Nhóm 4 Thù Lao Và Phúc Lợi.docx

TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHIỆP HÀ NỘI KHOA QUẢN LÝ KINH DOANH  BÁO CÁO THỰC HÀNH THÙ LAO VÀ PHÚC LỢI Đề tài Thù lao và phúc lợi tại Công ty Cổ phần Bánh kẹo Hải Hà Giảng viên hướng dẫn ThS Nguyễn Thị[.]

TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHIỆP HÀ NỘI

KHOA QUẢN LÝ KINH DOANH

-

 -BÁO CÁO THỰC HÀNH THÙ LAO VÀ PHÚC LỢI

Đề tài: Thù lao và phúc lợi

tại Công ty Cổ phần Bánh kẹo Hải Hà

Giảng viên hướng dẫn : ThS.Nguyễn Thị Tuyết Sinh viên thực hiện : Nhóm 4

Lớp : 1603182.1

HÀ NỘI – 2023

BẢNG ĐÁNH GIÁ THÀNH VIÊN NHÓM 4 HỌC PHẦN: THÙ LAO VÀ PHÚC LỢI

LỜI CẢM ƠN

Đầu tiên, chúng em xin gửi lời cảm ơn chân thành đến Trường Đại học CôngNghiệp Hà Nội đã đưa học phần Thù lao và phúc lợi vào chương trình giảng dạy Đặcbiệt, chúng em xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến giảng viên bộ môn – Cô Nguyễn ThịTuyết đã dạy dỗ, truyền đạt những kiến thức quý báu cho chúng em trong suốt thờigian học tập vừa qua Trong thời gian tham gia lớp học Thù lao và phúc lợi của cô,chúng em đã có thêm cho mình nhiều kiến thức bổ ích, tinh thần học tập hiệu quả,nghiêm túc Đây chắc chắn sẽ là những kiến thức quý báu, là hành trang để chúng em

có thể vững bước sau này

Học phần Thù lao và phúc lợi là môn học thú vị, vô cùng bổ ích và có tính thực

tế cao; đảm bảo cung cấp đủ kiến thức, gắn liền với nhu cầu thực tiễn của sinh viên.Với nguồn kiến thức còn hạn hẹp, chúng em đã cố gắng hết sức nhưng chắc chắn bàibáo cáo khó có thể tránh khỏi những thiếu sót; kính mong cô xem xét và góp ý để bàibáo cáo của chúng em được hoàn thiện hơn

Chúng em xin chân thành cảm ơn!

MỤC LỤC

LỜI CẢM ƠN i

MỤC LỤC ii

DANH MỤC HÌNH ẢNH iv

DANH MỤC BẢNG BIỂU iv

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT v

LỜI MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN CHUNG VỀ TRẢ CÔNG LAO ĐỘNG 2

1.1 Giới thiệu chung về Công ty Cổ phần Bánh kẹo Hải Hà 2

1.1.1 Giới thiệu về công ty 2

1.1.2 Lịch sử hình thành và phát triển 2

1.1.3 Thành tựu đạt được 3

1.1.4 Lĩnh vực kinh doanh 4

1.1.5 Cơ cấu tổ chức 5

1.1.6 Cơ cấu lao động 6

1.2 Sự cần thiết của thù lao và phúc lợi trong doanh nghiệp 7

1.2.1 Đối với doanh nghiệp Hải Hà 7

1.2.2 Đối với người lao động 7

1.2.3 Đối với xã hội 8

CHƯƠNG 2 THANG BẢNG LƯƠNG 9

2.1 Một số khái niệm 9

2.1.1 Chế độ tiền lương cấp bậc 9

2.1.2 Chế độ tiền lương chức vụ 9

2.2 Vai trò của thang bảng lương 10

2.2.1 Đối với nhà nước 10

2.2.2 Đối với doanh nghiệp 10

2.2.3 Đối với người lao động 11

2.3 Xây dựng thang bảng lương 11

2.3.1 Nguyên tắc xây dựng thang bảng lương 11

2.3.2 Phương pháp và kĩ thuật xây dựng thang bảng lương 12

2.4 Thực trạng quy trình xây dựng hệ thống thang bảng lương tại HAHACO 17

2.4.1 Hệ thống thang, bảng lương của Công ty Cổ phần Bánh kẹo Hải Hà 17 2.4.2 Đánh giá về ưu, nhược điểm trong hệ thống thang bảng lương của công

3.1 Thực trạng lương, thưởng tại Cổ phần Bánh kẹo Hải Hà 21

3.1.1 Các chế độ tiền lương tại công ty 21

3.1.2 Chế độ tiền thưởng tại công ty 24

3.2 Hình thức trả công tại Công ty Cổ phần Bánh kẹo Hải Hà 25

3.2.1 Tiền lương 25

3.2.2 Tiền thưởng 28

3.2.3 Phụ cấp 28

3.2.4 Trợ cấp 29

3.2.5 Chính sách cổ tức 29

3.3 Quy chế trả lương, thưởng tại công ty 30

3.3.1 Trả lương 30

3.3.2 Trả thưởng 31

CHƯƠNG 4 TỔ CHỨC TRẢ CÔNG LAO ĐỘNG 32

4.1 Cơ sở lí luận 32

4.1.1 Khái niệm trả công lao động trong doanh nghiệp 32

4.1.2 Vai trò trả công lao động trong doanh nghiệp 32

4.1.3 Lí do tăng lương trong doanh nghiệp 33

4.2 Nội dung quản lý trả công trong Công ty Cổ phần Bánh kẹo Hải Hà 34

4.2.1 Xây dựng quỹ lương và các quỹ khác 34

4.2.2 Tổ chức trả công trong HAIHACO 35

4.3 Vấn đề tăng lương tại HAIHACO 36

CHƯƠNG 5 CHÍNH SÁCH VÀ CHẾ ĐỘ CỦA NHÀ NƯỚC 38

5.1 Khái quát về chính sách tiền lương về thu nhập ở nước ta 38

5.1.1 Ưu điểm 38

5.1.2 Nhược điểm 38

5.1.3 Thực tiễn diễn biến tiền lương và thu nhập nước ta 39

5.2 So sánh chính sách trả lương, thưởng của doanh nghiệp nhà nước với Công ty Cổ phần Bánh kẹo Hải Hà 41

5.2.1 Điểm giống nhau 41

5.2.2 Điểm khác nhau 41

KẾT LUẬN CHUNG 45

TÀI LIỆU THAM KHẢO 46

DANH MỤC HÌNH ẢNH

Hình 1.1: Logo của Công ty Cổ phần Bánh kẹo Hải Hà 2

Hình 1.2: Một số sản phẩm của HAIHACO 4

Hình 1.3: Sơ đồ cơ cấu tổ chức của HAIHACO 5

Hình 1.4: Cơ cấu lao động của HAIHACO năm 2021 6

Hình 1.5: Công nhân hăng say làm việc 7

Hình 1.6: Công nhân phấn khởi nhận quà Tết 8

Hình 2.1: Hệ thống thang, bảng lương của Haihaco 18

DANH MỤC BẢNG BIỂ Bảng 2.1: Mức lương tối thiểu vùng năm 2019 12

Bảng 2.2: Bảng thanh toán tiền lương tại Haihaco 19

Bảng 3.1: Hệ thống thang bảng lương tại Công ty Cổ phần Bánh kẹo Hải Hà 21

Bảng 3.2: Mức phụ cấp cho các chức vụ của Haihaco 22

Bảng 5.1: Sự thay đổi mức lương cơ sở qua các năm 2016-2023 39

Bảng 5.2: Mức lương tối thiểu vùng giai đoạn 2019-2/2023 40

Bảng 5.3: Điểm khác nhau về chính sách trả lương, thưởng giữa DNNN với Haihaco

41

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

LỜI MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Trong nền kinh tế thị trường hiện nay việc đảm bảo lợi ích vật chất và lợi ích vềtinh thần cho người lao động là một nhiệm vụ quan trọng đối với mỗi doanh nghiệp

Vì người lao động là nhân tố quan trọng nhất trong quá trình sản xuất kinh doanh, họ

là những người quyết định đến sự tồn vong của mỗi doanh nghiệp Vì thế, để tồn tại vàphát triển thì mỗi doanh nghiệp cần phải có những biện pháp khuyến khích người laođộng, để họ hăng hái và có trách nhiệm hơn trong công việc Trong những biện phápkhuyến khích người lao động thì thù lao và phúc lợi lao động giữ vai trò quan trọngtrong việc thúc đẩy, khuyến khích người lao động làm việc hiệu quả hơn, giúp nângcao năng suất góp phần vào sự phát triển của doanh nghiệp

Công ty Cổ phần Bánh kẹo Hải Hà là một trong những doanh nghiệp có hệ thốngthù lao và phúc lợi tương đối tốt và phù hợp với bối cảnh hiện nay Do đó, chúng emquyết định nghiên cứu về hệ thống thù lao và phúc lợi của doanh nghiệp này

2 Mục tiêu báo cáo

Thông qua chuyên đề này, em muốn làm rõ hệ thống thù lao và phúc lợi của công

ty trả cho người lao động, từ đó tìm ra ưu nhược điểm và tìm ra giải pháp để hoànthiện,

khắc phục những nhược điểm của hệ thống thù lao và phúc lợi tại công ty để có thể thuhút và tạo lập một nguồn nhân lực có chất lượng cho công ty

3 Phạm vi nghiên cứu

Thực trạng hệ thống Thù lao và phúc lợi tại Công ty Cổ phần Bánh kẹo Hải Hà

4 Kết cấu bài báo cáo

Nhận thức được tầm quan trọng của hệ thống thù lao và phúc lợi trong doanhnghiệp, nhóm đã hoàn thành báo cáo gồm các nội dung:

Chương 1: Tổng quan chung về trả công lao động

Chương 2: Thang bảng lương

Chương 3: Lương, thưởng và quy chế trả công lao động

Chương 4: Tổ chức trả công lao động

Chương 5: Chính sách và chế độ của Nhà nước.

ĐỘNG

1.1 Giới thiệu chung về Công ty Cổ phần Bánh kẹo Hải Hà

1.1.1.Giới thiệu về công ty

- Tên đầy đủ: Công ty Cổ Phần bánh kẹo Hải Hà

- Tên quốc tế: Haiha Confectionery Joint Stock Company

- Tên viết tắt: HAIHACO

- Trụ sở chính: Số 25- Trương Định- Hai Bà Trưng- Hà Nội

- Điện thoại: 0438632959

- Fax: 0438631683

- Website: http://www.haihaco.com.vn

- Email: haihaco@hn.vnn.vn

Hình 1.1: Logo của Công ty Cổ phần Bánh kẹo Hải Hà

(Nguồn: Website của công ty)

phẩm Hải Hà

Tháng 6/1970: Theo chỉ thị của Bộ lương thực thực phẩm (nay là Bộ CôngThương), nhà máy tiếp nhận phân xưởng kẹo của Hải Châu bàn giao Nhà máy đổi tênthành Nhà máy Thực phẩm Hải Hà

Năm 1987: Nhà máy Thực phẩm Hải Hà đổi tên thành Nhà máy Kẹo xuất khẩuHải Hà và trực thuộc Bộ Nông nghiệp và Công nghiệp Thực phẩm

Ngày 10/7/1992: Nhà máy Kẹo xuất khẩu Hải Hà đổi tên thành Công ty Bánhkẹo Hải Hà theo quyết định số 537/CNN-TCCB của Bộ Công nghiệp nhẹ

Năm 1993: Công ty liên doanh với hãng Kôtbuki của Nhật chuyên sản xuất bánhtươi, bánh cookies Ðể mở rộng hoạt động hoạt động sản xuất kinh doanh của mình,Công ty còn liên doanh với hãng Miwon của Hàn Quốc

1994 – 1995: Theo Quyết định của Bộ Công nghiệp, hai nhà máy là Nhà máy Mỳchính Việt Trì và Nhà máy Bột dinh dưỡng trẻ em Nam Ðịnh đã được sáp nhập vềCông ty Bánh kẹo Hải Hà Ðồng thời Công ty đã đầu tư một số dây chuyền sản xuấtcho 2 nhà máy này để tạo ra sản phẩm phù hợp với nhu cầu của thị trường Đến nay là

2 nhà máy thành viên của công ty

Năm 2003: Công ty thực hiện cổ phần hóa Theo chủ trương của Bộ Côngnghiệp, Công ty đã tách trả lại Bộ phận quản lý liên doanh HaiHa - Kotobuki và Liêndoanh Miwon Việt Nam, và bàn giao quản lý phần vốn về cho Tổng công ty Thuốc láViệt Nam

Ngày 20/1/2004: Công ty chính thức hoạt động dưới hình thức công ty cổ phầntheo giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh số 0101444379 do Sở Kế hoạch và Ðầu tưthành phố Hà Nội cấp lần đầu ngày 20/01/2004

1.1.3.Thành tựu đạt được

1960 – 1970: 4 Huân chương Lao động Hạng Ba

Năm 1990: 1 Huân chương Lao động Hạng Nhất

Năm 1997: 1 Huân chương Độc lập Hạng Ba

Năm 2010: Bằng khen của Thủ tướng chính phủ

1960 – 2016: Sản phẩm của công ty cũng được cũng được tặng nhiều huychương Vàng, Bạc trong các cuộc triển lãm Hội chợ quốc tế hàng công nghiệp ViệtNam, triển lãm Hội chợ thành tựu kinh tế quốc dân, triển lãm kinh tế - kỹ thuật Việtnam và Thủ đô.

1997 – 2016: Được người tiêu dùng mến mộ và bình chọn “Hàng Việt Nam chấtlượng cao”

Năm 2021, Công ty đạt được:

- Đảng bộ Công ty đạt danh hiệu “ Đảng bộ Trong sạch, Vững mạnh tiêu biểu”

đã được Đảng ủy khối tặng giấy khen và Thành ủy Hà Nội tặng Bằng khen

- Tổ chức Công đoàn Công ty đã được Công đoàn Công thương Việt Nam tặng

Cờ thi đua “Đơn vị xuất sắc trong phong trào thi đua và hoạt động Công Đoàn”

- Tổ chức Đoàn Thanh niên được xếp loại Xuất sắc

1.1.4.Lĩnh vực kinh doanh

Theo Giấy chứng nhận đăng ký doanh nghiệp số 0101444379 do Sở Kế hoạch vàĐầu tư thành phố Hà Nội cấp lần đầu ngày 20/01/2004, đăng ký thay đổi lần thứ 7ngày 09/05/2018, các ngành nghề kinh doanh của Công ty bao gồm:

- Sản xuất, kinh doanh bánh kẹo và chế biến thực phẩm

- Kinh doanh các ngành nghề khác đã công bố trên cổng thông tin quốc gia vềđăng ký doanh nghiệp, phù hợp với quy định của pháp luật hiện hành và điều lệ Côngty:

+ Kinh doanh xuất nhập khẩu: nguyên vật liệu, máy móc thiết bị, sản phẩmchuyên ngành, hàng hoá tiêu dùng và các sản phẩm hàng hoá khác

+ Đầu tư xây dựng, cho thuê văn phòng, nhà ở, trung tâm thương mại

+ Kinh doanh các ngành nghề khác không bị cấm theo các quy định của phápluật

Trải qua 61 năm phấn đấu và trưởng thành, HAIHACO đã không ngừng lớnmạnh, quy mô sản xuất lên tới 20.000 tấn/năm Hiện nay, HAIHACO phát triển rất đadạng các dòng sản phẩm như: Bánh Cookies và Cracker; Bánh trung thu; các loại kẹo

cứng, kẹo mềm; Bánh tươi và mứt tết;… Các sản phẩm chủ lực của HAIHACO nhưkẹo Chew, kẹo Jelly, bánh Cookies trứng sữa Sozoll, bánh mềm Long Pie, bánh trứngMercury, bánh xốp ống Miniwaf, bánh Trung thu… Dây chuyền sản xuất của công ty

áp dụng hệ thống quản lý chất lượng ISO 22000 nhằm đảm bảo các tiêu chuẩn về vệsinh an toàn thực phẩm, bảo vệ sức khỏe người tiêu dùng

(Nguồn: Website của công ty)

Hình 1.2: Một số sản phẩm của HAIHACO

1.1.5.Cơ cấu tổ chức

(Nguồn: Phòng Hành chính – Nhân sự)

- Đại hội đồng cổ đông: Là cơ quan có thẩm quyền cao nhất quyết định mọi vấn

đề quan trọng của Công ty theo luật doanh nghiệp và Điều lệ Công ty ĐHĐCĐ là cơquan thông qua chủ trương chính sách đầu tư dài hạn trong việc phát triển Công ty,quyết định cơ cấu vốn, bầu ra cơ quan quản lý và điều hành sản xuất kinh doanh củaCông ty

- Hội đồng quản trị: Là cơ quan quản lý Công ty có toàn quyền nhân danh Công

ty để quyết định mọi vấn đề liên quan đến mục đích quyền lợi của Công ty, trừ nhữngvấn đề thuộc ĐHĐCĐ quyết định Định hướng các chính sách tồn tại và phát triển đểthực hiện các quyết định của Đại hội đồng cổ đông thông qua việc hoạch định chínhsách, ra nghị quyết hành động cho từng thời điểm phù hợp với tình hình sản xuất kinhdoanh của Công ty

- Ban kiểm soát: Do ĐHĐCĐ bầu, thay mặt cố đông kiểm soát mọi hoạt độngkinh doanh, quản trị và điều hành của Công ty

- Ban điều hành: Do HĐQT bổ nhiệm gồm có một Tổng giám đốc, ba Phó Tổnggiám đốc, một Kế toán trưởng

+ Tổng giám đốc do HĐQT bổ nhiệm là người đại diện theo pháp luật của Công

ty, chịu trách nhiệm trước HĐQT, quyết định tất cả các vấn đề liên quan đến hoạt động

Hình 1.3: Sơ đồ cơ cấu tổ chức của HAIHACO

Hình 1.3: Cơ cấu tổ chức của công ty

hàng ngày của Công ty.

+ Phó Tổng giám đốc và Kế toán trưởng do HĐQT bổ nhiệm theo đề xuất củaTổng giám đốc

1.1.6.Cơ cấu lao động

Hình 1.4: Cơ cấu lao động của HAIHACO năm 2021

(Nguồn: Phòng Hành chính – Nhân sự)

Với tiêu chí: “Nhân lực là mạch máu của công ty là tài sản vô giá mà công typhải gìn giữ và phát triển”, Hải Hà có một đội ngũ công nhân viên lớn mạnh, chuyênnghiệp và nhiệt huyết với hơn 1300 nhân viên Trong đó:

+ Tỷ lệ lao động phân chia theo giới tính khá đồng đều: Lao động nam chiếm50,11% (654 người), lao động nữ chiếm 49,89% ( 651 người)

+ Công ty luôn chú trọng trong việc thu hút người lao động có năng lực vào làmviệc, đáp ứng nhu cầu mở rộng sản xuất kinh doanh Tùy theo từng vị trí cụ thể màCông ty đề ra những tiêu chuẩn bắt buộc riêng, song tất cả các chức danh đều phải đápứng các yêu cầu cơ bản như: có trình độ chuyên môn cơ bản, có ý thức phát triển nghềnghiệp và tính kỷ luật cao Lao động trình độ Đại học, CĐ chiếm 15,79% (206 người),lao động trung cấp chiếm 84,21% (1.099 người)

+ Với hơn 1300 nhân viên trong đó: Lãnh đạo, quản lí chiếm 1,77% (23 người),nhân viên nghiệp vụ chiếm 11,03% (144 người) và công nhân chiếm 87,20% (1.138người)

1.2 Sự cần thiết của thù lao và phúc lợi trong doanh nghiệp

1.2.1.Đối với doanh nghiệp Hải Hà

 Thể hiện chính sách đãi ngộ tốt thu hút nhân tài

Đây là một trong những yếu tố quan trọng để thu hút nhân tài làm việc tại công

ty Ngày nay, người lao động quan tâm nhiều hơn về lương bổng, phúc lợi Khi doanhnghiệp xây dựng được hệ thống thù lao hợp lý, chính sách phúc lợi được đảm bảo thì

sẽ có khả năng cao trong việc đáp ứng được cầu lao động trong doanh nghiệp Do đó,Hải Hà có chính sách tiền lương hợp lý, và các khoản phúc lợi nổi bật hơn so vớidoanh nghiệp khác thì sẽ có khả năng thu hút được ứng viên giỏi từ trên thị trường địaphương Thực hiện các cuộc điều tra tiền lương trên thị trường sẽ giúp cho Hải Hà đề

ra các chính sách trả công và mức lương thích hợp

 Kích thích nhân viên làm việc

Với một mức lương cao, Hải Hà sẽ có khả năng kích thích nhân viên làm việc,dẫn đến tăng hiệu suất và chất lượng thực hiện công việc Từ đó, góp phần mở rộngsản xuất, tăng quy mô hoạt động, nâng cao tỷ suất lợi nhuận Tuy nhiên việc trả lươngcao có thể ảnh hưởng trực tiếp đến việc gia tăng quy mô chi phí, đặc biệt là trường hợptốc độ tăng tiền lương nhanh hơn tốc độ tăng của năng suất lao động

 Phúc lợi làm tăng uy tín của doanh nghiệp trên thị trường

1.2.2.Đối với người lao động

 Đảm bảo chất lượng cuộc sống cho NLĐ

Tiền lương chính là sự bù đắp những hao phí lao động mà người lao động đã bỏ

ra, đó là nguồn thu nhập của họ nên họ luôn mong muốn được trả lương cao Tiềnlương thỏa đáng sẽ kích thích nhiệt tình lao động của nhân viên nhờ đó mà tạo điềukiện tăng năng suất, chất lượng dẫn đến tăng lợi nhuận cho Hải Hà, gián tiếp làm tăngphúc lợi cho người lao động

 Tăng sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp : Giữ chân người lao

động, đặc biệt là lao động giỏi làm việc, những nhân sự có trình độ, khả năngcao góp phần khuyến khích, tăng trưởng doanh nghiệp

 Thể hiện giá trị, địa vị uy tín

Tiền lương còn là sự thừa nhận giá trị của người lao động được đo lường thông

Hình 1.5: Công nhân hăng say làm việc

Hình 1.6: Công nhân phấn khởi nhận quà Tết

qua tiền lương, đồng thời nó cũng thể hiện sự công bằng thông qua mối quan hệ tiềnlương giữa các nhân viên trong Hải Hà.

1.2.3.Đối với xã hội

Về mặt xã hội, chính sách tiền lương thể hiện quan điểm của nhà nước đối vớingười lao động ở Hải Hà, phản ánh cung cầu về sức lao động trên thị trường, điều kiệnkinh tế và tỷ lệ lao động thất nghiệp trên thị trường, chế độ ưu đãi khác nhau theo vùng

và địa lý

Giúp giảm bớt gánh nặng của xã hội trong việc chăm lo cho NLĐ như BHXH,BHYT, BHTN

CHƯƠNG 2 THANG BẢNG LƯƠNG

2.1 Một số khái niệm

2.1.1.Chế độ tiền lương cấp bậc

Chế độ tiền lương cấp bậc là toàn bộ những quy định của nhà nước để trả lươngcho những người lao động căn cứ vào chất lượng và điều kiện lao động Chế độ nàyđược áp dụng đối với lao động trực tiếp và trả lương theo kết quả lao động thể hiệnqua số lượng và chất lượng

 Bảng lương: Là bảng thể hiện các thông số như tiền lương, tiền thưởng, hệ số…

 Thang lương:

- Là bản xác định quan hệ tỷ lệ về tiền lương giữa những lao động cùng một nghềhoặc nhóm nghề giống nhau, theo trình độ lành nghề (xác định theo bậc) của họ.Những nghề khác nhau sẽ có những thang lương tương ứng khác nhau

- Thang lương gồm bậc lương và hệ số lương

+ Bậc lương: Bậc phân biệt về trình độ lành nghề của lao động và được xếp từthấp đến cao (bậc cao nhất có thể là bậc 3, bậc 6, bậc 7…)

+ Hệ số lương: Chỉ rõ một bậc nào đó (lao động có trình độ lành nghề cao), đượctrả lương cao hơn lao động bậc 1 (bậc có trình độ lành nghề thấp nhất hay còn gọi làlao động giản đơn) trong nghề bao nhiêu lần

2.1.2.Chế độ tiền lương chức vụ

Chế độ tiền lương chức vụ là toàn bộ những quy định của Nhà nước mà các tổchức quản lý nhà nước, các tổ chức kinh tế, xã hội và các doanh nghiệp áp dụng để trảlương cho lao động quản lý Xác định chức danh của lao động quản lý: thông thườngtrong quản lý có 3 nhóm chức danh:

- Chức danh lãnh đạo quản lý

- Chức danh chuyên môn

- Kỹ thuật nghiệp vụ

- Chức danh thực hành, phục vụ

2.2 Vai trò của thang bảng lương

2.2.1.Đối với nhà nước

- Thang bảng lương giúp nhà nước kiểm soát các doanh nghiệp có tuân thủ đúngnhững quy định pháp luật

- Thang bảng lương giúp xác định và tính toán khoản thu nhập cục thuế mà cácdoanh nghiệp cần phải đóng để tránh các doanh nghiệp trốn thuế

- Thang bảng lương là cơ sở để thẩm định, tính toán chi phí đầu vào đối với cácdoanh nghiệp nhà nước

- Thang bảo lương làm cơ sở để nhà nước tính toán và xác định các khoản thunhập chịu thuế của người lao động

- Thang bảng lương làm căn cứ để nhà nước thanh tra, kiểm tra, giám sát việcthực hiện đối với người lao động đồng thời xử lý các tranh chấp về tiền lương

2.2.2.Đối với doanh nghiệp

- Thang bảng lương là cơ sở để thỏa thuận tiền lương trong kí kết hợp đồng laođộng

- Thang bảng lương là cơ sở để xác định hệ số lương và phụ cấp lương bình quântrong đơn giá và chi phí tiền lương

- Thang bảng lương là cơ sở để thực hiện chế độ nâng bậc lương theo thỏa thuậntrong hợp đồng lao động và thỏa ước lao động tập thể

- Hệ thống thang bảng lương là cơ sở để đóng và hưởng bảo hiểm xã hội, bảohiểm y tế và giải quyết một số chế độ khác đối với người lao đọng theo quy định củaPháp luật lao động

- Là cơ sở để xác định quỹ lương kế hoạch, đơn giá tiền lương

- Thang bảng lương giúp doanh nghiệp đảm bảo công bằng trong trả lương

- Thang bảng lương giúp doanh nghiệp dễ dàng kế hoạch hóa quỹ lương để đảmbảo nguồn chi lương

- Kiểm soát tốt chi phí tiền lương, tiền công của nhân viên

- Giúp doanh nghiệp đảm bảo tính minh bạch trong công tác tính lương

- Cơ sở xây dựng chính sách phúc lợi, đãi ngộ, khen thưởng.

2.2.3.Đối với người lao động

- Tạo niềm tin với người lao động vào công tác trả lương của doanh nghiệp.Thang bảng lương là công cụ khuyến khích người lao động phấn đấu đạt được vị trí cómức lương cao hơn, nâng cao năng lực, khả năng chuyên sâu và đạt được những vị trícao hơn trên thang lương

- Thang bảng lương đánh giá năng lực, giá trị lao động của bản thân.Giúp người lao động biết thu nhập thực tế của mình

- Giúp người lao động dễ dàng so sánh sự cống hiến, đóng góp và quyền lợi của

họ với người khác

2.3 Xây dựng thang bảng lương

2.3.1.Nguyên tắc xây dựng thang bảng lương

Tại Điều 93 Bộ luật lao động năm 2019 quy định nguyên tắc xây dựng thangbảng lương như sau:

“Điều 93 Xây dựng thang lương, bảng lương và định mức lao động

1 Người sử dụng lao động phải xây dựng thang lương, bảng lương và định mứclao động làm cơ sở để tuyển dụng, sử dụng lao động, thỏa thuận mức lương theo côngviệc hoặc chức danh ghi trong hợp đồng lao động và trả lương cho người lao động

2 Mức lao động phải là mức trung bình bảo đảm số đông người lao động thựchiện được mà không phải kéo dài thời giờ làm việc bình thường và phải được áp dụngthử trước khi ban hành chính thức

3 Người sử dụng lao động phải tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện người laođộng tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở khi xây dựngthang lương, bảng lương và định mức lao động

4 Thang lương, bảng lương và mức lao động phải được công bố công khai tạinơi làm việc trước khi thực hiện.”

Khi xây dựng thang bảng lương, các doang nghiệp cần tuân thủ các quy định:

- Mức lương thấp nhất được trả cho người lao động làm công việc giản đơn nhất

trong điều kiện lao động bình thường phải đảm bảo mức sống tối thiểu của người laođộng và gia đình họ, phù hợp với điều kiện phát triển kinh tế - xã hội và phải bằnghoặc lớn hơn mức tối thiểu vùng mà chính phủ quy định tại Điều 3 Nghị định 90/2019/NĐ-CP.

Bảng 2.1: Mức lương tối thiểu vùng năm 2019

Mức lương Địa bàn áp dụng

4.420.000 đồng/tháng Doanh nghiệp hoạt động trên địa bàn thuộc vùng I3.920.000 đồng/tháng Doanh nghiệp hoạt động trên địa bàn thuộc vùng II3.430.000 đồng/tháng Doanh nghiệp hoạt động trên địa bàn thuộc vùng III3.070.000 đồng/tháng Doanh nghiệp hoạt động trên địa bàn thuộc vùng IV

(Nguồn: Điều 3 Nghị định 90/2019/NĐ-CP)

- Tùy thuộc vào tính chất công việc hoặc chức danh mà doanh nghiệp phân ra cácnhóm khác nhau để áp dụng mức lương bậc 1 khác nhau Khi áp dụng mức lương bậc

1 cho mỗi nhóm cần đúng theo quy định

+ Đối với người lao động đã qua đào tạo, học nghề (kể cả do doanh nghiệp đàotạo) thì mức lương thấp nhất phải cao hơn ít nhất 7% so với mức lương tối thiểu vùng.+ Đối với các ngành có tính chất nguy hiểm, độc hại đến sức khỏe thì mức lươngthấp nhất phải cao hơn ít nhất 5% với mức lương tối thiểu vùng

- Sau khi xác định được từng nhóm người lao động và xây dựng được mức lươngbậc 1 cho từng nhóm thì cần tính các bậc lương tiếp theo Khi tính bậc lương liền kềtiếp theo phải theo nguyên tắc mức độ chênh lệch giữa hai bậc lương liền kề không íthơn 5%

2.3.2.Phương pháp và kĩ thuật xây dựng thang bảng lương

2.3.2.1 Phương pháp xây dựng thang bảng lương nền tảng

hướng dẫn pháp luật

Đây là các bước xây dựng thang bảng lương nền tảng theo hướng dẫn của phápluật Trong thực tế doanh nghiệp đôi khi sẽ phát sinh thêm nhiều phương pháp quản trịtiền lương khác tùy theo đặc thù của doanh nghiệp đó

Việc xây dựng hệ thống thang bảng lương đảm bảo trả lương theo đúng vị trí,

chức danh cần xác định theo các trình tự sau:

 Phân tích công việc

Phân tích công việc nhằm thu thập những thông tin chi tiết về từng vị trí côngviệc cụ thể, xác định nhiệm vụ chính, các mối quan hệ, trách nhiệm công việc, các yêucầu chuyên môn, trình độ học vấn, kiến thức, kinh nghiệm, điều kiện làm việc cần thiếtcủa từng công việc

 Đánh giá giá trị công việc

Trên cơ sở phân tích công việc, tiến hành đánh giá giá trị công việc để xác địnhnhững vị trí công việc tương tự nhau có thể được tập hợp thành nhóm làm cơ sở xácđịnh thang lương, bảng lương cho mỗi nhóm

 Phân ngạch (bậc) công việc

Sau khi phân tích, đánh giá giá trị từng công việc, tiến hành nhóm các công việc

có cùng chức năng, yêu cầu kiến thức, kỹ năng tương tự nhau Mỗi nhóm công việcđược quy định thành một ngạch (bậc) cho công việc tùy theo tầm quan trọng của nhómcông việc

 Thiết lập thang, bảng lương cho từng ngạch (bậc) công việc

Thiết lập thang lương bảng lương trên cơ sở các thông tin thu thập được và cácyếu tố ảnh hưởng đã xem xét, việc thiết lập thang lương, bảng lương được tiến hànhtheo trình tự sau:

- Xác định các ngạch lương trong doanh nghiệp thông qua việc lấy thông tin từkhâu phân ngạch công việc

- Xác định số bậc lương trong mỗi ngạch căn cứ vào việc tính các điểm ưu thếtheo kết quả làm việc và xem xét mức độ phức tạp cần có đối với thang lương, bảnglương

- Quy định mức lương theo ngạch và theo bậc

2.3.2.2 Phương pháp xây dựng thang bảng lương bằng các

xếp hạng

 Bước 1: Xác định hệ thống chức danh công việc trong việc xây dựng thang bảng lương

 Bước 2: Xếp hạng chức danh công việc để xây dựng thang bảng lương

Đối với bước này sẽ được thực hiện theo nhiều cách trong đó việc đưa cho hộiđồng đánh giá các công việc và sắp xếp những chức danh công việc này theo một thứhạng có giá trị từ cao đến thấp Hội đồng này có thể là những chuyên gia có kinhnghiệm trong việc đánh giá xếp hạng các vị trí chức danh công việc

 Bước 3: Phân nhóm chức danh công việc

Sau khi thực hiện phân hạng lương, đối với những chức danh ở gần nhau sẽđược xếp vào cùng một nhóm lương trong hệ thống nhóm chức danh

 Bước 4: Xác định hệ số giãn cách giữa các nhóm trong xây dựng thang bảng lương

Để xác định hệ số giãn cách có thể được thực hiện thông qua nhiều cơ sở khácnhau, trong đó một số cơ sở được sử dụng để làm căn cứ cho việc xác định hệ số giãncách như sau:

- Cơ sở 1: Dựa vào chính thực trạng trả lương của doanh nghiệp đang áp dụng từbảng lương cũ mà doanh nghiệp đã áp dụng

- Cơ sở 2: Dựa vào mức tiền lương trên thị trường cùng nghề kinh doanh với tổchức

- Cơ sở 3: Cần dựa vào khả năng tài chính của doanh nghiệp để xác định hệ sốgiãn cách một cách phù hợp nhất và có thể sau khi xây dựng hệ số giãn cách tiến hànhhỏi lại trưởng đơn vị để xác nhận mức độ phù hợp với khả năng tài chính của công ty

 Bước 5: Xác định số bậc và mức giãn giữa các bậc

Đây là bước người xây dựng thang bảng lương thực hiện mức giãn cách ở cácbậc ở mức phù hợp nhất với tình hình tổ chức

 Bước 6: Hoàn chỉnh bảng lương

2.3.2.3 Phương pháp xây dựng thang bảng lương theo 3P

 Bước 1: Xây dựng khung lương theo vị trí – P1

Để tạo dựng hệ thống lương theo vị trí, doanh nghiệp cần xây dựng các nội dungsau:

- Phải xây dựng cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp

- Xây dựng bảng Quy định chức danh.

- Lựa chọn cơ cấu lương

Sau khi có các yếu tố cơ bản nêu trên đây, doanh nghiệp tiến hành xây dựngthang lương cho từng vị trí (P1 từng vị trí)

 Bước 2: Xây dựng hệ thống lương theo năng lực – P2

- Để có khung lương P2 chính xác và minh bạch nhất, mỗi doanh nghiệp cần xâydựng khung năng lực và hệ thống đánh giá năng lực một cách chi tiết Cụ thể:

+ Xây dựng khung năng lực và mức lương tương ứng: làm rõ từng vị trí có yêucầu năng lực và trách nhiệm cụ thể như thế nào

+ Xây dựng và ban hành hệ thống đánh giá năng lực: Bao gồm các hướng dẫn,quy định về cách thức thực hiện đánh giá nhân sự trong tổ chức và cơ chế ra quyếtđịnh thăng cấp, nâng lương

 Bước 3: Xây dựng hệ thống lương theo hiệu quả – P3

Để xác định được P3, doanh nghiệp cần thực hiện các công việc sau đây:

- Xác định mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp

- Phân bổ mục tiêu xuống từng bộ phận

- Phân bổ mục tiêu xuống từng vị trí công việc (nhân viên độc lập hoặc kiêmnhiệm)

- Xây dựng công thức tính lương thưởng dựa trên KPI, hiệu quả công việc, kếtquả công việc

- Thực hiện đánh giá hiệu suất định kỳ (thông thường theo tháng/quý/năm)

2.3.2.4 Phương pháp xây dựng thang bảng lương theo chức

danh

 Bước 1: Liệt kê hệ thống chức danh công việc trong doanh nghiệp

Ở đây, doanh nghiệp chỉ liệt kê các chức danh công việc trong doanh nghiêp,không quan tâm ví trí chức danh đó do mấy người làm Vì phương pháp này quân tâmđến đánh giá công việc, không quan tâm đến con người thực hiện công việc đó

 Bước 2: Xác định hệ thống các nhóm yếu tố ảnh hưởng đến từng chức danh công việc

Ở đây, việc lựa chọn các nhóm yếu tố tuỳ thuộc vào mỗi doanh nghiệp sao chophù hợp với quan điểm trả lương của doanh nghiệp, đặc điểm sản xuất kinh doanh củadoanh nghiệp Dưới đây là những nhóm yếu tố thường được đưa vào để đánh giá giátrị công việc:

(1) Mức độ tác động của công việc

(2) Yêu cầu về trình độ chuyên môn

(3) Tính chất công việc

(4) Mức độ phối hợp

(5) Điều kiện làm việc

 Bước 3: Xác định các yếu tố trong mỗi nhóm yếu tố ảnh hưởng đến mức lương

Ví dụ: Trong nhóm yếu tố trình độ chuyên môn có thể xác định các yếu tố cụ thểlà:

+ Trình độ học vấn

+ Kinh nghiệm

+ Kỹ năng

 Bước 4: Cho điểm các yếu tố

Ở đây, doanh nghiệp cần xác định tỷ trọng điểm cho từng nhóm yếu tố và từngyếu tố Yếu tố nào quan trọng trong trả lương đối với doanh nghiệp thì doanh nghiệp

để tỷ trọng điểm nhiều hơn Sau đó, tiến hành xác định giá trị của mỗi yếu tố bằngcách gán cho mỗi yếu tố một giá trị Ví dụ: Giả sử doanh nghiệp dùng thang điểm

1000 để đánh giá giá trị công việc và yếu tố trình độ học vấn được gán là 100 điểm vàđược phân chia thành các mức độ: 10 – 20 – 35 – 65 – 100 tương ứng với các trình độđòi hỏi của từng chức danh công việc như sau:

- Tốt nghiệp phổ thông trung học trở xuống (10)

- Tốt nghiệp PTHH + Lớp bồi dưỡng nghiệp vụ nghề (20)

- Trung cấp CMNV hoặc trung cấp nghề (35)

- Đại học hoặc tương đương (65)

+ Đi là tổng điểm của chức danh công việc i

+ Đij là điểm của chức danh công việc i theo yếu tố j

 Bước 6: Thiết lập bảng lương chức danh theo điểm giá trị của mỗi chức danh công việc

Ở bước này, doanh nghiệp cần nghiên cứu mức lương trên thị trường và mứclương hiện tại của doanh nghiệp để quyết định mức lương tương ứng với điểm giá trịcủa từng vị trí công việc Mức lương (hệ số lương) của các vị trí chức danh theo bảnglương sẽ tương quan với số điểm của chức danh công việc đó

2.4 Thực trạng quy trình xây dựng hệ thống thang bảng lương tại HAHACO

2.4.1.Hệ thống thang, bảng lương của Công ty Cổ phần Bánh

kẹo Hải Hà

Trải qua 48 năm phát triển, Haihaco đã xây dựng hệ thống thang, bảng lương mộtcách phù hợp đối với từng vị trí chức danh, công việc Cùng với việc tuân theo quyđịnh của pháp luật về mức lương tối thiểu vùng và mức lương cơ sở, nó đã góp phầnxây dựng được chính sách đãi ngộ, thu hút nhân tài; giữ chân người lao động

- Công ty đã áp dụng mức lương cơ sở là 1.490.000; mức lương tối thiểu vùng I

là 4.420.000 và áp dụng một số quy định để xây dựng thang, bảng lương:

+ Mức lương thấp nhất của công việc hoặc chức danh giản đơn nhất trong điềukiện lao động bình thường phải bằng hoặc lớn hơn mức lương tối thiểu vùng do Chínhphủ quy định năm 2021;

+ Mức lương thấp nhất của công việc hoặc chức danh đòi hỏi lao động qua đàotạo, học nghề (kể cả lao động do doanh nghiệp tự dạy nghề) phải cao hơn ít nhất 7% so

với mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định;

+ Mức lương của công việc hoặc chức danh có điều kiện lao động nặng nhọc,độc hại, nguy hiểm phải cao hơn ít nhất 5%; công việc hoặc chức danh có điều kiệnlao động đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm phải cao hơn ít nhất 7% so với mứclương của công việc hoặc chức danh có độ phức tạp tương đương, làm việc trong điềukiện lao động bình thường;

+ Hệ số chênh lệch giữa các bậc lương ít nhất bằng 5%

Hình 2.7: Hệ thống thang, bảng lương của Haihaco

- Mức lương cơ bản được công ty xây dựng đối với từng vị trí chức danh, côngviệc thuộc các phòng ban, bộ phận như sau: