CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT
2.4 Mô hình nghiên cứu đề xuất
Thông qua quá trình tìm hiểu thuyết hành động hợp lý TRA (1975), lý thuyết hành vi dự định TPB (1991) kết hợp với kết quả từ các bài nghiên cứu của Trần Thị Ngọc Duyên và Cao Hào Thi (2009); Trần Điều, Đỗ Văn Ninh, Phạm Thành Thái (2014); Timothy A.
Judge và Robert D. Bretz (1992) và Allen et al. (2007) được tổng hợp ở bảng 2.1 thì tác giả quyết định kế thừa 6 yếu tố như sau: (1) Cơ hội đào tạo, thăng tiến; (2) Thương hiệu, uy tín doanh nghiệp; (3) Mức trả công và hình thức trả công; (4) Quy trình, thông tin tuyển dụng; (5) Chính sách và môi trường làm việc; (6) Sự thách thức/ thay đổi trong công việc.
Bảng 2.1: Tổng hợp các nghiên cứu đã tham khảo
Các thang đo
Nghiên cứu trong nước
Nghiên cứu ngoài ngước Trần Thị
Ngọc Duyên và
Cao Hào Thi (2009)
Trần Điều, Đỗ Văn
Ninh, Phạm Thành
Thái (2014)
Timothy A. Judge và Robert
D. Bretz (1992)
Allen, Mahto
và Otondo
(2007)
Cơ hội đào tạo, thăng tiến X X
Thương hiệu, uy tín doanh nghiệp X X
Mức trả công và hình thức trả công X X
Quy trình, thông tin tuyển dụng X X
Chính sách và môi trường làm việc X X
Sự thách thức/ thay đổi trong công việc X X X Sự phù hợp giữa cá nhân và tổ chức X
Ảnh hưởng từ người thân, bạn bè X X
Đặc điểm riêng của địa phương X
Việc làm X
Chính sách ưu đãi của địa phương X
Phần thưởng X X
Hệ thống phúc lợi X
Thông tin công việc và thông tin tổ chức X
Nguồn: Tác giả tự tổng hợp
Cơ hội đào tạo, thăng tiến: Kế thừa yếu tố này của Trần Thị Ngọc Duyên và Cao Hào Thi (2009), của Timothy A. Judge và Robert D. Bretz (1992) là bởi vì ở mô hình nghiên cứu của Trần Thị Ngọc Duyên và Cao Hào Thi (2009) thì yếu tố cơ hội đào tạo, thăng tiến có tác động đến quyết định làm việc tại doanh nghiệp; còn ở nghiên cứu của Timothy A. Judge và Robert D. Bretz (1992) yếu tố này cũng có tác động đến quyết định lựa chọn công việc.
Vì vậy tác giả kế thừa yếu tố cơ hội đào tạo, thăng tiến với hi vọng nó cũng sẽ tác động đến ý định lựa chọn doanh nghiệp làm việc.
Thương hiệu, uy tín doanh nghiệp: Kế thừa yếu tố này của Trần Thị Ngọc Duyên và Cao Hào Thi (2009), của Allen, Mahto, Otondo (2007) là bởi vì ở mô hình nghiên cứu của Trần
Thị Ngọc Duyên và Cao Hào Thi (2009) thì yếu tố thương hiệu, uy tín doanh nghiệp có tác động đến quyết định làm việc tại doanh nghiệp; còn ở nghiên cứu của Allen et al. (2007) cũng đã chỉ rõ yếu tố này có tác động đến sự thu hút của tổ chức với một ứng viên. Vì vậy tác giả kế thừa yếu tố thương hiệu, uy tín doanh nghiệp để xem xét và hi vọng rằng nó cũng sẽ tác động đến ý định lựa chọn doanh nghiệp làm việc.
Mức trả công và hình thức trả công: Kế thừa yếu tố này của Trần Thị Ngọc Duyên và Cao Hào Thi (2009), của Timothy A. Judge và Robert D. Bretz (1992) là bởi vì ở mô hình nghiên cứu của Trần Thị Ngọc Duyên và Cao Hào Thi (2009) thì yếu tố thu nhập có tác động đến quyết định làm việc tại doanh nghiệp; còn ở nghiên cứu của Timothy A. Judge và Robert D. Bretz (1992) yếu tố này cũng có tác động đến quyết định lựa chọn công việc.
Vì vậy tác giả kế thừa yếu tố thu nhập với hi vọng nó cũng sẽ tác động đến ý định lựa chọn doanh nghiệp làm việc.
Quy trình, thông tin tuyển dụng: Kế thừa yếu tố này của Trần Thị Ngọc Duyên và Cao Hào Thi (2009), của Trần Điều, Đỗ Văn Ninh, Phạm Thành Thái (2014), là bởi vì ở mô hình nghiên cứu của Trần Thị Ngọc Duyên và Cao Hào Thi (2009) thì yếu tố quy trình, thông tin tuyển dụng có tác động đến quyết định làm việc tại doanh nghiệp; trong mô hình nghiên cứu của Trần Điều, Đỗ Văn Ninh, Phạm Thành Thái (2014) yếu tố này tác động đến quyết định chọn địa phương làm việc. Vì vậy tác giả kế thừa yếu tố quy trình, thông tin tuyển dụng với hi vọng nó cũng sẽ tác động đến ý định lựa chọn doanh nghiệp làm việc.
Chính sách và môi trường làm việc: Kế thừa yếu tố này của Trần Thị Ngọc Duyên và Cao Hào Thi (2009), của Timothy A. Judge và Robert D. Bretz (1992) là bởi vì ở mô hình nghiên cứu của Trần Thị Ngọc Duyên và Cao Hào Thi (2009) thì yếu tố này có tác động đến quyết định làm việc tại doanh nghiệp; còn ở nghiên cứu của Timothy A. Judge và Robert D. Bretz (1992) yếu tố này cũng có tác động đến quyết định lựa chọn công việc. Vì vậy tác giả kế thừa yếu tố môi trường làm việc với hi vọng nó cũng sẽ tác động đến ý định lựa chọn doanh nghiệp làm việc.
Sự thách thức/ thay đổi trong công việc: Kế thừa yếu tố này của Trần Thị Ngọc Duyên và Cao Hào Thi (2009), của Timothy A. Judge và Robert D. Bretz (1992) là bởi vì ở mô hình nghiên cứu của Trần Thị Ngọc Duyên và Cao Hào Thi (2009) thì yếu tố này có tác động
đến quyết định làm việc tại doanh nghiệp; còn ở nghiên cứu của Timothy A. Judge và Robert D. Bretz (1992) yếu tố này cũng có tác động đến quyết định lựa chọn công việc. Vì vậy tác giả kế thừa yếu tố tính chất công việc với hi vọng nó cũng sẽ tác động đến ý định lựa chọn doanh nghiệp làm việc.
Mối liên hệ của các yếu tố và ý định lựa chọn doanh nghiệp làm việc được thể hiện qua mô hình sau:
Hình 2.7: Mô hình nghiên cứu đề xuất các yếu tố tác động đến ý định lựa chọn doanh nghiệp làm việc của sinh viên năm cuối và sinh viên mới tốt nghiệp của trường Đại học
Công Nghiệp TP.HCM
Nguồn: Tác giả tự tổng hợp
Cơ hội đào tạo, thăng tiến
Cơ hội đào tạo và cơ hội thăng tiến là những gì liên quan đến nhận thức của người tìm việc về cơ hội phát triển, thăng tiến trong tổ chức. (Trần Thị Ngọc Duyên và Cao Hào Thi, 2009)
Thương hiệu, uy tín doanh nghiệp
Theo Trần Thị Ngọc Duyên và Cao Hào Thi (2009) thì đã kế thừa định nghĩa về thương hiệu, uy tín tổ chức của các tác giả Scott Highouse (2003) như sau: Uy tín tổ chức, biểu hiện qua danh tiếng tổ chức tạo dựng trong lòng những người đã từng nghe về tổ chức, có ảnh hưởng đến sự thu hút của tổ chức đối với ứng viên. Có hai thành phần của thương hiệu
Cơ hội đào tạo, thăng tiến Thương hiệu, uy tín doanh nghiệp
Mức trả công và hình thức trả công Ý định lựa chọn doanh nghiệp
làm việc Quy trình, thông tin tuyển dụng
Sự thách thức/ thay đổi trong công việc
Chính sách và môi trường làm việc
H1 H2 H3 H4 H5 H6
tổ chức, đó là sự phổ biến bao gồm sự thừa nhận và ghi nhớ tổ chức và hình ảnh bao gồm sự nhận thức và đánh giá về tổ chức (Collins & Stevens, 2002; Keller, 1993). Sự phổ biến là khả năng người tìm việc có thể nhớ được tên của tổ chức trong trí nhớ của họ. Hình ảnh liên quan đến nhận thức, thuộc tính và sự liên tưởng về thương hiệu tổ chức trong trí nhớ của người tìm việc (Keller, 1993)
Mức trả công và hình thức trả công
Mức trả công là những gì liên quan đến nhận thức của người kiếm việc về khoản thu nhập mà họ nhận được từ tổ chức bao gồm: lương, thưởng, phụ cấp. Người kiếm việc luôn mong muốn được biết rõ những thành phần liên quan đến mức trả công trong tổ chức. ( Trần Thị Ngọc Duyên và Cao Hào Thi, 2009)
Quy trình, thông tin tuyển dụng
Trần Thị Ngọc Duyên và Cao Hào Thi (2009) đã kế thừa yếu tố “quy trình, thông tin tuyển dụng” từ tác giả Rynes (1991) như sau: Quyết định nộp đơn vào tổ chức của người tìm việc thường dựa trên ấn tượng về sự thu hút của tổ chức. Đặc biệt, với một lượng nhỏ các thông tin ban đầu, các ứng viên thường có xu hướng dựa trên cảm nhận và thái độ đối với tổ chức để nộp đơn.
Chính sách và môi trường làm việc
Chính sách là những chuẩn tắc cụ thể để thực hiện đường lối, nhiệm vụ; được thực hiện trong một thời gian nhất định, trên những lĩnh vực cụ thể nào đó. (Trần Thị Ngọc Duyên và Cao Hào Thi, 2009)
Trần Điều, Đỗ Văn Ninh, Phạm Thành Thái (2014) đã kế thừa định nghĩa về yếu tố môi trường làm việc từ tác giả Trần Kim Dung (2005) như sau: Môi trường làm việc là những vấn đề liên quan đến nhận thức của nhân viên về an toàn vệ sinh nơi làm việc như văn phòng làm việc, bàn ghế làm việc, phòng họp, phòng y tế đảm bảo vệ sinh, máy móc, trang thiết bị hỗ trợ công việc có đảm bảo an toàn.
Sự thách thức/ thay đổi trong công việc
Theo Timothy A. Judge (1992) sự thách thức/ thay đổi trong công việc có ảnh hưởng trực tiếp đến quyết định chọn công việc của người tìm việc. Người tìm việc luôn mong muốn thay đổi công việc hiện tại để tìm đến một công việc mới mang lại những thách thức, thú vị và phù hợp hơn về tính cách theo nhận thức của họ.