CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO TẠI CÁC KHU CÔNG NGHIỆP
2.3. Nội dung phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao tại các khu công nghiệp
2.3.1. Khung phát triển phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao tại các khu công nghiệp
2.3.1.1. Phát triển về số lượng
Cùng với quá trình phát triển của các KCN gắn với yêu cầu phát triển KT-XH của đất nước nói chung và của các địa phương nói riêng thì các yêu cầu liên quan đến số lượng NNLCLC tham gia vào quá trình quản lý, sản xuất và kinh doanh của
34
các doanh nghiệp tại các KCN là yêu cầu bức thiết, đặc biệt gắn với bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế. Nhu cầu về NNLCLC tại các KCN gắn với đặc thù hoạt động sản xuất - kinh doanh trong KCN là hoạt động sản xuất quy mô lớn, tập trung và môi trường khép kín. NNLCLC trong các KCN thường được đào tạo, bồi dưỡng từ các trường nghề, một bộ phận làm việc gián tiếp hoặc quản lý sản xuất được đào tạo tại các trường đại học.
Phát triển số lượng NNLCLC tại các KCN dựa trên các tiêu chí về gia tăng quy mô NNLCLC hay số lượng NNLCLC, liên quan đến các hoạt động tuyển dụng và sử dụng NNLCLC tại các doanh nghiệp, tổ chức. Để đáp ứng việc phát triển NNLCLC tại các KCN về mặt số lượng thì cần có sự tham gia của nhiều chủ thể:
Nhà nước (hoặc Chính quyền địa phương), cần có quy hoạch cụ thể đối với các KCN nhằm bảo đảm đáp ứng chiến lược, kế hoạch dài hạn đối với phát triển KT-XH của đất nước và của địa phương qua đó là căn cứ xác định quy mô và nhu cầu NNLCLC vào làm việc tại các KCN trên địa bàn theo từng giai đoạn. Bên cạnh đó, chính quyền các cấp cũng cần có đề án, chiến lược phát triển NNLCLC tại các KCN trong đó xác định rõ yêu cầu cần thiết đối với số lượng NNLCLC trong các KCN trên địa bàn.
Ban quản lý các KCN là đơn vị được giao nhiệm vụ quản lý chung đối với các KCN trên địa bàn cần có sự phối hợp chặt chẽ với các bên liên quan như cơ quan quản lý kinh tế, cơ quan quản lý về lao động và việc làm... nhằm xác định yêu cầu và nhu cầu thực tế đối với số lượng NNLCLC trong các KCN trên địa bàn theo từng giai đoạn.
Các chủ doanh nghiệp tại các KCN phải dựa trên nhiều tiêu chí như: quy mô, tính chất, nhu cầu... để xác định tăng giảm số lượng NNLCLC cho phù hợp. Kế hoạch sử dụng NNLCLC trong các KCN cần phải thực hiện từ lúc thẩm định các dự án và cân đối NNL dựa vào nhu cầu doanh nghiệp và thị trường. Kể cả các phương án dụ phòng về lao động để tránh bị động.
Về phía NLĐ, để xin được việc làm, họ cần tìm hiểu tình hình địa phương, các ngành, công việc, các dự án trên địa bàn và nhu cầu của nhà tuyển dụng. Chủ động học nghề, rèn luyện chuyên môn, ngoại ngữ, sức khỏe và các kỹ năng khác.
35
2.3.1.2. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
CLNNL là hình thức biểu đạt việc đáp ứng yêu cầu về NNL, được xem là tiêu chí tổ hợp thể hiện sức khỏe, tinh thần, phẩm chất và trí tuệ của con người dựa trên tiêu chí xã hội yêu cầu (Rosemary Hill, 2000). Nâng cao CLNNL là tổng hòa toàn bộ giải pháp, tạo động lực cho NNL nhằm tăng cường thể chất, trí tuệ, khí chất từ đó gia tăng tâm thế làm việc của cá nhân và tổ chức đạt mục tiêu cao. CLNNL là nhân tố tác động hiệu quả sản xuất và kinh doanh tại các doanh nghiệp trong KCN làm tăng tính đặc trưng của doanh nghiệp đó là điểm nhấn trong cạch tranh với các doanh nghiệp khác. Việc nâng cao CLNNL trong các KCN đòi hỏi sức mạnh tổng thể của nhiều bên liên quan, trong đó:
Nhà nước và chính quyền địa phương cần có các Đề án, chính sách nhằm gắn giáo dục - đào tạo với phát triển NNLCLC tại các doanh nghiệp trong các KCN trên cơ sở nhu cầu phát triển sản xuất - kinh doanh và thực tiễn của bối cảnh hội nhập KTQT, bảo đảm sự liên kết chặt chẽ giữa nhà trường và các doanh nghiệp. Bên cạnh đó, việc xác định rõ xu hướng của bối cảnh và yêu cầu đối với phát triển NNLCLC trong các KCN sẽ giúp các doanh nghiệp dễ dàng định hướng, xác định được các tiêu chí cần thiết đối với phát triển NNLCLC và qua đó tổ chức đào tạo hoặc thu hút NNLCLC phù hợp với các vị trí việc làm của mình gắn với các yếu tố quốc tế hóa, dịch chuyển lao động quốc tế và chuỗi giá trị toàn cầu mà các doanh nghiệp tại các KCN tham gia.
Đối với Ban quản lý các KCN phối hợp triển khai các chính sách của Nhà nước, của địa phương đối với việc nâng cao CLNNL trong các KCN, đồng thời tạo điều kiện hỗ trợ các doanh nghiệp có thể triển khai các hoạt động liên quan đến đào tạo, bồi dưỡng, thu hút NNLCLC... vào làm việc tại các doanh nghiệp tại các KCN;
kết nối tạo điều kiện cho các doanh nghiệp tại các KCN tổ chức các ngày hội tuyển dụng, trao đổi kinh nghiệm, định hướng nghề nghiệp... gắn với các cơ sở đào tạo, trường nghề…
Đối với các doanh nghiệp yêu cầu bắt buộc phải nâng cao CLNNL trong bối cảnh cạnh tranh và dịch chuyển lao động liên tục trong nước cũng như quốc tế, điều đó đòi hỏi chủ doanh nghiệp cần chú trọng các giải pháp thúc đẩy các yếu tố sau:
Tâm lực - Thể lực - Trí lực của NNL thông qua nhiều cách thức, biện pháp, đầu tư
36
NNL cũng khác nhau. Đặc biệt, thông qua công tác tuyển dụng NNLCLC, đào tạo, bồi dưỡng, bố trí sử dụng nhân lực hiện có thành NNLCLC, chính sách đãi ngộ hợp lý và giữ chân đối với NNLCLC... sẽ giúp các doanh nghiệp tại các KCN có thể bảo đảm nâng cao chất lượng đối với NNL của mình cũng như tăng cường NNLCLC tham gia vào các hoạt động của doanh nghiệp.
Bên cạnh đó, đội ngũ nhân lực tại các doanh nghiệp luôn tự ý thức về việc hoàn thiện bản thân thông qua không ngừng nâng cao tay nghề, bồi dưỡng, cập nhật kiến thức mới cũng như tìm hiểu những yêu cầu đối với các vị trí việc làm liên quan và qua đó liên tục hoàn thiện mình nhằm đáp ứng các yêu cầu của công việc trong bối cảnh hội nhập KTQT hiện nay thông qua tự đào tạo, bồi dưỡng, đào tạo tại chỗ của doanh nghiệp... nhằm chuyển biến thành NNLCLC của doanh nghiệp trong các KCN.
Để phát triển CLNL tại các KCN, có thể xem xét một số thành tố:
(1) Nâng cao về thể lực
Nâng cao thể lực cho đội ngũ NNL để bảo đảm chuyển biến thành NNLCLC ở các doanh nghiệp trong các KCN là nâng cao sức khỏe NLĐ trên hai phương diện.
Về sức khoẻ thể lực được đánh giá thông qua các chỉ số cơ thể như trọng lượng, tầm vóc và khả năng vận động liên quan đến tốc độ - sức mạnh - độ bền… trong các hoạt động lao động liên quan nhiều đến cơ thể. Về sức khỏe tinh thần biểu hiện bởi sự bền bỉ trong hoạt động tinh thần, chịu đựng cường độ lao động cao với các hoạt động đòi hỏi tính sáng tạo và tư duy phản biện. Tương ứng với mỗi ngành nghề sẽ có những tiêu chí tương ứng, khoa học sức khỏe cũng đề xuất các tiêu chuẩn sức khỏe và từ đó sắp xếp, bố trí lao động có thể lực phù hợp với từng ngành nghề.
Để tham gia vào quá trình quản lý, sản xuất - kinh doanh, việc có một sức khỏe là yếu tố cơ bản. Tuy nhiên, phụ thuộc vào các lĩnh vực khác nhau mà có những yêu cầu về sức khỏe phù hợp. Các cơ quan quản lý cần có những chính sách thích hợp về y tế và an sinh nhằm bảo đảm NLĐ có sức khỏe tốt qua đó đáp ứng những tiêu chí cơ bản của NNLCLC khi tham gia vào thị trường lao động. Bên cạnh đó, NLĐ tại các KCN cần thường xuyên tích cực rèn luyện bản thân, có kế hoạch trong lao động và nghỉ ngơi. Các doanh nghiệp, tổ chức tại KCN phải có nhiệm vụ pháp lý trong các hoạt động duy trì và nâng cao sức khoẻ lực lượng lao động thông qua phương pháp kiểm tra sức khoẻ định kỳ, biện pháp bảo hộ và an toàn lao động,
37
hoạt động vệ sinh giữ gìn môi trường làm việc, thiết lập thời gian làm việc đan xen nghỉ ngơi hợp lý, tổ chức các hoạt động dã ngoại như tham quan, du lịch, văn nghệ, thể dục thể thao… và đảm bảo quyền lợi chính đáng của NLĐ qua đó góp phần vào phát triển NNLCLC tại các KCN trên địa bàn.
(2) Nâng cao về trí lực
Nâng cao trí lực hay trình độ chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp… cho người dân trong độ tuổi lao động hay NLĐ tại các doanh nghiệp trong KCN góp phần quan trọng vào quá trình phát triển NNLCLC cho quá trình hội nhập KTQT. Trong tình hình hiện nay, trước đòi hỏi về thành thạo các kỹ năng sử dụng thiết bị, máy móc hiện đại, NNL bắt buộc phải có trình độ về một số lĩnh vực chuyên sâu để tham gia vào quá trình sản xuất - kinh doanh. Vì vây, đòi hỏi NLĐ tại các KCN thường xuyên học hỏi, tự rèn luyện, rèn luyện có kế hoạch để trách tụt hậu và với nhu cầu học tập không ngừng như Le-nin đã từng nói “học tập suốt đời”.
Đối với các KCN trong bối cảnh phát triển thì NNLCLC là yếu tố chủ đạo, vì vậy, các chủ thể liên quan phải có trách nhiệm xây dựng, phát triển NNLCLC thông qua tạo điều kiện về hệ thống giáo dục, đào tạo tốt cho người dân trong độ tuổi lao động, liên kết tạo điều kiện để NLĐ có cơ hội đi đào tạo trong các trường đại học cả trong và ngoài nước. Cụ thể có thể sử dụng các biện pháp sau:
- Gửi đi bồi dưỡng, đào tạo NNL trên các phương diện nhất là kỹ thuật mới, công nghệ mới, hiện đại đáp ứng yêu cầu của mở rộng và phát triển KCN khi tham gia vào chuỗi giá trị toàn cầu.
- Trao đổi và học tập lẫn nhau: Chủ trương thực hiện các buổi trao đổi, nói chuyện nhằm giao lưu kinh nghiệm thực tế, nâng cao tay nghề cho NLĐ trong các doanh nghiệp tại KCN qua đó biến họ trở thành NNLCLC tham gia vào các vị trí việc làm của doanh nghiệp.
- Mở rộng nghiệp vụ cho NLĐ: Chú trọng khả năng sử dụng máy tính, ngôn ngữ, làm việc đội nhóm... Qua đó, tạo điều kiện cho NLĐ tiếp cận tri thức mới để nâng cao năng lực bản thân.
- Khuyến khích và tạo điều kiện tự phát triển cho NLĐ: Có kế hoạch hỗ trợ về kinh tế, thời gian, phương tiện và tinh thần để NLĐ tại các KCN tích cực tham gia
38
các hoạt động đào tạo phát triển năng lực sản xuất cao hơn gắn với những đặc thù của KCN trong bối cảnh hội nhập KTQT hiện nay.
- Xây dựng và thực hiện các cuộc thi nâng bậc, nâng ngạch, bàn tay vàng, nghệ nhân khéo léo... Là hình thức bổ ích góp phần kích thích sự ham học hỏi, khám phá tri thức của NLĐ qua đó phát triển NNLCLC cho các doanh nghiệp trong các KCN.
Đối với NLĐ trong các KCN hoặc có ý định tham gia vào hoạt động sản xuất, kinh doanh tại các doanh nghiệp: Lên phương án học tập, bồi dưỡng và tự bồi dưỡng, nghiêm túc trong thực hành nghề nghiệp, tuân thủ chuẩn mực đạo đức nghề, thể hiện tinh thần tự học một cách chủ động và sáng tạo.
(3) Nâng cao về tâm lực
Nâng cao tâm lực cho đội ngũ lao động giúp hình thành và phát triển NNLCLC cho các doanh nghiệp ở KCN, do đặc trưng liên quan đến môi trường làm việc liên tục kéo dài, sự căng thẳng và yêu cầu tính kết nối dây chuyền cao như các doanh nghiệp tại KCN. Tâm lực đòi hỏi ở lực lượng tham gia sản xuất trực tiếp phải có tinh thần trách nhiệm, ý thức tự giác, khát vọng vươn lên và kèm theo đó là sự trợ giúp từ các hoạt động của cơ quan chính phủ nếu muốn nâng cao phẩm chất đạo đức.
Công tác hoàn thiện đạo đức cá nhân gắn chặt với cảm xúc cá nhân và đi đôi với những bản sắc truyền thống dân tộc. Nét đẹp chăm chỉ, cần cù là bản sắc bao đời của dân tộc Việt Nam nhưng tinh thần thiếu kỷ luật và cộng tác đang là rào cản lớn trong quá trình tham gia toàn cầu hoá kinh tế.
Có thể thứ quyết định đến trọng trách, nhiệm vụ, quan điểm của cá nhân đối với các mối quan hệ cộng đồng là phẩm chất đạo đức. Từ đó hình thành nên bộ quy tắc ứng xử trong lối sống, tác phong làm việc và mục tiêu cao cả của mỗi cá nhân.
Để các cá nhân đạt được tâm lực tốt nhất, các nhà quản trị doanh nghiệp và các nhà quản lý có thể áp dụng các cách thức sau đây:
Đối với DN: thực hiện tuyên truyền nội quy, thỏa ước lao động, xây dựng kỷ luật lao động, hình thành tác phong lao động chuyên nghiệp, tạo ra môi trường văn hóa doanh nghiệp lành mạnh; đồng thời, tích cực và chủ động kiểm tra, giám sát việc tuân thủ về nội quy, kỷ luật lao động; thực hiện tổng kết đánh giá hoạt động lao động có định kì để có cơ sở cho đánh giá NLĐ.
39
Đối với NLĐ: chuẩn bị tâm thế tích cực cho hoạt động lao động sản xuất, rèn luyện bản lĩnh, tố chất, ý chí trong hoạt động sản xuất vì gia đình và cộng động, vì quốc gia giàu mạnh, vì doanh nghiệp phát triển bền vững.
2.3.1.3. Hợp lý hóa cơ cấu nguồn nhân lực chất lượng cao tại các khu công nghiệp
Để các doanh nghiệp đủ sức cạnh tranh bền vững và gia tăng hiệu quả kinh tế, việc phát triển NNLCLC là mục tiêu cần ưu tiên hàng đầu. Tuy nhiên, việc đẩy mạnh NNLCLC chỉ dựa vào số lượng, chất lượng mà không lưu ý cơ cấu sẽ làm các doanh nghiệp tại các KCN không đủ sức cạnh tranh với các doanh nghiệp trong nước và nước ngoài với ngành nghề có tính chất công nghệ kỹ thuật chuyên sâu.
Ngược lại, việc chú tâm quá mức đến chất lượng mà bỏ qua số lượng sẽ dẫn đến việc lực lượng lao động không thể đáp ứng được mục tiêu phát triển của doanh nghiệp. Vì vậy, trong quá trình phát triển NNLCLC tại các KCN cần coi trọng cân đối cả về chất lượng, số lượng và cơ cấu. Ngoài ra, cũng cần chú ý các vấn đề giới tính, tuổi tác, văn hóa vùng miền... để đảm bảo sự cân đối trong cơ cấu. Để bảo đảm hợp lý cơ cấu NNLCLC trong các KCN thì cần có sự tham gia của các bên liên quan:
Nhà nước, chính quyền địa phương cần quy hoạch NNLCLC tại các KCN phải có tầm nhìn và định hướng trong dài hạn, có dự trù những biến động trong tương lai đặc biệt là sự tác động từ hội nhập KTQT. Đồng thời, liên tục rà soát kế hoạch, tăng cường kiểm tra để đảm bảo tính thích ứng với sự biến đổi trong từng giai đoạn phát triển của các KCN trên địa bàn gắn với yêu cầu tham gia vào chuỗi giá trị toàn cầu của các doanh nghiệp. Xây dựng các chuẩn mực đối với NLĐ như giới tính, tuổi làm việc, tuổi nghỉ hưu, sức khỏe... trong điều kiện sự thay đổi nhanh chóng về mặt công nghệ gắn với các yêu cầu liên quan đến phát triển NNLCLC của các doanh nghiệp trong các KCN trên địa bàn. Bên cạnh đó, việc hệ thống lại và cải thiện cấu trúc hành chính, đồng thời xác lập cụ thể và rõ ràng vai trò của từng cá nhân nhằm đặt được sự tối ưu hoá trong cơ cấu NNLCLC, có thể giúp các doanh nghiệp có chiến lược phát triển hiệu quả.
Đối với các Ban quản lý các KCN, cần triển khai các hoạt động là cầu nối giữa doanh nghiệp với các cơ quan quản lý nhà nước và các cơ sở đào tạo và cung cấp
40
NNL qua đó bảo đảm sự hài hòa trong thu hút NNLCLC cũng như đào tạo tại chỗ đối với NNL trong các doanh nghiệp.
Các doanh nghiệp cần dựa vào tiêu chí, chức danh cụ thể để ra thông báo tuyển chọn và sử dụng hợp lý. Tránh tình trạng bố trí chồng chéo gây lãng phí nguồn lực. Đồng thời, cần nghiên cứu kỹ xu hướng phát triển của ngành, lĩnh vực gắn với bối cảnh hội nhập KTQT, qua đó xác định nhu cầu các vị trí việc làm từ quản lý, sản xuất và kinh doanh... nhằm bảo đảm sử dụng hiệu quả NNL cũng như yêu cầu đối với vấn đề liên quan đến xây dựng và phát triển doanh nghiệp trong các KCN trên địa bàn.
Cuối cùng, đối với NLĐ luôn xác định rõ vị trí, vai trò của mình trong tổng thể phát triển doanh nghiệp gắn với yêu cầu đặc thù của các KCN trong bối cảnh hội nhập KTQT. Đồng thời, NLĐ cũng cần nghiên cứu kỹ dự báo về nhu cầu NNLCLC của ngành, quy hoạch phát triển của doanh nghiệp nhằm tự định hướng bản thân theo nhu cầu thực tiễn, tránh tụt hậu trong xu hướng phát triển NNLCLC hiện nay.
2.3.2. Các tiêu chí đánh giá phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao tại các khu công nghiệp
Cho đến nay, tiêu chí đánh giá phát triển NNLCLC chưa rõ ràng cụ thể, đặc biệt là đối với phát triển NNLCLC tại các KCN với những đặc thù riêng của nhu cầu NNLCLC tại đây. Về cơ bản phát triển NNLCLC phải là các biện pháp nhằm giúp NNL nâng cao được tay nghề, kỹ năng đáp ứng được các yêu cầu hoạt động của đơn vị gắn với những nhân tố của bối cảnh hội nhập KTQT hiện nay. Nghĩa là phát triển NNLCLC cần có tiêu chí đặc biệt khác với lao động bình thường về phát triển, tăng trưởng liên quan đến cơ cấu, chất lượng, số lượng. Điểm cốt lõi của vấn đề CLNNL tại các KCN là nhu cầu của doanh nghiệp đối với NNLCLC ở mức độ nào gắn với môi trường KCN, đặc thù hoạt động sản xuất - kinh doanh tại các KCN trong bối cảnh hội nhập KTQT với sự luận chuyển của dòng vốn quốc tế, dịch chuyển của lao động khu vực và quốc tế... Do trên thực tế hiện nay, gắn với mỗi doanh nghiệp, tổ chức và KCN khác nhau thì yêu cầu về các tiêu chí không giống nhau. Vì vậy, tiêu chí đánh giá phát triển NNLCLC tại các KCN chỉ mang tính tham khảo vì nó phụ thuộc vào điều kiện cụ thể của KCN gắn với yêu cầu bối cảnh cụ thể. Nhưng trong thực tiễn quá trình phát triển NNLCLC tại các KCN hiện nay