CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO TẠI CÁC KHU CÔNG NGHIỆP
2.1. Một số khái niệm
Nguồn nhân lực là tổng thể lực lượng lao động có sẵn trong một quốc gia, một khu vực hoặc trong một tổ chức. Khả năng của NNL không đến từ số lượng mà còn đến chất lượng lao động trong công việc và giá trị đóng góp cho tổ chức (Elwoo F.
Holton, 2011). Mỗi cá nhân trong NNL có những năng lực chuyên môn khác nhau và được các tổ chức, doanh nghiệp tuyển dụng và sử dụng nhằm đạt được kết quả cho cho đơn vị. NNL là khái niệm có thể xét trên nhiều cấp độ khác nhau như quốc gia, vùng địa lý hay tổ chức, doanh nghiệp.
Theo Phạm Minh Hạc (2001), “NNL là tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hay địa phương sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó”. Ở phạm vi tổ chức, đã có nhiều định nghĩa về NNL, theo Gary Dessler (2011), “NNL là nguồn vốn con người của những tổ chức với vai trò khác nhau có năng lực và tiềm lực gây ảnh hưởng đến quá trình đạt được mục tiêu của tổ chức đồng thời góp phần phát triển kinh tế và xã hội” và Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2004), nhấn mạnh: “NNL của tổ chức gồm có chủ thể đủ trình độ làm việc bên trong tổ chức đó, còn nhân lực là gồm thể chất và trí tuệ của chủ thể trong đơn vị”.
Khái niệm này đã rõ ràng nhưng chưa đủ, vì chỉ xét đến thể lực và trí lực, mà bỏ qua yếu tố “tâm lực”. Theo Chủ tịch Hồ Chí Minh, “có tài mà không có đức thì vô dụng”, nghĩa là NLĐ trong tổ chức phải có cả thể lực, trí lực và nhân cách đạo đức.
Ở phạm vi xã hội, NNL tập trung vào độ tuổi và tình trạng làm việc, trong khi NNL của tổ chức là những người tham gia vào công việc của tổ chức. Mỗi tổ chức có yêu cầu NNL riêng biệt, bao gồm các tiêu chí đánh giá chất lượng dựa trên thể lực, trí lực và tâm lực. Theo tổ chức Liên Hiệp Quốc “NNL là trình độ lành nghề, kiến thức và năng lực thực có thực tế cùng với những năng lực tồn tại dưới dạng tiềm năng của con người, trong đó điểm được đánh giá cao là coi các tiềm năng của con người cũng là năng lực, khả năng kể từ đó có những cơ chế thích hợp trong quản lý, sử dụng”.
23
Theo các khái niệm đã được nêu trên, quan điểm của tác giả luận án về NNL trong một tổ chức là: NNL là lực lượng lao động có đủ khả năng về trí tuệ, thể chất và tinh thần làm việc tích cực trong doanh nghiệp, tổ chức.
2.1.2. Nguồn nhân lực chất lượng cao
Nguồn nhân lực chất lượng cao là một khái niệm đi đôi với sự tiến bộ của trình độ kỹ thuật, khoa học và lực lượng sản xuất. “Chất lượng” thay đổi tùy theo góc nhìn của người sử dụng. Người sản xuất coi chất lượng là việc đáp ứng yêu cầu của khách hàng để được chấp nhận, trong khi khách hàng xem chất lượng là khả năng của sản phẩm hoặc dịch vụ thỏa mãn nhu cầu và lợi ích của họ (Werner và cộng sự, 2006). Chất lượng thường được so sánh với sản phẩm đối thủ cạnh tranh, tính đến chi phí và giá cả. Theo tiêu chuẩn của tố chức ISO 4500:2023 và ISO/IEC 17043:2023, định nghĩa chất lượng là năng lực tổng hợp các thuộc tính thành phẩm, cơ cấu hoặc quy trình nhằm thỏa mãn nhu cầu của người tiêu dùng và các chủ thể có liên quan trong tổ chức và con người để tạo ra sản phẩm có chất lượng cao thì con người cũng có các yếu tố chất lượng như khả năng lãnh đạo, khả năng điều hành một tổ chức; hoạt động tích cực trong tổ chức; có năng lực chuyên môn chuyên sâu trong tổ chức.
Theo Phạm Minh Hạc (2001), “NNLCLC là những cá nhân sở hữu trình độ chuyên môn và năng lực vượt trội, đóng vai trò then chốt trong việc chuyển giao và ứng dụng các công nghệ tiên tiến vào thực tế, từ đó góp phần vào quá trình công nghiệp hóa và hiện đại hóa trong lĩnh vực họ tham gia”. Việc đánh giá NNLCLC không chỉ dựa trên các bằng cấp mà còn phụ thuộc vào khả năng vận dụng kiến thức lý thuyết vào thực tiễn, tạo ra giá trị cho tổ chức và xã hội. Hơn nữa, NNLCLC còn thể hiện khả năng lãnh đạo, hướng dẫn và nâng cao năng lực của những người có trình độ thấp hơn, giúp họ cùng phát triển. Những cá nhân này không chỉ đóng góp vào sự tiến bộ về mặt công nghệ và tổ chức, mà còn là động lực thúc đẩy sự đổi mới sáng tạo trong ngành, định hình văn hóa tổ chức và dìu dắt thế hệ chuyên gia kế cận. Khả năng lãnh đạo và tầm nhìn chiến lược của họ đóng vai trò quan trọng trong việc vượt qua các thách thức phức tạp, đảm bảo sự phát triển bền vững. Đồng quan điểm trên, nhà nghiên cứu Chu Văn Cấp (2012), cũng chỉ ra rằng: “NNLCLC dùng để chỉ một nhóm người có khả năng lao động được chia theo các tiêu chí về chuyên
24
môn cụ thể. NNLCLC không chỉ am hiểu về chuyên môn nghề nghiệp mà còn có khả năng thích ứng và nhạy bén trong việc sử dụng thành tựu khoa học - công nghệ”.
Ở Việt Nam, việc đánh giá nhân lực thường quá chú trọng vào bằng cấp mà bỏ qua kỹ năng thực tiễn và trình độ lành nghề. Kết quả là, các tổ chức thường chỉ thống kê số lượng người có bằng cấp mà chưa chú ý xem xét khả năng thực tế đáp ứng yêu cầu công việc. Khi xem xét năng lực cần lưu ý rằng bằng cấp chỉ thể hiện một phần của NNLCLC mà không quyết định đến chất lượng thực sự. Cần kết hợp cả bằng cấp và kỹ năng nghề nghiệp thực tế để đánh giá CLNNL.
Dựa vào văn kiện Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ XIII, “NNLCLC là lực lượng tinh nhuệ nhất của NNL quốc gia gồm những cá nhân có năng lực nghiên cứu khoa học, khả năng lao động, trình độ chuyên môn cao, có sức khỏe dồi dào và sẵn sàng đóng góp giá trị vật chất và tinh thần trong công cuộc đổi mới đất nước”.
Đây là “đội ngũ quản trị cao cấp, chuyên gia đầu ngành, lao động kỹ thuật cao của tổ chức, có tính tiên phong về ứng dụng khoa học kỹ thuật”.
Từ những tổng hợp dựa trên các ý kiến đã đề cập, trong phạm vi của luận án,
“NNLCLC trong tổ chức là nhóm nhân lực có năng lực đầy đủ về thể chất, trí tuệ và tâm thế làm việc để đáp ứng các mức độ phức tạp khác nhau của công việc, tạo ra kết quả cao, góp phần vào sự phát triển của tổ chức”.
NNLCLC có đặc điểm sau:
Thứ nhất, NNLCLC được xác định là lực lượng lao động có trình độ chuyên môn, kỹ thuật nhất định và có kỹ năng thực hành tốt trên thực tế đối với các hoạt động của tổ chức. Khả năng thích ứng tốt bối cảnh và luôn thay đổi của công việc trong sự phát triển không ngừng của kinh tế, hội nhập và khoa học kỹ thuật.
Thứ hai, NNLCLC trong tổ chức phải là lực lượng lao động có khả năng sáng tạo, dám nghĩ, dám làm trong công việc. Bởi vì trong bối cảnh các doanh nghiệp đang ngày càng thúc đẩy đổi mới sáng tạo, nâng cao năng lực cạnh tranh nhằm hợp tác và hội nhập KTQT hiện nay.
Thứ ba, NNLCLC được xác định là lực lượng lao động có đạo đức nghề nghiệp và các kỹ năng mềm nhằm hình thành được các kỹ năng nghề nghiệp từ kiến thức đã được học. Đây được xem như tiêu chí mang tính chất cơ bản trong việc xây dựng các tiêu chí xác định NNLCLC.
25
Thứ tư, NNLCLC phải là lực lượng lao động có thể lực tốt: các chỉ số về thể lực như cân nặng, chiều cao trung bình, tỷ lệ mắc các bệnh tật… và khả năng chịu được áp lực công việc.
2.1.3. Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao
Phát triển NNL được xem xét trên hai mặt chất và lượng, ngoài ra phát triển NNL còn liên quan đến phát triển NNL theo một cơ cấu hợp lý nghĩa là nghĩa là phải có trình độ độ tuổi và giới tính hợp lý. Phát triển NNL về mặt số lượng, nguồn nhân lực của một quốc gia, vùng lãnh thổ, về mặt số lượng thể hiện ở quy mô dân số, cơ cấu về giới và độ tuổi.
Theo quan niệm của Liên Hiệp Quốc thì: Phát triển NNL được đặc trưng bởi toàn bộ sự lành nghề của dân cư, trong mối quan hệ phát triển của đất nước. Quan điểm này gắn phát triển NNL với phát triển sản xuất, do đó phát triển NNL giới hạn trong phạm vi phát triển kỹ năng lao động và thích ứng với yêu cầu việc làm. Trong khi đó, Phạm Minh Hạc (2001) lại cho rằng phát triển nguồn nhân lực được coi là quá trình làm biến đổi về số lượng, chất lượng và cơ cấu nguồn nhân lực để ngày càng đáp ứng tốt hơn yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội.
Trong phạm vi nghiên cứu của luận án, có thể hiểu: phát triển NNL là tạo ra tiềm năng của con người thông qua đào tạo, bồi dưỡng, tự bồi dưỡng và đào tạo lại, chăm sóc sức khỏe về thể lực và tinh thần, khai thác tối đa tiềm năng trong đó các hoạt động lao động thông qua việc tuyển, sử dụng, tạo điều kiện về môi trường làm việc, môi trường văn hóa, xã hội kích thích động cơ, thái độ làm việc của con người, để họ mang hết sức mình hoàn thành các nhiệm vụ được giao.
Giữa NNL và NNLCLC có mối liên hệ gắn kết, mật thiết, giống như mối quan hệ giữa tổng thể và bộ phận. Cho nên, phát triển NNL và phát triển NNLCLC có sự gắn bó trong mối quan hệ này. Phát triển NNL hướng đến việc nâng cao toàn diện lực lượng lao động, thì phát triển NNLCLC chú trọng vào việc cải thiện năng lực của một số cá nhân ưu tú, có năng lực cao trong toàn bộ NNL.
Trong phạm vi nghiên cứu của luận án, “Phát triển NNLCLC là một quá trình chiến lược, mang tính toàn diện, lâu dài nhằm cải thiện cả về chất lượng, số lượng và cơ cấu NNLCLC trong tổ chức thông qua đào tạo, bồi dưỡng, tự bồi dưỡng và đào tạo lại, chăm sóc sức khỏe về thể lực và tinh thần gắn với các hoạt động lao
26
động thông qua việc tuyển dụng, sử dụng, tạo điều kiện về môi trường làm việc kích thích động cơ, thái độ làm việc của con người để đáp ứng tối đa các yêu cầu tăng trưởng hoạt động của tổ chức”. Quá trình này không chỉ bao gồm việc tăng trưởng về số lượng thông qua thu nhận và thu hút người tài mà còn nhấn mạnh đến việc nâng cao chất lượng thông qua các chương trình giáo dục, bồi dưỡng và tập huấn kỹ năng chuyên môn, thái độ nghề nghiệp, cũng như khả năng làm việc hiệu quả.
Tiêu chí tiêu chí đánh giá phát triển NNLCLC:
Trên cơ sở khái niệm phát triển NNLCLC, NCS đề xuất các tiêu chí đánh giá:
(1) Phát triển NNLCLC thông qua tăng trưởng về số lượng NNLCLC. Thông qua cơ chế tuyển dụng, hoạt động đào tạo, bồi dưỡng… để mở rộng quy mô NNL có trình độ cao trong các tổ chức, đơn vị.
(2) Phát triển NNLCLC thông qua tăng trưởng về chất lượng NNL. Thông qua hoạt động đào tạo, đào tạo lại, hoạt động bồi dưỡng, luân chuyển vị trí việc làm…
tại các trường nghề, các cơ sở giáo dục đại học và tại các doanh nghiệp, tổ chức để không ngừng nâng cao chất lượng đối với NNL qua đó phát triển đội ngũ NNLCLC theo yêu cầu đặt ra.
(3) Phát triển NNLCLC thông qua bảo đảm cơ cấu NNL hợp lý. Bên cạnh tăng trưởng số lượng, nâng cao chất lượng thì việc xác định một cơ cấu NNL hợp lý trong các tổ chức, doanh nghiệp sẽ giúp NLĐ làm việc hiện quả theo đúng chuyên môn được đào tạo, qua đó không ngừng tích lũy kinh nghiệm và năng lực bản thân.
Bên cạnh đó, phát triển NNLCLC đòi hỏi việc điều chỉnh cơ cấu nhân lực sao cho phù hợp với định hướng chiến lược và nhu cầu cụ thể của tổ chức. Điều này đòi hỏi các chính sách và công cụ quản lý nhân sự phải đồng bộ, từ việc hoạch định nguồn lực, triển khai các biện pháp nâng cao năng lực, đến việc tối ưu hóa vị trí công việc nhằm phát huy tối đa tiềm năng và hiệu quả của con người (Trần Kim Dung, 2016). Như vậy, phát triển NNLCLC là quá trình đồng thời gia tăng về số lượng, cải thiện chất lượng, và tối ưu hóa cơ cấu nhân sự, hướng đến sự phát triển bền vững của tổ chức. Theo góc nhìn của NLĐ, đây là quá trình phát triển và hoàn thiện các năng lực thiết yếu để phù hợp những yêu cầu tiêu chuẩn của nhà tuyển dụng. Quá trình này đòi hỏi NLĐ phải có sự cam kết mạnh mẽ và chủ động trong việc trau dồi kỹ năng, nâng cao chuyên môn và định hình tay nghề một cách bền vững.
27
Ngoài ra, NLĐ trong vai trò vừa là thực thể vừa là đối tượng của quá trình phát triển NNLCLC, cần chủ động tham gia vào quá trình tự học tập cá nhân của mình thông qua việc tự học hỏi, bổ sung kiến thức cần thiết nhằm đáp ứng yêu cầu cao của người sử dụng lao động. Đồng thời, việc công nhận NLĐ là NNLCLC cũng dựa trên khả năng thực tế của họ trong việc đóng góp vào mục tiêu chung của tổ chức.
Hơn thế nữa, các doanh nghiệp trong KCN tại Việt Nam, còn có sự tham gia của các tổ chức, cơ quan quản lý nhà nước trong các KCN giữ vai trò quan trọng trong việc tạo ra các chiến lược, kế hoạch, cơ chế quản lý phù hợp thúc đẩy sự phát triển của NNLCLC trong các doanh nghiệp. Tuy nhiên, trong khuôn khổ nghiên cứu này, tác giả chỉ tập trung vào các biện pháp, phương pháp và cách thức phát triển NNLCLC của hai chủ thể chính là NLĐ và doanh nghiệp ở các KCN.