2.1. Thực trạng nguồn nhân lực lĩnh vực văn hóa ở Đà Nẵng
Nguồn nhân lực trên lĩnh vực văn hóa là một bộ phận quan trọng trong toàn bộ nguồn nhân lực của thành phố Đà Nẵng hiện nay. “Những năm qua, nguồn nhân lực này cũng đã có bước phát triển đáng kể, bước đầu có được một đội ngũ nhân lực chất lượng cao ở cả hai bộ phận quản lý Nhà nước cũng như tác nghiệp chuyên môn về các hoạt động văn hóa và sáng tác/biểu diễn các bộ môn nghệ thuật” (Bùi Văn Tiếng, 2014).
Nguồn nhân lực được phát triển đồng đều từ cấp thành phố đến cấp cơ sở. Hiện nay, tổ
93
chức nhân sự phòng văn hóa các quận, huyện trên địa bàn thành phố tương đối ổn định qua các năm, phần lớn được đào tạo cơ bản về chuyên môn nghiệp vụ, lý luận chính trị cũng như phù hợp với sự phát triển chung. Hàng năm, ngành văn hóa đã tổ chức các lớp đào tạo chuyên môn và bồi dưỡng nghiệp vụ quản lý văn hóa cho cán bộ từ thôn, khối phố đến phường, xã. Vì vậy, hiệu quả hoạt động văn hóa ở cơ sở ngày càng cải thiện, góp phần nâng cao đời sống tinh thần, ổn định chính trị.
Về số lượng
Thành phố Đà Nẵng đã và đang từng bước xây dựng đội ngũ cán bộ làm công tác văn hóa giỏi về chuyên môn nghiệp vụ, năng động, sáng tạo, có đạo đức nghề nghiệp và tâm huyết với sự nghiệp phát triển văn hóa của thành phố. Tính đến tháng 12 năm 2017, nguồn nhân lực trong lĩnh vực văn hóa của Đà Nẵng có khoảng 700 cán bộ, công chức, viên chức và người lao động (bảng 1).
Bảng 1: Số lượng biên chế lao động ở các đơn vị trực thuộc Sở Văn hóa và Thể thao Đà Nẵng năm 2017
TT TÊN ĐƠN VỊ BIÊN CHẾ
LAO ĐỘNG 1 Bảo tàng điêu khắc Chăm Đà Nẵng (không giao chỉ tiêu biên
chế, lao động) 38
2 Bảo tàng Mỹ thuật (mới thành lập từ năm 2014) 18
3 Bảo tàng Đà Nẵng 27
4 Nhà hát Trưng Vương 64
5 Nhà hát Tuồng Nguyễn Hiền Dĩnh 58
6 Trung tâm Văn hóa Thành phố 35
7 Trung tâm Phát hành Phim và Chiếu bóng 18
8 Trung tâm Tổ chức sự kiện và lễ hội 10
9 Trung tâm Quản lý Di sản văn hóa 12
10 Thư viện Khoa học Tổng hợp 38
11 Cung Thể thao Tiên Sơn 19
12 Trung tâm Thể dục thể thao 19
13 Trung tâm Thể dục thể thao Người lớn tuổi 10 14 Trung tâm huấn luyện đào tạo vận động viên 111
(Nguồn: Sở Văn hóa và Thể thao Đà Nẵng) Như vậy, có thể thấy, Đà Nẵng đã chú trọng phát triển nguồn nhân lực trong lĩnh vực văn hóa, coi trọng công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ quản lý văn hóa và đội ngũ
94
văn nghệ sĩ, đặc biệt là đội ngũ cán bộ trẻ, cán bộ ở cơ sở; phát hiện, ươm mầm và có kế hoạch đào tạo các tài năng trẻ, đảm bảo tính kế thừa, chuyển giao giữa các thế hệ.
Nguồn nhân lực trong lĩnh vực văn hóa đã bước đầu đáp ứng được yêu cầu về phát triển ngành văn hóa của thành phố. Số lượng nhân lực ngành văn hóa có xu hướng tăng, phản ánh vai trò ngày càng tăng của nhóm ngành văn hóa trong đời sống kinh tế - xã hội, sự phát triển của nhu cầu về văn hóa và tính hiệu quả của công tác xã hội hóa các hoạt động văn hóa nghệ thuật.
Về chất lượng
Chất lượng đội ngũ lao động trong lĩnh vực văn hóa ở Đà Nẵng ngày càng được nâng cao thể hiện chủ yếu qua trình độ đào tạo, ngoại ngữ và tin học. Về trình độ chuyên môn đào tạo: Trong tổng số gần 700 cán bộ, công chức, viên chức có 128 người là viên chức lãnh đạo quản lý từ cấp phòng và tương đương trở lên với trình độ chuyên môn ngày càng được nâng lên. Tổng số viên chức, lao động của các đơn vị sự nghiệp trực thuộc Sở Văn hóa và Thể thao hiện có 476 người.
Bảng 2: Trình độ chuyên môn của đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý và đội ngũ lao động trong lĩnh vực văn hóa ở thành phố Đà Nẵng
TT Trình độ chuyên môn Số lượng Tỷ lệ (%) Đối với đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý
1 Thạc sĩ 11 8,6
2 Đại học 94 73,4
3 Cao đẳng 01 0,8
4 Trung cấp 05 3,9
5 Trình độ khác 17 13,3
Đối với đội ngũ viên chức lao động
1 Thạc sĩ 21 2,5
2 Đại học 246 51,7
3 Cao đẳng 29 6,1
4 Trung cấp 77 16,2
5 Trình độ khác 112 23,5
(Nguồn: Sở Văn hóa và Thể thao Đà Nẵng) Về trình độ ngoại ngữ: đối với cán bộ quản lý có 11 người có trình độ Đại học, trình độ A: 09 người, trình độ B: 77 người và trình độ: 11 người. Trong 476 người lao động, 15 người có trình độ Đại học, trình độ A: 98 người, trình độ B: 154 người và trình
95
độ C: 56 người. Về tin học: 100% viên chức, cán bộ quản lý lãnh đạo và người lao động sử dụng được tin học phục vụ công việc.
Như vậy, với trình độ nêu trên, nguồn nhân lực trong lĩnh vực văn hóa của thành phố ngày càng được cải thiện, đáp ứng được nhu cầu của các hoạt động văn hóa trên địa bàn thành phố Đà Nẵng. Nguồn nhân lực ngày càng được được đào tạo bài bản, năng động, sáng tạo, nhờ vậy, nguồn nhân lực luôn nhạy bén với công việc và cải thiện kỹ năng làm việc phù hợp với xu thế phát triển của thời đại, đặc biệt trong bối cảnh ngành công nghiệp văn hóa đang bùng nổ, các lĩnh vực văn hóa có sự thay đổi về diện mạo và hình thức.
Về công tác đào tạo nguồn nhân lực văn hóa
Công tác đào tạo nguồn nhân lực trong lĩnh vực văn hóa đã được chú trọng, có bước phát triển cả về quy mô, mạng lưới, loại hình, số lượng và trình độ, đã bao quát được hầu hết các ngành nghề cần thiết cho hoạt động văn hóa. Sở Văn hóa và Thể thao Đà Nẵng cũng đã phối hợp với các trường đại học, cao đẳng và trung cấp mở các lớp bồi dưỡng kiến thức về văn hóa cho đội ngũ cán bộ chủ chốt. Việc đào tạo sau đại học để tạo nguồn nhân lực có trình độ cao trong những năm gần đây được triển khai, bước đầu có kết quả khả quan. Nhiều học sinh, sinh viên đoạt giải cao tại các cuộc thi và liên hoan quốc tế và khu vực. Đặc biệt, công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ quản lý và nghệ sĩ ngày càng được chú trọng. Đội ngũ cán bộ có trình độ cao, có học hàm, học vị, danh hiệu Nghệ sĩ Nhân dân, Nghệ sĩ Ưu tú tăng đáng kể trong 10 năm qua. Nhiều cán bộ có trình độ, năng lực, nắm giữ những vị trí quản lý quan trọng của các cơ quan ngành văn hóa khi tuổi đời còn khá trẻ.
Một số tồn tại, hạn chế trong phát triển nguồn nhân lực lĩnh vực văn hóa ở Đà Nẵng hiện nay
Thứ nhất, một số cán bộ viên chức còn yếu về kỹ năng quản lý, chưa kịp thời cập nhật kiến thức, tư duy và thiếu kinh nghiệm thực tiễn. Điều này gây khó khăn cho công tác tham mưu, đôi lúc còn bị động, chưa kịp thời. Chế độ lương, thưởng, chính sách đánh giá, đãi ngộ cho đội ngũ này còn nhiều hạn chế. Điều này xuất phát từ nhiều nguyên nhân, trong đó có nguyên nhân đến từ sự đầu tư nguồn lực của Nhà nước cho ngành văn hóa, so với các ngành khác còn khiêm tốn, việc huy động các nguồn lực thông qua xã hội hóa còn nhiều hạn chế.
Thứ hai, hoạt động đào tạo nguồn nhân nguồn nhân lực trên lĩnh vực văn hóa vốn có những khó khăn nhất định. Về khách quan, có thể nói hiện nay cả chính quyền và người dân thành phố cũng còn xem các hoạt động văn hóa nhẹ hơn các hoạt động kinh
96
tế, từ đó không làm hoặc làm không có hiệu quả đối với lĩnh vực này cũng không sao, cũng không thấy bức xúc. Về chủ quan, có thể thấy làm văn hóa không hề dễ dàng, nhất là đối với việc tạo nguồn nhân lực ở cả hai bộ phận quản lý Nhà nước cũng như tác nghiệp chuyên môn về các hoạt động văn hóa và sáng tác/biểu diễn các bộ môn nghệ thuật. Hiện nay, hầu hết cơ sở đào tạo còn lạc hậu cả về nội dung lẫn cơ sở vật chất; đội ngũ giảng viên còn yếu ngoại ngữ, thiếu tính chủ động hội nhập. Số lượng sinh viên các ngành văn hóa ra trường thất nghiệp không ít.
Thứ ba, Đà Nẵng đang thiếu những chuyên gia dịch thuật Hán - Nôm đủ để tự mình vượt qua hàng rào ngôn ngữ của quá khứ nhằm sưu tầm, nghiên cứu kịp thời các di sản văn hóa có yếu tố Hán - Nôm trên địa bàn thành phố; càng thiếu những chuyên gia bảo tàng học đủ để tự mình thuyết minh chính xác về các hiện vật được hoặc chưa được trưng bày trong các bảo tàng Đà Nẵng. Nhất là các hiện vật được hoặc chưa được trưng bày trong Bảo tàng Điêu khắc Chăm - những hiện vật đòi hỏi người thuyết minh phải thông thạo không chỉ về lịch sử mà còn phải thông thạo chữ Chăm chữ Phạn. Đà Nẵng càng thiếu hơn những chuyên gia về trùng tu di sản đủ để không xảy ra tình trạng phá hoại di sản hương hỏa cha ông truyền lại nhân danh trùng tu di sản; từ đó mà thiếu những nhà quản lý ngành xuất thân chuyên môn, am hiểu các vấn đề “bếp núc” trong lao động của nghề.
Thứ tư, thiếu các chuyên gia đầu ngành, nhà quản lý giỏi, chuyên viên có trình độ chuyên môn sâu, đặc biệt là những nhà nghiên cứu chuyên sâu, những chuyên gia đầu ngành có năng lực để có thể cống hiến những công trình nghiên cứu giá trị về văn hóa của đất và người Đà Nẵng cũng như khả năng tham mưu, đề xuất những chiến lược, định hướng và tổ chức thực hiện để phát triển ngành.
Thứ năm, việc đào tạo nguồn cán bộ kế cận chủ chốt đang gặp khó khăn do biên chế cán bộ hàng năm ít và việc thu hút những sinh viên giỏi mới ra trường gặp khó khăn.
Tính chuyên nghiệp trong tuyển chọn chưa cao và tính chuyên sâu trong đào tạo chưa được chú ý. Hệ thống các cơ sở đào tạo ngành văn hóa ở Đà Nẵng còn thiếu và chưa đồng bộ. Mặc dù các cơ sở đào tạo như Trường Cao đẳng Văn hóa Nghệ thuật Đà Nẵng và Đại học Sư phạm Đà Nẵng đã có sự liên kết với các trường trong và ngoài địa phương để đào tạo nguồn nhân lực cho ngành nhưng sự phối hợp giữa cơ sở đào tạo với nơi sử dụng lao động chưa hiệu quả nên số lượng và chất lượng chưa đạt hiệu quả như yêu cầu.
2.2. Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực lĩnh vực văn hóa ở Đà Nẵng hiện nay
97
Một là, tăng cường công tác đào tạo mới và đào tạo lại, bồi dưỡng nhân lực hiện có để cập nhật kiến thức mới cho đội ngũ cán bộ quản lý và nghệ sĩ. Nâng cao vai trò của các tổ chức xã hội, của công chúng trong việc đánh giá cán bộ của ngành.
Hai là, tạo nguồn nhân lực nói chung và tạo nguồn nhân lực chất lượng cao nói riêng trên lĩnh vực văn hóa còn cần phải bắt đầu sớm từ các nhà trường phổ thông nhằm giáo dục thị hiếu thẩm mỹ/thị hiếu nghệ thuật cho thế hệ trẻ và qua đó mà phát hiện những mầm mống tài năng nghệ thuật trong học sinh phổ thông.
Ba là, đổi mới cơ chế, chính sách, luật phát về phát triển nguồn nhân lực lĩnh vực văn hóa nhằm tạo cơ hội cho người có nhu cầu đào tạo về văn hóa đều được đào tạo, bảo đảm thực hiện đào tạo theo năng khiếu và nhu cầu xã hội.
Bốn là, đẩy mạnh xã hội hóa để huy động các nguồn lực vào việc xây dựng và phát triển những cơ sở đào tạo nhân lực đạt đẳng cấp quốc tế và khu vực hướng đến đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao, cạnh tranh có hiệu quả với các cơ sở đào tạo nhân lực có yếu tố nước ngoài ngay trong nước và từng bước trên thị trường thế giới.
Năm là, đẩy mạnh hoạt nghiên cứu khoa học công nghệ trong phát triển nguồn nhân lực như đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ làm công tác khoa học, chuyên gia đầu ngành để không bị hụt hẫng khi chuyển giao công nghệ; huy động trí tuệ, kinh nghiệm của đội ngũ các nhà khoa học, các nhà văn hóa học và các chuyên gia đã nghỉ hưu hoặc đang làm công tác ở các đơn vị trong và ngoài ngành tiếp tục sự nghiệp nghiên cứu, sáng tạo, tham gia đào tạo, hướng dẫn cán bộ trẻ; khuyến khích cán bộ trẻ tham gia nghiên cứu khoa học.
Sáu là, tăng cường công tác xã hội hóa công tác phát triển nguồn nhân lực bằng cách huy động và sử dụng hiệu quả nguồn lực thành phố, chủ động đẩy mạnh hợp tác quốc tế và hội nhập.
Bảy là, phân công vị trí việc làm và các chức danh công việc cụ thể phù hợp với trình độ chuyên môn, tính chất công việc hạn chế việc kiêm nhiệm nhằm giảm tải công việc cho các cán bộ văn hóa, để đảm bảo các hoạt động văn hóa được thực hiện hiệu quả, góp phần vào sự phát triển chung của thành phố.
Tám là, nâng cao năng lực đào tạo của các cơ sở đào tạo. Thông qua việc hoàn thiện, phát triển hệ thống chương trình, giáo trình, nâng cao trình độ đội ngũ giảng viên, giáo viên; đầu tư cơ sở vật chất, trang thiết bị thiết yếu phục vụ công tác đào tạo và nghiên cứu khoa học; các cơ sở đào tạo cần tập trung đi sâu vào chất lượng đào tạo, không tuyển sinh chạy theo số lượng; chú trọng chất lượng và tiêu chí tuyển sinh đầu vào để đảm bảo chất lượng đầu ra. Đối với các cơ sở đào tạo có đào tạo bậc cao đẳng và
98
trung cấp, cần tích cực, chủ động nắm bắt, tiếp cận với những quy định mới của Luật Giáo dục nghề nghiệp liên quan đến mã ngành nghề, công tác tuyển sinh, tổ chức đào tạo và quản lý đào tạo để đảm bảo duy trì ổn định.
Chín là, chủ động hợp tác với các đơn vị sử dụng nhân lực, doanh nghiệp, xúc tiến thỏa thuận hợp tác trong đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu xã hội bằng những nội dung hoạt động cụ thể, tránh hình thức; xác định chỉ tiêu, định mức, tiêu chí đối với các ngành/chuyên ngành đào tạo theo cơ chế đặt hàng trong lĩnh vực văn hoá nghệ thuật.
3. Kết luận
Nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong các hoạt động văn hóa. Hiện nay, Đà Nẵng đã và đang xây dựng đội ngũ cán bộ quản lý và người lao động trong lĩnh vực văn hóa cả về số lượng, chất lượng và đã bước đầu đáp ứng được nhu cầu phát triển văn hóa trên địa bàn thành phố. Tuy nhiên, việc phát triển nguồn nhân lực trong lĩnh vực văn hóa còn tồn tại nhiều khó khăn, hạn chế. Mặc dù chất lượng nguồn nhân lực trong lĩnh vực văn hóa đang ngày càng được nâng lên nhưng Đà Nẵng lại thiếu các chuyên gia giỏi, thiếu nguồn lao động chất lượng cao trong lĩnh vực văn hóa. Chính vì vậy, đổi mới và nâng cao hiệu quả công tác đào tạo trong các cơ sở đào tạo là yêu cầu cần thiết.
Đồng thời, thành phố cũng cần có chính sách thu hút những người giỏi trong và ngoài nước về tham gia công tác. So với yêu cầu và tiềm năng, việc tạo nguồn nhân lực nói chung và tạo nguồn nhân lực chất lượng cao nói riêng trên lĩnh vực văn hóa đòi hỏi Đà Nẵng phải nỗ lực nhiều hơn nữa để quê hương mình vươn lên xứng đáng với vai trò một thành phố động lực của miền Trung và Tây Nguyên.
TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Lê Thu Hiền (2018). Nguồn nhân lực ngành VHTTDL trong chiến lược phát triển kinh tế xã hội của đất nước. Truy cập tại http://toquoc.vn, ngày truy cập: 22/01/2018.
2. Bùi Văn Tiếng (2014). Bàn về việc tạo nguồn nhân lực văn hóa - nghệ thuật.
Truy cập tại https://www.baodanang.vn, ngày truy cập: 30/08/2014.
3. Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch Đà Nẵng (2010), Báo cáo phát triển nguồn nhân lực văn hóa, thể thao và du lịch thành phố Đà Nẵng đến năm 2020, Đà Nẵng.
99
GIAO TIẾP ĐA VĂN HÓA- KIẾN THỨC CẦN TRANG BỊ CHO SINH VIÊN BƯỚC VÀO MÔI TRƯỜNG LÀM VIỆC
CÔNG TY ĐA QUỐC GIA
ThS. Lê Thị Ngọc Thúy – Bộ môn Khoa học Cơ bản
Tóm tắt: Trong những năm gần đây, các nước Đông Á (Trung Quốc, Nhật Bản, Hàn Quốc…) không ngừng đầu tư vốn, hàng loạt công ty đa quốc gia xuất hiện ở Việt Nam.
Do đó, nhu cầu nguồn nhân lực phù hợp cho các công ty đa quốc gia này rất lớn. Đặc biệt, đáp ứng cho nguồn nhân lực này chính là sinh viên thuộc các ngành Văn hóa, Đông phương học, Châu Á học, Ngôn ngữ Văn hóa nước ngoài (Anh, Pháp, Trung, Nhật, Hàn…).
Với tình hình thực tế hiện nay, không chỉ riêng Trường Đại học Văn Hiến mà nhiều trường đại học đào tạo khối ngành cung ứng nguồn nhân lực trên, đã trang bị cho sinh viên kiến thức kỹ năng giao tiếp, kiến thức về đa văn hóa. Qua đó giúp sinh viên nhận ra tầm quan trọng của yếu tố văn hóa giao tiếp được thể hiện trong môi trường đa văn hóa tại các công ty đa quốc gia.
Từ khóa: Giao tiếp, văn hóa, đa văn hóa, công ty, đa quốc gia 1. Đặt vấn đề
Đối với mỗi cá nhân, giao tiếp không chỉ ảnh hưởng đến cuộc sống đời thường mà nó còn quyết định đến hiệu quả làm việc cũng như mức độ thành công trong sự nghiệp của mỗi người. Những người có chuyên môn trung bình nhưng hợp tác với đồng nghiệp tốt, ứng xử linh hoạt sẽ thành công hơn những người chỉ khá về chuyên môn nhưng thiếu tinh thần hợp tác hoặc không biết cách hợp tác. Giao tiếp tốt là thể hiện một tư duy rõ ràng, mạch lạc. Dựa vào lời ăn, tiếng nói, người ta đánh giá phẩm chất của con người: “Người thanh, tiếng nói cũng thanh/ Chuông kêu, khẽ đánh bên thành cũng kêu”.
Thời xưa, người Việt chúng ta chỉ giao tiếp hạn hẹp ở lũy tre làng. Mặc dù không gian giao tiếp rất nhỏ hẹp nhưng được rèn giũa rất cẩn thận. Từ nhỏ các cụ đã dạy: “Ăn trông nồi, ngồi trông hướng” đến những vấn đề như: “Lời chào cao hơn mâm cỗ”, “Nhập gia tùy tục”… Ngày nay, chúng ta mở rộng giao tiếp trong môi trường quốc tế. Chúng ta đều nhận thức được tầm quan trọng của giao tiếp và luôn ý thức phải tự tin, hòa nhã, thân thiện, lịch sự để hợp tác với mọi người… Nhưng thực tế còn quá nhiều điều cản trở khiến việc giao tiếp của mỗi người chưa thực sự hiệu quả trong môi trường quốc tế này.