Tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã, huyện Quốc Oai thành phố Hà Nội (LV thạc sĩ)

Tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã, huyện Quốc Oai thành phố Hà Nội (LV thạc sĩ)Tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã, huyện Quốc Oai thành phố Hà Nội (LV thạc sĩ)Tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã, huyện Quốc Oai thành phố Hà Nội (LV thạc sĩ)Tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã, huyện Quốc Oai thành phố Hà Nội (LV thạc sĩ)Tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã, huyện Quốc Oai thành phố Hà Nội (LV thạc sĩ)Tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã, huyện Quốc Oai thành phố Hà Nội (LV thạc sĩ)Tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã, huyện Quốc Oai thành phố Hà Nội (LV thạc sĩ)Tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã, huyện Quốc Oai thành phố Hà Nội (LV thạc sĩ)Tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã, huyện Quốc Oai thành phố Hà Nội (LV thạc sĩ)Tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã, huyện Quốc Oai thành phố Hà Nội (LV thạc sĩ)

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN LÝ CÔNG

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: GS.TS NGUYỄN ĐĂNG THÀNH

HÀ NỘI – 2017

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và rõ ràng Đề tài nghiên cứu một cách độc lập, không có sự sao chép kết quả của bất cứ đề tài nào đã có trong lĩnh vực này Lời cam đoan này của tôi là đúng sự thật và tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm

Tác giả

Nguyễn Đình Tuấn

Lời đầu tiên tác giả xin chân thành cảm ơn tới các quý thầy cô trong Học viện Hành chính Quốc gia đã trực tiếp giảng dạy, truyền đạt những kiến thức

bổ ích trong suốt thời gian học tập, đó chính là những kiến thức nên tảng để tác giả hoàn thành luận văn này

Xin bày tỏ lòng kính trọng và biết ơn sâu sắc tới thầy giáo hướng dẫn GS.TS Nguyễn Đăng Thành đã tận tình giúp đỡ, hướng dẫn , giải đáp những thắc mắc trong suốt quá trình nghiên cứu để tác giả hoàn thành luận văn này Tác giả cũng xin chân thành cảm ơn tới phòng Nội vụ huyện Quốc Oai, thành phố Hà Nội, UBND các xã trong huyện đã giúp đỡ, đã tạo điều kiện giúp tác giả về thông tin phục vụ cho bảng điều tra xã hội học, số liệu và góp

ý để tác giả hoàn thành luận văn này

Xin chân thành cảm ơn đến gia đình, bạn bè đã động viện, khích lệ, giúp

đỡ tác giả trong suốt quá trình thực hiện luận văn,

Một lần nữa tác giả xin chân thành cảm ơn!

Hà Nội, ngày… tháng … năm 2017

Tác giả luận văn

Nguyễn Đình Tuấn

LỜI CẢM ƠN

DANH MỤC VIẾT TẮT

DANH MỤC HÌNH VẼ, BẢNG BIỂU

DANH MỤC BIỂU ĐỒ

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC

LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC CẤP XÃ 10

1.1 Động lực và tạo động lực làm việc 10

1.1.1 Khái niệm Động lực và tạo động lực 10

1.1.2 Mục đích và vai trò của việc tạo động lực làm việc 14

1.1.3 Các học thuyết về tạo động lực làm việc trong tổ chức 16

1.2 Động lực và tạo động lực làm việc của công chức cấp xã 21

1.2.1 Cấp xã và công chức cấp xã 21

1.2.2 Các biểu hiện động lực làm việc của công chức cấp xã 24

1.2.3 Đặc điểm của công chức cấp xã ảnh hưởng đến động lực làm việc 26

1.2.4 Các biện pháp tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã 27

1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc 32

1.3.1 Các yếu tố thuộc về cá nhân 32

1.3.2 Các yếu tố thuộc về môi trường 34

1.3.3 Nhân tố thuộc về tổ chức 34

TIỂU KẾT CHƯƠNG 1 38

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG ĐỘNG LỰC VÀ TAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÔNG CHỨC CẤP XÃ HUYỆN QUỐC OAI THÀNH PHỐ HÀ NÔI 39

2.1 Tổng quan về huyện Quốc Oai, thành phố Hà Nội 39

2.1.1 Điều kiện tự nhiên 39

2.2 Thực trạng động lực của công chức cấp xã huyện Quốc Oai, thành

phố Hà Nội 43

2.2.1 Hiệu suất sử dụng thời gian làm việc của công chức cấp xã 43

2.2.2 Mức độ nỗ lực trong công việc của công chức cấp xã 45

2.2.3 Mức độ yên tâm với vị trí làm việc của công chức cấp xã 47

2.2.4 Mức độ quan tâm đến môi trường làm việc của công chức cấp xã 49

2.3 Thực trạng tạo động lực làm việc của công chức cấp xã huyện Quốc Oai 53

2.3.1.Thực trạng công tác tạo động lực làm việc thông qua chính sách tiền lương, khen thưởng, phúc lợi 53

2.3.2 Thực trạng công tác tạo động lực làm việc thông qua đào tạo, bồi dưỡng 58

2.3.3 Thực trạng công tác tạo động lực làm việc thông qua văn hóa tổ chức 60

2.3.4 Thực trạng công tác tạo động lực làm việc thông qua môi trường làm việc 62

2.3.5 Thực trạng công tác tạo động lực làm việc thông qua phong cách lãnh đạo 64

2.4 Đánh giá về thực trạng động lực làm việc của công chức cấp xã huyện Quốc Oai, thành phố Hà Nội 67

2.4.1 Ưu điểm 67

2.4.2 Hạn chế 68

2.4.3 Nguyên nhân dẫn đến thực trạng động lực làm việc của công chức cấp xã huyện Quốc Oai, thành phố Hà Nội 69

TIỂU KẾT CHƯƠNG 2 74

3.1 Phương hướng tạo động lực cho công chức cấp xã, huyện Quốc Oai, thành phố Hà Nội 75

3.1.1 Xác định rõ vị trí, vai trò của công chức cấp xã hiện nay trên cơ sở xác định rõ về tiêu chuẩn chức danh và vị trí việc làm cho công chức 75 3.1.2 Tạo động lực làm việc theo hướng xây dựng đội ngũ công chức cấp

xã chuyên nghiệp, có phẩm chất chất đạo đức, có năng lực thực thi công

vụ 75 3.1.3 Tạo động lực công chức cấp xã phải phù hợp với điều kiện phát triển kinh tế - xã hội của địa phương, đất nước 76 3.1.4 Tạo động lực làm việc kết hợp giữa yếu tố vật chất và tinh thần 77 3.1.5 Tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã theo hướng nâng xây dựng chính quyền cấp xã trong sạch, vững mạnh, nâng cao hiệu lực, hiệu quả 79

3.2 Một số giải pháp tạo động lực cho công chức cấp xã, huyện Quốc Oai, thành phố Hà Nội 80

3.2.1 Rà soát lại chức năng, nhiệm vụ của chính quyền địa phương cấp

xã, của từng chức danh công chức cấp xã 80 3.2.2 Đổi mới, kiện toàn bộ máy chính quyền cấp xã sắp xếp, bố trí, sử dụng vào từng vị trí, chức danh phù hợp với trình độ, năng lực, sở trường của từng công chức cấp xã 81 3.2.3 Đổi mới công tác quy hoạch cán bộ, công chức cấp xã 81 3.2.3 Cải thiện điều kiện môi trường làm việc cho công chức cấp xã 82 3.2.4 Đảm bảo hệ thống tiền lương khoa học, hợp lý cho công chức cấp

xã 83 3.2.6 Đổi mới phong cách lãnh đạo trong chính quyền cấp xã 86

3.2.8 Hoàn thiện hệ thống chính sách, pháp luật đối với đội ngũ công

chức cấp xã 88

3.2.9 Đổi mới công tác đánh giá công chức cấp xã 89

3.2.10 Sự thay đổi từ chính mỗi công chức cấp xã 92

TIỂU KẾT CHƯƠNG 3 94

TÀI LIỆU THAM KHẢO 97 PHỤ LỤC 1

CBCC Cán bộ, công chức

Bảng 2.1 Tỷ lệ công chức cấp xã muốn rời bỏ công việc 48

Bảng 2.2 Môi trường làm việc tại cấp xã trong huyện Quốc Oai, thành phố Hà Nội 51

DANH MỤC BIỂU ĐỒ Biểu đồ 2.1 Đặc điểm về tuổi của công chức cấp xã huyện Quốc Oai 41

Biểu đồ 2.2 Trình độ chuyên môn của công chức cấp xã huyện Quốc Oai 42

Biểu đồ 2.3 Thời gian làm việc của công chức cấp xã trong ngày ở huyện Quốc Oai 44

Biểu đồ 2.4 Mức độ nỗ lực của công chức cấp xã trong làm việc 46

Biểu đồ 2.5 Mức độ yên tâm với vị trí công tác của công chức cấp xã 47

Biểu đồ 2.6 Điều kiện làm việc của công chức cấp xã hiện nay 52

Biểu đồ 2.7 Mức độ hài lòng về tiền lương của công chức cấp xã 53

Biểu đồ 2.8 Mức độ hài lòng về chính sách khen thưởng của công chức cấp xã hiện nay 55

Biểu đồ 2.9 Mức độ hài lòng về chế độ phúc lợi của công chức cấp xã 57

Biểu đồ 2.10 Mức độ hài lòng thông qua công tác đào tạo, bồi dưỡng cho công chức cấp xã 59

Biểu đồ 2.11 Mức độ hài lòng về công tác tạo động lực làm việc thông qua văn hóa tổ chức hiện nay 61

Biểu đồ 2.12 Mức độ hài lòng về công tác tạo động lực thông qua môi trường làm việc 63

Biểu đồ 2.13 Mối quan hệ giữa lãnh đạo với công chức cấp xã 65

Biểu đồ 2.14 Mức độ hài lòng về công tác tạo động lực thông qua phong cách lãnh đạo tại cấp xã huyện Quốc Oai, thành phố Hà Nội 66

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Động lực làm việc có vai trò quan trọng trong việc nâng cao năng suất, hiệu quả làm việc cho cá nhân và tổ chức Vì vậy, việc tạo động lực làm việc trong tổ chức luôn là vấn đề được quan tâm nhằm phát huy nội lực bên trong của tổ chức trên cơ sở tận dụng những yếu tố bên ngoài nhằm mang lại sự phát triển hiệu quả bền vững cho tổ chức Tạo động lực là sử dụng hợp lý nguồn lao động, khai thác hiệu quả nguồn lực con người nhằm không ngừng nâng cao hiệu quả, hiệu lực của tổ chức Tạo động lực làm việc cho CBCC có

ý nghĩa quan trọng đối với hiệu quả hoạt động của cơ quan nhà nước

Chính quyền cấp xã là "cầu nối" giữa Đảng, Nhà nước với nhân dân, là nơi trực tiếp tổ chức và thực hiện chủ trương, đường lối, chính sách của Đảng

và pháp luật của Nhà nước đi vào cuộc sống Đây cũng cấp chính quyền trực tiếp với dân, gần dân, sát dân nhất, trực tiếp giải quyết và chăm lo mọi mặt đời sống nhân dân, nắm bắt tâm tư, nguyện vọng, tình cảm của nhân dân Trong đó, CBCC cấp xã chính là người gánh vác trực tiếp những trọng trách công việc trong nền công vụ để những chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước và sự chỉ đạo của các cấp trên được thực thi hiệu lực, hiệu quả Do đó, phụ thuộc rất lớn vào đội ngũ CBCC cấp xã nói chung và đặc biệt là công chức cấp xã nói riêng

Thành phố Hà Nội là trung tâm chính trị - văn hóa – kinh tế, là trái tim của cả nước, chính quyền thành phố Hà Nội thường xuyên phải giải quyết khối lượng công việc lớn, yêu cầu cao về chất lượng và tiến độ Chính vì vậy,

Hà Nội cần thiết có một đội ngũ cán bộ, công chức ngay từ ở cấp xã thật sự chuyên nghiệp, năng động, sáng tạo, nhiệt huyết và tận tâm cống hiến để đáp ứng yêu cầu của sự phát triển của Hà Nội Vì vậy, thành phố Hà Nội luôn là địa phương đi đầu trong cả nước trong việc thu hút nguồn nhân lực có chất

lượng vào công tác tại cơ quan nhà nước Trong đó, đặc biệt chú trọng đến việc phát triển, nâng cao chất lượng đội ngũ công chức cấp xã, thành phố Hà Nội đã triển khai “đề án đào tạo thí điểm 1000 công chức cấp xã” nhằm tạo bước đột phá nâng cao chất lương đội ngũ công chức cấp xã hiện nay, đặc biệt

là thu hẹp khoảng cách trình độ, năng lực trong thực thi công vụ của công chức cấp xã giữa các quận, huyện, thị xã trong thành phố Hà Nội Tuy nhiên, đang có một thực trạng là đội ngũ công chức cấp xã hiện nay ở một số nơi đang có tình trạng chưa thực sự tận tâm, tận lực, đam mê với công việc, có tâm lý chán nản, không muốn gắn bó với công việc làm ảnh hưởng lớn tới hiệu lực, hiệu quả quản lý nhà nước trên địa bàn, đây là tiền đề của những biểu hiện tiêu cực có thể phát sinh Trong đó, huyện Quốc Oai, thành phố Hà Nội cũng đang gặp phải tình trạng như vậy đối với đội ngũ công chức cấp xã đang làm việc hiện nay Tình trạng công chức bỏ bê công việc, làm việc cầm chừng, tình trạng “bình quân chủ nghĩa”, điều kiện làm việc thiếu thốn… khiến cho đội ngũ công chức cấp xã trong huyện không có động lực để làm việc Số lượng công chức cấp xã chiếm số lượng đông đảo trong đội ngũ công chức nhà nước có vai trò quan trọng nhưng lại được rất ít các cấp, các ngành quan tâm, các chính sách cho công chức cấp xã lại chưa tương xứng với chức trách công việc nên chưa khuyến khích, động viên được đội ngũ công chức cấp xã toàn tâm, toàn ý cống hiến cho nền công vụ, nâng cao trình độ chuyên môn, tràu dồi kiến thức, đạo đức nghề nghiệp, đáp ứng với nhiệm vụ công việc trong giai đoạn phát triện hiện nay của thành phố Hà Nội trước bối cảnh hội nhập hóa, quốc tế hóa ngày càng sâu rộng như hiện nay

Mặc dù, được sự quan tâm của các cấp chính quyền trong huyện Quốc Oai, cùng với một số những chính sách nhằm khuyến khích, động viên đội ngũ công chức cấp xã trong huyện có thể yên tâm trong công tác, nỗ lực trong công việc Tuy nhiên, chưa đạt hiệu quả như mong đợi, do đó cần có một

công trình nghiên cứu cụ thể về động lực làm việc của công chức cấp xã trong huyện hiện nay để từ đó có những giải pháp toàn diện nhằm tạo động lực làm việc thực sự hiệu quả cho đội ngũ công chức cấp xã trong huyện để khuyến khích, thôi thúc sự đam mê, nỗ lực trong công việc của họ được mang lại những kết quả mong đợi, nâng cao hiệu lực, hiệu quả trong quản lý nhà nước, chất lượng dịch vụ công góp phần vào sự phát triển của huyện Quốc Oai nói riêng của thành phố Hà Nội nói chung

Từ những lý do trên tác giả đã lựa chọn đề tài “Tạo động lực làm việc

cho công chức cấp xã, huyện Quốc Oai, Thành phố Hà Nội” làm đề tài

luận văn của mình

2 Tình hình nghiên cứu của đề tài

Động lực và tạo động lực làm việc là một vấn đề luôn thu hút được sự quan tâm nghiên cứu của nhiều tác giả từ trước tới nay

Để phục vụ cho đề tài nghiên cứu luận văn tác giả đã tiến hành nghiên cứu một số tài liệu có liên quan đến đề tài luận văn như sau:

Một số giáo trình của các trường đại học có liên quan về động lực, tạo động lực cho người lao động:

Giáo trình Quản trị nhân lực, Ths Nguyễn Văn Điềm, PGS.TS Nguyễn

Ngọc Quân chủ biên, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân, 2007 Theo đó, cuốn sách tại phần III chương 7 đã đưa ra khái niệm về động lực lao động, các học thuyết về động lực lao động với nhiều cách tiếp cận khác nhau

Giáo trình Quản trị nhân lực (tập II), Ts Lê Thanh Hà chủ biên, NXB

Lao Động – Xã hội, 2009 Cuốn sách ngoài việc đề cập một cách cụ thể và chi tiết về các vấn đề về tạo động lực tại chương 8 như khái niệm, các học thuyết tạo động lực mà còn đưa ra các biện pháp tạo động lực

Giáo trình Hành vi tổ chức, PGS.TS Bùi Anh Tuấn chủ biên, NXB Đại

học Kinh tế Quốc dân, 2009 tại chương 4 của giáo trình đã giới thiệu và phân

tích các học thuyết liên quan đến tạo động lực cho người lao động, các hành

vi biểu hiện có động lực làm việc

Giáo trình Động lực làm việc trong tổ chức hành chính nhà nước, Ts

Nguyễn Thị Hồng Hải, NXB Lao Động, 2013 Tác giả đã đưa ra những vấn

đề chung lý luận về động lực và tạo động lực, đồng thời đưa ra các giải pháp

để tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức

Các công trình nghiên cứu của các cá nhân trong nước:

Lê Đình Lý (2012), Chính sách tạo động lực cho cán bộ công chức cấp

xã (nghiên cứu trên địa bàn tỉnh Nghệ An), luận án tiến sĩ , trường Đại học

Kinh tế Quốc dân Tác giả đã hệ thống hóa những vấn đề lý luận về cán bộ, công chức cấp xã, về động lực làm việc của cán bộ, công chức cấp xã, qua đó đưa ra những giải pháp

Nguyễn Thị Phương Lan (2015), Hoàn thiện hệ thống công cụ tạo động

lực cho công chức ở các cơ quan hành chính nhà nước, luận án tiến sĩ quản lý

hành chính công, trường học viện Hành chính Quốc gia Tác giả đã đưa ra các

hệ thống lý luận làm sáng tỏ nhiều điểm khác biệt về động lực và các yếu tố tạo động lực cho công chức HCNN, xây dựng khung lý thuyết hoàn thiện hệ thống công cụ tạo động lực cho công chức HCNN theo phương pháp tiếp cận

hệ thống

Lê Thị Trâm Oanh (2010), Tạo động lực làm việc cho công chức nhà

nước, luận văn thạc sĩ Quản lý hành chính công, học viện Hành chính Luận

văn góp phần hệ thống hóa lý luận cơ quản về động lực làm việc, các biện pháp và giải pháp tạo động lực làm việc cho công chức HCNN như trả lương theo kết quả làm việc, sử dụng hợp lý các biện pháp thương, phạt, vai trò của người lãnh đạo

Nguyễn Thị Ánh Nguyệt (2014), Tạo động lực làm việc cho công chức

Tổng cục Thủy sản - Bộ Nông nghiệp và phát triển Nông thôn, luận văn thạc

sĩ Quản lý công, học viện Hành chính Quốc gia Luận văn góp phần hệ thống hóa lý luận cơ bản về động lực làm việc, chỉ ra những nguyên nhân làm ảnh hưởng đến động lực làm việc và đưa ra các biện pháp tạo động lực làm việc cho công chức thông qua thực tiễn nghiên cứu động lực tại Tổng cục Thủy sản – Bộ Nông nghiệp và phát triển Nông thôn

Hoàng Thị Chanh (2015), Tạo động lực làm việc cho công chức cấp Kho

bạc Nhà nước tỉnh Thái Bình, luận văn thạc sĩ Quản lý công, học viện Hành

chính Quốc gia Luận văn đã làm rõ một số vấn đề lý luận về động lực và tạo động lực làm việc, xây dựng khung lý thuyết để nghiên cứu về công tác tạo động lực làm việc của công chức cho cơ quan HCNN, làm rõ thực trạng về động lực làm việc và thực trang của việc tạo động lực làm việc của công chức Kho bạc nhà nước tỉnh Thái Bình Qua đó tìm ra nguyên nhân, đề ra giải pháp làm căn cứ cho việc xây dựng hoạch định chính sách tạo động lực làm việc cho công chức Kho bạc nhà nước tỉnh Thái Bình

Lê Thị Lê Na (2015), Tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã huyện

Hưng Nguyên, tỉnh Nghệ An, luận văn thạc sĩ Quản lý công, học viện Hành

chính Quốc gia Luận văn đã hệ thống hóa lý luận về động lực làm việc và lý luận về cấp xã, công chức cấp xã, chỉ ra được thực trạng động lực làm việc của công chức cấp xã ở địa phương, phân tích những nguyên nhân, đưa ra những giải pháp nâng cao động lực làm việc cho công chức cấp xã của huyện Hưng Nguyên, tỉnh Nghệ An

Tùy theo những cách tiếp cận, phương pháp khác nhau mà các tác giả đưa ra những cách tiếp cận vấn đề khác nhau về động lực và tạo động lực để người lao động trong tổ chức nỗ lực, chuyên tâm hết mình vì công việc và không ngừng học hỏi, sáng tạo để phát huy trí tuệ trong công việc nhằm đem lại hiệu quả cao nhất trong công việc

Có rất nhiều công trình nghiên cứu, bài viết của các nhà nghiên cứu được

đăng tải trên các sách, báo, tạp chí khoa học… tuy nhiên, chưa có đề tài nào nghiên cứu một cách toàn diện về cơ sở lý luận, thực tiễn, đánh giá thực trạng động lực làm việc của công chức cấp xã huyện Quốc Oai, Thành phố Hà Nội

Vì vậy, đề tài “Tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã huyện Quốc

Oai, Thành phố Hà Nội” sẽ góp phần đổi mới các chính sách tạo động lực

cho công chức cấp xã của huyện Quốc Oai đáp ứng yêu cầu phát triển của huyện

3 Mục đích nghiên cứu và nhiệm vụ nghiên cứu

3.1 Mục đích nghiên cứu

Trên cơ sở nghiên cứu lý luận và thực tiễn tạo động lực làm việc cho người lao động nói chung, cũng như cán bộ, công chức nói chung, cán bộ công chức cấp xã nói riêng, luận văn phân tích, đánh giá thực trạng động lực làm việc của công chức cấp xã, huyện Quốc Oai, thành phố Hà Nội, chỉ ra những nguyên nhân của thực trạng, từ đó để đưa ra một số giải pháp tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã tại huyện Quốc Oai

3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu

Hệ thống hóa các cơ sở lý luận về động lực, tạo động lực trong lao động, các biện pháp tạo động cho người lao động Khái quát các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức

Phân tích, đánh giá thực tế động lực làm việc của công chức cấp xã huyện Quốc Oai để từ đó tìm ra nguyên nhân của thực trạng

Khuyến nghị các phương hướng và giải pháp tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã trong đó có công chức cấp xã huyện Quốc Oai, thành phố

+ Về thời gian: từ năm 2012 - 2016

5 Phương pháp nghiên cứu

5.1 Phương pháp luận

Trên cơ sở phương pháp luận chủ nghĩa duy vật biện chứng, duy vật lịch

sử của chủ nghĩa Mác – Lênin khi nghiên cứu

5.2 Phương pháp nghiên cứu thực tiễn

- Phương pháp điều tra xã hội học thông qua bảng hỏi: thông qua các

bảng hỏi, phiếu tham khảo ý kiến

+ Khảo sát thông qua công cụ phiếu điều tra với 205 công chức cấp xã trong huyện với các câu hỏi để làm rõ các vấn đề cần nghiên cứu

+ Phỏng vấn trực tiếp với 10 công chức là các công chức nguồn, công chức có thâm niên… để tìm hiểu động lực làm việc của họ với những mong muốn và suy nghĩ gì

- Phương pháp thu thập thông tin

+ Thông tin thứ cấp: Các tài liệu, báo cáo của các xã, phòng Nội vụ huyện Quốc Oai để phân tích thực trạng động lực làm việc và các chính sách tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã trong huyện

+ Thông tin sơ cấp: Sử dụng bảng hỏi

Khảo sát bằng bảng hỏi được thiết kế sẵn để phân tích đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc (mức độ hài lòng, động lực làm việc của công chứcl từ đó rút ra các mặt được và tồn tại của công chức cấp xã huyện Quốc Oai

Khi nghiên cứu, đánh giá thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã, huyện Quốc Oai, thành phố Hà Nội, tác giả đã thiết kế bảng hỏi để thu thập những thông tin cần thiết Căn cứ vào quy mô tổng thể, kinh nghiệm chuyên gia, người hướng dẫn Tác giả xác định quy mô là 205 phiếu điều tra Đối tượng điều tra là công chức cấp xã, huyện Quốc Oai, thành phố Hà Nội

- Phương pháp thông kê: Tổng hợp, thống kê số liệu về công chức cấp

xã trong huyện, thông kê các các số liệu có liên quan đến động lực làm việc của công chức cấp xã trong huyện Quốc Oai, thành phố Hà Nội

- Phương pháp nghiên cứu tài liệu: hệ thống các khái niệm, luận điểm

làm cơ sở cho việc nghiên cứu thực tiễn thông qua thu thập kiến thức từ các công trình nghiên cứu và các tài liệu ngoài ra còn sử dụng các phương pháp khác như: Phương pháp tổng hợp, phân tích, so sánh

6 Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn

6.1 Về mặt lý luận

Luận văn góp phần hệ thống hóa lý luận cơ bản về động lực và tạo động lực làm việc, các yếu tố ảnh hướng đến động lực làm việc, các biện pháp tạo động lực cho công chức cấp xã

Xây dựng khung lý thuyết để nghiên cứu về tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã

6.2 Về mặt thực tiễn

Làm rõ thực trạng động lực làm việc của công chức cấp xã ở huyện Quốc Oai, phân tích nguyên nhân đưa ra phương hướng và giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc của huyện Quốc Oai, thành phố Hà Nội

Luận văn có thể được dùng để làm tài liệu tham khảo bổ ích về động lực làm việc của công chức cấp xã huyện Quốc Oai góp phần khắc phục, cải thiện thực trạng động lực làm việc

7 Kết cấu của luận văn

Kết cấu của luận văn ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục, danh lục tài liệu tham khảo, nội dung chính của luận văn gồm 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận về động lực và tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã

Chương 2: Thực trạng động lực và tạo động lực làn việc của công chức cấp xã huyện Quốc Oai, thành phố Hà Nội

Chương 3: Giải pháp tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã huyện Quốc Oai, thành phố Hà Nội

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC

LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC CẤP XÃ 1.1 Động lực và tạo động lực làm việc

1.1.1 Khái niệm Động lực và tạo động lực

1.1.1.1 Khái niệm động lực

Con người luôn có những nhu cầu và đó là động cơ thúc đẩy mọi hoạt động, điều chỉnh hành vi của họ trong xã hội Động cơ được xác định là nhu cầu, ý muốn, nghị lực hoặc sự thôi thúc cá nhân có động cơ hướng tới mục đích Nếu động cơ là yếu tố bên trong quyết định thì động lực là yếu tố biểu hiện ra bên ngoài nhằm thực hiện động cơ đó

Vậy động lực là gì? mà lại có ảnh hướng đến hiệu quả làm việc của con người trong tổ chức như vậy

Hiện nay có rất nhiều quan điểm, cách hiểu khác nhau về động lực Theo quan điểm của các học giả trên thế giới thì “Động lực” được hiểu theo Maier

và Lawder (1973) “Động lực là sự khác biệt và tự nguyện của mỗi cá nhân Theo Higgin (1994) “Động lực là lực đẩy từ bên trong cá nhân để đáp ứng những nhu cầu chưa được thỏa mãn” [24,tr29] Theo Kreitner (1995) “Động lực là một quá trình tâm lý mà nó định hướng các hành vi cá nhân theo mục đích nhất đinh” [25,tr3]

“Động lực” theo quan điểm ở trong nước: theo từ điển Tâm lý học

“Động lực là cách thúc đẩy hành động gắn liền với việc thỏa mãn những nhu cầu của chủ thể, là toàn bộ những điều kiện bên trọng và bên ngoài có khả năng khơi dậy tính tích cực của chủ thể và xác định tính xu hướng của nó” [14, tr32]

Theo giáo trình Hành vi tổ chức của PGS.TS Bùi Anh Tuấn, NXB Đại học Kinh tế quốc dân 2004 “Động lực là những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả

cao” [20,tr85]

Theo giáo trình Quản trị nhân lực của Ths Nguyễn Văn Điềm – PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân thì “Động lực là sự khao khát và tự nguyên của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt được các mục tiêu của tổ chức” [5,tr128]

Tóm lại, từ các quan điểm trên ta có thể hiểu một cách chung nhất như

sau: Động lực là tất cả những gì nhằm thôi thúc, động viên, khuyến khích con

người nỗ lực cao nhất để thực hiện hành vi theo mục tiêu

1.1.1.2 Khái niệm về động lực làm việc

Từ các quan điểm trên ta có thể hiểu về động lực làm việc như sau:

Định nghĩa theo từ điển tiếng Anh Longman: “Động lực làm việc là động lực có ý thức hay vô thức khơi dậy và hướng hành động vào việc đạt được mục tiêu mong đợi” [27]

Trong tác phẩm “Động lực: các lý thuyết mới, nghiên cứu và thực tiễn” viết năm 1982, Mitchell khẳng định động lực làm việc có thể hiểu là những lực đẩy bên trong và bên ngoài ảnh hưởng đến sự lựa chọn và mong muốn thực hiện một hành vi và một hành động nào đó [26]

Động lực làm việc xuất phát từ sự khao khát và tự nguyện, giúp họ phát huy được sức mạnh tiềm tàng bên trong và do đó có thể vượt qua được những khó khăn, thách thức để hoàn thành công việc một cách tốt nhất [8]

Như vậy có thể hiểu: động lực làm việc là sự thúc đẩy khiến cho con

người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép để tạo ra năng suất, hiệu quả cao Một người có động lực làm việc, họ làm việc tích cực, có hành vi tự định

hướng vào các mục tiêu quan trọng và họ có thể làm được nhiều hơn điều mà

tổ chức mong chờ ở họ

Động lực làm việc của công chức:

Trong hoạt động quản lý hành chính nhà nước, động lực làm việc của đội

ngũ công chức trong quá trình thực thi công vụ có một vai trò đặc biệt quan trọng ảnh hưởng tới hiệu lực, hiệu quả của bộ máy hành chính các cấp Do đó

cơ quan cần có những biện pháp cụ thể, tối ưu để nhằm tạo động lực làm việc cho đội ngũ công chức trong hoạt động công vụ Động lực làm việc của đội ngũ công chức trong hoạt động công vụ chính được hiểu là sự thúc đẩy bên trong, xuất phát từ khao khát và tự nguyện của người công chức làm cho họ tăng cường nỗ lực hết mình hướng tới việc đạt mục tiêu mà cơ quan hành chính nhà nước đã đặt ra Động lực làm việc của công chức là sự thúc đẩy hoạt động hướng tới lợi ích chung của toàn xã hội – gắn liền với mục đích hoạt động của các tổ chức công, dựa trên niềm tin, thái độ và giá trị hướng tới phục vụ lợi ích cộng đồng [7] Đây cũng chính là điểm làm cho động lực làm việc của người công chức trong cơ quan hành chính nhà nước có sự khác biệt

so với động lực làm việc của người lao động trong các tổ chức khác

Động lực làm việc trong hoạt động công vụ của công chức có thể được nhận thấy qua các biểu hiện sau:

Thứ nhất, động lực làm việc tích cực của đội ngũ công chức trong hoạt

động công vụ thể hiện trước hết ở nhận thức, định hướng giá trị nghề nghiệp

và nhận thức cá nhân về tính chất, yêu cầu của công việc

Thứ hai, động lực làm việc của công chức trong hoạt động công vụ thể

hiện ở thái độ làm việc Công chức có thái độ làm việc tích cực vì mục tiêu chung, phải là người có sự say mê, hứng thú với công việc, sẵn sàng chấp nhận mọi khó khăn, thử thách và cố gắng vượt qua mọi khó khăn đó để hoàn thành công việc

Thứ ba, động lực làm việc thể hiện rõ nét nhất trong hành động, hành vi

của đội ngũ công chức

Thứ tư, động lực làm việc còn biểu hiện ở kết quả lao động, kết quả làm

việc của người công chức

1.1.1.3 Khái niệm tạo động lực làm việc

Để có được động lực làm việc cho người lao động thì không còn cách nào hết đó chính là phải tạo động lực làm việc cho người lao động để từ đó mới có thể khuyến khích, động viên, thôi thúc họ luôn nỗ lực, phấn đấu hết mình vì tổ chức Đây là vấn đề thuộc lĩnh vực quản lý của mỗi tổ chức, các nhà quản lý muốn tổ chức mình phát triển thì phải biết phát huy khả năng yếu

tố con người trong tổ chức, phát huy sự sáng tạo trong quá trình làm việc Một

cơ quan hành chính nhà nước hoạt động hiệu lực, hiệu quả thì phải có đội ngũ công chức luôn nỗ lực làm việc vì công việc Để đạt được điều đó người lãnh đạo phải chú trọng đến việc tạo động lực làm việc cho đội ngũ công chức Vậy tạo động lực làm việc là gì? Hiện nay có nhiều quan điểm khác nhau về tạo động lực làm việc nhưng cơ bản đều có những điểm chung cơ bản

Một số khái niệm về tạo động lực làm việc:

Theo Lương Văn Úc (2011), Giáo trình tâm lý học lao động, NXB Kinh

tế quốc dân “Tạo động lực làm việc được hiểu là tổng hợp các biện pháp và cách ứng xử của tổ chức, của các nhà quản lý nhằm tạo ra sự khao khát và tự nguyện của người lao động cố gắng phấn đấu để đạt được mục tiêu của tổ chức” [22,145]

“Tạo động lực lao động là hệ thống các biện pháp, chính sách, cách ứng

xử của tổ chức tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực lao động trong công việc, thúc đẩy họ hài lòng hơn với công việc và

nỗ lực phấn đấu để đạt được các mục tiêu của bản thân và tổ chức [10,tr87] Theo giáo trình hành vi tổ chức của PGS.TS Bùi Anh Tuấn, NXB Kinh

tế quốc dân 2004 “Tạo động lực được hiểu là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm cho người lao động

có động lực làm việc” [19,tr145]

Theo quan điểm của tác giả “tạo động lực là tổng thể các biện pháp,

chính sách, cách thức của chủ thể quản lý tác động vào người lao động nhằm động viên, khuyến khích khả năng làm việc với tinh thần, trách nhiệm làm việc để hoàn thành công việc hiệu quả cao nhất”

1.1.2 Mục đích và vai trò của việc tạo động lực làm việc

1.1.2.1 Mục đích của tạo động lực làm việc

Làm cho tổ chức sử dụng nguồn lực một cách hiệu quả nhất, giúp tổ chức đạt mục tiêu đề ra

Khuyến khích, thúc đẩy người lao động làm việc sáng tạo, hiệu quả Giúp tổ chức giữ chân nhân viên giỏi đang làm việc và thu hút thêm nhân tài đến với tổ chức

1.1.2.1 Vai trò của việc tạo động lực làm việc

Động lực làm việc ảnh hưởng quan trọng đối với hiệu quả làm việc của mọi tổ chức, nhất là các cơ quan hành chính nhà nước, việc tạo động lực làm việc cho người lao động là mối quan tâm của mọi cơ quan, tổ chức bất kể tổ chức trong khu vực công, hay khu vực tư nhân Việc tạo động lực cho người lao động nhằm khơi gợi sự đam mê, khuyến khích khả năng làm việc để người lao động nỗ lực hết mình để phát huy khả năng của bản thân để công hiến cho tổ chức của mình Đặc biệt, trong khu vực nhà nước cán bộ, công chức nhà nước là những người được giao trọng trách thực thi công vụ để thực hiện các chủ trương, chính sách, pháp luật của nhà nước Động lực có ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của cá nhân, tổ chức Điều này luôn luôn đúng đối với mọi tổ chức nhưng đối với các cơ quan nhà nước thì lại càng phải chú trọng hơn, vì việc đảm bảo sự hiệu lực, hiệu quả của bộ máy nhà nước phụ thuộc rất lớn vào đội ngũ cán bộ, công chức trong thực thi công vụ, vì xét đến cùng cho dù chính sách, pháp luật có tốt đến đâu nhưng khi thực thi ra thực tế

mà những người được giao trọng trách thực thi quyền lực đó lại thực thi

không tốt thì sẽ không thể mang lại hiệu lực, hiệu quả cao nhất, không thể được sự kỳ vọng, tin yêu của nhân dân

Động lực làm việc trong tổ chức được phát huy sẽ giúp tổ chức sử dụng hiệu quả tài lực, vật lực tạo đà cho sự phát triển lâu dài, vững mạnh, xây dựng được văn hóa công sở lành mạnh, chuyên nghiệp Trong cơ quan, tổ chức của nhà nước hoạt động dựa vào ngân sách nhà nước do tiền thuế của nhân dân đóng góp, nếu hoạt động thiếu động lực làm việc sẽ gây hệ lụy khôn lường khiến bộ máy nhà nước hoạt động kém hiệu quả, lãng phí các nguồn lực gây mất niềm tin của nhân dân

Tạo động lực làm việc giúp các thành viên trong xã hội có cuộc sống tốt hơn vì các nhu cầu của họ có khả năng đáp ứng một cách tối đa;

Tạo động lực gián tiếp xây dựng xã hội ngày càng phát triển hơn dựa vào

sự phát triển của cá nhân, tổ chức vì mỗi cá nhân hay tổ chức là thành viên của xã hội; mặt khác, tạo động lực làm việc giúp cá nhân trong xã hội đạt được mục tiêu mà mình đặt ra từ đó hình thành nên giá trị xã hội mới;

Tạo động lực làm việc góp phần xây dựng văn hóa tổ chức, nâng cao uy tín, thương hiệu của tổ chức;

Tạo động lực làm việc sẽ khai thác được tối ưu khả năng của người lao động, nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của tổ chức;

Tạo động lực làm việc giúp người lao động không ngừng phấn đấu hoàn thiện mình hơn và phát huy tính sáng tạo của người lao động

Trong một tổ chức dù có nhiều người lao động có năng lực, trình độ cao nhưng chưa chắc sẽ làm cho tổ chức phát triển lên được, nhưng một tổ chức biết tạo động lực cho người lao động làm việc hăng say, cống hiến hết mình cho tổ chức thì chắc chắn tổ chức đó sẽ phát triển và đạt được hiệu quả tối ưu trong công việc Đặc biệt trong khu vực nhà nước cán bộ, công chức là người

cụ thể hóa các chính sách, pháp luật của nhà nước có ý nghĩa quan trọng đến

hiệu lực, hiệu quả của quản lý nhà nước Nhất là trong giai đoạn hiện nay khi nước ta đang tiến hành công cuộc cải cách hành chính để hội nhập quốc tế sâu rộng và đang xây dựng một “Chính phủ kiến tạo phát triển, liêm chính, hành động quyết liệt, phục vụ nhân dân” thì vai trò của cán bộ, công chức càng được chú trọng vì có thành công hay không đều phụ thuộc vào người thực thi

nó mà ra Vì vậy, động lực làm việc cán bộ, công chức sẽ quyết định đến sự thành công của sự phát triển đất nước

1.1.3 Các học thuyết về tạo động lực làm việc trong tổ chức

Trong quá trình lãnh đạo, điều hành tổ chức người lãnh đạo, quản lý luôn phải tìm cách khuyến khích, tạo động lực làm việc cho cấp dưới của mình để

họ mang hết khả năng của mình để cống hiến cho tổ chức Vì vậy, người lãnh đạo, quản lý thường sử dụng các phương thức khác nhau nhằm tạo động lực làm việc cho cấp dưới để thực hiện các mục tiêu chung của tổ chức

Việc tiếp cận các học thuyết tạo động lực làm việc dưới góc độ khoa học của các nhà khoa học quản lý trên thế giới giúp các nhà lãnh đạo, quản lý có

cơ sở khoa học để vận dụng các học thuyết đó một cách khoa học, hợp lý với

tổ chức của mình để sử dụng một cách hiệu quả cao nhất các nguồn lực khuyến khích cấp dưới làm việc mang lại hiệu quả cao nhất trong tổ chức mình

1.1.3.1 Thuyết về hệ thống thứ bậc các nhu cầu của Abraham Maslow

Thuyết về hệ thống thức bậc các nhu cầu của Abraham Maslow 1970) – nhà tâm lý học người Mỹ Học thuyết đạt tới đỉnh cao trong việc xác định các nhu cầu tự nhiên của con người Ông cho rằng người lao động có năm nhu cầu theo thang bậc từ thấp đến cao như sau: nhu cầu sinh lý, nhu cầu

(1908-an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu được tôn trọng, nhu cầu khẳng định mình

Hình 1.1 Hệ thống thang bậc của Maslow

Phản ánh mức độ tồn tại và phát triển của con người trong tổ chức Theo

đó, những nhu cầu ở mức độ thấp sẽ phải được thỏa mãn trước khi xuất hiện các nhu cầu ở mức độ cao hơn Những nhu cầu này thúc đẩy con người thực hiện những công việc nhất định để các nhu cầu được đáp ứng

Học thuyết này cho rằng con người có xu hướng vươn tới những nhu cầu cao hơn, khi những nhu cầu thấp hơn đã được thỏa mãn Chính vì vậy người lãnh đạo hoặc quản lý có thể điều khiển hành vi của người lao động bằng cách dùng các công cụ và biện pháp để tác động vào nhu cầu hoặc kỳ vọng của họ làm cho họ hăng hái và chăm chỉ hơn với công việc được giao, phấn chấn hơn khi thực hiện nhiệm vụ và tận tụy hơn với nhiệm vụ đảm nhận

Như vậy, qua thuyết về hệ thống thức bậc các nhu cầu của Abraham Maslow cho thầy một trong những yếu tô quan trọng nhất để công chức có động lực làm việc đó là được đảm bảo thỏa mãn các nhu cầu của bản thân Người lãnh đạo trong cơ quan, tổ chức phải nắm bắt được những nhu cầu cơ bản của công chức để từ đó đưa ra những biện pháp, chính sách tạo động lực hiệu quả để phát huy được những tiêm năng, tố chất của cấp dưới và đảm bảo

Nhu cầu hoàn thiện Nhu cầu được tôn trọng Nhu cầu xã hội

Nhu cầu an toàn

Nhu cầu sinh lý

với sự phát triển, khả năng của tổ chức

1.1.3.2 Thuyết công bằng của John Stacey Adams

Thuyết công bằng do J.S Adams – một nhà tâm lý học hành vi và quản trị đưa ra vào năm 1963 Theo học thuyết này thì mỗi người lao động đều mong muốn được đối xử công bằng và họ luôn có xu hướng so sánh sự đóng góp và quyền lợi của họ với sự đóng góp và quyền lợi của người khác nhận được trong tổ chức Điều đó có nghĩa là người lao động so sánh những gì họ

bỏ vào công việc với những gì họ nhận được từ công việc đó và sau đó đối chiếu tỷ suất đầu vào đầu ra của họ với tỷ suất đầu vào đầu ra của người khác Nếu tỷ suất của họ là ngang bằng với người khác thì họ cho rằng công bằng

và ngược lại họ cho là bất công Họ sẽ cảm nhận được công bằng nếu:

Các quyền lợi cá nhân

Như vậy, có nhiều học thuyết về động lực làm việc và mỗi học thuyết đều có những mặt tích cực và những mặt hạn chế của nó Vì vậy, khi vận dụng các học thuyết trên vào thực tiễn ta không nên chỉ sử dụng một học thuyết mà nên vận dụng một cách tổng hợp các học thuyết nhằm đưa ra các biện pháp hiệu quả nhất để khuyến khích người lao động

Trong cơ quan hành chính nhà nước để tạo động lực làm việc cho công chức người lãnh đạo phải tạo ra được sự công bằng giữa những đóng góp của công chức với những quyền lợi mà họ xứng đáng nhận được, để từ đó công chức trong cơ quan nỗ lực hết mình cho công việc Mặt khác, người lãnh đạo phải đưa

ra được những biện pháp để cho công chức thấy được sự công bằng, công tâm như vậy sẽ là nguồn động lực để cho công chức tận tâm với công việc

1.1.3.3 Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom

Thuyết kỳ vọng của giáo sư, tiến sĩ khoa học Trường Đại học Michigan (Hoa Kỳ) đưa ra là một lý thuyết rất quan trọng trong lý thuyết tạo động cơ làm việc trong tổ chức, bổ sung cho lý thuyết về tháp nhu cầu của A Maslow

Lý thuyết này do ông đưa ra vào năm 1964, sau đó được sửa đổi, bổ sung bởi một vài người khác, như Porter và Lawler

V Vroom tập trung nhiều vào nghiên cứu kết quả, Ông cho rằng, mỗi cá nhân trong tổ chức sẽ hành động theo một cách nhất định dựa trên những mong đợi về một kết quả nào đó hay sự hấp dẫn của kết quả đó sẽ đến với họ, tức là những kỳ vọng trong tương lai

Thuyết kỳ vọng của V Vroom được xây dựng theo công thức:

Hấp lực x Mong đợi x Công cụ = Sự động viên

Trong đó, hấp lực là sự hấp dẫn cho một mục tiêu nào đó; mong đợi là

niềm tin của mỗi cá nhân rằng nếu họ nỗ lực làm việc thì nhiệm vụ sẽ được

hoàn thành; công cụ là niềm tin của mỗi cá nhân rằng nếu họ làm việc đạt kết

quả tốt họ sẽ nhận được phần thưởng xứng đáng

Thuyết kỳ vọng được xây dựng dựa trên nhận thức của mỗi cá nhân nên

có thể trong cùng một cơ quan, đơn vị, động cơ làm việc của mỗi người khác nhau do sự kỳ vọng của mỗi người khác nhau Một nhân viên muốn thăng tiến trong công việc thì việc thăng chức có hấp lực cao đối với nhân viên đó Một nhân viên tin rằng mình làm việc tốt sẽ được đánh giá cao thì nhân viên này

có mức mong đợi cao, ngược lại một nhân viên sẽ không có sự mong đợi nếu anh ta tin rằng kết quả công việc của mình sẽ không được lãnh đạo ghi nhận

1.1.3.4 Thuyết X và thuyết Y của Douglas Mc Gregor

Thuyết X được Mc Gregor đưa ra vào những năm 50 thế kỷ XX, khi mà

nền công nghiệp Mỹ gặp nhiều khó khăn Thuyết X đưa ra có thiên hướng nhận định tiêu cực về bản chất con người Thuyết X cho rằng, con người thường có bản chất lười biếng, không thích làm việc; vô trách nhiệm, ích kỷ; thiếu chí tiến thủ, thích an phận; không muốn làm những công việc đòi hỏi tính sáng tạo Do đó, nguyên tắc “quản lý nghiêm khắc” dựa vào hình phạt được ông tán dương, ủng hộ Thuyết X cho rằng, việc ép buộc và đe dọa bằng hình phạt là cần thiết để nhân viên dưới quyền phục tùng theo những quy định chung của tổ chức

Thuyết Y được Mc Gregor đưa ra vào những năm 60 thế kỷ XX Có thể coi đây là sự “sửa sai” của thuyết X Theo thuyết Y, việc đánh giá nhân viên trong tổ chức, phải rất linh hoạt Người lãnh đạo, quản lý để cho nhân viện tự đặt ra mục tiêu, tự đánh giá công việc của mình Điều này khiến cho nhân viên tìm thấy sự thoải mái và họ cảm thấy thật sự được tham gia vào các hoạt động của tổ chức, từ đó nâng cao trách nhiệm và phát huy tính tích cực cá nhân nhiều hơn

Tuy vậy thuyết Y cũng có những hạn chế Việc áp dụng thuyết Y có thể dẫn đến sự buông lỏng trong quản lý, nhất là khi ý thức tự giác của nhân viên còn thấp, trình độ quản lý của tổ chức chưa cao

Trong thực tiễn quản lý chúng ta nhận thấy, có không ít nhà quản lý có quan điểm của thuyết Y về bản chất con người nhưng họ vẫn quản lý theo cách giám sát, kiểm tra chặt chẽ, lãnh đạo chuyên quyền (theo quan điểm của thuyết X)

Từ việc nghiên cứu các học thuyết trên, có thể đưa ra một số nhận xét như sau:

Thứ nhất: Động lực làm việc của con người được sinh ra từ những nhu

cầu cá nhân và sự thỏa mãn những nhu cầu đó Cách tạo động lực làm việc cho người lao động hiệu quả thì người lãnh đạo phải nắm bắt được nhu cầu

của các cá nhân trong tổ chức để từ đó hướng những nhu cầu của cá nhân sát nhất với mục tiêu của tổ chức

Thứ hai: Có nhiều biện pháp, cách thức khác nhau để làm cho người lao động được thỏa mãn các nhu cầu cá nhân với sự phát triển của tổ chức

Nhìn chung, qua các học thuyết trên ta thấy các tác giả đề cập đến cả yếu tố vật chất lẫn tinh thần, nhân tố thúc đẩy và nhân tố môi trường, nhân tố bên trong và nhân tố bên ngoài, nhu cầu bậc thấp và nhu cầu bậc cao Việc kết hợp một cách hợp lý, công bằng các yếu tố đó là cơ sở của tạo động lực

Vì vậy, lựa chọn và sắp xếp những nhu cầu cấp thiết để thoả mãn theo trật tự

từ thấp đến cao mới đem lại hiệu quả to lớn cho mỗi cá nhân cũng như tổ chức

1.2 Động lực và tạo động lực làm việc của công chức cấp xã

lý đất nước một cách hiệu quả, phát huy lợi thế so sánh của từng vùng, địa phương trong đất nước mình một cách hiệu quả nhất Việc phân chia đơn vị như vậy còn để dân cư ở các địa phương với tư cách là chủ thể quyền lực tổ chức thành các cơ quan nhà nươc ở địa phương Các đơn vị hành chính được lập ra để nhân dân thực hiện quyền làm chủ của mình thông qua các cơ quan đại diện quyền lực nhà nước Cách thức phân chia này bảo đảm phản ánh lợi

ích cũng như đặc thù của từng địa phương

Theo Từ điển Bách khoa Việt Nam “Đơn vị hành chính là đơn vị được phân chia trên lãnh thổ của một quốc gia để quản lý” [21,tr899] Theo đó, đơn

vị hành chính (cấp hành chính) sẽ được hiểu là một bộ phận cấu thành của lãnh thổ quốc gia, có ranh giới và phạm vi cụ thể vầ mặt không gian, các cấp hành chính được phân chia để phục vụ cho quản lý nhà nước của bộ máy nhà nước

Ở nước ta theo Hiến pháp năm 2013 kế thừa quy định của Hiến pháp

1992 về các đơn vị hành chính nhằm bảo đảm sự thống nhất, đồng bộ, ổn định trong cấu trúc hành chính ở nước ta Theo đó, nước chia thành tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương; tỉnh chia thành huyện, thị xã và thành phố trực thuộc tỉnh; thành phố trực thuộc trung ương chia thành quận, huyện, thị xã và đơn vị hành chính tương đương; huyện chia thành xã, thị trấn; thị xã và thành phố thuộc tỉnh chia thành phường và xã; quận chia thành phường [16]

Hệ thống hành chính nước ta là hệ thống hành chính với 4 cấp hành chính bao gồm: cấp trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện, cấp xã

Như vậy: cấp xã hay còn gọi là cấp cơ sở là cấp hành chính lãnh thổ nhỏ nhất và là cấp thấp nhất trong cơ cấu thứ bậc hành chính nhà nước ở địa phương

b Chính quyền cấp xã

Ở Việt Nam, theo quy định tại Điều 4 Luật Tổ chức chính quyền địa phương năm 2015: “Chính quyền địa phương gồm có Hội đồng nhân dân (HĐND) và Ủy ban nhân dân (UBND) được tổ chức ở các đơn vị hành chính của nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam Chính quyền địa phương ở nông thôn gồm chính quyền địa phương ở tỉnh, huyện, xã Chính quyền địa phương ở đô thị gồm chính quyền địa phương ở thành phố trực thuộc trung ương, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh, thành phố thuộc thành phố trực

thuộc trung ương, phường, thị trấn” [17]

Chính quyền cấp xã gồm có HĐND cấp xã và UBND xã được tổ chức phù hợp với đặc điểm dân cư, xã hội của từng vùng như nông thôn, đô thị, hải đảo, đơn vị hành chính – kinh tế đặc biệt

HĐND là cơ quan quyền lực nhà nước ở địa phương, đại diện cho ý chí nguyện vọng và quyền làm chủ của nhân dân, do nhân dân địa phương bầu ra, chịu trách nhiệm trước nhân dân địa phương và cơ quan nhà nước cấp trên UBND ở cấp xã do HĐND cùng cấp bầu ra là cơ quan chấp hành của HĐND, cơ quan hành chính nhà nước ở địa phương, chịu trách nhiệm trước HĐND và cơ quan hành chính nhà nước cấp trên UBND tổ chức việc thực hiện nghị quyết của HĐND và thực hiện các nhiệm vụ do cơ quan nhà nước cấp trên giao

1.2.1.2 Công chức cấp xã

Luật Cán bộ, công chức (2008) quy định: Công chức cấp xã là công dân Việt Nam được tuyển dụng giữ một chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc UBND cấp xã, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước [18] Trong điều kiện hiện nay, làm việc ở cấp xã còn có một lực lượng lao động đặc biệt Đó là những “công chức dự bị” của các cấp cao hơn được đưa

về làm việc tại cấp xã Ngoài ra, còn có một lực lượng công chức về tăng cường cho cấp xã

Trong pham vi của luận văn này, tác giả chủ yếu tập trung nghiên cứu vào động lực làm việc của nhóm công chức cấp xã được quy định trong Luật Cán bộ, công chức 2008 và Nghị định số 92/2009/NĐ-CP ngày 22 tháng 10 năm 2009 của Chính phủ về chức danh, số lượng, một số chế độ, chính sách đối với cán bộ, công chức ở xã, phường, thị trấn Công chức cấp xã đảm nhận các chức danh chuyên môn sau: Trưởng công an (nơi chưa bố trí lực lượng công an chính quy; Chỉ huy trưởng quân sự; Văn phòng – thống kê; Địa chính

– xây dựng – đô thị - môi trường (đối với phường, thị trấn), địa chính – xây dựng – nông nghiệp – môi trường (đối với xã); Tài chính – kế toán; Tư pháp –

hộ tịch; Văn hóa – xã hội [4]

Dựa vào các khái niệm trên tác giả đưa ra khái niệm về tạo động lực làm

việc cho công chức cấp xã như sau: Tạo động lực làm việc cho công chức cấp

xã là hệ thống các biện pháp, chính sách, cách thức của các cơ quan quản lý nhà nước đối với công chức cấp xã để động viên, khuyến khích khả năng làm việc của công chức cấp xã trong quá trình thực hiện chức trách, nhiệm vụ được giao vì lợi ích chung của xã hội, địa phương

1.2.2 Các biểu hiện động lực làm việc của công chức cấp xã

1.2.2.1 Mức độ tham gia của người lao động vào công việc

Mức độ tập trung trong công việc: mức độ chuyên tâm vào công việc, chuyên cần…

Mức độ nỗ lực để đạt được mục tiêu của tổ chức: Người lao động quan niệm mục tiêu chung của tổ chức cũng chính là mục tiêu của bản thân thì sẽ

nỗ lực hết sức vì sự phát triển của tổ chức

Mức độ tham gia vào các hoạt động cộng đồng, hoạt động chung của tổ chức: làm việc nhóm, các hoạt động phong trào xã hội mà cơ quan tổ chức, các đóng góp sáng kiến…

1.2.2.2 Hiệu suất sử dụng thời gian làm việc

Hiệu suất làm việc hay hiệu suất sử dụng thời gian làm việc luôn bắt đầu bằng mục tiêu Khi mục tiêu được xác lập thì mức độ hoàn thành mục tiêu tương ứng

khăn để hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, mức độ tập trung, cường độ làm việc…tất cả trên chính là sự nỗ lực trong công việc Sự nỗ lực làm việc xuất phát từ bên trong, từ chính bản thân của người công chức khi họ có được sự ý thức về công việc, mục đích, trách nhiệm đối với công việc

1.2.2.4 Mức độ quan tâm đến nghề nghiệp

Đây là tiêu chí phản ánh mức độ hài lòng, thoải mãn của công chức đối với ví trí công việc mà mình đang công tác Khi người lao động nói chung và công chức cấp xã nói riêng, họ cảm thấy yêu thích công việc đang làm, họ thấy thoải mái, họ cảm thấy nơi làm việc như gia đình thứ hai của mình thì họ

sẽ cống hiến và tận tâm làm việc

1.2.2.5 Mức độ hoàn thành công việc

Hiệu quả là thước đo của mức độ hoàn thành công việc biểu hiện thông qua các chỉ số đánh giá động lực làm việc như kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao, tiêu chí về số lượng, thời gian lao động, số lượng đầu việc thực hiện, tiêu chí về chất lượng giải quyết công việc

Mức độ hoàn thành công việc được giao được tính theo công thức sau:

𝑀ứ𝑐 độ ℎ𝑜à𝑛 𝑡ℎà𝑛ℎ 𝑐ô𝑛𝑔 𝑣𝑖ệ𝑐 =𝐾ℎố𝑖 𝑙ượ𝑛𝑔 𝑐ô𝑛𝑔 𝑣𝑖ệ𝑐 ℎ𝑜à𝑛 𝑡ℎà𝑛ℎ

𝐾ℎố𝑖 𝑙ượ𝑛𝑔 𝑐ô𝑛𝑔 𝑣𝑖ệ𝑐 đượ𝑐 𝑔𝑖𝑎𝑜

1.2.2.6 Tính chủ động, sáng tạo trong công việc

Tính chủ động sáng tạo trong công việc được đánh giá bằng mức độ tham gia hoạt động chung, tính tự giác, tự chủ làm việc, thể hiện ham muốn, nhu cầu làm việc, cống hiến, tinh thần trách nhiệm giải quyết các công việc Khi có động lực trong công việc người lao động, người công chức luôn luôn sẵn sàng đón nhận các công việc được giao và hoàn thành tốt nhất trong khả năng có thể mà không cần phải bất cứ sự giám sát chặt chẽ nào Bên cạnh đó

sự chủ động, sáng tạo trong công việc được thể hiện ở việc lập kế hoạch cho công việc và thực hiện công việc theo kế hoạch tiến tới mục tiêu hoàn thành

kế hoạch chung của tổ chức một cách hiệu quả, tiết kiệm và nhanh chóng nhất

1.2.3 Đặc điểm của công chức cấp xã ảnh hưởng đến động lực làm việc

- Công chức cấp xã làm việc ở cấp hành chính thấp nhất trong hệ thống hành chính và có số lượng lớn Theo số liệu thống kê của Tổng cục thống kê tính đến ngày 31/12/2016 nước có 11162 đơn vị cấp xã với khoảng 111,5 nghìn người (bình quân là 10 người/xã) chiếm số lượng rất lớn trong tổng số công chức trong hệ thống cơ quan hành chính

- Chức năng, nhiệm vụ, chủ yếu là quản lý hành chính nhà nước và đồng thời giải quyết các công việc có tính tư quản ở cơ sở Với đặc tính là cấp hành chính thấp nhất nên công chức cấp xã với nhiệm vụ chủ yếu là quản lý hành chính nhà nước trên địa bàn mình công tác mà không hoạch định những chính sách có tính vĩ mô Mặt khác, ngoài phải thực hiện các nhiệm vụ của cấp trên, công việc của địa phương thì công chức cấp xã còn thực hiện những hương ước của địa phương

- Về tổ chức, quyền hạn, có bộ máy đơn giản nhưng được ủy quyền, phân cấp đảm nhiệm những chức năng có tính tổng hợp, trong đó đội ngũ công chức theo chế độ tuyển dụng đảm nhiệm một chức danh chuyên môn Hoạt động thực thi công vụ của công chức cấp xã mang tính đa dạng, phức tạp Họ phải giải quyết tất cả các công việc trong đời sống xã hội ở địa phương, mang tính thường xuyên để đảm bảo quyền và lợi ích chính đáng của người dân

- Về hoạt động là cấp cơ sở, gắn liền với sản xuất, đời sống trong cộng đồng dân cư:

+ Công chức cấp xã là những người gần dân nhất, sát với dân nhất do đa phần cư trú và sinh sống gần địa phương, có mối quan hệ khá thân thiết với

cư dân địa phương Mặt khác, họ là người trực tiếp tổ chức thực hiện những

đường lối, chủ trương của Đảng, chính sách pháp luật của nhà nước, chịu sự giám sát trực tiếp của người dân

+ Vừa làm nhiệm vụ quản lý, vừa là người dân trực tiếp sản xuất, kinh doanh Công chức cấp xã họ không thoát ly hẳn với sản xuất, kinh doanh nhất

là ở vùng nông thôn, vừa tham gia công tác, vừa làm những công việc nông nghiệp, buôn bán, tiểu thủ công nghiệp

+ Có trình độ đào tạo mặt bằng chung còn thấp và điều kiện làm việc còn khó khăn nhất là ở những vùng sâu, vùng xa, biên giới, hải đảo

1.2.4 Các biện pháp tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã

1.2.4.1 Tạo động lực thông qua chính sách tiền lương và chế độ phúc lợi

Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, tiền lương là đòn bẩy kinh tế kích thích người lao động Thông qua tiền lương các nhà quản lý có thể khuyến khích người lao động tăng năng suất lao động, khuyến khích tinh thần trách nhiệm đối với họ Tiền lương là yếu tố rất quan trọng bởi nó giúp người lao động nói chung, công chức nói riêng có điều kiện thoả mãn những nhu cầu cơ bản của cuộc sống là những nhu cầu sinh lý trong hệ thống nhu cầu của Maslow (ăn, mặc, ở, đi lại ) Khi tiền lương cao và ổn định, người lao động sẽ đảm bảo được cuộc sống ở mức độ cao Tiền lương chỉ trở thành động lực khi nó đáp ứng đủ nhu cầu vật chất cho người người công chức, tạo cho họ yên tâm về khoản thu nhập của mình, việc chi trả lương cũng phải đảm bảo tuân thủ đúng nguyên tắc trong chi trả tiền lương: Đảm bảo tính hợp pháp, phải tuân thủ các quy định trong các văn bản pháp luật

Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được chi trả dưới dạng hỗ trợ cuộc sống cho công chức Việc cung cấp các hoạt động phúc lợi có ý nghĩa rất lớn đối với cả người lao động nói chung và đối với người công chức nói riêng Phúc lợi góp phần nâng cao đời sống vật chất và tinh thần cho công chức

Thực hiện tốt các chương trình phúc lợi sẽ thể hiện sự quan tâm đến người công chức, góp phần tạo sự yên tâm, tạo động lực làm việc cho công chức

Ngoài việc thực hiện đầy đủ các phúc lợi bắt buộc theo pháp luật quy định, tổ chức cần quan tâm tới các dạng phúc lợi tự nguyện với mục đích hỗ trợ công chức, khuyến khích họ yên tâm và làm việc có hiệu quả như: hỗ trợ phương tiện đi lại, tổ chức cho người lao động, công chức những chuyến du lịch, thể dục thể thao Qua đây có thể thấy phúc lợi cũng là một công cụ tạo động lực làm việc có hiệu quả đến công chức trong các cơ quan hành chính

Tổ chức cần xây dựng hệ thống phúc lợi rõ ràng, công bằng, đáp ứng tâm tư nguyện vọng của công chức

1.2.4.2 Tạo động lực bằng chính sách đào tạo, bồi dưỡng

Chính sách đào tạo, bồi dưỡng không những giúp nâng cao kiến thức

và trình độ cho bản thân người lao động nói chung, công chức trong cơ quan hành chính nói riêng, nó còn là yếu tố thúc đẩy sự phát triển của tổ chức bởi

vì chất lượng nguồn nhân lực là nhân tố tạo nên hiệu quả trong công việc Một tổ chức có được đội ngũ nguồn nhân lực chất lượng cao sẽ tạo được vị thế và hiệu quả hoạt động Trong cơ quan nhà nước, chính sách đào tạo, bồi dưỡng luôn phải được coi trọng vì không chỉ xây dựng được một đội ngũ CBCC có trình độ, năng lực trong thực thi công vụ mà còn chính công tác này được thực thi hiệu quả sẽ là nguồn lựa chọn những CBCC tài năng để làm nguồn lãnh đạo

Chính sách đào tạo, bồi dưỡng được thực hiện khách quan, công bằng, minh bạch, thường xuyên sẽ không chỉ giúp nâng cao năng lực trong thực thi công vụ của công chức mà còn là chính sách tạo động lực hữu hiệu để công chức phấn đấu, nỗ lực hết mình để được khẳng định bản thân

1.2.4.3 Tạo động lực thông qua môi trường và điều kiện làm việc

Môi trường và điều kiện làm việc là nơi mà người lao động nói chung, người công chức nói riêng phải tiếp xúc hàng ngày, nó có ảnh hưởng lớn đến khả năng làm việc, sức khỏe, thái độ làm việc và hiệu quả công việc Môi trường và điều kiện làm việc tốt sẽ làm cho người lao động yên tâm làm việc,

có nhiều điều kiện để phát huy năng lực Ngược lại, môi trường và điều kiện làm việc không tốt sẽ khiến cho người lao động làm việc trong tâm lý căng thẳng, bất an, mệt mỏi cả về thể lực lẫn tinh thần, chán nản và bất mãn trong công việc Do đó để duy trì trạng thái làm việc tốt cho người lao động cần phải cung cấp cho họ một môi trường làm việc với đầy đủ các trang thiết bị máy móc phục vụ cho công việc, nơi làm việc được thiết kế và bố trí một cách khoa học nhằm tạo điều kiện tối đa cho người lao động thực hiện công việc

Xây dựng một bầu không khí làm việc tập thể thân thiện, hợp tác, chia

sẻ những thông qua các hoạt động làm việc nhóm như tổ chức các phong trào thi đua trong cơ quan, đoàn thể, các phong trào thể thao, văn nghệ, tham quan

dã ngoại tại đó người công chức có cơ hội tiếp xúc giao lưu, hiểu hơn về nhau, trao đổi, học hỏi các kiến thức kinh nghiệm từ những người khác, chia

sẽ những niềm vui, nỗi buồn, những khó khăn trong công việc cũng như trong cuộc sống Khi đó người công chức sẽ cảm thấy gắn bó với tổ chức với đồng nghiệp hơn, yêu thích công việc hơn, làm việc với tinh thần thoải mái, có mối quan hệ thân thiết giữa những người lao động, hợp tác giúp đỡ lẫn nhau vì mục tiêu chung của tổ chức

1.2.4.4 Tạo động lực thông qua tạo cơ hội thăng tiến

Cơ hội thăng tiến là một loạt hoạt động có tính định hướng của người quản lý dựa trên năng lực hiện có, tiềm năng phát triển của người lao động, mục đích đưa người lao động vào một vị trí làm việc có tiền lương cao hơn,

uy tín và trách nhiệm lớn hơn, các điều kiện làm việc tốt hơn và có nhiều cơ

hội phát triển hơn nữa Với tổ chức, cơ hội thăng tiến của người laođộng giúp

tổ chức bù đắp vị trí còn thiếu trong từng giai đoạn phát triển do người lao động tại vị trí đó nghỉ hưu, chuyển công tác (ra khỏi tổ chức hoặc được đề bạt lên vị trí cao hơn)

Nó có tác dụng tạo động lực lao động cho người lao động đang làm việc trong tổ chức khi người lao động thấy rằng những người lãnh đạo cấp cao nhìn thấy khả năng, tiềm năng phát triển của mình, người lao động sẽ có gắng phấn đấu, nỗ lực để đạt được vị trí, năng suất lao động và hiệu quả công việc của họ từ đó sẽ dần cải thiện và cao hơn, kiến thức và kỹ năng của họ sẽ tốt hơn do họ phải liên tục học hỏi, tích lũy và phấn đấu Kết quả cuối cùng là hiệu quả sản xuất của tổ chức sẽ được nâng cao, giá trị gia tăng sẽ ngày càng được gia tăng nhiều hơn

1.2.4.5 Tạo động lực thông qua xây dựng văn hóa tổ chức

Văn hóa là một tài sản vô hình, có một vai trò rất quan trọng ảnh hưởng tới hoạt động và phát triển của tổ chức Văn hóa trong tổ chức tích cực sẽ giúp thu hút và gìn giữ nhân tài, gắn kết các thành viên trong tổ chức, khơi dậy niềm tin, niềm tự hào về tổ chức, tạo nên sức mạnh tinh thần phát huy khả năng sáng tạo của các thành viên trong tổ chức, giúp cho các hoạt động tổ chức ổn định và phát triển

Mỗi tổ chức đều có một văn hoá riêng, theo đó các hành vi đều phải tuân theo một chuẩn mực chung Người lao động nếu muốn làm việc tại các tổ chức cần phải chấp nhận văn hoá của tổ chức đó Văn hoá trong tổ chức có sức lôi cuốn các thành viên trong tổ chức chấp nhận các giá trị và thực hiện theo nó, ngoài ra nó còn có tác dụng hội tụ các thành viên trong tổ chức có sự nhất trí cao, định hướng hành vi làm tăng sự liên kết giữa các thành viên với

tổ chức, tăng sự thỏa mãn trong công việc