Tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã, huyện Lăk, tỉnh Đăk Lăk (LV thạc sĩ)

Tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã, huyện Lăk, tỉnh Đăk Lăk (LV thạc sĩ)Tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã, huyện Lăk, tỉnh Đăk Lăk (LV thạc sĩ)Tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã, huyện Lăk, tỉnh Đăk Lăk (LV thạc sĩ)Tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã, huyện Lăk, tỉnh Đăk Lăk (LV thạc sĩ)Tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã, huyện Lăk, tỉnh Đăk Lăk (LV thạc sĩ)Tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã, huyện Lăk, tỉnh Đăk Lăk (LV thạc sĩ)Tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã, huyện Lăk, tỉnh Đăk Lăk (LV thạc sĩ)Tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã, huyện Lăk, tỉnh Đăk Lăk (LV thạc sĩ)Tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã, huyện Lăk, tỉnh Đăk Lăk (LV thạc sĩ)

TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC

CẤP XÃ, HUYỆN LĂK, TỈNH ĐĂK LĂK

LUẬN VĂN THẠC SĨ CHUYÊN NGÀNH QUẢN LÝ CÔNG

MÃ SỐ: 60 34 04 03

ĐĂK LĂK, NĂM 2017

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

ĐÀO QUANG LONG

TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC

CẤP XÃ, HUYỆN LĂK, TỈNH ĐĂK LĂK

LUẬN VĂN THẠC SĨ CHUYÊN NGÀNH QUẢN LÝ CÔNG

MÃ SỐ: 60 34 04 03

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC

TS NGUYỄN THỊ THANH THỦY

ĐĂK LĂK, NĂM 2017

LỜI CẢM ƠN

Để hoàn thành Luận văn này, tác giả xin tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến cô

TS Nguyễn Thị Thanh Thủy, đã tận tình hướng dẫn trong suốt quá trình thực hiện Luận văn

Tác giả chân thành cảm ơn quý thầy, cô giáo Học viện Hành chính Quốc gia đã tận tình truyền đạt kiến thức trong suốt thời gian học tập

Xin chân thành cảm ơn cán bộ, công chức, viêc chức của Học viện Hành chính Quốc gia và Phân viện Hành chính khu vực Tây Nguyên đã tạo điều kiện thuận lợi cho tác giả trong thời gian học tập, nghiên cứu và hoàn thành chương trình cao học

Chân thành cảm ơn các đồng nghiệp, lãnh đạo, công chức UBND các xã

và thị trấn Liên Sơn, phòng Nội vụ huyện Lăk đã nhiệt tình giúp đỡ tác giả trong quá trình khảo sát và lấy số liệu phục vụ cho việc hoàn thành Luận văn

Mặc dù đã cố gắng rất nhiều, song Luận văn không tránh khỏi những thiếu sót, kính mong nhận được sự góp ý của quý thầy, cô giáo, đồng nghiệp để Luận văn được hoàn thiện và hữu ích hơn

Đăk Lăk, ngày … tháng 5 năm 2017

Đào Quang Long

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu khoa học của bản thân Các số liệu và thông tin được sử dụng trong Luận văn này có xuất xứ rõ ràng và kết quả nghiên cứu là do quá trình lao động trung thực của bản thân tôi

Tôi chịu hoàn toàn trách nhiệm trước pháp luật và Lãnh đạo Học viện Hành chính Quốc gia về Luận văn cao học này

Tác giả

Đào Quang Long

MỤC LỤC

MỤC LỤC 3

MỞ ĐẦU 6

Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC CẤP XÃ 17

1.1 Động lực và tạo động lực làm việc 17

1.1.1 Động lực làm việc 17

1.1.1.1 Khái niệm động lực làm việc 17

1.1.1.2 Biểu hiện của động lực làm việc 18

1.1.1.3 Các yếu tố ảnh hưởng tới động lực làm việc 20

1.1.1.4 Một số học thuyết tạo động lực làm việc 23

1.1.2 Tạo động lực làm việc 27

1 2 Động lực và tạo động lực làm việc của công chức cấp xã 28

1.2.1 Động lực làm việc của công chức cấp xã 28

1.2.1.1 Khái niệm công chức cấp xã 28

1.2.1.2 Vai trò công chức cấp xã 29

1.2.1.3 Khái niệm động lực làm việc của công chức cấp xã 30

1.2.1.4 Đặc điểm của công chức cấp xã ảnh hưởng tới động lực làm việc 30

1.2.2 Tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã 31

1.2.2.1 Sự cần thiết phải tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã 31

1.2.2.2 Các biện pháp tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã 32

Tiểu kết chương 1 38

Chương 2: THỰC TRẠNG ĐỘNG LỰC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC CẤP XÃ HUYỆN LĂK, TỈNH ĐĂK LĂK 39

2.1 Khái quát đặc điểm tự nhiên, kinh tế và xã hội của huyện Lăk, tỉnh Đăk Lăk 39

2.1.1 Đặc điểm tự nhiên 39

2.1.2 Đặc điểm kinh tế 39

2.1.3 Đặc điểm xã hội 40

2.2 Khái quát về công chức cấp xã, huyện Lăk, tỉnh Đăk Lăk 40

2.1.1 Về đặc điểm 40

2.1.2 Về số lượng, cơ cấu 41

2.1.3 Về độ tuổi 43

2.1.4 Về trình độ 44

2.3 Thực trạng động lực làm việc của công chức cấp xã huyện Lăk, tỉnh Đăk Lăk 48

2.3.1 Mức độ tham gia công việc 48

2.3.2 Mức độ quan tâm đến công việc 52

2.3.3 Đánh giá về động lực làm việc công chức cấp xã huyện Lăk, tỉnh Đăk Lăk 55

2.4 Thực trạng tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã, huyện Lăk, tỉnh Đăk Lăk 56

2.4.1 Chính sách tiền lương, khen thưởng và chế độ phúc lợi 56

2.4.2 Thông qua công việc 60

2.4.3 Môi trường làm việc 62

2.4.4 Đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã huyện Lăk, tỉnh Đăk Lăk 66

2.4.5 Nguyên nhân ưu điểm, hạn chế của hoạt động tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã huyện Lăk, tỉnh Đăk Lăk 69

Tiểu kết chương 2 71

Chương 3: PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC CẤP XÃ TẠI HUYỆN LĂK, TỈNH ĐĂK LĂK 72

3.1 Phương hướng tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã huyện Lăk, tỉnh Đăk Lăk hiện nay 72

3.2 Một số giải pháp tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã huyện Lăk, tỉnh Đăk Lăk 73

3.2.1 Nhóm giải pháp về chính chính sách tiền lương, chế độ khen thưởng 3.2.2 Nhóm giải pháp đổi mới công tác đánh giá và đào tạo công chức cấp xã 77

3.2.3 Nhóm giải pháp về các hoạt động cải thiện điều kiện, môi trường làm việc

cho công chức cấp xã 85

Tiểu kết chương 3 92

KẾT LUẬN 93

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 94

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Công chức là nhân tố quan trọng trong bộ máy hành chính nhà nước của mọi quốc gia Họ vừa là người tham mưu xây dựng, đồng thời vừa là người tổ chức thực thi các chính sách, pháp luật của nhà nước trong mọi lĩnh vực của đời sống kinh tế xã hội Bộ máy hành chính của một quốc gia vận hành thông suốt,

có hiệu lực, hiệu quả hay không phụ thuộc rất lớn vào phẩm chất đạo đức, trình

độ chuyên môn, tinh thần trách nhiệm, thái độ, động lực làm việc của đội ngũ công chức làm việc trong bộ máy đó

Trong hệ thống chính quyền ở nước ta thì chính quyền cấp cơ sở có một

vị trí rất quan trọng, là cầu nối trực tiếp của hệ thống chính quyền nhà nước với nhân dân thông qua đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã Đây là cấp chính quyền gần dân và trực tiếp với dân, có chức năng, nhiệm vụ quản lý mọi mặt đời sống chính trị, kinh tế, văn hoá xã hội, đảm bảo quốc phòng, an ninh trên từng địa bàn dân cư Đội ngũ công chức cấp xã vừa là một bộ phận cấu thành, vừa là chủ thể quản lý của bộ máy chính quyền ở cấp xã, là nhân tố quan trọng quyết định hiệu lực, hiệu quả hoạt động của chính quyền cấp xã cũng như quá trình phát triển kinh tế xã hội ở các địa phương

Thực tiễn cho thấy, nơi đâu có đội ngũ công chức cơ sở vững mạnh thì nơi đó tình hình chính trị, xã hội ổn định; kinh tế, văn hóa phát triển; quốc phòng, an ninh được giữ vững Ngược lại, cơ sở nào đội ngũ công chức không

đủ phẩm chất, năng lực và uy tín, thì địa phương đó gặp khó khăn, kinh tế - xã hội kém phát triển; an ninh - quốc phòng không ổn định Điều đó cho thấy, công chức cấp xã có vai trò rất quan trọng ảnh hưởng trực tiếp đến việc xây dựng và củng cố hệ thống chính trị cơ sở, tác động trực tiếp đến sự nghiệp cách mạng và

sự nghiệp đổi mới của Đảng và Nhà nước ta hiện nay

Nước ta đang trong quá trình đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước và hội nhập kinh tế quốc tế, đòi hỏi phải xây dựng đội ngũ công chức

có cả đức và tài, đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế xã hội Đại hội XII của Đảng

đã nhấn mạnh đến việc cần chú trọng công tác xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, trong đó tập trung vào việc hoàn thiện thể chế, cơ chế, chính sách quản lý

và sử dụng; đổi mới công tác cán bộ, nhất là công tác đánh giá cán bộ, tuyển dụng, bổ nhiệm; xây dựng bản lĩnh chính trị, đạo đức, lối sống; đấu tranh phòng, chống quan liêu, tham nhũng, lãng phí nhằm xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức có đủ phẩm chất và năng lực, đáp ứng yêu cầu hoạt động công vụ

Đắk Lắk có 184 xã, phường, thị trấn với 2.074 công chức Huyện Lăk là

01 trong 15 huyện, thị của tỉnh Đăk Lăk, có 10 xã và 01 thị trấn với 138 công chức Trong những năm qua, cùng với sự nỗ lực của cả hệ thống chính trị, kinh

tế xã hội của huyện Lăk đã có bước phát triển Tốc độ tăng trưởng kinh tế đạt

mức tăng trưởng khá, đời sống nhân dân trong huyện được cải thiện Văn hoá xã hội, sự nghiệp giáo dục đào tạo có nhiều chuyển biến tích cực Các hoạt động xã hội, đền ơn đáp nghĩa, xoá đói, giảm nghèo triển khai thực hiện tốt Các chính sách dân tộc, tôn giáo của Đảng và Nhà nước được thực hiện đầy đủ, nhất quán

An ninh quốc phòng giữ vững và ổn định Đội ngũ công chức cấp xã đã phát huy được vai trò trách nhiệm trong hoạt động quản lý nhà nước và đã đạt được những kết quả nhất định, góp phần thúc đẩy phát triển kinh tế xã hội của địa phương Tuy nhiên, so với yêu cầu nhiệm vụ của đất nước, của địa phương thì đội ngũ công chức cấp xã huyện Lăk còn nhiều bất cập, như: trong công việc vẫn còn mang nặng tính gia đình, dòng họ, xóm làng, thiếu tính chuyên nghiệp, thiếu kỹ năng làm việc, ý thức trách nhiệm chưa cao, hiệu quả công việc còn hạn chế, làm ảnh hưởng đến hiệu quả quản lý nhà nước của chính quyền cấp xã cũng như trong phục vụ nhân dân Có nhiều nguyên nhân dẫn đến thực trạng nói trên của đội ngũ công chức cấp xã, nhưng có thể nói có một nguyên nhân quan trọng

đó là động lực làm việc của công chức cấp xã chưa được phát huy triệt để

Xuất phát từ thực tế đó, đề tài nghiên cứu: “Tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã, huyện Lăk, tỉnh Đăk Lăk” sẽ góp phần giải quyết những vấn

đề nêu trên

2 Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài

Đến nay, đã có rất nhiều công trình nghiên cứu và bài viết về tạo động lực làm việc, những bài viết liên quan đến động lực làm viêc của công chức nói chung và công chức cấp xã nói riêng, như:

- Đề tài nghiên cứu về: “Vai trò động lực của nhu cầu và vấn đề chủ động định hướng hoạt động của con người trên cơ sở nhận thức nhu cầu” - Luận

án Tiến sỹ triết học (2002) của tác giả Lê Thị Kim Chi, đã phân tích nội dung hoạt động của con người và vai trò động lực của nhu cầu đối với sự phát triển kinh tế - xã hội, làm rõ các căn cứ để xác định những nhu cầu cấp bách hiện nay, đồng thời nêu một số giải pháp để đáp ứng những nhu cầu này nhằm phát huy vai trò động lực của chúng đối sự phát triển kinh tế – xã hội

- Đề tài nghiên cứu về: “Chính sách tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức cấp xã (trên địa bàn tỉnh Nghệ An)” (Luận án Tiến sỹ 2010) của tác giả Lê Đình Lý Công trình đã làm rõ động lực, thực trạng các chính sách tạo động lực cho cán bộ, công chức cấp xã, rút ra từ thực tế tỉnh Nghệ An Tác giả

đã đưa ra một số giải pháp tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức Tuy nhiên, đây là các giải pháp áp dụng chung cho cả cán bộ và công chức, chưa có giải pháp cụ thể nào cho công chức cấp xã

- Bài viết: “Tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức hành chính Nhà nước” của tác giả Nguyễn Thị Hồng Hải đăng trên Tạp chí Tổ chức nhà nước số 5 năm 2013 Bài viết của tác giả là những cơ sở lý luận về động lực và tạo động lực cho cán bộ, công chức Tác giả đánh giá tầm quan trọng động lực làm việc của cán bộ, công chức đối với hiệu quả hoạt động của tổ chức hành chính nhà nước, đồng thời nêu ra một

số giải pháp tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức Những giải pháp tác giả đưa ra khá toàn diện nhưng còn mang tính chất chung, chưa dựa vào một kết quả phân tích cụ thể nào của cán bộ hay công chức, ở địa phương nào hay của cán bộ, công chức cấp nào Vì vậy, việc áp dụng các giải pháp của tác giả phải tùy thuộc vào tình hình thực tế của từng loại đối tương và từng địa phương

- Bài viết: “Tạo động lực làm việc cho công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước” của tác giả Hoàng Thị Thủy đăng trên Tập san Quản lý nhà nước số 4 năm 2015 Tác giả nhấn mạnh vai trò của động lực làm việc của công chức nhà nước đến hiệu quả của bộ máy hành chính nhà nước và ảnh hưởng của nó đối với toàn xã hội Từ đó, tác giả nêu ra một số giải pháp để tạo động lực làm việc cho công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước Tuy nhiên, nội dung những giải pháp mà tác giả nêu ra còn chung chung, chưa có những cách làm cụ thể

- Bài viết: “Từ đặc điểm, tính chất đội ngũ cán bộ, công chức cơ sở để xây dựng chế độ, chính sách phù hợp” của tác giả Nguyễn Hữu Đức đăng trên Tạp chí Tổ chức nhà nước năm 2003 Tác giả đã phân tích có cơ sở khoa học và thực tiễn về đặc điểm, tính chất thực thi công vụ của cán bộ, công chức chính quyền cấp xã, những yếu tố tác động qua đó đề xuất những chính sách phù hợp nhằm tạo động lực để cán bộ, công chức thực hiện có hiệu quả nhiệm vụ được giao Tuy nhiên, tác giả mới chỉ dừng lại ở chế độ, chính sách là chủ yếu, chưa tập trung vào những yếu tố khác tác động đến thực thi công vụ của cán bộ, công chức cấp xã

- Bài viết: “Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức đáp ứng yêu cầu cải cách nền hành chính nhà nước” của tác giả Trương Quốc Việt đăng trên Tạp chí

Tổ chức nhà nước số 5 năm 2015 Tác giả đã phân tích những lý do phải nâng cao chất lượng cán bộ, công chức để đáp ứng yêu cầu cải cách nền hành chính nhà nước Tác giả cũng đã nêu ra một số giải pháp để nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức đáp ứng yêu cầu cải cách nền hành chính ở Việt Nam hiện nay, trong đó có giải pháp cải cách chế độ, chính sách để tạo động lực cho cán

bộ, công chức Tại giải pháp này, tác giả cho rằng muốn cán bộ, công chức làm việc tốt phải giải quyết hài hòa bài toán lợi ích vật chất và tinh thần của họ Về lợi ích vật chất, chính sách tiền lương với công chức phải tương xứng với giá trị sức lao động bỏ ra và phải đảm bảo duy trì cuộc sống của bản thân, một phần tích lũy cho gia đình và một phần để đề phòng rủi ro Về lợi ích tinh thần, cần

đổi mới công tác thi đua khen thưởng, kỷ luật, đào tạo, bồi dưỡng, môi trường

và điều kiện làm việc, …

- Bài viết: “Một số kiến nghị hoàn thiện quy định của pháp luật về định

kỳ chuyển đổi vị trí công tác đối với công chức cấp xã nhằm phòng ngừa tham nhũng” của tác giả Nguyễn Đặng Phương Truyền đăng trên Tập san quản lý nhà nước số 2 năm 2016 Tác giả đã nêu lên những hạn chế thực trạng quy định của pháp luật về định kỳ chuyển đổi vị trí công tác đối với công chức cấp xã, như: việc chuyển đổi vị trí công tác mới chỉ ở một số chức danh, chưa phải ở tất cả các chức danh; chưa quy định thời gian chuyển đổi đối với từng chức danh; các chế độ chính sách khi chuyển đổi vị trí chưa đảm bảo Tác giả đã nêu ra một số kiến nghị để hoàn thiện quy định của pháp luật về định kỳ chuyển đổi vị trí công tác đối với công chức cấp xã Tuy nhiên, bài viết của tác giả mới chỉ đánh giá việc định kỳ chuyển đổi vị trí công tác là nhằm phòng ngừa tham nhũng, mà quên mất một điều là việc chuyển đổi vị trí công tác còn có tác dụng tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã Bên cạnh đó, tác giả mới chỉ dừng lại ở việc đánh giá chuyển đổi vị trí công tác trong cùng một xã, chưa đề cập đến việc chuyển đổi từ xã này sang xã khác, từ công chức cấp xã lên công chức huyện và ngược lại

- Bài viết: “Một số giải pháp về cải cách chính sách tiền lương đối với cán bộ, công chức, viên chức giai đoạn 2012-2020” của tác giả Thang Văn Phúc đăng trên Tạp chí Tổ chức nhà nước số 1 năm 2013 Tác giả cho rằng “ Tiền lương công chức hiện nay không phản ánh đúng giá trị sức lao động của họ - một loại lao động đặc biệt – lao động quyền lực” Tác giả đưa ra các quan điểm, nguyên tắc, nội dung cải cách tiền lương, các giải pháp và điều kiện thực hiện một cách khá chi tiết Cuối cùng, tác giả nhận định “Chính sách tiền lương hợp

lý đối với cán bộ, công chức, viên chức là một vấn đề chính trị - kinh tế và xã hội của đất nước trong thời kỳ phát triển nhanh và bền vững Đây là động lực cơ bản, khuyến khích tinh thần làm việc tận tụy, trung thành và hiệu quả của đội

ngũ cán bộ, công chức, viên chức, là cơ sở để nâng cao chất lượng nền công vụ trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa”

- Bài viết: “Giải pháp nâng cao năng lực thực thi công vụ của công chức hành chính” của tác giả Nguyễn Thị Thanh Loan đăng trên Tạp chí Quản lý nhà nước số 250 (11/2016) Tác giả nêu ra 4 giải pháp, trong đó có giải pháp đổi mới công tác quản lý công chức, thí điểm áp dụng sát hạch công chức Thông qua sát hạch có thể có sự đánh giá chính xác, toàn diện về tố chất chính trị, kiến thức chuyên môn, năng lực công tác và cả thành tích thực tế của công chức, qua đó,

có thể sử dụng người theo tài năng, trả thù lao, lương bổng một cách hợp lý, đề bạt những công chức suất sắc trong công tác vào các cương vị quan trọng hơn, kịp thời điều chỉnh những công chức có thành tích bình thường, loại bỏ ra khỏi

bộ máy những công chức yếu kém Đây là giải pháp hay, tạo động lực cho công chức làm việc

- Bài viết: “Xây dựng phương thức trả lương cho công chức cấp xã theo

vị trí việc làm” của tác giả Phạm Thị Thu Thủy đăng trên Tạp chí Quản lý nhà nước số 251 (12/2016) Tác giả phân tích thực trạng trả lương cho công chức cấp xã hiện nay còn một số hạn chế như: tiền lương còn mang tính bình quân, chưa phản ánh đúng mức độ phức tạp của công việc, trách nhiệm công việc đòi hỏi đối với từng vị trí công việc; phương thức tính lương chưa tính đến hiệu quả làm việc của công chức Điều này không khuyến khích công chức cấp xã đảm nhận những công việc phức tạp, đòi hỏi cao về trách nhiệm Trên cơ sở đó, tác giả đã xây dựng phương thức trả lương cho công chức cấp xã theo vị trí việc làm một cách khá chi tiết và cụ thể Với phương thức trả lương cho công chức cấp xã theo vị trí việc làm, tiền lương của công chức cấp xã sẽ phản ánh đúng hơn mức

độ phức tạp của công việc, tính trách nhiệm mà công việc đòi hỏi và điều kiện làm việc góp phần giảm bớt tính bình quân trong trả lương của chính sách tiền lương công chức hiện hành

- Bài viết: “Phong cách lãnh đạo – yếu tố quan trọng trong xây dựng văn hóa tổ chức” của tác giả Nguyễn Thị Thu đăng trên Tạp chí Quản lý nhà nước số

215 (12/2013) Tác giả cho rằng, để đạt được mục tiêu của tổ chức cần chú ý đến một số biện pháp nhằm khuyến khích, tạo động lực cho người lao động Nhà lãnh đạo, quản lý phải tạo ra được bầu không khí làm việc thân thiện trong tổ chức Sự khuyến khích có thể được nâng hoặc cũng có thể bị triệt tiêu lên bởi bầu không khí trong tổ chức Tuy nhiên, bài viết của tác giả chủ yếu đề cập đến phong cách lãnh đạo của nhà lãnh đạo, quản lý nói chung, chưa đề cập đến phong cách lãnh đạo của nhà lãnh đạo, quản lý trong cơ quan hành chính nhà nước

- Bài viết: “Nâng cao tính tích cực nghề nghiệp của công chức” của tác giả Tạ Ngọc Hải đăng trên Tạp chí Tổ chức nhà nước số 9 năm 2013 Tác giả nhận xét: Đa số công chức có tinh thần, thái độ làm việc tích cực; số lượng các công việc hoàn thành theo yêu cầu tiến độ đạt tỷ lệ cao; sẵn sàng làm thêm giờ nếu thấy công việc đang bị chậm chễ Tuy nhiên, một bộ phận công chức hoàn thành nhiệm vụ được giao, thời gian làm việc đảm bảo, song chất lượng, hiệu quả công việc chỉ đạt mức trung bình; chưa thật sự say mê, tinh thần trách nhiệm chưa cao, vẫn còn hiện tượng né tránh, thoái thác công việc khi có thể Tác giả cũng đã nêu ra những nguyên nhân của những hạn chế, đồng thời đưa ra những kiến nghị, đề xuất để nâng cao tính tích cực nghề nghiệp của công chức, như: Hoàn thiện thể chế, chính sách, tạo môi trường pháp lý thuận lợi cho hoạt động quản lý, sử dụng công chức; nâng cao hiệu quả công tác tổ chức cán bộ trong khâu tuyển dụng, quản lý, sử dụng và đánh giá công chức; tăng cường kiểm tra, giám sát kết hợp với khen thưởng, kỳ luật; đào tạo, bồi dưỡng công chức; gắn hiệu quả công việc với triển vọng nghề nghiệp; đề cao vai trò của người đúng đầu trong việc nâng cao tính tích cực của công chức; cải thiện thu nhập, tạo môi trường làm việc thuận lợi, nâng cao giá trị nghề nghiệp …

- Bài viết: “Đổi mới quản lý cán bộ, công chức ở Việt Nam theo xu hướng “Quản lý nguồn nhân lực” của tác giả Nguyễn Thị Hồng Hải đăng trên Tạp chí Tổ chức nhà nước số 7 năm 2015 Theo tác giả, công tác quản lý cán bộ, công chức ở Việt Nam trong thời gian qua vẫn mang nặng đặc điểm của “Quản

lý nhân sự”, bởi các chính sách và thực tiễn quản lý cán bộ, công chức vẫn chưa thực sự bảo đảm công bằng; chưa tạo ra sự cam kết và trách nhiệm của cán bộ, công chức đối với công việc; chưa khuyến khích cán bộ, công chức hăng say làm việc Tác giả đưa ra một số đề xuất đổi mới công tác quản lý cán bộ, công chức theo xu hướng quản lý nguồn nhân lực, đặc biệt tác giả nhấn mạnh chính sách tiền lương và đánh giá cán bộ công chức, vì cho rằng chính sách này thực

sự tạo và duy trì động lực làm việc cho cán bộ, công chức Các chính sách tạo môi trường làm việc hiệu quả, xây dựng văn hóa tổ chức tích cực và hiệu quả …

là những chính sách để công chức phát huy năng lực sở trường góp phần hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao

Nhìn chung, những công trình và bài viết trên đây, các tác giả đã phân tích một cách hệ thống và khá toàn diện về cán bộ, công chức như: những ưu điểm, hạn chế của đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã hiện nay; những chế độ chính sách đối với cán bộ, công chức cấp xã và những vấn đề tồn tại bất cập; động lực và tạo động lực làm việc cho công chức hành chính nhà nước Trên cơ

sở đó, các tác giả đã đề cập đến những phương hướng, giải pháp nhằm nâng cao chất lượng cán bộ, công chức cấp xã đáp ứng yêu cầu quản lý nhà nước trong tình hình mới Đây là những công trình, sản phẩm trí tuệ có giá trị, ý nghĩa lớn

cả về mặt lý luận và thực tiễn, là cơ sở để kế thừa cho những nghiên cứu tiếp theo

Đề tài nghiên cứu “Tạo động lực cho công chức cấp xã huyện Lăk, tỉnh Đăk Lăk” sẽ có ý nghĩa cả về mặt lý luận và thực tiễn, góp phần vào việc hoàn thiện chính sách đối với công chức cấp xã trên địa bàn huyện Lăk, tỉnh Đăk Lăk nói riêng, cũng như góp phần bổ sung vào việc hoàn thiện chính sách đối với công chức cấp xã trên địa bàn cả nước nói chung nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển của đất nước trong giai đoạn mới

3 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của luận văn

3.1 Mục đích nghiên cứu của luận văn

Trên cơ sở hệ thống hóa lý luận động lực và tạo động lực làm việc cho công chức nói chung, công chức cấp xã nói riêng, phân tích thực trạng động lực

và hoạt động tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã tại huyện Lăk, tỉnh Đăk Lăk, để tìm ra nguyên nhân và đề xuất một số giải pháp nhằm tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã của huyện Lăk, tỉnh Đăk Lăk góp phần nâng cao năng lực và hiệu quả quản lý nhà nước của chính quyền cấp xã

3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu của luận văn

- Hệ thống hóa cơ sở lý luận chung về động lực làm việc của công chức cấp xã;

- Đánh giá thực trạng động lực làm việc của công chức cấp xã huyện Lăk và thực trạng tạo động lực làm việc của chủ thể quản lý công chức cấp xã huyện Lăk, tỉnh Đăk Lăk

- Đề xuất giải pháp về tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã, huyện Lăk, tỉnh Đăk Lăk

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn

4.1 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của Luận văn là động lực và tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã

5 Phương pháp nghiên cứu

5.1 Phương pháp luận

Luận văn nghiên cứu trên cơ sở phương pháp luận duy vật biện chứng

và duy vật lịch sử

5.2 Phương pháp nghiên cứu

Luận văn sử dụng những phương pháp nghiên cứu đặc thù của khoa học quản lý hành chính nhà nước như: phương pháp khảo cứu tài liệu, phương pháp điều tra xã hội học

- Phương pháp khảo cứu tài liệu: Phương pháp này giúp cho người nghiên cứu nắm được phương pháp nghiên cứu đã được thực hiện trước đây, làm rõ hơn đề tài nghiên cứu của mình Đồng thời, giúp người nghiên cứu có phương pháp luận hay luận cứ chặt chẽ hơn, có thêm kiến thức rộng, sâu về lĩnh vực đang nghiên cứu, tránh trùng lặp với các nghiên cứu trước đây, giúp người nghiên cứu xây dựng bằng chứng để chứng minh giả thuyết nghiên cứu khoa học

- Phương pháp điều tra xã hội học: Đây là phương pháp điều tra bằng bảng hỏi Mục đích của phương pháp này là dùng bảng hỏi để hỏi công chức cấp

xã các nội dung liên quan đến động lực làm việc và việc tạo động lực cho công chức cấp xã tại huyện Lăk Tác giả đã phát ra 138 phiếu điều tra về động lực làm việc của công chức cấp xã tại 10 xã và 01 thị trấn, thời gian điều tra từ 01/12/2016 đến 10/01/2017 Sau khi kết thúc điều tra, tác giả thu được 129 phiếu (đạt 95,65%)

6 Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn

6.1 Ý nghĩa lý luận

- Luận văn góp phần làm rõ hơn cơ sở lý luận về động lực làm việc nói chung, động lực làm việc của công chức cấp xã nói riêng

- Luận văn góp phần củng cố quan niệm các biện pháp tạo động lực làm việc là một hệ thống các quan điểm, mục tiêu, giải pháp nhằm thúc đẩy, khuyến khích công chức cấp xã tự giác, hăng say, nỗ lực làm việc thực hiện tốt chức trách, nhiệm vụ được giao

6.2 Ý nghĩa thực tiễn

- Làm rõ thực trạng về động lực và tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã huyện Lăk, tỉnh Đăk Lăk hiện nay Đồng thời, đề xuất những giải pháp, chính sách tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã để cơ quan, đơn vị nghiên cứu, sử dụng trong công tác tạo động lực, góp phần nâng cao chất lượng thực thi công vụ, hiệu lực, hiệu quả quản lý nhà nước trên địa bàn các xã và thị trấn huyện Lăk, tỉnh Đăk Lăk

- Những kết luận và những giải pháp rút ra từ luận văn có thể làm tài liệu tham khảo cho việc xây dựng, hoạch định chính sách và quy hoạch đào tạo, bồi dưỡng cũng như những chính sách về cán bộ đối với đội ngũ công chức cấp xã huyện Lăk, tỉnh Đăk Lăk Là tài liệu tham khảo trong nghiên cứu và giảng dạy cũng như các đề tài nghiên cứu liên quan sau này

7 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và mục lục, luận văn được chia làm 03 chương

- Chương 1: Cơ sở lý luận về động lực và tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã

- Chương 2: Thực trạng về động lực và tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã

- Chương 3: Phương hướng và giải pháp tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã

Chương 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC

CHO CÔNG CHỨC CẤP XÃ 1.1 Động lực và tạo động lực làm việc

1.1.1 Động lực làm việc

1.1.1.1 Khái niệm động lực làm việc

Có nhiều quan niệm khác nhau về động lực trong lao động

Theo giáo trình Quản trị nhân lực của Th.S Nguyễn Vân Điềm – PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân “Động lực lao động là sự khao khát, tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới một mục tiêu, kết quả nào đó” [4, tr 134]

Theo giáo trình hành vi tổ chức của TS Bùi Anh Tuấn “Động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động” [21, tr 89]

Suy cho cùng “động lực trong lao động là sự nỗ lực, cố gắng từ chính bản thân mỗi người lao động” mà ra Như vậy mục tiêu của các nhà quản lý là phải làm sao tạo ra được động lực để người lao động có thể làm việc đạt hiệu quả cao nhất phục vụ cho tổ chức

Động lực lao động được thể hiện thông qua những công việc cụ thể mà mỗi người lao động đang đảm nhiệm và trong thái độ của họ đối với tổ chức Điều này có nghĩa không có động lực lao động chung cho mọi lao động Mỗi người lao động đảm nhiệm những công việc khác nhau có thể có những động lực khác nhau để làm việc tích cực hơn Động lực lao động được gắn liền với một công việc, một tổ chức và một môi trường làm việc cụ thể

Động lực lao động không hoàn toàn phụ thuộc vào những đặc điểm tính cách cá nhân nó có thể thay đổi thường xuyên phụ thuộc vào các yếu tố khách quan trong công việc Tại thời điểm này một lao động có thể có động lực làm

việc rất cao nhưng vào một thời điểm khác động lực lao động chưa chắc đã còn trong họ

Động lực lao động mang tính tự nguyện phụ thuộc chính vào bản thân người lao động, người lao động thường chủ động làm việc hăng say khi họ không cảm thấy có một sức ép hay áp lực nào trong công việc Khi được làm việc một cách chủ động tự nguyện thì họ có thể đạt được hiệu quả công việc tốt nhất

Từ những quan niệm và phân tích trên có thể đưa ra khái niệm động lực làm việc như sau: Động lực làm việc là những nhân tố bên trong chịu sự tác động của các yếu tố vật chất và tinh thần tác động, thúc đẩy, kích thích con người tự giác, hăng say, nỗ lực làm việc, phát huy mọi khả năng tạo ra năng suất, hiệu quả cao

1.1.1.2 Biểu hiện của động lực làm việc

Như đã đề cập ở các phần trên, động lực làm việc có ảnh hưởng đến năng suất và hiệu quả công việc của người lao động Nếu người lao động thiếu động lực làm việc sẽ dẫn đến kết quả, thành tích không tốt và ngược lại Song, động lực làm việc của người lao động chịu ảnh hưởng của rất nhiều yếu tố Vì vậy, chúng ta rất khó có thể đánh giá, xác định được một cách trực tiếp động lực của lao động, mà chỉ có thể xác định động lực thông qua những biểu hiện của nó như: sự tự giác, hăng say, nỗ lực làm việc người lao động Do vậy, để đánh giá động lực của người lao động chúng ta có thể sử dụng một số tiêu chí sau:

- Mức độ tham gia vào công việc

+ Hiệu suất sử dụng thời gian làm việc

Hiệu suất sử dụng thời gian làm việc là tỷ lệ (%) giữa thời gian làm việc thực tế của người lao động và thời gian làm việc theo quy định Thời gian làm việc thực tế là thời gian thực tế làm việc bình quân trong ngày hoặc thời gian thực tế làm việc của người lao động để hoàn thành công việc hay nhiệm vụ được giao Thời gian làm việc theo quy định là thời gian làm việc tính theo giờ hành

chính (8 giờ một ngày) hoặc thời gian được quy định để hoàn thành công việc hay nhiệm vụ được giao

=

+ Mức độ nỗ lực thực hiện công việc

Mức độ nỗ lực thực hiện công việc là chỉ tiêu phản ánh mức độ tích cực, hăng say, nhiệt tình trong thực hiện công việc của người lao động; phản ánh mức độ tiêu hao sức lực (cả thể lực về trí lực) của người lao động để hoàn thành công việc được giao Mức độ nỗ lực thực hiện công việc cao hay thấp còn thể hiện cường độ lao động của người lao động trong quá trình thực hiện công việc được giao

+ Mức độ hoàn thành nhiệm vụ được giao

Mức độ hoàn thành công việc được giao là tỷ lệ (%) giữa khối lượng công việc đã hoàn thành và khối lượng công việc được giao trong khoảng thời gian nhất định

=

- Mức độ quan tâm đến công việc

+ Sự yêu thích công việc

Là sự yêu thích, quan tâm đến công việc được giao, nó thể hiện người lao động được làm công việc yêu thích, khi đó họ yêu cả những khó khăn do công việc đặt ra Chính sự khó khăn mới tạo ra lý thú nên có thể kích thích thêm lòng yêu nghề, khiến cho người lao động hứng thú học hỏi, phát triển kiến thức,

kỹ năng Ngược lại, lao động có tính miễn cưỡng, làm vì buộc phải làm, sẽ ức chế mọi hoạt động, suy nghĩ, làm cho người lao động chóng mệt mỏi và tất nhiên sẽ kém năng suất, kém hiệu quả

+ Mức độ yên tâm với công việc

Hiệu suất sử dụng thời gian làm việc

Thời gian làm việc thực tế Thời gian làm việc quy định

Mức độ hoàn thành công việc được giao

Khối lượng công việc hoàn thành Khối lượng công việc được giao

Mức độ yên tâm làm việc là chỉ tiêu phản ánh mức độ hài lòng, thoả mãn của người lao động với vị trí công việc hiện tại Nếu người lao động yên tâm làm việc họ sẽ nhiệt tình, hăng say, tận tuỵ hơn với công việc Ngược lại, nếu người lao động không yên tâm làm việc, sự nhiệt tình, hăng say, tận tuỵ của

họ trong công việc sẽ giảm dần Nếu tình trạng này kéo dài, người người lao động sẽ có cảm giác bất an, chán nản và có thể sẽ bỏ việc hoặc thay đổi công tác đến đơn vị khác Khi đó, động lực của người lao động sẽ bị triệt tiêu [13, tr 40-41]

+ Mức độ hài lòng với công việc

Lý luận và thực tiễn đều chỉ ra rằng việc tạo sự hài lòng của người lao động sẽ ảnh hưởng tích cực đến lòng trung thành với tổ chức và hiệu suất lao động Người lao động cảm thấy hài lòng với công việc của mình sẽ làm giảm các nguy cơ như đình công, bất hợp tác, thiếu tích cực trong làm việc Vì vậy, nhà lãnh đạo, quản lý cần chú ý tìm hiểu các vấn đề như: Các yếu tố tác động tới

sự hài lòng trong công việc của người lao động? Các phương thức tác động khiến người lao động cảm thấy hài lòng và giảm cảm giác nhàm chán với công việc, từ đó tạo sự hăng hái trong công việc [12]

1.1.1.3 Các yếu tố ảnh hưởng tới động lực làm việc

Động lực làm việc của người lao động chịu sự ảnh hưởng của rất nhiều yếu tố, bao gồm các yếu tố thuộc về môi trường, chính bản thân họ và các yếu tố khác

- Ảnh hưởng của các yếu tố chung

+ Các yếu tố thuộc về bản thân người người lao động

Nhu cầu và lợi ích cá nhân

Nhu cầu của mỗi cá nhân không giống nhau và mỗi cá nhân đều có rất nhiều nhu cầu Các nhu cầu này rất đa dạng và thay đổi liên tục theo thời gian Con người có thể cùng lúc có nhiều nhu cầu khác nhau và không phải chỉ khi nào thỏa mãn được các nhu cầu bậc thấp con người mới nẩy sinh nhu cầu ở bậc cao hơn

Lợi ích là mức độ thỏa mãn nhu cầu của con người, mà nhu cầu là yếu

tố quan trọng nhất tạo ra động lực Nhu cầu và lợi ích có mối quan hệ chặt chẽ với nhau, không có nhu cầu thì không có lợi ích hay lợi ích là biểu hiện hình thức của nhu cầu Khi có sự thỏa mãn nhu cầu vật chất hoặc tinh thần tức là con người đã nhận được lợi ích từ vật chất và tinh thần thì khi đó động lực tạo ra càng lớn

Năng lực cá nhân

Năng lực cá nhân tác động đến động lực làm việc theo 2 hướng nó có thể làm gia tăng hoặc làm giảm đi động lực làm việc của mỗi cá nhân trong tổ chức Nếu năng lực của công chức cao hơn nhiều so với đòi hỏi công việc họ nắm giữ sẽ dẫn tới việc công chức nhanh chóng rơi vào trạng thái nhàm chán và thiếu động lực làm việc Điều này cũng xảy ra tương tự như khi năng lực của công chức thấp hơn yêu cầu của công việc Vì thiếu kiến thức và kỹ năng cần thiết nên họ thường xuyên gặp khó khăn trong công việc Tình trạng này lặp đi, lặp lại hàng ngày làm cho người lao động rơi vào trạng thái mệt mỏi, chán nản không còn động lực làm việc nữa

Tình trạng kinh tế

Tình trạng kinh tế ảnh hưởng nhiều đến nhu cầu làm việc của người lao động và vì vậy, nó ảnh hưởng lớn đến động cơ làm việc của họ Với những người có điều kiện kinh tế tốt, các nhu cầu bậc cao trở nên nổi trội hơn Ngược lại, với những người có điều kiện kinh tế khó khăn, cần quan tâm đến các nhu cầu của họ như tiền lương, an toàn công việc…

+ Các yếu tố thuộc về công việc

Sự đa dạng của các kỹ năng sử dụng trong công việc: Sự đa dạng của công việc cho phép người lao động thực hiện những thao tác khác nhau, sử dụng một số quy trình và có thể sử dụng nhiều thiết bị khác nhau Những công việc có mức độ đa dạng thường được xem là có tác dụng kích thích, bởi vì sử dụng hết mọi khả năng của người lao động

Tính ổn định và mức độ tự chủ khi thực hiện công việc: Công việc có tính ổn định và mức độ tự chủ cao sẽ tác động đến kinh nghiệm và khả năng làm việc của người lao động, người lao động yên tâm công tác và sẽ phát huy hết khả năng làm việc của mình

Mức độ rõ ràng về nhiệm vụ, trách nhiệm trong công việc: Nhiệm vụ càng rõ ràng và gắn với trách nhiệm cá nhân, người lao động sẽ chủ động thực hiện công việc được giao

+ Các yếu tố thuộc về tổ chức

Văn hóa tổ chức: Văn hóa tổ chức là toàn bộ các giá trị được gây dựng nên trong suốt quá trình tồn tại và phát triển của một tổ chức, đó là các giá trị, các quan niệm và tập quán, truyền thống ăn sâu vào hoạt động của tổ chức ấy và chi phối tình cảm, nếp suy nghĩ và hành vi của mọi thành viên trong tổ chức trong việc theo đuổi và thực hiện các mục đích

Phong cách lãnh đạo: Có 3 phong cách lãnh đạo (chuyên quyền, dân chủ

và tự do) Người lãnh đạo cần lựa chọn cho mình một phong cách lãnh đạo phù hợp nhất với đặc điểm của tổ chức mình, với môi trường làm việc để có thể phát huy cao nhất khả năng của bản thân nhà lãnh đạo cũng như khai thác năng lực, tiềm năng của nhân viên, lôi cuốn họ thực hiện mục tiêu của tổ chức

Hệ thống thông tin nội bộ: Hệ thống thông tin minh bạch là cơ sở đảm bảo rằng từng cá nhân trong tổ chức được trả lương tương xứng với đóng góp của mình, được đánh giá và đối sử công bằng… Hệ thống thông tin minh bạch làm cho người lao động có động lực cao khi làm việc

Chính sách và thực tiễn quản lý nhân sự của tổ chức: Chính sách nhân

sự thể hiện trên tất cả các mặt từ tuyển dụng, bố trí, đào tạo, đánh giá thực hiện công việc, thù lao lao động cho đến bảo vệ lao động Chính sách nhân sự là nhằm đáp ứng lại các nhu cầu mục tiêu cá nhân của người lao động Mà nhu cầu

là yếu tố bên trong quan trọng nhất thức đẩy người lao động làm việc, cho nên việc thực hiện chính sách sẽ ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động

Môi trường và điều kiện lao động: Điều kiện lao động tại nơi làm việc bao gồm các yếu tố về môi trường lao động, như các yếu tố vệ sinh, tâm sinh lý, tâm lý xã hội và thẩm mỹ có tác động tới trạng thái chức năng cơ thể con người, khả năng làm việc, thái độ lao động, sức khỏe, quá trình tái sản xuất sức lao động và hiệu quả lao động của họ ở hiện tại và trong tương lai Nếu môi trường làm việc thuận lợi, phù hợp, các thành viên trong tổ chức sẽ cảm thấy thoải mái

về tinh thần, giảm căng thẳng, có khả năng phục hồi làm việc cao … làm cho động lực làm việc tăng lên

1.1.1.4 Một số học thuyết tạo động lực làm việc

- Học thuyết về hệ thống nhu cầu của Abraham Maslow

Abraham Maslow là một nhà tâm lý học người Mỹ, thông qua sự nghiên cứu về nhu cầu và sự tự nhận thức về nhu cầu tự nhiên của con người đã đưa ra học thuyết phân cấp nhu cầu Abraham Maslow cho rằng mục tiêu, động lực thúc đẩy hoạt động của con người là nhằm thoả mãn các nhu cầu Theo A Maslow, nhu cầu của con người được phân chia theo thứ bậc từ thấp đến cao: nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu được tôn trọng và nhu cầu tự hoàn thiện Nhu cầu của con người đòi hỏi được thoả mãn theo thứ bậc từ thấp đến cao Nhu cầu sinh lý là những nhu cầu ở cấp thấp nhất, nhưng đây là những nhu cầu cơ bản để duy trì sự sống của con người (như thức ăn, nước uống, đồ mặc, nhà ở, phương tiện đi lại…), nếu các nhu cầu này chưa được thoả mãn tới mức độ cần thiết để đảm bảo cuộc sống bình thường của con người thì những nhu cầu khác sẽ không có tác dụng thúc đẩy mọi người A Maslow quan niệm rằng: khi một nhu cầu đã được thoả mãn thì nó trở nên ít quan trọng hơn và không còn là động lực thúc đẩy nữa, và con người lại hướng đến nhu cầu khác ở bậc cao hơn [7, tr 253-254]

Mặc dù, ra đời cách đây hơn một nửa thế kỷ, song đến nay, học thuyết

về nhu cầu của A Maslow vẫn được các nhà quản trị ứng dụng rộng rãi trong quản trị nguồn nhân lực Tuy vậy, bên cạnh nhiều ưu điểm được thừa nhận, nhiều nhà quản trị cho rằng học thuyết nhu cầu của A Maslow có một số điểm

hạn chế: một là, nhu cầu của con người là rất đa dạng, nhận thức về nhu cầu cũng như sự đòi hỏi về phương cách thoả mãn nhu cầu của từng con người cũng không hoàn toàn giống nhau; hai là, nhu cầu về thứ bậc về nhu cầu của con người còn chịu ảnh hưởng bởi các yếu tố truyền thống lịch sử, văn hoá, phong tục, tập quán của từng địa phương, từng dân tộc

- Học thuyết về hai yếu tố của Fridetick Herzberg

Fridetick Herzberg thông qua việc nghiên cứu, phỏng vấn hàng trăm nhân viên vào những thời điểm khác nhau, khi họ được kích thích cao độ và cả khi họ không được kích thích trong công việc, để tìm hiểu những yếu tố nào đem lại sự thoả mãn hay không thoả mãn của họ trong công việc Qua nghiên cứu, Ông đã phát hiện ra hai nhóm nhân tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của nhân viên Nhóm thứ nhất, những yếu tố duy trì, là những yếu tố có thể định lượng như: điều kiện làm việc, tiền lương, các quy định của tổ chức, các mối quan hệ

cá nhân Những yếu tố này liên quan đến sự không thoả mãn của nhân viên đối với công việc, nếu không được bảo đảm tốt, sẽ làm nảy sinh sự bất bình thường,

sự không hài lòng, bất mãn của nhân viên Nhóm thứ hai, những yếu tố thúc đẩy,

là những yếu tố định tính như: sự thành đạt, sự công nhận, trách nhiệm và cơ hội thăng tiến Những yếu tố này liên quan đến công việc, khi các yếu tố này được đảm bảo tốt thì có tác dụng thúc đẩy nhân viên làm việc tích cực và thoả mãn cao hơn Theo F Herzberg, những yếu tố duy trì chỉ có tác dụng loại bỏ sự không hài lòng, bất mãn, chứ không có tác dụng tạo động lực cho nhân viên Những yếu tố mang lại sự hài lòng, thoả mãn cho nhân viên mới chính là yếu tố tạo động lực Học thuyết của F Herzberg cũng chỉ ra rằng: nhà quản trị không những phải đảm bảo các yếu tố duy trì, mà còn phải chú ý nhiều đến các yếu tố mang lại sự thoả mãn về công việc cho nhân viên Muốn vậy, trước hết, các nhà quản trị phải tìm cách loại bỏ những yếu tố làm cho nhân viên không thoả mãn, bằng cách đảm bảo các yếu tố duy trì trên cơ sở đáp ứng đầy đủ các nhu cầu cơ bản của nhân viên; sau đó, tìm cách thoả mãn những nhu cầu bậc cao hơn để tạo động lực thúc đẩy nhân viên trong công việc [6, tr 206]

Điểm chung của các học thuyết trên đây là các tác giả đều cho rằng: nhu cầu và sự thoả mãn nhu cầu có tác dụng tạo động lực thúc đẩy mọi hoạt động của con người Từ đó, các nhà nghiên cứu đã tập trung phân tích những nhu cầu của con người và sự thoả mãn chúng có ảnh hưởng như thế nào đến động lực của họ Tuy vậy, các nghiên cứu trên chỉ mới lý giải được việc thoả mãn nhu cầu làm phát sinh động lực của nhân viên, nhưng chưa giải thích một cách thoả đáng rằng tại sao con người lại có nhiều cách khác nhau để thoả mãn các nhu cầu và đạt được các mục tiêu của họ

- Học thuyết về công bằng của J Stacy Adams

J Stacy Adams, trên cơ sở nghiên cứu cảm nhận của mỗi người về cách

họ được đối xử như thế nào so với người khác và đã chỉ ra rằng: con người trong

tổ chức mong muốn được đối xử một cách công bằng, họ có xu hướng so sánh những đóng góp và phần thưởng của bản thân với những người khác Nếu mỗi người nhận được phần thưởng ngang bằng với người khác trong cùng một mức đóng góp, họ sẽ tin rằng họ được đối xử công bằng Nếu một người nào đó cho rằng họ bị đối xử không tốt, phần thưởng không xứng đáng với công sức họ đã

bỏ ra thì họ sẽ bất mãn và từ đó sẽ làm việc không hết khả năng và thậm chí sẽ

bỏ việc Nếu họ tin rằng đã được đối xử đúng, phần thưởng và đãi ngộ tương xứng với công sức của họ đã bỏ ra, thì họ sẽ duy trì sự thực hiện công việc và mức độ đóng góp như cũ Nếu một người nhận thức rằng phần thưởng và đãi ngộ dành cho họ cao hơn so với sự đóng góp, họ sẽ có xu hướng gia tăng mức đóng góp của bản thân bằng cách làm việc tích cực hơn, chăm chỉ hơn J Stacy Adams cũng chỉ ra rằng: xu hướng chung là con người thường đánh giá cao cống hiến của mình và đánh giá cao phần thưởng mà người khác nhận được Khi phải đối mặt với sự không công bằng con người thường có xu hướng chấp nhận, chịu đựng hoặc phản đối Song, nếu sự không công bằng kéo dài mà không có dấu hiệu được cải thiện thì sẽ làm triệt tiêu động lực làm việc và họ sẽ bỏ việc [6, tr 208]

- Học thuyết về kỳ vọng của Victor Vroom

Victor Vroom, trên cơ sở nghiên cứu mối quan hệ giữa các yếu tố: sự nỗ lực cá nhân - thành tích – kết quả (phần thưởng); cho rằng: động lực thúc đẩy phụ thuộc vào sự mong đợi của các cá nhân về khả năng thực hiện nhiệm vụ của

họ và về việc nhận được các phần thưởng mong muốn Động lực làm việc của người lao động sẽ trở nên mạnh mẽ khi họ tin rằng: một sự nỗ lực nhất định của

họ sẽ đem lại một thành tích nhất định và thành tích đó sẽ dẫn đến những kết quả hoặc phần thưởng như họ mong muốn Victor Vroom đã xác định động lực làm việc là một quá trình phân tích lựa chọn các hành vi dựa trên những kỳ vọng của người lao động Động lực làm việc theo ông sẽ là hàm số của ba yếu tố: sự kỳ vọng, lợi ích và giá trị Sự kỳ vọng thể hiện việc người lao động xác định được mối tương quan giữa nỗ lực làm việc và kết quả đạt được Theo Vroom, nếu mối liên hệ này cũng rõ ràng và được nhận thức bởi người lao động thì sẽ là một điều kiện để có được động lực làm việc tích cực Lợi ích ở đây thể hiện mối quan hệ giữa kết quả đạt được sau quá trình làm việc của người lao động với mức độ đãi ngộ mà người lao động được hưởng Động lực làm việc hăng say sẽ chỉ có được nếu những thành quả của người lao động được đền đáp thỏa đáng Giá trị một lần nữa nó thể hiện mối quan hệ giữa mức độ đãi ngộ mà người lao động được hưởng với những kỳ vọng mong đợi của họ Khi mức đãi ngộ thỏa mãn được kỳ vọng mong đợi của người lao động thì đồng nghĩa với việc họ sẽ có được động lực làm việc hăng say nếu tất cả các mối quan hệ trước đó được đảm bảo Như vậy, động lực làm việc của người lao động sẽ không phải là phép cộng giản đơn của ba yếu tố sự kỳ vọng, lợi ích và giá trị Trái lại, đây sẽ là mối quan hệ tích giữa các yếu tố đó vì bất cứ mối liên hệ nào bị mất đi sẽ làm triệt tiêu động lực làm việc tích cực Muốn nhân viên có động lực làm việc tốt, các nhà quản trị cần tạo ra cơ chế để họ có thể xác định rõ được các mối quan hệ giữa kết quả lao động và chế độ đãi ngộ, giữa nỗ lực làm việc với kết quả có thể đạt được Tuy vậy, theo Victor Vroom, người lao động sẽ chỉ có được động lực làm việc hăng say khi tất cả các mối liên hệ trên được họ nhận thức và tin tưởng là chặt chẽ

Bởi vậy, trong nhiều trường hợp, do nhận thức và niềm tin của người lao động còn hạn chế, mặt khác các nhà quản lý cũng chưa đủ điều kiện để đưa ra và thực hiện tốt các cam kết của mình, do vậy đã làm triệt tiêu động lực của người lao động Đây cũng chính là một trong những điểm hạn chế của học thuyết Kỳ vọng của Victor Vroom [6, tr 209-210]

Các học thuyết trên đã được nhiều nhà quản lý nghiên cứu, phát triển và

áp dụng khá phổ biến ở các nước Ở Việt Nam, trong những năm gần đây các học thuyết trên cũng đã được nghiên cứu, bước đầu áp dụng vào quản trị nguồn nhân lực trong các đơn vị sản xuất kinh doanh, đặc biệt là một số doanh nghiệp lớn Trong phạm vi và mục đích nghiên cứu của luận văn này, tác giả vận dụng một số học thuyết như: học thuyết hệ thống nhu cầu của Maslow, học thuyết hai yếu tố của Herzberg và học thuyết kỳ vọng của Vroom, học thuyết về công bằng của J Stacy Adams làm cơ sở lý luận để nghiên cứu động lực và chính sách tạo động lực cho cán bộ, công chức cấp xã

1.1.2 Tạo động lực làm việc

Có nhiều quan niệm khác nhau về tạo động lực trong lao động

Theo giáo trình Quản trị nhân lực của Th.S Nguyễn Vân Điềm – PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân “Tạo động lực là hệ thống các phương pháp, chính sách, thủ thuật của nhà quản lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực làm việc.” [4, tr 135]

Theo giáo trình hành vi tổ chức của TS Bùi Anh Tuấn “Tạo động lực là những kích thích nhằm thôi thúc, khuyến khích, động viên con người thực hiện những hành vi theo mục tiêu” [21, tr 90]

Nhà quản trị muốn nhân viên trong tổ chức của mình nỗ lực hết sức vì tổ chức thì họ phải sử dụng tất cả các biện pháp khuyến khích đối với người lao động, đồng thời tạo mọi điều kiện cho người lao động hoàn thành công việc của

họ một cách tốt nhất Khuyến khích bằng vật chất lẫn tinh thần, tạo ra bầu không khí thi đua trong nhân viên có ý nghĩa hết sức quan trọng đối với sự phát triển của tổ chức

Tạo động lực cho người lao động là việc dùng những biện pháp nhất định để kích thích người lao động làm việc một cách tự nguyện, nhiệt tình, hăng say và có hiệu quả hơn trong công việc Đây cũng là trách nhiệm và là mục tiêu của quản lý

Tạo động lực cũng chính là tạo ra sự hấp dẫn của công việc, của kết quả thực hiện công việc, của tiền lương, tiền thưởng Sự hấp dẫn càng lớn thì lợi ích đem lại cho người lao động càng lớn, khi đó người lao động càng hăng say làm việc để có thể đạt được lợi ích đó Khi người lao động cảm thấy sự hấp dẫn trong công việc, họ làm việc một cách tự nguyện, nhiệt tình do đó các nhà quản

lý cần quan tâm tạo động lực cho người lao động để hướng hành vi của người lao động theo một chiều hướng quỹ đạo nhất định

1 2 Động lực và tạo động lực làm việc của công chức cấp xã

1 2.1 Động lực làm việc của công chức cấp xã

1.2.1.1 Khái niệm công chức cấp xã

Theo khoản 3, Điều 4 Luật Cán bộ, công chức năm 2008 “ … công chức cấp xã là công dân Việt Nam được tuyển dụng giữ một chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc Ủy ban nhân dân cấp xã, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước”

Theo khoản 3, Điều 61 Luật Cán bộ, công chức năm 2008 và khoản 2, Điều 3 Nghị định 92/2009/NĐ-CP, ngày 22/10/2009 của Thủ tướng Chính phủ

Về chức danh, số lượng, một số chế độ, chính sách đối với cán bộ, công chức ở

xã, phường, thị trấn và những người hoạt động không chuyên trách ở cấp xã thì công chức cấp xã gồm 7 chức danh như sau:

- Trưởng Công an;

- Chỉ huy trưởng Quân sự;

- Văn phòng - thống kê;

- Địa chính - xây dựng - đô thị và môi trường (đối với phường, thị trấn) hoặc địa chính - nông nghiệp - xây dựng và môi trường (đối với xã);

- Tài chính - kế toán;

- Tư pháp - hộ tịch;

- Văn hóa - xã hội

Như vậy: Công chức cấp xã là người được tuyển dụng, bổ nhiệm vào các chức danh chuyên môn, nghiệp vụ của UBND cấp xã theo quy định để thực thi hoạt động công vụ và được hưởng lương và các khoản thu nhập từ ngân sách nhà nước

1.2.1.2 Vai trò công chức cấp xã

Xuất phát từ vị trí, vai trò, chức năng, nhiệm vụ của chính quyền cấp xã, chúng ta có thể khái quát công chức cấp xã có một số vai trò chủ yếu sâu đây:

- Đội ngũ công chức cấp xã có vai trò hết sức quan trọng trong xây dựng

và hoàn thiện bộ máy chính quyền cơ sở, trong hoạt động thi hành nhiệm vụ, công vụ Hiệu lực, hiệu quả của bộ máy chính quyền cấp xã xét đến cùng được quyết định bởi phẩm chất, năng lực và hiệu quả công tác của đội ngũ công chức

cơ sở Có thể nói, đây là vấn đề đặc biệt quan trọng đã được Đảng và Nhà nước quan tâm trong suốt quá trình từ khi xây dựng Nhà nước dân chủ nhân dân đến nay Cơ sở xã, phường, thị trấn mạnh hay yếu một phần quan trọng phụ thuộc vào chất lượng đội ngũ công chức xã, phường, thị trấn

- Công chức cấp xã góp phần quyết định sự thành bại của chủ trương, đường lối và nhiệm vụ chính trị của Đảng và Nhà nước Không có đội ngũ công chức cơ sở vững mạnh thì dù đường lối, chủ trương chính trị có đúng đắn cũng khó biến thành hiện thực Công chức cấp xã vừa là người trực tiếp đem các chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật Nhà nước giải thích cho nhân dân hiểu

rõ và thi hành, vừa là người phản ánh nguyện vọng của quần chúng nhân dân đến với Đảng và Nhà nước để có sự điều chỉnh, sửa đổi, bổ sung cho đúng và phù hợp với thực tiễn Ở khía cạnh này, họ có vai trò là cầu nối giữa Đảng, Nhà nước với quần chúng nhân dân

- Công chức cấp xã có vai trò quan trọng trong quản lý và tổ chức công việc của chính quyền cơ sở Nhiệm vụ của họ là thực thi công vụ mang tính tự quản theo pháp luật và bảo toàn tính thống nhất của thực thi quyền lực nhà nước

ở cơ sở thông qua việc giải quyết các công việc hàng ngày có tính chất quản lý,

tự quản mọi mặt ở địa phương Họ còn có vai trò trực tiếp bảo đảm kỷ cương phép nước tại cơ sở, bảo vệ các quyền tự do dân chủ, quyền con người, quyền và lợi ích hợp pháp của công dân Thông qua hoạt động của đội ngũ công chức cấp

xã, nhân dân thể hiện được quyền làm chủ và trực tiếp thực hiện quyền tự quản của mình

1.2.1.3 Khái niệm động lực làm việc của công chức cấp xã

Từ khái niệm về động lực làm việc của người lao động nói chung và từ khái niệm, vai trò của công chức cấp xã, có thể đưa ra khái niệm động lực làm việc của công chức cấp xã như sau:

Động lực làm việc của công chức cấp xã là những nhân tố bên trong của con người công chức chịu sự tác động của các yếu tố vật chất và tinh thần thúc đẩy, kích thíchcông chức tự giác, hăng say, nỗ lực làm việc, nhằm thực hiện tốt

nhiệm vụ, công việc được giao

1.2.1.4 Đặc điểm của công chức cấp xã ảnh hưởng tới động lực làm việc

- Nền công vụ của Việt Nam dựa trên cơ sở nghề nghiệp suốt đời, nên khi được vào làm việc trong các cơ quan, tổ chức Nhà nước, công chức sẽ được hưởng lương hết cả cuộc đời Việc này khiến họ yên tâm và tự mãn vì biết tương lai của mình sẽ luôn ổn định nếu được vào biên chế Mặc dù hiện nay không ít người yếu kém về chuyên môn, không có đủ trình độ, năng lực và không hoàn thành nhiệm vụ, nhưng không mấy người bị đuổi việc; chỉ trong trường hợp họ

vi phạm pháp luật tới mức bị Tòa án kết án phạt tù mà không được hưởng án treo và bản án, quyết định đã có hiệu lực pháp luật thì hình thức kỷ luật cao nhất đối với cán bộ, công chức cũng chỉ là buộc thôi việc

Công chức được tăng lương theo niên hạn và theo thâm niên công tác sẽ được thi nâng ngạch, bậc Khi không thích công việc đang làm, mà tìm được công việc tốt hơn, họ có thể xin chuyển công tác sang cơ quan, đơn vị khác mà vẫn hưởng nguyên các chế độ chính sách, tiền lương và điều quan trọng là không ít người được thụ hưởng "khoản phụ cấp" đáng kể

Vì có công việc ổn định và thu nhập ổn định, nên phần lớn công chức chỉ làm việc theo tinh thần hoàn thành công việc được giao Họ không có động lực

nỗ lực hơn trong công tác, bởi làm nhiều sẽ dễ dẫn đến rủi ro Chính vì vậy, công chức chọn phương án an toàn là chỉ làm theo quy định, quy trình một cách máy móc mà không làm theo sự lựa chọn để công việc đạt hiệu quả tối ưu

- Công chức cấp xã hầu hết là dân bản địa, cư trú, sinh sống tại địa phương Phần lớn họ đều có mối quan hệ dòng tộc và gắn bó mật thiết với cộng đồng dân cư trên nhiều mặt: chính trị, kinh tế, văn hoá, tình cảm Trong đời sống hàng ngày, quan hệ họ hàng, làng bản có khi còn sâu nặng hơn quan hệ đồng chí, đồng nghiệp Trong bản thân con người mỗi công chức cấp xã các yếu tố: người dân, người cùng họ cùng làng, người đại diện cộng đồng và người đại diện nhà nước vừa thống nhất vừa mâu thuẫn, xung đột nhau chi phối các hoạt động của họ, nhất là trong việc giải quyết những vấn đề có liên quan đến mối quan hệ giữa các lợi ích cá nhân- cộng đồng- nhà nước

- Công chức cấp xã không thoát ly hẳn sản xuất, kinh doanh Phần lớn công chức cấp xã vừa tham gia công tác, vừa tham gia sản xuất kinh doanh gắn với ruộng, vườn, trang trại, ngành nghề thủ công nghiệp, dịch vụ cùng với gia đình Trong nhiều trường hợp nguồn thu nhập chính của họ không phải tiền lương, phụ cấp được nhà nước đãi ngộ mà chủ yếu từ kết quả sản xuất kinh doanh của bản thân và gia đình Điều này làm cho công chức không hoàn toàn toàn tâm vào công việc, đặc biệt là khi bước vào thời vụ sản xuất, kinh doanh

Có trường hợp công chức sử dụng thời gian, tài sản của nhà nước để phục vụ cho mục đích cá nhân

1.2.2 Tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã

Tạo động lực cho công chức cấp xã là việc vận dụng hệ thống các chính sách, cách thức, biện pháp nhằm tạo ra trạng thái tâm lý tốt nhất thúc đẩy, kích thích người công chức cấp xã tự giác, hăng say, nỗ lực làm việc, phát huy mọi khả năng để thực hiện tốt chức năng, nhiệm vụ được giao

1.2.2.1 Sự cần thiết phải tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã

Động lực làm việc của công chức cấp xã có ảnh hưởng quan trọng đến hiệu quả làm việc của chính quyền cấp xã, việc tạo động lực cho đội ngũ công chức cấp xã có tầm quan trọng đặc biệt, vì họ là bộ phận quan trọng quyết định đến hiệu lực, hiệu quả của bộ máy nhà nước ở địa phương Bởi vì, nếu công chức không có động lực làm việc hoặc động cơ làm việc không tích cực sẽ ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của cơ quan nhà nước và có tác động không tốt đến xã hội, đến công dân – đối tượng phục vụ của các cơ quan nhà nước

Chính quyền cấp xã do nhà nước thành lập để thực thi quyền lực nhà nước ở địa phương, hoạt động mang tính phục vụ công với nguồn kinh phí từ ngân sách nhà nước Nếu công chức cấp xã thiếu động lực làm việc, quyền lực

và pháp luật của nhà nước có thể bị vi phạm, chính quyền cấp xã hoạt động không những không hiệu quả, gây lãng phí lớn cả về tài lực lẫn vật lực mà còn làm giảm niềm tin của nhân dân vào nhà nước

Đội ngũ công chức cấp xã là người thể chế hóa các đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước thành quy định của pháp luật để đưa vào cuộc sống, xây dựng bộ máy quản lý và các quy định về sử dụng các nguồn lực trong quá trình quản lý ở địa phương Vì vậy, trình độ, năng lực của công chức có ý nghĩa quan trọng đối với hiệu lực, hiệu quả của công tác quản lý hành chính nhà nước Tuy nhiên, đội ngũ công chức có năng lực, trình độ chưa hẳn

đã làm cho hiệu quả quản lý hành chính được nâng lên nếu bản thân người công chức thiếu động lực làm việc Do đó, để nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức hành chính nhà nước cần phải quan tâm tạo động lực làm việc cho họ

1.2.2.2 Các biện pháp tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã

Trên cơ sở nghiên cứu các học thuyết về tạo động lực, các yếu tố ảnh hưởng đến động lực của công chức cấp xã có thể đưa ra một số nhóm giải pháp tạo động lực cho công chức cấp xã như sau:

a) Chính sách tiền lương, tiền thưởng và chế độ phúc lợi

- Tạo động lực thông qua tiền lương:

Chính sách tiền lương đối với công chức cấp xã là tổng thể các quan điểm, mục tiêu và giải pháp của nhà nước nhằm đảm bảo mức tiền lương phù hợp cho các đối tượng công chức, đáp ứng yêu cầu xây dựng và phát triển đội ngũ công chức trong từng giai đoạn phát triển nhất định của đất nước

Tiền lương (và phụ cấp) là khoản thu nhập chính thức người công chức nhận được hàng tháng theo quy định của nhà nước Đây là khoản thù lao quan trọng nhất, có ảnh hưởng trực tiếp đến mức sống đối với đại đa số công chức cấp

xã Vì vậy, mong muốn được nâng cao tiền lương vừa là mục đích vừa là động lực của mọi công chức cấp xã hiện nay

Mục tiêu của chính sách tiền lương là đảm bảo mức tiền lương phù hợp, tương xứng với chức trách, nhiệm vụ, thành tích công tác của từng đối tượng công chức nhằm đáp ứng những nhu cầu cơ bản, thiết yếu cho bản thân công chức và gia đình của họ; góp phần động viên, khuyến khích người công chức hăng say, nỗ lực hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao

Để tạo được động lực làm việc tốt cho công chức cấp xã, chính sách tiền lương cần đáp ứng được các yêu cầu sau:

Một là, phải thoả đáng để có thể kích thích, tạo động lực cho công chức thực hiện công việc có hiệu quả; đồng thời để có thể thu hút lao động có chất lượng cao vào làm việc và giữ chân họ ở lại làm việc lâu dài nhằm phát huy hiệu lực, hiệu quả quản lý điều hành của bộ máy chính quyền nhà nước cấp xã; đồng thời có thể góp phần hạn chế các khoản thù lao phi chính thức trong các cơ quan nhà nước

Hai là, phải đảm bảo sự công bằng Đối với mọi người lao động làm công

ăn lương nói chung cũng như đối với công chức trong bộ máy hành chính nhà nước nói riêng, tiền lương luôn là mối quan tâm đặc biệt, hàng ngày đối với họ Bởi vì, đối đại bộ phận công chức, tiền lương là nguồn thu nhập chính nhằm duy trì và nâng cao đời sống vật chất và tinh thần của bản thân và gia đình họ Sự công bằng ở đây không phải là phân phối bình quân, ngang bằng nhau giữa những người lao động Sự công bằng trong tiền lương cần được hiểu là mức tiền

lương của từng cá nhân nhận được phải tương xứng với sức lao động và sự công hiến của họ Sự phân phối công bằng, hợp lý hay không quyết định đến sự tận tâm, tận lực của người người công chức trong quá trình thực hiện chức năng, nhiệm vụ được giao Sự công bằng không chỉ ở trong nội bộ cơ quan tổ chức đơn vị mà còn phải đảm bảo công bằng giữa các cơ quan đơn vị khác trên cùng địa bàn

Ba là, phải đảm bảo tính công khai và khách quan Người lao động nói chung và công chức nói riêng họ thường so sách mức tiền lương nhận được, mức độ kết quả và thành tích đạt được của bản thân với những người khác Do vậy, chính sách tiền lương phải đảm bảo tính chất công khai, khách quan không phân biệt, thiên vị giữa người này với người khác: người làm nhiều hưởng nhiều, làm ít hưởng ít, không làm không hưởng Cách tính tiền lương phải đơn giản, rõ ràng để người lao động có thể xác định rõ được các mối quan hệ giữa kết quả lao động và chế độ đãi ngộ, giữa nỗ lực làm việc với mức tiền lương của bản thân và những người khác

Bốn là, phải đảm bảo tính hệ thống và đồng bộ Chính sách tiền lương cho công chức cần đảm bảo kết hợp hài hoà giữa các bộ phận như: giữa tiền lương

và tiền thưởng, giữa phần cứng và phần mềm để tạo nên hệ thống đòn bẩy động viên, khuyến khích người công chức yên tâm công tác, nỗ lực làm việc hoàn thành tốt chức năng nhiệm vụ được giao

Giải pháp thực hiện chính sách: (1) xây dựng hệ thống trả lương theo thành tích, kết quả (số lượng, chất lượng) công việc hoàn thành: thành tích, kết quả càng cao thì mức tiền lương nhận được càng cao và ngược lại (2) áp dụng chế độ tiền lương cho công chức theo cơ chế thị trường: mức tiền lương của công chức nhận được có thể tương đương hoặc cao hơn mức tiền lương bình quân của xã hội (3) Cơ chế trả lương phải cụ thể, rõ ràng và lượng hoá được để mọi người có thể xác định dễ dàng mức tiền lương mà mình có thể nhận được dựa theo kết quả, thành tích, mức độ hoàn thành nhiệm vụ, công việc được giao

- Tạo động lực thông qua tiền thưởng và chế độ phúc lợi: Bên cạnh tiền lương thì tiền thưởng, các loại phụ cấp ưu đãi, chế độ đãi ngộ, thu hút, các chương trình bảo hiểm… cũng là loại kích thích vật chất, có tác dụng tích cực đối với công chức trong việc phấn đấu thực hiện công việc tốt hơn Nó cho thấy

sự quan tâm của cơ quan đơn vị đối bản thân công chức, do đó tạo cho họ một động cơ làm việc tốt, luôn cố gắng để nhận được những khoản tiền thưởng và phúc lợi đó

b) Tạo động lực làm việc thông qua công việc

- Phân công công việc phù hợp với khả năng, năng lực và sở trường của công chức: Khi người công chức nhận được công việc phù hợp với khả năng, sở trường của họ thì họ sẽ phát huy năng lực làm việc của họ một cách tối đa dù trong những điều kiện bình thường nhất Ngược lại, nếu công chức được phân công một công việc yêu cầu năng lực thấp hơn năng lực của họ thì không những dẫn đến sự lãng phí trong sử dụng năng lực của công chức mà còn gây ra sự chán nản của họ Nếu phân công công việc đòi hỏi năng lực cao hơn năng lực vốn có của người lao động thì không những làm cho người lao động không hoàn thành được công việc mà còn tạo ra sự mệt mỏi, chán nản, vì dù học có cố gắng cũng khó có thể đạt được mục tiêu Chính vì vậy, muốn tạo động lực cho công chức, nhà quản lý cần dựa vào những đặc điểm tâm lý, tính cách cá nhân của người lao động để sắp xếp công việc cho phù hợp với họ

- Trao quyền và huy động sự tham gia của công chức: Trao quyền là biện pháp kích thích được công chức nỗ lực làm việc gắn liền với tăng trách nhiệm trong công việc của họ Hay nói cách khác, trao quyền làm cho công chức

có thêm quyền hạn, có thể tự quyết một số vấn đề trong quá trình thực hiện công việc của họ Việc trao quyền giúp cho công chức cảm thấy vai trò quan trọng của mình đối với công việc và tổ chức, đề cao trách nhiệm với công việc của công chức, giảm bớt sự nhàm chán trong công việc

- Luân chuyển công việc: Luân chuyển công việc là sự chuyển nhân viên qua một số công việc khác có mức độ phức tạp tương tự Sự luân chuyển trong

công việc tạo nên sự đa dạng trong công việc và kích thích nhân viên Luân chuyển công việc có thể giảm bớt sự nhàm chán trong công việc, giúp người lao động tích lũy thêm nhiều kỹ năng, kinh nghiệm ở nhiều công việc và môi trường

đa dạng, họ sẽ luôn sẵn sàng chấp nhận sự thay đổi và biến động của công việc Tuy nhiên, cần tránh sự luân chuyển từ công việc nhàm chán nay sang công việc nhàm chán khác

c) Tạo động lực làm việc thông qua cải thiện môi trường làm việc

- Cải thiện điều kiện làm việc cho công chức: Thông qua việc cung cấp tảng thiết bị, dụng cụ cần thiết cho công chức trong quá trình thực hiện công việc; xây dựng môi trường làm việc văn minh, sạch đẹp để công chức được thoải mái, yên tâm và có động lực hơn khi thực hiện công việc của mình

- Xây dựng bầu không khí tâm lý thuận lợi, mối quan hệ hài hòa, thân thiện Bầu không khí tâm lý thuần lợi là biểu hiện mối quan hệ tốt đẹp giữa người với người trong tập thể Đó là mối quan hệ hiểu biết lẫn nhau, thông cảm, trao đổi tâm tư, nguyện vọng giúp đỡ nhau Bầu không khí thuận lợi tác động đến động lực làm việc của công chức ở chỗ nó tác động đến tinh thần của công chức, tác động đến động cơ làm việc của công chức và sự gắn bó của họ đối với

cơ quan, đơn vị

- Đào tạo, bồi dưỡng công chức: Đào tạo bồi dưỡng công chức có vai trò rất quan trọng Đào tạo, bồi dưỡng công chức được coi là một biện pháp tạo động lực cho người lao động vì có thể giúp trang bị, bổ sung, cập nhật thêm kiến thức, kỹ năng cần thiết để hoàn thành công việc Đồng thời, là một phần thưởng hữu hiệu đối với công chức cũng như tạo cơ hội cho công chức thăng tiến và tạo bầu không khí học tập trong tổ chức

- Tạo cơ hội cho công chức được thăng tiến: Nhà quản lý cần tạo cơ hội cho công chức thăng tiến thông qua tạo cơ hội để công chức nỗ lực, phấn đấu, khuyến khích và tạo thuận lợi cho họ, giao cho họ những nhiệm vụ mang tính thách thức và khích lệ, động viên, giúp họ hoàn thành công việc, tạo điều kiện

để công chức phát triển các năng lực cá nhân, qua đó đề bạt, cất nhắc họ lên vị trí lãnh đạo, quản lý để họ có thêm động lực làm việc

- Công bằng khách quan trong đánh giá và sử dụng có hiệu quả kết quả đánh giá trong các chính sách quản lý công chức Tạo động lực thông qua kết quả đánh giá thể hiện ở việc sử dụng kết quả đánh giá để làm căn cứ xác định cho việc thực hiện các chế độ, chính sách liên quan và việc quy hoạch, đào tạo,

bổ nhiệm, đề bạt đối với công chức

- Tạo động lực bằng phong cách lãnh đạo của nhà lãnh đạo, quản lý: Trong tổ chức có người lãnh đạo, quản lý dành thời gian để lắng nghe công chức; thân mật gần gũi với mọi người; biết phân công nhiệm vụ cụ thể cho từng thành viên trong tổ chức; biết yêu cầu các thành viên trong tổ chức tuân thủ những nguyên tắc và quy định chuẩn mực … thì sẽ góp phần tạo động lực làm việc cho công chức

Tiểu kết chương 1

Trong Chương 1, qua nghiên cứu các học thuyết về động lực và tạo động lực làm việc cho người lao động; đặc điểm, vai trò của công chức cấp xã, tác giả đã nêu lên các tiêu chí đánh giá động lực làm việc của công chức, các biện pháp tạo động lực cũng như các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc làm việc của công chức cấp xã

Những nội dung về lý luận và pháp lý liên quan đến công chức cấp xã

và tạo động lực làm việc được đề cập trong Chương 1 là luận cứ khoa học để phân tích đánh giá thực trạng động lực và tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã, huyện Lăk, tỉnh Đăk Lăk sẽ được đề cấp trong Chương 2 cũng như phương hướng và giải pháp tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã, huyện Lăk, tỉnh Đăk Lăk trong Chương 3 của Luận văn