Động lực làm việc của viên chức khối văn phòng, ban tại viện hàn lâm khoa học và công nghệ việt nam

Tăng cường tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức, viên chức được coi là một trong những nhiệm vụ quan trọng của nhà quản lý, là yếu tố mang tính quyết định hiệu quả làm việc và khả

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

NGUYỄN VIẾT GIỚI

ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA VIÊN CHỨC KHỐI VĂN PHÒNG, BAN TẠI VIỆN HÀN LÂM

KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ VIỆT NAM

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG

HÀ NỘI, NĂM 2018

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

NGUYỄN VIẾT GIỚI

ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA VIÊN CHỨC KHỐI VĂN PHÒNG, BAN TẠI VIỆN HÀN LÂM

KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ VIỆT NAM

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG

MÃ SỐ: 60 34 04 03

HÀ NỘI, NĂM 2018

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan luận văn thạc sĩ này là công trình nghiên cứu tâm

huyết của bản thân Kết quả trình bày trong luận văn là hoàn toàn trung thực,

chưa từng được công bố tại bất kỳ luận văn, luận án nào trước đây, do bản

thân tôi nghiên cứu và hoàn thành dưới sự hướng dẫn của PGS TS Lê Kim

Việt

Hà Nội, tháng 4 năm 2018

Tác giả luận văn

Nguyễn Viết Giới

LỜI CẢM ƠN

Trong quá trình học tập, nghiên cứu hoàn thành luận văn này, tôi luôn nhận được sự giúp đỡ, động viên to lớn từ gia đình, những bạn bè, đồng nghiệp và đặc biệt là sự chỉ bảo, dẫn dắt của các thầy, cô tại Học viện Hành chính Quốc gia

Tôi xin bày tỏ biết ơn sâu sắc tới thầy hướng dẫn khoa học của mình là PGS.TS Lê Kim Việt đã tận tâm chỉ bảo giúp tôi trong suốt quá trình nghiên cứu và hoàn thành luận văn này

Tôi cũng xin được gửi lời cảm ơn các thầy, cô thuộc Khoa Quản lý nhân sự, đặc biệt là các thầy cô đã trực tiếp tham gia giảng dạy tôi trong quá trình học tập tại Học viện Hành chính Quốc gia

Đồng thời, tôi cũng chân thành cảm ơn Ban Giám đốc Học viện Hành chính Quốc gia, Khoa Sau đại học và Lãnh đạo Khối Văn phòng, Ban tại Viện Hàn lâm Khoa học và Công nghệ Việt Nam đã tạo mọi điều kiện cho tôi trong quá trình học tập, nghiên cứu và hoàn thiện luận văn

Đặc biệt tôi xin dành lời cảm ơn tới đồng nghiệp, bạn bè và gia đình, những người luôn sát cánh, động viên, cổ vũ, khích lệ tôi hoàn thành luận văn này

Tôi xin trân trọng cảm ơn./

Tác giả luận văn

1.1.1.4 Biểu hiện động lực làm việc của viên chức 15

1.1.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc 17

1.1.2.1 Các yếu tố gắn với bản thân người lao động 18

1.1.2.2 Các yếu tố gắn với tổ chức lao động 22

1.1.2.3 Các yếu tố thuộc về môi trường làm việc 25

1.1.3 Tiêu chí đánh giá động lực làm việc của viên chức 26

1.1.3.1 Tính chủ động, sáng tạo trong công việc 26

1.1.3.2 Năng suất chất lượng và hiệu quả trong công việc 27

1.1.3.3 Lòng trung thành, gắn bó với lãnh đạo và cơ quan 27

1.1.3.4 Mức độ hài lòng của người lao động trong công việc 28

1.1.3.5 Nhu cầu và hứng thú làm việc 28

1.2 Tạo động lực làm việc cho viên chức Khối Văn phòng,

Ban tại Viện Hàn lâm Khoa học và Công nghệ Việt Nam 29

1.2.1 Quan niệm viên chức và đặc điểm viên chức Khối Văn

1.2.1.1 Quan niệm viên chức và viên chức Khối Văn phòng, Ban 29

1.2.1.2 Đặc điểm viên chức Khối Văn phòng, Ban 31

1.2.1.3 Chức trách, nhiệm vụ của viên chức Khối Văn phòng,

Chương 2: Thực trạng động lực làm việc và tạo động lực làm

2.2.1 Tính chủ động, sáng tạo trong công việc 51

2.2.2 Năng suất chất lượng và hiệu quả trong công việc 52

2.2.3 Lòng trung thành, gắn bó với lãnh đạo và cơ quan 53

2.2.4 Mức độ hài lòng của người lao động trong công việc 54

2.3 Thực trạng tạo động lực làm việc cho viên chức Khối

2.3.1 Thực trạng sử dụng các biện pháp kích thích tài chính 57

2.3.1.1 Sử dụng tiền công (lương) là hình thức cơ bản để kích 57

thích vật chất đối với người lao động

2.3.2.3 Đào tạo phát triển nguồn nhân lực 64

2.3.2.4 Tạo động lực làm việc thông qua tạo cơ hội thăng tiến 65

2.3.2.5 Tạo động lực thông qua sự quan tâm của lãnh đạo 66

2.3.2.6 Tạo động lực làm việc thông qua môi trường làm việc 67

2.3.2.7 Tạo động lực làm việc thông qua phong trào thi đua 69

Chương 3: Giải pháp tạo động lực làm việc cho viên chức

Khối Văn phòng, Ban tại Viện Hàn lâm Khoa học và Công nghệ

Việt Nam

73

3.1 Định hướng phát triển của Khối Văn phòng, Ban và dự

báo những thuận lợi, khó khăn trong việc tạo động lực làm việc

cho viên chức Khối Văn phòng, Ban

73

3.1.1 Định hướng phát triển và yêu cầu, nhiệm vụ của Khối

Văn phòng, Ban đến năm 2020 và định hướng đến năm 2030 73 3.1.2 Dự báo những thuận lợi, khó khăn trong việc tạo động

lực làm việc cho viên chức Khối Văn phòng, Ban 76

3.1.2.2 Khó khăn 76

3.2 Giải pháp tăng cường tạo động lực làm việc cho viên

3.2.1 Nâng cao nhận thức, trách nhiệm của các cấp lãnh đạo,

các cơ quan chức năng về tầm quan trọng của động lực làm việc và

tạo động lực làm việc

77

3.2.2 Đổi mới phong cách và lề lối làm việc của lãnh đạo; xây

dựng môi trường làm việc thân thiện, thuận lợi 78 3.2.3 Xây dựng và hoàn thiện hệ thống cơ chế, chính sách

khuyến khích về vật chất và tinh thần đối với viên chức một cách

công bằng và minh bạch

79

3.2.4 Đổi mới công tác tuyển dụng, bố trí, sử dụng và đánh

3.2.5 Tăng cường đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ mọi

mặt gắn với tạo cơ hội thăng tiến cho cán bộ, viên chức 85 3.2.6 Đầu tư, hiện đại hóa cơ sở vật chất, trang thiết bị và tạo

điều kiện làm việc thuận lợi cho viên chức 86

MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài luận văn

Động lực làm việc có ảnh hưởng quan trọng đến hiệu quả làm việc của

tổ chức hành chính, nên tạo động lực làm việc luôn được quan tâm ở bất cứ tổ chức nào Tăng cường tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức, viên chức được coi là một trong những nhiệm vụ quan trọng của nhà quản lý, là yếu tố mang tính quyết định hiệu quả làm việc và khả năng cạnh tranh của tổ chức, cho dù đó là tổ chức của nhà nước hay tổ chức tư Đối với bất cứ quốc gia nào, việc tạo động lực cho đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức có tầm quan trọng đặc biệt, vì họ là bộ phận quan trọng quyết định đến hiệu lực, hiệu quả của bộ máy nhà nước Động lực làm việc có ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của cá nhân và tổ chức Điều này luôn luôn đúng với bất cứ tổ chức nào, nhưng đối với tổ chức nhà nước điều này quan trọng hơn, bởi vì nếu cán bộ, công chức, viên chức không có động lực làm việc hoặc động cơ làm việc không tích cực

sẽ ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của cơ quan nhà nước và có tác động không tốt đến xã hội, đến công dân - đối tượng phục vụ của các cơ quan nhà nước Nếu cán bộ, công chức, viên chức thiếu động lực làm việc thì quyền lực

và pháp luật của nhà nước có thể bị vi phạm, cơ quan nhà nước hoạt động không những không hiệu quả, gây lãng phí lớn cả về tài lực lẫn vật lực mà còn làm giảm niềm tin của nhân dân vào nhà nước Có thể thấy, động lực là những nhân tố kích thích con người nỗ lực làm việc tạo ra năng suất, hiệu quả hoạt động của bất kỳ một tổ chức nào

Tuy nhiên, vấn đề động lực và tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức, viên chức ở các cơ quan, tổ chức lại là một vấn đề vô cùng phức tạp ở nhiều quốc gia trên thế giới, nhất là trong các cơ quan hành chính nhà nước

Đó chính là sự “cạnh tranh gay gắt” được tạo ra bởi “sức hấp dẫn” giữa khu vực nhà nước và khu vực tư nhân Trong đó, sự cạnh tranh diễn ra từ rất nhiều yếu tố, từ lương, thưởng, môi trường làm việc, cơ hội thăng tiến, tạo ra các giá

trị tinh thần nói chung, đây đang là sức ép đối với công tác quản lý nhân sự ở khu vực công

Viện Hàn lâm Khoa học và Công nghệ Việt Nam là cơ quan thuộc Chính phủ, thực hiện chức năng nghiên cứu cơ bản về khoa học tự nhiên và phát triển công nghệ; cung cấp luận cứ khoa học cho công tác quản lý khoa học, công nghệ và xây dựng chính sách, chiến lược, quy hoạch phát triển kinh

tế, xã hội; đào tạo nhân lực khoa học, công nghệ có trình độ cao theo quy định của pháp luật

Cơ cấu tổ chức của Viện Hàn lâm Khoa học và Công nghệ Việt Nam gồm có 52 đơn vị, trong đó Văn phòng và các Ban chức năng được gọi là các đơn vị chuyên môn giúp việc cho Chủ tịch Viện, có chức năng tham mưu giúp Chủ tịch Viện trong việc tổng hợp, điều hòa, phối hợp hoạt động của Viện; xây dựng và tổ chức thực hiện các chương trình và kế hoạch công tác; bảo đảm điều kiện các phương tiện phục vụ dưới sự lãnh đạo, chỉ đạo, quản lý của Lãnh đạo Viện

Trong những năm qua, đa số cán bộ, công chức, viên chức của Viện Hàn lâm Khoa học và Công nghệ Việt Nam, trong đó có cán bộ, công chức, viên chức Khối Văn phòng, các Ban của Viện luôn yên tâm làm việc, gắn bó với cơ quan, phát huy vai trò, trách nhiệm trong công việc, hăng say, nhiệt tình, sáng tạo, nội bộ đoàn kết Mối quan hệ giữa lãnh đạo đơn vị với cán bộ, công chức, viên chức luôn gắn bó…

Tuy nhiên, thực tiễn hoạt động của Viện cũng cho thấy, một bộ phận công chức, viên chức của Viện chưa thật sự yên tâm, gắn bó với cơ quan, đơn

vị lâu dài, chưa thật yêu nghề Thu nhập của cán bộ, công chức, viên chức Khối Văn phòng, Ban tại Viện Hàn lâm Khoa học và Công nghệ Việt Nam phụ thuộc chủ yếu vào tiền lương, đời sống của cán bộ, công chức, viên chức còn gặp nhiều khó khăn Trong tư tưởng của một số cán bộ, công chức, viên chức Khối Văn phòng, Ban có biểu hiện thiếu hăng hái, nhiệt tình trong công việc Tình trạng làm việc theo kiểu “Sáng cắp ô đi, chiều cắp ô về”; nạn “chảy máu

chất xám”… đã và đang trở thành mối lo ngại cho lãnh đạo Viện Do đó việc tạo động lực làm việc cho đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức của Viện nói chung, trong đó có viên chức Khối Văn phòng, Ban là một trong những hoạt động hết sức cần thiết

Từ thực tiễn đó, sau một thời gian nghiên cứu, tìm hiểu, tôi đã chọn đề

tài “Động lực làm việc của viên chức Khối Văn phòng, Ban tại Viện Hàn lâm Khoa học và Công nghệ Việt Nam” làm luận văn tốt nghiệp cao học của

mình với mong muốn tìm ra giải pháp cho vấn đề này, góp phần nâng cao chất lượng hoạt động của cán bộ, công chức, viên chức Viện Hàn lâm Khoa học và Công nghệ Việt Nam nói chung và của Khối Văn phòng, Ban tại Viện Hàn lâm Khoa học và Công nghệ Việt Nam nói riêng

2 Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn

Có rất nhiều công trình, đề tài nghiên cứu về động lực và tạo động lực của các học giả, tác giả trong nước và ngoài nước:

- Các nghiên cứu ở nước ngoài:

Các học giả nổi tiếng nghiên cứu về động lực và tạo động lực có thể kể đến như Frederick Winslow Taylor (1911) với Lý thuyết về cây gậy và củ cà rốt; Abraham Harold Maslow (1943) với Tháp nhu cầu, Douglas Mc Gregor(1960) với Lý thuyết X và Y, Fridetick Herzberg (1959) với biểu đồ hai yếu tố tạo động lực bên trong và bên ngoài của người lao động; Vroom &

Brown (1964) với thuyết kỳ vọng; Adams (1965) với thuyết công bằng

- Các nghiên cứu trong nước:

Lý luận về tạo động lực làm việc cho nhân viên đã có từ rất lâu cùng với

sự ra đời và phát triển của khoa học quản lý Xuất phát từ sự khác nhau giữa các môi trường kinh tế - xã hội, các châu lục, các quốc gia, giữa khu vực tư và khu vực công mà đã có rất nhiều học thuyết và công trình nghiên cứu về vấn

đề này Một số đề tài nghiên cứu đã được thực hiện như:

Đề tài khoa học cấp nhà nước “Vấn về phát huy và sử dụng đúng đắn

vai trò động lực của con người trong sự phát triển kinh tế - xã hội” GS.PTS Lê

Hữu Tầng (1996), đã làm rõ tiềm năng to lớn của nguồn lực con người Việt Nam đối với sự phát triển của đất nước Tác giả cũng đã phân tích cụ thể một

số động lực chính trị - tinh thần quan trọng nhất hiện nay như: công bằng xã hội, dân chủ xét từ góc độ động lực đối với sự hoạt động và sáng tạo của con người, môi trường tâm lý, niềm tin và điều kiện để nó trở thành một sức mạnh đặc biệt, vai trò của văn hóa tính cách là động lực của sự phát triển kinh tế - xã hội Tác giả cũng đưa ra ba vấn đề chính để sử dụng đúng đắn tính tích cực của con người trong sự phát triển kinh tế - xã hội đó là: tôn trọng và hành động theo quy luật khách quan; chủ động định hướng hoạt động của con người trên

cơ sở nhận thức các nhu cầu, kích thích tính tích cực của người lao động một cách hợp lý trên cơ sở kết hợp đúng đắn các loại lợi ích

Luận án tiến sĩ “Vai trò động lực của nhu cầu và vấn đề chủ động định

hướng hoạt động của con người trên cơ sở nhận thức nhu cầu” của tác giả Lê

Thị Kim Chi (2002) đã phân tích nội dung hoạt động của con người và vai trò động lực của nhu cầu đối với sự phát triển kinh tế - xã hội, làm rõ các căn cứ

để xác định những nhu cầu cấp bách hiện nay, đồng thời nêu một số giải pháp

để đáp ứng những nhu cầu này nhằm phát huy vai trò động lực của chúng đối với sự phát triển kinh tế - xã hội

Luận án tiến sĩ “Hoàn thiện hệ thống công cụ tạo động lực cho công chức

ở các cơ quan hành chính nhà nước” của tác giả Nguyễn Thị Phương Lan

(2015) đã tập trung làm rõ những vấn đề lý luận về động lực, tạo động lực cho người lao động nói chung; nghiên cứu, chứng minh sự khác biệt về động lực, tạo động lực của công chức hành chính nhà nước; tiếp đến tác giả đi vào tìm hiểu thực trạng hệ thống các công cụ tạo động lực cho công chức ở các cơ quan hành chính nhà nước Việt Nam Từ đó, luận án đưa ra các giải pháp hoàn thiện hệ thống công cụ tạo động lực cho công chức hành chính nhà nước Việt Nam Trong đó tác giả tập trung đi vào chi tiết một số giải pháp như: hoàn thiện các công cụ tạo động lực bằng vật chất và công cụ tạo động lực thông qua khuyến khích tinh thần; công cụ đánh giá kết quả thực thi công việc

Luận văn thạc sĩ “Một số giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực lao

động cho người lao động tại Viện Chính sách và Chiến lược phát triển nông nghiệp, nông thôn” của tác giả Hoàng Văn Nguyên (2010) đã phân tích về động

lực làm việc của cán bộ nghiên cứu khoa học tại Viện Chính sách và Chiến lược phát triển nông nghiệp, nông thôn Qua đó, tác giả đã rút ra kết luận về động lực làm việc của cán bộ nghiên cứu trong tổ chức đồng thời đề ra một cách cụ thể các nguyên nhân dẫn đến những mặt tồn tại trong động lực lao động của cán bộ

Từ đó, luận văn đưa ra các giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc của cán

bộ Viện Trong đó có một số giải pháp được nêu ra chi tiết, cụ thể và có tính cấp thiết đó là: tiến hành nhanh chóng kế hoạch xây dựng nhà ở công vụ đã được duyệt trước đó; hoàn thiện công tác phân tích công việc trong nội bộ Viện, xây dựng cụ thể bằng mô tả và yêu cầu công việc đối với một số vị trí quan trọng trong Viện; giải pháp cho việc nâng cao tính hiệu quả, công bằng trong đánh giá

và xây dựng được phiếu đánh giá khá chi tiết

Ngoài các đề tài khoa học nghiên cứu trên, vấn đề tạo động lực cho cán

bộ, công chức, viên chức còn được đề cập nhiều trong các bài viết của các nhà

khoa học được đăng trên các tạp chí, các báo Bài viết “Về động lực làm việc

cho đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức của Việt Nam hiện nay” của tác giả

Nguyễn Thị Bích Lan (Tạp chí Tổ chức nhà nước ngày 11 tháng 3 năm 2016) - Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh tại trang Web tcnn.vn Tác giả tập trung phân tích vai trò của động lực từ đó đưa ra một số giải pháp nhằm phát huy động lực của cán bộ, công chức, viên chức

Bài nghiên cứu: “Tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức nhằm

nâng cao hiệu quả hoạt động của Tổ chức hành chính nhà nước” của PGS.TS

Nguyễn Thị Hồng Hải (Tạp chí Tổ chức nhà nước ngày 22 tháng 5 năm 2013, chuyên mục Cải cách hành chính), tác giả đã đưa ra quan điểm chung nhất về động lực làm việc của cán bộ, công chức đối với hiệu quả hoạt động của tổ chức hành chính nhà nước; tầm quan trọng của tạo động lực làm việc cho cán

bộ, công chức trong tổ chức hành chính nhà nước, từ đó tác giả đã đưa ra các

giải pháp để tạo thêm động lực làm việc cho công chức, viên chức

Bài viết “Chất lượng thực thi công vụ - vấn đề then chốt của cải cách

hành chính” của PGS TS Ngô Thành Can đăng trên trang Web của Viện Khoa

học Tổ chức Nhà nước đã đưa ra những quan điểm về việc tạo động lực cho cán bộ, công chức nhằm thực thi công vụ Cần thiết thực đổi mới công tác thi đua khen thưởng, các chính sách về lương và đãi ngộ, cần khách quan, trung thực không ngoại lệ trong việc khen thưởng, kỷ luật trong thực thi nhiệm vụ với các hình thức thưởng phạt công minh Lương và các hình thức đãi ngộ khác thể hiện sự đánh giá tương xứng với công sức của cán bộ, công chức, viên chức bỏ ra để họ có động lực làm việc tốt hơn

Bài viết “Mấy suy nghĩ về chính sách đãi ngộ đối với cán bộ, công chức

hiện nay” của TS Nguyễn Minh Tuấn đăng trên Tạp chí Tuyên giáo số 3 -

2012 có nêu rõ về hệ thống chính sách đãi ngộ đối với cán bộ, công chức và phân tích rõ tầm quan trọng của từng chính sách Tác giả có đưa ra một số quan điểm “chính sách khuyến khích bằng lợi ích vật chất là cơ bản, chủ yếu

và quan trọng nhất Tuy nhiên, trong nhiều trường hợp, lợi ích vật chất và tinh thần đan xen với nhau, trong phần thưởng về tinh thần, ngay cả mức lương cũng chứa đựng sự đánh giá của xã hội đối với những cống hiến của cá nhân Cũng có trường hợp đặc biệt, lợi ích về tinh thần còn quan trọng hơn cả lợi ích

về vật chất” Tác giả cũng đưa ra nhiều giải pháp để hoàn thiện chế độ đãi ngộ đối với cán bộ, công chức, trong đó đáng chú ý là: “Nên chăng, cần nghiên cứu, ban hành quy định hợp đồng công việc (thời vụ) đối với người ngoài cơ quan (trừ những vấn đề cơ mật có liên quan đến an ninh quốc gia) theo hướng xóa bỏ cơ chế quản lý hành chính Như vậy, một cán bộ, công chức, viên chức của các cơ quan, đơn vị khác thông qua hợp đồng công việc giống như chế độ giảng viên kiêm chức hiện nay Quy định đó phải được xây dựng theo tinh thần dân chủ, công bằng và công khai đối với toàn xã hội các khoản thu nhập ngoài lương để tăng cường sự kiểm tra giám sát của các cơ quan có thẩm quyền và dân chúng” Đây là một quan điểm mở, có tính mới đã được một số quốc gia

ứng dụng, trong đó có Singapore và họ đã thành công

Ngoài ra còn một số nghiên cứu cụ thể về việc tạo động lực làm việc

cho cán bộ, công chức cấp xã như: Luận văn thạc sĩ “Giải pháp tạo động lực

cho cán bộ, công chức xã, phường thành phố Đà Nẵng” của tác giả Trương

Ngọc Hùng (2012); luận án tiến sĩ “Chính sách tạo động lực làm việc cho

cán bộ, công chức cấp xã” của tác giả Lê Đình Lý (2012); luận văn thạc sĩ

“Tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã huyện Hưng Nguyên, tỉnh Nghệ An” của tác giả Lê Thị Lê Na… Các nghiên cứu này ngoài việc làm rõ

các vấn đề động lực làm việc của cán bộ, công chức nói chung đều đã có những tìm hiểu, phân tích kỹ lưỡng về các yếu tố riêng biệt ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức cấp xã - cấp cơ sở trong hệ thống hành chính nhà nước Các tác giả đều đưa ra nhiều giải pháp và cả những điều kiện

để thực hiện giải pháp trong việc tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức Tuy nhiên, các tác giả đều gộp chung đối tượng là “cán bộ, công chức” làm đối tượng nghiên cứu và đồng nhất giữa động lực làm việc của hai đối tượng này, theo quan điểm của tác giả thì đây chính là một hạn chế của các luận án và luận văn này Vì “cán bộ” và “công chức” có sự khác nhau về cách thức hình thành, thời gian công tác, các yêu cầu về trình độ, kinh nghiệm…

Do đó sẽ khác nhau về động lực làm việc

Tuy nhiên, cho đến nay, vẫn chưa có công trình nào nghiên cứu một cách toàn diện, hệ thống và cụ thể về chính sách tạo động lực làm việc cho viên chức Khối văn phòng, Ban tại Viện Hàn lâm Khoa học và Công nghệ Việt Nam

*) Những vấn đề cần tiếp tục nghiên cứu và khẳng định:

Đề tài đặt mục tiêu không chỉ hệ thống hóa một cách cơ bản lý thuyết động lực làm việc nói chung cũng như động lực làm việc của viên chức Khối Văn phòng, Ban tại Viện Hàn lâm Khoa học và Công nghệ Việt Nam, mà còn phần nào làm sáng tỏ hơn lý thuyết và phương pháp tiếp cận hệ thống trong động lực làm việc của viên chức Đồng thời, đề xuất những giải pháp

từng bước hoàn thiện hệ thống công cụ tạo động lực cho viên chức Khối Văn phòng, Ban tại Viện Hàn lâm Khoa học và Công nghệ Việt Nam

3 Mục đích và nhiệm vụ của luận văn

3.1 Mục đích:

Trên cơ sở nghiên cứu lý luận và thực tiễn về động lực làm việc và tạo động lực làm việc của viên chức, luận văn đề xuất các giải pháp nhằm tạo động lực cho đội ngũ viên chức trong các đơn vị sự nghiệp nói chung cũng như viên chức của Khối Văn phòng, Ban tại Viện Hàn lâm Khoa học và Công nghệ Việt

ra kết quả đạt được, những hạn chế và nguyên nhân

- Đề xuất các giải pháp nhằm tăng cường tạo động lực làm việc của viên chức Khối Văn phòng, Ban tại Viện Hàn lâm Khoa học và Công nghệ Việt Nam hiện nay

4 Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu

4.1 Đối tƣợng nghiên cứu:

Đối tượng nghiên cứu của luận văn là động lực làm việc và hoạt động tạo động lực làm việc của viên chức Khối Văn phòng, Ban tại Viện Hàn lâm Khoa học và Công nghệ Việt Nam

5 Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu của luận văn

Luận văn được thực hiện trên cơ sở phương pháp luận duy vật biện chứng và lịch sử Đồng thời luận văn sử dụng các phương pháp nghiên cứu cụ

thể như: Nghiên cứu tài liệu, điều tra, thống kê

- Phương pháp nghiên cứu tài liệu: Thông qua quá trình thu thập kiến thức từ các công trình nghiên cứu và các tài liệu của các tác giả trong và ngoài nước từ đó tiến hành phân tính đánh giá thực trạng động lực làm việc của viên chức Khối Văn phòng, Ban tại Viện Hàn lâm Khoa học và Công nghệ Việt Nam

- Phương pháp điều tra: Việc thu thập số liệu thông tin trong nghiên cứu được thực hiện qua điều tra bảng hỏi với đối tượng điều tra là các viên chức đang làm việc trong Khối Văn phòng, Ban tại Viện Hàn lâm Khoa học và Công nghệ Việt Nam

Tổng số viên chức tham gia đánh giá là 97 người, trong đó:

+ Độ tuổi của viên chức ≤ 45 tuổi là: 65 người

+ Độ tuổi của viên chức > 45 tuổi là: 32 người

+ Số phiếu phát ra: 97 phiếu

+ Số phiếu thu về: 97

- Phương pháp thống kê: Thống kê, phân loại, sắp xếp tổng hợp số liệu

đã thu thập được sau đó tiến hành phân tích và xử lý số liệu

Dữ liệu thu thập được qua điều tra, khảo sát được mã hóa và nhập vào phần mềm SPSS20 để xử lý Tác giả sử dụng các kỹ thuật phân tích thống kê

mô tả, phân tích tương quan, hồi quy để đánh giá mức độ ảnh hưởng của các nhóm nhân tố tới động lực làm việc của viên chức Khối Văn phòng, Ban Bên cạnh đó, phương pháp phân tích tổng hợp, so sánh cũng sẽ được sử dụng để phân tích dữ liệu thứ cấp thu thập được

6 Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn

- Về phương diện lý luận:

Luận văn góp phần hệ thống hóa lý luận cơ bản về động lực và tạo động lực làm việc, làm rõ các vấn đề liên quan tới việc tạo động lực làm việc trong

cơ quan, tổ chức

- Về phương diện thực tiễn:

Đây là một trong những nghiên cứu đầu tiên về vấn đề động lực làm việc cho đội ngũ viên chức và giải pháp tạo động lực làm việc cho viên chức của Khối Văn phòng, Ban tại Viện Hàn lâm Khoa học và Công nghệ Việt Nam Luận văn góp phần phân tích, đánh giá thực trạng chất lượng hoạt động

và thực trạng động lực làm việc của viên chức Khối Văn phòng và Ban tại Viện Hàn lâm Khoa học và Công nghệ Việt Nam trong tình hình hiện nay; từ

đó tiến tới việc hoàn thiện chính sách tạo động lực làm việc của viên chức Khối Văn phòng, Ban tại Viện Hàn lâm Khoa học và Công nghệ Việt Nam trong giai đoạn tiếp theo

7 Kết cấu luận văn

Ngoài phần mở đầu và kết luận, nội dung luận văn gồm 03 chương:

Chương 1: Những vấn đề lý luận cơ bản về động lực làm việc và tạo

động lực làm việc

Chương 2: Thực trạng động lực làm việc và tạo động lực làm việc cho

viên chức Khối Văn phòng, Ban tại Viện Hàn lâm Khoa học và Công nghệ Việt Nam

Chương 3: Giải pháp tạo động lực làm việc cho viên chức Khối Văn

phòng, Ban tại Viện Hàn lâm Khoa học và Công nghệ Việt Nam

CHƯƠNG 1 NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC

Có rất nhiều quan điểm, khái niệm và định nghĩa khác nhau về động lực

bởi lẽ từ góc độ tiếp cận khác nhau các nhà nghiên cứu cũng đưa ra các khái

niệm khác nhau

Theo định nghĩa trong Từ điển tiếng Việt của GS Hoàng Phê xuất bản

năm 1988 “động lực là cái thúc đẩy, làm cho phát triển” [10,tr368]

Từ góc độ quản lý nguồn nhân lực, “động lực được hiểu là sự khát khao

và tự nguyện của các cá nhân nhằm phát huy và hướng các nỗ lực của bản thân

để đạt được mục tiêu cá nhân và mục tiêu tổ chức” [5,tr134]

Trong giáo trình Hành vi tổ chức của PGS TS Bùi Anh Tuấn có đề cập

“động lực là cái thúc đẩy hành động, gắn liền với việc thỏa mãn nhu cầu của

chủ thể, là toàn bộ những điều kiện bên trong và bên ngoài có khả năng khơi

dậy tính tích cực của chủ thể và xác định xu hướng của nó” [20,tr181]

“Động lực” theo Maier và Lawder (1973) “là sự khao khát và tự nguyện

của mỗi cá nhân” Theo Kreitner(1995) “động lực là một quá trình tâm lý mà

nó định hướng các hành vi cá nhân theo mục đích nhất định”

Dựa trên nhưng quan điểm về động lực đã trình bày ở trên, có thể hiểu

động lực là cái thúc đẩy hành động nhằm đạt mục tiêu Khơi dậy và phát huy

động lực ở mỗi cá nhân là khác nhau, trong những hoàn cảnh khác nhau cũng

khác nhau, do đó người quản lý phải là người có kinh nghiệm, am hiểu tâm lý

sâu sắc, nắm bắt nhu cầu của con người để có những tác động phù hợp

Tóm lại, động lực là sự thúc đẩy từ bên trong mỗi cá nhân hoặc do sự tác động từ bên ngoài nhằm khơi dậy tính tích cực của chủ thể hành động thỏa mãn mục tiêu của cá nhân và tổ chức

1.1.1.2 Quan niệm động lực làm việc

Con người luôn sống và làm việc trong một tổ chức nhất định, hoạt động của con người luôn gắn với tổ chức nhất định Do đó các nhà quản lý muốn nâng cao hiệu quả làm việc của tổ chức mình thì phải đi tìm được động lực khiến người lao động làm việc hiệu quả, cống hiến hết mình

Theo giáo trình Quản trị nhân lực “Động lực lao động là sự khao khát, tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới một mục tiêu, kết quả nào đó” [5, tr128]

Theo giáo trình Hành vi tổ chức “Động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo

ra năng suất, hiệu quả cao Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng, nỗ lực, say

mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động” [20, tr85]

Động lực làm việc là sự thúc đẩy con người làm việc hăng say, giúp họ phát huy được sức mạnh tiềm tàng bên trong, vượt qua được những thách thức khó khăn để hoàn thành công việc một cách tốt nhất Động lực lý giải cho lý

do tại sao một người lại hành động Một người có động lực là khi người đó bắt tay vào làm việc mà không cần có sự cưỡng bức, khi đó họ có thể làm được nhiều hơn điều mà cấp trên mong chờ ở họ Động lực làm việc thể hiện dưới nhiều khía cạnh khác nhau như sự nhiệt tình, chăm chỉ, bền bỉ

Động lực làm việc được tác động từ hai hướng bên trong và bên ngoài Điều này cũng lý giải tại sao một người có động lực từ bên trong luôn hoàn thành công việc một cách có hiệu quả hơn bởi đơn giản là họ làm việc bằng sự đam mê, thích thú bất chấp khó khăn để hoàn thành mục tiêu đề ra Còn đối với một người chỉ có động lực làm việc do tác động từ bên ngoài thì họ không

thích thú với công việc mặc dù vẫn hoàn thành nó nhưng chủ yếu để được nhận một hình thức thưởng nào đó

Như vậy, từ những phân tích trên, có thể hiểu: Động lực làm việc là những thúc đẩy bên trong khiến cho người lao động nỗ lực làm việc đạt năng suất và hiệu quả cao

Động lực làm việc luôn gắn với một cá nhân, một tổ chức, một nhiệm vụ

cụ thể Với mỗi cá nhân khác nhau, đảm nhận những nhiệm vụ khác nhau, điều kiện lao động khác nhau mà bản thân người lao động sẽ có những nỗ lực làm việc khác nhau Và trong mỗi thời điểm khác nhau cùng là lao động ấy, cùng điều kiện ấy nhưng động lực làm việc ở các thời điểm là không giống nhau Vì vậy các nhà quản lý có thể căn cứ vào đặc điểm này để có những tác động kịp thời nhằm phát huy nỗ lực làm việc cao nhất của người lao động

Động lực làm việc mang tính tự nguyện, nó là một trạng thái bên trong song có thể nhận biết thông qua những biểu hiện của con người như: nhận thức, thái độ, hành vi hoặc thông qua những nhu cầu cơ bản, chung nhất của con người (nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần) Con người khi có động lực làm việc đều cảm thấy thoải mái và tự nguyện trong thực hiện công việc Không những họ có trách nhiệm với nhiệm vụ được giao mà còn thực hiện một cách hứng khởi, sáng tạo và mang lại hiệu quả

Thông qua công thức về hiệu suất làm việc của Carter, S Shelton, M (2009): P = A x R x M

Trong đó:

P (Performanc) là hiệu suất lao động

A (Ability) là khả năng/ năng lực làm việc

R (Resource) là nguồn lực

M (Motivation) là động lực làm việc

Công thức này cho thấy tầm quan trọng của động lực làm việc đối với kết quả làm việc của mỗi cá nhân trong tổ chức và ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của cả tổ chức Nếu động lực làm việc bằng 0 thì một người dù có khả

năng làm việc tốt và có đầy đủ nguồn lực cũng có thể không thực hiện được mục tiêu Một người có động lực làm việc cao có thể đạt hiệu suất làm việc như mong đợi, kể cả khi người đó hạn chế về kiến thức, kỹ năng

Động lực làm việc không hoàn toàn phụ thuộc vào những đặc điểm tính cách cá nhân nó có thể thay đổi thường xuyên phụ thuộc vào các yếu tố khách quan trong công việc Tại thời điểm này một lao động có thể có động lực làm việc rất cao nhưng vào một thời điểm khác động lực lao động chưa chắc đã còn trong họ

Động lực làm việc mang tính tự nguyện phụ thuộc chính vào bản thân người lao động, người lao động thường chủ động làm việc hăng say khi họ không cảm thấy có một sức ép hay áp lực nào trong công việc Khi được làm việc một cách chủ động tự nguyện thì họ có thể đạt được năng suất lao động tốt nhất

Động lực làm việc đóng vai trò quan trọng trong sự tăng năng suất lao động khi các điều kiện đầu vào khác không đổi Động lực làm việc như một sức mạnh vô hình từ bên trong con người thúc đẩy họ lao động hăng say hơn Tuy nhiên, động lực làm việc chỉ là nguồn gốc để tăng năng suất lao động chứ không phải là điều kiện để tăng năng suất lao động bởi vì điều này còn phụ thuộc vào trình độ, kỹ năng của người lao động, vào trình độ khoa học công nghệ của dây chuyền sản xuất

1.1.1.4 Biểu hiện động lực làm việc của viên chức

Một là, mức độ quan tâm, tham gia vào công việc:

- Nhận thức về yêu cầu, nội dung, nhiệm vụ được giao: Mỗi viên chức trong đơn vị đều đảm nhận các nhiệm vụ khác nhau tùy theo yêu cầu của đơn

vị Mỗi thành viên trong đơn vị đảm nhận một vị trí, vai trò, chức năng khác nhau theo quy định, bố trí và sắp xếp của đơn vị nơi viên chức làm việc Mỗi

cá nhân hoặc bộ phận nhận thức đúng về chức năng, nhiệm vụ, vai trò của mình được giao sẽ góp phần đảm bảo tính thống nhất và hiệu quả công việc

Nhận thức về nhiệm vụ của viên chức thể hiện ở chỗ viên chức phải hiểu được tính chất, nội dung và các yêu cầu của nhiệm vụ được giao một cách tự giác, có ý thức Khi viên chức nhận thức đúng và đầy đủ về nhiệm vụ của mình thì có ý thức phấn đấu để hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao Trái lại, khi viên chức chưa hiểu đầy đủ nhiệm vụ của mình thì khó có thể hoàn thành nhiệm vụ

- Mức độ hoàn thành công việc: Hiệu quả, kết quả là thước đo chính xác nhất về mức độ hoàn thành công việc Để đánh giá mức độ hoàn thành công việc của viên chức có thể dựa trên tiêu chí về số lượng (thời gian lao động, số lượng đầu việc thực hiện, số lượng sáng kiến và sáng tạo), tiêu chí về chất lượng (hoàn thành công việc hay hoàn thành vượt mức, đúng thời hạn hay không, công việc đạt yêu cầu không…)

- Sự gắn bó trong công việc, mức độ hài lòng về công việc được giao và

có mục tiêu phát triển nghề nghiệp trong hiện tại và tương lai, phấn đấu nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, không ngừng học hỏi để thành thạo công việc và nâng cao kỹ năng làm việc, sáng tạo và chủ động trong thực thi và giải quyết công việc, tự giác và có trách nhiệm với công việc

Hai là, hiệu suất sử dụng thời gian làm việc:

Hiệu suất làm việc luôn bắt đầu bằng mục tiêu Khi mục tiêu được xác lập thì sự kiên trì theo đuổi kết quả mục tiêu có sự khác nhau cơ bản về mức độ hoàn thành mục tiêu và mức độ hoàn thành mục tiêu một cách tối đa: đó là hiệu suất sử dụng thời gian, mục tiêu hoàn thành xuất sắc bao giờ cũng cần một hiệu suất thời gian lớn hơn mức hoàn thành mục tiêu ở cấp độ thông thường

Do đặc thù của khu vực các cơ quan hành chính nhà nước, đặc thù của quản lý nhân sự ở khu vực này, bên cạnh quản lý theo hiệu quả công việc thì cũng còn quản lý cả thời gian hành chính của công chức, viên chức theo giờ hành chính phục vụ các dịch vụ công cho nhân dân Do đó, khi đánh giá biểu hiện động lực của công chức, viên chức cũng có thể căn cứ vào việc công chức, viên chức sử dụng thời gian hành chính để hoàn thành công việc như thế nào, hoặc không sử dụng hết thời gian hành chính hoặc vẫn ngồi đủ thời gian hành chính nhưng làm các công việc ngoài nhiệm vụ hành chính được giao

Ba là, mức độ nỗ lực trong công việc:

Tinh thần làm việc, sự kiên trì vượt qua khó khăn trong công việc được giao, mức độ tập trung vào công việc, cường độ lao động Nỗ lực là mức độ cao hơn mức độ hoạt động thông thường, là biểu hiện thể hiện động lực làm việc xuất phát từ bên trong cá nhân viên chức khi nhận thức đầy đủ ý nghĩa, mục đích và trách nhiệm với công việc được giao

Mức độ hoàn thành công việc chuyên môn của cán bộ, công chức, viên chức ở các cơ quan hành chính nhà nước Đây chính là điểm cốt lõi để đánh giá động lực làm việc của công chức, viên chức Suy cho cùng, mục tiêu của bất cứ tổ chức nào không phân biệt cơ quan hành chính hay khu vực tư nhân

chính là hiệu suất lao động, là năng suất lao động của công chức, viên chức hay người lao động thuộc tổ chức Đối với công chức, viên chức, mức độ hoàn thành công việc chuyên môn là thước đo biểu hiện động lực của họ còn bởi đặc thù công vụ chính là phục vụ quản lý nhà nước, phục vụ nhân dân, nếu công chức, viên chức tin tưởng và gắn bó, vì mục tiêu xã hội, mục tiêu tốt đẹp của công vụ thì họ sẽ nỗ lực để làm tốt công việc được giao với kết quả cao nhất, qua đó mà góp phần khẳng định vị thế, uy tín của các cơ quan hành chính nhà nước Ngược lại, nếu họ không đam mê, gắn bó, tin tưởng, không tận tụy hoặc thiếu các kỹ năng cần thiết của công chức, viên chức thì họ sẽ không hoàn thành được công việc được giao và như vậy, khó có thể nhận thấy động lực làm việc của họ

Bốn là, mức độ gắn bó nghề nghiệp:

Mong muốn được gắn bó với công việc hay luôn muốn tìm việc khác, chuyển việc khi có cơ hội, liệu viên chức có thực sự yêu thích công việc hay nhiệm vụ được giao hay không; họ có cảm thấy thoải mái khi làm công việc đó

và môi trường làm việc có thuận lợi cho việc cống hiến, thể hiện năng lực của bản thân hay không Tóm lại, mức độ quan tâm, gắn bó đến nghề nghiệp thể hiện sức hút của một nghề hay một công việc nào đó

1.1.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc

Động lực làm việc chịu sự tác động của nhiều yếu tố chủ quan và khách quan, bên trong và bên ngoài Theo Frederick Herzberg - giáo sư tâm lý người

Mỹ, đưa ra 2 nhóm các yếu tố thúc đẩy công nhân làm việc

- Các yếu tố thúc đẩy: Các yếu tố thúc đẩy là các yếu tố thuộc bên trong công việc, trách nhiệm, sự công nhận, thành đạt và cơ hội phát triển Những yếu tố này qui định sự hứng thú và thỏa mãn xuất phát từ một công việc Khi thiếu vắng những yếu tố thúc đẩy, người nhân viên sẽ biểu lộ sự không hài lòng, lười biếng và thiếu sự thích thú làm việc

Herzberg cho rằng, việc đảm bảo các yếu tố bên ngoài công việc ở trạng thái tích cực là cần thiết để duy trì mức độ thỏa mãn hợp lý của công việc

Song để làm tăng mức độ thỏa mãn của công việc, cần phải chú ý nhiều tới việc cải thiện các yếu tố thúc đẩy

- Các yếu tố duy trì: Các yếu tố duy trì là các yếu tố thuộc bên ngoài công việc, bao gồm: điều kiện làm việc, chính sách và qui định quản lý của doanh nghiệp, sự giám sát, mối quan hệ giữa cá nhân với cá nhân, tiền lương, địa vị, công việc ổn định Đây là những yếu tố cần thiết phải có, nếu không sẽ nảy sinh sự bất mãn, sự không hài lòng và do đó sản xuất bị giảm sút Nhóm này chỉ có tác dụng duy trì trạng thái tốt, ngăn ngừa các “chứng bệnh”

Như vậy, theo quan điểm của Herzberg, những yếu tố tạo động lực làm việc bao gồm: Sự thành đạt, sự công nhận, bản chất công việc, trách nhiệm, cơ hội phát triển Có thể nói tất cả các yếu tố này đều là cảm nhận của con người

về bản thân công việc Như Herzberg đã viết: “Tất cả dường như mô tả mối quan hệ của một người với những điều mà anh ta làm: nội dung công việc, những thành quả, sự nhìn nhận của tập thể về các thành quả đó, bản chất công việc, trách nhiệm đối với một công việc và sự phát triển về chuyên môn hay khả năng làm việc” Có thể nói tất cả các yếu tố này liên quan đến bản thân công việc

Trên cơ sở nghiên cứu và phân tích các kết quả hoạt động của người lao động, có thể đưa ra một số yếu tố tác động đến động lực làm việc của người lao động như sau:

1.1.2.1 Các yếu tố gắn với bản thân người lao động

Lao động là nhân tố đầu tiên và quan trọng nhất tác động đến năng suất lao động Năng suất lao động của mỗi quốc gia, ngành và đơn vị phụ thuộc lớn vào trình độ văn hoá, chuyên môn, tay nghề, kỹ năng, năng lực của đội ngũ lao động

Trình độ học vấn, văn hóa: Là sự hiểu biết cơ bản của người lao động về

tự nhiên và xã hội Trình độ học vấn, văn hoá tạo ra khả năng tư duy và sáng

tạo cao Người có trình độ văn hóa sẽ có khả năng tiếp thu và vận dụng một cách nhanh chóng những tiến bộ khoa học kỹ thuật vào sản xuất, đồng thời

trong quá trình làm việc họ không những vận dụng chính xác mà còn linh hoạt

và sáng tạo các công cụ sản xuất để tạo ra hiệu quả làm việc cao nhất

Trình độ chuyên môn là sự hiểu biết khả năng thực hành về chuyên môn nào đó, có khả năng chỉ đạo quản lý một công việc thuộc một chuyên môn nhất định Sự hiểu biết về chuyên môn càng sâu, các kỹ năng, kỹ xảo nghề càng thành thạo bao nhiêu thì thời gian hao phí của lao động càng được rút ngắn từ

đó góp phần nâng cao năng suất lao động

Trình độ văn hóa và trình độ chuyên môn có ảnh hưởng lớn đối với năng suất lao động của con người Trình độ văn hóa và chuyên môn của người lao động không chỉ giúp cho người lao động thực hiện công việc nhanh mà góp phần nâng cao chất lượng thực hiện công việc

Đặc biệt trong thời đại ngày nay, khoa học công nghệ ngày càng phát triển với tốc độ nhanh, các công cụ đưa vào sản xuất ngày càng hiện đại, đòi hỏi người lao động có trình độ chuyên môn tương ứng Nếu thiếu trình độ chuyên môn người lao động sẽ không thể điều khiển được máy móc, không thể nắm bắt được các công nghệ hiện đại

Tình trạng sức khỏe: Trạng thái sức khỏe có ảnh hưởng lớn tới năng suất

lao động Nếu người có tình trạng sức khỏe không tốt sẽ dẫn đến mất tập trung trong quá trình lao động, làm cho độ chính xác của các thao tác trong công việc giảm dần, các sản phẩm sản xuất ra với chất lượng không cao, số lượng sản phẩm cũng giảm, thậm chí dẫn đến tai nạn lao động

Thái độ lao động: Thái độ lao động là tất cả những hành vi biểu hiện của

người lao động trong quá trình tham gia hoạt động sản xuất và kinh doanh Nó

có ảnh hưởng quyết định đến khả năng, năng suất và chất lượng hoàn thành công việc của người tham gia lao động, nó phụ thuộc vào rất nhiều yếu tố khác nhau, cả khách quan và chủ quan nhưng chủ yếu là:

- Kỷ luật lao động: Là những tiêu chuẩn quy định hành vi cá nhân của

lao động mà tổ chức xây dựng nên dựa trên những cơ sở pháp lý và các chuẩn mực đạo đức xã hội Nó bao gồm các điều khoản quy định hành vi lao động

trong lĩnh vực có liên quan đến thực hiện nhiệm vụ như số lượng, chất lượng công việc, an toàn vệ sinh lao động, giờ làm việc, giờ nghỉ ngơi, các hành vi vi phạm pháp luật lao động, các hình thức xử lý vi phạm kỷ luật…

- Tinh thần trách nhiệm: Được hình thành dựa trên cơ sở những ước mơ

khát khao, hy vọng của người lao động trong công việc cũng như với tổ chức Trong tổ chức, nếu người lao động thấy được vai trò, vị thế, sự cống hiến hay

sự phát triển, thăng tiến của mình được coi trọng và đánh giá một cách công bằng, bình đẳng thì họ cảm thấy yên tâm, phấn khởi, tin tưởng vào tổ chức Đây là cơ sở để nâng cao tính trách nhiệm, sự rèn luyện, phấn đấu vươn lên, cố gắng nâng cao chuyên môn nghiệp vụ, năng suất, chất lượng và hiệu quả lao động

- Sự gắn bó với cơ quan, doanh nghiệp: Mỗi cơ quan, doanh nghiệp

ngoài mục đích lao động để kiếm sống họ còn coi tổ chức như một chỗ dựa vững chắc về vật chất và tinh thần Nếu quá trình lao động và bầu không khí trong tập thể lao động tạo ra cảm giác gần gũi, chan hòa, tin tưởng lẫn nhau giữa những người lao động, tạo cảm giác làm chủ cơ quan, đơn vị, có quyền quyết định đến hiệu quả của hoạt động sản xuất kinh doanh, tạo ra tính độc lập

tự chủ sáng tạo, được quan tâm chăm lo đến đời sống và trợ giúp khi gặp khó khăn… thì người lao động sẽ có lòng tin, hy vọng, sự trung thành và gắn bó với cơ quan, đơn vị

- Cường độ lao động cũng là một trong những yếu tố ảnh hưởng đến

năng suất lao động vì nó ảnh hưởng trực tiếp tới sức khỏe người lao động và từ

đó ảnh hưởng tới năng suất lao động

- Lợi ích của con người: Lợi ích là mức độ thỏa mãn của nhu cầu Nếu

không có nhu cầu thì cũng sẽ không có những hành động để thỏa mãn nhu cầu

đó và cũng không có lợi ích được tạo ra Khi đứng trước một nhu cầu về vật chất hay tinh thần, con người sẽ nỗ lực làm việc, nhu cầu càng cao động lực tạo ra càng lớn tức là lợi ích đạt được càng nhiều

- Mục tiêu cá nhân: Là những điều mà mỗi cá nhân mong đợi Mục tiêu

này là khác nhau ở mỗi cá nhân và mỗi người có những cách thức khác nhau

để đạt được nó Sức mạnh thực tế của hệ thống mục tiêu từ trên xuống này là

sự phù hợp với các mục đích cao nhất của tổ chức Mọi nhân viên cần hiểu được mục tiêu cho phép của mình cũng như hiểu được mục tiêu đó sẽ hỗ trợ mục tiêu chiến lược của tổ chức Vì vậy, sự phù hợp mục tiêu cho phép tập trung mọi sức mạnh của tổ chức vào những điều có ý nghĩa quan trọng nhất Đôi khi, việc phân bố mục tiêu từ trên xuống sẽ không thực tế, vì khó có thể bao quát toàn bộ mối quan tâm và đóng góp tiềm tàng của nhân viên Điều này ảnh hưởng rất lớn đến việc tạo động lực phù hợp cho từng nhân viên trong tổ chức

- Thái độ cá nhân: Là cách nhìn nhận của từng cá nhân về công việc cụ

thể của họ Từ đó, chúng ta có thể biết được thấy được người đó yêu thích hay ghét, bằng lòng hay không bằng lòng với công việc của họ Tùy từng trạng thái tâm lý này mà động lực tạo ra cho người lao động là nhiều hay ít Đơn giản là người lao động luôn cố gắng với những gì mà họ yêu thích và điều này ngược lại ở những việc mà họ có thái độ tiêu cực

- Năng lực của cá nhân: Là kiến thức chuyên môn của người lao động

về công việc của họ Năng lực có thể tạo ra động lực giúp họ hoành thành công việc nhanh chóng và kết quả tốt hơn Tuy nhiên nếu người lao động không có năng lực thì điều tất yếu xảy ra là người đó dễ dẫn đến chán nản, không muốn làm Như vậy nâng cao năng lực cá nhân cũng là cách thức để tạo ra động lực

để thực thi công việc

- Thâm niên - kinh nghiệm: Khi người lao động đã công tác lâu năm lẽ dĩ

nhiên là người đó mong muốn nhận được mức lương và những cơ chế khuyến khích phù hợp Chủ yếu nhân tố này sử dụng trong việc tính lương, thưởng cho nhân viên Chính vì vậy, nó cũng góp phần quan trọng trong việc tạo ra động lực thúc đẩy người lao động gắn bó làm việc trong tổ chức

1.1.2.2 Các yếu tố gắn với tổ chức lao động

Trình độ và khả năng tổ chức lao động của mỗi cơ quan, tổ chức có tác động mạnh mẽ tới năng suất lao động thông qua việc xác định phương hướng phát triển, phân công lao động, chế độ tiền lương, tiền thưởng, tổ chức phục vụ nơi làm việc…

Phân công lao động: “Là sự chia nhỏ toàn bộ các công việc được giao cho từng người hoặc từng nhóm người lao động thực hiện” - Giáo trình Tổ chức lao động Khoa học.NXB Giáo dục 1994 Tr74

Về bản chất thì đó là quá trình gắn trình độ chuyên môn, năng lực của từng người lao động với những nhiệm vụ phù hợp với khả năng của họ Thực chất của phân công lao động là sự tách biệt, cô lập các chức năng lao động riêng biệt và tạo nên các quá trình lao động độc lập và gắn chúng với từng người lao động, đấy chính là sự chuyên môn hóa (cho phép tạo ra những công

cụ chuyên dùng hợp lý và hiệp tác lao động có tác dụng to lớn trong việc nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh và tăng năng suất lao động)

Tiền lương, tiền thưởng: Đây là một yếu tố quan trọng góp phần tạo

động lực thúc đẩy người lao động làm việc nâng cao năng suất lao động Tiền lương ảnh hưởng trực tiếp đến mức sống của người lao động Phấn đấu nâng cao tiền lương là mục đích của hết thảy mọi người lao động Mục đích này tạo động lực để người lao động phát triển trình độ và khả năng lao động của mình

- Tiền lương: Là tiền mà người sử dụng lao động trả công cho người lao

động theo giá trị sức lao động đã đóng góp trên cơ sở thỏa thuận của hai bên trong hợp đồng lao động

Số tiền này nhiều hay ít còn phụ thuộc vào năng suất lao động, hiệu quả làm việc, trình độ hay kinh nghiệm làm việc … trong quá trình lao động Những cái mà người lao động mua được các loại hàng hóa dịch vụ cần thiết từ

số tiền đó, chính là tiền lương thực tế Tiền lương phản ánh đóng góp nhiều cho xã hội và càng thể hiện giá trị xã hội trong cuộc sống của người lao động

Do vậy tiền lương thỏa đáng sẽ là động lực để người lao động làm việc hiệu quả và đạt năng suất lao động cao

- Tiền thưởng: Là số tiền mà người sử dụng lao động thưởng cho người

lao động khi họ hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, tiết kiệm được nguyên vật liệu,

có những sáng kiến sáng tạo trong hoạt động lao động… Nếu tiền thưởng đảm bảo gắn trực tiếp với thành tích của người lao động, gắn với hệ thống chỉ tiêu được nghiên cứu, phân loại cụ thể và mức thưởng có giá trị tiêu dùng trong cuộc sống thì tiền thưởng sẽ là công cụ để người sử dụng lao động kích thích

sự hăng say, gắn bó, sự tích cực, tinh thần trách nhiệm, năng suất và hiệu quả của người lao động

Ngoài tiền lương, tiền thưởng các phúc lợi xã hội cũng góp phần thúc đẩy nâng cao năng suất lao động Phúc lợi xã hội là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các bổ trợ về cuộc sống cho người lao động Phúc lợi có thể là tiền, vật chất hoặc những điều kiện thuận lợi mà người sử dụng lao động cung cấp cho người lao động trong những điều kiện bắt buộc hay tự nguyện để động viên hoặc khuyến khích và đảm bảo an sinh cho người lao động Phúc lợi đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo cũng như góp phần nâng cao đời sống vật chất, tinh thần cho người lao động, từ đó thúc đẩy và nâng cao năng suất lao động

- Tổ chức phục vụ nơi làm việc: Nơi làm việc là không gian được trang

bị máy móc thiết bị, phương tiện vật chất kỹ thuật cần thiết để người lao động hoàn thành các nhiệm vụ đã định, là nơi diễn ra các quá trình lao động Nơi làm việc là nơi thể hiện rõ nhất khả năng sáng tạo và nhiệt tình của người lao động Tổ chức phục vụ nơi làm việc là yếu tố ảnh hưởng đến quá trình lao động của con người Nơi làm việc được tổ chức một cách hợp lý và phục vụ tốt bảo đảm cho người lao động có thể thực hiện tốt các công việc được giao góp phần nâng cao năng suất lao động, đạt hiệu quả công việc cao hơn

- Thái độ ứng xử của người lãnh đạo: Lãnh đạo là việc định ra chủ

trương, đường lối, nguyên tắc hoạt động của một hệ thống các điều kiện môi

trường nhất định Lãnh đạo là một hệ thống các tổ chức bao gồm người lãnh đạo, người bị lãnh đạo, mục đích của hệ thống, các nguồn lực và môi trường

Người lãnh đạo là một trong các yếu tố quan trọng của hệ thống lãnh đạo, là người ra mệnh lệnh, chỉ huy điều khiển những người khác thực hiện các quyết định đề ra nhằm đảm bảo giải quyết tốt nhiệm vụ của đơn vị, tổ chức hoạt động và hoàn thiện bộ máy quản lý Người lãnh đạo có vai trò rất quan trọng trong tổ chức, họ quản lý tập thể bằng quyền lực và uy tín của mình Quyền lực là những quyền hạn của người lãnh đạo trong khuôn khổ quyền hạn của nhà nước hoặc tập thể trao cho người lãnh đạo Uy tín là khả năng thu phục các thành viên dưới quyền, nó gắn liền với những phẩm chất tài và đức của người lãnh đạo Phong cách, phương pháp cũng như thái độ của người lãnh đạo quyết định đến sự phát triển của các tổ chức Với phong cách uy quyền tức

là người lãnh đạo hành động độc đoán, khi ra quyết định không tham khảo ý kiến của bất kỳ ai, dẫn đến việc ra lệnh cứng nhắc, không tôn trọng ý kiến của tập thể thì nhân viên thường không làm việc tự giác và độc lập, không phát huy được tính sáng tạo và hứng thú trong lao động, cuối cùng có tác động xấu đến tập thể Với phong cách dân chủ tự do tức là người lãnh đạo trao quyền chủ động sáng tạo, độc lập tối đa và tự do hành động cho nhân viên để hoàn thành nhiệm vụ, đồng thời cung cấp những thông tin cần thiết để họ có ý kiến đóng góp và tham gia vào quá trình xây dựng, phát triển tổ chức Việc lựa chọn phong cách này hay phong cách lãnh đạo khác có một ý nghĩa quan trọng đối với việc củng cố giáo dục tập thể lao động Mỗi phong cách lãnh đạo có đặc thù riêng và thích ứng với từng điều kiện và hoàn cảnh cụ thể Phong cách lãnh đạo khác nhau tạo ra thái độ của người lãnh đạo khác nhau Thái độ của người lãnh đạo ảnh hưởng trực tiếp đến mối quan hệ giữa người lãnh đạo với tập thể, đóng vai trò to lớn trong việc xây dựng và củng cố tập thể vững mạnh từ đó ảnh hưởng tới hiệu quả làm việc và năng suất lao động Vì vậy người lãnh đạo phải hiểu rõ bản chất và vận dụng các phong cách lãnh đạo trong những hoàn cảnh cụ thể, chính xác và hiệu quả

- Bầu không khí của tập thể: Tập thể lao động là nhóm người mà tất cả

các thành viên trong quá trình thực hiện những trách nhiệm của mình hợp tác trực tiếp với nhau, luôn có sự liên quan và tác động qua lại lẫn nhau Mức độ hoạt động, hòa hợp về các phẩm chất tâm lý cá nhân của mọi người trong tập thể lao động được hình thành từ thái độ của mọi người đối với công việc, bạn

bè, đồng nghiệp và người lãnh đạo tạo nên bầu không khí của tập thể Trong tập thể lao động luôn có sự lan truyền cảm xúc từ người này sang người khác,

nó ảnh hưởng rất lớn đến trạng thái tâm lý, thái độ đối với lao động, với ngành nghề và với mỗi thành viên Từ đó ảnh hưởng tới năng suất lao động và hiệu quả hoạt động

1.1.2.3 Các yếu tố thuộc về môi trường làm việc

- Môi trường tự nhiên:

Thời tiết và khí hậu có ảnh hưởng không nhỏ đến năng suất lao động

Nó tác động đến năng suất lao động một cách khách quan và không thể phủ nhận Ở mỗi một ngành sản xuất thì nó tác động khác nhau Trong nông nghiệp thì độ phì nhiêu của đất, của rừng, của biển khác nhau sẽ đưa lại năng suất khác nhau Con người đã có nhiều hoạt động nhằm hạn chế các tác động

có hại của thiên nhiên đến sản xuất và đạt được kết quả rõ rệt như trong dự báo thời tiết, trong diệt trừ côn trùng phá hoại mùa màng Tuy nhiên, vẫn chưa khắc phục được hết, vì thế yếu tố thiên nhiên là yếu tố quan trọng, cần phải đặc biệt tính đến trong các ngành như nông nghiệp, khai thác và đánh bắt hải sản, trồng rừng, khai thác mỏ và một phần nào trong ngành xây dựng

- Điều kiện lao động:

Quá trình lao động của con người bao giờ cũng diễn ra trong môi trường sản xuất nhất định, mỗi môi trường khác nhau lại có các nhân tố khác nhau tác động đến người lao động, mỗi nhân tố khác nhau lại có mức độ tác động khác nhau, tổng hợp các nhân tố ấy tạo nên điều kiện lao động Các nhân tố tích cực tạo ra điều kiện thuận lợi còn nhân tố tiêu cực tạo ra điều kiện không thuận lợi cho con người trong quá trình lao động Điều kiện lao động là tổng hợp các

yếu tố của môi trường làm việc tác động tới sức khỏe và khả năng thực hiện công việc của người lao động Cụ thể là cường độ chiếu sáng, độ ẩm, tiếng ồn,

độ rung, bụi, các chất độc hại ảnh hưởng tới con người Nếu nơi làm việc có điều kiện làm việc không tốt như quá sáng hoặc quá tối sẽ ảnh hưởng đến thị giác của người lao động, giảm khả năng lao động Hoặc nơi làm việc có môi trường bị ô nhiễm, mức độ an toàn không cao, ảnh hưởng đến sức khỏe của người lao động Mặt khác, làm cho người lao động có cảm giác không yên tâm nên không chuyên tâm vào công việc, làm giảm năng suất lao động

1.1.3 Tiêu chí đánh giá động lực làm việc của viên chức

1.1.3.1 Tính chủ động, sáng tạo trong công việc

Công việc ở một văn phòng trong thời đại khoa học kỹ thuật phát triển như hiện nay, người quản lý không đơn thuần yêu cầu nhân viên là một con ong chăm chỉ, biết tuân lệnh và thực thi răm rắp mọi công việc được giao Các nhà lãnh đạo luôn muốn tìm thấy ở những nhân viên của mình một khả năng tư duy sáng tạo, tư duy độc lập, với những phát kiến táo bạo và không bị khối lượng công việc khổng lồ làm cho kiệt sức

Thực tế là trong mỗi con người đều ẩn chứa những khả năng chủ động, sáng tạo mà nhiều khi chính bản thân lại không biết Nếu làm việc có phương pháp, công việc sẽ nhẹ nhàng hơn và tất nhiên sẽ hiệu quả hơn nữa

Để tính chủ động, sáng tạo trong công việc được phát huy tốt, mỗi viên chức cần có đủ một số yếu tố sau:

- Tự tin vào chính mình;

- Không ngại làm việc vị trí, lĩnh vực mới;

- Làm việc nhóm cùng mục tiêu;

- Tham khảo ý kiến người có kinh nghiệm;

- Luôn tự kiểm tra công việc của mình;

- Đừng để ý tưởng trong suy nghĩ

1.1.3.2 Năng suất chất lượng và hiệu quả trong công việc

Hiệu quả sử dụng thời gian làm việc của cán bộ, công chức, viên chức nhà nước góp phần rất lớn đến nâng cao chất lượng, hiệu quả hoạt động của cơ quan hành chính nhà nước Nếu thời gian làm việc không được sử dụng hiệu quả sẽ làm cản trở sự vận hành thông suốt của bộ máy chính quyền, ảnh hưởng đến công việc của người dân, doanh nghiệp

Nhận thức được vai trò của việc sử dụng hiệu quả giờ làm việc của đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức trong những năm qua, Nhà nước đã có nhiều quy định về sử dụng thời giờ làm việc như: Quyết định số 188/1999/QĐ-TTg ngày 17/9/1999 của Thủ tướng Chính phủ về thực hiện chế độ tuần làm việc 40 giờ; Quyết định số 114/2006/QĐ-TTg ngày 25/5/2006 của Thủ tướng Chính phủ về thực hiện nghiêm chế độ họp trong hoạt động của các cơ quan nhà nước; Quyết định số 144/2006/QĐ-TTg ngày 20/6/2006 của Thủ tướng Chính phủ về áp dụng hệ thống quản lý chất lượng theo tiêu chuẩn TCVN ISO-9001:2000 vào hoạt động của các cơ quan hành chính nhà nước; Chỉ thị số 05/2008/CT-TTg ngày 31/01/2008 của Thủ tướng Chính phủ về việc nâng cao hiệu quả sử dụng thời giờ làm việc của cán bộ, công chức, viên chức nhà nước

Tuy nhiên, thực tế hiện nay không ít cán bộ, công chức, viên chức trong các cơ quan hành chính nhà nước làm việc thiếu tích cực, bớt xén thời gian làm việc như đi muộn, về sớm, chơi điện tử, đánh bài, uống rượu, bia và dành nhiều thời gian làm việc riêng, điện thoại, chát, trong giờ làm việc

Thực tế đáng buồn đó đã tồn tại khá phổ biến từ nhiều năm qua, gây bức xúc trong xã hội bởi nó đã ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động chung của

cơ quan nhà nước, ảnh hưởng đến tác phong, lề lối, uy tín, hình ảnh của cán

bộ, công chức, viên chức, làm giảm hiệu quả, chất lượng xử lý công việc, gây khó khăn cho công dân và doanh nghiệp khi cần liên hệ công tác

1.1.3.3 Lòng trung thành, gắn bó với lãnh đạo và cơ quan

Theo Mowday, steers và Poter (1979), trung thành là ý định hoặc mong muốn duy trì là thành viên của tổ chức Định nghĩa của Mowday về lòng trung

thành tương tự khái niệm “duy trì” trong các nghiên cứu ở phạm vi quốc gia trong nhiều năm liền của Viện Aon Consulting: nhân viên có ý định ở lại lâu dài cùng cơ quan, tổ chức mặc dù nơi khác có lời đề nghị về lương bổng hấp dẫn hơn (Stum 1999, 2000) Sự hội nhập quốc tế mang lại cơ hội làm việc cho người lao động, điều này làm cho thị trường lao động trở nên cạnh tranh hơn Nhân viên đưa ra các yêu cầu để họ có thể trung thành, gắn bó với người lãnh đạo, với cơ quan Một số nhân viên coi thu nhập là yếu tố quan trọng hàng đầu trong việc làm, nhiều nhân viên muốn làm việc ở những nơi có cùng giá trị cốt lõi Nhiều người khác lại mong muốn có cơ hội học hỏi, phát triển bản thân Đồng thời, người lãnh đạo cũng như cơ quan không muốn sự trung thành mù quáng, hình thức trung thành tốt nhất khi cả cơ quan và nhân viên đều cùng có lợi

1.1.3.4 Mức độ hài lòng của người lao động trong công việc

Sự hài lòng trong công việc là thái độ về công việc được thể hiện bằng cảm nhận, niềm tin và hành vi của người lao động Sự hài lòng với công việc là yếu tố tạo ra sự gắn bó, yêu mến với công việc, với cơ quan, đơn vị Nó được hình thành từ các cơ hội và thăng tiến, thái độ của lãnh đạo, đồng nghiệp, tiền lương, vị trí công việc, sự đãi ngộ và các phần thưởng Tóm lại sự hài lòng trong công việc của nhân viên có được khi họ có cảm giác thích thú, thoải mái

và thể hiện phản ứng tích cực đối với các khía cạnh công việc của mình

Một trong những tiêu chí quan trọng để đánh giá trình độ quản trị nguồn nhân lực đó chính là mức độ hài lòng của nhân viên đối với công việc Nó có mối quan hệ logic với một số tiêu chí khác như: năng suất lao động, chi phí nhân công,…Có thể đo lường mức độ thỏa mãn với công việc thông qua phỏng vấn, lắng nghe ý kiến người lao động, hay tiến hành khảo sát

1.1.3.5 Nhu cầu và hứng thú làm việc

Nhu cầu là nguồn gốc và động lực của tính tích cực hoạt động Mọi hoạt động có ý thức của con người đều là hoạt động nhằm tìm kiếm cơ hội và

điều kiện để thỏa mãn nhu cầu và mang lại lợi ích Đó có thể là nhu cầu và lợi ích vật chất hay tinh thần, nhu cầu và lợi ích của cộng đồng hay cá nhân

Theo Abraham Maslow, nhà tâm lý học người Mỹ, con người có những cấp độ khác nhau về nhu cầu Khi những nhu cầu ở cấp độ thấp được thỏa mãn, một nhu cầu ở cấp độ cao hơn sẽ trở thành động lực thúc đẩy, sau khi một nhu cầu được đáp ứng, nhu cầu khác sẽ xuất hiện Kết quả là con người luôn luôn có những nhu cầu chưa được đáp ứng và nhu cầu này được thúc đẩy con người thực hiện những công việc nào đó để thỏa mãn chúng Cũng theo Abraham Maslow, về cơ bản, khi các nhu cầu ở cấp thấp hơn được thỏa mãn thì con người sẽ xuất hiện các nhu cầu ở bậc cao hơn

Như vậy theo thuyết này, để tạo động lực cho người lao động, thì trước tiên các nhà quản trị phải quan tâm đến việc giải quyết nhu cầu, tạo nhu cầu và mang lại lợi ích cho người lao động, làm cho họ hứng thú, say mê với công việc; phải từng bước thỏa mãn các nhu cầu bậc thấp, trên cơ sở đó mà nâng dần lên các nhu cầu bậc cao và phải quan tâm đến tất cả các loại nhu cầu

1.2 Tạo động lực làm việc cho viên chức Khối Văn phòng, Ban tại Viện Hàn lâm Khoa học và Công nghệ Việt Nam

1.2.1 Quan niệm viên chức và đặc điểm viên chức Khối Văn phòng, Ban

1.2.1.1 Quan niệm viên chức và viên chức Khối Văn phòng, Ban

Điều 2 Luật Viên chức năm 2010 quy định: “Viên chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự

nghiệp công lập theo quy định của pháp luật”

Từ định nghĩa trên,viên chức bao gồm những đặc điểm sau đây:

Thứ nhất, phải là công dân Việt Nam

Thứ hai, về chế độ tuyển dụng: Viên chức phải là người được tuyển

dụng theo vị trí việc làm Theo đó, căn cứ đầu tiên để tuyển dụng viên chức là

vị trí việc làm Ngoài ra, Điều 20 Luật Viên chức năm 2010 quy định cụ thể

hơn về chế độ tuyển dụng như sau: “Việc tuyển dụng viên chức phải căn cứ vào nhu cầu công việc, vị trí việc làm, tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp và

quỹ tiền lương của đơn vị sự nghiệp công lập”

Thứ ba, về nơi làm việc: Viên chức làm việc tại đơn vị sự nghiệp công

lập Đơn vị sự nghiệp công lập theo khoản 1 Điều 9 Luật Viên chức năm

2010 được hiểu là “…tổ chức do cơ quan có thẩm quyền của Nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội thành lập theo quy định của pháp luật,

có tư cách pháp nhân, cung cấp dịch vụ công, phục vụ quản lý nhà nước” Đơn

vị sự nghiệp công lập bao gồm:

- Đơn vị sự nghiệp công lập được giao quyền tự chủ hoàn toàn về thực hiện nhiệm vụ, tài chính, tổ chức bộ máy, nhân sự (sau đây gọi là đơn vị sự nghiệp công lập được giao quyền tự chủ);

- Đơn vị sự nghiệp công lập chưa được giao quyền tự chủ hoàn toàn về thực hiện nhiệm vụ, tài chính, tổ chức bộ máy, nhân sự (sau đây gọi là đơn vị

sự nghiệp công lập chưa được giao quyền tự chủ)

Thứ tư, về thời gian làm việc: Thời gian làm việc của viên chức được

tính kể từ khi được tuyển dụng, hợp đồng làm việc có hiệu lực cho đến khi chấm dứt hợp đồng làm việc hoặc đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định của Bộ luật Lao động

Thứ năm, về chế độ lao động: Viên chức làm việc theo chế độ hợp đồng

làm việc và hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật Điều đó có nghĩa giữa viên chức và bên tuyển dụng có sự thỏa thuận về vị trí việc làm, tiền lương, chế độ đãi ngộ, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên… Hợp đồng làm việc là cơ sở pháp lí để sau này xử lí các việc liên quan đến việc vi phạm quyền hay các vấn đề khác phát sinh giữa hai bên Lương của viên chức được nhận từ quỹ của đơn vị sự nghiệp công lập nơi họ làm việc chứ không phải từ Nhà nước Do vậy, tiền lương mà viên chức nhận được phụ thuộc vào sự thỏa thuận của viên chức và bên tuyển dụng, Nhà nước hầu như không can thiệp vào vấn đề này

Từ khái niệm và đặc điểm về viên chức nói trên, có thể hiểu viên chức

Khối Văn phòng, Ban tại Viện Hàn lâm Khoa học và Công nghệ Việt Nam là

những người làm việc trong các đơn vị chuyên môn giúp việc Chủ tịch Viện Hàn lâm Khoa học và Công nghệ Việt Nam, được tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng lương từ quỹ lương của

Viện Hàn lâm Khoa học và Công nghệ Việt Nam theo quy định của pháp luật

1.2.1.2 Đặc điểm viên chức Khối Văn phòng, Ban tại Viện Hàn lâm Khoa học và Công nghệ Việt Nam

Từ định nghĩa trên,viên chức Khối Văn phòng, Ban tại Viện Hàn lâm Khoa học và Công nghệ Việt Nam có những đặc điểm sau đây:

Thứ nhất, là công dân Việt Nam

Thứ hai, về chế độ tuyển dụng: Viên chức Khối Văn phòng, Ban được

tuyển dụng theo vị trí việc làm

Thứ ba, về nơi làm việc: Viên chức làm việc tại đơn vị sự nghiệp công

lập mà cụ thể là làm việc tại Viện Hàn lâm Khoa học và Công nghệ Việt Nam

Thứ tư, về thời gian làm việc: Thời gian làm việc của viên chức Khối

Văn phòng, Ban được tính kể từ khi được tuyển dụng, hợp đồng làm việc có hiệu lực cho đến khi chấm dứt hợp đồng làm việc hoặc đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định của Bộ luật Lao động

Thứ năm, về chế độ lao động: Viên chức làm việc theo chế độ hợp đồng

làm việc và hưởng lương từ quỹ lương của Viện Hàn lâm Khoa học và Công

nghệ Việt Nam theo quy định của pháp luật

1.2.1.3 Chức trách, nhiệm vụ của viên chức Khối Văn phòng, Ban

*) Chức trách, nhiệm vụ của viên chức Khối Văn phòng

Viên chức Khối Văn phòng có chức trách, nhiệm vụ phải nghiên cứu, tìm hiểu các văn bản pháp lý, các quy định của nhà nước để tham mưu cho lãnh đạo Văn phòng về các mặt: tiếp nhận thông tin, duy trì quan hệ giữa Viện Hàn lâm với các cơ quan cấp trên, các đơn vị trực thuộc các ngành, địa phương

và các cơ quan, tổ chức khác; phối hợp với các đơn vị xây dựng các đề án, dự

thảo văn bản trong các lĩnh vực thuộc phạm vi nhiệm vụ, quyền hạn của Văn phòng, tham gia thẩm định, góp ý các dự án, dự thảo văn bản do Chủ tịch Viện giao; thực hiện chiến lược, quy hoạch, kế hoạch, chương trình, đề án, văn bản thuộc phạm vi, nhiệm vụ, quyền hạn của Văn phòng; công tác pháp chế và tổ chức thực hiện các văn bản quy phạm pháp luật của Nhà nước, các quy định của Chủ tịch Viện theo chức năng nhiệm vụ của Văn phòng; công tác tổng hợp, báo cáo, sơ kết, tổng kết định kỳ và đột xuất về việc thực hiện nhiệm vụ của Viện theo quy định của Nhà nước và của Viện Hàn lâm; các nhiệm vụ về công tác văn thư, lưu trữ; các nhiệm vụ quản trị công sở, phục vụ hậu cần; quản lý nguồn kinh phí nhà nước giao, nguồn kinh phí nước ngoài tài trợ, các nguồn kinh phí khác và thực hiện công tác kế toán - tài chính theo phân cấp của Viện Hàn lâm và quy định Nhà nước; việc thực hiện quy chế làm việc và các quy chế khác của Viện Hàn lâm theo quy định; triển khai ứng dụng công nghệ thông tin và hạ tầng hệ thống mạng trong các lĩnh vực công tác của Văn phòng; thống kê, báo cáo định kỳ và đột xuất về tình hình thực hiện nhiệm vụ các lĩnh vực công tác được phân công

*) Chức trách, nhiệm vụ của viên chức các Ban

- Ban Tổ chức - Cán bộ:

Viên chức của Ban Tổ chức - Cán bộ có chức trách, nhiệm vụ phải nghiên cứu, tìm hiểu các văn bản pháp lý, các quy định của nhà nước để tham mưu cho lãnh đạo Ban về các mặt: Chiến lược quy hoạch, kế hoạch phát triển của Viện; kế hoạch về tổ chức bộ máy, biên chế; đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức; việc xây dựng, quản lý và sử dụng cơ sở dữ liệu về tổ chức bộ máy, biên chế, cán bộ, đào tạo và bồi dưỡng; thực hiện ứng dụng công nghệ thông tin trong công tác tổ chức và cán bộ; công tác bảo vệ chính trị nội

bộ của Viện và các quy định về bí mật nhà nước trong công tác tổ chức, cán bộ của Viện theo quy định của Nhà nước; tổ chức và thực hiện công tác thi đua, khen thưởng và kỷ luật đối với cán bộ, công chức, viên chức theo quy định của Nhà nước và của Viện