BÀI THẢO LUẬN LUẬT LAO ĐỘNG CHƯƠNG 3

THẢO LUẬN LUẬT LAO ĐỘNG LẦN 3 THẢO LUẬN LUẬT LAO ĐỘNG LẦN 3 THẢO LUẬN LUẬT LAO ĐỘNG LẦN 3 THẢO LUẬN LUẬT LAO ĐỘNG LẦN 3 THẢO LUẬN LUẬT LAO ĐỘNG LẦN 3 THẢO LUẬN LUẬT LAO ĐỘNG LẦN 3 THẢO LUẬN LUẬT LAO ĐỘNG LẦN 3 THẢO LUẬN LUẬT LAO ĐỘNG LẦN 3 THẢO LUẬN LUẬT LAO ĐỘNG LẦN 3 THẢO LUẬN LUẬT LAO ĐỘNG LẦN 3

CHƯƠNG III HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG

Theo khoản 5 Điều 3 BLLĐ 2019 định nghĩa về quan hệ lao động: “Quan hệ lao động là quan hệ xã hội phát sinh trong việc thuê mướn, sử dụng lao động, trả lương giữa người lao động, người sử dụng lao động, các tổ chức đại diện của các bên, cơ quan nhà nước có thẩm quyền Quan hệ lao động bao gồm quan hệ lao động cá nhân và quan hệ lao động tập thể.”

Nói rằng hợp đồng lao động là căn cứ pháp lý để xác lập nên quan hệ lao động làmcông ăn lương, vì nó sở hữu những đặc điểm:

- Trong quan hệ HĐLĐ có sự lệ thuộc về mặt pháp lý giữa người lao động vàNSDLĐ: Hợp đồng lao động có hiệu lực buộc các bên phải thực hiện đầy đủ, đúng cácnghĩa vụ như đã thỏa thuận ban đầu Theo đó, người lao động phải hoàn thành công việcnhư đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động, chấp hành nội quy lao động và chịu sự quản

lý điều hành của người chủ Ngược lại, NSDLĐ phải đảm bảo trả lương và chế độ kháccho người lao động theo thỏa thuận trong hợp đồng lao động, phù hợp với pháp luật, thỏaước lao động tập thể

- Quan hệ pháp luật được thiết lập chủ yếu dựa trên cơ sở giao kết hợp đồng lao đồng.Các bên tham gia phải là người trực tiếp giao kết và thực hiện các quyền và nghĩa vụ đãthỏa thuận Trong quan hệ pháp luật lao động, NLĐ phải tự mình hoàn thành công việcđược giao dựa trên trình độ chuyên môn phù hợp với yêu cầu của công việc thì NLĐkhông thể giao kết hợp đồng lao động

1.2 Hãy lý giải tại sao việc thực hiện hợp đồng lao động phải do chính NLĐ giao kết hợp đồng thực hiện

Việc thực hiện hợp đồng lao động (HĐLĐ) phải do chính NLĐ giao kết thực hiện bởivì: HĐLĐ là một loại hợp đồng đặc biệt, trong đó đối tượng của hợp đồng chính là sứclao động gắn với NLĐ Bên cạnh đó, trong quan hệ lao động, các bên giao kết HĐLĐ vàthực hiện hợp đồng trong môi trường có sự hợp tác và chuyên môn hoá cao Chính vì vậy,

người sử dụng lao động khi thuê mướn NLĐ không chỉ để ý đến năng lực làm việc, trình

độ chuyên môn của người đó mà còn để ý đến thái độ, đạo đức, tác phong làm việc, củangười này Vì vậy, NLĐ phải chính mình thực hiện các nghĩa vụ đã cam kết với NSDLĐ

mà không thể dịch chuyển cho người thứ ba Chẳng hạn như người thừa kế không thựchiện nghĩa vụ lao động trong HĐLĐ của NLĐ, NLĐ không thể chuyển giao việc thựchiện nghĩa vụ cho người thừa kế

Bên cạnh đó, trong quá trình làm việc, thực hiện HĐLĐ, NLĐ nhận những lợi ích đãthoả thuận trong hợp đồng với NSDLĐ cùng với những lợi ích khác như được đóng Bảohiểm y tế, Bảo hiểm xã hội, và những trách nhiệm như kỷ luật, khen thưởng,…Tất cảnhững vấn đề này đều gắn với nhân thân của NLĐ, chỉ khi NLĐ tự mình thực hiện cácquyền và nghĩa vụ trong HĐLĐ thì mới được hưởng những quyền lợi này

Việc yêu cầu NLĐ phải tự mình thực hiện công việc còn xuất phát từ yêu cầu về bímật nghề nghiệp, bí mật kinh doanh, bảo mật thông tin trong quá trình hoạt động sản xuấtcủa NSDLĐ Vì những lý do trên mà Hợp đồng lao động phải do chính NLĐ thực hiện

1.3 So sánh hợp đồng lao động với hợp đồng dịch vụ

Hợp đồng lao động Hợp đồng dịch vụ Khái niệm Điều 13 BLLĐ 2019 Điều 513 BLDS 2015

Bản chất

Là sự thoả thuận của NSDLĐ

và NLĐ về việc làm có trảcông, tiền lương, điều kiện laođộng, quyền và nghĩa vụ củamỗi bên trong quan hệ lao động

Là hợp đồng cung ứng dịch vụnhằm mục đích sinh lợi

Nội dung của

hợp đồng

HĐLĐ phải đáp ứng đủ nhữngnội dung chủ yếu quy định tạiKhoản 1 Điều 23 BLLĐ 2019thì mới được xem là HĐLĐ

Không quy định rõ nội dungcần có trong hợp đồng, hai bênđược tự do thỏa thuận, miễn làcông việc không vi phạm điềucấm của luật, không trái đạođức xã hội theo quy định tạiĐiều 515 BLDS 2015

Người thực hiện

hợp đồng

Chính NLĐ (người nhận việc) Bên nhận công việc có thể

chuyển giao cho bên thứ bathực hiện mà có thể không quantâm đến bên yêu cầu công việc(trừ trường hợp có thỏa thuậnkhác hoặc luật định cụ thể)

Thời hạn

Có 3 loại:

- Không xác định thời hạn

- Xác định thời hạn từ 12-36tháng

- Xác định thời hạn từ 3-12tháng

Thời gian thực

hiện hợp đồng

Phải được thực hiện liên tụctrong một khoảng thời gian nhấtđịnh đã thỏa thuận trước, khôngđược tự ý ngắt quãng hợp đồng,trừ khi pháp luật lao động cóquy định

Thời gian thực hiện hợp đồngkhông cần liên tục, chỉ cần hoànthành xong công việc trongkhoảng thời gian được giao kết,việc ngắt quãng phụ thuộc vàongười thực hiện công việc

Tiền lương Dựa vào quá trình lao động Dựa vào kết quả

1.4 Bình luận các quy định pháp luật hiện hành về loại hợp đồng lao động

Theo Điều 20 BLLĐ 2019 quy định về loại hợp đồng lao động

Căn cứ vào Điều 20 BLLĐ 2019, ta có 2 loại HĐLĐ:

- HĐLĐ không xác định thời hạn

- HĐLĐ xác định thời hạn

Thực tế, NLĐ sẽ có xu hướng muốn lựa chọn HĐLĐ không xác định thời hạn Đốivới loại hợp đồng này, nó chỉ chấm dứt trong các trường hợp luật định hoặc một bên đơnphương chấm dứt hợp đồng hoặc hai bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng Loại hợp đồngnày sẽ có lợi cho NLĐ trong trường hợp nếu NLĐ muốn đơn phương chấm dứt HĐLĐ.Còn đối với NSDLĐ sẽ có xu hướng lựa chọn loại hợp đồng xác định thời hạn, vì loạihợp đồng này sẽ tạo điều kiện có lợi cho NSDLĐ trong việc sử dụng lao động

So với BLLĐ 2012 thì BLLĐ hiện hành đã bỏ loại hợp đồng theo mùa vụ hoặc theomột công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng Thực chất đây là hợp đồng có xácđịnh thời hạn, nhưng chỉ giao kết trong thời hạn ngắn (dưới 12 tháng) Do thời hạn nênloại hợp đồng này mang tính chất không ổn định Đối với hợp đồng thời vụ chỉ có thờihạn dưới 12 tháng hoặc mang tính chất mùa vụ, việc sử dụng lao động thời vụ có thể giúpdoanh nghiệp đáp ứng được nguồn nhân lực ngắn hạn, tiết kiệm chi phí tiền lương, bảohiểm trợ cấp, do đó nhiều doanh nghiệp vẫn sử dụng sai loại HĐLĐ để giao kết với NLĐ,

ví dụ có doanh nghiệp đã giao kết nhiều lần HĐLĐ dưới 12 tháng với NLĐ để thực hiệncông việc có tính chất ổn định thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên Do đó BLLĐ hiệnhành đã bỏ loại hợp đồng theo mùa vụ, mặc dù quyền lợi của NLĐ cũng ít bị ảnh hưởng

so với NSDLĐ

1.5 So sánh trợ cấp thôi việc và trợ cấp mất việc làm

- Hoàn thành công việc theo hợp đồng;

- Các bên thỏa thuận chấm dứt hợpđồng;

- NLĐ bị kết án tù nhưng không đượchưởng án treo hoặc không được trả tự

do, tử hình hoặc bị cấm làm công việcghi trong hợp đồng;

- NLĐ chết; bị tuyên bố mất năng lựchành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết;

- NSDLĐ chấm dứt hoạt động hoặc bị

ra thông báo không có người đại diệnhợp pháp ;

- Đơn phương chấm dứt HĐLĐ hợppháp

(trừ trường hợp NLĐ đủ điều kiệnhưởng lương hưu; NLĐ bị chấm dứthợp đồng do tự ý bỏ việc từ 05 ngàyliên tục trở lên mà không có lý do chínhđáng)

- Do thay đổi cơ cấu,công nghệ hoặc vì lý dokinh tế;

- Do chia, tách, hợp nhất,sáp nhập; bán, cho thuê,chuyển đổi loại hìnhdoanh nghiệp; chuyểnnhượng quyền sở hữu,quyền sử dụng tài sản củadoanh nghiệp, hợp tác xã

Mức hưởng Mỗi năm làm việc được trợ cấp một

nửa tháng tiền lương

Mỗi năm làm việc trả 01tháng tiền lương nhưng ít

- Gặp khó khăn đột xuất do thiên tai, hoả hoạn, dịch bệnh nguy hiểm.

- Áp dụng biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tại nạn lao động, bệnh nghề nghiệp

- Sự cố điện, nước

- Nhu cầu sản xuất, kinh doanh (phải được quy định cụ thể trong nội quy lao động).Theo nguyên tắc, NLĐ chỉ có nghĩa vụ thực hiện công việc theo HĐLĐ đã giao kết.Tuy nhiên, khi xuất hiện những khó khăn, tình huống cấp thiết thì NSDLĐ có thể điềuchuyển NLĐ làm công việc khác với hợp đồng để tháo gỡ những khó khăn Đây cũng làcách để NLĐ chia sẻ khó khăn với NSDLĐ nhằm góp phần phát triển doanh nghiệp vàbảo vệ việc làm của bản thân

Về thời gian điều chuyển cũng được quy định tại Khoản 1 Điều này:

- NSDLĐ được quyền tạm thời chuyển NLĐ làm công việc khác so với hợp đồngnhưng không quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong một năm

- Trong trường hợp NLĐ làm công việc khác so với hợp đồng lao động quá 60 ngàylàm việc cộng dồn trong 1 năm thì chỉ được thực khi NLĐ đồng ý bằng văn bản NếuNLĐ không đồng ý mà phải ngừng việc thì NSDLĐ phải trả lương ngừng việc theo quyđịnh tại Điều 99 của Bộ luật này

Việc giới hạn số ngày điều chuyển công việc sẽ đảm bảo cho NLĐ làm công việcđúng với hợp đồng lao động, không bị NSDLĐ điều chuyện một cách tuỳ tiện, chỉ điềuchuyển trong trường hợp thật sự cần thiết hoặc được sự đồng ý của NLĐ Bởi vì việc điềuchuyển NLĐ làm công việc khác so với hợp đồng chỉ mang tính chất tạm thời vì thế chếđịnh này là cần thiết để tránh đi những sao trộn ngoài hợp đồng

Nghĩa vụ của NSDLĐ khi điều chuyển NLĐ:

- Báo cho NLĐ biết trước ít nhất 3 ngày

- Thông báo rõ thời hạn làm tạm thời

- Bố trí công việc phù hợp với sức khỏe, giới tính của NLĐ.

NLĐ có quyền được biết rõ các vấn đề liên quan đến công việc mới mình sẽ làm cũngnhư có quyền được làm việc trong các điều kiện cơ bản phù hợp với sức khỏe, giới tínhcủa NLĐ Và NSDLĐ có nghĩa vụ đảm bảo các điều kiện đó

Tiền lương (Khoản 3 Điều 29 BLLĐ 2019):

- Tiền lương được trả theo công việc mới, tiền lương của công việc mới ít nhất phảibằng 85% tiền lương của công việc cũ nhưng không thấp hơn mức lương tối thiểu doChính phủ quy định

- Trong trường hợp tiền lương của công việc mới thấp hơn tiền lương của công việc

cũ thì được giữ nguyên tiền lương của công việc cũ trong thời hạn 30 ngày làm việc.Vừa đúng theo nguyên tắc “làm công việc gì trả lương theo công việc đó’ đồng thờicũng đảm bảo quyền lợi của NLĐ trong trường hợp mức lương của công việc mới quáthấp so với công việc cũ

1.7 Phân tích và đánh giá các quy định của pháp luật về hợp đồng lao động vô hiệu trong BLLĐ

Hợp đồng vô hiệu làm mất hoàn toàn hoặc giảm giá trị pháp lý từng phần của hợpđồng Sự vô hiệu có thể tước đi quyền được duy trì và thực hiện hợp đồng của các bêntrong quan hệ lao động

Hợp đồng vô hiệu toàn phần Hợp đồng vô hiệu toàn phần khi thuộc một trong các

trường hợp được quy định tại Khoản 1 Điều 49 BLLĐ 2019:

a “Toàn bộ nội dung của hợp đồng lao động vi phạm pháp luật.”

- HĐLĐ có toàn bộ nội dung của hợp đồng là vi phạm pháp luật sẽ bị hủy bỏ khi cóquyết định tuyên bố HĐLĐ vô hiệu toàn bộ

- Có thể gọi đây là quy định mang tính dự liệu, vì trong thời đại ngày nay ý thức, nhậnthức của NLĐ, NSDLĐ, đã được nâng cao, hơn nữa các bên có thể được trợ giúp về mặtpháp lý hơn trước kia

“b) Người giao kết hợp đồng lao động không đúng thẩm quyền hoặc vi phạm nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động quy định tại Khoản 1 Điều 15 của Bộ luật này.”

- Việc ký kết không đúng thẩm quyền xảy ra trong nhiều trường hợp khác nhau, tuynhiên đều liên quan đến việc thực hiện chức năng, nhiệm vụ của người đại diện cho đơn

vị sử dụng lao động, về lý luận cũng như thực tiễn, trường hợp nêu trên có thể được khắcphục khi người có thẩm quyền công nhận kết quả ký kết của người không có thẩm quyền

- Người ký kết HĐLĐ không đúng thẩm quyền là người ký kết hợp đồng không thuộccác ví dụ sau:

+ Bên NSDLĐ:

o Người đứng đầu cơ quan, đơn vị, tổ chức hoặc người được người đứng đầu cơquan, đơn vị, tổ chức ủy quyền đối với cơ quan nhà nước, đơn vị sự nghiệp, tổchức chính trị, tổ chức chính trị – xã hội có sử dụng lao động làm việc theo chế độHĐLĐ;

o Người đứng đầu tổ chức hoặc người được người đứng đầu tổ chức ủy quyền đốivới cơ quan, tổ chức, chi nhánh, văn phòng đại điện của nước ngoài hoặc quốc tếđóng tại Việt Nam;

o Chủ hộ hoặc người đại diện hộ gia đình có thuê mướn, sử dụng lao động;

o Cá nhân trực tiếp sử dụng lao động

- Trong thời hạn 15 ngày, kể từ ngày nhận được quyết định tuyên bố HĐLĐ vô hiệutoàn bộ do người ký kết HĐLĐ không đúng thẩm quyền, UBND cấp huyện nơi doanhnghiệp đóng trụ sở chính hoặc nơi đặt cơ sở sản xuất kinh doanh, đơn vị, chi nhánh củadoanh nghiệp chỉ đạo Phòng Lao động – Thương binh và Xã hội hướng dẫn NSDLĐ vàNLĐ ký lại HĐLĐ theo đúng thẩm quyền

- Nội dung của HĐLĐ ký lại theo đúng thẩm quyền là nội dung mà NLĐ và NSDLĐ

đã thỏa thuận trong HĐLĐ bị tuyên bố vô hiệu, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuậnkhác

“c Công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động là công việc mà pháp luật cấm.”

- Trường hợp này không thể khắc phục, vì đối tượng của hợp đồng không phải là việclàm, là bất hợp pháp, các bên đều có lỗi khi tham gia một hợp đồng có đối tượng tráipháp luật

Hợp đồng lao động vô hiệu từng phần

- Hợp đồng vô hiệu từng phần được quy định tại Khoản 2 Điều này:“2 Hợp đồng lao động vô hiệu từng phần khi nội dung của phần đó vi phạm pháp luật nhưng không ảnh hưởng đến các phần còn lại của hợp đồng.”

- Cụ thể trong trường hợp một phần hoặc toàn bộ nội dung của HĐLĐ quy định quyềnlợi của NLĐ thấp hơn quy định trong pháp luật về lao động, nội quy lao động, thoả ướclao động tập thể đang áp dụng hoặc nội dung của HĐLĐ hạn chế các quyền khác củaNLĐ thì một phần hoặc toàn bộ nội dung đó bị vô hiệu

- Khi hợp đồng lao động bị vô hiệu từng phần thì xử lý theo Khoản 1 Điều 51 BLLĐ2019

Đánh giá: Nhìn chung, pháp luật lao động ở nước ta hướng tới vấn đề bảo vệ việc

làm cho NLĐ nên không phải trường hợp HĐLĐ vô hiệu toàn bộ nào cũng sẽ bị huỷ bỏ.Thông thường, hợp đồng đó chỉ bị huỷ bỏ trong những trường hợp không thể khắc phụchay sửa chữa được Riêng với những trường hợp có thể khắc phục được, pháp luậtthường cho phép các bên giao kết lại HĐLĐ Do đó, khi HĐLĐ bị tuyên bố vô hiệu thìquyền nghĩa vụ, lợi ích của NLĐ được giải quyết theo quy định của pháp luật, trường hợp

do kí sai thẩm quyền thì hai bên kí lại

1.8 Bình luận về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ và NSDLĐ

Đều là trường hợp mà một bên được quyền đơn phương chấm dứt quan hệ hợp đồngvới bên còn lại đã giao kết hợp đồng với mình Đông nghãi trong trường hợp này quan hệlao đống sẽ chấm dứt từ ý chí của một bên trong quan hệ hợp đồng Tuy nhiên về bảnchất cốt lõi HĐLĐ là cơ sở phát sinh quan hệ lao động trên cơ sở bình đẳng, độc lập, thỏathuận giữa hai bên là NLĐ và NSDLĐ Chính vì như vậy, khi đơn phương chấm dứtHĐLĐ các bên phải thỏa các điều kiện, trường hợp luật định Có như vậy mới bảo vệđược quan hệ lao động, tránh các trường hợp tổn hại đến quan hệ lao động cũng nhưquyền lợi của các bên

Người sử dụng lao động Người lao động

Chủ thể NSDLĐ là doanh nghiệp,

cơ quan, tổ chức, hợp tác

xã, hộ gia đình, cá nhân cóthuê mướn, sử dụng laođộng theo HĐLĐ; nếu là

NLĐ là người từ đủ 15 tuổi trởlên, có khả năng lao động, làmviệc theo HĐLĐ, được trảlương và chịu sự quản lý, điềuhành của NSDLĐ

cá nhân thì phải có nănglực hành vi dân sự đầy đủ.

Như vậy, có thể thấy rằng, chủ thể của việc ra quyết định đơnphương chấm dứt HĐLĐ đã được pháp luật quy định rất rõràng, nếu như ai không nằm trong những quy định của phápluật thì không được phép ra quyết định đơn phương chấm dứtHĐLĐ

Điều 31, Điều 169, khoản

là lí do không mong muốn, hoặc có những lí do do ngoại cảnhtác động mới dẫn đến việc phải đơn phương chấm dứt HĐLĐ.Chính vì thế, khi xem xét, giải quyết việc chấm dứt HĐLĐcần hết sức chú ý đến các trường hợp mà pháp luật quy định

để đưa ra những cách giải quyết đúng đắn, phù hợp nhất, đảmbảo quyền lợi của cả hai bên

Điều 37 Trường hợp người sửdụng lao động không được thựchiện quyền đơn phương chấmdứt HĐLĐ

Như vậy, có thể thấy rằng, trong những trường hợp nhất định,

pháp luật vẫn luôn có những quy định để hạn chế việc đơnphương chấm dứt HĐLĐ của các bên, làm như thế sẽ tránhđược những hậu quả xấu phát sinh trong việc chấm dứtHĐLĐ, cũng như có những quy định để rằng buộc các bêntrong quan hệ lao động Cũng mong muốn các bên hiểu được,

ý thức hơn và nghiêm chỉnh chấp hành HĐLĐ mà hai bên đã

Điều 40 Nghĩa vụ của NLĐ khiđơn phương chấm dứt HĐLĐtrái pháp luật

- Ít nhất 45 ngày đối vớiHĐLĐ không xác địnhthời hạn;

- Ít nhất 30 ngày đối vớiHĐLĐ xác định thời hạn

có thời hạn từ 12 tháng đến

36 tháng;

- Ít nhất 03 ngày làm việcđối với HĐLĐ xác địnhthời hạn có thời hạn dưới

12 tháng và đối với trườnghợp (2);

- Đối với một số ngành,nghề, công việc đặc thù thì

NLĐ có quyền đơn phươngchấm dứt HĐLĐ nhưng phảibáo trước cho NSDLĐ như sau:

- Ít nhất 45 ngày nếu làm việctheo HĐLĐ không xác định thờihạn;

- Ít nhất 30 ngày nếu làm việctheo HĐLĐ xác định thời hạn

có thời hạn từ 12 tháng đến 36tháng;

- Ít nhất 03 ngày làm việc nếulàm việc theo HĐLĐ xác địnhthời hạn có thời hạn dưới 12tháng;

- Đối với một số ngành, nghề,công việc đặc thù thì thời hạnbáo trước được thực hiện theoquy định của Chính phủ

thời hạn báo trước đượcthực hiện theo quy địnhcủa Chính phủ.

Khi đơn phương chấm dứtHĐLĐ trong các trườnghợp (4) và (6) thì NSDLĐkhông phải báo trước choNLĐ

Ngày 06/7/2016, bà Vũ có đơn xin nghỉ việc gửi Công ty A Ngày 13/7/2016, các bênlập Biên bản làm việc về việc giải quyết đơn xin nghỉ việc của bà Vũ Ngày 21/7/2016,

và Vũ bàn giao công việc và Công ty A ban hành quyết định cho bà Vũ thôi việc

Sau khi kết thúc HĐLĐ với Công ty A, bà Vũ làm việc cho Công ty M Cho rằng bà

Vũ vi phạm Thoả thuận không cạnh tranh, Công ty A đã khởi kiện Bị đơn ra Trung tâmtrọng tài quốc tế Việt Nam (VIAC)

2.1.1 Theo quan điểm của bạn, VIAC có thẩm quyền giải quyết vụ tranh chấp này hông? Vì sao?

Căn cứ Khoản 2 Điều 2 Luật Trọng tài thương mại quy định: “Thẩm quyền giải quyết các tranh chấp của Trọng tài: Tranh chấp phát sinh giữa các bên trong đó ít nhất một bên có hoạt động thương mại” Công ty A là thương nhân, có đăng ký kinh doanh, có

hoạt động thương mại theo Luật Thương mại 2005 Do đó, Thỏa thuận trọng tài thuộcthẩm quyền giải quyết của VIAC và trọng tài theo quy định tại Khoản 2 Điều 2 LuậtTrọng tài thương mại

2.1.2 Với vai trò là người bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của nguyên đơn và bị đơn, bạn hãy chuẩn bị bài luận cứ để bảo vệ cho thân chủ của mình.

Luận cứ bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp cho bị đơn

Điều 35 Hiến pháp 2013: “1 Công dân có quyền làm việc, lựa chọn nghề nghiệp, việc làm và nơi làm việc”.

Điều 10 BLLĐ 2019 có quy định

“Điều 10.Quyền làm việc của người lao động

1 Được tự do lựa chọn việc làm, làm việc cho bất kỳ người sử dụng lao động nào và ở bất kỳ nơi nào mà pháp luật không cấm.

2 Trực tiếp liên hệ với người sử dụng lao động hoặc thông qua tổ chức dịch vụ việc làm

để tìm kiếm việc làm theo nguyện vọng, khả năng, trình độ nghề nghiệp và sức khỏe của mình.”

Theo đó, NLĐ có quyền tự do trong việc lựa chọn địa điểm làm việc và lựa chọnNSDLĐ Do đó, họ có thể làm việc trong nước hay nước ngoài, sự lựa chọn này phụthuộc vào ý chí, nguyện vọng và khả năng của NLĐ

Căn cứ Điều 49 BLLĐ 2019, phía bị đơn có cơ sở cho rằng Thỏa thuận không

cạnh tranh đã vi phạm pháp luật dẫn đến hậu quả thỏa thuận đó vô hiệu Thỏa thuậnkhông cạnh tranh có quy định người lao động không được làm việc cho đối thủ cạnhtranh sau khi kết thúc quan hệ lao động, là xâm phạm đến quyền tự do lựa chọn nghềnghiệp và nơi làm việc của NLĐ theo quy định tại Hiến pháp và BLLĐ Và như vậy, nókhông có giá trị pháp lý, vô hiệu vì trái với quy định pháp luật

Theo quan điểm pháp lý của các nước nói chung, trong đó có Việt Nam, NLĐ luônđược xem là bên yếu thế hơn (về tiềm lực tài chính, quyền lựa chọn, khả năng tiếp cậnthông tin, v.v…) so với NSDLĐ; cũng như người tiêu dùng so với bên cung cấp hànghóa, dịch vụ trong quan hệ hợp đồng tiêu dùng Chính vì thế, chế định về NLĐ (cùng vớichế định về người tiêu dùng) luôn chiếm một vị trí đặc biệt trong hệ thống pháp luật, và

là đối tượng được “bảo vệ” đặc biệt của pháp luật

Vì lẽ trên, tranh chấp giữa công ty X và bà Vũ ở trường hợp này phải được xác định làmột tranh chấp lao động Nếu xác định tranh chấp trên là tranh chấp về dân sự, thươngmại thì có mâu thuẫn hay không khi nhận định rằng tranh chấp giữa NLĐ (bị đơn) vàNSDLĐ (nguyên đơn) lại không phải là tranh chấp lao động?

Theo Khoản 1 Điều 179 BLLĐ 2019: “Tranh chấp lao động là tranh chấp về quyền

và nghĩa vụ, lợi ích phát sinh giữa các bên trong quá trình xác lập, thực hiện hoặc chấm dứt quan hệ lao động; tranh chấp giữa các tổ chức đại diện người lao động với nhau; tranh chấp phát sinh từ quan hệ có liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động”, trong đó, “ quan hệ lao động là quan hệ xã hội phát sinh trong việc thuê mướn, sử dụng lao động, trả lương giữa người lao động, người sử dụng lao động, các tổ chức đại diện của các bên, cơ quan nhà nước có thẩm quyền ” Vậy quan hệ giữa bị đơn là NLĐ, và nguyên

đơn là NSDLĐ, trong trường hợp này sẽ là một “quan hệ lao động” Nếu quan hệ giữa bịđơn và nguyên đơn là quan hệ lao động vậy tại sao tranh chấp phát sinh giữa họ lại khôngphải là “tranh chấp lao động”? Rõ ràng là nếu giữa hai bên không có HĐLĐ, thỏa thuậnkhông cạnh tranh chắc chắn sẽ không được ký kết và tồn tại Nói một cách khác, thỏathuận này là một phần của/ và phụ thuộc vào hợp đồng lao động, nhằm điều chỉnh nhữngvấn đề trong quan hệ giữa bị đơn và nguyên đơn mà quan hệ này đã phát sinh từ HĐLĐgiữa hai bên Mặt khác, tại sao bị đơn phải ký một thỏa thuận chỉ để nhận lại nghĩa vụ và

sự ràng buộc (“trong vòng 2 năm sau khi chấm dứt hợp đồng lao động, bên B sẽ khôngtuyển, làm việc cho hay làm đại diện hay nhà thầu hoặc công ty độc lập cho người đãtừng được công ty A tuyển dụng”) mà không nhận được bất kỳ lợi ích đối ứng nào? Cóphải, nếu không vì tin rằng lợi ích mình nhận được sẽ là công việc làm, mức lương,thưởng,… đề cập trong hợp đồng lao động thì sẽ không tự nguyện ký một thỏa thuận nhưvậy?

Luận cứ bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp cho nguyên đơn:

Trong bối cảnh hiện nay khi giá trị của thông tin mật ngày càng đóng vai trò quyếtđịnh đến sự thành bại của một doanh nghiệp, đã có nhiều ý kiến cho rằng thỏa thuậnkhông cạnh tranh là hợp pháp và có hiệu lực pháp luật

Theo quan điểm của phía nguyên đơn, quan hệ giữa bị đơn và nguyên đơn là quan hệlao động, nhưng tranh chấp phát sinh là từ thỏa thuận không cạnh tranh chứ không phải

từ quan hệ lao động giữa họ hay từ hợp đồng lao động Có nghĩa là, thỏa thuận này độclập với hợp đồng lao động và nếu tranh chấp theo hợp đồng lao động là tranh chấp laođộng thì tranh chấp phát sinh từ thỏa thuận này vẫn có thể là tranh chấp dân sự, thươngmại

Khoản 2 Điều 3 BLDS 2015 quy định: “2 Cá nhân, pháp nhân xác lập, thực hiện, chấm dứt quyền, nghĩa vụ dân sự của mình trên cơ sở tự do, tự nguyện cam kết, thỏa thuận Mọi cam kết, thỏa thuận không vi phạm điều cấm của luật, không trái đạo đức xã hội có hiệu lực thực hiện đối với các bên và phải được chủ thể khác tôn trọng” Nếu