Câu 2: Trả lời như sau Công ty vật liệu HB tiến hành cho ông S nghỉ việc bằng việc gọi điện bằng điện thoại báo nghỉ và ngày sau không cho ông S làm việc là sai vì đã vi phạm thời gian b
Trang 1TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỞ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
KHOA LUẬT
BÀI BÁO CÁO KIỂM TRA CUỐI KỲ
MÔN: LUẬT LAO ĐỘNG
LỚP: TB105 - HK3/2020-2021
Họ tên sinh viên: Trần Lê Vương Phi
Mã số SV: 341810051
Trang 2Yêu cầu sinh viên điền đầy đủ thông tin cá nhân bên dưới:
Họ tên SV: Trần Lê Vương Phi Mã số SV: 341810051
Lớp: TB105
Điểm số Điểm chữ Chữ ký GV
chấm 1
Chữ ký GV chấm 2
Chữ ký CBCT1
Chữ ký CBCT 2
Kết quả điểm chấm 1
Hình thức: điểm
Nội dung: điểm
1 .đ
2 .đ
3 .đ
4 .đ
5 .đ
Cộng: điểm
Kết quả điểm chấm 2 Hình thức: điểm Nội dung: điểm
6 .đ
7 .đ
8 .đ
9 .đ
10 .đ
Cộng: điểm
BÀI LÀM
Câu hỏi 1 (3 điểm): Với kiến thức pháp luật lao động, các anh chị hãy nhận xét về việc giao kết Hợp đồng thử việc và Hợp đồng lao động của Công ty Vật liệu mới HB với ông S?
Câu hỏi 2 (3 điểm): Theo các anh chị, Công ty Vật liệu mới HB cho Người lao động (ông S) nghỉ việc như trên là đúng hay sai, vì sao, nêu cơ sở pháp lý?
Câu 3 (4 điểm): Nếu là Toà án có thẩm quyền, các anh chị sẽ quyết định vấn đề trên
Trang 3và giải quyết quyền lợi như thế nào cho ông S và Công ty Vật liệu mới HB? (Phân tích và nêu rõ cơ sở pháp lý )
Bài làm Câu 1: Trả lời như sau:
Đối với việc gia kết Hợp đồng lao động thử việc giữa Công ty Vật liệu HB với ông Bùi Thanh S (ông S) được thực hiện bằng lời nói là không đúng với hình thức của Hợp đồng được quy định tại khoản 1 Điều 14 BLLĐ 2019 quy định như sau:
“1 Hợp đồng lao động phải được giao kết bằng văn bản và được làm thành 02 bản, người lao động giữ 01 bản, người sử dụng lao động giữ 01 bản, trừ trường hợp quy định tại khoản 2 Điều này.
Hợp đồng lao động được giao kết thông qua phương tiện điện tử dưới hình thức thông điệp dữ liệu theo quy định của pháp luật về giao dịch điện tử có giá trị như hợp đồng lao động bằng văn bản.”
Điều 24 BLLĐ 2019 cũng có quy định về hình thức của hợp đồng thử việc như sau:
“1 Người sử dụng lao động và người lao động có thể thỏa thuận nội dung thử việc ghi trong hợp đồng lao động hoặc thỏa thuận về thử việc bằng việc giao kết hợp đồng thử việc.
2 Nội dung chủ yếu của hợp đồng thử việc gồm thời gian thử việc và nội dung quy định tại các điểm a, b, c, đ, g và h khoản 1 Điều 21 của Bộ luật này.”
Dựa vào quy định của pháp luật lao động về hình thức của hợp đồng thử việc phải tiến hành giao kết bằng văn bản Trong trường hợp trên giữa công ty vật liệu HB và ông S
có thỏa có tiến hành thỏa thuận về thử việc nhưng lại không lập thành văn bản mà chỉ có nói bằng lời nói nhưng theo quy định thì thỏa thuận về thử việc phải được ghi trong hợp đồng lao động hoặc trong giao kết hợp đồng thử việc nhằm tạo ra một cơ sở pháp lý rằng buộc các bên
Về nội dung các bên thỏa thuận Công ty vật liệu HB và ông S đã thỏa thuận với nhau về thời gian thử việc đối với ông S là 3 tháng đối với công việc thợ chính kỹ thuật sơn Nhưng theo quy định tại khoản 3 Điều 25 BLLĐ 2019 quy định:
“Điều 25 Thời gian thử việc
Trang 4Thời gian thử việc do hai bên thỏa thuận căn cứ vào tính chất và mức độ phức tạp của công việc nhưng chỉ được thử việc một lần đối với một công việc và bảo đảm điều kiện sau đây:
[ ]
3 Không quá 30 ngày đối với công việc có chức danh nghề nghiệp cần trình độ chuyên môn, kỹ thuật trung cấp, công nhân kỹ thuật, nhân viên nghiệp vụ;”
Chiếu quy định của pháp luật vào trong tình huống trên thì thời gian thử việc đối với
công việc có trình độ công nhân kỹ thuật là không quá 30 ngày tuy nhiên trong thỏa thuận trên thì 2 bên lại thỏa thuận thời gian thử việc là 03 Đây cũng được xem là một thỏa thuận trái quy định trong giao kết hợp đồng
Như vậy việc giao kết hợp đồng thử việc giữa công ty vật liệu HB và ông S là không đáp ứng quy định về hình thức và nội dung của hợp đồng lao động Do đó việc giao kết Hợp đồng thử việc này là sai
Đối với việc giao kết hợp đồng có thời hạn 12 tháng giữa công ty vật liệu HB và ông
S cũng không phù hợp với hình thức của HĐLĐ Vì theo quy định khoản 1 Điều 14 BLLĐ
2019 quy định như sau:
“1 Hợp đồng lao động phải được giao kết bằng văn bản và được làm thành 02 bản, người lao động giữ 01 bản, người sử dụng lao động giữ 01 bản, trừ trường hợp quy định tại khoản 2 Điều này.
Hợp đồng lao động được giao kết thông qua phương tiện điện tử dưới hình thức thông điệp dữ liệu theo quy định của pháp luật về giao dịch điện tử có giá trị như hợp đồng lao động bằng văn bản.”
Và điểm b khoản 1 Điều 20 Loại hợp đồng lao động quy định
“1 Hợp đồng lao động phải được giao kết theo một trong các loại sau đây:
[ ]
b) Hợp đồng lao động xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong thời gian không quá 36 tháng kể
từ thời điểm có hiệu lực của hợp đồng.”
Trang 5Trong trường hợp trên thì công ty vật liệu HB và ông S đã giao kết với nhau trong hợp đồng thử việc 2 bên sẽ ký hợp đồng lao động có thời hạn từ ngày 6/2021 đến 31/5/2022 Như vậy 2 bên đã tiến hành thỏa thuận với nhau về việc xác laaph hợp đồng lao động có thời hạn 12 tháng Mà theo quy định của pháp luật về hình thức của HĐLĐ phải được lập thành văn bản và được làm thành 2 bản, môi bên sẽ giữ 1 bản Tuy nhiêu sau khi hết thời gian thử việc 3 tháng mà giữa ông S và công ty vật liệu HB chưa tiến hành ký kết hợp đồng lao động nhưng sau quảng thời gian hết thời hạn thử việc ông S vẫn tiến hành làm việc và công ty vật liệu vẫn trả lương cho ông Như vậy trong trường hợp này 2 bên đã
tự đồng ý xác lập với nhau một hợp đồng lao động có thời hạn 12 tháng theo như thỏa thuận trong thỏa thuận thử việc Như vậy việc giao kết hợp đồng lao động giữa công ty vật liệu HB với ông S là sai, chưa tuân thủ hình thức hợp đồng theo quy đinh pháp luật
Câu 2: Trả lời như sau
Công ty vật liệu HB tiến hành cho ông S nghỉ việc bằng việc gọi điện bằng điện thoại báo nghỉ và ngày sau không cho ông S làm việc là sai vì đã vi phạm thời gian báo trước theo quy định của pháp luật
Căn cứ vào điểm a khoản 1 Điều 36 BLLĐ 2019 về Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động quy định như sau:
“1 Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp sau đây:
a) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động được xác định theo tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của người sử dụng lao động Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc do người sử dụng lao động ban hành nhưng phải tham khảo ý kiến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở;”
Việc pháp luật lao động quy định cho người sử dụng lao động được quyền chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động thì người lao động được quyền đơn phương chấm dứt Dữ liệu bài đưa ra là công ty vật liệu đã đưa ra cơ sở là ông S đã nhiều lần làm không đúng kỹ thuật làm cho
Trang 6chất lượng sản phẩm của khách hàng không được đảm bảo Điều này là cơ sở để công ty vật liệu HB tiến hành đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với ông S
Tuy nhiên, việc đơn phương chấm dứt hợp đồng của công ty lại không đảm bảo được thời gian báo trước được quy đinh tại điểm b khoản 2 Điều 36 BLLĐ 2019 Cụ thể như sau:
Căn cứ vào điểm b khoản 2 Điều 36 BLLĐ 2019 về Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động
“2 Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp quy định tại các điểm a, b, c, đ và g khoản 1 Điều này, người sử dụng lao động phải báo trước cho người lao động như sau:
a) Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;
b) Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng;
c) Ít nhất 03 ngày làm việc đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng và đối với trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều này;
d) Đối với một số ngành, nghề, công việc đặc thù thì thời hạn báo trước được thực hiện theo quy định của Chính phủ.”
Pháp luật quy định người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động có thời hạn 12 tháng đến 36 tháng là phải tiến hành báo trước 30 ngày Từ quy định của pháp luật ta căn cứ vào tranh chấp giữa các bên sử dụng lao động - Công ty vật liệu xây dựng và người lao động – ông S thì giữa 2 bên đã hình thành một hợp đồng lao động
có thời hạn 12 tháng từ ngày 01/6/2021 đến 31/5/2022 dù 2 bên vẫn chưa tiến hành ký kết nhưng theo thỏa thuận ban đầu thì sao khi ông S thử việc xong thì 2 bên sẽ tiến hành ký kết hợp đồng Như vậy thì giữa công ty vật liệu xây dựng HB và ông S đang ràng buộc với nhau bằng một hợp đồng lao động có thời hạn 12 tháng Do đó khi công ty vật liệu xây dựng tiến hành quyền đơn phương chấm dứt HĐLD với ông S vì ông S đã nhiều lần không hoàn thành công việc của mình như đã thỏa thuận ban đầu Tuy nhiên việc công ty vật liệu
HB đơn phương chấm dứt hợp đồng bằng việc gọi điện thoại và ngay sau đó đã không cho ông S làm việc tiếp là sai Vì như theo quy định tại điểm b khoản 2 Điều 36 BLLĐ 2019
Trang 7thì công ty vật liệu phải báo cho ông S ít nhất là 30 ngày để nhằm đảm bảo quyền lợi của ông S
Từ những căn cứ và dẫn chứng trên thì công ty vật liệu xây dựng HB cho ông S nghỉ việc như trên là sai Công ty đã làm trái quy định của pháp luật Lao động điều này xâm phạm đến quyền và lợi ích được pháp luật bảo vệ của ông S
Câu 3: Trả lời như sau
Nếu trên cương vị Tòa án có thẩm quyền thì tôi quyết định vấn đề tranh chấp trên như sau:
Thứ nhất, Đối với việc công ty vật liệu HB chấm dứt hợp đồng lao động với ông S là trái quy định của pháp luật do đó hậu quả pháp lý của vấn đề trên như sau:
Theo quy định tại điều 41 BLLĐ 2019 quy định về Nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật
“Điều 41 Nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật
1 Phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết; phải trả tiền lương, đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp trong những ngày người lao động không được làm việc và phải trả thêm cho người lao động một khoản tiền ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.
Sau khi được nhận lại làm việc, người lao động hoàn trả cho người sử dụng lao động các khoản tiền trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm nếu đã nhận của người sử dụng lao động.
Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động mà người lao động vẫn muốn làm việc thì hai bên thỏa thuận để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.
Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước quy định tại khoản 2 Điều 36 của Bộ luật này thì phải trả một khoản tiền tương ứng với tiền lương theo hợp đồng lao động trong những ngày không báo trước.
Trang 82 Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc thì ngoài khoản tiền phải trả quy định tại khoản 1 Điều này người sử dụng lao động phải trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này để chấm dứt hợp đồng lao động.”
Như vậy theo quy định trên thì công ty vật liệu xây dựng phải thực hiện các nghĩa vụ sau:
Thứ nhất, phải nhận ông S trở lại làm việc theo thỏa thuận hợp đồng đã giao kết là
12 tháng, đóng bảo hiểm xã hội, bão hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp trong những ngày ông
S không được làm việc và phải trả thêm cho ông S một khoản tiền ít nhất bằng 02 tháng lương theo hợp đồng cụ thể hợp đồng thỏa thuận mức lương của ông s tổng là 22 triệu đồng thì công ty vật liệu HB phải thanh toán cho ông S Bên cạnh đó vì công ty vật liệu Hb
đã vi phạm quy định về thời hiệu báo trước theo quy định tại điểm b khoản 2 Điều 36 BLLĐ 2019 do đó công ty phải thanh toản khoản tiền tương ứng với tiền lương theo hợp đồng trong những ngày không báo trước cụ thể trong tranh chấp trên thì công ty đã vi phạm thời hạn 30 ngày báo trước tương ứng với 1 tháng lương của ông S như vậy công ty phải thanh toán thêm số tiền 22 triệu đồng nữu
Thứ hai, Căn cứ vào khoản 2 thì trong trường hợp trên ông S tự nguyện không muốn tiếp tục làm việc cho không ty nữa thì công ty phải trả cho ông S một khoản tiền trợ cấp thôi việc cho ông S theo quy định tại điều 46 BLLĐ 2019
Điều 46 BLLĐ 2019 quy định như sau:
“1 Khi hợp đồng lao động chấm dứt theo quy định tại các khoản 1, 2, 3, 4, 6, 7, 9
và 10 Điều 34 của Bộ luật này thì người sử dụng lao động có trách nhiệm trả trợ cấp thôi việc cho người lao động đã làm việc thường xuyên cho mình từ đủ 12 tháng trở lên, mỗi năm làm việc được trợ cấp một nửa tháng tiền lương, trừ trường hợp đủ điều kiện hưởng lương hưu theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội và trường hợp quy định tại điểm e khoản 1 Điều 36 của Bộ luật này.
2 Thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc là tổng thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động trừ đi thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật về bảo hiểm thất nghiệp và thời gian làm việc đã được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm.
Trang 93 Tiền lương để tính trợ cấp thôi việc là tiền lương bình quân của 06 tháng liền kề theo hợp đồng lao động trước khi người lao động thôi việc.
4 Chính phủ quy định chi tiết Điều này.”
Điều này được hướng dẫn cự thể tại điều 8 nghị định 145/2020/NĐ-CP như sau:
Điều 8 Trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm
1 Người sử dụng lao động có trách nhiệm chi trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều
46 của Bộ luật Lao động đối với người lao động đã làm việc thường xuyên cho mình từ đủ
12 tháng trở lên khi hợp đồng lao động chấm dứt theo quy định tại các khoản 1, 2, 3, 4, 6,
7, 9 và 10 Điều 34 của Bộ luật Lao động, trừ các trường hợp sau: a) Người lao động đủ điều kiện hưởng lương hưu theo quy định tại Điều 169 của Bộ luật Lao động và pháp luật về bảo hiểm xã hội; b) Người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên quy định tại điểm e khoản 1 Điều 36 của Bộ luật Lao động Trường hợp được coi là
có lý do chính đáng theo quy định tại khoản 4 Điều 125 của Bộ luật Lao động .
3 Thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm là tổng thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động trừ đi thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật về bảo hiểm thất nghiệp và thời gian làm việc đã được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việc, trợ
a) Tổng thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động bao gồm: thời gian người lao động đã trực tiếp làm việc; thời gian thử việc; thời gian được người sử dụng lao động cử đi học; thời gian nghỉ hưởng chế độ ốm đau, thai sản theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội; thời gian nghỉ việc để điều trị, phục hồi chức năng lao động khi bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp mà được người sử dụng lao động trả lương theo quy định của pháp luật về an toàn, vệ sinh lao động; thời gian nghỉ việc để thực hiện nghĩa vụ công dân theo quy định của pháp luật mà được người sử dụng lao động trả lương; thời gian ngừng việc không do lỗi của người lao động; thời gian nghỉ hằng tuần theo Điều 111, nghỉ việc hưởng nguyên lương theo Điều 112, Điều 113, Điều 114, khoản 1 Điều 115; thời gian thực hiện nhiệm vụ của tổ chức đại diện người lao động theo quy định
Trang 10tại khoản 2, khoản 3 Điều 176 và thời gian bị tạm đình chỉ công việc theo Điều 128 của Bộ
b) Thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp bao gồm: thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật và thời gian người lao động thuộc diện không phải tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật nhưng được người sử dụng lao động chi trả cùng với tiền lương của người lao động một khoản tiền tương đương với mức người sử dụng lao động đóng bảo hiểm thất nghiệp cho người lao động theo quy định của pháp luật về lao động, bảo hiểm thất nghiệp.
c) Thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm của người lao động được tính theo năm (đủ 12 tháng); trường hợp có tháng lẻ ít hơn hoặc bằng 06 tháng được tính bằng 1/2 năm, trên 06 tháng được tính bằng 01 năm làm việc.
5 Tiền lương để tính trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm được quy định như sau: a) Tiền lương để tính trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm là tiền lương bình quân của
06 tháng liền kề theo hợp đồng lao động trước khi người lao động thôi việc, mất việc làm b) Trường hợp người lao động làm việc cho người sử dụng lao động theo nhiều hợp đồng lao động kế tiếp nhau theo quy định tại khoản 2 Điều 20 của Bộ luật Lao động thì tiền lương để tính trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm là tiền lương bình quân của 06 tháng liền kề theo hợp đồng lao động trước khi chấm dứt hợp đồng lao động cuối cùng Trường hợp hợp đồng lao động cuối cùng bị tuyên bố vô hiệu vì có nội dung tiền lương thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ công bố hoặc mức lương ghi trong thỏa ước lao động tập thể thì tiền lương làm căn cứ tính trợ cấp thôi việc do hai bên thỏa thuận nhưng không thấp hơn mức lương tối thiểu vùng hoặc mức lương ghi trong thỏa ước lao động tập thể.
6 Kinh phí chi trả trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm đối với người lao động được hạch toán vào chi phí sản xuất, kinh doanh hoặc kinh phí hoạt động của người sử dụng lao động.
Như vậy theo quy định của pháp luật thì khi người lao động không còn làm việc cho người sử dụng lao động nữa thì người sử dụng lao động phải chi trả trợ cấp thôi việc cho người lao động Trong tranh chấp trên thì ông S đã không có mong muốn làm việc cho công ty vật liệu HB nữa do đó công ty vật liệu HB phải tiến thành thanh toán tiền trợ cấp thôi việc cho ông S Tuy nhiên pháp luật cũng có quy định về thời gian làm việc để được