tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã Luận văn Đề án xã, thị trấn thạc sỹ luân văn tốt nghiệp công chức cấp xã cấp huyện tỉnh Hà Nam chính trị Kinh tế chính trị Báo cáo đề tài đề tài Duy Tiên Tây Ninh
Trang 1BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ
…………/………… ……/……
HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA
TRẦN THỊ XUYẾN
TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC CẤP XÃ,
HUYỆN DUY TIÊN, TỈNH H À NAM
Chuyên ngành: Quản lý công
Mã số: 60.34.04.03
TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG
HÀ NỘI - NĂM 201 7
Trang 3Công trình được hoàn thành tại:
HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA
Người hướng dẫn khoa học: PGS TS NGÔ THÀNH CAN
Phản biện 1: PGS TS Vũ Duy Yên
Phản biện 2: TS Dương Quang Tung
Luận văn được bảo vệ tại Hội đồng chấm luận văn thạc sĩ, Học
viện Hành chính Quốc gia
Địa điểm: Phòng họp B, Nhà A - Hội trường bảo vệ luận văn
thạc sĩ, Học viện Hành chính Quốc gia
Số: 77 - Đường Nguyễn
Ch
í Thanh - Quận: Đống Đa
- TP: Hà NộiThời gian: vào hồi 9 giờ 00 ngày 4 tháng 7 năm 2017
Có thể tìm hiểu luận văn tại Thư viện Học viện Hành chính Quốc gia hoặc trên trang Web Khoa Sau đại học, Học viện Hành chính Quốc gia
Trang 4MỞ ĐẦU 1 Lý do chọn đề tài
Tạo động lực làm việc cho đội ngũ công chức có tầm quantrọng đặc biệt, bởi họ là bộ phận quan trọng quyết định đến hiệu lực,hiệu quả của bộ máy nhà nước Động lực làm việc của đội ngũ côngchức đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao năng suất lao động,hiệu quả làm việc cho cá nhân và tổ chức Mục đích quan trọng nhấtcủa tạo động lực là sử dụng hợp lý nguồn lao động, khai thác hiệuquả nguồn lực con người nhằm không ngừng nâng cao hiệu quả hoạtđộng của tổ chức, bao gồm tổ chức hành chính nhà nước Công cuộccải cách hành chính ở nước ta hiện nay sẽ không thể thành công nếukhông có đội ngũ công chức có đủ năng lực, trình độ và động lực làmviệc Chính vì động lực làm việc có ảnh hưởng quan trọng đến hiệuquả làm việc của tổ chức hành chính nhà nước, nên tạo động lực làmviệc cần được quan tâm ở bất cứ cấp chính quyền nào
Trong hệ thống hành chính nhà nước ở Việt Nam, chính quyềncấp xã, phường, thị trấn (gọi chung là cấp xã) có vị trí và vai trò hếtsức quan trọng Là cầu nối trực tiếp của hệ thống chính quyền nhànước với nhân dân, thực hiện hoạt động quản lý nhà nước trên cáclĩnh vực kinh tế, văn hóa, xã hội, an ninh trật tự, an toàn xã hội ở địaphương theo thẩm quyền được phân cấp, đảm bảo cho các chủtrương, đường lối, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước,được triển khai thực hiện trong cuộc sống.Đội ngũ cán bộ, công chức(CBCC) cấp xã có vai trò hết sức to lớn trong xây dựng và hoàn thiện
bộ máy chính quyền cơ sở, trong hoạt động thi hành công vụ Hiệulực, hiệu quả của bộ máy chính quyền cấp xã nói riêng và hệ thốngchính trị nói chung, xét đến cùng được quyết định bởi phẩm chất,năng lực và hiệu quả công tác của đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã.Tuy nhiên, đội ngũ cán bộ, công chức có năng lực, trình độ chưa hẳn
đã làm cho hiệu quả quản lý hành chính được nâng lên nếu bản thânngười cán bộ, công chức thiếu động lực làm việc Vì vậy, song songvới việc nâng cao chất lượng cán bộ, công chức cấp xã, vấn đề tạo
Trang 5động lực làm việc cho công chức cấp xã có tầm quan trọng đặc biệt,bởi họ là bộ phận quan trọng tác động đến hiệu lực, hiệu quả họatđộng của bộ máy nhà nước
Trong những năm gần đây, một thực tế đáng buồn khiến cácnhà quản lý và toàn xã hội quan tâm, đó là tình trạng “chảy máu chấtxám” ở khu vực công, không ít cán bộ, công chức giỏi, có chuyênmôn cao xin thôi việc, từ bỏ khu vực công để gia nhập vào khu vực
tư Tình trạng này ngày càng diễn ra phổ biến và có xu hướng ngàycàng gia tăng Có rất nhiều nguyên nhân khác nhau dẫn đến tình trạngnày, nhưng một trong những nguyên nhân được đề cập nhiều đó làngười công chức cảm thấy thiếu động lực làm việc do một số đặc thù
về con đường chức nghiệp Ngày càng ít người tài muốn vào làm việccho các cơ quan này Do đó, nhiệm vụ quan trọng của các nhà lãnhđạo, quản lý là tạo được động lực làm việc cho cán bộ, công chứctrong cơ quan, tổ chức mình
Huyện Duy Tiên là 1 trong 5 huyện, thành phố thuộc tỉnh HàNam Ủy ban nhân dân (UBND) huyện là cơ quan quản lý hành chínhnhà nước trên địa bàn Vấn đề đã và đang UBND huyện quan tâm làlàm thế nào để thu hút và gìn giữ được người công chức, đặc biệt lànhững người công chức trẻ, có năng lực làm việc và cống hiến đểphát triển tổ chức, đặc biệt là ở cấp xã – cấp “gần dân nhất, là nềntảng của hành chính” Trong những chính sách đối với người côngchức thì vấn đề tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã, huyệnDuy Tiên là một trong những vấn đề cấp thiết hiện nay Vấn đề nàytác động mạnh mẽ đến hiệu quả và hiệu suất làm việc của các cá nhân
và tổ chức
Xuất phát từ những lý do trên, tác giả chọn đề tài “Tạo động
lực làm việc cho công chức cấp xã, huyện Duy Tiên, tỉnh Hà Nam”làm đề tài luận văn nghiên cứu, với mong muốn đưa ra một góc
nhìn về động lực và tạo động lực làm việc cho công chức Từ đó, đề
Trang 6ra các giải pháp nhằm tạo động lực làm việc của công chức, nâng caohiệu quả thực thi công vụ của công chức cấp xã, huyện Duy Tiên, tỉnh
Hà Nam
2 Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài
Động lực làm việc đóng vai trò quan trọng trong việc nâng caonăng suất , hiệu quả làm việc cho cá nhân và tổ chức, không ngoại trừ
tổ chức hành chính nhà nước Vấn đề tạo động lực không chỉ các nhàkhoa học, tâm lý học nghiên cứu, quan tâm mà những người làm côngtác quản lý cũng hết sức trăn trở Trong những năm gần đây, đã có rấtnhiều những công trình nghiên cứu về vấn đề động lực của người laođộng nói chung và tạo động lực làm việc của công chức hành chínhnói riêng ở Việt Nam theo nhiều nội dung với các cấp độ khác nhau:
Nhóm thứ nhất, các nghiên cứu là các đề tài khoa học và sách chuyên khảo như sách chuyên khảo về “Pháp luật về cán bộ, công chức chính quyền cấp xã ở Việt Nam hiện nay – Những vấn đề lý luận
và thực tiễn” của Nguyễn Minh Sản, NXB Chính trị - Hành chính, 2009; đề tài khoa học về “Nghiên cứu cơ sở khoa học hoàn thiện chế
độ công vụ ở Việt Nam” của Nguyễn Trọng Điều; báo cáo tổng hợp đề
tài khoa học độc lập cấp nhà nước, H.2006; Sách chuyên khảo về
“Cơ sở lý luận và thực tiễn xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức” của
Thang Văn Phúc và Nguyễn Minh Phương (đồng chủ biên), NxbChính trị quốc gia, 2005
Nhóm thứ hai, các nghiên cứu theo từng nội dung cụ thể có các
bài viết đăng trên tạp chí chuyên ngành như tác giả Nguyễn Thị HồngHải_ Trưởng khoa Tổ chức và Quản lý nhân sự Học viện Hành chính
với bài viết “Tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của Tổ chức hành chính nhà nước”,
Tạp chí
Tổ chức nhà nước, đăng ngày 22 tháng 5 năm 2013 Tác giả bài viếtkhẳng định việc tạo động lực làm việc cho CB, CC có ý nghĩa và ảnh
Trang 7hưởng rất lớn đối với hiệu quả hoạt động của tổ chức hành chính nhànước ở các khía cạnh: (1) động lực làm việc quyết định hiệu suất làmviệc của các cá nhân trong tổ chức, (2) động lực làm việc là cơ sởđem lại sự sáng tạo trong tổ chức, (3) động lực làm việc giúp giảmthiểu những vấn đề có tác động tiêu cực nảy sinh trong hoạt động của
tổ chức Từ đó, tác giả đưa ra một số giải pháp cụ thể để tạo động lựccho đội ngũ CB, CC hiện nay như: xây dựng và đảm bảo một hệthống tiền lương khoa học, hợp lý; đảm bảo phân công công việc phùhợp với khả năng, năng lực, sở trưởng của CBCC; tạo cơ hội thăngtiến cho CBCC; xây dựng môi trường làm việc hiệu quả; công nhậnđóng góp của cấp dưới; và bản thân CB, CC cũng cần xác định rõ
mục tiêu cần đạt được của mình Bài viết “Chất lượng thực thi công
vụ - vấn đề then chốt của cải cách hành chính” của TS Ngô Thành
Can, Học viện
Hành chính được đăng trên trang web của Viện khoa học tổ chức nhànước, cũng đã đưa ra nhiều quan điểm về việc tạo động lực làm việccho cán bộ, công chức nhằm nâng cao năng lực thực thi công vụ, cụthể: “Tạo động lực cho cán bộ, công chức, viên chức trong thực thicông vụ Cần thiết đổi mới công tác thi đua khen thưởng, các chínhsách về lương và đãi ngộ Cần khách quan, trung thực, không cóngoại lệ trong khen thưởng, kỷ luật trong thực thi nhiệm vụ với cáchình thức thưởng, phạt công minh Lương và các hình thức đãi ngộkhác cần thể hiện sự đánh giá tương xứng với công sức của cán bộ,công chức, viên chức bỏ ra để tạo ra động lực cho họ làm việc tốthơn Có làm tốt công tác này mới hy vọng giữ chân được nhữngngười giỏi, có tài ở lại phục vụ lâu dài trong nền công vụ Tác giả Lê
Đình Lý với bài viết “Góp phần hoàn thiện chính sách đối với cán
bộ, công chức cấp xã” đăng trên tạp chí Tổ chức nhà nước ngày 07
tháng 10 năm 2013, từ việc đưa ra vai trò của chính sách CB, CC cấpxã; tác giả bài viết đi sâu phân tích thực trạng chính sách đối vớiCBCC cấp xã còn thiếu tính thống nhất Từ đó, đưa ra kiến nghị, đề
Trang 8xuất để hoàn thiện các chính sách CBCC cấp xã: cần xác định đúng vịtrí, vai trò, chức năng, nhiệm vụ của đội ngũ CBCC cấp xã; tiến hành
rà soát, đánh giá lại một cách tổng thể các chính sách hiện hành đốivới CBCC cấp xã; đảm bảo sự nhất quán, liên thông, liên kết và kếthừa trong quá trình hoạch định và ban hành chính sách đối vớiCBCC cấp xã; chính sách đối với CBCC cấp xã cần hoàn thiện theohướng tạo điều kiện cho việc chuyển đổi, thu hút, liên thông giữa độingũ CBCC cấp xã và CBCC cấp trên; cải tiến chế độ tiền lương
Nhóm thứ ba, các nghiên cứu dưới cấp độ luận án tiến sĩ, luận văn thạc sĩ như: Luận án tiến sĩ “ Tạo động lực cho lao động quản lý trong các doanh nghiệp Nhà nước trên địa bàn thành phố Hà Nội đến 2020” của tác giả Vũ Thị Uyên (2007) đã phân tích về thực trạng
động lực và tạo động lực cho lao động quản lý trong các doanhnghiệp nhà nước ở Hà Nội, đánh giá thực trạng về động lực làm việc,rút ra một số nguyên nhân cơ bản làm giảm động lực lao động như:
cơ cấu doanh nghiệp còn cồng kềnh, cách thức làm việc quan liêu vàcửa quyền còn tồn tại ở một vài bộ phận làm giảm khả năng phối hợptrong thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp Việc tuyển dụng và bố trínhân sự chưa thực sự phù hợp với khả năng, sở trường và đảm bảo sựcông bằng; giao nhiệm vụ, trách nhiệm chưa được rõ ràng; tiêu chuẩnthực hiện công việc còn chung chung dẫn đến đánh giá thực hiệncông việc chưa đảm bảo thực sự công bằng và khoa học, quan hệ giữacấp trên và cấp dưới chưa chặt chẽ dẫn đến hợp tác trong công việcchưa đạt hiệu quả cao Điều quan trọng là thù lao cho người quản lý,
cụ thể là tiền lương chưa thỏa mãn nhu cầu của người quản lý và chưa
mang tính cạnh tranh trên thị trường; Luận văn thạc sĩ “Tạo động lực làm việc cho công chức hành chính nhà nước” của Lê Thị Trâm
Oanh, Học viện Hành chính quốc gia, năm 2009 đã nghiên cứu vàphân tích về động lực làm việc của công chức hành chính Việt Nam, từ đó có những đánh giá, nhận diện những vấn đề đặt ra cầnphải quan tâm nếu muốn tạo động lực cho công chức Những giải
Trang 9pháp luận văn đưa ra dựa trên những đặc thù của công chức HCNNnói chung và dựa trên thực tiễn riêng của công chức Việt Nam tronggiai đoạn hiện nay Tuy nhiên, luận văn vẫn chưa chỉ ra một cách cụthể những thách thức, những điều kiện để thực hiện giải pháp mộtcách cụ thể những thách thức, điều kiện để thực hiện giải pháp,những trách nhiệm cụ thể của những bên liên quan cũng như sự phối
hợp giữa họ ; Luận văn thạc sĩ “Tạo động lực làm việc cho công chức các cơ quan hành chính nhà nước tỉnh Nghệ An”, Học viện
Hành chính quốc gia, Trần Thị Diên, năm 2013 Tác giả luận văn đãlàm rõ những vấn đề mang tính lý luận về động lực và tạo động lựclàm việc cho công chức nói chung, tìm hiểu và phân tích thực trạngđộng lực làm việc của công chức các cơ quan hành chính nhà nướcqua số liệu điều tra Từ đó, tác giả đề cuất giải pháp để tạo động lựclàm việc cho công chức hành chính nhà nước tỉnh Nghệ An; Luận văn
thạc sĩ “Tạo động lực làm việc cho công chức của Ủy ban nhân dân huyện Kim Động, tỉnh Hưng Yên”, Trịnh Thị Phương Thủy, Học viện
Hành chính quốc gia, năm 2014 Luận văn đề cập đến những vấn đề
cơ bản về động lực và tạo động lực làm việc, thực trạng tạo động lựclàm việc cho công chức và tác giả đề xuất giải pháp tạo động lực làmviệc cho công chức của UBND huyện Kim Động, tỉnh
Hưng Yên; Luận văn thạc sĩ “Tạo động lực làm việc cho công chức Kho bạc nhà nước tỉnh Thái Bình”, Hoàng Thị Chanh, Học viện
Hành chính quốc gia năm 2015 Luận văn này cũng dựa trên cơ sởnghiên cứu lý luận về động lực, tạo động lực làm việc và phân tíchthực trạng động lực và tạo động lực làm việc cho công chức tại Khobạc nhà nước tỉnh Thái Bình Từ đó, tác giả luận văn cũng đưa ranhững phương hướng và giải pháp nhằm tạo động lực làm việc chocông chức kho bạc nhà nước tỉnh Thái Bình, v.v
Tình hình nghiên cứu trên cho thấy, các công trình khoa học, đềtài nghiên cứu, luận văn, sách chuyên khảo đều đã tiếp cận ở nhiềunội dung cụ thể khác nhau để giải quyết tốt mục tiêu và nhiệm vụ
Trang 10nghiên cứu đề ra Trong phạm vi nhất định, các nghiên cứu trên đãgóp phần làm sáng tỏ một số vấn đề lý luận và thực tiễn quan trọng
về động lực làm việc và tạo động lực làm việc cho đội ngũ công chứcnói chung và công chức cấp xã nói riêng Tuy nhiên, cho đến nay, vẫnchưa có công trình nghiên cứu một cách toàn diện, chuyên biệt và có
hệ thống về “Tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã, huyện Duy Tiên, tỉnh Hà Nam” Luận văn là công trình khoa học đầu tiên
nghiên cứu môt cách chuyên biệt và có hệ thống về vấn đề này dưới
góc độ khoa học quản lý công 3 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
Mục đích nghiên cứu:
Trên cơ sở nghiên cứu lý luận và thực tiễn tạo động lực chongười lao động nói chung, cũng đội ngũ cán bộ, công chức và côngchức cấp xã nói riêng, luận văn phân tích, đánh giá thực trạng độnglực làm việc của công chức cấp xã huyện Duy Tiên, chỉ ra ưu điểm,hạn chế, nguyên nhân của những hạn chế đó để đưa ra giải pháp tạođộng lực làm việc cho công chức cấp xã, huyện Duy Tiên, tỉnh HàNam
Nhiệm vụ nghiên cứu:
Thứ nhất, nghiên cứu và làm rõ những vấn đề lý luận về động
lực, động lực làm việc và tạo động lực làm việc cho công chức, kháiquát các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc, các tiêu chí để
đánh giá động lực làm việc của công chức
Thứ hai, khảo sát, phân tích, đánh giá thực trạng động lực làm
việc và tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã, huyện Duy Tiên
Từ đó nêu ra những ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân của những hạn
chế
Thứ ba, đưa ra một số kiến nghị và đề xuất một số giải pháp
nhằm tạo động lực làm việc cho công chức xã, huyện Duy Tiên trong
thời gian tới
Trang 114 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: Nghiên cứu tạo động lực làm việc cho
công chức cấp xã, huyện Duy Tiên, tỉnh Hà Nam
Phạm vi nghiên cứu: Đề tài nghiên cứu thực trạng tạo động
lực làm việc qua thực tiễn tại 16 xã và 2 thị trấn của huyện Duy Tiên,
tỉnh Hà Nam trong năm 2015
Đối tượng khảo sát: các công chức làm việc tại UBND các xã
thuộc huyện Duy Tiên, tỉnh Hà Nam
5 Phương pháp nghiên cứu
Luận văn được nghiên cứu trên cơ sở phương pháp luận củachủ nghĩa Mac – Lenin về duy vật biện chứng và duy vật lịch sử, tưtưởng
Hồ Chí Minh và quan điểm, chủ trương, chính sách của Đảng Cộngsản Việt Nam về nâng cao hiệu lực, hiệu quả quản lý nhà nước củachính quyền cấp xã và xây dựng đội ngũ công chức cấp xã - cấp cótính đặc thù cao Đồng thời, luận văn sử dụng các phương pháp cụ thểkhác như:
Phương pháp tổng hợp, nghiên cứu tài liệu: được sử dụng
trong việc hệ thống hóa các vấn đề lý luận liên quan đến công chứccấp xã, động lực làm việc và tạo động lực làm việc Hệ thống cáckhái niệm và luận điểm làm cơ sở cho việc nghiên cứu trong thực tiễnđược hình thành thông qua quá trình thu thập kiến thức từ các côngtrình nghiên cứu và tài liệu của các tác giả
Phương pháp phân tích: Trên cơ sở lý thuyết, phương pháp
phân tích được sử dụng trong việc luận giải các nội dung, số liệuthống kê cụ thể về thực trạng động lực làm việc và tạo động lực làmviệc, có thống kê và so sánh Trên cơ sở đó, đánh giá khách quan vềđộng lực làm việc của công chức cấp xã, huyện Duy Tiên, tỉnh HàNam để đề xuất các giải pháp tạo động lực
Trang 12Phương pháp điều tra xã hội học: Trong thời gian từ ngày
15/5/2015 đến ngày 31/7/2015, tác giả luận văn tiến hành lập bảnghỏi điều tra xã hội học, tiến hành phát phiếu khảo sát đối với 120công chức đang làm việc tại UBND các xã trên địa bàn huyện DuyTiên, tỉnh Hà Nam
Phương pháp phỏng vấn: Trong thời gian từ ngày 15/5/2015
đến ngày 31/7/2015, tác giả thực hiện phỏng vấn chuyên sâu đối với
18 công chức Văn phòng – thống kê của 18 xã, thị trấn trên địa bànhuyện về các vấn đề liên quan đến môi trường làm việc, cách thứclàm việc của công chức chuyên môn tại địa phương
6 Đóng góp của luận văn
Về mặt lý luận, kết quả nghiên cứu của luận văn sẽ là những bổ
sung quan trọng vào lý luận quản lý công, góp phần làm sáng tỏnhững quan điểm về động lực, động lực làm việc, các yếu tố ảnhhưởng đến việc tạo động lực làm việc, các công cụ tạo động lực làmviệc thông qua thực tiễn nghiên cứu động lực làm việc của công chức
xã, huyện Duy Tiên, tỉnh Hà Nam
Về mặt thực tiễn, kết quả nghiên cứuluận văn “Tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã, huyện Duy Tiên, tỉnh Hà Nam” đã
chỉ ra rằng động lực làm việc của công chức cấp xã, huyện Duy Tiên,tỉnh Hà Nam là không cao, hầu hết công chức chưa hài lòng vớinhững chính sách tạo động lực hiện nay Trên cơ sở đó, đề xuất giảipháp để tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã, huyện DuyTiên, tỉnh Hà Nam trong thời gian tới
7 Bố cục của luận văn
Ngoài phần mục lục, mở đầu, kết luận, danh mục chữ viết tắt,danh mục tài liệu tham khảo, luận văn được kết cấu thành 3 chươngnhư sau:
Chương 1: Cơ sở lý luận về động lực và tạo động lực làm việccho công chức cấp xã
Trang 13Chương 2: Thực trạng tạo động lực làm việc cho công chức cấp
xã huyện Duy Tiên, tỉnh Hà Nam
Chương 3: Một số giải pháp tạo động lực làm việc cho côngchức cấp xã huyện Duy Tiên, tỉnh Hà Nam
Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO
ở địa bàn cấp xã theo quy định của pháp luật
1.1.2 Công chức cấp xã
1.1.2.1 Khái niệm công chức cấp xã
Khoản 3, Điều 4 của Luật CBCC năm 2008 quy định : “Công chức cấp xã là công dân Việt Nam được tuyển dụng giữ một chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc Ủy ban nhân dân cấp xã, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước”
Như vậy, công chức cấp xã là những người được tuyển dụnggiữ một chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc Ủy ban nhân dâncấp xã trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước, thuộc
07 chức danh công chức xã sau đây:
a) Trưởng Công an;
b) Chỉ huy trưởng Quân sự;
c) Văn phòng - thống kê;
Trang 14d) Địa chính - xây dựng - đô thị và môi trường (đối vớiphường, thị trấn) hoặc địa chính - nông nghiệp - xây dựng vàmôi trường (đối với xã);
Thứ nhất, công chức là công dân Việt Nam
Thứ hai, được tuyển dụng giữ một chức danh chuyên môn và
làm việc liên tục trong cơ quan Nhà nước
Thứ ba, trong biên chế, hưởng lương từ ngân sách nhà nước và
các chế độ có liên quan theo quy định của pháp luật
Hệ thống tiêu chuẩn đội ngũ công chức cấp xã được quy địnhtại Điều 3 Nghị định 112/2011/NĐ-CP ngày 05 tháng 12 năm 2011 vềcông chức xã phường, thị trấn bao gồm:
Thứ nhất, hiểu biết về lý luận chính trị, nắm vững quan điểm,
chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách và pháp luật của Nhànước;
Thứ hai, có năng lực tổ chức vận động nhân dân ở địa phương
thực hiện có hiệu quả chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách vàpháp luật của Nhà nước;
Thứ ba, có trình độ văn hóa và trình độ chuyên môn, nghiệp vụ
phù hợp yêu cầu nhiệm vụ, vị trí việc làm, có đủ năng lực và sứckhỏe để hoàn thành nhiệm vụ được giao;