Động lực làm việc của công chức cấp xã, huyện thanh trì, thành phố hà nội

của người lao động trong các cơ quan nhà nước thường được gắn với vai trò, vị trí của của các cơ quan, đơn vị; sự ổn định của công việc; chế độ phúc lợi… thì hiện nay, những yếu tố này c

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

PHẠM TRUNG HIẾU

ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÔNG CHỨC CẤP XÃ,

HUYỆN THANH TRÌ, THÀNH PHỐ HÀ NỘI

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG

Chuyên ngành: Quản lý công

Mã số: 8 34 04 03

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS NGUYỄN THỊ HỒNG HẢI

HÀ NỘI – 2018

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi, các tư liệu được sử dụng trong luận văn là trung thực và có xuất xứ rõ ràng Các kết quả nghiên cứu chưa được công bố trong bất kỳ công trình nào khác./

Hà Nội, ngày / /2018

Tác giả Luận văn

Phạm Trung Hiếu

LỜI CẢM ƠN

Trong quá trình nghiên cứu và hoàn thiện luận văn “Động lực làm việc

của công chức cấp xã, huyện Thanh Trì, Thành phố Hà Nội”, tôi đã luôn

nhận được sự cộng tác, giúp đỡ, động viên từ nhiều phía Qua đây, trước hết tôi xin được gửi lời cảm ơn chân thành và sâu sắc nhất tới PGS.TS Nguyễn Thị Hồng Hải - người đã tận tình hướng dẫn, giúp đỡ và truyền đạt nhiều kỹ năng cũng như phương pháp nghiên cứu khoa học cho tôi trong suốt quá trình thực hiện luận văn

Xin gửi lời cảm ơn trân trọng nhất tới các thầy, cô giáo phụ trách các học phần chuyên môn của Học viện đã truyền thụ cho tôi những kiến thức cơ bản cũng như chuyên sâu về pháp luật và quản lý nhà nước ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong suốt thời gian tham gia học tập ở chương trình đào tạo Thạc sỹ Quản lý công tại Học viện Hành chính Quốc gia

Xin cảm ơn các bác, các chú, các anh, chị công tác tại Huyện uỷ, HĐND, UBND huyện Thanh Trì, các công chức UBND các xã trên địa bàn huyện Thanh Trì, TP Hà Nội đã nhiệt tình cung cấp thông tin và tài liệu liên quan tới lĩnh vực quản lý công chức cấp xã cũng như giúp đỡ tôi trong quá trình khảo sát thực tiễn và phỏng vấn sâu về một số nội dung liên quan tới động lực làm việc và tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã ở huyện Thanh Trì Cuối cùng, xin chân thành cảm ơn gia đình, cơ quan đã luôn tạo điều kiện, động viên, hỗ trợ và giúp đỡ tôi trong suốt quá trình nghiên cứu và hoàn thiện luận văn này

Xin chân thành cảm ơn!

Học viên

Phạm Trung Hiếu

MỤC LỤC

MỞ ĐẦU 1

Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÔNG CHỨC CẤP XÃ 12

1.1 Động lực làm việc của người lao động trong tổ chức 12

1.1.1 Khái niệm 12

1.1.2 Các học thuyết về động lực làm việc 13

1.2 Công chức cấp xã và động lực làm việc của công chức cấp xã 22

1.2.1 Công chức cấp xã 22

1.2.2 Động lực làm việc của công chức cấp xã 28

1.3 Các biểu hiện động lực làm việc của công chức cấp xã 30

1.3.1 Việc sử dụng thời gian hành chính để làm việc của công chức cấp xã 31

1.3.2 Mức độ tin tưởng, sự gắn bó với công việc và tổ chức nhà nước của công chức cấp xã 32

1.3.3 Mức độ hoàn thành công việc chuyên môn của công chức cấp xã ở cơ quan 34

1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức cấp xã 35

1.4.1 Yếu tố thuộc cá nhân công chức cấp xã 35

1.4.2 Yếu tố thuộc tính chất công việc 37

1.4.3 Yếu tố thuộc tổ chức 38

Tiểu kết chương 1 49

Chương 2 THỰC TRẠNG ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÔNG CHỨC CẤP XÃ, HUYỆN THANH TRÌ, THÀNH PHỐ HÀ NỘI 50

2.1 Tổng quan điều kiện tự nhiên, kinh tế - xã hội của huyện Thanh Trì, Thành phố Hà Nội và ảnh hưởng của các điều kiện này đến động lực làm

việc của công chức cấp xã 50

2.1.1 Điều kiện tự nhiên và kinh tế - xã hội 50

2.1.2 Về đội ngũ công chức cấp xã huyện Thanh Trì, Hà Nội 56

2.3 Thực trạng động lực làm việc của công chức cấp xã ở huyện Thanh Trì, Thành phố Hà Nội 63

2.3.1 Việc sử dụng thời gian hành chính để làm việc của công chức cấp xã 63

2.3.2 Mức độ tin tưởng, sự gắn bó với công việc và tổ chức nhà nước của công chức cấp xã 64

2.3.3 Mức độ hoàn thành công việc chuyên môn của công chức cấp xã ở cơ quan 71

2.4 Đánh giá chung về động lực làm việc của công chức cấp xã huyện Thanh Trì, Hà Nội và những nguyên nhân của những hạn chế 72

2.4.1 Đánh giá chung 72

2.4.2 Nguyên nhân của những hạn chế 75

2.5 Thực trạng tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã, huyện Thanh Trì, Hà Nội 76

2.5.1 Xây dựng môi trường làm việc của công chức 76

2.5.2 Tạo điều kiện cơ sở vật chất phục vụ công việc của công chức 78

2.5.3 Thái độ và phong cách lãnh đạo của cán bộ cấp xã 80

2.5.4 Việc sắp xếp, bố trí sử dụng và đánh giá, phân loại công chức 82

2.5.5 Công tác đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho công chức 85

2.5.6 Chính sách tiền lương 88

2.5.7 Cơ hội thăng tiến trong công việc 91

Tiểu kết chương 2 93

Chương 3 QUAN ĐIỂM VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC CẤP XÃ, HUYỆN THANH TRÌ, 94

THÀNH PHỐ HÀ NỘI 94

3.1 Quan điểm nâng cao động lực làm việc cho CCCX ở huyện Thanh Trì, Thành phố Hà Nội 94

3.1.1 Căn cứ vào chủ trương, đường lối của Đảng và chính sách chung của Nhà nước 94

3.1.2 Gắn với mục tiêu xây dựng và phát triển đội ngũ công chức cấp xã 96

3.1.3 Đảm bảo phù hợp với đặc điểm và tình hình phát triển kinh tế - xã hội của huyện Thanh Trì 98

3.2 Giải pháp tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã ở huyện Thanh Trì, Thành phố Hà Nội 99

3.2.1 Tạo động lực làm việc đối với bản thân công chức cấp xã 99

3.2.2 Cải thiện môi trường làm việc cho công chức cấp xã 101

3.2.3 Phát huy vai trò của lãnh đạo chính quyền cấp xã đối với việc tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã 103

3.2.4 Hoàn thiện chính sách bố trí, sử dụng đối với công chức cấp xã 103 3.2.5 Hoàn thiện chính sách đào tạo, bồi dưỡng đối với công chức cấp xã 107

3.2.6 Hoàn thiện công tác đánh giá đối với công chức cấp xã 109

3.2.7 Hoàn thiện chính sách tiền lương đối với công chức cấp xã 111

Tiểu kết chương 3 114

KẾT LUẬN 115

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 117

PHỤ LỤC

DANH MỤC CÁC HÌNH

Hình 1.1 Tháp nhu cầu của Maslow Error! Bookmark not defined.

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 1.2 Thuyết Hai yếu tố của Frederick HerzbergError! Bookmark not defined.

Bảng 2.1: Dự báo thu ngân sách trên địa bàn huyện Thanh Trì giai

đoạn 2011 – 2015: Error! Bookmark not defined.

Bảng 2.2 Cơ cấu độ tuổi của CCCX, huyện Thanh Trì, Hà NộiError! Bookmark not defined Bảng 2.3 Cơ cấu trình độ học vấn phổ thông của CCCX, huyện

Thanh Trì, Hà Nội Error! Bookmark not defined.

Bảng 2.4 Cơ cấu trình độ chuyên môn nghiệp vụ của CCCX, huyện

Bảng 2.7 Cơ cấu trình độ ngoại ngữ, tin học của CCCX, huyện

Thanh Trì, Hà Nội Error! Bookmark not defined.

DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ

Biểu đồ 2.1: Thời gian làm việc thực tế trong ngày của CCCXError! Bookmark not defined Biểu đồ 2.2: Lý do lựa chọn công việc của CCCXError! Bookmark not defined.

Biểu đồ 2.3: Nhận thức về trách nhiệm công vụ của CCCX 67

Biểu đồ 2.4: Mức độ hài lòng, yêu thích công việc của CCCX 68

Biểu đồ 2.5: Mức độ yên tâm làm việc của CCCX 70

Biểu đồ 2.6: Mức độ nỗ lực trong quá trình giải quyết công việc 72

của CCCX ở huyện Thanh Trì 72

Biểu đồ 2.7: Mối quan hệ đồng nghiệp trong cơ quan công sở ở chính quyền cấp xã 77

Biểu đồ 2.8: Mức độ hài lòng về điều kiện cơ sở vật chất của CCCX79 Biểu đồ 2.9: Sự hài lòng về phong cách lãnh đạo của CCCX 81

Biểu đồ 2.10: Mức độ phù hợp trong bố trí công việc của CCCX 82

Biểu đồ 2.11: Mức độ hài lòng về việc sắp xếp, bố trí, sử dụng và đánh giá phân loại của CCCX 83

Biểu đồ 2.12: Cơ hội đào tạo, bồi dưỡng tác động đến động lực làm việc của CCCX 85

Biểu đồ 2.13: Mức độ hài lòng về chính sách đào tạo, bồi dưỡng của CCCX 87

Biểu đồ 2.14: Tác động của chính sách tiền lương tới động lực làm việc của CCCX 89

Biểu đồ 2.15: Có nhiều cơ hội thăng tiến tác động tới động lực làm việc của CCCX 91

Biểu đồ 2.16: Sự hài lòng của CCCX về việc tạo điều kiện phát triển và cơ hội thăng tiến hiện nay 92

PHỤ LỤC

Phụ lục 1 Phiếu khảo sát động lực làm việc của CCCX và thực tiến tạo

động lực làm việc cho CCCX ở huyện Thanh Trì, Hà Nội

(Dành cho đối tượng là Bí thư Đảng ủy, Chủ tịch UBND, Phó Chủ

tịch UBND cấp xã)

Phụ lục 2 Phiếu khảo sát động lực làm việc của CCCX và thực tiến tạo

động lực làm việc cho CCCX ở huyện Thanh Trì, Hà Nội (Dành cho đối tượng là các chức danh CCCX ở huyện Thanh Trì)

Phụ lục 3 Kết quả xử lý số liệu khảo sát ý kiến lãnh đạo và CCCX về

động lực làm việc của CCCX ở huyện Thanh Trì, Hà Nội

MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Chính quyền xã, phường, thị trấn (hay còn gọi là chính quyền cấp xã) có

vị trí hết sức quan trọng trong hệ thống chính trị - hành chính Đây là cầu nối trực tiếp của hệ thống chính quyền nhà nước với nhân dân, thực hiện hoạt động quản lý nhà nước (QLNN) trên các lĩnh vực kinh tế, văn hóa, xã hội, an ninh trật tự, an toàn xã hội ở địa phương theo thẩm quyền được phân cấp, đảm bảo cho các chủ trương, đường lối, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước, được triển khai thực hiện trong cuộc sống

Để triển khai thực hiện các nhiệm vụ của chính quyền cấp xã không thể không nhắc đến đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã (CCCX), đặc biệt là CCCX Đội ngũ CCCX đóng vai trò quyết định đến hiệu lực, hiệu quả hoạt động QLNN của bất kỳ quốc gia nào Hoạt động quản lý hành chính là hoạt động chấp hành và điều hành tác động sâu rộng tới mọi lĩnh vực, mọi quan hệ xã hội, hoạt động này là biện pháp chủ yếu, quan trọng nhất để thực thi pháp luật, đảm bảo cho pháp luật của Nhà nước được thực hiện trên thực tế Hoạt động của mỗi CCCX và đội ngũ CCCX liên quan trực tiếp đến chất lượng, hiệu quả hoạt động của mỗi cơ quan QLHC ở cấp xã

Hiệu quả hoạt động của chính quyền cấp xã được xác định bởi hiệu suất thực hiện nhiệm vụ của đội ngũ CCCX Trong khi đó, hiệu suất làm việc của đội ngũ này lại được quyết định bởi các yếu tố như: năng lực làm việc; môi trường, điều kiện làm việc và động lực làm việc; trong đó, động lực làm việc thường được xem là yếu tố mang tính chất quyết định

Động lực làm việc của công chức nói chung và CCCX nói riêng là yếu tố thúc đẩy sự nỗ lực của đội ngũ này trong việc thực hiện các nhiệm vụ được giao Đây là một trong những yếu tố quan trọng quyết định đến hiệu suất và chất lượng kết quả công việc của CCCX Nếu trước đây, động lực làm việc

của người lao động trong các cơ quan nhà nước thường được gắn với vai trò,

vị trí của của các cơ quan, đơn vị; sự ổn định của công việc; chế độ phúc lợi… thì hiện nay, những yếu tố này chỉ mang tính chất chủ yếu giữ chân người lao động chứ khó có thể tạo được động lực làm việc cho đội ngũ này, đặc biệt trong bối cảnh khu vực tư đang ngày càng mở ra nhiều cơ chế hấp dẫn dành cho người lao động, đặc biệt là nguồn nhân lực có chất lượng cao Thanh Trì là huyện nằm ở phía Nam Thành phố Hà Nội, với diện tích tự nhiên gần 6.300 ha (trong đó trên 50% là đất nông nghiệp); dân số trên 23 vạn người; huyện có 15 xã và 1 thị trấn Phía Bắc giáp quận Hoàng Mai, phía Nam giáp huyện Thường Tín, phía Tây và Tây bắc giáp quận Thanh Xuân, phía đông là sông Hồng, giáp với huyện Gia Lâm và tỉnh Hưng Yên Đây là đầu mối giao thông quan trọng của Thủ đô, thuận lợi cho việc giao lưu kinh tế

- xã hội với các tỉnh phía Nam Trong những năm qua, việc quan tâm đến các biện pháp nhằm tạo động lực làm việc cho đội ngũ CCCX trên địa bàn toàn huyện đã phần nào được quan tâm, tuy nhiên, do vẫn còn nhiều bất cập, hạn chế

từ nhiều nguyên nhân chủ quan và khách quan khác nhau nên công tác tạo động lực làm việc cho đội ngũ này vẫn còn gặp nhiều khó khăn và chưa thực sự đạt được hiệu quả cao Nhiều CCCX hiện mới chỉ thụ động thực hiện các nhiệm vụ được giao hay thực hiện qua loa, đại khái và vẫn phải có sự đôn đốc nhiều lần mới thực hiện các công việc được giao

Là CCCX ở huyện Thanh Trì, Thành phố Hà Nội, học viên mong muốn kết hợp kiến thức lý luận đã được học tại Chương trình đào tạo Thạc sỹ tại Học viện Hành chính Quốc gia với thực tiễn công tác tại địa phương để nghiên cứu và đánh giá về thực trạng động lực làm việc và tạo động lực làm việc của đội ngũ CCCX ở huyện Thanh Trì, Hà Nội, qua đó tìm kiếm nguyên nhân và định hướng một số giải pháp nhằm tạo động lực làm việc cho đội ngũ này để giúp họ nâng cao hiệu quả thực hiện các nhiệm vụ đơn vị được giao, từ

đó góp phần phát huy được tiềm năng, thế mạnh và nguồn lực vốn có của địa phương để phát triển kinh tế, xã hội ở huyện Thanh Trì và phục vụ tốt hơn nữa các yêu cầu của người dân Chính vì vậy, học viên đã lựa chọn đề tài

“Động lực làm việc của công chức cấp xã, huyện Thanh Trì, Thành phố

Hà Nội” để làm luận văn thạc sỹ chuyên ngành Quản lý công của mình

2 Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài

Vấn đề động lực làm việc, tạo động lực làm việc cho người lao động nói chung và tạo động lực cho đội ngũ CBCC trong khu vực công, đặc biệt là CCCX nói riêng luôn là vấn đề thu hút được sự quan tâm của không chỉ các nhà khoa học, nhà nghiên cứu mà còn cả đối với những người làm công tác quản lý Khái quát về tình hình nghiên cứu về chủ đề này có thể xem xét và tổng quát lại ở các hướng nghiên cứu sau:

Thứ nhất, nhóm các công trình nghiên cứu về tạo động lực làm việc cho người lao động nói chung

Nghiên cứu về chủ đề này trước hết phải nói đến bài báo khoa học với

chủ đề “Một số biện pháp tạo động lực làm việc cho người lao động” của

ThS Nguyễn Thị Phương Lan đăng trên Tạp chí QLNN, Số 197 (tháng 6/2012) Thông qua bài báo khoa học này, tác giả đã xem xét một số học thuyết về nhu cầu của người lao động, về động lực làm việc và xác định lại các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc, từ đó đề xuất một số biện pháp tạo động lực làm việc cho người lao động

Bài báo khoa học “Tạo động lực và môi trường để phát huy tính sáng tạo của đội ngũ trí thức” của tác giả Nguyễn Thị Thơm, đăng trên Tạp chí Lý

luận Chính trị, Số 11/2012 Thông qua bài báo này, tác giả đã làm rõ đặc điểm của lao động trí óc, những vấn đề khó khăn, vướng mắc đối với việc xây dựng đội ngũ trí thức và phát huy năng lực sáng tạo của trí thức Đồng thời, tác giả cũng đề xuất một số giải pháp để xây dựng và hoàn thiện môi trường thích

hợp nhằm phát huy khả năng sáng tạo của trí thức như: (1) Hoàn thiện môi trường pháp lý cho tự do sáng tạo của trí thức; (2) Tạo lập môi trường xã hội thuận lợi; (3) Tạo điều kiện vật chất; (4) Có chính sách đãi ngộ thỏa đáng

Bên cạnh đó còn có Luận án tiến sỹ kinh tế với chủ đề: “Tạo động lực cho lao động quản lý trong các doanh nghiệp nhà nước ở Hà Nội” của tác giả

Vũ Thị Uyên, bảo vệ thành công tại Đại học Kinh tế Quốc dân, năm 2008 Luận án đã hệ thống hóa được các lý luận căn bản về lao động quản lý, vai trò của họ trong doanh nghiệp Luận án phân tích về nhu cầu, sự thỏa mãn, cách phát triển nhu cầu mới… nhằm tạo động lực lao động cho lao động quản lý trong doanh nghiệp Luận án cũng đã chỉ ra những ưu, nhược điểm của các biện pháp tạo động lực đang được áp dụng trong các doanh nghiệp nhà nước

Từ đó, đề xuất một số quan điểm, giải pháp để tạo động lực cho lao động quản lý trong các doanh nghiệp nhà nước ở Hà Nội đến năm 2020

Ngòai ra, có thể kể đến Luận văn Thạc sỹ chuyên ngành Quản lý công

với chủ đề “Tạo động lực làm việc cho viên chức các đơn vị sự nghiệp trực thuộc Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch tỉnh Lạng Sơn” của tác giả Nguyễn

Thị Lương Linh, bảo vệ thành công tại Học viện Hành chính vào năm 2015 Trên cơ sở nghiên cứu lý luận và thực tiễn tạo động lực làm việc của đội ngũ người lao động nói chung và của đội ngũ viên chức các đơn vị sự nghiệp trực thuộc Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch nói riêng, Luận văn đã phân tích, đánh giá thực trạng động lực làm việc, tìm ra các nguyên nhân của thực trạng để từ

đó đề xuất các giải pháp nhằm tạo động lực làm việc cho đội ngũ viên chức trực thuộc các đơn vị sự nghiệp của Sở này

Thông qua các công trình nghiên cứu này, có thể thấy, các nghiên cứu trên đều xoay quanh vấn đề động lực làm việc của người lao động được trình bày thông qua những góc nhìn khá đa dạng từ lý thuyết tới thực tiễn, qua đó, các tác giả đã phân tích, tìm kiếm những cách thức, biện pháp nhằm tác động

một cách tích cực đến động lực làm việc của người lao động nói chung và đội ngũ người lao động ở các doanh nghiệp nói riêng Tuy nhiên, các công trình này chưa làm rõ động lực làm việc của người lao động trong các cơ quan nhà nước và cũng chưa hướng tới nhóm đối tượng mà tác giả luận văn đang muốn

đề cập đến, đó là CCCX

Thứ hai, nhóm các công trình nghiên cứu về tạo động lực làm việc cho người lao động trong các cơ quan nhà nước

Theo hướng nghiên cứu này, trước hết phải đề cập đến luận văn Thạc sỹ

chuyên ngành Hành chính công với chủ đề “Tạo động lực làm việc cho công chức hành chính nhà nước” của tác giả Lê Thị Trâm Oanh, bảo vệ thành công

tại Học viện Hành chính vào năm 2009 Luận văn đã đưa ra các kết quả nghiên cứu của mình khi khái quát mang tính hệ thống những kiến thức lý luận cơ bản, nền tảng của vấn đề động lực làm việc của người lao động trong khu vực công và một số giải pháp nhằm tạo động lực cho người lao động khu vực này với biện pháp khảo sát thực tiễn có giá trị tham khảo

Bên cạnh đó còn có bài báo khoa học của TS Nguyễn Thị Vân Hương

về “Tạo động lực làm việc cho công chức – Nhìn từ góc độ tâm lý”, đăng trên

Tạp chí QLNN, tháng 02/2011 Bài báo đã nhìn nhận lại một số biện pháp tạo động lực làm việc trong các cơ quan hành chính nhà nước thông qua một số học thuyết tạo động lực và đưa ra một số quan điểm về cách thức tạo động lực làm việc dưới góc độ tâm lý

Bài báo khoa học “Tạo động lực khuyến khích cán bộ, công chức làm việc”

của TS Ngô Thành Can đăng trên Tạp chí QLNN, số tháng 01/2007 Nội dung bài viết xoay quanh những nhu cầu, động cơ làm việc của người lao động và một số biện pháp nhằm tạo động lực làm việc mà các nhà quản lý cần quan tâm nghiên cứu

Ngoài ra, còn có thể kể đến bài báo khoa học của ThS Phùng Thị Phong

Lan với chủ đề “Từ những lý thuyết khoa học quản lý, nghĩ về tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức hiện nay”, đăng trên Tạp chí QLNN, tháng

8/2010 Bài viết đã xem xét lại một số học thuyết về động lực làm việc của người lao động, qua đó chỉ ra những vấn đề cần quan tâm trong việc tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức

Các bài nghiên cứu trên đã hướng đến đối tượng chung là CBCC trong các

cơ quan hành chính nhà nước Đây là nhóm đối tượng khá cụ thể và mang nhiều tính chất đặc thù Nhìn chung, các tác giả hệ thống hóa về mặt lý thuyết và những đặc trưng riêng của người lao động trong khu vực công để đưa ra những đặc điểm về động lực làm việc và cách thức tác động phù hợp để tạo động lực cho công chức trong cơ quan hành chính nhà nước Tuy nhiên, đối tượng các

nghiên cứu này chưa hướng đến đối tượng là CCCX mang tính đặc thù

Thứ ba, nhóm các công trình nghiên cứu về tạo động lực làm việc cho CCCX

Về động lực làm việc của đội ngũ CCCX hiện cũng đã có một số nghiên cứu đề cập đến, trong đó có thể kể đến:

Bài báo khoa học với chủ đề “Chính sách bố trí sử dụng nhằm nâng cao động lực làm việc cho cán bộ, CCCX ở Nghệ An” của ThS Lê Đình Lý, đăng

trên Tạp chí QLNN, Số 176 (tháng 9/2010) Thông qua bài báo này, tác giả đã công bố kết quả khảo sát thực trạng bố trí, sử dụng cán bộ, CCCX ở Nghệ An

Từ đó, tìm ra những nguyên nhân cơ bản của thực trạng động lực làm việc của cán bộ, CCCX ở địa phương này, đồng thời đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện chính sách bố trí, sử dụng nâng cao động lực làm việc cho cán bộ, CCCX ở địa phương

Luận văn Thạc sỹ chuyên ngành Quản lý công với chủ đề: “Tạo động lực làm việc cho CCCX, huyện Duy Tiên, tỉnh Hà Nam” của tác giả Trần Thị

Xuyến, bảo vệ tại Học viện Hành chính Quốc gia năm 2017 Thông qua đề tài, tác giả đã phân tích thực trạng động lực làm việc cho CCCX, huyện Duy Tiên, chỉ ra ưu điểm, hạn chế để từ đó đề xuất giải pháp nhằm động lực làm việc cho CCCX, huyện Duy Tiên

Luận văn thạc sỹ Chuyên ngành: Kinh tế Phát triển của tác giả Trương

Ngọc Hùng với chủ đề “Giải pháp tạo động lực cho cán bộ, công chức xã, phường Thành phố Đà Nẵng”, bảo vệ thành công tại Đại học Đà Nẵng năm

2012 Đề tài đi sâu nghiên cứu đối tượng là cán bộ, công chức xã, phường, thị trấn và nghiên cứu thực trạng tạo động lực đối với đối tượng là CBCC xã, phường ở TP Đà Nẵng, từ đó đề xuất các giải pháp nhằm góp phần xây dựng

và hoàn thiện chính sách về giải pháp tạo động lực nhằm giúp cán bộ, công chức yên tâm làm việc, phát huy trí tuệ để hoàn thành công việc với hiệu quả cao và nâng cao năng lực của chính quyền cơ sở, thúc đẩy kinh tế - xã hội thành phố Đà Nẵng phát triển

Các công trình nghiên cứu này đã đề cập trực tiếp tới đối tượng là CCCX

và ở các địa phương cụ thể, tuy nhiên các công trình này mới đề cập tới vấn

đề tạo động lực cho cán bộ, công chức nói chung mà chưa đề cập đến đối tượng là CCCX nói riêng với nhiều điểm đặc thù trong thi hành công vụ ở chính quyền cơ sở Hơn nữa, có công trình đã đề cập trực tiếp tới đối tượng là CCCX song do giới hạn về phạm vi nghiên cứu ở địa phương ở Duy Tiên, Hà Nam – một huyện ở vùng đồng bằng sông Hồng, hay ở Nghệ An chứ chưa có

đề tài nào nghiên cứu về tạo động lực cho CCCX ở huyện thuộc Thành phố

Hà Nội như Thanh Trì với nhiều đặc thù về địa lý và đặc điểm hành chính và

cơ chế riêng biệt so với các huyện ở các địa phương khác

Do đó, có thể nói, hiện chưa có công trình nào nghiên cứu về tạo động lực làm việc cho CCCX ở huyện Thanh Trì, Hà Nội Chính vì vậy, việc lựa chọn đề tài nghiên cứu đảm bảo sự không trùng lắp và vẫn có khoảng trống để

nghiên cứu làm rõ

3 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

3.1 Mục đích nghiên cứu

Trên cơ sở lý luận về động lực làm việc của CCCX và thực trạng động lực làm việc của CCCX ở huyện Thanh Trì, Luận văn đề xuất các giải pháp khả thi nhằm nâng cao động lực làm việc cho đội ngũ này ở huyện Thanh Trì,

TP Hà Nội trong thời gian tới

3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu

Để đạt được mục đích nêu trên, đề tài phải thực hiện được các nhiệm vụ

cụ thể sau đây:

- Hệ thống hóa những vấn đề lý luận cơ bản về động lực, các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc và các biện pháp tạo động lực cho người lao động nói chung và cho CBCC nói riêng

- Hệ thống hóa lý luận về tạo động lực làm việc cho CCCX

- Khảo sát thực trạng, phân tích và đánh giá thực trạng động lực làm việc của CCCX ở huyện Thanh Trì, chỉ ra những ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân của thực trạng;

- Đề xuất quan điểm và một số giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc

cho CCCX ở huyện Thanh Trì, TP Hà Nội

4 Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu

4.1 Đối tượng nghiên cứu:

- Đối tượng nghiên cứu của Luận văn là động lực làm việc của CCCX, huyện Thanh trì, TP Hà Nội

4.2 Phạm vi nghiên cứu:

- Về nội dung: Luận văn nghiên cứu động lực làm việc của CCCX thông

qua các biểu hiện như: (1) Việc sử dụng thời gian hành chính để làm việc của CCCX; (2) mức độ tin tưởng, sự gắn bó với công việc và tổ chức nhà nước

của CCCX; (3) Mức độ hoàn thành công việc chuyên môn của CCCX ở cơ quan

- Về không gian: huyện Thanh Trì, TP Hà Nội

- Về thời gian: từ năm 2010 đến nay

5 Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu

5.2 Phương pháp nghiên cứu cụ thể

Để thực hiện kết quả nghiên cứu, tác giả sử dụng nhiều phương pháp nghiên cứu cụ thể như:

Phương pháp nghiên cứu tài liệu: thông qua thu thập và nghiên cứu tài

liệu liên quan tới tạo động lực làm việc; tới CCCX và tạo động lực làm việc cho CBCC nói chung và CCCX nói riêng và các báo cáo về đội ngũ CCCX và văn bản về chế độ chính sách đối với CCCX của huyện Thanh Trì; các tài liệu

về cơ chế, chính sách đối với đội ngũ CBCC cấp xã, tài liệu về thực tiễn của động lực làm việc của các CCCX ở huyện Thanh Trì, Hà Nội

Phương pháp điều tra xã hội học: học viên tiến hành phát phiếu điều tra

xã hội học để lấy ý kiến của các CCCX ở các địa phương trên địa bàn huyện Thanh Trì, Hà Nội để đo lường động lực làm việc và các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của đội ngũ này Đồng thời, để có những đánh giá mang tính khách quan, học viên cũng đã thiết kế các phiếu hỏi dành riêng cho các đối tượng là những người quản lý (gồm: Chủ tịch, các phó chủ tịch ở các

xã trên địa bàn huyện Thanh Trì để đánh giá về động lực làm việc của cấp

dưới và những chính sách, thuận lợi, khó khăn trong việc tạo động lực làm việc cho CCCX ở địa phương

Phương pháp thống kê – so sánh: Trên cơ sở các số liệu thu thập được

về đội ngũ CCCX ở huyện Thanh Trì cũng như kết quả khảo sát thực tiễn về thực trạng động lực đối với CCCX ở huyện này, tác giả sẽ tiến hành thống kê các số liệu để có minh họa sinh động và thực tế cho đề tài luận văn

- Phương pháp phân tích – tổng hợp: Từ những thông tin có được qua

quá trình nghiên cứu các tài liệu và số liệu thu thập được có liên quan đến đề tài khoa học, tác giả sẽ sử dụng phương pháp này để phân tích và tổng hợp các thông tin đó để có những đánh giá về những ưu điểm và hạn chế, bất cập

về động lực làm việc của CCCX ở huyện Thanh Trì, Hà Nội

- Phương pháp chuyên gia: Trong quá trình thực hiện đề tài, tác giả dự

kiến sẽ thường xuyên tham vấn ý kiến của các chuyên gia về công chức, công

vụ và các nhà thực tiễn giàu kinh nghiệm (Chủ tịch huyện, xã, CBCC cấp xã), người có nhiều năm công tác trong ngành nội vụ ở một số địa phương để có định hướng và những ý kiến hữu ích cho đề tài khoa học

Ngoài ra, tác giả còn kế thừa các công trình khoa học đã nghiên cứu, các

số liệu thống kê, các kết quả nghiên cứu, các luận án nghiên cứu khoa học có liên quan do các cơ quan, tổ chức đã công bố

6 Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn

+ Về mặt lý luận: Đề tài sẽ góp phần hệ thống hóa các lý thuyết về động

lực và tạo động lực làm việc cho CCCX Đây cũng sẽ là tài liệu tham khảo hữu ích cho các học viên, sinh viên chuyên ngành hành chính, QLNN tìm

hiểu khi nghiên cứu về chủ đề này

+ Về mặt thực tiễn: Trên cơ sở nghiên cứu thực tiễn của việc tạo động

lực làm việc cho CCCX ở huyện Thanh Trì, tác giả cũng đánh giá khách quan

và tìm ra các nguyên nhân, đồng thời đề xuất các giải pháp hữu ích trong việc

tạo động lực cho đội ngũ này ở huyện Thanh Trì Kết quả nghiên cứu mang tính thực tiễn này cũng là cơ sở để tác giả tham mưu với lãnh đạo xã, lãnh đạo huyện và UBND TP Hà Nội trong việc đề xuất các chính sách và ban hành các quy định nhằm khuyến khích và tạo động lực làm việc cho đội ngũ CCCX

ở huyện Thanh Trì trong thời gian tới Qua đó, góp phần nâng cao hiệu quả làm việc, tận dụng và phát huy được tiềm năng của địa phương - với vai trò là một trong những huyện cửa ngõ của Thủ đô Hà Nội để phát triển kinh tế - xã hội, nâng cao đời sống cho nhân dân trog địa bàn huyện

7 Kết cấu luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận và phụ lục, luận văn chia làm 3 chương: Chương 1: Cơ sở lý luận về động lực làm việc của CCCX

Chương 2 Thực trạng động lực làm việc của CCCX, huyện Thanh Trì, Thành phố Hà Nội

Chương 3 Quan điểm và giải pháp tạo động lực làm việc cho CCCX, huyện Thanh Trì, Thành phố Hà Nội

Hiện nay, có rất nhiều cách tiếp cận khác nhau về động lực Trong tiếng

Anh, thuật ngữ động lực là motivation Nó có nguồn gốc từ tiếng latinh là motus, một dạng của động từ movere với nghĩa là chuyển động, thúc đẩy, ảnh

hưởng, phấn chấn Theo nghĩa đó, động lực được hiểu là sự thúc đẩy một người hành động [11]

Còn theo Từ điển Tiếng Việt do NXB Khoa học xã hội ấn hành năm 1988, tác giả Hoàng Phê định nghĩa“động lực là cái thúc đẩy, cái làm cho phát triển”[24]

Trong khi đó, theo Maier và Lawder (1973), động lực là sự khao khát và

tự nguyện của mỗi cá nhân Theo Bedian (1993) động lực là sự cố gắng để đạt được mục tiêu Còn theo Kreitner (1995) động lực là một quá trình tâm lý mà

nó định hướng các hành vi cá nhân theo mục đích nhất định[11]

Qua một số khái niệm trên có thể nhận thấy, động lực làm việc là cái thúc đẩy, là cái gia tăng sự phát triển, có khả năng khơi dậy tính tích cực của chủ thể và xác định tính xu hướng của nó Hoặc cũng có thể hiểu động lực làm việc là sự khao khát, tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới một mục tiêu, kết quả nào đó Nó là sự thúc đẩy khiến cho con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép để tạo ra năng suất, hiệu quả cao

Và mặc dù còn nhiều quan niệm khác nhau khi đề cập đến khái niệm động lực làm việc, song tựu trung lại có thể khái quát: “Động lực làm việc là

sự thúc đẩy từ bên trong chủ thể (người lao động) hoặc do sự tác động từ bên ngoài tới chủ thể khiến họ tự nguyện nỗ lực, phấn đấu vì mục tiêu hoàn thành công việc được giao với kết quả tốt nhất, qua đó góp phần nâng cao năng suất, hiệu quả, sự thành công của tổ chức”

1.1.2 Các học thuyết về động lực làm việc

1.1.2.1 Thuyết cấp bậc nhu cầu của A Maslow

Theo Abraham Harold Maslow (1908-1970), một nhà tâm lý học người

Mỹ thì hành vi của con người đều xuất phát từ nhu cầu Nói cách khác, con người luôn có xu hướng tìm cách thỏa mãn dần những nhu cầu ngày càng cao của mình Maslow sắp xếp các loại nhu cầu khác nhau của con người theo 5 bậc thang, lần lượt từ thấp đến cao, tương ứng với sự tăng dần ở mức độ cấp thiết của các nhu cầu này[11]

Maslow chia 5 bậc thang nhu cầu thành hai nhóm: nhóm nhu cầu bậc thấp và nhóm nhu cầu bậc cao

Nhóm nhu cầu bậc thấp gồm: được thỏa mãn chủ yếu từ bên ngoài: nhu cầu sinh lý, nhu cầu an ninh, an toàn và nhu cầu được giao tiếp xã hội

Nhóm nhu cầu bậc cao gồm: được thỏa mãn chủ yếu từ bên trong mỗi cá nhân: nhu cầu được tôn trọng và nhu cầu được khẳng định bản thân

Cụ thể như sau:

Tầng thứ nhất: nhu cầu sinh học (nhu cầu tồn tại): bao gồm những nhu

cầu cơ bản nhất, cần thiết nhất cho sự tồn tại của một con người như: thức ăn, nước uống, nơi trú ngụ, nghỉ ngơi…theo Maslow, đây là những nhu cầu bức thiết thúc đẩy cá nhân hành động, những nhu cầu ở mức độ cao hơn sẽ không xuất hiện nếu những nhu cầu cơ bản này không được thỏa mãn.Tại nơi làm việc, nhu cầu này bao gồm tiền lương, tiền công và chế độ nghỉ ngơi nhằm tái tạo sức lao động của nhân viên

Tầng thứ hai: nhu cầu an toàn (nhu cầu được bảo vệ): cảm giác được an

toàn về sinh mạng, thân thể, gia đình, tài sản, công việc…Trong đó, nhu cầu

về an toàn sinh mạng được đặt lên hang đầu như: an toàn ở và đi lại, an toàn

an ninh, an toàn lao động…khi nhu cầu an toàn được đảm bảo, con người mới

có thể an tâm thực hiện các công việc của mình Trong môi trường làm việc, nhu cầu an toàn của người lao động thể hiện ở việc có một công việc ổn định

và được làm việc trong môi trường an toàn

Tầng thứ ba: nhu cầu xã hội: nhu cầu này xuất phát từ việc các cá nhân

không thể sống đơn độc, buồn chán, bị coi thường…họ có xu hướng gắn kết, muốn thuộc về một nhóm, một cộng đồng nào đó: gia đình, bạn bè, tổ chức, các hội, câu lạc bộ…nhu cầu này thể hiện được vấn đề tâm lý phức tạp của con người trong vấn đề cảm xúc, khi con người luôn có nhu cầu được yêu thương, được chia sẻ, được để ý đến…Tại nơi làm việc, nhu cầu này được thể hiện ở việc các nhân viên hình thành các nhóm nhỏ tại nơi làm việc, họ không chỉ chia sẻ, giúp đỡ nhau nhiều hơn trong công việc mà cả trong đời sống cá nhân

Tầng thứ tư, nhu cầu được tôn trọng (nhu cầu được thừa nhận): nhu cầu

này bao gồm lòng tự trọng của cá nhân và nhu cầu được tôn trọng

Lòng tự trọng của mỗi cá nhân là sự tự nhận thức về các giá trị của mình,

là niềm tin vào năng lực, danh tiếng, thành tích mình đạt được và thể hiện thông qua sự tự tin, thái độ của cá nhân đó Hầu hết các cá nhân đều có xu hướng coi trọng và đề cao lòng tự trọng của mình

Nhu cầu được tôn trọng là nhu cầu có được sự thừa nhận, quan tâm, coi trọng, ngưỡng mộ của các thành viên khác trong cộng đồng vì những giá trị như danh tiếng, năng lực, cách ứng xử, địa vị, chức vụ, chức vụ… Khi một cá nhân nhận được sự tôn trọng, họ sẽ thấy giá trị, tầm quan trọng của mình, từ

đó họ sẽ nỗ lực thể hiện tốt những giá trị đó thông qua những nỗ lực hoàn thành công việc

Nhu cầu được tôn trọng thể hiện tại môi trường làm việc: cá nhân trước hết cần tự nhận thức, có niềm tin vào giá trị và năng lực của mình, bên cạnh

đó cá nhân cũng cần được thấy sự coi trọng, tin tưởng của tổ chức dành cho

họ trong việc giao phó các nhiệm vụ của tổ chức

Tầng thứ năm, nhu cầu tự thể hiện: là nhu cầu cao nhất trong 5 bậc thang

nhu cầu của Maslow, lúc này các cá nhân mong muốn được là chính mình, được làm những công việc yêu thích bằng tất cả khả năng, năng lực, đam mê của mình, qua đó đạt thành quả trong xã hội, đây là nhu cầu được cống hiến, được sáng tạo, được thể hiện mình của mỗi cá nhân Trong môi trường công việc, điều này được thể hiện thông qua những đam mê, sáng tạo không ngừng nghỉ của người lao động đối với công việc, lúc này không cần quá nhiều những yếu tố tạo động lực thúc đẩy nữa, mà chính cá nhân người lao động là nhân tố chính tự thôi thúc họ sống cho niềm đam mê của mình Có được đội ngũ nhân viên luôn đam mê hết mình cho công việc là một điều lý tưởng, tuy nhiên, nhiệm vụ của các nhà quản lý là cần tìm được cách thắp sáng và duy trì niềm đam mê đó

Hình 1.1 Tháp nhu cầu của Maslow

Nguồn: Học viện Hành chính (2013), Giáo trình Động lực làm việc trong tổ chức hành chính nhà nước, NXB Lao Động

Học thuyết nhu cầu của Maslow giúp các nhà quản lý nhìn nhận một cách thực tế và rõ ràng về nhu cầu của các cá nhân trong tổ chức, họ lần lượt tìm cách thỏa mãn những nhu cầu của mình thông qua hành động cụ thể, nói cách khác, nỗ lực thỏa mãn những nhu cầu của con người cũng chính là động lực thúc đẩy họ trong công việc Khi nhìn thấy được những nhân viên của mình đang ở bậc nào của tháp nhu cầu, các nhà quản lý có thể có những cách thức tác động phù hợp, kích thích vào những nhu cầu chưa được thỏa mãn để tạo nên động lực cho người lao động Ví dụ, muốn một nhân viên có thể an tâm cống hiến hết mình cho công việc thì cần phải thỏa mãn những nhu cầu của họ về lương, chế độ đãi ngộ, tạo dựng môi trường làm việc cở mở, tôn trọng lẫn nhau, có chính sách đánh giá công bằng…

1.1.2.2 Thuyết hai yếu tố của Frederick Herzberg

Frederick Herzberg (1923-2000), nhà tâm lý học người Mỹ đã tiến hành phỏng vấn 203 kỹ sư và nhân viên kế toán làm việc trong ngành công nghiệp

Mỹ liệt kê các yếu tố làm họ thỏa mãn và các yếu tố làm họ được động viên cao độ Từ những thông tin thu thập được, ông đã chỉ ra rằng, đối lập với bất mãn không phải là thỏa mãn mà là không bất mãn, đối lập với thỏa mãn không phải là bất mãn mà là không thỏa mãn[11]

Herzberg đã nhóm các yếu tố liên quan với nhau thành hai nhóm:

Nhóm các yếu tố liên quan đến sự thỏa mãn đối với công việc gọi là yếu

tố động viên, như: sự thách thức công việc, cơ hội thăng tiến, sự được thừa nhận, các trách nhiệm công việc…

Nhóm các yếu tố liên quan đến bất mãn gọi là các yếu tố duy trì, như: phương thức quản lý của tổ chức, cách thức phân phối thu nhập, môi trường làm việc, điều kiện làm việc…

Ảnh hưởng của các nhân tố theo quan điểm của Herzberg được tóm tắt như sau:

Các yếu tố duy trì Các yếu tố động viên

Ảnh hưởng của các yếu tố Khi đúng Khi sai Khi đúng Khi sai

Không có sự

Không thỏa mãn

Không tạo

động lực

Ảnh hưởng tiêu cực

Tạo động lực

Không có sự bất mãn

Bảng 1.2 Thuyết Hai yếu tố của Frederick Herzberg

Nguồn: Học viện Hành chính (2013), Giáo trình Động lực làm việc trong tổ chức hành chính nhà nước, NXB Lao Động

Trong khi các yếu tố duy trì chỉ có tác dụng duy trì trạng thái làm việc bình thường, nhưng không giúp con người làm việc tốt hơn thì các yếu tố động viên lại giúp tạo nên động lực làm việc cho nhân viên khi các yếu tố này được thỏa mãn

Có thể thấy, những yếu tố tạo nên sự thỏa mãn ở người lao động khác với các yếu tố tạo nên sự bất mãn Muốn thỏa mãn người lao động không chỉ cần quan tâm đến những yếu tố tạo nên sự bất mãn mà quan trọng hơn là cần quan tâm xây dựng và phát triển các yếu tố động viên, trong đó, cần quan tâm đến nhóm yếu tố duy trì trước, bởi nếu không có nhóm yếu tố này người lao động sẽ trở nên bất mãn và làm việc chắc chắn sẽ kém hiệu quả, còn nhóm yếu tố động viên tuy thúc đẩy người lao động làm việc hăng hái hơn, nhưng nếu thiếu những yếu tố này, họ vẫn làm việc bình thường

1.1.2.3 Thuyết công bằng của John Stacey Adams

Thuyết công bằng do J.S Adams - một nhà tâm lý học hành vi và quản trị đưa ra vào năm 1963 Theo học thuyết này thì mỗi người lao động đều mong muốn được đối xử công bằng và họ luôn có xu hướng so sánh sự đóng góp và quyền lợi của họ với sự đóng góp và quyền lợi của người khác nhận

được trong tổ chức Điều đó có nghĩa là người lao động so sánh những gì họ

bỏ vào công việc với những gì họ nhận được từ công việc đó và sau đó đối chiếu tỷ suất đầu vào đầu ra của họ với tỷ suất đầu vào đầu ra của người khác Nếu tỷ suất của họ là ngang bằng với người khác thì họ cho rằng công bằng

và ngược lại họ cho là bất công Họ sẽ cảm nhận được công bằng nếu:

Các quyền lợi cá nhân

1.1.2.4 Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom

Thuyết kỳ vọng của giáo sư, tiến sĩ khoa học Trường Đại học Michigan (Hoa Kỳ) đưa ra là một lý thuyết rất quan trọng trong lý thuyết tạo động cơ làm việc trong tổ chức, bổ sung cho lý thuyết về tháp nhu cầu của A Maslow

Lý thuyết này do ông đưa ra vào năm 1964, sau đó được sửa đổi, bổ sung bởi một vài người khác, như Porter và Lawler

V Vroom tập trung nhiều vào nghiên cứu kết quả, Ông cho rằng, mỗi

cá nhân trong tổ chức sẽ hành động theo một cách nhất định dựa trên những mong đợi về một kết quả nào đó hay sự hấp dẫn của kết quả đó sẽ đến với họ, tức là những kỳ vọng trong tương lai Thuyết kỳ vọng của V, Vroom được xây dựng theo công thức:

Hấp lực x Mong đợi x Công cụ =Sự động viên

Trong đó, hấp lực là sự hấp dẫn cho một mục tiêu nào đó; mong đợi là

niềm tin của mỗi cá nhân rằng nếu họ nỗ lực làm việc thì nhiệm vụ sẽ được

hoàn thành; công cụ là niềm tin của mỗi cá nhận rằng nếu họ làm việc đạt kết

quả tốt họ sẽ nhận được phần thưởng xứng đáng

Thuyết kỳ vọng được xây dựng dựa trên nhận thức của mỗi cá nhân nên

có thể trong cùng một cơ quan, đơn vị, động cơ làm việc của mỗi người khác nhau do sự kỳ vọng của mỗi người khác nhau Một nhân viên muốn thăng tiến trong công việc thì việc thăng chức có hấp lực cao đối với nhân viên đó Một nhân viên tin rằng mình làm việc tốt sẽ được đánh giá cao thì nhân viên này

có mức mong đợi cao, ngược lại một nhân viên sẽ không có sự mong đợi nếu anh ta tin rằng kết quả công việc của mình sẽ không được lãnh đạo ghi nhận

1.1.2.5 Thuyết động lực nội tại của Hackman và Oldham

Học thuyết của Hackman và Oldham mô tả trạng thái trong đó mọi người cố gắng làm việc tốt bởi công việc đáng làm và mang lại sự thỏa mãn như một động lực nội tại Để có được động lực nội tại, công việc cần phải tập hợp được các yếu tố: phản hồi từ công việc, sự tự chủ, sự đa dạng của kỹ năng, công việc có kết quả nhìn thấy rõ và tầm quan trọng của công việc Đây cũng chính là những đặc trưng thiết yếu của mỗi công việc tạo ra được động lực nội tại, cũng là tạo ra được động lực làm việc cho người lao động Cụ thể, trong việc giao nhiệm vụ cho người lao động cần chú ý:

Các nhiệm vụ cần phải mang tính thách thức, khuyến khích người lao động vận dụng những kiến thức, kỹ năng mà họ đang có, đồng thời tạo được

cơ hội cho họ học hỏi thêm nhiều kỹ năng và kinh nghiệm mới;

Người lao động cần phải thấy rõ được tầm quan trọng nhiệm vụ mình đang thực hiện, cũng là thấy được giá trị của mình thông qua nhiệm vụ trong

tổ chức, khi đó họ sẽ chủ động thực hiện nhiệm vụ một cách có trách nhiệm; Kết quả công việc cũng như mục tiêu của công việc cần được thể hiện một cách rõ ràng và cụ thể thông qua hệ thống thông tin phản hồi thường xuyên và chính xác, điều này giúp nhân viên thấy được quá trình thực hiện công việc của mình như thế nào, cần phải điều chỉnh ra sao và là sự thừa nhận, đánh giá những nỗ lực của họ trong công việc[11]

1.1.2.6 Thuyết công bằng của John Stacey Adams

Thuyết công bằng được nghiên cứu dựa trên thực tế: người lao động trong tổ chức luôn mong muốn được đối xử công bằng Các nhân viên có xu hướng so sánh những đóng góp của mình với phần thưởng họ nhận được, đồng thời cũng so sánh những phần thưởng, cống hiến của mình với các thành viên khác trong tổ chức Có thể xảy ra các trường hợp:

Thứ nhất, nếu những đánh giá và phần thưởng họ nhận được không tương xứng và thấp hơn so với những người khác, trường hợp này người lao động trong ngắn hạn có thể không phản ứng gì, bởi họ hiểu không có sự công bằng một cách tuyệt đối, nhưng trong dài hạn, điều này sẽ làm triệt tiêu động lực làm việc của nhân viên, thậm chí khiến họ muốn bỏ việc

Thứ hai, nếu những đánh giá và phần thưởng người lao động nhận được tương xứng so với những cống hiến của họ và so với những người khác thì họ

sẽ cảm thấy được sự công bằng, họ cũng sẽ duy trì những đóng góp và nỗ lực của mình như cũ

Thứ ba, trường hợp những đánh giá và phần thưởng người lao động nhận được là cao hơn so với những gì họ mong muốn thì người lao động sẽ làm việc tích cực, chăm chỉ và có động lực hơn, tuy nhiên, giá trị của phần thưởng

bị giảm dần, và về lâu dài, phần thưởng sẽ không có giá trị khuyến khích, động viên nữa

Cách thức đánh giá, chế độ đãi ngộ có ảnh hưởng về lâu dài đến động lực làm việc của người lao động, nhà quản lý cần căn cứ vào nhận thức của người lao động về sự công bằng để xây dựng hệ thống đánh giá và chế độ đãi ngộ hợp lý và đảm bảo sự công bằng ở mức độ cao nhất[11]

1.1.2.7 Thuyết tăng cường tích cực của Skinner

Burrhus Frederic Skinner (1904-1990) lấy hành vi của con người làm đối tượng nghiên cứu chủ yếu dựa trên phản xạ có điều kiện của Pavlov Theo học thuyết này:

Thứ nhất, học thuyết tăng cường tích cực chú trọng mối quan hệ giữa hành

vi và kết quả, nó tập trung vào việc thay đổi hành vi của nhân viên đối với công việc thông qua việc sử dụng các phần thưởng hay hình phạt một cách hợp lý Có

4 công cụ tăng cường được sử dụng để sửa đổi hành vi của con người, bao gồm: tăng cường tích cực, tăng cường né tránh, trừng phạt và lờ đi [11]

Thứ hai, việc áp dụng các hình thức thưởng hay phạt cần phải được thực

hiện một cách kịp thời trong khoảng thời gian ngắn nhất sau khi xảy ra sự việc để đảm bảo hiệu quả cao nhất

Thứ ba, hình thức thưởng sẽ có tác dụng tích cực hơn hình thức phạt, do

đó, các nhà quản lý nên chú trọng vào hình thức này hơn

Đây là học thuyết mang tính thực tiễn lớn, nó khuyến khích các nhà quản

lý nên quan tâm đến các hành vi tích cực nhiều hơn là các hành vi tiêu cực và chú trọng các hình thức thưởng nhiều hơn các hình thức phạt Để làm được điều này, nhà quản lý cần phải xây dựng được hệ thống kiểm soát, đánh giá hành vi của người lao động một cách khách quan và chính xác, để kịp thời điều chỉnh, khen thưởng hay xử lý những hành vi tiêu cực của họ Các hình thức khen thưởng cần thực tế và mang tác dụng kích thích thực sự động lực làm việc của người lao động

Như vậy, có nhiều học thuyết về động lực làm việc và mỗi học thuyết đều có những mặt tích cực và những mặt hạn chế của nó Vì vậy, khi vận dụng các học thuyết trên vào thực tiễn ta không nên chỉ sử dụng một học thuyết mà nện vận dụng một cách tổng hợp các học thuyết nhằm đưa ra các biện pháp hiệu quả nhất để khuyến khích người lao động

Trong cơ quan hành chính nhà nước để tạo động lực làm việc cho công chức người lãnh đạo phải tạo ra được sự công bằng giữa những đóng góp của công chức với những quyền lợi mà họ xứng đáng nhận được, để từ đó công chức trong cơ quan nỗ lực hết mình cho công việc Mặt khác, người lãnh đạo

phải đưa ra được những biện pháp để cho công chức thấy được sự công bằng, công tâm như vậy sẽ là nguồn động lực để cho công chức tận tâm với công việc

1.2 Công chức cấp xã và động lực làm việc của công chức cấp xã

1.2.1 Công chức cấp xã

1.2.1.1 Khái niệm

Ở Việt Nam, CCCX chỉ được thừa nhận và hình thành từ khi Pháp lệnh sửa đổi, bổ sung một số điều của Pháp lệnh CBCC năm 2003 được ban hành Như vậy nếu phân định theo cấp hành chính thì công chức gồm công chức ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện và cấp xã Việc thừa nhận CCCX là một bước đột phá, thể hiện sự thay đổi nhận thức có tính căn bản của các cơ quan nhà nước ở nước ta trong tiến trình cải cách nền hành chính nhà nước Nhiều quốc gia trên thế giới cho rằng những người làm việc tại các cơ quan địa phương không gọi là công chức nhà nước mà gọi là công chức địa phương, nhưng địa vị pháp lý của họ tương tự như công chức nhà nước làm việc tại các cơ quan nhà nước ở trung ương Quan niệm trên bắt nguồn từ việc không coi các cơ quan của địa phương là cơ quan nhà nước, mà đó chỉ là các cơ quan tự quản của cộng đồng Ở nước ta, các cơ quan thuộc đơn vị hành chính cấp xã như HĐND và UBND đều là những cơ quan nhà nước Vì vậy, CCCX là công chức nhà nước là điều hợp lý Tuy nhiên, do tính chất hoạt động của CCCX có những đặc điểm riêng nên nhà nước cần phải có các qui định đối với CCCX cho phù hợp

Theo Luật CBCC năm 2008, CCCX là công dân Việt Nam được tuyển dụng giữ một chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc UBND cấp xã, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước

Theo quy định tại khoản 3, Điều 4 của Luật CBCC năm 2008, CCCX có các chức danh sau đây:

- Trưởng Công an (nơi chưa bố trí lực lượng công an chính quy);

- Chỉ huy trưởng Quân sự;

- Văn hóa – xã hội

Thông tư số 06/2012/TT-BNV, ngày 30/10/2012 của Bộ Nội vụ hướng dẫn về chức trách, tiêu chuẩn cụ thể, nhiệm vụ và tuyển dụng công chức xã, phường, thị trấn quy định chức trách của CCCX là làm công tác chuyên môn thuộc biên chế của UBND cấp xã, có trách nhiệm tham mưu, giúp UBND cấp

xã thực hiện chức năng QLNN về lĩnh vực công tác được phân công và thực hiện các nhiệm vụ khác do Chủ tịch UBND cấp xã giao

Luật CBCC cũng phân định CCCX với cán bộ cấp xã là công dân Việt Nam, được bầu cử giữ chức vụ theo nhiệm kỳ trong Thường trực HĐND, UBND, Bí thư, Phó Bí thư Đảng ủy, người đứng đầu tổ chức chính trị - xã hội Cán bộ cấp xã, CCCX giống nhau ở các dấu hiệu đều là công dân Việt Nam, được giao giữ một công vụ thường xuyên, trong biên chế và hưởng lương

từ ngân sách Tuy nhiên CCCX khác cán bộ cấp xã ở những điểm sau:

- CCCX chỉ có trong cơ quan hành chính ở cấp xã là UBND, còn cán bộ cấp xã có cả trong cơ quan của Đảng, HĐND, UBND và các tổ chức chính trị- xã hội ở cấp xã

- Công chức được giao giữ một chức danh mang tính chuyên môn, nghiệp

vụ nên ổn định hơn so với cán bộ cấp xã gắn với cơ chế bầu cử

Qua phân tích các quy định trên đây, có thể rút ra khái niệm CCCX như

sau: CCCX là công dân Việt Nam đáp ứng các yêu cầu tuyển dụng về chuyên môn, nghiệp vụ, phù hợp với các điều kiện thực tế của cấp xã theo quy định

của pháp luật về CCCX được tuyển dụng giữ một chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc UBND cấp xã, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách Nhà nước

1.2.1.2 Vị trí, vai trò:

Thứ nhất, CCCX là lực lượng trực tiếp triển khai các chiến lược, kế

hoạch phát triển kinh tế - xã hội của địa phương, cơ sở; triển khai thực hiện quy định pháp luật nhằm quản lý toàn diện, mọi mặt đời sống kinh tế - xã hội

ở cơ sở Chính vì vậy có thể nói rằng chất lượng của CCCX quyết định trực tiếp đến hiệu lực, hiệu quả quản lý hành chính nhà nước ở cơ sở CCCX có phẩm chất và năng lực tốt mới có thể cụ thể hóa, bổ sung hoàn chỉnh chính sách và tổ chức thực hiện tốt pháp luật Nếu CCCX không vững mạnh thì cho

dù chính sách, quy định có đúng đắn cũng khó đi vào cuộc sống, hoặc áp dụng cũng không đạt mục tiêu, hiệu quả quản lý hành chính như mong muốn

Thứ hai, CCCX là cầu nối trong mối quan hệ giữa người dân ở cơ sở với

Nhà nước CCCX có vai trò rất quan trọng trong việc tổ chức và vận động nhân dân thực hiện các chủ trương, chính sách của Đảng và quy định pháp luật của Nhà nước, tăng cường khối đại đoàn kết toàn dân, huy động mọi khả năng phát triển kinh tế - xã hội, tổ chức cuộc sống của cộng đồng dân cư CCCX là những người nắm bắt kịp thời, phản ánh đầy đủ các tâm tư, nguyện vọng của nhân dân để Đảng, Nhà nước có cơ sở khoa học sửa đổi, bổ sung, ban hành mới các chủ trương, chính sách có tính khả thi, phù hợp với từng giai đoạn phát triển của đất nước

Thực tiễn cách mạng của đất nước đã khẳng định, chính từ vai trò của CCCX trong việc nắm bắt tâm tư, nguyện vọng của nhân dân, nên Đảng và Nhà nước đã ban hành nhiều chủ trương, chính sách đúng, được nhân dân đồng tình ủng hộ Đảng đã ban hành nhiều nghị quyết quan trọng như Nghị quyết về khoán sản phẩm trong nông nghiệp; công nghiệp hóa, hiện đại hóa nông

nghiệp, nông thôn; xây dựng và phát triển nền văn hóa Việt Nam tiên tiến, đậm

đà bản sắc dân tộc… Các chủ trương, chính sách của Đảng, quy định pháp luật của Nhà nước khi ban hành muốn đảm bảo tính khả thi phải xuất phát từ thực tiễn cuộc sống; muốn vậy, đòi hỏi CCCX phải nắm bắt được tâm tư, nguyện vọng của nhân dân, để mọi chủ trương, chính sách khi ban hành đều vì lợi ích của nhân dân, dựa trên ý kiến của nhân dân; qua đó các vấn đề nảy sinh được phát hiện kịp thời, các khó khăn sớm được tháo gỡ, tạo sự phát triển mạnh mẽ của đất nước

Thứ ba, với sự am hiểu văn hóa, thông thạo phong tục tập quán địa

phương, CCCX giúp chính quyền cấp xã bảo tồn và duy trì được những giá trị văn hóa tốt đẹp của địa phương, đồng thời sự nhạy bén với cái mới, sáng tạo, linh hoạt của CCCX cũng giúp chính quyền cấp xã loại bỏ được hủ tục lạc hậu, yếu tố cục bộ địa phương trong quá trình quản lý hành chính nhà nước, điều mà công chức chính quyền cấp huyện và cấp tỉnh và trung ương khó nắm bắt và

thực hiện hiệu quả

1.2.1.3 Đặc điểm của công chức cấp xã:

Theo khái niệm về CCCX như trên đã trình bày, có thể xác định CCCX

có những đặc điểm sau:

Thứ nhất, về tiêu chuẩn đối với CCCX CCCX là các cá nhân đáp ứng các

yêu cầu nhất định về chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ năng, phẩm chất đạo đức, chính trị, sức khỏe… nhằm triển khai thực hiện các nhiệm vụ QLNN trên các lĩnh vực thuộc thẩm quyền của UBND cấp xã Theo quy định tại Thông tư 06/2012/TT-BNV ngày 30/10/2012 của Bộ Nội vụ, CCCX phải có trình độ chuyên môn phù hợp từ trung cấp trở lên Chính vì vậy, CCCX có sự đồng nhất và tương đối đạt chuẩn về trình độ chuyên môn nghiệp vụ Như vậy có thể thấy rằng do tính chất công việc, nhu cầu sử dụng và khả năng đáp ứng mà hiện nay so với công chức chính quyền trung ương và cấp chính quyền địa

phương khác thì tiêu chuẩn đối với CCCX thường thấp hơn Bản thân trên thực

tế CCCX vẫn còn nhiều hạn chế về trình độ chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp, nhất là đối với cấp xã ở vùng nông thôn, vùng núi, dân tộc thiểu số Theo số liệu năm 2013, có 2,93% có trình độ học vấn tiểu học, 21,48% tốt nghiệp trung học cơ sở; về trình độ chuyên môn nghiệp vụ có tới 20,74 % chưa qua đào tạo, 4,5% có trình độ sơ cấp; 30,% chưa qua đào tạo, bồi dưỡng lý luận chính trị Vì vậy trong quản lý hành chính nhà nước, muốn nâng cao chất lượng đội ngũ CCCX cần thay đổi phương pháp quản lý, thay đổi cách nhìn nhận, xây dựng các tiêu chí và phương pháp đánh giá đối với đội ngũ này một cách đúng đắn, hợp lý

Thứ hai, về hoạt động thực thi công vụ CCCX làm việc trong UBND

cấp xã là cấp cơ sở trong hệ thống cơ quan hành chính nhà nước, gắn liền với cộng đồng làng xã và các tổ chức tự quản của dân cư Về chức năng, nhiệm vụ chủ yếu là quản lý hành chính nhà nước gắn với việc giải quyết các công việc có tính tự quản ở cơ sở Chính những dấu hiệu này đã xác định đặc điểm về hoạt động của CCCX khác với CBCC cấp trên CCCX gần dân nhất, trực tiếp tham gia tổ chức các hoạt động quản lý, điều hành các công việc hành chính và trực tiếp tổ chức thi hành pháp luật ở xã, phường, thị trấn CCCX trực tiếp tham mưu cho lãnh đạo UBND cấp xã trong việc điều hành, chỉ đạo công tác, chất lượng của CCCX sẽ góp phần quyết định đến hiệu lực, hiệu quả quản lý hành chính nhà nước ở cấp xã

Thứ ba, CCCX hoạt động liên tục, ổn định, thường xuyên, giải quyết các

công việc hàng ngày ở cấp xã Tuy nhiên so với với công chức hành chính nhà nước nói chung CCCX là lực lượng mang tính thiếu ổn định hơn do thường

có sự luân chuyển, điều động, sắp xếp lại công việc nhất là sau mỗi kỳ bầu cử CCCX tuy là công chức thừa hành nhưng cũng chính là nguồn của đội ngũ cán bộ lãnh đạo quản lý ở cơ sở nên sau các kỳ bầu cử thường có nhiều biến động, thay đổi

Thứ tư, CCCX phải kiêm nhiệm nhiều việc Mặc dù được đào tạo ở một

chuyên ngành nhất định nhưng khi thực thi công vụ ở cơ sở CCCX lại phải thực hiện việc quản lý, tham mưu và thực thi công vụ trên quy mô, phạm vi rộng với nhiều lĩnh vực, chuyên ngành khác nhau Ví dụ như chức danh công chức địa chính - xây dựng vừa phải thực hiện nhiệm vụ quản lý đất đai, quản

lý quy hoạch, quản lý nhà và hạ tầng kỹ thuật, quản lý đô thị (ở phường, thị trấn) và quản lý nông nghiệp (ở xã), quản lý bảo vệ môi trường, hoà giải tranh chấp, tiếp nhận đơn thư khiếu nại, tố cáo về đất đai, tuyên truyền phổ biến

giáo dục pháp luật về đất đai…

Thứ năm, phần lớn CCCX là người địa phương, sinh sống tại địa phương

nên có ưu điểm là có sự am hiểu về văn hoá, phong tục tập quán của địa phương, nắm bắt rõ tâm lý, tình cảm của nhân dân, làm tốt công tác tuyên truyền nhân dân thực hiện các chủ trương của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nước và các quy định của địa phương Tuy nhiên, cũng chính vì là người địa phương nên CCCX lại bị chi phối bởi nhiều mối quan hệ tình cảm "phi nội tắc ngoại", "trong họ ngoài làng", cùng với tư duy nông nghiệp tạo nên lối làm việc "duy tình", chủ quan cá nhân, ảnh hưởng đến năng lực thực thi công

vụ của công chức và hiệu quả hoạt động thực thi công vụ ở cơ sở Vì vậy, việc chia rẽ đoàn kết nội bộ ở cơ sở theo nhóm quyền lực, hay hiện tượng bè phái trong công chức ở mỗi xã thường xảy ra ở nhiều địa phương; tâm lý “một người làm quan cả họ được nhờ” hay hiện tượng mà dư luận xã hội vẫn đề cập

“người quan họ làm quan theo họ” vẫn diễn ra phổ biến Như vậy có thể thấy rằng khác với công chức nhà nước ở các cấp khác, CCCX đều hội tụ đủ những đặc điểm, đặc trưng cho các vai trò khác nhau mà họ phải thể hiện như: công dân, người đồng hương, bà con, họ hàng, người đại diện cho cộng đồng, cho nhà nước… Các vai trò này của CCCX có tính thống nhất và mâu thuẫn, trong mỗi điều kiện, hoàn cảnh riêng, chi phối các hoạt động công vụ của họ, nhất là

trong việc giải quyết những vấn đề có liên quan đến mối quan hệ giữa các lợi ích cá nhân - cộng đồng - nhà nước

Thứ sáu, CCCX gồm công chức ở xã, thị trấn và phường có sự khác

nhau về hoạt động Chính quyền và đội ngũ công chức xã, thị trấn đóng vai trò quan trọng trong QLNN trên tất cả các lĩnh vực; quyết định việc phát triển kinh tế - xã hội, nâng cao đời sống của nhân dân xã, thị trấn Còn chính quyền phường và đội ngũ công chức phường đóng vai trò quan trọng trong việc chỉ đạo các phong trào văn hóa, xã hội, đảm bảo trật tự trị an đường phố

và tổ chức thực hiện các nhiệm vụ cấp trên giao

Tất cả các đặc điểm trên có ảnh hưởng và chi phối đến động lực làm việc của CCCX trong thực tiễn Vì vậy, muốn tạo động lực làm việc cho CCCX thì

cần chú ý đến những đặc điểm này

1.2.2 Động lực làm việc của công chức cấp xã

1.2.2.1 Khái niệm

Trên cơ sở khái niệm về động lực làm việc và khái niệm về CCCX đã

được trình bày trên, có thể hiểu “Động lực làm việc của công chức cấp xã là

sự thúc đẩy từ bên trong bản thân công chức cấp xã hoặc do sự tác động từ bên ngoài tới công chức cấp xã khiến họ tự nguyện nỗ lực, phấn đấu vì mục tiêu hoàn thành công việc được giao với kết quả tốt nhất, qua đó góp phần nâng cao năng suất, hiệu quả, sự thành công của tổ chức”

Hay nói cách khác, suy cho cùng, động lực làm việc của CCCX chính là

sự nỗ lực, cố gắng từ chính bản thân mỗi CCCX mà ra Và mục tiêu của các nhà lãnh đạo, quản lý trong khu vực công là phải làm sao để tạo ra được động lực để CCCX có thể làm việc đạt hiệu quả cao nhất phục vụ cho cơ quan, tổ

chức hành chính nhà nước

Động lực có quan hệ chặt chẽ với kết quả và thành tích công tác của CCCX Khi người CCCX có động lực làm việc tốt, họ sẽ tự giác, hăng say, nỗ

lực đưa hết khả năng của mình để thực hiện nhiệm vụ được giao sao cho đạt được hiệu quả cao nhất Bởi vậy, vấn đề làm thế nào để tạo được động lực làm việc tích cực cho đội ngũ CCCX trong quá trình thực thi nhiệm vụ luôn được các nhà quản lý đặc biệt quan tâm

1.2.2.2 Tầm quan trọng của động lực làm việc của công chức cấp xã Thứ nhất, đối với bản thân CCCX: khi có động lực làm việc tốt sẽ giúp

bản thân mỗi CCCX nhận thức rõ hơn về vị trí, vai trò và nhiệm vụ đang thực hiện và thêm yêu thích, hăng say làm việc hơn Từ đó, giúp họ hoàn thành tốt nhất những công việc được giao Khi năng suất và hiệu quả công việc được nâng lên, chế độ tiền lương, thu nhập đối với bản thân họ giúp cải thiện đời sống vật chất cho bản thân và cho gia đình

Ngoài ra, động lực làm việc của CCCX còn kích thích họ sáng tạo hơn trong công việc Từ đó, bản thân họ cũng sẽ cảm thấy thoải mái, tự nguyện khi thực hiện một công việc được giao và tăng sự gắn bó với công việc và cơ quan nơi đang công tác Không những thế, khi có động lực làm việc, CCCX

sẽ hoàn thành công việc một cách thuận lợi hơn, từ đó họ sẽ tự nhận thức được rằng công sức mình bỏ ra là có ích và đạt được hiệu quả cao Điều đó tạo cho họ cảm thấy có ý nghĩa trong công việc, cảm thấy mình quan trọng và

có ích với cơ quan và với công dân, tổ chức và từ đó không ngừng hoàn thiện bản thân mình hơn nữa

Thứ hai, đối với cơ quan:

Khi CCCX có động lực làm việc tốt cũng là lúc chứng tỏ đội ngũ CBCCCX được sử dụng hiệu quả nhất và có thể khai thác tối ưu các khả năng của họ và nâng cao hiệu quả làm việc của cơ quan Đây là tài sản quý giá của các cơ quan hành chính nhà nước nói chung và của các cơ quan thuộc chính quyền cấp xã nói riêng Một tổ chức hành chính cấp xã có đội ngũ công chức giỏi chuyên môn, tận tâm với công việc và đoàn kết, gắn bó với đồng nghiệp

và tổ chức cũng sẽ thu hút được nhiều người tài về làm việc

Thứ ba, đối với công dân, tổ chức và với xã hội

Khi cơ quan hành chính nhà nước cấp xã có đội ngũ CBCC có động lực làm việc tốt, hăng say và đầy nhiệt huyết với công việc được giao thì cũng giúp cho các công việc của công dân, tổ chức đến liên hệ làm việc được giải quyết nhanh chóng, hiệu quả Từ đó, tăng thêm niềm tin của nhân dân vào chính quyền cấp cơ sở nói riêng và vào bộ máy hành chính nhà nước nói chung Đặc biệt, khi công việc của công dân, tổ chức được giải quyết thuận lợi cũng chứng tỏ được hiệu quả của cải cách hành chính nhà nước ở địa phương, giúp thúc đẩy sự phát triển kinh tế, xã hội và nâng cao đời sống vật

chất, tinh thần của người dân trên địa bàn cấp cơ sở

1.3 Các biểu hiện động lực làm việc của công chức cấp xã

Từ những quan điểm về động lực làm việc ở trên có thể nhận thấy, khi con người ở những vị trí khác nhau, với những đặc điểm tâm lý khác nhau sẽ

có những mục tiêu, mong muốn khác nhau Chính vì vậy, động lực làm việc của mỗi cá nhân là khác nhau, và CCCX cũng vậy Song, có thể nhận thấy, động lực làm việc của CCCX có những bản chất sau:

Thứ nhất, động lực làm việc được thể hiện thông qua những việc cụ thể

mà mỗi CCCX đang đảm nhiệm và trong thái độ của họ với tổ chức Với mỗi

cá nhân khác nhau, động lực làm việc là khác nhau, gắn liền với một công việc, một tổ chức và một môi trường làm việc cụ thể

Thứ hai, động lực làm việc không hoàn toàn phụ thuộc vào những đặc

điểm tính cá nhân CCCX Nó có thể thay đổi thường xuyên phụ thuộc vào các yếu tố khách quan trong công việc

Thứ ba, động lực làm việc mang tính tự nguyện, phụ thuộc vào chính

bản thân CCCX Khi họ được làm việc một cách chủ động, tự nguyện, không

bị ép buộc thì họ có thể đạt được năng suất lao động cao hơn

Thứ tư, động lực làm việc đóng vai trò quan trọng trong việc tăng năng