CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT
2.5 Các giả thuyết nghiên cứu
2.5.1 Cơ hội đào tạo, thăng tiến
Nghiên cứu của Judge và Bretz (1992) cũng cho thấy nhận thức về mức trả công và cơ hội thăng tiến ảnh hưởng đến sự thu hút của tổ chức đối với người tìm việc. Cơ hội thăng tiến, đào tạo, phát triển càng có nhiều theo nhận thức của người tìm việc thì khả năng mong muốn làm việc cho tổ chức của họ càng cao. Điều này cho thấy yếu tố cơ hội đào tạo, thăng tiến trong nghiên cứu của Judge và Bretz (1992) tác động cùng chiều đối với quyết định lựa chọn công việc.
Và thêm vào đó ở mô hình nghiên cứu của Trần Thị Ngọc Duyên và Cao Hào Thi (2009) yếu tố cơ hội đào tạo, thăng tiến cũng có tác động cùng chiều đối với quyết định chọn công việc tại DNNN. Do đó, tác giả đặt giả thuyết H1 với kỳ vọng yếu tố cơ hội đào tạo, thăng tiến cũng tác động cùng chiều đối với ý định lựa chọn doanh nghiệp làm việc. Giả thuyết H1 được phát biểu như sau:
H1: Cơ hội đào tạo, thăng tiến có tác động cùng chiều đối với ý định lựa chọn doanh nghiệp làm việc của sinh viên.
2.5.2 Thương hiệu, uy tín doanh nghiệp
Trong kết quả nghiên cứu của Trần Thị Ngọc Duyên và Cao Hào Thi (2009) thì yếu tố thương hiệu, uy tín tổ chức có tác động cùng chiều đối với quyết định chọn công việc tại doanh nghiệp nhà nước. Và thêm vào đó ở nghiên cứu của Allen et al. (2007) thì yếu tố hình ảnh doanh nghiệp cũng tác động cùng chiều đối với sự thu hút của một tổ chức đối với ứng viên.
Ngoài ra trong nghiên cứu của Trần Thị Ngọc Duyên và Cao Hào Thi (2009) cũng đã nêu ra rằng các cá nhân càng thích và mong muốn được làm việc tại các tổ chức có hình ảnh
và uy tín tốt, cảm nhận về thương hiệu và uy tín tổ chức của người tìm việc càng cao thì mong muốn làm việc cho tổ chức càng cao. Do đó giả thuyết H2 được phát biểu như sau:
H2: Thương hiệu, uy tín doanh nghiệp có tác động cùng chiều đối với ý định lựa chọn doanh nghiệp làm việc của sinh viên.
2.5.3 Mức trả công và hình thức trả công
Theo Timothy A. Judge (1992) mức trả công và hình thức trả công có ảnh hưởng đến quyết định chọn công việc của ứng viên và những tổ chức cung cấp mức trả công càng cao, phúc lợi linh hoạt, trả lương theo cá nhân và chính sách trả công cố định sẽ thu hút được nhiều người tìm việc hơn.
Các cá nhân sẽ có nhiều khả năng chấp nhận công việc với mức lương cao hơn mức trung bình hơn là họ sẽ chấp nhận công việc với mức lương thấp hơn mức trung bình (Timothy A. Judge & Robert D. Bretz,1992)
Trong nghiên cứu của Trần Thị Ngọc Duyên và Cao Hào Thi (2009) cũng đã nêu ra rằng mức trả công của tổ chức càng cao và hình thức trả công càng tương xứng thì càng thu hút được nhiều người tìm việc hơn. Do đó giả thuyết H3 được phát biểu như sau:
H3: Mức trả công và hình thức trả công có tác động cùng chiều đối với ý định lựa chọn doanh nghiệp làm việc của sinh viên.
2.5.4 Quy trình, thông tin tuyển dụng
Nghiên cứu của Trần Thị Ngọc Duyên và Cao Hào Thi (2009) đã nêu rằng thông tin tuyển dụng càng làm nổi bật các đặc tính của tổ chức và công việc thì càng thu hút được nhiều người tìm việc hơn. Do đó giả thuyết H4 được phát biểu như sau:
H4: Quy trình, thông tin tuyển dụng có tác động cùng chiều đối với ý định lựa chọn doanh nghiệp làm việc của sinh viên.
2.5.5 Chính sách và môi trường làm việc
Khi người tìm việc cảm nhận môi trường làm việc có vệ sinh, an toàn, trang thiết bị làm việc đầy đủ thì họ có xu hướng mong muốn được làm việc trong môi trường đó hơn. Chính sách tổ chức và môi trường làm việc của tổ chức càng tốt thì mong muốn làm việc cho tổ
chức của người tìm việc càng cao ( Trần Thị Ngọc Duyên và Cao Hào Thi,2009). Do đó giả thuyết H5 được phát biểu như sau:
H5: Chính sách và môi trường làm việc có tác động cùng chiều đối với ý định lựa chọn doanh nghiệp làm việc của sinh viên.
2.5.6 Sự thách thức/ thay đổi trong công việc
Theo nghiên cứu của Timothy A. Judge (1992) thì sự thách thức/ thay đổi trong công việc có ảnh hưởng trực tiếp đến quyết định chọn công việc của người tìm việc. Người tìm việc luôn mong muốn thay đổi công việc hiện tại để tìm đến một công việc mới mang lại những thách thức, thú vị và phù hợp hơn về khả năng và tính cách theo nhận thức của họ. Bởi thông thường các nhân viên có trình độ luôn cần được kích thích bởi các thách thức trong các công việc mang tính sáng tạo, hoặc họ mong muốn sẽ có thể đến những nơi có sự kích thích đó, có thể là một bộ phận khác, ngành công nghiệp khác hoặc công ty khác.
Ngoài ra trong nghiên cứu của Trần Thị Ngọc Duyên và Cao Hào Thi (2009) cũng đã nêu lên rằng nhận thức của người tìm việc về mức độ thách thức, thú vị và đa dạng trong công việc càng cao thì quyết định chọn công việc của họ càng cao. Do đó giả thuyết H6 được phát biểu như sau:
H6: Sự thách thức/ thay đổi trong công việc có tác động cùng chiều đối ý định lựa chọn doanh nghiệp làm việc của sinh viên.
Tóm tắt chương 2
Chương 2 đã giới thiệu các lý thuyết về doanh nghiệp, ý định, lý thuyết hành động hợp lý TRA, lý thuyết hành vi dự định TPB, các mô hình nghiên cứu trong và ngoài nước có liên quan. Từ những cơ sở lý thuyết đó, chương này đã đưa ra được mô hình nghiên cứu đề xuất bao gồm 6 yếu tố như sau: Cơ hội đào tạo, thăng tiến; Thương hiệu, uy tín doanh nghiệp; Mức trả công và hình thức trả công; Quy trình, thông tin tuyển dụng; Chính sách và môi trường làm việc; Sự thách thức/ thay đổi trong công việc.