Đề học kỳ lao động, đề 12 Nêu mối quan hệ giữa pháp luật lao động, thỏa ước lao động tập thể và hợp đồng lao động

Khoản2 Điều 49 – BLLĐ có quy định : “Trong trường hợp quyền lợi của người lao động đã thỏa thuận trong HĐLĐ thấp hơn so với TƯLĐTT thì phải thực hiện điều khoản tương ứng

MỤC LỤC

1 Mối quan hệ giữa thoả ước lao động tập thể và hợp đồng lao động……….1

2 Giải quyết tình huống……… ……….5

a Nhận xét về hợp đồng học nghề và việc giải quyết chế độ tăng lương của A? 5

b Việc kỷ luật sa thải A có hợp pháp không, vì sao? 6

c xác định trách nhiệm và quyền lợi của A khi công ty ra quyết định sa thải bất hợp pháp? Tư vấn cho A đạt được quyền lợi hợp pháp ở mức cao nhất trong trường hợp không muốn trở lại làm việc………….….……… 8

d Trong trường hợp A không trở lại làm việc theo biên bản hòa giải thành, giám đốc chi nhánh công ty phải làm gì ? Xác định quyền lợi trách nhiệm của A trong trường hợp A không trở lại làm việc? 11

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO………16

0

Bảng từ viết tắt

TƯLĐTT: thoả ước lao động tập thể

BLLĐ: Bộ luật lao động

H ĐLĐ: hợp đồng lao động

NLĐ: người lao động

NSDLĐ: người sử dụng lao động

1 Mối quan hệ giữa thoả ước lao động tập thể và hợp đồng lao động

Để điều chỉnh quan hệ lao động tại Doanh nghiệp, bên cạnh thoả ước lao động tập thể và một sô nguồn quy phạm khác, có một công cụ quan trọng đó là hợp đồng lao động Hợp đồng lao động là sự thoả thuận về nội dung và các điều kiện lao động giữa hai bên NSDLĐ và NLĐ

Để hiểu mối quan hệ giữa TƯLĐTT với pháp luật lao động và HĐLĐ, trước hết

ta phải đi tìm hiểu những khái niệm này:

Thỏa ước lao động tập thể là văn bản thỏa thuận giữa tập thể lao động Và NSDLĐ về các điều kiện lao động và sử dụng lao động, quyền lợi và nghĩa vụ của hai bên trong quan hệ lao động ( Điều 44 BLLĐ)

Pháp luật lao động được hiểu là tổng thể những quy phạm pháp luật do nhà nước ban hành, điểu chỉnh các quan hệ xã hội phát sinh giữa người lao động (NLĐ) làm công

ăn lương và NSDLĐ thuộc mọi thành phần kinh tế

Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa NLĐ và NSDLĐ về việc làm có trả công, điều kiện lao động quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động (Điều

26 - BLLĐ)

Hợp đồng lao động và thoả ước lao động tập thể có quan hệ chặt chẽ Chúng có những điểm tương đồng như: đều bao gồm các điều khoản về điều kiện lao động, và thường thể hiện bằng văn bản Song bên cạnh đó cũng có những điểm khác nhau cơ bản:

-Về mặt bản chất,Thoả ước lao động tập thể mang tính quy phạm đầy đủ trong khi hợp đồng lao động không có đặc trưng này Thoả ước lao động tập thể có thể vận hành tương tự như một văn bản pháp luật; nó có thể được áp dụng nhiều lần,… Hợp đồng lao động thì chỉ thuần tuý là sự áp dụng văn bản pháp luật cho một vụ việc cụ thể,

do vậy chỉ có cá nhân NSDLĐ và một NLĐ cụ thể là bị ràng buộc bởi nó

2

-Về phạm vi ảnh hưởng, hợp đồng lao động có nội dung và diện áp dụng hẹp hơn rất nhiều so với thoả ước lao động tập thể Thoả ước lao động tập thể quy định nghĩa vụ pháp lý của các bên, bao trùm hầu như toàn bộ lực lượng lao động của đơn vị thương lượng ( ví dụ doanh nghiệp, một ngành kinh tế, thậm chí nhiều ngành kinh tế) trong khi một bản hợp đồng chỉ bao gồm những nghĩa vụ pháp lý của các bên và điều kiện lao động của một cá nhân NSDLĐ và NLĐ

-Về hiệu lực pháp lý, thoả ước lao động tập thể có giá trị pháp lý cao hơn hợp đồng lao động Các điều kiện và nội dung của hợp đồng không được trái với nội dung và điều kiện đã được ghi nhận trong thoả ước lao động tập thể, trừ trường hợp thoả ước tập thể có điều khoản quy định khác Khi một thoả ước tập thể mới được kí kết và bắt đầu có hiệu lực thì lập tức nội dung của hợp đồng lao động sẽ được tự động thay đổi phù hợp với các quy định mới của thoả ước tập thể TƯLĐTT đã được ký kết sẽ trở thành nguồn bổ sung cho luật lao động Khi nó phát sinh hiệu lực trên thực tế thì nội quy, quy chế, điều lệ của doanh nghiệp (nếu có) ngoài việc tuân thủ theo pháp luật lao động thì còn phải phù hợp với thỏa ước Điều này lại khẳng định giá trị “Bộ luật con của doanh nghiệp” của TƯLĐTT Như vậy, khi đã thừa nhận là “Bộ luật con”, là một văn bản pháp lý thì các bên trong quan lao động được quyền viện dẫn làm cơ sở để giải quyết các vấn đề phát sinh trong quan hệ lao động

Mặt khác, đối với HĐLĐ – một sự thỏa thuận mang tính chất cá nhân khác thì cũng phải phù hợp với TƯLĐ Mặc dù HĐLĐ là sự thỏa thuận, pháp luật tôn trọng quyền tự do thỏa thuận, tôn trọng ý chí của các bên khi giao kết hợp đồng Pháp luật quy định “ Hợp đồng lao động phải phù hợp với những quy định của pháp luật và thỏa ước” Bộ luật lao động và TƯLĐTT chính là một căn cứ để xét tính hợp pháp tính có hiệu lực của hợp đồng TƯLĐTT với tư cách là văn bản thỏa thuận có ghi nhận các vấn đề lao động liên quan đến một tập thể, HĐLĐ là ý chí cá nhân của NLĐ và cá nhân NSDLĐ TƯLĐTT là sự thỏa thuận giữa tập thể NLĐ và NSDLĐ

TƯLĐTT cũng là yếu tố mà HĐLĐ phải tuân theo khi giao kết, thực hiện Khoản

2 Điều 49 – BLLĐ có quy định : “Trong trường hợp quyền lợi của người lao động đã thỏa thuận trong HĐLĐ thấp hơn so với TƯLĐTT thì phải thực hiện điều khoản tương ứng của TƯLĐTT Mọi quy định về lao động trong doanh nghiệp phải được sửa đổi cho phù hợp với thỏa ước” Như vậy, tức là khi ký kết HĐLĐ, cả NLĐ và NSDLĐ đều phải xem xét vấn đề trong TƯLĐTT sao cho việc ký kết HĐLĐ và nội dung của HĐLĐ phải phù hợp với nội dung của thỏa ước Đối với những HĐLĐ ký kết sau ngày TƯLĐTT có hiệu lực thì phải tuân theo quy định này

Hiệu lực của TƯLĐTT cao hơn HĐLĐ trong việc quy định quyền và nghĩa vụ các bên Sở dĩ có điều đó là vì TƯLĐ là thỏa thuận mang tính tập thể, vì lợi ích tập thể

Từ khi TƯLĐTT đã kí kết có hiệu lực thi hành, nếu HĐLĐ có những nội dung trái với thỏa ước thì NSDLĐ bắt buộc phải thỏa thuận lại với NLĐ những nội dung không phù hợp Nếu HĐLĐ quy định quyền lợi của NLĐ thấp hơn TƯLĐTT mà NSDLĐ không sửa chữa, bổ sung nội dung đó thì Thanh tra lao động có quyền hủy bỏ các nội dung sai trái ấy của HĐLĐ (khoản 3 Điều 29 BLLĐ) và xử lý NSDLĐ theo quy định của pháp luật Điều này chứng tỏ TƯLĐTT được coi như là “luật”của các doanh nghiệp, là nguồn quy phạm bổ sung cho các quy định của pháp luật lao động

TƯTT là cơ sở để NSDLĐ giao kết HĐLĐ đối với NLĐ vào làm việc đơn vị sau này Căn cứ khoản 1 Điều 49: “Mọi người trong doanh nghiệp, kể cả người vào làm việc sau ngày kí kết đều có trách nhiệm thực hiện đầy đủ,TƯTT”

Quan hệ giữa thoả ước lao động tập thể và hợp đồng lao động là mối quan hệ ảnh hưởng hai chiều Hợp đồng lao động được xây dựng trên nền tảng thoả ước lao động tập thể, nhưng hợp đồng lao động không phải là một văn bản thuần tuý lệ thuộc Ở một mức độ nào đó, hợp đồng lao động có tác động trở lai thoả ước tập thể Những chi tiết cá biệt được thoả thuận trong một hợp đồng lao động cá nhân nhằm giải quyết những vấn đề việc làm của cá nhân có khi trở thành yếu tố thương lượng của tập thể NLĐ sau

4

này,… Vì thoả ước tập thể cần được sửa đổi thường xuyên để phù hợp với điều kiện của các bên và ứng phó với những thay đổi của thị trường nhằm duy trì hoạt động kinh doanh, sau một thời gian thực hiện thoả ước lao động tập thể, các bên lại phải thương lượng lại để xác lập những điều kiện lao động mới Trong quá trình này, các hợp đồng lao động cá nhân có thể cung cấp thêm cho các bên tham gia thương lượng tập thể những gợi ý có giá trị cao

Mặt khác, hợp đồng lao động là sự cụ thể hoá của thoả ước lao động tập thể, nó quy định điều kiện làm việc và quyền lợi, nhiệm vụ của các bên tham gia quan hệ lao động Tuy nhiên, hợp đồng lao động không nhằm vào mọi vấn đề được nêu ra trong thoả ước tập thể Một số điều khoản của thoả ước lao động tập thể dành cho toàn bộ tập thể lao động như các ngày nghỉ, phúc lợi của doanh nghiệp,… thì không cần phải nhắc lại trong từng hợp đồng lao động cá nhân Mỗi hợp đồng lao động chỉ cụ thể hoá một phần nội dung nhỏ trong thoả ước lao động tập thể và chỉ tập trung vào những quy định liên quan đến loại công việc mà NLĐ sẽ thực hiện mà thôi.Trên thực tế, một thoả ước lao động tập thể dù có chi tiết đến đâu thì cũng là quy định khung và cần có sự cụ thể hoá các thoả thuận này hoặc các thoả thuận khác đi để làm cho những quy định đó trở nên tốt hơn, hợp lý hơn Chẳng hạn, một người lao động có thể mong đợi thông qua sự điều chỉnh linh hoạt của hợp đồng có thể có tiền lương hoặc những điều kiện lao động tốt hơn, để được hưởng thêm ngày nghỉ, thay đổi giờ làm việc hợp lý hơn,…

Thoả ước lao động tập thể và hợp đồng lao động cùng phối hợp với nhau để điều chỉnh quan hệ lao động cá nhân Một bản thoả ước tập thể có thể làm cho chi tiết hơn bởi hợp đồng và một hợp đồng cũng có thể được làm cho đầy đủ hơn bởi thoả ước Một quốc gia có hệ thống thoả ước lao động tập thể mạnh và hiệu quả thì không cần phải luôn luôn đi kèm với một hệ thống hợp đồng lao động phong phú và ngược lại Thực tế, khi thoả ước lao động tập thể được kí một cách đầy đủ, toàn diện và hợp lý thì chúng có khả năng thay thế hợp đồng lao động, bởi lẽ, khi một thoả ước tập thể giải quyết triệt để

và công bằng các vấn đề của quan hệ lao động cá nhân thì chúng sẽ trở thành cơ sở pháp

lý chắc chắn cho quan hệ đó mà dường như không cần đến hợp đồng lao động nữa

Tóm lại, thoả ước lao động tập thể và hợp đồng lao động cùng với các công cụ pháp lý khác nữa phối hợp với nhau điều chỉnh quan hệ lao động Sự thể hiện của chúng trên thực tế cũng còn phụ thuộc nhiều vào sự đối sử của nhà nước cũng như sự nhận định của các bên tham gia quan hệ lao động

2 Giải quyết tình huống

a Nhận xét về hợp đồng học nghề và việc giải quyết chế độ tăng lương của A như sau: Hợp đồng học nghề giữa Nguyễn A và công ty X là Đúng

Nguyễn A được tuyển dụng vào công ty X làm cán bộ kỹ thuật theo HĐLĐ không xác định thời hạn từ năm 1/1/1999 Tháng 2/ 2004 theo yêu cầu của công việc, A được cử đi học nâng cao tay nghề tại Philippin là một năm với cam kết sau khi học sẽ làm cho công ty ít nhất là 5 năm Như vậy đây là hợp đồng học nghề giữa Nguyễn A và công ty

X, hợp đồng học nghề này độc lập với hợp đồng lao động xác định thời hạn được kí vào 1/1/1999 tại Hà Nội

“Hợp đồng học nghề là sự thỏa thuận về quyền và nghĩa vụ giữa người đứng đầu

cơ sở dạy nghề với người học nghề” Theo khoản 1 Điều 35 Luật dạy nghề năm 2006.

Hợp đồng học nghề giữa Nguyễn A với công ty X với nội dung cam kết là sau khi học xong thời gian làm việc trong công ty ít nhất là 5 năm làm việc, điều này không trái pháp luật và đạo đức xã hội Như vậy công ty X có quyền đòi hỏi từ phía Nguyễn A thời gian làm việc là 5 năm sau khi học xong để khai thác sức lao động – một phần do công

ty đầu tư để tìm kiếm lợi nhuận (Tuy nhiên do đề bài không nêu rõ nên em cho rằng hợp đồng học nghề còn thiếu về những nội dung chủ yếu sau: như công việc phải làm , địa điểm làm việc, thời gian làm việc và thời gian nghỉ ngơi không quy định rõ ràng cụ thể , không thỏa thuận về mức lương khi A quay trở lại làm việc sau thời gian học nghề

1 năm tại philippin, điều kiện về an toàn lao động và bảo hiểm xã hội, )

6

Thứ hai, về việc giải quyết chế độ tăng lương của A?

A không được tăng lương theo quy định về chế độ tăng lương 3 năm/lần với mức lương bằng 10% mức lương cũ, với lý do A không có tên trong danh sách tăng lương vì không tham gia ký thỏa ước và chưa hết cam kết thời gian làm việc sau khi học nghề là Sai Vì:

Theo khoản 3 Điều 45 BLLĐ thì TƯLĐTT chỉ được kí kết nếu đa số (trên 50%) những người lao động tán thành với nội dung đó Và khi thỏa ước lao động tập thể được

kí kết, nó sẽ có hiệu lực trong toàn bộ đơn vị, tất cả những NLĐ, kể cả những người làm việc vào sau khi thỏa ước đã được kí kết, những người không phải thành viên của tổ chức công đoàn, thì NSDLĐ đều có trách nhiệm thực hiện thỏa ước Như vậy, mặc dù Nguyễn A không tham gia kí TƯLĐTT nhưng A vẫn được hưởng chế độ tăng lương

theo quy định của thỏa ước Và khoản 1 Điều 49 BLLĐ cũng nêu rõ: “khi thỏa ước tập

thể đã có hiệu lực thì NSDL Đ phải thông báo cho mọi người lao động trong doanh nghiệp biết Mọi người trong doanh nghiệp kể cả người vào làm việc sau ngày kí kết đều có trách nhiệm thực hiện đầy đủ thỏa ước tập thể” Như vậy, anh A có quyền yêu

cầu giải quyết chế độ tăng lương theo đúng thoả ước lao động tập thể của chi nhánh công ty

b Việc sa thải của A có hợp pháp không ? vì sao?

Việc sa thải của A là bất hợp pháp Vì:

Thứ nhất, về căn cứ để áp dụng hình thức kỉ luật sa thải; pháp luật hiện hành đã có quy định tương đối cụ thể về các trường hợp NSDLĐ được phép sa thải người lao động Pháp luật chỉ thừa nhận NSDLĐ được quyền sa thải người lao động khi có hành

vi vi phạm kỉ luật lao động nhưng sa thải là hình thức nặng nhất nên vi phạm kỉ luật nghiêm trọng mới bị xử lý kỉ luật sa thải và được quy định tại điều 85 BLLĐ

A đã mắc những lỗi như sau: Tháng 10/2008 A nghỉ công việc không có lý do chính đáng 4 ngày, đi làm muộn năm ngày và nhiều lần bị giám đốc nhắc nhở về thái độ làm việc không nghiêm túc, và mỗi hành vi vi phạm kỷ luật chỉ bị xử lý một hình thức kỉ luật Khi một người lao động có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật lao động thì chỉ áp dụng hình thức kỷ luật cao nhất tương ứng với hành vi vi phạm nặng nhất theo nguyên tắc của BLLĐ Tuy nhiên lại không rơi vào những trường hợp được quy định tại khoản

1 Điều 85 – BLLĐ: “1 Hình thức kỉ luật sa thải chỉ được áp dụng trong những trường

hợp sau đây: … c) Người lao động tự ý bỏ việc năm ngày cộng dồn trong một tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong một năm.”, do chưa đủ 5 ngày cộng dồn trong một tháng

(ở đây là tháng 10/2004); mà chỉ khi người lao động rơi vào một trong các trường hợp đó người SDLĐ mới có quyền sa thải người lao động Như vậy công ty X sa thải Nguyễn A không đúng căn cứ sẽ bị coi là trái pháp luật và phải chịu những hậu quả pháp lý nhất định

Thứ hai, về thủ tục sa thải Ngày 20/11/2008, giám đốc triệu tập phiên họp kỷ luật theo đúng quy định Mặc dù không được đại diện công đoàn nhất trí sau 20 ngày giám đốc chi nhánh vẫn ra quyết định sa thải A là bất hợp pháp

Vì “trường hợp xử lý kỉ luật bằng hình thức sa thải, người sử dụng lao động phải

trao đổi nhất trí Ban chấp hành công đoàn cơ sở Trong trường hợp không nhất trí thì Ban Chấp hành Công đoàn cơ sở báo cáo với Công đoàn cấp trên trực tiếp, người sử dụng lao động báo cáo với Sở Lao động – Thương binh và Xã hội Sau 20 ngày kể từ ngày báo cáo Sở Lao động – Thương binh và Xã hội, người lao động mới có quyền ra quyết định kỷ luật và chịu trách nhiệm về quyết định về quyết định của mình” (Điểm a

khoản 3 Điều 11 nghị định số 41/1995 được sửa đổi, bổ sung tại nghị định của Chính phủ số 33/2003/NĐ - CP ngày 02 tháng 4 năm 20031)

1 Xem nghị định của Chính phủ số 33/2003/NĐ - CP Sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị định số 41/CP ngày 06 tháng 7 năm 1995 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ Luật Lao động về kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất

8

Nhưng ở đây, giám đốc chi nhánh công ty không được đại diện Công đoàn nhất trí nhưng không báo cáo với Sở Lao động - Thương binh và Xã hội giám đốc chi nhánh và sau 20 ngày vẫn ra quyết định sa thải đối với Nguyễn A Như vậy, Giám đốc chi nhánh công ty X đã vi phạm về thủ tục sa thải Nguyễn A

c Quyền lợi và trách nhiệm của A khi công ty quyết định sa thải bất hợp pháp như sau:

Việc công ty quyết định sa thải đối với anh Nguyễn A là trái pháp luật trên cơ sở đó, việc đơn phương chất dứt HĐLĐ do NLĐ bị kỉ luật sa thải cũng là trái pháp luật

Theo Điều 94 của BLLĐ thì “Khi cơ quan có thẩm quyền kết luận về quyết định xử lý

của NSDLĐ là sai, thì người sử dụng lao động phải hủy bỏ quyết định đó, xin lỗi công khai khôi phục danh dự và mọi quyền lợi vật chất cho người lao động” Như vậy giám

đốc chi nhánh công ty phải công khai xin lỗi khôi phục danh dự Nguyễn A về hành vi sa thải bất hợp pháp của mình Theo đó, công ty sẽ nhận Nguyễn A trở lại làm việc và phải trả lương cho Nguyễn A với thời gian không làm được làm việc, tiền phụ cấp lương (nếu có), cộng với ít nhất hai tháng tiền lương là khoản bồi thường

Và theo quy định của pháp luật hiện hành, quyền lợi của A sẽ được giải quyết

theo quy định tại khoản 1 Điều 41 BLLĐ: “Trong trường hợp NSDLĐ đơn phương

chấm dứt lao động trái pháp luật thì phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng đã ký và phải bồi thường một khoản tiền tương ứng với tiền lương và phụ cấp lương (nếu có) trong những ngày NLĐ không được làm việc cộng với ít nhất hai tháng tiền lương và phụ cấp lương (nếu có).

Trong trường hợp NLĐ không muốn trở lại làm việc, thì ngoài khoản tiền được bồi thường quy định tại đoạn 1 khoản này, NLĐ được trợ cấp theo theo quy định tại Điều 42 của bộ luật này.

Trong trường hợp NSDLĐ không muốn nhận người lao động trở lại làm việc và người lao động đồng ý thì khoản bồi thường thì ngoài khoản tiền quy định tại đoạn 1