Trong bối cảnh Việt Nam gia nhập Tổ chức Thương mại thế giới, Hiệp định đối tác kinh tế xuyên Thái Bình Dương (TPP), cộng đồng kinh tế ASEAN, cạnh tranh giữa các doanh nghiệp là ngày càng lớn. Doanh nghiệp muốn giành được lợi thế cạnh tranh, chiếm lĩnh được thị phần, thị trường thì các nhà quản lý phải biết khai thác, sử dụng nguồn nhân lực của mình một cách hiệu quả. Muốn thu hút và giữ chân nhân tài, doanh nghiệp cần có sự hài hòa về lợi ích đối với người lao động và nhà quản lý nhằm kích thích người lao động cống hiến hết mình cho doanh nghiệp. Tập đoàn Viễn thông quân đội Viettel là một trong những tập đoàn phát triển nhanh và mạnh trong thị trường viễn thông Việt Nam. Từ một doanh nghiệp nhỏ với thị trường hạn hẹp đến nay đã trở thành tập đoàn chiếm lĩnh thị phần số một trên thị trường Việt Nam và từng bước mở rộng, phát triển thị trường viễn thông trên thế giới. Trong bối cảnh hiện nay, sự cạnh tranh ngày càng gay gắt giữa các doanh nghiệp viễn thông, do đó việc sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực, thu hút và tạo động lực cho người lao động là mối quan tâm hàng đầu của Tập đoàn. Trong những năm qua, Tập đoàn đã có những biện pháp nhằm tạo động lực lao động không chỉ với toàn bộ Tập đoàn mà còn đối với các khối cơ quan của Tập đoàn, bởi vì người lao động làm việc trong khối cơ quan có vai trò quan trọng trong việc lập kế hoạch, tổ chức thực hiện, kiểm soát các hoạt động của doanh nghiệp. Do đó, quyết định đến hiệu quả hoạt động sản xuất, kinh doanh và sự tồn tại, phát triển của doanh nghiệp. Chính vì vậy, vấn đề thù lao và phúc lợi của người lao động đang làm việc tại Tập đoàn đang là mối quan tâm, là điều kiện cho người lao động yên tâm công tác, gắn bó lâu dài với doanh nghiệp. Nhận thấy tầm quan trọng của vấn đề này, nhóm 7 chúng em đã cùng nhau nghiên cứu đề tài: “ Liên hệ thực tế thù lao và phúc lợi nhân lực quốc tế tại tập đoàn viễn thông quân đội Viettel”
Trang 1TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI KHOA QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
-o0o -BÀI THẢO LUẬN
MÔN: Quản trị nhân lực quốc tế
Đề tài: Thực tế thù lao và phúc lợi nhân lực quốc tế tại tập đoàn viễn
thông quân đội Viettel.
Hà Nội 2021
Trang 2MỤC LỤC
Đề tài: Liên hệ thực tế thù lao và phúc lợi nhân lực quốc tế tại tập đoàn viễn
thông quân đội Viettel 1
LỜI MỞ ĐẦU 1
CHƯƠNG I – CƠ SỞ LÝ THUYẾT 2
1.1 Khái niệm, mục tiêu thù lao và phúc lợi nhân lực quốc tế 2
1.1.1 Khái niệm 2
1.1.2 Mục tiêu 2
1.2 Các yếu tố ảnh hưởng 3
1.3 Các loại thù lao và phúc lợi cho nhân lực quốc tế 3
1.3.1 Thù lao tài chính 4
1.3.2 Thù lao phi tài chính 6
1.4 Các phương pháp xác định thù lao và phúc lợi cho nhân lực quốc tế 6
1.4.1 Phương pháp dựa trên hệ thống thang lương theo khu vực 6
1.4.2 Phương pháp bảng cân đối 8
CHƯƠNG II – THỰC TRẠNG THÙ LAO VÀ PHÚC LỢI NHÂN LỰC QUỐC TẾ TẠI TẬP ĐOÀN VIỄN THÔNG QUÂN ĐỘI VIETTEL 9
2.1 Giới thiệu về tập đoàn Viettel 9
2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển 9
2.1.2 Tầm nhìn, sứ mệnh 10
2.1.3 Cơ cấu tổ chức nhân lực quốc tế 11
2.2 Chính sách thù lao và phúc lợi nhân lực quốc tế tại Viettel 12
2.2.1 Nội dung, phạm vi, mục tiêu của chính sách 12
2.2.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến chính sách thù lao và phúc lợi tại doanh nghiệp 16 2.2.3 Phương pháp xác định thù lao cho nhân lực quốc tế tại Viettel 19
CHƯƠNG III – ĐÁNH GIÁ CHÍNH SÁCH THÙ LAO VÀ PHÚC LỢI NHÂN LỰC QUỐC TẾ TẠI TẬP ĐOÀN VIỄN THÔNG QUÂN ĐỘI VIETTEL 20
Trang 33.1 Thành công và hạn chế 20 3.2 Đề xuất một số giải pháp nâng cao hiệu quả của chính sách thù lao và phúc lợi cho nhân lực quốc tế tại Viettel 21 KẾT LUẬN 23 TÀI LIỆU THAM KHẢO 24
Trang 4Đề tài: Liên hệ thực tế thù lao và phúc lợi nhân lực quốc tế tại tập đoàn viễn
thông quân đội Viettel
LỜI MỞ ĐẦU
Trong bối cảnh Việt Nam gia nhập Tổ chức Thương mại thế giới, Hiệp định đối táckinh tế xuyên Thái Bình Dương (TPP), cộng đồng kinh tế ASEAN, cạnh tranh giữa cácdoanh nghiệp là ngày càng lớn Doanh nghiệp muốn giành được lợi thế cạnh tranh, chiếmlĩnh được thị phần, thị trường thì các nhà quản lý phải biết khai thác, sử dụng nguồn nhânlực của mình một cách hiệu quả Muốn thu hút và giữ chân nhân tài, doanh nghiệp cần có
sự hài hòa về lợi ích đối với người lao động và nhà quản lý nhằm kích thích người laođộng cống hiến hết mình cho doanh nghiệp
Tập đoàn Viễn thông quân đội Viettel là một trong những tập đoàn phát triển nhanh
và mạnh trong thị trường viễn thông Việt Nam Từ một doanh nghiệp nhỏ với thị trườnghạn hẹp đến nay đã trở thành tập đoàn chiếm lĩnh thị phần số một trên thị trường Việt Nam
và từng bước mở rộng, phát triển thị trường viễn thông trên thế giới Trong bối cảnh hiệnnay, sự cạnh tranh ngày càng gay gắt giữa các doanh nghiệp viễn thông, do đó việc sửdụng có hiệu quả nguồn nhân lực, thu hút và tạo động lực cho người lao động là mối quantâm hàng đầu của Tập đoàn Trong những năm qua, Tập đoàn đã có những biện phápnhằm tạo động lực lao động không chỉ với toàn bộ Tập đoàn mà còn đối với các khối cơquan của Tập đoàn, bởi vì người lao động làm việc trong khối cơ quan có vai trò quantrọng trong việc lập kế hoạch, tổ chức thực hiện, kiểm soát các hoạt động của doanhnghiệp Do đó, quyết định đến hiệu quả hoạt động sản xuất, kinh doanh và sự tồn tại, pháttriển của doanh nghiệp Chính vì vậy, vấn đề thù lao và phúc lợi của người lao động đanglàm việc tại Tập đoàn đang là mối quan tâm, là điều kiện cho người lao động yên tâm côngtác, gắn bó lâu dài với doanh nghiệp Nhận thấy tầm quan trọng của vấn đề này, nhóm 7chúng em đã cùng nhau nghiên cứu đề tài: “ Liên hệ thực tế thù lao và phúc lợi nhân lựcquốc tế tại tập đoàn viễn thông quân đội Viettel”
Trang 5CHƯƠNG I – CƠ SỞ LÝ THUYẾT 1.1 Khái niệm, mục tiêu thù lao và phúc lợi nhân lực quốc tế
1.1.1 Khái niệm
Thù lao lao động được hiểu là tất cả các khoản (bao gồm cả các khoản mang tínhchất tài chính và các khoản mang tính chất phi tài chính) mà người lao động nhận được từcác tổ chức/doanh nghiệp thông qua quan hệ thuê mướn lao động giữa họ với các tổ chức/doanh nghiệp mà họ làm việc
Thù lao và phúc lợi nhân lực quốc tế (sau đây gọi tắt là thù lao lao động quốc tế)bao gồm các hoạt động xây dựng và quản lý hệ thống thù lao của các công ty đa quốc giatại tất cả các vùng/chi nhánh của nó trên toàn thế giới Thù lao lao động quốc tế có sự liênkết chặt chẽ với chiến lược kinh doanh, hệ thống cấu trúc cũng như nhu cầu kinh doanhcủa các công ty đa quốc gia Các công ty chú trọng chuyển giao công nghệ và giao nhiệm
vụ ngắn hạn có thể sử dụng hệ thống khen thưởng để kích thích mau chóng, dễ dàng đicông tác nước ngoài và cũng dễ dàng hội nhập lại với công ty chính quốc khi hồi hương.Các công ty chú trọng nhiệm vụ lâu dài tập trung khuyến khích sự linh hoạt và hướng đếnlàm việc theo nhóm nên hệ thống thù lao không khuyến khích sự phân biệt quốc tịch và sửdụng một số cơ cấu khen thưởng quốc tế
1.1.2 Mục tiêu
Cũng giống như hệ thống thù lao lao động tại các tổ chức/doanh nghiệp hoạt độngtrong môi trường nội địa, thù lao lao động quốc tế tập trung đáp ứng hai mục tiêu chính cơbản:
- Thu hút được đội ngũ người lao động và các nhà quản lý giỏi chuyên môn, nghiệp
vụ, kỹ năng thành thục và phù hợp với các yêu cầu công việc;
- Giữ chân và tạo điều kiện hỗ trợ thuận lợi để đội ngũ người lao động có thể thựchiện được tốt nhất các công việc của mình
Đối với các công ty đa quốc gia, thù lao lao động quốc tế cần hướng tới các mục tiêu
cụ thể sau:
- Thứ nhất: Hệ thống thù lao lao động quốc tế của các công ty đa quốc gia cần đảmbảo tính hợp pháp Do hoạt động của công ty đa quốc gia diễn ra ở quốc gia chính quốc,nước sở tại và các nước thứ ba nên hệ thống thù lao lao động quốc tế cần đảm bảo tuân thủtheo quy định luật pháp quốc tế như công pháp quốc tế giữa các nước, tư pháp quốc tếgiữa các doanh nghiệp cũng như quy định của pháp luật nước sở tại;
- Thứ hai: Hệ thống thù lao lao động quốc tế của các công ty đa quốc gia cần đảmbảo sự thỏa đáng Thù lao động người lao động cần tương xứng với năng lực và nỗ lựcthực hiện công việc, kết quả thực hiện công việc cũng như mức độ đóng góp của họ đốivới tổ chức/doanh nghiệp để không chỉ đảm bảo tài chính cho nhân lực quốc tế khi họ di
Trang 6chuyển giữa các quốc gia khác nhau để thực hiện nhiệm vụ mà còn để thu hút và tạo độnglực làm việc cho họ;
- Thứ ba: Hệ thống thù lao lao động quốc tế của các công ty đa quốc gia cần hướngđến việc thu hút và tạo động lực làm việc cho người lao động Thù lao mà nhân lực quốc
tế nhận được cần thỏa mãn nhu cầu của họ, để họ chấp nhận trở thành các nhân lực chuyểngiao thực hiện các nhiệm vụ quốc tế, sẵn sàng thực hiện các quyết định thuyên chuyển, đềbạt tại các chi nhánh khác nhau giữa các vùng miền, quốc gia;
- Thứ tư: Hệ thống thù lao lao động quốc tế của các công ty đa quốc gia cần đảm bảocông bằng và có tính cạnh tranh Sự công bằng và cạnh tranh không chỉ trong nội bộ củacông ty đa quốc gia mà còn so với các công ty đa quốc gia khác Thù lao lao động quốc tếcần tính đến các yếu tố về dịch vụ tại nước ngoài, quy định về thuế, hỗ trợ hồi hương
1.2 Các yếu tố ảnh hưởng
Môi trường bên ngoài MNE
- Thị trường lao động quốc tế (tình hình cung cầu nhân lực, sự dịch chuyển laođộng )
- Luật pháp quốc tế và luật pháp quốc gia nơi công ty đa quốc gia hoạt động
- Tình hình kinh tế, chính trị thế giới
- Đặc điểm văn hóa-xã hội
- Đối thủ cạnh tranh
Môi trường bên trong MNE
- Quan điểm, triết lý trong việc trả lương và phúc lợi
- Lĩnh vực hoạt động, cơ cấu và quy mô doanh nghiệp
- Khả năng tài chính
- Văn hóa doanh nghiệp
- Các yếu tố thuộc về bản thân công việc, ví dụ như: Mức độ phức tạp/đơn giản củacông việc; điều kiện làm việc; phạm vi trách nhiệm của công việc
- Các yếu tố thuộc về bản thân người lao động: Kinh nghiệm, thâm niên, tiềm năng,mức độ hoàn thành công việc, mức độ trung thành với tổ chức
1.3 Các loại thù lao và phúc lợi cho nhân lực quốc tế
Thù lao và phúc lợi nhân lực quốc tế (gọi tắt là thù lao lao động quốc tế) bao gồmtất cả các khoản (mang tính chất tài chính và mang tính chất phi tài chính) mà nhân lựcquốc tế nhận được từ các công ty đa quốc gia thông qua quan hệ thuê mướn lao động giữa
họ với các tổ chức/doanh nghiệp mà họ làm việc
Thù lao lao động quốc tế được cấu thành bởi hai nhóm chính đó là thù lao tài chính
và thù lao phi tài chính
Trang 71.3.1 Thù lao tài chính
Thù lao tài chính bao gồm thù lao cơ bản, các khoản khuyến khích tài chính (tiềnthưởng, chương trình cổ phần/cổ phiếu) và các khoản phúc lợi, trợ cấp (bảo hiểm, ngàynghỉ, ngày lễ, chương trình hưu trí, sinh hoạt phí, trợ cấp nhà ở, trợ cấp di chuyển, trợ cấpgiáo dục và y tế…
Thù lao cơ bản là khoản tiền lương, tiền công mà các công ty đa quốc gia chi trả chongười lao động dựa trên sự khác nhau trong yêu cầu công việc, thâm niên công tác và mức
độ hoàn thành công việc họ Đây là khoản tiền cố định và thường được trả thường kỳ chongười lao động Đối với nhân lực chuyển giao, cùng với phí bảo hiểm, sinh hoạt phí, trợcấp nhà ở thì lương cơ bản được coi là thành tố chính trong gói thu nhập của họ
Cho dù người lao động là nhân lực chính quốc PCN hay nhân lực của nước thứ baTCN thì lương cơ bản đều là thành phần chính trong thu nhập Các công ty đa quốc gia cóthể sử dụng các phương án khác nhau để xác định thù lao cơ bản cho lực lượng nhân lựcchuyển giao ví dụ như dựa theo mức lương của thị trường sở tại hoạc áp dụng theo hệ thốnlương của nước chính quốc
Khuyến khích tài chính là phần thù lao phụ thêm ngoài thù lao cơ bản dành chongười lao động hoàn thành tốt công việc Phần thù lao biến đổi này nhằm khuyến khíchngười lao động nỗ lực thực hiện công việc và nâng cao hiệu quả làm việc Các công ty đaquốc gia thường chú trọng đến việc thiết kế nhiều chương trình khuyến khích tài chínhnhằm tạo động lực làm việc cho lực lượng lao động ở nước ngoài Một số loại khuyếnkhích tài chính có thể kể đến như là: khuyến khích cá nhân, khuyến khích tổ/nhóm,khuyến khích bộ phận sản xuất, khuyến khích toàn tổ chức
Các khoản phúc lợi là trợ cấp:
Phúc lợi:
Bảo hiểm (bao gồm bảo hiểm bắt buộc theo quy định của pháp luật nước sở tại vàbảo hiện tự nguyện tùy vào điều kiến và chính sách của mỗi công ty đa quốc gia) Các loạibảo hiểm có thể bao gồm: Bảo hiểm y tế, bảo hiểm sức khỏe, bảo hiểm xã hội Để tránhthu trùng lặp chi phí bảo hiểm đối với nhân lực quốc tế, các nước có thể ký kết với nhauhiệp định song phương Trong trường hợp người lao động thuyên chuyển từ nước này sangnước khác để làm việc cho cùng một công ty thì thông thường các khoản thuế và chi phíbảo hiểm sẽ được trích từ nước cử họ đi Chứng chỉ đã hoàn thành các khoản đóng gópbản thân tại nước chủ nhà sẽ được cấp cho người lao động trước khi chuyển đi và chứngchỉ này sẽ duy trì bảo hiểm xã hội cho người lao động ở nước chủ nhà đồng thời miễn trừcác khoản đống góp ở nước sở tại
Trang 8Các ngày nghỉ, nghỉ lễ Quy định về ngày nghỉ ngày lễ của các quốc gia trên thế giới
là khác nhau và đa dạng, nó có thể bao gồm ngày lễ của quốc gia, ngày lễ theo tín ngưỡng,tôn giáo…
Phúc lợi hưu trí Phúc lợi cho người nghỉ hưu là rất phức tạp với các công ty đa quốcgia do các quy định khác biệt nhau giữa các nước Ví dụ có quốc gia chi trả lương cố địnhcho toàn bộ thời gian nghỉ hưu, có quốc gia thì lương hưu được chi trả lương cố định chotoàn bộ thời gian nghỉ hưu, có quốc gia thì lương hưu được tri trả dựa trên mức độ đónggóp của các cá nhân người lao động đó vào quỹ lương hưu, có quốc gia thì chính phủ trảlương hưu cho những nhu cầu cơ bản…
Trợ cấp:
Trợ cấp chi phí sinh hoạt là khoản trợ cấp thanh toán cho người lao động nhằm bùđắp cho sự chênh lệch về chi phí sinh hoạt giữ chính quốc và nước sở tại Trợ cấp chi phísinh hoạt được tính toán dựa trên việc xem xét sự khác biệt về giá cả và tỷ lệ lạm phát giữacác quốc gia Ở một số nước giá cả tiêu dùng đắt đỏ hơn các nước khác Hơn thế nữa,trong cùng một nước nhất định thì chi phí sinh hoạt ở các thành phố lớn cũng khác xa sovới tỉnh lẻ và các vùng quê Để xác định trọ cấp chi phí sinh hoạt, các công ty đa quốc gia
có thể dựa vào thông tin về COLA trong bối cảnh toàn cầu được cung cấp bởi các coogn tydịch vụ cung ứng ví dụ như ORC Worldwide hay ECA International
Trợ cấp nhà ở là khoản tiền chi trả cho người lao động giải quyết vấn đề liên uqanđên chỗ ở nhằm giúp họ đảm bảo duy trì mức sống tại nước ngoài ngang bằng với mứcsống tại chính quốc Các công ty có thể cung cấp nhà ở và các trang thiết bị thiết yếu trongnhà kho nhân lực chuyển giao của mình Ngoài ra các công ty đa quốc gia cũng có thểcung cấp các dịch vụ hỗ trợ cần thiết khác ví dụ như giúp đỡ ytong việc cho thuê/ bán nhàcủa người lao động ở chính quốc
Trợ cấp giáo dục là mối quan tâm lớn của các nhà quản lý khi đi công tác xa là chấtlượng giáo dục của địa phương, Trong nhiều trường hpjw, con em họ không thể đến cáclớp học ngay vì chúng không nói được tiếng địa phương Khi đó hầu hết các doanh nghiệpphải tri trả cho việc giáo dục ở các trường tư Trợ cấp giáo dục là khoản hỗ trợ thườngxuyên chi trả cho chi phí giáo dục con cái của người lao động là việc tại nước ngoài baogồm chi phí nhập học, chi phí sách vở tài liệu, chi phí học ngoại ngữ, chi phí dịch chuyển,
Trang 9cấp di chuyển là khoản hỗ trợ cho việc di chuyển và ổn định nơi công tác cho nhân lựcchuyển giao bao gồm chi phí vận chuyển người và đồ đạc, mua sắm đồ dùng và trang thiết
bị cần thiết
Trợ cấp khó khăn: là trợ cấp đặc biệt dành cho người đi công tác ở vùng khó khănnhư ở các nước kinh tế đang phát triển, các nước có chiến tranh hoặc nền an ninh xã hộikhông đảm bảo Trợ cấp khó khăn cũng có thể được áp dụng như là mức khuyến khích tàichính với người lao động đi thực thi nhiệm vụ ở nước ngoài Khoản trợ cấp khó khăn đượctính theo tỷ lệ với lương cơ bản, nói chúng khoảng 15-20%
Ngoài ra tùy thuộc vào chính sách của công ty, thâm niên công tác của người laođộng, mức độ đóng góp của người lao động với tổ chức… mà các công ty đa quốc gia cóthể áp dụng thêm các trợ cấp như thuê người giúp việc, tham gia các câu lạc bộ thể thao,
hỗ trợ thu nhập cho vợ/ chồng…
Các khoản thù lao tài chính có thể sử dụng loại tiền tệ của nước chính quốc hoặcnước sở tại để chi trả cho người lao động tùy thuộc vào thỏa thuận của hai bên và đảm bảotuân thủ theo luật pháp của nước sở tại
1.3.2 Thù lao phi tài chính
Thù lao phi tài chính được thể hiện thông qua các yếu tố thuộc về môi trường làmviệc và nội dung công việc
Nội dung công việc bao gồm:
- Mức độ hấp dẫn của công việc
- Mức độ thách thức của công việc
- Tính ổn định của công việc
- Yêu cầu trách nhiệm của công việc
- Cơ hội thăng tiến, học hỏi và phát triển
Môi trường làm việc bao gồm:
- Điều kiện làm việc thoải mái
- Lịch làm việc linh hoạt
- Chính sách công bằng, hợp lý của tổ chức
- Đồng nghiệp, mức độ giám sát,…
1.4 Các phương pháp xác định thù lao và phúc lợi cho nhân lực quốc tế
1.4.1 Phương pháp dựa trên hệ thống thang lương theo khu vực
Nội dung của phương pháp
Theo phương pháp này, thù lao lao động quốc tế được xác định dựa trên mức lương,
hệ thống tiền lương của thị trường lao động nước sở tại
Khi xác định thù lao theo phương pháp này, các công ty đa quốc gia thường sử dụngthông tin từ các khảo sát về hệ thống tiền lương và phúc lợi tại sở tại và sẽ quyết định xem
Trang 10mức lương chi trả cho nhận lực của của nước sở tại, nhân lực chuyển giao có cùng quốctịch hay nhân lực chuyển giao của tất cả quốc gia là điểm tham chiếu chuẩn.
Tại một số quốc gia có mực chi trả thấp(low-pay countries), thù lao cơ bản và cácphúc lợi có thể sẽ được bổ sung thêm cho nhân lực chuyển giao
Phương án này thường được áp dụng cho người lao động làm tại chi nhánh trừ cáccán bộ quản lí điều hành và những người lao động liên tục thuyên chuyển giữa các chinhạnh
Ưu điểm của phương pháp
Thứ nhất, thù lao được chi trả là tương đương với lao động địa phương Điều nàygiúp thu hút được lực lượng nhận lực quốc tế có chất lượng đến từ chính quốc và các nướcthứ ba tới làm việc tại nước sở tại với mức thu nhập cao hơn tại trụ sở chính
Thứ hai, cách thức các định mức thù lao lao động quốc tế theo phương pháp này làtương đối đơn giản và dễ hiểu cho lực lượng nhân lực chuyển giao
Thứ ba, nhân lực chuyển giao được nhận dạng gắn với nước sở tại
Thứ tư, đảm bảo sự công bằng giữa nhưng người lao động của cac quốc gia khácnhau cùng đến làm việc tại nước sở tại
Nhược điểm của phương pháp
Thứ nhất, tồn tại sự khác nhau trong các nhiệm vụ của cùng một người lao động.Điểu này được thể hiện rõ rãng khi chúng ta so sánh các nhiệm vụ của cùng một vị trícông việc khi thực hiện tại một nền kinh tế phát triển với khi thực hiện tại một nền kinh tếđang phát triển thậm chí là tại các nển kinh tế phát triển khác nhau với sự khác nhau về hệthống tiền lương và thuế sẽ ảnh hưởng đến mức thù lao của người lao động
Thứ hai, tồn tại sự khác biệt cho các nhận lực chuyển giao có cùng quốc tịch nhưnglàm việc tại các địa phương khác nhau Khi áp dụng triệt để phương pháp này có thể dẫnđến sự cạnh tranh nhau để thực hiện nhiệm vụ quốc tế tại quốc gia có hệ thống lươngthưởng tốt và tại những quốc gia mà hệ thống lương thưởng không thực sự hấp dẫn sẽkhông thu hút được nhân lực chuyển giao
Thứ ba, tiềm ẩn các vấn đề khi hồi hương nếu như mức lương tại chính quốc thấphơn mức lương tại nước sở tại Điểu này không phải vấn đề đối với các công ty đa quốcgia có hội sở chính tại các nước đang phát triển nhưng đối với các công ty mà tại chínhquốc có hệ thống lương thưởng tốt thì ngược lại
Như vậy, xét về khía cạnh thu nhập, rõ ràng là một nhà quản lý đến từ Argentina sẽ
“có lợi” khi thực hiện nhiệm vụ chuyển giao tại Mỹ nhưng cũng sẽ khó khăn khi hồihương với mức lương tại chính quốc
Trang 111.4.2 Phương pháp bảng cân đối
Nội dung của phương pháp
Đây là phương pháp được khá nhiều các công ty đa quốc gia áp dụng để xác định thùlao lao động quốc tế Mục tiêu chính của phương pháp này là “keep the expatrie whole”nghĩa là duy trì thuyết tương đối giữa các đồng nghiệp chính quốc và chi trả chi phí đểthực hiện nhiệm vụ quốc tế Thu nhập của nhân lực làm việc ở nước ngoài sẽ được tínhdựa trên mức sống tại chính quốc và cộng thêm với các khoản điều chỉnh tài chính Vớiphương pháp này mức lương cơ bản cho nhân lực chính quốc hay nhân lực ở nước thứ ba
là dựa trên hệ thống lương của quốc gia họ chứ không phải của nước sở tại
Như vậy các thù lao cơ bản và phúc lợi tại chính quốc gia của nhân lực chuyển giaođược coi là cơ sở của phương pháp này Có bốn nhóm chi tiêu chính của nhân lực chuyểngiao được kết hợp để xác định gói thu nhập cho họ theo phương pháp này, bao gồm: Tiêudùng và dịch vụ, nhà ở, thuế thu nhập và các khoản dự trữ/tiết kiệm Phương pháp nàythường áp dụng cho các vị trí chủ chốt và quản lý điều hành
Ưu điểm của phương pháp
Thứ nhất, phương pháp này giúp tạo ra sự công bằng giữa các nhiệm vụ công việccũng như giữa các nhân lực chuyển giao của cùng một quốc gia Tất cả các nhân lựcchuyển giao đều được trả theo mức của một địa phương mà không căn cứ vào quốc gia mà
họ tới làm việc và khi luân chuyển tới địa điểm mới thì vẫn giữ nguyên mức lương cơ bảnThứ hai, hỗ trợ, tạo điều kiện cho việc hồi hương của nhân lực chuyển giao khi màthù lao cơ bản không thay đổi khi họ tở về chính quốc sau khi hoàn thành nhiệm vụ quốc
tế tại nước sở tại
Thứ ba, dễ dàng trao đổi với người lao động
Nhược điểm của phương pháp
Thứ nhất, có thể dẫn đến sự chênh lệch lớn về thu nhập giữa nhân lực chuyển giaođến từ các quốc gia khác nhau cũng như giữa các nhân lực chuyển giao và nhân lực củacác nước sở tại Vấn đề xảy ra khi mà nhân lực của công ty đa quôc gia được trả khoản thùlao khác nhau do sự khác nhau về mức lương cơ bản tại quê hương họ cho dù kết quả thựchiện công việc của họ là ngang bằng nhau
Thứ hai, phức tạp trong quản lý Mặc dù phương pháp này là dễ dàng để trao đổi vớingười lao động và cũng dễ dàng cho người lao động khi theo dõi gói thu nhập của mìnhsong nó lại tương đối phức tạp trong quản lý do sự khác nhau giữa các quốc gia về chínhsách an sinh xã hội, hưu trí, thuế
Trang 12CHƯƠNG II – THỰC TRẠNG THÙ LAO VÀ PHÚC LỢI NHÂN LỰC QUỐC TẾ
TẠI TẬP ĐOÀN VIỄN THÔNG QUÂN ĐỘI VIETTEL 2.1 Giới thiệu về tập đoàn Viettel
2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển
Giới thiệu chung
- Tên công ty: TẬP ĐOÀN VIỄN THÔNG QUÂN ĐỘI VIETTEL
- Trụ sở chính: số 1 Trần Hữu Dực, Mỹ Đình 2, Nam Từ Liêm, Hà Nội
- Tên cơ quan sáng lập: Bộ Quốc phòng
Tập đoàn Viễn thông Quân đội được thành lập theo quyết định 2079/2009/QĐ –TTg của Thủ tướng Chính phủ ký vào ngày 14/12/2009 là doanh nghiệp kinh tế quốcphòng 100% vốn nhà nước với số vốn điều lệ 50.000 tỷ đồng, có tư cách pháp nhân, cócon dấu, biểu tượng và điều lệ riêng
Lịch sử hình thành và phát triển:
Ngày 01/06/1989: Tổng công ty Điện tử thiết bị thông tin (SIGELCO) được thành
lập, đây là công ty tiền thân của Viettel
Năm 1990 – 1994: Xây dựng tuyến vi ba răng Ba Vì – Vinh cho Tổng cục Bưu
điện
Năm 1995: Doanh nghiệp được cấp giấy phép kinh doanh các dịch vụ viễn thông
Năm 1999: Hoàn thành cục cáp quang Bắc – Nam dài 2000 km Thành lập Trung
tâm Bưu chính Viettel
Năm 2000: Chính thức tham gia thị trường viễn thông Lắp đặt thành công cột phát
sóng của Đài truyền hình Quốc gia Lào cao 140m
Năm 2001: Cung cấp dịch vụ VoIP quốc tế
Năm 2002: Cung cấp dịch vụ truy nhập Internet
Tháng 2/2003: Đổi tên thành Công ty Viễn thông Quân đội trực thuộc Binh chủng
Thông tin
Tháng 3/2003: Cung cấp dịch vụ điện thoại cố định (PSTN) tại Hà Nội và
TP.HCM
Tháng 4/2003: Tiến hành lắp đặt mạng lưới điện thoại di động
Ngày 15 /10/ 2004: Cung cấp dịch vụ điện thoại di động Cổng cáp quang quốc tế
Năm 2006: Đầu tư ở Lào và Campuchia Thành lập công ty Viettel Cambodia
Trang 13Năm 2007: Hội tụ 3 dịch vụ cố định – di động – internet Thành lập Tổng công ty
Công nghệ Viettel (nay là Viện Nghiên cứu và Phát triển Viettel)
Năm 2009: Trở thành Tập đoàn kinh tế có mạng 3G lớn nhất Việt Nam
Năm 2010: Đầu tư vào Haiti và Mozambique Chuyển đổi thành Tập đoàn viễn
thông Quân đội trực thuộc Bộ Quốc Phòng
Năm 2011: Đứng số 1 tại Lào về cả doanh, thuê bao và hạ tầng
Năm 2012: Thương hiệu Unitel của Viettel tại Lào nhận giải thưởng nhà cung cấp
dịch vụ tốt nhất thị trường
Năm 2013: Doanh thu đầu tư nước ngoài cán mốc 1 tỷ USD
Năm 2014: Chính thức bán những thẻ sim đầu tiên với thương hiệu Nexttel tại
Ngày 18/4/2017: Chính thức khai trương mạng viễn thông 4G tại Việt Nam
Ngày 05/01/2018: Chính thức đổi tên thành Tập đoàn Công nghiệp – Viễn thông
Quân đội
Tháng 4/2019: Hoàn thành tích hợp hạ tầng phát sóng 5G đầu tiên tại Hà Nội
Tháng 6/2019: Viettel ++ – chương trình chăm sóc khách hàng lớn nhất của doanh
nghiệp chính thức đi vào hoạt động
Tháng 7/2019: Bước chân vào thị trường xe công nghệ với ứng dụng MyGo
2.1.2 Tầm nhìn, sứ mệnh
Tầm nhìn
- Nhà cung cấp dịch vụ viễn thông hàng đầu Việt Nam
- Thấu hiểu mong muốn của khách hàng và mỗ lực đáp ứng tối đa mong muốn đó
- Trở thành công ty phân phối sản phẩm công nghệ kiểu mới
Sứ mệnh
- Luôn lấy sáng tạo là sức sống, thích ứng nhanh làm sức mạnh cạnh tranh
- Tạo ra những sản phẩm và dịch vụ chất lượng cao với giá cả hợp lý để góp vào mụctiêu tăng trưởng của khách hàng
- Cam kết tái đầu tư lại cho xã hội thông qua việc gắn kết các hoạt động sản xuấtkinh doanh với các hoạt động xã hội, hoạt động nhân đạo
Trang 142.1.3 Cơ cấu tổ chức nhân lực quốc tế