THẢO LUẬN LUẬT LAO ĐỘNG BUỔI THẢO LUẬN LẦN BỐN

Hãy chỉ ra điểm khác biệt giữa pháp luật lao động Việt Nam và các Công ước của ILO về tổ chức đại diện tập thể người lao động...3 2.. Hãy chỉ ra điểm khác biệt giữa pháp luật lao động Vi

BỘ GIÁO DỤC VÀO ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC LUẬT THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

KHOA QUẢN TRỊ

THẢO LUẬN LUẬT LAO ĐỘNG

BUỔI THẢO LUẬN LẦN BỐN

LỚP: 96-QTL43B2 Nhóm 3

Hồ Chí Minh, Ngày … Tháng… Năm….

MỤC LỤC

I LÝ THUYẾT: 3

1 Theo quy định hiện hành của Việt Nam, hãy xác định và phân tích tổ chức đại diện tập thể người lao động (NLD) và tổ chức đại diện người sử dụng lao động (NSDLD)? Hãy chỉ ra điểm khác biệt giữa pháp luật lao động Việt Nam và các Công ước của ILO về tổ chức đại diện tập thể người lao động 3

2 Hãy trình bày nội dung cơ bản của ILO về quyền tự do thương lượng tập thể Trên cơ sở đó, hãy chỉ ra điểm khác biệt so với quy định pháp luật lao động của Việt Nam 4

3 Phân tích ý nghĩa của đối thoại tại nơi làm việc và thương lượng tập thể đối với quan hệ lao động? 7

4 Phân tích và đánh giá các quy định pháp luật hiện hành về trình tự,

thủ tục thương lượng, ký kết TƯLĐTT tại doanh nghiệp 8

5 Phân tích và đánh giá vai trò của tổ chức công đoàn trong việc thương lượng tập thể tại doanh nghiệp 13

6 Để việc thượng, ký kết TƯLĐTT thực chất, mang lại lợi ích cho tập thể người lao động, pháp luật lao động hiện hành cần sửa đổi, bổ sung như thế nào? 14

II BÀI TẬP: 16

1 Xác định thời điểm có hiệu lực và hết hạn của thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp? 17

2 Trình bày trình tự, thủ tục yêu cầu tuyên bố thỏa ước lao động vô hiệu? 17

3 Phân tích vai trò của Ban Quản lý các khu công nghiệp trong việc thương lượng, ký kết, thực hiện thỏa ước lao động tập thể doanh

nghiệp? 18

CHƯƠNG V THƯƠNG LƯỢNG TẬP THỂ & CÔNG ĐOÀN

I LÝ THUYẾT:

1 Theo quy định hiện hành của Việt Nam, hãy xác định và phân tích tổ chức đại diện tập thể người lao động (NLD) và tổ chức đại diện người

sử dụng lao động (NSDLD)? Hãy chỉ ra điểm khác biệt giữa pháp luật lao động Việt Nam và các Công ước của ILO về tổ chức đại diện tập thể người lao động.

 Về tổ chức đại diện người lao động:

 Tổ chức đại diện người lao động do NLĐ lập trên cơ sở của nguyên tắc tự

do, tự nguyện, không trái pháp luật với chức năng chủ yếu là đại diện, bảo

vệ lợi ích hợp pháp, chính đáng cho NLĐ So với tổ chức đại diện của NSDLĐ thì tổ chức đại diện của NLĐ ra đời sớm hơn và nhận được sự chú

ý nhiều hơn, bởi lẽ NLĐ trong quan hệ làm công thường bị yếu thế

 Luật Công Đoàn năm 2012 đã xác lập vai trò của Công Đoàn trong việc chăm lo và bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp của NLĐ; tham gia cùng nhà nước thực hiện chức năng quản lý nhà nước xã hội, tuyên truyền, giáo dục đào tạo nâng cao trình độ đội ngũ công nhân lao động Đồng thời trong BLLĐ 2012 đã quy định nhiệm vụ cụ thể của tổ chức công đoàn cơ sở, công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở trong QHLĐ

 Về mô hình tổ chức: theo Điều lệ của Tổ chức công đoàn hiện nay, công đoàn được tổ chức theo 4 cấp cơ bản (Tổng Liên đoàn lao động Việt Nam

và công đoàn các cấp theo quy định Điều lệ công đoàn Việt Nam) với hai hình thức tổ chức theo ngành và theo đơn vị hành chính

 Về tổ chức đại diện của NSDLĐ:

 Trong hệ thông văn bản pháp luật lao động chưa quy định cụ thể quyền và trách nhiệm của tổ chức đại diện NSDLĐ trong QHLĐ Các tổ chức địa diện NSDLĐ đưuọc thành lập và hoạt động theo NĐ 45/2010/NĐ-CP ngày 21/4/2010 của Chính phủ Theo quy định trên thì các hội được tổ chức

thành lập và hoạt động một cách độc lập , nhiệm vụ quyền hạn của hội do Điều lệ hội quy định Chính vì thế các hội của NSDLĐ có những tôn chỉ mục đích sử dụng khác nhau, thiếu sự liên kết giữa các cơ sở hội để hình thành các hội địa phương, khu vực, ngành nghề hoặc liên kết thành lập hội

ở Trung ương

 Hiện nay các tổ chức của NSDLĐ thành lập và hoạt động có rất nhiều đầu mối Tuy nhiên, các hội, hiệp hội nêu trên hoạt động chủ yếu tham vấn chính sách pháp luật và hỗ trợ xúc tiến thương mại; những vấn đề về QHLĐ chưa được quan tâm, chú trọng đúng mức

 Điểm khác biệt giữa pháp luật lao động Việt Nam và các Công ước

của ILO về tổ chức đại diện tập thể người lao động:

 Tổ chức đại diện duy nhất cho NLĐ: Công đoàn Việt Nam

 Tổng liên đoàn LĐ VN

 Công đoàn ngành, tỉnh

 Công đoàn cấp trên (quận, huyện)

 Công đoàn cơ sở

 Trái với quy định Điều 2 công ước 87 NLĐ tự do liên kết hội nhập

 Công đoàn chưa hiệu quả về thành phần cơ cấu

 Người đứng ra thương lượng:

 BCH Công đoàn gồm thành viên hầu hết là người giữ chức vụ quản lí cho NSDLĐ

 2 vai trò : đại diện NLĐ và đại diện NSDLĐ

 Không dám đấu tranh

 Kinh phí hoạt động:

 Do công đoàn viên đóng

 NSDLĐ trích 2%

2 Hãy trình bày nội dung cơ bản của ILO về quyền tự do thương lượng tập thể Trên cơ sở đó, hãy chỉ ra điểm khác biệt so với quy định pháp luật lao động của Việt Nam.

 Công ước 98 là một trong 8 công ước cốt lõi của ILO thuộc khuôn khổ Tuyên bố năm 1998 về các nguyên tắc và quyền cơ bản trong lao động, được thông qua năm 1949, Công ước 98 bao gồm ba cấu phần chính nhằm đảm bảo thương lượng tập thể giữa người lao động và người sử dụng lao động có thể diễn ra một cách hiệu quả cũng như quyền tự do thương lượng tập thể giữa các chủ thể được bảo đảm Đó là: bảo vệ người lao động và cán bộ công đoàn không bị phân biệt đối xử tại nơi làm việc, đảm bảo cho các tổ chức đại diện của người lao động và người sử dụng lao động không

bị can thiệp hoặc chi phối từ bên còn lại; và yêu cầu Nhà nước cần có các biện pháp về pháp luật và thiết chế nhằm thúc đẩy thương lượng tập thể

 Pháp luật lao động đã quy định cụ thể về thương lượng và thỏa ước lao động tập thể Theo đó, lần đầu tiên trong BLLĐ năm 2012 ghi nhận mục đích của thương lượng tập thể,nguyên tắc của thương lượng tập thể, quyền yêu cầu thương lượng, đại diện thương lượng, nội dung thương lượng; quy trình thương lượng tập thể Thương lượng tập thể tại Việt Nam là một hình thức thỏa thuận về quan hệ lao động nhằm xác định điều kiện lao động và

sử dụng lao động tại doanh nghiệp, tạo điều kiện cho quan hệ lao động phát triển hài hòa, bền vững, cân bằng lợi ích của hai bên, phòng ngừa, hạn chế và giải quyết các tranh chấp lao động phát sinh,… Nhìn chung, pháp luật hiện hành đã thiết lập hành lang pháp lý tương đối vững chắc để tập thể lao động, đại diện tập thể lao động và NSDLĐ thực hiện việc thương lượng tập thể một cách hiệu quả

 Thứ nhất, thừa nhận và cho phép tập thể lao động và NSDLĐ được quyền

tự do linh hoạt trong thương lượng tập thể và ký kết thỏa ước lao động tập thể

 Thứ hai, mở rộng và đa dạng hóa các hình thức thương lượng tập thể để bảo đảm việc xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn định, bền vững, giải quyết tốt những mầm mống tranh chấp xảy ra trong tương lai giữa tập thể lao động

và NSDLĐ

 Thứ ba, mở rộng phạm vi thỏa ước lao động tập thể đáp ứng yêu cầu linh hoạt của thị trường lao động Thừa nhận phạm vi áp dụng thỏa ước lao động tập thể cấp doanh nghiệp, cấp ngành để bảo đảm tính liên kết giữa tập thể lao động trong phạm vi doanh nghiệp và các ngành nghề có chung điều kiện lao động

 Thứ tư, pháp luật ghi nhận vai trò đại diện của tổ chức công đoàn và tổ

chức công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở trong quá trình tham gia thương lượng và ký kết thỏa ước lao động tập thể

 Đồng thời, pháp luật cũng quy định chặt chẽ quy trình thương lượng, ký kết thỏa ước lao động tập thể, trách nhiệm của NSDLĐ và các cơ quan nhà nước có thẩm quyền trong việc thương lượng, ký kết và thực thi thỏa ước lao động tập thể Về cơ bản, các quy định pháp luật Việt Nam về quyền thương lượng tập thể đã bước đầu đáp ứng các yêu cầu trong Tiêu chuẩn lao động quốc tế và Hiệp định CPTPP, phù hợp với xu thế chung của thời đại, phục vụ đắc lực cho công cuộc hội nhập quốc tế của Việt Nam Tuy nhiên, vẫn có sự khác biệt quy định pháp luật lao động ở Việt Nam với nội dung cơ bản của ILO về quyền tự do thương lượng Quy định pháp luật lao động ở Việt Nam về thương lượng tập thể xuất hiện nhiều bất cập, không phù hợp với tinh thần của các công ước chuẩn lao động quốc tế Cụ thể:

 Do không thừa nhận tổ chức công đoàn độc lập cho nên hiện nay, pháp luật chưa đa dạng hóa thẩm quyền thương lượng tập thể và ký kết thỏa ước lao động tập thể Tập thể lao động không được cử đại diện của chính mình đứng ra thực hiện việc thương lượng và ký kết thỏa ước lao động tập thể Theo quy định pháp luật hiện hành, chủ thể duy nhất được thương lượng với NSDLĐ là tổ chức công đoàn cơ sở hoặc tổ chức công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở nơi doanh nghiệp chưa thành lập tổ chức công đoàn cơ sở Điều này cản trở tính tự do công đoàn và tự do thương lượng trong doanh nghiệp; chưa đáp ứng được các yêu cầu khách quan của thị trường lao động

 Việc cho phép công đoàn cấp trên cơ sở là chủ thể nghiễm nhiên có quyền đại diện cho người lao động tại các doanh nghiệp chưa có công đoàn cơ sở thương lượng tập thể và ký kết thỏa ước lao động tập thể là không phù hợp với tiêu chuẩn lao động quốc tế (Điều 4 của Công ước số 98 của ILO)

 Trách nhiệm của NSLĐ là không được cản trở, gây khó khăn trong quá trình công đoàn làm việc với công nhân cũng chưa được quy định cụ thể nên cũng có thể sẽ ảnh hưởng để việc bảo đảm sự tham gia thực chất của NLĐ trong thực tế

 Quy định pháp luật về trình tự, thủ tục thương lượng tập thể còn khá phức tạp, khó khả thi khi thực hiện ở các doanh nghiệp có số lượng lao động lớn

 Quy trình thương lượng tập thể giữa tập thể lao động và người sử dụng lao động còn mang tính hình thức, chưa đi sâu vào bản chất thương lượng tập thể

 Công đoàn cơ sở bị chi phối bởi quản lý doanh nghiệp

3 Phân tích ý nghĩa của đối thoại tại nơi làm việc và thương lượng tập thể đối với quan hệ lao động?

 Thực hiện đối thoại tại nơi làm việc và thương lượng tập thể có ý nghĩa là phương pháp tốt nhất nhằm xây dựng quan hệ lao động hài hoà, ổn định và tiến bộ trong từng doanh nghiệp Thông qua đối thoại và thương lượng tập thể sẽ giúp cho người sử dụng lao động và người lao động hiểu nhau hơn; thông cảm và chia sẻ thông tin để cùng nhau hoàn thành tốt nhiệm vụ sản xuất kinh doanh mà doanh nghiệp đã đề ra; giải quyết được những vướng mắc, khó khăn trong việc thực hiện quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động

 Qua đối thoại tại nơi làm việc và thương lượng tập thể, người lao động và người sử dụng lao động thêm gần gũi, thân thiện và tin tưởng nhau hơn qua việc cung cấp và trao đổi thông tin với nhau theo hướng hai chiều và cho phép NLĐ có tiếng nói bình đẳng và có trọng lượng với NSDLĐ Hiểu được những tâm tư, nguyện vọng của người lao động, người sử dụng lao động tìm hướng giải quyết một cách thoả đáng, kịp thời sửa chữa những thiếu sót có thể mắc phải trong khâu điều hành, quản lý doanh nghiệp, đáp ứng những đòi hỏi chính đáng của người lao động Người sử dụng lao động truyền đạt đến người lao động những thông tin đầy đủ Và một khi người lao động thoả mãn những thông tin mà họ cần biết, họ sẽ an tâm, hăng hái lao động sản xuất, tích cực đầu tư công sức để không ngừng cải tiến sản xuất, nâng cao năng suất lao động nhằm tạo thêm thu nhập cho bản thân và tăng doanh thu cho doanh nghiệp

 Có nhiều nguyên nhân đưa đến những vụ bãi công, ngừng việc tập thể tạm thời đã từng diễn ra ở một số doanh nghiệp, mà trong đó, nguyên nhân sâu

xa nhất vẫn là sự thiếu thông tin giữa các bên tham gia quan hệ lao động

Không thoả mãn về những vấn đề cần phải được biết, người lao động dễ bị những thông tin lệch lạc chi phối, dẫn đến những hành động không đúng với qui định của pháp luật về đình công, gây phương hại cho doanh nghiệp

và cho cả lợi ích của bản thân họ Không nắm được đầy đủ những yêu cầu, nguyện vọng chính đáng từ tập thể lao động, chắc chắn những nhà quản lý doanh nghiệp sẽ có nhiều thiếu sót khi đưa ra những quyết định quản lý của mình Vì vậy, chỉ có thông qua đối thoại tại doanh nghiệp và thương lượng tập thể một cách thường xuyên, người sử dụng lao động mới có những quyết sách đúng đắn, được sự đồng thuận cao của tập thế lao động, tạo ra một động lực mạnh mẽ để người lao động làm việc một cách hăng hái, nhiệt tình vì lợi ích của họ và của cả doanh nghiệp

 Ngoài ra việc thực hiện đối thoại tại nơi làm việc và thương lượng tập thể còn góp phần bảo đảm tính dân chủ và nâng cao hiệu quả của hoạt động quản lý trong doanh nghiệp Dân chủ cho phép NLĐ có tiếng nói quan trọng trong quyết định của doanh nghiệp, hạn chế quyền lực tuyệt đối của NSDLĐ Tính chất dân chủ không chỉ bảo vệ NLĐ khỏi sự độc đoán và tùy tiện của NSDLĐ mà còn giúp ích cho doanh nghiệp Sự tham gia của NLĐ vào các quá trình ra quyết định giúp cho NSDLĐ khai thác trí tuệ và

sự sáng tạo của NLĐ, bảo đảm tính phù hợp và khả thi của các quyết định quản lý và nâng cao tính tự giác của NLĐ trong việc chấp hành những quyết định đó

 Thực hiện tốt đối thoại tại nơi làm việc, và thương lượng tập thể với người lao động, doanh nghiệp không những chấp hành tốt qui định của pháp luật lao động mà còn đem lại lợi ích thiết thực cho cả hai bên: người sử dụng lao động và người lao động trong quá trình tham gia quan hệ lao động Chỉ

có thực hiện tốt đối thoại tại nơi làm việc và thương lượng tập thể với người lao động mới thật sự xây dựng quan hệ lao động hài hoà, ổn định và tiến bộ trong từng doanh nghiệp

4 Phân tích và đánh giá các quy định pháp luật hiện hành về trình tự,

thủ tục thương lượng, ký kết TƯLĐTT tại doanh nghiệp.

 Đối tượng tham gia thương lượng tập thể:

 Bên tập thể lao động (Khoản 1 Điều 69 Bộ luật Lao động):

 Trong thương lượng tập thể phạm vi doanh nghiệp là tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở

 Trong thương lượng tập thể phạm vi ngành là đại diện Ban chấp hành công đoàn ngành

 Bên người sử dụng lao động (Khoản 1 Điều 69 Bộ luật Lao động):

 Trong thương lượng tập thể phạm vi doanh nghiệp là người sử dụng lao động hoặc người đại diện cho người sử dụng lao động

 Trong thương lượng tập thể phạm vi ngành là đại diện của tổ chức đại diện người sử dụng lao động ngành

 Số lượng đại biểu tham gia của mỗi bên (Khoản 2 Điều 69 Bộ luật Lao

động):

 Số lượng người tham dự phiên họp thương lượng của mỗi bên do hai bên thoả thuận

 Quy trình thương lượng tập thể: Điều 71 Bộ luật Lao động quy định

quy trình tiến hành thương lượng tập thể như sau:

 Tổ chức phiên họp thương lượng tập thể

 Người sử dụng lao động chịu trách nhiệm tổ chức phiên họp thương lượng tập thể theo thời gian, địa điểm do hai bên đã thỏa thuận

 Việc thương lượng tập thể phải được lập biên bản, trong đó phải có những nội dung đã được hai bên thống nhất, thời gian dự kiến ký kết về các nội dung đã đạt được thoả thuận; những nội dung còn ý kiến khác nhau

 Biên bản phiên họp thương lượng tập thể phải có chữ ký của đại diện tập thể lao động, của người sử dụng lao động và của người ghi biên bản

 Trong thời gian 15 ngày, kể từ ngày kết thúc phiên họp thương lượng tập

thể, đại diện thương lượng của bên tập thể lao động phải phổ biến rộng rãi, công khai biên bản phiên họp thương lượng tập thể cho tập thể lao động biết và lấy ý kiến biểu quyết của tập thể lao động về các nội dung đã thoả thuận

 Trường hợp thương lượng không thành một trong hai bên có quyền tiếp tục đề nghị thương lượng hoặc tiến hành các thủ tục giải quyết tranh chấp lao động theo quy định của Bộ luật này Trình tự thương lượng, ký kết Thoả ước tập thể có thể gồm các bước sau đây: Để quá trình thương lượng được tiến hành thuận lợi nhanh chóng và đạt được kết quả thì trước khi thương lượng và ký kết thoả ước, đại diện tập thể lao động và đại diện người sử dụng lao động cần phải gặp nhau để thoả thuận về chương trình,

kế hoạch, thời gian, số lượng và danh sách đại diện tham gia thương lượng

 Quá trình thương lượng được tiến hành theo các bước sau:

 Bước 1: Hai bên đưa ra yêu cầu và nội dung cần thương lượng Hai bên

đưa ra yêu cầu và nội dung sát với thực tế doanh nghiệp, trên tinh thần khách quan cùng có lợi, tránh đưa ra những yêu cầu có tính chất yêu sách đòi hỏi hoặc áp đặt Làm như vậy sẽ cản trở quá trình thương lượng và khó

đi đến thoả thuận

 Bước 2: Hai bên tiến hành thương lượng trên cơ sở xem xét các yêu cầu và

nội dung của mỗi bên Trong quá trình thương lượng hai bên phải thông báo cho nhau những thông tin liên quan đến thoả ước, phải có biên bản ghi

rõ những điều khoản hai bên đã thoả thuận và những điều khoản chưa thoả thuận được

 Bước 3: Mỗi bên tổ chức lấy ý kiến phía mình đại diện về dự thảo thoả

ước Khi dự thảo thoả ước tập thể đã được xây dựng hai bên phải tổ chức lấy ý kiến của tập thể lao động trong doanh nghiệp và của phía người sử dụng lao động Trong quá trình lấy ý kiến để hoàn thiện thoả ước hai bên

có thể tham khảo ý kiến của cơ quan lao động, Công đoàn cấp trên

 Bước 4: Các bên hoàn thiện lần cuối dự thảo thoả ước Trên cơ sở đã lấy ý

kiến của tập thể lao động doanh nghiệp và cơ quan hữu quan để tiến hành