CHƯƠNG 4: PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO TẠI CÁC KHU CÔNG NGHIỆP Ở THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH TRONG BỐI CẢNH HỘI NHẬP KINH TẾ QUỐC TẾ MỚI Ở VIỆT NAM
4.3. Giải pháp phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao tại các khu công nghiệp ở Thành phố Hồ Chí Minh trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế mới
4.3.3. Đẩy mạnh thu hút, sử dụng nguồn nhân lực chất lượng cao tại các khu công nghiệp
4.3.3.1. Cơ sở đề xuất giải pháp
Để phát triển NNLCLC, cần thu hút lao động chất lượng vào KCN TP.HCM. Tuy nhiên, các DN đang thâm hụt lao động có trình độ kỹ thuật cao, đặc biệt là công nhân kỹ thuật cho các dây chuyền sản xuất tân tiến . Các cơ sở đào tạo trong nước chưa theo kịp đủ nhu cầu này, và tỷ lệ lao động nghỉ việc sau khi đào tạo vẫn đang diễn ra.
Thêm vào đó, lực lượng lao động CLC sau quá trình đào tạo, bồi dưỡng lành nghề lao động làm việc được một thời gian có xu hướng nhảy việc dẫn tới tình trạng thiếu hụt, từ đó tạo tâm lý e ngại từ chủ doanh nghiệp khi cử lao động đi đào tạo.
Thực tế hiện nay cho thấy, mặc dù TP.HCM đã xây dựng nhiều chính sách trong việc thu hút NNLCLC nhưng hiệu quả thu hút không như mong muốn. Do đó, trong thời gian tới, để nâng cao hiệu quả thu hút NNLCLC vào lao động trong các KCN trên địa bàn TP.HCM, theo tác giả cần tập trung vào thực hiện một số biện pháp.
4.3.3.2. Nội dung giải pháp
* Đối với các cơ quan quản lý nhà nước trên địa bàn TP.HCM
Thứ nhất, TP.HCM cần thiết lập chế độ xã hội hóa phát triển chỗ ở, hỗ trợ và khuyến khích các tổ chức, doanh nghiệp, cá nhân đầu tư xây dựng nhà ở cho NNLCLC tại các KCN. Trong quá trình phát triển các KCN, cần phải tính toán và dự trữ quỹ đất đai để xây dựng các khu nhà ở phục vụ cho NLĐ, đặc biệt là NNLCLC. Đồng thời, cần thực hiện công tác kiểm tra và bổ sung vào quỹ đất để phát triển các khu nhà ở cho các lực lượng lao động tại các KCN. Trong thời gian tới, UBNN TP.HCM cần phân bổ một phần kinh phí để đầu tư xây dựng nhà ở, hình thành quỹ nhà ở hỗ trợ cho NNLCLC tại các KCN hiện hữu, đồng thời phát triển cơ sở xây dựng đồng bộ với các khu nhà ở phục vụ NLĐ trong các KCN. Cần triển khai chính sách hỗ trợ vay vốn lãi suất thấp cho chủ nhà tự xây dựng nhà cho công nhân thuê, nhằm sửa chữa, nâng cấp tiện nghi sinh hoạt tối thiểu. TP.HCM nên ban hành khung giá thống nhất cho loại nhà ở này, tương thích với điều kiện KT-XH từng khu vực, đồng thời phân chia cho chính quyền địa phương quản lý, kiểm tra việc thực hiện các quy định.
Thứ hai, TP.HCM cần cùng theo dõi đầu tư hạ tầng các KCN, đặc biệt là hệ thống dịch vụ xã hội và cơ cấu văn hóa như nhà trẻ, trạm y tế, nhà văn hóa, câu lạc bộ... Nhằm
137
thỏa mãn nhu cầu sinh hoạt cho NLĐ. Cần tăng cường và hoàn thiện các tổ chức, cơ quan, ban ngành. Đồng thời, đẩy mạnh vai trò của Mặt trận Tổ quốc, Đoàn thanh niên, Hội phụ nữ để hỗ trợ lao động ngoại tỉnh hòa nhập cộng đồng, xây dựng nếp sống mới, bảo vệ quyền lợi lao động và ngăn ngừa tệ nạn xã hội.
Thứ ba, TP.HCM cần tổ chức lao động xã hội hợp lý, khai thác tốt năng lực NLĐ.
Vấn đề không phải chỉ ở chỗ tạo việc làm, mà điều quan trọng hơn là việc làm phải có hiệu quả và đạt được sự phân công lao động xã hội hợp lý, bởi vì NLĐ chỉ có thể phát huy tốt năng lực của mình khi họ làm việc đúng sở trường và có điều kiện, môi trường lao động thuận lợi. Vì thế, sự hợp lý trong tổ chức lao động xã hội trở thành yêu cầu cấp thiết và là tiêu chí quan trọng đánh giá trình độ tổ chức, quản lý của một nền sản xuất xã hội phát triển. Để tăng khả năng khai thác, sử dụng lao động hợp lý và có hiệu quả, phù hợp với cơ chế chung của nền kinh tế, chính sách tuyển dụng và sử dụng lao động ở nước ta hiện nay phải thực sự gắn với cơ chế thị trường có sự quản lý, hướng dẫn của nhà nước.
Vì vậy, trước hết vấn đề tuyển dụng lao động phải xuất phát từ nhu cầu thị trường lao động, với sự tác động của các quy luật trong nền kinh tế thị trường. Đồng thời, cần đa dạng hoá loại hình tuyển dụng và sử dụng lao động. Thời gian gần đây, hiện tượng “mất chất xám”, “chảy chất xám tại chỗ” được nói tới nhiều, đó là tình trạng lao động có chuyên môn kỹ thuật cao rời bỏ khu vực kinh tế nhà nước chuyển sang làm việc cho khu vực kinh tế tư nhân. Hiện tượng này quả là đáng lo ngại vì chứng tỏ khu vực kinh tế nhà nước làm ăn kém hiệu quả, thu nhập của NLĐ thấp, trong khi đáng lẽ nó phải tăng trưởng và phát triển mạnh mẽ để xứng đáng giữ vai trò chủ đạo trong nền kinh tế, chi phối các thành phần kinh tế khác. Song điều đáng lo ngại hơn lại là lao động có trình độ chuyên môn (nhất là lao động có trình độ cao) không được sử dụng đúng ngành nghề chuyên môn, phải bỏ nghề hoặc không có điều kiện làm việc có hiệu quả, đang gây nên sự lãng phí lớn tiềm năng trí tuệ của lực lượng lao động nước ta. Nói cách khác, “teo chất xám” là hiện tượng đáng sợ hơn “chảy chất xám” từ khu vực này sang khu vực khác. Vì vậy TP.HCM phải làm tốt chính sách cầu hiền tài, khai thác triệt để lao động trí tuệ.
Thứ tư, UBND thành phố nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn lao động chất xám.
Phải có chiến lược đúng đắn trong việc sử dụng nguồn lao động chất xám. Trước hết cần phải điều tra, nắm chắc thực trạng sử dụng nguồn lao động ở các doanh nghiệp, phát hiện
138
những bất hợp lý về quy mô, cơ cấu, việc làm để có sự điều chỉnh kịp thời, bố trí đúng người, đúng việc. Đồng thời mở rộng phân công lao động xã hội, gắn phân công lao động địa phương với quốc gia và quốc tế, phát triển các ngành nghề mới, sử dụng một cách có hiệu quả cao nguồn lao động chất xám hiện có ở TP.HCM. Phát triển mạnh mẽ thị trường lao động, cung cấp thông tin đầy đủ cho người sử dụng lao động và NLĐ để họ có thể gặp nhau, đáp ứng cả nhu cầu công việc lẫn nhu cầu làm việc.
Kiên quyết khắc phục những rào cản trong việc sử dụng nguồn lao động, nhất là cơ chế tổ chức quản lý nguồn lao động. Với vai trò, vị trí vốn quý của NNL, thì sự thiếu hụt trong nhân tố con người cũng chính là những trở ngại lớn nhất trên con đường hội nhập.
Nhân tố con người càng quan trọng bao nhiêu, thì sự yếu kém trong nhân tố con người lại càng gây hậu quả tiêu cực bấy nhiêu. Tuy nhiên, việc bù đắp những thiếu hụt con người không trong thời gian ngắn mà phải trong một thời gian dài. Do vậy phải có kế hoạch đào tạo đội ngũ lao động chất xám, lao động trí tuệ, phù hợp với xu thế vận động của xã hội và phát triển của thế giới cả về chất lượng, số lượng và quy mô, kết cấu giữa các ngành nghề, giữa trước mắt và lâu dài, giữa địa phương với trong nước và quốc tế phù hợp với phân công lao động hiện nay. Bên cạnh đó, cần khơi dậy và nuôi dưỡng tính tích cực, tinh thần yêu lao động của NLĐ. Để làm được điều này cần đảm bảo điều kiện vật chất và tinh thần của NLĐ, tạo môi trường làm việc thuận lợi để họ có thể phát huy tài năng, sở trường của mình.
Tập trung đầu tư phát triển nguồn lao động, tăng cường khả năng tiếp thu, làm chủ được các công nghệ tiên tiến từ bên ngoài kết hợp với công nghệ nội sinh. Hơn nữa, cần tạo điều kiện để các nhà khoa học giao lưu học hỏi, tăng cường giao tiếp với bên ngoài, tiếp cận với hệ thống thông tin và tri thức mới. Việc coi trọng con người, nâng cao sức sáng tạo, vai trò làm chủ của NLĐ để họ có chí hướng, ý muốn, sở trường, năng lực của chính mình. Tôn vinh và trọng dụng nhân tài là nhân tố quyết định phát triển nhanh và bền vững của đất nước. Nhà nước cần có biện pháp phát hiện, tuyển chọn, bồi dưỡng sử dụng và có chế độ đãi ngộ người tài một cách xứng đáng. Hơn nữa, để tái sản xuất sức lao động chất xám không thể chỉ đo bằng những điều kiện vật chất thông thường như lương thực, thực phẩm, phương tiện đi lại, nhà ở mà quan trọng hơn đó là những điều kiện tinh thần, điều kiện học tập, điều kiện tiếp cận khoa học công nghệ và điều kiện phát triển tài năng của con người.
139
Thứ năm, từng bước nâng cao trình độ dân trí, hoàn thành cơ bản phổ cập trung học cơ sở, chuyển đổi mạnh mẽ về chất lượng giáo dục và đào tạo, phát triển và nâng cao năng lực việc triển khai khoa học và công nghệ. Xây dựng đội ngũ cán bộ khoa học - công nghệ vững mạnh, đủ sức giải quyết những vấn đề đặt ra trong chương trình phát triển kinh tế, xã hội của quá trình hội nhập kinh tế hiện nay.
* Đối với các doanh nghiệp trong các KCN trên địa bàn TP.HCM
Một là, đa dạng hóa các phương thức và nguồn lực trong công tác thu hút, tuyển chọn NNLCLC. Hiện nay, các DN tại KCN thường sử dụng dịch vụ môi giới tuyển dụng, nhưng phương thức này tiềm ẩn nhiều bất lợi. Do đó, để tối ưu hóa việc tiếp cận nguồn lao động tiềm năng, các DN cần chuyển sang hình thức tuyển dụng trực tiếp tại địa phương, với sự hỗ trợ từ chính quyền. Hình thức này, làm cho hoạt động tuyển dụng trở nên thuận lợi hơn, các lao động thu hút được gắn bó, hỗ trợ nhau trong công việc, doanh nghiệp tiết kiệm được một phần chi phí tuyển dụng.
Hai là, xây dựng và hoàn thiện chính sách khích lệ cả về tài chính và động viên tinh thần đối với NNLCLC. Củng cố các biện pháp khích lệ về vật chất và tinh thần đối với NNLCLC trong các doanh nghiệp thuộc các KCN TP.HCM có thể được triển khai theo các phương hướng:
- Triển khai và xây dựng chính sách tiền lương phù hợp, đảm bảo các yếu tố: (i) cạnh tranh và công bằng trên thị trường lao động; (ii) đảm bảo tính công bằng việc làm và công việc nội bộ; (iii) tạo động lực cho nhân viên làm việc hiệu quả; (iv) minh bạch, có hệ thống và đồng bộ với các công cụ quản trị khác. Điều này được thực hiện qua việc trả lương dựa trên kết quả công việc. Nhằm xây dựng các chế độ hợp lý cho NNLCLC, doanh nghiệp lưu ý:
Dựa trên kinh nghiệm, trình độ chuyên môn, công việc và chức vị để chuẩn hóa các tiêu chuẩn và cấp bậc nhân viên, từ đó xây dựng thang bảng lương phù hợp vị trí yêu cầu công việc. Định kỳ rà soát để phù hợp với sự phát triển của doanh nghiệp. Cải tiến quy chế tiền thưởng và tiền lương, thiết kế thang bảng lương phù hợp phát triển nghề nghiệp, bổ sung lương đặc thù cho công việc cùng với tiền phụ cấp, lương, thưởng thỏa đáng. Đưa ra hình thức đánh giá công việc hợp lý, khách quan làm cơ sở theo dõi và đánh giá kết quả công việc, năng lực và thái độ làm việc của NLĐ, thúc đẩy trao đổi thông tin giữa người sử dụng lao động và NLĐ. Duy trì thương lượng, đàm phán, thỏa
140
thuận về tiền thưởng, tiền lương và tiền tăng ca làm thêm giờ, trợ cấp bảo hiểm thất nghiệp. Minh bạch và công khai về các chế độ chính sách lương, thưởng, làm thêm giờ và các khoản trợ cấp, giúp NLĐ biết được giá trị của mình trong công việc.
- Cần triển khai chính sách đãi ngộ đặc biệt đối với NNLCLC, nhận thức đầy đủ vai trò của họ và thiết lập các biện pháp thu hút, trọng dụng hợp lý, các doanh nghiệp cần có chính sách tiền lương linh hoạt, gắn với kết quả công việc, vừa ghi nhận sự đóng góp vừa tạo động lực cho NLĐ. Bên cạnh lương, các phúc lợi như hỗ trợ nhà ở, phương tiện đi lại và môi trường làm việc thuận lợi có thể được doanh nghiệp cung cấp để khuyến khích NNLCLC gắn bó lâu dài. Ngoài ra, tạo cơ hội để NNLCLC phát huy tính sáng tạo và thúc đẩy họ thăng tiến, tiếp cận chuyển giao công nghệ đòi hỏi kỹ năng cao hơn từ đó nhận diện và phát triển các tiềm năng nổi bật của nhân viên và người lao động thì chính sách và chiến lược đào tạo mới phát huy tác dụng
- Mở rộng và tăng cường các hình thức khuyến khích phát triển NNLCLC. Các biện pháp này cần được điều chỉnh phù hợp với đặc điểm của từng nhóm lao động. Do sự khác biệt về mức độ đóng góp, nhận thức, trình độ, việc phân nhóm và áp dụng các hình thức khuyến khích tinh thần tương ứng là yếu tố quan trọng để nâng cao hiệu quả làm việc của nhân viên.
- Tăng cường các hoạt động giải trí và văn hóa trong doanh nghiệp để nâng cao tinh thần và sức khỏe cho NLĐ, giảm căng thẳng và tạo môi trường làm việc tích cực.
Các doanh nghiệp có thể phối hợp với công đoàn tổ chức các hoạt động giải trí, thư giãn thường xuyên như văn nghệ, thể thao, kỹ năng sống, chăm sóc sức khỏe, ngoại ngữ để cải thiện đời sống tinh thần của nhân viên. Việc nâng cao chất lượng cuộc sống cho NLĐ có trình độ cao tại các KCN đóng vai trò thiết yếu trong việc hấp dẫn lực lượng lao động chất lượng cao vào làm việc trong các doanh nghiệp tại các khu vực này. Doanh nghiệp trong KCN cần tuân thủ chính sách tiền lương, xây dựng cơ chế phúc lợi phù hợp với NNLCLC. Tiếp tục hoàn thiện, phát triển cơ chế quản lý tiền lương; tạo sự gắn bó giữa nguồn lao động chất lượng cao và doanh nghiệp. Công đoàn các KCN TP.HCM cần hợp tác với cơ quan quản lý lao động rà soát việc thực hiện chính sách tại các doanh nghiệp, đồng thời tổ chức đào tạo công đoàn cơ sở về xây dựng quy chế lương, thưởng, bảo vệ quyền lợi NNLCLC.
141 4.3.3.3. Điều kiện thực hiện giải pháp
Thực hiện gải pháp trên có hiệu quả cần những điều kiện:
UBND TP.HCM phối hợp với Ban Quản lý KCN và các doanh nghiệp, tổ chức và đưa ra chiến lược tổng thể về NNL trong các KCN cùng với chiến lược phát triển NNL của địa phương để thu hút lao động chất lượng cao.
Cần thiết lập và phát triển một hệ thống cơ sở dữ liệu về dân cư và lao động, bao gồm NNLCLC tại TP.HCM nhằm cung cấp thông tin nền tảng cho các doanh nghiệp trong KCN để thu hút NNLCLC.
4.3.3.4. Kết quả kỳ vọng của giải pháp
- Thu hút nhân lực chất lượng cao từ TP.HCM và các khu vực xung quang vào làm việc tại các doanh nghiệp trong KCN, phục vụ kế hoạch phát triển KT-XH đến năm 2030, tầm nhìn 2035.
- Thu nhập và đời sống của NLĐ và NL CLC được nâng lên rõ rệt.
- Củng cố kết nối mối quan hệ giữa doanh nghiệp và nguồn lao động CLC, giúp quá trình sản xuất được thuận lợi qua đó thúc đẩy sự phát triển bền vững.
- Nâng cao năng lực cạnh tranh về NNLCLC của TP.HCM.