BÀI THẢO LUẬN LUẬT LAO ĐỘNG CHƯƠNG 6

Việc tuân thủ kỷ luật lao động có ý nghĩa cả về mặt kinh tế, chính trị và xã hội, cụ thể: - Thông qua việc duy trì kỷ luật lao động, NSDLĐ có thể bố trí sắp xếp lao động một cách hợp lý

CHƯƠNG VI

KỶ LUẬT LAO ĐỘNG & TRÁCH NHIỆM BỒI THƯỜNG THIỆT HẠI

I LÝ THUYẾT

1.1 Phân tích ý nghĩa của kỷ luật lao động trong quan hệ lao động? Tại sao nói kỷ luật lao động có ý nghĩa quan trọng để tổ chức quá trình lao động trong doanh nghiệp?

Việc tuân thủ kỷ luật lao động có ý nghĩa cả về mặt kinh tế, chính trị và xã hội, cụ thể:

- Thông qua việc duy trì kỷ luật lao động, NSDLĐ có thể bố trí sắp xếp lao động một cách hợp lý

để ổn định sản xuất, ổn định đời sống NLĐ và trật tự xã hội nói chung;

- Nếu xác định được nội dung hợp lý, kỷ luật lao động còn là một nhân tố quan trọng để tăng năng suất lao động, nâng cao chất lượng sản phẩm, tiết kiệm nguyên vật liệu;

- Tuân thủ kỷ luật lao động, NLĐ có thể tự rèn luyện để trở thành người công nhân của xã hội hiện đại, có tác phong công nghiệp, là cơ sở để họ đấu tranh với những tiêu cực trong lao động sản xuất;

- Trật tự, nề nếp của một doanh nghiệp và ý thức tuân thủ kỷ luật của NLĐ là những yếu tố cơ bản để duy trì quan hệ lao động ổn định, hài hòa Đó cũng là điều kiện để thu hút vốn đầu tư nước ngoài, xuất khẩu lao động, giúp cho NLĐ không bị bỡ ngỡ khi làm việc trong các điều kiện khác biệt

Kỷ luật lao động có ý nghĩa quan trọng để tổ chức quá trình lao động trong doanh nghiệp

Vì kỷ luật lao động có một vai trò rất to lớn trong sản xuất Bất kỳ một nền sản xuất xã hội nào còng không thể thiếu được kỷ luật lao động Bởi vì để đạt được mục đích cuối cùng của sản xuất thì phải thống nhất mọi cố gắng của công nhân, phải tạo ra một trật tự cần thiết và phối hợp hành động của mọi người tham gia vào quá trình sản xuất Trong điều kiện của chủ nghĩa xã hội việc tôn trọng kỷ luật lao động một cách thường xuyên là một trong những điều kiện tất yếu để phát triển kinh tế và trên cơ sở đó nâng cao đời sống công nhân lao động Chấp hành tốt kỷ luật lao động sẽ làm cho thời gian lao động hữu ích tăng lên Các quy trình công nghệ được đảm bảo, máy móc thiết bị, vật tư nguyên vật liệu… được sử dụng tốt hơn vào mục đích sản xuất… tất cả những cái đó làm tăng số lượng sản phẩm Tăng cường kỷ luật lao động sẽ giúp cho quá trình sản xuất được tiến hành một cách liên tục và tạo điều kiện thuận lợi cho việc áp dụng các tiến bộ kỹ thuật, những kinh nghiệm trên vào sản xuất Ngoài ra tăng cường kỷ luật lao động còn là một biện pháp để giáo dục và rèn luyện con NLĐ mới phát huy tinh thần trách nhiệm, ý thức tập thể

và góp phần xây dựng một xã hội kỷ cương trật tự

1.2 Phân biệt giá trị pháp lý của nội dung Nội quy lao động với nội dung Thỏa ước lao động tập thể

Nội quy lao động Thỏa ước lao động tập thể

Khái niệm Pháp luật hiện hành không có nêu

định nghĩa, có thể hiểu: những quy định về kỷ luật lao động mà người lao động phải thực hiện khi làm việc tại doanh nghiệp; quy định việc xử

lý đối với người lao động có hành vi

vi phạm kỷ luật lao động; quy định trách nhiệm vật chất đối với người lao động vi phạm kỷ luật lao động làm thiệt hại tài sản của công ty

Thỏa ước lao động tập thể là văn bản thoả thuận giữa tập thể lao động và người sử dụng lao động về các điều kiện lao động mà hai bên đã đạt được thông qua thương lượng tập thể

Chủ thể có thẩm

quyền ban hành

Người sử dụng lao động Tập thể lao động

ước lao động tập thể doanh nghiệp, thỏa ước lao động tập thể ngành và hình thức thỏa ước lao động tập thể khác do Chính phủ quy định

Trình tự ban

hành

Điều 118, BLLĐ 2019 Điều 76,77,78, 82, BLLĐ 2019

Thời điểm có

hiệu lực

có hiệu lực sau thời hạn 15 ngày, kể

từ ngày cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh nhận được hồ sơ đăng ký nội quy lao động

Ngày có hiệu lực của thoả ước lao động tập thể được ghi trong thoả ước Trường hợp thoả ước lao động tập thể không ghi ngày có hiệu lực thì có hiệu lực kể từ ngày các bên ký kết

Nội dung chủ yếu a) Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ

ngơi;

b) Trật tự tại nơi làm việc;

c) An toàn lao động, vệ sinh lao động ở nơi làm việc;

d) Việc bảo vệ tài sản và bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động;

Nội dung thoả ước lao động tập thể không được trái với quy định của pháp luật và phải có lợi hơn cho người lao động so với quy định của pháp luật

đ) Các hành vi vi phạm kỷ luật lao động của người lao động và các hình thức xử lý kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất

1.3 Vai trò của nội quy lao động trong việc quản lý, điều hành lao động và thực trạng ban hành nội quy lao động tại các doanh nghiệp

Vai trò của nội quy lao động

Căn cứ Khoản 1 Điều 118 Bộ luật lao động năm 2019, thì NSDLĐ sử dụng từ 10 NLĐ trở lên phải có nội quy lao động bằng văn bản

- Nội quy lao động là sự ràng buộc góp phần chuẩn hóa các hành vi, quan hệ ứng xử trong cơ quan, đơn vị, tổ chức, doanh nghiệp; là cơ sở để xử lý kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất đối với những NLĐ có hành vi vi phạm kỷ luật lao động

- NLĐ biết rõ nghĩa vụ của mình và chế tài dự liệu cho việc vi phạm những nghĩa vụ đó, như vậy NLĐ có trách nhiệm bắt buộc phải tuân thủ nội quy lao động khi tham gia quan hệ lao động, cách thức xử lý và trách nhiệm vật chất

Nội quy lao động không chỉ cần thiết cho đơn vị sử dụng lao động mà còn có ý nghĩa thiết thực với chính bản thân NLĐ Khi biết rõ nhiệm vụ của mình và cả những chế tài dự liệu, NLĐ sẽ hạn chế được những vi phạm, góp phần nâng cao năng suất lao động

- Chỉ được xử lý kỷ luật lao động đối với NLĐ có hành vi vi phạm được quy định trong nội quy lao động Như vậy, đó sẽ là cơ sở để đảm bảo sự công bằng, chống tình trạng phân biệt đối xử nơi làm việc

Thực trạng ban hành nội quy lao động tại các doanh nghiệp

Nội quy lao động là để áp dụng nội bộ trong doanh nghiệp, tuy nhiên đối với một số doanh nghiệp nó còn chịu sự ảnh hưởng của nhiều quy định, chính sách của công ty mẹ ở nước ngoài Thế nhưng khi nội quy lao động được soạn thảo để đăng ký thì doanh nghiệp phải gọt giũa, cắt bỏ một số điều được cho là không cụ thể hoặc là dễ gây hiểu lầm theo quan điểm của

Sở Lao động Thương binh - Xã hội

Bên cạnh đó, việc ra thông báo về việc đăng ký nội quy lao động không mấy khi theo luật định NSDLĐ không dám mạo hiểm xem bản nội quy lao động nộp cho Sở Lao động Thương binh - Xã hội nếu sau 10 ngày không nhận được thông báo là có hiệu lực Vậy nên, NSDLĐ cứ thấp thỏm chờ đợi để sửa đổi và chờ đợi được chấp thuận

1.4 Phân tích các căn cứ xử lý KLLĐ

Hành vi trái kỷ luật lao động:

- Hành vi trái kỷ luật lao động là điều kiện cần để áp dụng trách nhiệm kỷ luật lao động Về mặt nội dung, hành vi trái kỷ luật lao động thể hiện ở việc NLĐ không thực hiện, thực hiện không đầy đủ hoặc không đúng nghĩa vụ chấp hành kỷ luật lao động, bao gồm kỷ luật về thời gian, về công nghệ và điều hành sản xuất, kinh doanh trong đơn vị

- Về mặt hình thức, hành vi trái kỷ luật lao động thể hiện ở hành vi trái với nội quy lao động Hành vi trái kỷ luật lao động có thể là việc thực hiện một hành động bị nội quy lao động cấm hoặc việc không thực hiện một hành động mà nội quy lao động buộc phải thực hiện Chính vì vậy, NSDLĐ phải hết sức cẩn trọng trong việc soạn thảo nội quy lao động, đặc biệt trong việc dự liệu các hành vi vi phạm kỷ luật lao động, để tránh tình trạng không thể xử lý các sai phạm của NLĐ trên thực tế

- Điều 125 BLLĐ quy định về một số trường hợp NSDLĐ được quyền xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải, chẳng hạn như NLĐ có hành vi trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật công nghệ, kinh doanh,… Tuy nhiên, quy định này hoàn toàn không có ý nghĩa rằng chỉ cần NLĐ phạm vào một trong các hành vi đó thì NSDLĐ có quyền sa thải NLĐ, bất kể là hành vi đó có được ghi nhận trong nội quy lao động hay không Theo quy định pháp luật hiện hành, nội quy lao động là hình thức pháp lý duy nhất của các quy định về kỷ luật lao động Hơn nữa, Điều 127 BLLĐ cũng

đã chứng minh NSDLĐ chỉ được phép truy cứu trách nhiệm NLĐ về những vi phạm đã được liệt

kê trong nội quy lao động Bởi vậy, không thể nói rằng NLĐ vi phạm kỷ luật lao động nếu họ không có hành vi trái với quy định của nội quy lao động

Lỗi: Trong khoa học pháp lý, lỗi được hiểu là trạng thái tâm lý của một người đối với

hành vi của mình và hậu quả do hành vi đó gây ra NLĐ có hành vi trái kỷ luật lao động bị coi là

có lỗi khi hành vi đó là kết quả của quá trình nhận thức và tự quyết định của họ trong điều kiện

có thể lựa chọn hành vi xử sự khác phù hợp với các quy định của kỷ luật lao động Pháp luật đòi hỏi NSDLĐ phải chứng minh được lỗi của NLĐ khi xử lý vi phạm kỷ luật lao động Lỗi là điều kiện đủ để áp dụng trách nhiệm kỷ luật đối với NLĐ Khoa học pháp lý chia lỗi thành hai loại là lỗi cố ý và lỗi vô ý Lỗi cố ý có thể là cố ý trực tiếp hoặc cố ý gián tiếp Lỗi vô ý có thể là vô ý

do cẩu thả hoặc vô ý vì quá tự tin

1.5 Nêu và phân tích các nguyên tắc xử lý KLLĐ Phân biệt nguyên tắc xử lý KLLĐ với nguyên tắc xử lý kỷ luật hành chính

Nguyên tắc xử lý kỷ luật lao động được quy định tại Điều 122 BLLĐ 2019 như sau: (1) Việc xử lý kỷ luật lao động phải tuân thủ quy định sau:

- NSDLĐ phải chứng minh được lỗi của NLĐ

- Có sự tham gia của tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở mà NLĐ đang là thành viên

- NLĐ phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc tổ chức đại diện NLĐ bào chữa; trường hợp là người chưa đủ 15 tuổi thì phải có sự tham gia của người đại diện theo pháp luật

- Việc xử lý kỷ luật lao động phải được ghi thành biên bản

(2) Không được áp dụng nhiều hình thức xử lý kỷ luật lao động đối với một hành vi vi phạm kỷ luật lao động

(3) Khi một NLĐ đồng thời có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật lao động thì chỉ áp dụng hình thức kỷ luật cao nhất tương ứng với hành vi vi phạm nặng nhất

(4) Không được xử lý kỷ luật NLĐ khi đang trong thời gian sau đây:

- Nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của NSDLĐ

- Đang bị tạm giữ, tạm giam

- Đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận đối với hành vi vi phạm sau:

+ NLĐ có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy tại nơi làm việc

+ NLĐ có hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của NSDLĐ, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của NSDLĐ hoặc quấy rối tình dục tại nơi làm việc được quy định trong nội quy lao động

- NLĐ nữ mang thai; NLĐ nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi

(5) Không xử lý kỷ luật lao động đối với NLĐ vi phạm kỷ luật lao động trong khi mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hoặc khả năng điều khiển hành

vi của mình

Nguyên tắc xử lý kỷ luật hành chính

1 Khách quan, công bằng; công khai, minh bạch; nghiêm minh, đúng pháp luật

2 Mỗi hành vi vi phạm chỉ bị xử lý một lần bằng một hình thức kỷ luật Trong cùng một thời điểm xem xét xử lý kỷ luật, nếu cán bộ, công chức, viên chức có từ 02 hành vi vi phạm trở lên thì bị xử lý kỷ luật về từng hành vi vi phạm và áp dụng hình thức kỷ luật nặng hơn một mức so với hình thức kỷ luật áp dụng đối với hành vi vi phạm nặng nhất, trừ trường hợp bị xử lý kỷ luật bằng hình thức bãi nhiệm, buộc thôi việc; không tách riêng từng nội dung vi phạm của cán bộ, công chức, viên chức để xử lý kỷ luật nhiều lần với các hình thức kỷ luật khác nhau

3 Trường hợp cán bộ, công chức, viên chức đang trong thời gian thi hành quyết định kỷ luật tiếp tục có hành vi vi phạm thì bị áp dụng hình thức kỷ luật như sau:

a) Nếu có hành vi vi phạm bị xử lý kỷ luật ở hình thức nhẹ hơn hoặc bằng so với hình thức kỷ luật đang thi hành thì áp dụng hình thức kỷ luật nặng hơn một mức so với hình thức kỷ luật đang thi hành;

b) Nếu có hành vi vi phạm bị xử lý kỷ luật ở hình thức nặng hơn so với hình thức kỷ luật đang thi hành thì áp dụng hình thức kỷ luật nặng hơn một mức so với hình thức kỷ luật áp dụng đối với hành vi vi phạm mới

4 Khi xem xét xử lý kỷ luật phải căn cứ vào nội dung, tính chất, mức độ, tác hại, nguyên nhân vi phạm, các tình tiết tăng nặng hoặc giảm nhẹ, thái độ tiếp thu và sửa chữa, việc khắc phục khuyết điểm, vi phạm, hậu quả đã gây ra

5 Không áp dụng hình thức xử phạt hành chính hoặc hình thức kỷ luật đảng thay cho hình thức

kỷ luật hành chính; xử lý kỷ luật hành chính không thay cho truy cứu trách nhiệm hình sự, nếu hành vi vi phạm đến mức bị xử lý hình sự

6 Trường hợp cán bộ, công chức, viên chức đã bị xử lý kỷ luật đảng thì hình thức kỷ luật hành chính phải bảo đảm ở mức độ tương xứng với kỷ luật đảng Trong thời hạn 30 ngày, kể từ ngày công bố quyết định kỷ luật đảng, cơ quan, tổ chức, đơn vị phải xem xét, quyết định việc xử lý kỷ luật hành chính

7 Nghiêm cấm mọi hành vi xâm phạm thân thể, tinh thần, danh dự, nhân phẩm trong quá trình

xử lý kỷ luật

8 Cán bộ, công chức, viên chức có hành vi vi phạm lần đầu đã bị xử lý kỷ luật mà trong thời hạn

24 tháng kể từ ngày quyết định xử lý kỷ luật có hiệu lực có cùng hành vi vi phạm thì bị coi là tái phạm; ngoài thời hạn 24 tháng thì hành vi vi phạm đó được coi là vi phạm lần đầu nhưng được tính là tình tiết tăng nặng khi xem xét xử lý kỷ luật

1.6 Phân tích các hình thức kỷ luật lao động Phân biệt các hình thức KLLĐ với các hình thức kỷ luật công chức, viên chức

Theo Điều 124 BLLĐ 2019, các hình thức kỷ luật lao động bao gồm: Khiển trách; Kéo dài thời hạn nâng bậc lương không quá 6 tháng; Cách chức; Sa thải

- Hình thức kỷ luật khiển trách Khiển trách là hình thức kỷ luật nhẹ nhất mà NSDLĐ có thể

áp dụng đối với NLĐ có hành vi vi phạm kỷ luật, NSDLĐ có thể khiển trách bằng miệng hoặc bằng văn bản Pháp luật lao động không quy định cụ thể hành vi vi phạm kỷ luật nào sẽ bị xử lý

ở hình thức này bởi vậy, NSDLĐ cần phải quy định cụ thể trong nội quy lao động của đơn vị mình những hành vi vi phạm kỷ luật có thể bị xử lý ở hình thức khiển trách Thời hạn chấp hành

kỷ luật hình thức khiển trách là 3 tháng Sau 3 tháng chấp hành, NLĐ sẽ được xóa kỷ luật

- Kỷ luật kéo dài thời hạn nâng bậc lương không quá 6 tháng Pháp luật không quy định cụ

thể hành vi vi phạm kỷ luật nào sẽ tương ứng với hình thức kỷ luật này Vì vậy, nó cần phải được quy định trong nội quy lao động của đơn vị NSDLĐ khi xử lý kỷ luật sẽ căn cứ vào nội quy lao động để áp dụng việc xử lí kỉ luật

- Hình thức kỷ luật cách chức Cách chức là một hành vi vi phạm kỉ luật Pháp luật không quy

định cụ thể hành vi vi phạm kỷ luật nào sẽ tương ứng với hình thức kỷ luật này, do đó, trong nội quy lao động cần quy định cụ thể các hành vi nào tương ứng với hình thức kỷ luật này.Tuy nhiên, hình thức kỷ luật cách chức chỉ có thể áp dụng đối với NLĐ có chức vụ nên nội quy lao động cần phải quy định một cách hợp lý

- Hình thức kỷ luật sa thải Sa thải là hình thức kỷ luật cao nhất mà pháp luật cho phép NSDLĐ

được quyền áp dụng đối với NLĐ có hành vi vi phạm kỉ luật Sa thải nhằm loại bỏ ra khỏi tập thể

lao động những NLĐ không có ý thức kỷ luật, vi phạm nghiêm trọng đến trật tự doanh nghiệp.

Do đó, khi bị sa thải NLĐ sẽ không được tham gia quan hệ lao động đó nữa Quan hệ lao động giữa hai bên mặc nhiên chấm dứt Sa thải đồng nghĩa với việc NLĐ bị chấm dứt hợp đồng

Tuy nhiên, đây chỉ là sự đơn phương chấm dứt hợp đồng từ phía NSDLĐ đối với NLĐ khi họ có hành vi vi phạm kỉ luật Chính vì vậy, để tránh tình trạng NSDLĐ sa thải NLĐ một cách bừa bãi, bảo vệ việc làm cho NLĐ, pháp luật các nước thường quy định cụ thể các trường hợp NSDLĐ được quyền sa thải NLĐ và thông thường đó là những trường hợp NLĐ có những

vi phạm được coi là lỗi nặng Tuy nhiên, vấn đề đặt ra ở đây là phải chỉ rõ thế nào là lỗi nặng Pháp luật cũng như tập quán của các nước thường cố gắng xác định rõ các hành vi bị coi là lỗi nặng Thông thường, lỗi nặng được xác định đối với hành vi chống lại chủ doanh nghiệp như ăn cắp, gian lận, chủ tâm làm thiệt hại hoặc mất tài sản của chủ, lạm dụng sự tin cậy, vắng mặt không có lí do chính đáng, không phục tùng sự quản lí…

Theo quy định tại Điều 79 Luật Cán bộ, công chức, công chức sẽ bị kỷ luật bằng 06 hình thức: Khiển trách; Cảnh cáo; Hạ bậc lương; Giáng chức; Cách chức;Buộc thôi việc

- Trong đó, việc giáng chức, cách chức chỉ được áp dụng với công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý;

- Khi Luật này được sửa đổi, bổ sung thì vẫn giữ nguyên 06 hình thức kỷ luật nêu trên

Tuy nhiên, bổ sung thêm quy định “hình thức hạ bậc lương chỉ áp dụng với công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý” Đặc biệt, một trong những điểm mới nổi bật của Luật sửa đổi, bổ sung 2019 so với quy định hiện nay là bổ sung hình thức kỷ luật người đã nghỉ việc hoặc nghỉ hưu mới phát hiện vi phạm trong thời gian công tác.

1.7 Phân tích các quy định pháp luật về thẩm quyền xử lý KLLĐ Vận dụng hiểu biết để xác định thẩm quyền xử lý KLLĐ trong một số tình huống cụ thể

Thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động quy định tại Điều 118 BLLĐ 2019 được hướng dẫn

tại Điểm i Khoản 2 Điều 69 Nghị định 145/2020/NĐ-CP: “Người có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động: người có thẩm quyền giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động quy định tại khoản 3 Điều 18 của Bộ luật Lao động hoặc người được quy định cụ thể trong nội quy lao động.”

Cụ thể thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động thuộc về:

- Người đại diện theo pháp luật quy định tại điều lệ của doanh nghiệp, hợp tác xã (Chủ tịch Hội đồng quản trị, Giám đốc, Tổng Giám đốc…);

- Người đứng đầu cơ quan, đơn vị, tổ chức có tư cách pháp nhân;

- Người được các thành viên của hộ gia đình, tổ hợp tác, tổ chức khác không có tư cách pháp nhân ủy quyền làm người đại diện;

- Cá nhân trực tiếp sử dụng lao động;

- Người được người đại diện theo pháp luật hoặc người đứng đầu cơ quan, đơn vị, tổ chức ủy quyền bằng văn bản về việc giao kết hợp đồng lao động

Chủ thể áp dụng trách nhiệm kỷ luật lao động là NSDLĐ thuê mướn lao động theo hợp đồng lao động Theo quy định pháp luật hiện hành, NSDLĐ tuyển dụng lao động theo hợp đồng lao động có thể là cá nhân hoặc bất kỳ cơ quan nào, tổ chức, doanh nghiệp nào thỏa mãn các điều kiện do pháp luật quy định Trái lại chủ thể áp dụng trách nhiệm kỷ luật đối với cán bộ, công chức, viên chức chỉ có thể là các cơ quan, đơn vị sự nghiệp công lập hoặc các tổ chức chính trị,

tổ chức chính trị - xã hội

1.8 Bình luận quy định của pháp luật về trình tự, thủ tục xử lý KLLĐ

Trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao động được quy định cụ thể tại điều 122 BLLĐ 2019 được hướng dẫn tại điều 70 Nghị định 145/2020/NĐ-CP Việc áp dụng trách nhiệm kỷ luật lao động phải được thực hiện theo những nguyên tắc và thủ tục chặt chẽ do pháp luật quy định Cụ thể:

Thứ nhất, khi xử lý kỷ luật lao động NSDLĐ phải chứng minh được lỗi của NLĐ Một

mặt, nó đòi hỏi NLĐ bị xử lý kỷ luật phải có lỗi trong việc vi phạm kỷ luật lao động Mặt khác,

nó xác định trách nhiệm chứng minh trong quá trình xử lý kỷ luật của NSDLĐ NLĐ không có nghĩa vụ chứng minh là mình không vi phạm kỷ luật

Thứ hai, Việc xử lý kỷ luật lao động phải có sự tham gia của tổ chức đại diện tập thể lao

động tại cơ sở Pháp luật quy định như vậy trước hết là để bảo vệ NLĐ, những người thường ở vị trí yếu thế Sự tham gia của tổ chức đại diện NLĐ giúp cho NSDLĐ có thêm thông tin để đưa ra quyết định xử lý phù hợp và giúp cho việc xử lý kỷ luật có tính thuyết phục hơn

Thứ ba, NLĐ bị xử lý kỷ luật có quyền tự bào chữa hoặc nhờ bào chữa hoặc nhờ luật sư

hay người khác bào chữa Trường hợp NLĐ là người chưa thành niên thì việc xử lý kỷ luật phải

có sự tham gia của cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật Nguyên tắc vừa nhằm mục đích bảo vệ NLĐ vừa bảo đảm cho quá trình xử lý kỷ luật lao động diễn ra một cách khách quan, đúng pháp luật

Thứ tư, việc xử lý kỷ luật lao động phải được lập thành văn bản Việc này giúp NLĐ và

các cơ quan nhà nước có thẩm quyền có thể kiểm tra và chứng minh một cách dễ dàng tính hợp pháp hoặc bất hợp pháp của quá trình xử lý kỷ luật đó, và NSDLĐ sẽ phải cẩn trọng hơn với việc

xử lý kỷ luật lao động của mình

Thứ năm, mỗi hành vi vi phạm kỷ luật lao động chỉ bị xử lý một hình thức kỷ luật.

Nguyên tắc này vừa xuất phát từ mục đích của việc áp dụng trách nhiệm kỷ luật, chủ yếu là để giáo dục, thuyết phục chứ không phải để trừng phạt NLĐ, vừa bắt nguồn từ nguyên tắc bảo vệ NLĐ

Thứ sáu, NLĐ có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật lao động thì chỉ áp dụng hình thức kỷ

luật cao nhất tương ứng với hành vi vi phạm nặng nhất Đây là một nguyên tắc đặc thù của việc

xử lý kỷ luật lao động Mục đích bảo vệ NLĐ vừa tạo điều kiện cho việc duy trì quan hệ lao

động ổn định lâu dài bởi việc xử lý quá nghiêm khắc có thể làm ảnh hưởng đến mối quan hệ sau

đó giữa các bên đối với các loại trách nhiệm pháp lý pháp Nếu một người thực hiện nhiều hành

vi vi phạm thì về nguyên tắc người đó sẽ bị xử lý tất cả các hành vi đó

Thứ bảy, không xử lý kỷ luật lao động đối với NLĐ đang trong thời gian nghỉ ốm, đang

điều dưỡng, nghỉ việc được sự đồng ý của NSDLĐ, đang bị tạm giữ tạm giam, đang chờ kết quả điều tra của cơ quan có thẩm quyền về các vi phạm kỷ luật nghiêm trọng hoặc đang trong thời gian có thai nghỉ thai sản nuôi con dưới 12 tháng tuổi nguyên tắc này nhằm đảm bảo quyền được tham gia và bào chữa của NLĐ và sau đó bảo đảm tính khách quan công bằng của việc xử lý kỷ luật

Thứ tám, không xử lý kỷ luật lao động đối với NLĐ vi phạm kỷ luật lao động trong khi

mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hoặc khả năng điều khiển hành vi đây là một nguyên tắc cơ bản cho việc xử lý các hành vi vi phạm pháp luật nói chung nguyên tắc này xuất phát từ mục đích giáo dục thuyết phục của việc áp dụng trách nhiệm kỷ luật lao động mục đích này sẽ không đạt được nếu NLĐ bị xử lý là người mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hoặc khả năng điều khiển hành vi

Thứ chín, cấm mọi hành vi xâm phạm thân thể nhân phẩm của NLĐ khi xử lý vi phạm

kỷ luật lao động quyền bất khả xâm phạm về thân thể và quyền được tôn trọng danh dự nhân phẩm là những quyền cơ bản của con người được ghi nhận trong hiến pháp Vì vậy để cảnh báo ngăn ngừa NSDLĐ lạm dụng quyền lực trong khi xử lý kỷ luật lao động Bộ luật Lao động quy định rõ về việc nghiêm cấm các hành vi xâm phạm thân thể nhân phẩm của NLĐ trong quá trình

xử lý kỷ luật lao động

Thứ mười, không được áp dụng hình thức phạt tiền cắt lương thay cho việc xử lý kỷ luật

lao động nguyên tắc này được đặt ra là nhằm bảo vệ thu nhập cho NLĐ hạn chế những ảnh hưởng tiêu cực của việc xử lý kỷ luật đối với đời sống của NLĐ và gia đình và tránh sự lạm dụng việc xử lý kỷ luật của NSDLĐ vì lý do kinh tế Pháp luật lao động của nhiều quốc gia khác trên thế giới cũng kiểm soát rất chặt chẽ về việc xử lý kỷ luật bằng hình thức phạt tiền cuối cùng không được Xử lý kỷ luật lao động đối với NLĐ có hành vi vi phạm không được quy định trong nội dung quy lao động nguyên tắc nhằm bảo vệ NLĐ khỏi bị NSDLĐ xử lý kỷ luật một cách độc đoán và tùy tiện hơn nữa việc buộc NLĐ phải chịu trách nhiệm về một hành vi không được dự liệu trước là không công bằng, xử lý như vậy không những không đạt được mục đích chủ yếu của chế độ trách nhiệm kỷ luật và giáo dục ý thức chấp hành kỷ luật cho NLĐ mà còn có thể dẫn đến những phản ứng tiêu cực từ phía NLĐ

1.9 Phân tích ý nghĩa quy định về giảm, xóa KLLĐ

Xóa kỷ luật lao động là xóa bỏ việc đã bị xử lý kỷ luật lao động thể hiện ở sự công nhận coi như chưa bị xử lý kỷ luật đối với khi người trước đó đã bị áp dụng trách nhiệm kỷ luật lao động ý nghĩa pháp lý của việc xóa kỷ luật lao động là ở chỗ người đã bị xử lý kỷ luật lao động và được xóa Kỷ luật thì sẽ không bị coi là tái phạm Nếu phạm lại cùng lỗi mà trước đó đã phạm

Theo Khoản 1 điều 126 BLLĐ 2019: “Người lao động bị khiển trách sau 03 tháng hoặc

bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương sau 06 tháng hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức sau 03 năm kể từ ngày bị xử lý, nếu không tiếp tục vi phạm kỷ luật lao động thì đương nhiên được xóa

kỷ luật.” Trường hợp NLĐ bị xử lý kỷ luật theo hình thức cách chức thì thời hạn xóa kỷ luật là 3

năm

Giảm thời hạn kỷ luật lao động là rút ngắn một phần thời hạn chấp hành những hình thức

xử lý kỷ luật lao động có thời hạn quy định về giảm thời gian kỷ luật lao động là nhằm ghi nhận những cố gắng của NLĐ đã bị xử lý kỷ luật và khuyến khích họ tích cực sửa chữa theo khoản 2 điều 126 bộ luật lao động người bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương sau khi chấp hành được nửa thời hạn Nếu sửa chữa tiến bộ có thể NSDLĐ sẽ giảm thời hạn điều này cũng có nghĩa NLĐ bị kỷ luật theo hình thức kéo dài thời hạn nâng lương không được đương nhiên giảm được thời hạn kỷ luật lao động việc giảm thời hạn sẽ do NSDLĐ quyết định khi NLĐ đáp ứng được hai điều kiện một là có sửa chữa tiến bộ và hai là đã chấp hành được ít nhất một nửa thời hạn kỷ luật

1.10 Phân tích và đánh giá biểu hiện của nguyên tắc bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động trong chế định kỷ luật lao động – trách nhiệm vật chất

Nguyên tắc bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ trong chế độ kỷ luật lao động

CSPL: Điều 122 BLLĐ 2019

Bên cạnh các nguyên tắc xử lý kỷ luật lao động, lần đầu tiên các hành vi cấm đối với NSDLĐ khi xử lý kỷ luật lao động được quy định trong BLLĐ Quy định này nhằm bảo vệ thân thể, nhân phẩm; thu nhập và các lợi ích khác của NLĐ khi tham gia quan hệ lao động Vì, nhiều khi do ưu thế của “ông chủ” mà NSDLĐ dễ lạm quyền, xâm phạm đến quyền và lợi ích thậm chí

cả thân thể, nhân phẩm của NLĐ

Ngoài ra, theo quy định tại khoản 3 điều 203 BLLĐ 2019, khi NLĐ tham gia đình công thì NSDLĐ cũng không được xử lý kỷ luật lao động đối với họ Vì, đình công là quyền cơ bản của NLĐ, NLĐ được phép nghỉ việc để gây áp lực yêu cầu NSDLĐ giải quyết lợi ích phát sinh

từ quan hệ lao động

Do đó, để bảo đảm quyền đình công của NLĐ, pháp luật cấm NSDLĐ xử lý kỷ luật đối với họ cho dù đó là đình công hợp pháp hay bất hợp pháp

Nguyên tắc bảo vệ quyền và lợi ích NLĐ trong trách nhiệm vật chất

CSPL: Điều 129, 130, 131 BLLĐ 2019

Về căn cứ xử lý bồi thường thiệt hại vật chất, đây là lần đầu tiên được quy định trong Bộ luật Theo đó, khi tiến hành xử lý việc bồi thường thiệt hại, quyết định mức bồi thường thiệt hại, NSDLĐ phải căn cứ vào lỗi của NLĐ (hình thức lỗi cố ý hay vô ý, mức độ lỗi nặng hay nhẹ…), mức độ thiệt hại thực tế (phải tính được giá trị bằng tiền) và hoàn cảnh thực tế gia đình, nhân thân và tài sản của NLĐ Quy định như vậy là hợp lý, nhằm bảo đảm việc bồi thường thiệt hại được thực hiện trên thực tế