Khảo sát, đánh giá thực trạng giao kết, thực hiện hợp đồng lao động tại công ty cổ phần dược yên bái

MỤC LỤC BẢNG CHỮ VIẾT TẮT PHẦN MỞ ĐẦU 1 1. Lý do chọn đề tài 1 2. Mục đích nghiên cứu đề tài 2 3. Phạm vi nghiên cứu của đề tài 2 4. Phương pháp nghiên cứu đề tài 2 5. Kết cấu của đề tài 2 B. PHẦN NỘI DUNG 4 Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG 4 1.1. Khái quát về HĐLĐ 4 1.1.1. Khái niệm HĐLĐ 4 1.1.2. Đặc trưng của HĐLĐ 5 1.1.3. Vai trò của HĐLĐ 7 1.2. Các quy định cơ bản của pháp luật Việt Nam về HĐLĐ 8 1.2.1. Các loại HĐLĐ 8 1.2.2. Nội dung của HĐLĐ 9 1.2.3. Hình thức của HĐLĐ 11 1.2.4. Các nguyên tắc của HĐLĐ 12 1.3. Chế độ giao kết HĐLĐ 12 1.3.1. Chủ thể giao kết HĐLĐ 13 1.3.2. Nguyên tắc giao kết HĐLĐ 13 1.4. Chế độ thực hiện HĐLĐ 14 1.4.1. Thực hiện, thay đổi HĐLĐ 14 1.4.1.1.Nguyên tắc thực hiện HĐLĐ 14 1.4.1.2. Thay đổi HĐLĐ 14 1.4.2. Tạm hoãn HĐLĐ 16 1.4.3. Chấm dứt HĐLĐ 16 Chương 2. THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG GIAO KẾT, THỰC HIỆN HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DƯỢC YÊN BÁI 20 2.1. Khái quát về lịch sử hình thành và phát triển của công ty 20 2.1.1. Lịch sử hình thành của công ty 20 2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ của công ty 21 2.1.3. Cơ cấu, tổ chức 21 2.1.3. Tình hình sản xuất kinh doanh của Công ty 22 2.2. Thực trạng giao kết và thực hiện HĐLĐ tại Công ty 23 2.2.1. Đặc điểm lao động của Công ty 23 2.2.2. Thực trạng giao kết HĐLĐ tại Công ty 24 2.2.3. Thực trạng thực hiện HĐLĐ tại Công ty 26 2.3. Đánh giá về tình hình giao kết và thực hiện HĐLĐ của Công ty 27 2.3.1. Mặt tích cực 27 2.3.2 Mặt hạn chế 28 Chương 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP GÓP PHẦN HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG GIAO KẾT VÀ THỰC HIỆN HĐLĐ TẠI CÔNG TY 30 3.1. Giải pháp chung 30 3.1.1. Về phía công ty 30 3.1.2. Về phía NLĐ 30 3.2. Giải pháp cá nhân 31 C. KẾT LUẬN 32 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 33

MỤC LỤC BẢNG CHỮ VIẾT TẮT

PHẦN MỞ ĐẦU 1

1 Lý do chọn đề tài 1

2 Mục đích nghiên cứu đề tài 2

3 Phạm vi nghiên cứu của đề tài 2

4 Phương pháp nghiên cứu đề tài 2

5 Kết cấu của đề tài 2

B PHẦN NỘI DUNG 4

Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG 4

1.1 Khái quát về HĐLĐ 4

1.1.1 Khái niệm HĐLĐ 4

1.1.2 Đặc trưng của HĐLĐ 5

1.1.3 Vai trò của HĐLĐ 7

1.2 Các quy định cơ bản của pháp luật Việt Nam về HĐLĐ 8

1.2.1 Các loại HĐLĐ 8

1.2.2 Nội dung của HĐLĐ 9

1.2.3 Hình thức của HĐLĐ 11

1.2.4 Các nguyên tắc của HĐLĐ 12

1.3 Chế độ giao kết HĐLĐ 12

1.3.1 Chủ thể giao kết HĐLĐ 13

1.3.2 Nguyên tắc giao kết HĐLĐ 13

1.4 Chế độ thực hiện HĐLĐ 14

1.4.1 Thực hiện, thay đổi HĐLĐ 14

1.4.1.1.Nguyên tắc thực hiện HĐLĐ 14

1.4.1.2 Thay đổi HĐLĐ 14

1.4.2 Tạm hoãn HĐLĐ 16

1.4.3 Chấm dứt HĐLĐ 16

Chương 2 THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG GIAO KẾT, THỰC HIỆN HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DƯỢC YÊN BÁI 20

2.1 Khái quát về lịch sử hình thành và phát triển của công ty 20

2.1.1 Lịch sử hình thành của công ty 20

2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ của công ty 21

2.1.3 Cơ cấu, tổ chức 21

2.1.3 Tình hình sản xuất kinh doanh của Công ty 22

2.2 Thực trạng giao kết và thực hiện HĐLĐ tại Công ty 23

2.2.1 Đặc điểm lao động của Công ty 23

2.2.2 Thực trạng giao kết HĐLĐ tại Công ty 24

2.2.3 Thực trạng thực hiện HĐLĐ tại Công ty 26

2.3 Đánh giá về tình hình giao kết và thực hiện HĐLĐ của Công ty 27

2.3.1 Mặt tích cực 27

2.3.2 Mặt hạn chế 28

Chương 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP GÓP PHẦN HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG GIAO KẾT VÀ THỰC HIỆN HĐLĐ TẠI CÔNG TY 30

3.1 Giải pháp chung 30

3.1.1 Về phía công ty 30

3.1.2 Về phía NLĐ 30

3.2 Giải pháp cá nhân 31

C KẾT LUẬN 32

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 33

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Ngày nay, toàn cầu hoá và hội nhập trở thành xu thế cơ bản, kéo theo

đó công việc của người lao động trong nền kinh tế thị trường phụ thuộc trướctiên và nhiều nhất vào những quan tâm, học vấn và kỹ năng của họ Mọingười đều tự do theo đuổi bất kỳ nghề nghiệp gì mà họ lựa chọn, nhưng chỉnhững người có khả năng đáp ứng được những yêu cầu cơ bản của công việc

mà họ chọn mới được người sử dụng lao động tuyển chọn Trong các thịtrường cạnh tranh, các công ty đơn giản là không thể tiếp tục trả lương chonhững người không thể hoặc sẽ không thể làm những công việc mà họ đượcthuê để làm Nhưng cũng với quan điểm tương tự, những người lao động cóđóng góp nhiều cho việc sản xuất hoặc dịch vụ của một công ty sẽ là nhữngngười lao động rất có giá trị và sẽ có rất nhiều công ty muốn tuyển dụng họ

Để giữ cho người lao động tiếp tục làm việc cho mình, các công ty phảidành những mức lương và điều kiện lao động có thể cạnh tranh với các công

ty khác Sự cạnh tranh giữa những người lao động đi tìm việc làm tốt và cáccông ty đi tìm người lao động giỏi là một hoạt động không ngừng trong hầuhết các thị trường lao động

Như vậy, có thể thấy lao động đóng vai trò rất quan trọng trong nềnkinh tế, tạo ra của cải vật chất phục vụ cho hoạt động sống của con ngườicũng như sự phát triển xã hội Vấn đề đặt ra là người lao động sẽ dùng sức laođộng như thế nào để đáp úng nhu cầu của bản thân và xã hội Điều đó cónghĩa là người lao độn sẽ tham gia vân hành hoạt động trong nền kinh tếthông qua việc bán sức lao động của mình cho người sử dụng lao động Tuynhiên để đảm bảo quyền lợi cho người lao động cũng như người sự dụng laođộng thì cần phải có chế định pháp luật quy định cụ thể quá trình trao đổi sứclao động giữa người lao động và người sử dụng lao động, đó chính là hợpđồng kinh tế

Hợp đồng lao động là hình thức pháp lý để xác lập quan hệ lao độngtạo điều kiện cho người lao động thực hiện quyền làm việc, tự do chọn lựa

công việc, nơi làm việc phù hợp với khả năng của bản thân và cũng là cơ sở

để người sử dụng lao động tuyển chọn lao động phù hợp với yêu cầu sản xuấtkinh doanh của đơn vị mình

Để hiểu rõ thêm về chế định hợp đồng lao động và thực tiễn áp dụng

chế định này, tôi quyết định lựa chọn đề tài “Khảo sát, đánh giá thực trạng giao kết, thực hiện hợp đồng lao động tại Công ty Cổ phần Dược Yên Bái”.

2 Mục đích nghiên cứu đề tài

Việc nghiên cứu đề tài này nhằm:

Hiểu rõ những lý luận về việc thực hiện giao kết và thực hiện hợp đồnglao động trong doanh nghiệp

Vận dụng những lý thuyết đã nghiên cứu được để tìm hiểu về thựctrạng giao kết, thực hiện hợp đồng lao động tại Công ty Cổ phần Dược YênBái

Đưa ra những hướng nhằm nâng cao hiệu quả việc thực hiện giao kết,thực hiện hợp đồng lao động tại Công ty Cổ phần Dược Yên Bái, nhằm đưa ranhững giải pháp tốt hơn cho việc ký kết hợp đồng lao động, tạo điều kiện đểngười lao động và công ty cùng phát triển

3 Phạm vi nghiên cứu của đề tài

Phạm vi nghiên cứu của đề tài là thực trạng giao kết, thực hiện hợpđồng lao động tại Công ty Cổ phần Dược Yên Bái

4 Phương pháp nghiên cứu đề tài

Đề tài này nghiên cứu dựa trên các phương pháp:

- Phân tích thống kê

- Phương pháp so sánh

- Phương pháp quan sát

- Sưu tầm và thu thập thông tin từ thực tế…

5 Kết cấu của đề tài

Kết cấu của đề tài “Khảo sát, đánh giá thực trạng giao kết, thực hiện hợp đồng lao động tại Công ty Cổ phần Dược Yên Bái” bao gồm 3 chương :

Chương 1: Cơ sở lý luận về hợp đồng lao động

Chương 2: Thực trạng giao kết và thực hiện hợp đồng lao động ở Công

ty Cổ phần Dược Yên Bái

Chương 3: Một số giải pháp, kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả áp

dụng chế độ hợp đồng lao động tại công ty Cổ phần Dược Yên Bái

Xét về phương diện lịch sử, luật lao động ra đời tương đối muộn so vớicác ngành luật khác, trước đó các vấn đề pháp lí liên quan đến quan hệ laođộng được điều chỉnh bằng các quy định của luật dân sự Chính vì vậy, chếđịnh HĐLĐ cũng xuất hiện trong bối cảnh luật về hợp đồng dân sự đã có bềdày về lí luận về thực tiễn áp dụng, cho nên ban đầu lí luận về HĐLĐ – trong

đó có khái niệm về HĐLĐ chịu ảnh hưởng rất lớn của lí luận về hợp đồng dânsự

Hệ thống luật của Pháp, Đức trước đây cũng không có quy định riêng

về HĐLĐ và chỉ coi nó thuần túy là một loại hợp đồng dân sự Như ở Đức,quan niệm về HĐLĐ được áp dụng theo Điều 611 Bộ luật dân sự năm 1896:

“Thông qua hợp đồng, bên đã cam kết thực hiện một hoạt động thì phải thựchiện hoạt động đó, còn bên kia có nghĩa vụ trả thù lao theo thỏa thuận” Phápluật ở Anh, Mỹ cũng tiếp cận với quan niệm tương tự, coi HĐLĐ là một dạngcủa hợp đồng dân sự, chịu sự điều chỉnh thuần túy của pháp luật dân sự

Hiện nay, cùng với sự phát triển của khoa học luật lao động và nhữngnhận thức mới về hàng hóa sức lao động, hầu hết các nước đều có những thayđổi nhất định trong quan niệm về HĐLĐ Ở nước ta, kề từ khi ban hành Sắclệnh số 29/SL, Sắc lệnh số 77/SL đến nay, có thể nói chưa lúc nào trong hệthống pháp luật lao động nước ta lại không tồn tại những văn bản quy định vềHĐLĐ Tuy nhiên, tùy từng giai đoạn, điều kiện cụ thể mà khái niệm HĐLĐ

có sự khác nhau nhất định về mặt phạm vi và nội dung Cụ thể có một số vănbản qui định về vấn đề này như: Thông tư số 21/LĐ-TT ngày 08/11/1961 của

Bộ lao động, Pháp lệnh HĐLĐ của Hội đồng Nhà nước ban hành ngày30/8/1990, Điều 26 BLLĐ năm 2003,…Như vậy, khái niệm HĐLĐ trongthực tế có nhiều cách tiếp cận khác nhau và ở nước ta khái niệm HĐLĐ cũng

có sự thay đổi theo điều kiện kinh tế, xã hội mỗi thời kì

Hiện nay ở nước ta, khái niệm HĐLĐ được quy định tại Điều 15

BLLĐ năm 2012, theo đó: “HĐLĐ là sự thỏa thuận giữa NLĐ và NSDLĐ về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động”.

1.1.2 Đặc trưng của HĐLĐ

Với tư cách là một khế ước, HĐLĐ mang những đặc điểm nói chungcủa hợp đồng đó là sự tự do, tự nguyện và bình đẳng của các chủ thể trongquan hệ Tuy nhiên, với tư cách là hình thức pháp lý của quá trình trao đổi,mua bán loại hàng hóa đặc biệt – hàng hóa sức lao động, HĐLĐ có những đặctrưng riêng so với các khế ước khác trong thị trường, trong đời sống xã hội

Ở nước ta, sau khi kế thừa các kết quả nghiên cứu của các nhà khoa họcpháp lý có thể xem xét đặc trưng của HĐLĐ ở những điểm sau:

Thứ nhất: Trong HĐLĐ có sự phụ thuộc pháp lí của NLĐ với NSDLĐ.

Đây là đặc trưng được coi là tiêu biểu nhất của HĐLĐ mà các hệ thốngpháp luật khác đều thừa nhận Khi tham gia quan hệ lao động, mỗ NLĐ thựchiện các nhiệm vụ có tính cá nhân, đơn lẻ nhưng lao động ở đây là lao độngmang tính xã hội hóa, vì thế hiệu quả cuối cùng lại phụ thuộc vào sự phối hợptác của cả tập thể, của tất cả các quan hệ lao động Vì vậy, cần thiết phải có sựthống nhất, liên kết, đồng bộ,… các quan hệ đơn lẻ trong trật tự chung thôngqua trung tâm chỉ huy và điều phối bằng các yêu cầu, đòi hỏi, ràng buộc,mệnh lệnh của chủ sở hữu doanh nghiệp – bởi họ, tức chủ sở hữu trong điềukiện kinh tế thị trường phải có quyền quyết định kinh doanh như thế nào, tổchức, sử dụng lao động ra sao…để đạt hiệu quả cao nhất Dó đó, yếu tố quản

lí trong quan hê lao động là khách quan Sự thừa nhận và trao quyền quản lícho NSDLĐ của pháp luật là phù hợp với sự tồn tại và vận động của quan hệlao động Tuy nhiên, trong thực tế do có sẵn những ưu thế hơn hẳn so với

NLĐ đồng thời lại có quyền quản lí được pháp luậy thừa nhận nên đã dẫn đến

sự lạm dụng, phân biệt đối xử, bất bình đẳng của NSDLĐ với NLĐ Ở đây,vai trò của pháp luật lại càng trở nên đặc biệt nghiêm trọng Một mặt phápluật bảo đảm và tôn trọng quyền quản lí của NSDLĐ Mặt khác phải có quyđịnh nhằm ràng buộc, kiểm soát sự quản lí của NSDLĐ trong khuân khổ phápluật và tương quan với sự bình đẳng có tính bản chất của quan hệ lao động.Song cũng cần phải chú ý vì là người có quyền tổ chức, quản lí lao động nênNSDLĐ phải có trách nhiệm với các hậu quả xảy ra trong quá trình lao động.Chính vì thế đây là đặc trưng quan trọng để phân biệt HĐLĐ với các loại hợpđồng có nội dung liên quan đến quan hệ lao động

Thứ hai: Đối tượng của HĐLĐ là làm việc có trả công.

HĐLĐ là một loại quan hệ mua bán đặc biệt Một trong những khíacạnh đặc biệt của quan hệ này thể hiện ở chỗ hàng hóa mang ra trao đổi – sứclao động – luôn tồn tại gắn liền với cơ thể NLĐ NLĐ phải cung ứng sức laođộng từ thể lực và trí lực của chính mình biểu thị thông qua những khoảngthời gian đã được xác định Sức lao động được mua bán trên thị trường là sứclao động trừu tượng, do đó các bên phải mua bán thông qua một việc làm.Chính vì vậy, nội dung chủ yếu, đầu tiên của HĐLĐ là công việc của NLĐ.Người ta có thể quan niệm việc làm theo nhiều cách khác nhau nhưng với tưcách là đối tượng của HĐLĐ thì bao giờ nó cũng có một liên hệ xác định nhưliên hệ tạo ra một mối lợi Nói cách khác, cũng như mọi quan hệ mua bánkhác việc làm như một hàng hóa đem ra bán trên thị trường trước hết phải cóích, mà ở đây nghĩa là đem cái lợi cho người mua và người bán nó Do đó,việc làm với ý nghĩa là đối tượng của HĐLĐ phải là việc làm có trả công.Như vậy, khi NLĐ tham gia quan hệ HĐLĐ hoàn thành công việc như đãthỏa thuận thì NSDLĐ có trách nhiệm phải trả công cho quá trình lao động

đó, bất luận là việc kinh doanh của NSDLĐ có lãi hay không

Việc xác định đối tượng của HĐLĐ là việc làm có trả công không chỉ

có ý nghĩa trong việc đưa ra một trong những căn cứ để phân biệt HĐLĐ vớinhững loại hợp đồng khác có nội dung tương tự, mà còn có ý nghĩa với chính

quan hệ HĐLĐ.

Thứ ba: HĐLĐ do đích danh NLĐ thực hiện.

Đặc trưng này xuất phát từ bản chất của quan hệ HĐLĐ HĐLĐ thườngđược thực hiện trong môi trường xã hội hóa có tính chuyên môn hóa và hợptác hóa rất cao Vì vậy, khi NSDLĐ thuê mướn NLĐ, người ta không chỉquan tâm đến trình độ, chuyên môn, mà còn quan tâm đến đạo đức, ý thức,phẩm chất,…tức nhân thân của NLĐ đó Do đó, NLĐ phải trực tiếp thực hiệncác nhiệm vụ đã cam kết, không được dịch chuyển cho người thứ ba

Thứ tư: Trong HĐLĐ sự thỏa thuận của các bên thường bị khống chế bởi những giới hạn pháp lí nhất định.

Đặc trưng này của HĐLĐ xuất phát từ nhu cầu cần được bảo vệ, duy trì

và phát triển sức lao động trong điều kiện nền kinh tế thị trường không chỉ với

tư cách là các quyền cơ bản của công dân mà còn có ý nghĩa xã hội đặc biệtquan trọng đối với sự phát triển kinh tế, xã hội của đất nước Mặt khác,HĐLĐ có quan hệ đến nhân cách của NLĐ, do đó quá trình thỏa thuận, thựchiện HĐLĐ không thể tách rời việc bảo vệ và tôn trọng nhân cách của NLĐ

Thứ năm: HĐLĐ được thực hiện liên tục trong thời gian nhất định hay

vô hạn định.

HĐLĐ phải được thực hiện liên tục trong khoảng thời gian nhất địnhhay trong khoảng thời gian vô hạn định Thời gian của hợp đồng có thể xácđịnh rõ ngày có hiệu lực đến một thời điểm nào đó, xong cũng có thể khôngxác định trước thời hạn kết thúc

1.1.3 Vai trò của HĐLĐ

Nền kinh tế - xã hội ở nước ta đang phát triển hiện nay là nền kinh tếthị trường định hướng xã hội chủ nghĩa, trong đó tồn tại các hình thức xác lậpquan hệ lao động như: biên chế Nhà nước, tuyển dụng thông qua bầu cử, hợpđồng lao động Trong số các hình thức này, có thể thấy HĐLĐ đang được sửdụng phổ biến nhất Qua nghiên cứu về lịch sử phát triển và các đặc trưng củaHĐLĐ, có thể khẳng định HĐLĐ là công cụ hữu hiệu nhằm đảm bảo cho cácbên thiết lập và duy trì quan hệ lao động một cách thuận tiện

Khi nền kinh tế vận hành theo cơ chế thị trường, hầu hết các yếu tố củađời sống xã hội sẽ chịu sự tác động và phát triển dưới sự tác động của các quyluật đặc thù như: quy luật cạnh tranh, quy luật giá trị, quy luật cung – cầu,…Quan hệ lao động cũng không nằm ngoài sự tác động của các quy luật đó Sứclao động của con người đã được giải phóng và từ lâu đã trở thành một loạihàng hóa được trao đổi trong xã hội, thị trường lao động hay thị trường muabán sức lao động dần được hình thành và tồn tại đồng thời với thị trường hànghóa khác trong nền kinh tế Quan hệ lao động được thiết lập từ hành độngtrong trao đổi, mua bán loại hàng hóa sức lao động này.

Sức lao động thuộc về mỗi con người, quyền sử dụng nó để lao động,làm việc, mưu sinh thuộc phạm vi quyền con người Nhưng bởi hàng hóa sứclao động này không chỉ có ý nghĩa đối với bản thân mỗi con người mà còn lànguồn gốc tạo ra mọi sản phẩm xã hội, duy trì sự tồn tại và phát triển của xãhội Vì vậy, mỗi quốc gia trong chiến lược, mục tiêu phát triển kinh tế - xãhội của mình cần phải có kế hoạch bảo vệ, phát triển và sử dụng hiệu quả nó.Cho nên pháp luật mỗi quốc gia đã ghi nhận quyền tự do lao động, việc làm,quyền tự do mua bán sức lao động trên thị trường lao động là cơ sở pháp lý đểbảo vệ các chủ thể tham gia vào quan hệ lao động đồng thời đảm bảo trật tự

và sự phát triển chung của xã hội Pháp luật gọi hình thức của những thỏathuận mua bán hàng hóa sức lao động, cách thức xác lập quan hệ lao độngtrong nền kinh tế thị trường này là HĐLĐ Đó là hình thức pháp lí phù hợpnhất để thiết lập quan hệ lao động

1.2 Các quy định cơ bản của pháp luật Việt Nam về HĐLĐ

1.2.1 Các loại HĐLĐ

Pháp luật Việt Nam hiện hành qui định về các loại HĐLĐ tại khoản 1Điều 22 BLLĐ năm 2012, bao gồm:

- HĐLĐ không xác định thời hạn: là loại hợp đồng mà trong đó hai bên

không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng Ở loạihợp đồng này, NLĐ có được sự ổn định, yên tâm làm việc và sự chấm dứthợp đồng là tự do, bất cứ lúc nào miễn là tuân thủ các điều kiện đã báo trước

Do đó, đôi khi NSDLĐ sẽ bị bất lợi hơn ở loại HĐLĐ này.

- HĐLĐ xác định thời hạn: là loại hợp đồng mà trong đó hai bên xác

định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của HĐLĐ trong khoảng thời gian

Pháp luật lao động cũng qui định không được giao kết HĐLĐ theo mùa

vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng để làm nhữngcông việc có tính chất thường xuyên từ 12 tháng trở lên, trừ trường hợp phảitạm thời thay thế NLĐ đi làm nghĩa vụ quân sự, nghỉ theo chế độ thai sản, ốmđau, tai nạn lao động hoặc nghỉ việc có tính chất tạm thời khác

Pháp luật lao động một mặt cho phép các bên thỏa thuận loại HĐLĐ,nhưng mặt khác lại khống chế sự thỏa thuận đó ở giới hạn nhất định Các bênchọn loại HĐLĐ nào thì phải căn cứ và tính chất công việc mà NLĐ đảmnhận, chứ không hoàn toàn do ý chí của các bên

1.2.2 Nội dung của HĐLĐ

Hiểu theo nghĩa rộng, nội dung của HĐLĐ bao gồm toàn bộ những vấn

đề được phản ánh trong HĐLĐ nhằm tạo nên giá trị pháp lí của bản HĐLĐ(họ tên các bên, nghề nghiệp, những nội dung hai bên thỏa thuận,…) Vớicách hiểu như vậy, nội dung của HĐLĐ không chỉ giới hạn trong phạm vi cácđiều khoản mà còn là tất cả những vấn đề đảm bảo cho tính hợp pháp củaHĐLĐ

Dưới góc độ pháp lí, khi nghiên cứu nội dung của HĐLĐ thường người

ta chỉ xem xét chủ yếu đến các điều khoản của HĐLĐ bới sự thỏa thuận camkết của các bên từ đó tạo lập nên quyền và nghĩa vụ trong quan hệ lao độngđược thể hiện thông qua các điều khoản của HĐLĐ Người ta chia nội dungcủa HĐLĐ căn cứ vào tính chất, mức độ cần thiết của các điều khoản trongHĐLĐ bao gồm: điều khoản bắt buộc và điều khoản thỏa thuận Dựa vào mức

độ cần thiết, bao gồm: điều khoản cần thiết và điều khoản bổ sung

Tuy nhiên, dù dựa theo cách phân loại nào thì theo qui định của phápluật hiện hành tại Điều 23 Bộ luật lao động 2012 qui định hợp đồng lao động

phải có những nội dung chủ yếu sau: “tên và địa chỉ NSDLĐ hoặc của người

đại diện hợp pháp; Họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, địa chỉ nơi cư trú,

số chứng minh nhân dân hoặc giấy tờ hợp pháp khác của NLĐ; Công việc và địa điểm làm việc; Thời hạn của HĐLĐ; Mức lương, hình thức trả lương, thời hạn trả lương, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác; Chế độ nâng bậc, nâng lương; Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi; Trang bị bảo hộ lao động cho NLĐ; Bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế; Đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ kỹ năng nghề”.

Trong đó có một số vấn đề cần lưu ý:

- Về công việc phải làm: đây là điều khoản rất quan trọng của HĐLĐ.

Công việc phải làm rất đa dạng, các bên tự do thỏa thuận nhưng phải là một

“việc làm” và “là hoạt động tạo ra thu nhập không bị pháp luật cấm” (Điều 9BLLĐ năm 2012)

- Về tiền lương: Tiền lương là khoản tiền mà NSDLĐ trả cho NLĐ để

thực hiện công việc theo thỏa thuận (Điều 90 BLLĐ năm 2012) Với chứcnăng là thước đo giá trị, chức năng sản xuất, tích lũy, tiền lương có ý nghĩađặc biệt với NLĐ, NSDLĐ và hoạt động quản lí nhà nước Điều 90 BLLĐ

năm 2012 cũng qui định “mức lương trả cho NLĐ không được thấp hơn mức

lương tối thiểu do Chính phủ qui định” Và tại khoản 2 Điều 90, “tiền lương trả cho NLĐ căn cứ vào năng suất lao động và chất lượng công việc”.

- Về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi: thỏa thuận cụ thể về nội dung

này giúp NLĐ có thể phục hồi sức khỏe để làm việc có hiệu quả, NSDLĐ cóthể bố trí, sắp xếp công việc môt cách hợp lí Thời giờ làm việc bình thườngkhông quá 08 giờ trong 01 ngày và 48 giờ trong 01 tuần, có thể thỏa thuậnlàm thêm nhưng không quá 50% số gườ làm việc bình thường trong 01 ngày,tổng số không quá 200 giờ trong một năm trừ trường hợp đặc biệt.

- Về trang bị bảo hộ cho NLĐ: NLĐ có thể thỏa thuận về trang thiết bị,

dụng cụ, môi trường làm việc Tuy nhiên, NSDLĐ có trách nhiệm trang bịđầy đủ phương tiện đảm bảo an toàn lao động, vệ sinh lao động cho NLĐ(Điều 138 BLLĐ năm 2012)

- Về điều khoản bảo hiểm xã hội: NLĐ trong quá trình làm việc có thể

gặp nhiều rủi ro, tham gia vào Bảo hiểm xã hội, NLĐ được trợ cấp ốm đau,tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, thai sản, hưu trí, tử tuất Các bên cóquyền thỏa thuận trích lập quỹ Bảo hiểm xã hội nhưng không được trái quyđịnh pháp luật để bảo vệ NLĐ

- Về thời hạn của HĐLĐ: nội dung này được qui định khá cụ thể và

việc thực hiện cũng được các bên rất quan tâm Thời hạn của HĐLĐ làkhoảng thời gian có hiệu lực của HĐLĐ

1.2.3 Hình thức của HĐLĐ

Theo Điều 16 BLLĐ năm 2012 quy định:

- HĐLĐ phải được giao kết bằng văn bản và được làm thành 02 bản, NLĐ giữ 01 bản, NSDLĐ giữ 01 bản, trừ trường hợp quy định tại khoản 2 Điều này.

- Đối với công việc tạm thời có thời hạn dưới 03 tháng, các bên có thể giao kết HĐLĐ bằng lời nói.

Như vậy, theo quy định trên thì hình thức của HĐLĐ bao gồm: HĐLĐbằng văn bản, HĐLĐ bằng lời nói và HĐLĐ bằng hành vi

HĐLĐ bằng văn bản là loại HĐLĐ kí kết theo mẫu HĐLĐ do Bộ laođộng – thương binh và xã hội hướng dẫn Theo quy định, HĐLĐ bằng vănbản được áp dụng cho các loại sau đây:

- HĐLĐ không xác định thời hạn;

- HĐLĐ xác định thời hạn từ ba tháng trở lên;

- HĐLĐ với người coi giữ tài sản gia đình

- HĐLĐ làm việc với tư cách là vũ nữ, tiếp viên, nhân viên trong các cơ

sở, dịch vụ như khách sạn, nhà hàng, sàn nhảy…không phân biệt thời hạnthực hiện HĐLĐ

HĐLĐ bằng lời nói do các bên thỏa thuận thông qua sự đàm phánthương lượng bằng ngôn ngữ mà không lập thành văn bản, quá trình giao kết

có thể có hoặc không có người làm chứng tùy theo yêu cầu của các bên Khigiao kết bằng lời nói các bên đương nhiên phải tuân thủ pháp luật về giao kếtHĐLĐ HĐLĐ bằng lời nói được áp dụng cho các công việc có tính chất tạmthời mà thời hạn dưới 03 tháng hoặc với lao động giúp việc gia đình

HĐLĐ bằng hành vi thể hiện thông qua các hành vi của các chủ thể khitham gia quan hệ

* Nhà nước bảo đảm những quyền và lợi ích hợp pháp của hai bênđược thể hiện trong HĐLĐ Đồng thời nhà nước khuyến khích việc giao kếtHĐLĐ mà trong đó NLĐ được NSDLĐ thoả thuận, cam kết các quyền lợi caohơn, điều kiện lao động tốt hơn cho NLĐ so với các điều kiện, các tiêu chuẩnlao động được quy định trong pháp luật lao động

1.3 Chế độ giao kết HĐLĐ

Giao kết HĐLĐ là giai đoạn đầu tiên thể hiện sự hợp tác của các bên để

đi đến sự thống nhất ý chí nhằm tạo lập quan hệ lao động, là quá trình để các

bên tìm hiểu, đánh giá về nhau một cách trực tiếp để từ đó lựa chọn và đưa raquyết định chính thức Quan hệ lao động có được hình thành bền vững haykhông, quyền lợi các bên có được đảm bảo hay không phụ thuộc phần lớn vàogiai đoạn này Vì vậy, giao kết HĐLĐ là hành vi pháp lí của hai bên nhằm thểhiện ý chí theo trình tự, thủ tục nhất định để xác lập quan hệ lao động.

Đối với NLĐ Việt Nam làm việc cho tổ chức, cá nhân nước ngoài tạiViệt Nam, theo qui định tại Điều 168 BLLĐ năm 2012

Đối với người nước ngoài làm việc tại các doanh nghiệp, tổ chức ở ViệtNam, theo qui định tại Điều 169 BLLĐ năm 2012

Ngoài ra, trong một số trường hợp pháp luật lao có những quy định cótính chất ngoại lệ về điều kiện của chủ thể HĐLĐ Chẳng hạn, có thể sử dụnglao động dưới 15 tuổi để làm những công việc mà pháp luật cho phép Khôngđược sử dụng lao động nữ, lao động tàn tật, lao động cao tuổi,…làm nhữngcông việc mà pháp luật cấm

Đối với NLĐ Nhìn chung việc giao kết HĐLĐ là mang tính trực tiếp,không được ủy quyền (trừ trường hợp qui định tại khoản 1 Điều 5 Nghị định

số 44/2003/NĐ-CP) Với NSDLĐ, họ có thể ủy quyền cho người khác kí kết,trừ trường hợp NSDLĐ là cá nhân

1.3.2 Nguyên tắc giao kết HĐLĐ

Nguyên tắc là tư tưởng chỉ đạo xuyên suốt buộc các bên phải tuân theo

trong một hoạt động hay một quá trình Điều 17 BLLĐ năm 2012 quy định:

“quan hệ lao động giữa NLĐ hoặc tập thể lao động với NSDLĐ được xác lập qua đối thoại, thương lượng, thoả thuận theo nguyên tắc tự nguyện, thiện chí, bình đẳng, hợp tác, tôn trọng quyền và lợi ích hợp pháp của nhau” Thông

qua quy định này, có thể thấy HĐLĐ được giao kết trên cơ sở các nguyên tắcsau đây:

- Nguyên tắc tự do, tự nguyện

- Nguyên tắc bình đẳng

- Nguyên tắc không trái pháp luật và thỏa ước lao động tập thể

1.4 Chế độ thực hiện HĐLĐ

1.4.1 Thực hiện, thay đổi HĐLĐ

Quá trình thực hiện HĐLĐ là sự hiện thực hóa quyền và lợi ích hợppháp của các bên trong quan hệ lao động Vậy thực hiện HĐLĐ là hành vipháp lí của hai bên nhằm thực hiện các quyền và nghĩa vụ đã cam kết trongHĐLĐ

1.4.1.1.Nguyên tắc thực hiện HĐLĐ

Ở một phương diện nào đó, lợi ích các bên trong quan hệ có nhiều điểmđối lập nhau Song, xét về tổng quát toàn bộ quá trình lao động, quyền lợi cácbên chỉ có được khi quan hệ lao động diễn ra ổn định, hài hòa, tức là phải trên

cơ sở sự hiểu biết tôn trọng lẫn nhau Do đó, quá trình thực hiện HĐLĐ, cácchủ thể cần phải thực hiện đúng, đầy đủ các cam kết đồng thời tại điều kiện

để bên kia thực hiện HĐLĐ trên cơ sở của nguyên tắc thiện chí

Như vậy, về mặt nguyên tắc các bên phải thực hiện đúng, đầy đủHĐLĐ trên cơ sở nội dung đã thỏa thuận trong HĐLĐ

1.4.1.2 Thay đổi HĐLĐ

Do thỏa thuận của các bên được xác lập tại một thời điểm cụ thể vớiđiều kiện, khả năng nhất định, trong khi quá trình lao động diễn ra trong thờigian dài, có thể xảy ra nhiều sự kiện khách quan, chủ quan khiến các bênkhông muốn hay không thể thực hiện đúng thỏa thuận Vì vậy, việc ghi nhậnquyền và khả năng thay đổi HĐLĐ là cần thiết, mang tính tất yếu khách quan

“Thay đổi HĐLĐ là hành vi pháp lí của các bên nhằm thay đổi quyền và

nghĩa vụ trong quan hệ lao động”.

Các qui định hiện hành của pháp luật lao động về thực hiện thay đổiHĐLĐ bao gồm các vấn đề chủ yếu sau:

Thay đổi HĐLĐ, theo khoản 1 Điều 35 BLLĐ năm 2012 thì “trong

quá trình thực hiện HĐLĐ, nếu bên nào có yêu cầu sửa đổi, bổ sung nội dung hợp đồng lao động thì phải báo cho bên kia biết trước ít nhất 03 ngày làm việc về những nội dung cần sửa đổi, bổ sung”.

Khoản 1 và 2 Điều 45 BLLĐ năm 2012 qui quy định: “Trong trường

hợp sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp, hợp tác xã thì NSDLĐ kế tiếp phải chịu trách nhiệm tiếp tục sử dụng số lao động hiện có và tiến hành việc sửa đổi, bổ sung HĐLĐ Trong trường hợp không sử dụng hết số lao động hiện có, thì NSDLĐ kế tiếp có trách nhiệm xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này; Trong trường hợp chuyển quyền sở hữu hoặc quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp, thì NSDLĐ trước đó phải lập phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này”.

Thực hiện HĐLĐ là sự tiếp nối có tính tất yếu trong quan hệ HĐLĐ khicác bên đã giao kết hợp đồng, còn thay đổi HĐLĐ dường như cũng là một sựkiện khách quan trong quan hệ lao động Mặc dù pháp luật cũng đã dự liệu vềvấn đề này từ nhiều khía cạnh, góc độ khác nhau, song xét về lí luận và thựctiễn vẫn còn nhiều nội dung cần được tiếp cận một cách khoa học, phù hợpvới đặc trưng của quan hệ HĐLĐ Chẳng hạn:

Về thời điểm có hiệu lực của HĐLĐ, theo quy định tại Điều 25 BLLĐnăm 2012 thì có ba thời điểm có thể xác định hiệu lực của HĐLĐ:

- Từ ngày hai bên giao kết

- Từ ngày do hai bên thỏa thuận

- Từ ngày NLĐ bắt đầu vào làm việc

Lí luận về hợp đồng thừa nhận rằng “thời điểm có hiệu lực của HĐLĐ”

và “thời điểm hình thành hợp đồng” không phải bao giời cũng đồng nhất Hợpđồng được hình thành khi có sự thỏa thuận, thống nhất ý chí các bên, nhưng