Muốnlàm được điều này, các nhà trường đại học ngoài công lập trước tiên phải có một cơ sở lý luận đượcxây dựng có hệ thống về bản chất động lực làm việc của giảng viên và các nhân tố tác
Trang 1ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
Người hướng dẫn khoa học: 1 TS Trương Minh Đức
2 TS Đinh Văn Toàn
HÀ NỘI - 2017
Trang 2Tuy phát triển nhanh về quy mô nhưng chất lượng và hiệu quả đào tạo của khu vực ngoài cônglập còn chưa theo kịp được với yêu cầu của thời đại, chưa tạo ra sức hút đối với xã hội Người họccòn băn khoăn khi lựa chọn học tập ở trường ngoài công lập, xã hội còn phân biệt, thị trường laođộng còn hoài nghi về chất lượng đào tạo, cá biệt có những khu vực còn nói không với sinh viênngoài công lập Điều này tạo nên áp lực lớn đối với các trường ngoài công lập là phải không ngừngnâng cao chất lượng đào tạo, và một trong những điều kiện để đạt được mục tiêu này nằm ở chấtlượng, thái độ, tâm huyết…, của đội ngũ giảng viên trong các nhà trường ngoài công lập Tuy nhiên,
có một thực tế rằng, trong những năm gần đây, số lượng giảng viên chuyển khỏi ngành giáo dục vàchuyển từ trường tư sang trường công có chiều hướng gia tăng Sự dịch chuyển này có thể do nhiều
lý do khác nhau, nhưng có thể nói đó là dấu hiệu của việc giảm động lực làm việc, động lực làmviệc của một bộ phận không nhỏ giảng viên chưa được thỏa mãn
Trong bối cảnh cuộc cách mạng 4.0 đang diễn ra hết sức mạnh mẽ đã tạo ra rất nhiều cơ hội và
cả những thách thức cho các trường đại học nói chung và các trường đại học ngoài công lập nóiriêng Để tồn tại và phát triển bền vững, đòi hỏi các trường đại học ngoài công lập phải đặc biệtquan tâm tới yếu tố con người Các trường đại học ngoài công lập không những cần có những biệnnhằm giữ chân giảng viên mà còn phải có những chính sách nhằm tăng cường động lực, khơi dạykhát khao cống hiến của giảng viên vì sự nghiệp giáo dục, vì sự phát triển của nhà trường Muốnlàm được điều này, các nhà trường đại học ngoài công lập trước tiên phải có một cơ sở lý luận đượcxây dựng có hệ thống về bản chất động lực làm việc của giảng viên và các nhân tố tác động lên độnglực đó Sau đó, tiến hành đánh giá thực trạng động lực và mức độ tác động của các nhân tố đó đếnđộng lực làm việc của giảng viên Trên cơ sở đó, các nhà trường ngoài công sẽ có căn cứ cả về lýluận và thực tiễn nhằm xây dựng các chính sách tăng cường động lực làm việc cho giảng viên.Qua những luận điểm được trình bày ở trên, tác giả cho rằng, việc nghiên cứu về động lực làmviệc của giảng viên trong các trường đại học ngoài công lập ở Việt Nam là có ý nghĩa cả về lý luận
và thực tiễn Nghiên cứu này, góp phần xây dựng cơ sở phương pháp luận về động lực làm việc củagiảng viên trong các trường đại học ngoài công lập Việc nghiên cứu đề tài này sẽ góp phần chỉ ranhững đặc trưng cơ bản trong động lực làm việc, các mặt biểu hiện và các nhân tố tác động đếnđộng lực làm việc của giảng viên trong các trường đại học ngoài công lập ở Việt Nam Kết quảnghiên cứu này sẽ là cơ sở cho việc thực hiện các chính sách kích thích, động viên giảng viên trong cáctrường này làm việc, gắn bó, cống hiến hết mình cho sự nghiệp giáo dục, đào tạo ngoài công lập chấtlượng cao, cho sự tồn tại và phát triển bền vững của các trường đại học ngoài công lập ở nước ta hiện nay.Xuất phát từ những lý do trên, với mong muốn đóng góp cho sự phát triển của các trường đại
học ngoài công lập ở Việt Nam, tác giả đã chọn đề tài: “Động lực làm việc của giảng viên trong các trường đại học ngoài công lập ở Việt Nam” để nghiên cứu trong luận án của mình.
2 Câu hỏi nghiên cứu
Để đạt được các mục đích nêu trên, luận án cần trả lời các câu hỏi:
Trang 3- Động lực làm việc của giảng viên trong các trường đại học ngoài công lập ở Việt Nam hiệnnay như thế nào?
- Có những nhân tố nào tác động tới động lực làm việc của giảng viên trong các trường đại họcngoài công lập ở Việt Nam? Và mức độ tác động của từng nhân tố?
Làm thế nào để tăng cường động lực làm việc cho giảng viên các trường đại học ngoài cônglập ở Việt Nam trong những năm tới?
3 Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu
3.3 Nhiệm vụ nghiên cứu
Tổng hợp và phân tích các công trình nghiên cứu của các tác giả trong và ngoài nước đãnghiên cứu về động lực làm việc và động lực làm việc của giảng viên, từ đó xác định cơ sở lý luậncho việc nghiên cứu đề tài luận án
Phân tích, đánh giá thực trạng động lực làm việc và các nhân tố tác động tới động lực làm việccủa giảng viên trong các trường đại học ngoài công lập ở Việt Nam
Đề xuất các giải pháp giúp tăng cường động lực làm việc cho giảng viên tại các trường đại họcngoài công lập ở Việt Nam hiện nay
4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
4.1 Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của luận án là thực trạng động lực làm việc và các nhân tố tác động tớiđộng lực làm việc của giảng viên trong các trường đại học ngoài công lập ở Việt Nam
4.2 Phạm vi nghiên cứu
Về mặt không gian: Trong khuôn khổ luận án này, tác giả chỉ tập trung điều tra, khảo sát thực
trạng động lực và các nhân tố tác động tới động lực làm việc của giảng viên tại 14 trường đại họcngoài công lập ở Việt Nam (chi tiết ở chương 3)
Về mặt thời gian: Nghiên cứu tiến hành khảo sát, thu thập và xử lý dữ liệu trong khoảng thời
gian từ tháng 11/2016 – tháng 6/2017
Về mặt nội dung: Nghiên cứu này tiến hành đánh giá thực trạng động lực làm việc hiện nay
của giảng viên các trường đại học ngoài công lập ở Việt Nam, sau đó nghiên cứu các nhân tố tácđộng đến động lực làm việc của họ Từ đó, đề xuất các biện pháp nhằm tăng cường động lực làm
việc của giảng viên ở các trường đại học ngoài công lập ở Việt Nam trong thời gian tới
5 Những đóng góp mới của luận án
5.1 Về mặt lý luận
Luận án đã xây dựng và làm rõ được khái niệm động lực làm việc của giảng viên đại học, chỉ
ra các biểu hiện động lực làm việc của giảng viên đại học và chỉ ra các nhân tố tác động tới động lựclàm việc của giảng viên trong các trường đại học ngoài công lập ở Việt Nam
Luận án đã khái quát được mô hình nghiên cứu về động lực và các nhân tố tác động tới độnglực làm việc của giảng viên trong các trường đại học ngoài công lập ở Việt Nam
Trang 4Luận án đã xây dựng được bộ công cụ đo lường động lực làm việc và đánh giá mức độ của cácnhân tố tác động tới động lực làm việc của giảng viên trong các trường đại học ngoài công lập ởViệt Nam.
Luận án đã đề xuất một số biện pháp nhằm tăng cường động lực làm việc của giảng viên trongcác trường đại học ngoài công lập ở Việt Nam hiện nay Trong đó, có giải pháp “Khuyến khích sự thamgia, đóng góp của giảng viên vào xây dựng và phát triển nhà trường” là giải pháp gắn liền với đặc thùcủa trường ngoài công lập và hiện nay cũng chỉ có trường ngoài công lập có thể áp dụng được
6 Kết cấu của luận án
Ngoài phần mở đầu, kết luận, kiến nghị, danh mục các công trình đã công bố của tác giả, danhmục tài liệu tham khảo, và phần phụ lục, luận án gồm 5 chương:
Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu về động lực làm việc của người lao động
Chương 2: Cơ sở lý luận về động lực làm việc của giảng viên trong các trường đại học ngoài
công lập
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu
Chương 4: Thực trạng và các nhân tố tác động tới động lực làm việc của giảng viên trong các
trường đại học ngoài công lập ở Việt Nam
Chương 5: Giải pháp tăng cường động lực cho giảng viên tại các trường đại học ngoài công
lập ở Việt Nam
CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG
1.1. Các công trình nghiên cứu ngoài nước
1.1.1 Các nghiên cứu về cơ sở hình thành động lực của con người
Các nghiên cứu này chỉ ra nguồn gốc hình thành động lực làm việc của con người đến từ nhucầu, nhận thức và mục tiêu Các tác giả điển hình khẳng định động lực làm việc được sinh ra từ nhucầu có thể kể đến là: Maslow, Herzberg, Alderfer, Carl Rogers, Pinder, Deci và Ryan, Leonchiev,Vygotsky Các tác giả nghiên cứu động lực làm việc của con người trong mối quan hệ với nhậnthức của họ về những đòi hỏi hay phần thưởng đến từ tổ chức, điển hình như: Victor Vroom, StayciAdams, Porter và Lawler, Alfred Adler, Erik Erikson, Skinner, Albert Bandura , các tác giả nàychú trọng vào động viên, khuyến khích thông qua việc đưa ra các phần thưởng theo những mongmuốn và cảm nhận công bằng Các nghiên cứu theo lý thuyết tự quyết lại cho rằng, động lực làmviệc được xác định bởi nhu cầu và mục tiêu của các cá nhân, các tác giả tiêu biêu cho hướng nghiêncứu này là: Ryan và Deci, Gagné và Deci, Lan Guo
Tuy có cách tiếp cận khác nhau nhưng các nghiên cứu này đều thống nhất rằng: Động lực làmviệc của con người được hình thành dựa trên những nhu cầu, mục tiêu thuộc về bản thân họ, sự nhậnthức của họ về những đáp ứng của tổ chức Từ đó đã có rất nhiều nghiên cứu tập trung cho việckhám phá hoặc chứng minh cho những kết luận này mà bỏ qua những khác biệt về văn hóa, đặc thùnghề nghiệp, hay môi trường xã hội… cũng có thể thôi thúc con người làm việc Vì vậy, tác giả chorằng, khi nghiên cứu động lực làm việc của giảng viên cần xem xét thông qua các hoạt động cụ thểcủa họ trong mối quan hệ với môi trường làm việc của tổ chức gắn liền với nhu cầu và sự thỏa mãn
Trang 5nhu cầu mà tổ chức có thể đáp ứng cho họ, và phải xem xét trong môi trường xã hội – nơi diễn racác hoạt động của họ.
1.1.2 Các nghiên cứu về quá trình hình thành động lực làm việc của người lao động
Tiêu biểu có các tác giả: Robert Kreitner & Angelo Kinicki, Abraham Maslow,A.N.Leonchiev, Weiner… Các nghiên cứu này thống nhất mô tả quá trình hình thành động lực làmviệc xuất phát từ sự nhận thức về sự thiếu hụt nhu cầu nào đó, tạo ra trạng thái cảm xúc phản ứngvới sự thiếu hụt đó và làm nảy sinh động lực thôi thúc chủ thể thực hiện các hành vi nhằm tìm kiếm
sự thỏa mãn những thiếu hụt đó Tuy nhiên, cũng chính vì thế, các nghiên cứu này quá tập trung vàonhững nhân tố bên trong và cho rằng nó sẽ quyết định mức độ của các hành vi, trong khi đó bỏ quacác nhân tố bên ngoài như: nhận thức về trách nhiệm của bản thân với công việc, đặc thù nghềnghiệp, hay những yêu cầu từ phía tổ chức…
1.1.3 Các nghiên cứu về nhân tố tác động tới quá trình hình thành động lực làm việc
Tiêu biểu là các tác giả: Ryan, Locke và Latham, Deci và Ryan, Elliot & Dweck, Nguyễn Văn
Lượt, Weiner Các nghiên cứu này đi đến kết luận, quá trình hình thành động lực mạnh mẽ hay yếu
ớt sẽ phụ thuộc vào mức độ rõ ràng, sự cam kết, trung thành với việc theo đuổi các mục tiêu Mức
độ khác nhau của nhu cầu, mục tiêu, sự nhận thức của chủ thể đối với những thiếu hụt bên trong vàthái độ cảm xúc của họ với chúng sẽ có ảnh hưởng mạnh mẽ tới quá trình hình thành động lực làmviệc của con người
1.1.4 Các nghiên cứu về tác động của động lực làm việc tới kết quả công việc
Đề cập đến nghiên cứu của các tác giả: Victor Vroom (1964), Vansteenkiste và đồng sự,Amabile và đồng sự, Baard và đồng sự, Wenying, Gagné and Deci, Kasser và Ryan Các nghiêncứu này đều đi đến kết luận rằng, động lực làm việc có ảnh hưởng không nhỏ tới kết quả và hiệuquả công việc của người lao động và động lực được thúc đẩy bởi những nhân tố bên trong ngườilao động sẽ có hiệu quả hơn là từ những tác động bên ngoài của tổ chức
1.1.5 Các nghiên cứu về tạo động lực làm việc cho người lao động
Có rất nhiều tác giả khác nhau đã tiếp cận nghiên cứu về động lực làm việc của người lao độngtheo khía cạnh này Nhưng các nghiên cứu này chủ yếu tập trung theo hai hướng là vai trò, tầm quantrọng của tạo động lực đối với tổ chức; và các yếu tố ảnh hưởng tới việc tạo động lực cho người laođộng Các nghiên cứu về vai trò, tầm quan trọng của tạo động lực đối với tổ chức có thể kể đến cáctác giả như: Maier và Lauler, Bedeian, Kreitner, Zimmer, Gracia, postolou Các nghiên cứu về cácyếu tố ảnh hưởng tới việc tạo động lực cho người lao động Theo hướng này có rất nhiều tác giảnhư: Kovach, Nohria, Rainey, Fuhrmann, Hackman và cộng sự, Campion và cộng sự, Mead,Porter và Lawler, Ryan và Deci, , và đề cập dưới những góc độ và lĩnh khác nhau nhưng các yếu tố
mà các nghiên cứu chỉ ra chủ yếu xoay quanh công việc, vật chất và tinh thần Các nghiên cứu theohướng này chỉ ra nhiều nhân tố tác động tới động lực làm việc của con người và chia thành hainhóm tác động từ bên trong và từ bên ngoài Để tạo động lực cho người lao động thì những tác động
từ bên ngoài phải phù hợp với những đòi hỏi từ bên trong
1.1.6 Các nghiên cứu về vai trò của người quản lý ảnh hưởng tới động lực làm việc của người lao động
Tiêu biểu cho hướng nghiên cứu này là các tác giả như: Jerris, Robbins và đồng sự, Ramsey,Jensen and Meckling, Holmstrom Các nghiên cứu này chỉ ra, nhà quản lý có tầm ảnh hưởng rấtlớn đến động lực làm việc của nhân viên Nhà quản lý cần tạo môi trường khuyến khích nhân viên,làm phù hợp và truyền đạt các yêu cầu, mục tiêu của tổ chức tới nhân viên Khi đó, nhân viên sẽ
có tinh thần tốt, tin tưởng vào lãnh đạo, tin tưởng vào tổ chức và gắn bó với tổ chức
Tóm lại: Qua tất cả các nghiên cứu trên, có thể nhận thấy, động lực làm việc của nhân viên có thể chỉ đạt được nếu họ nhận thấy các nhu cầu hoặc mục tiêu cá nhân của họ cũng là mục tiêu hoặc kết quả hoạt động của tổ chức Các tổ chức cần đặt ra các nhân tố tạo động lực từ bên trong và động lực từ bên ngoài cho nhân viên để họ có thể tăng động lực của họ để đạt được thành công dài hạn.
Trang 61.1.7 Các nghiên cứu về động lực làm việc của giảng viên
Các công trình nghiên cứu về động lực làm việc của giảng viên đại học chủ yếu tập trung theo 4hướng sau:
Hướng nghiên cứu về vai trò của tạo động lực làm việc cho giảng viên: Các tác giả như, Filak và
Sheldon, Porter và đồng sự, Ololube , khẳng định, động lực làm việc có ảnh hưởng tới hiệu quả côngviệc của người giảng viên và sự tiến bộ của tổ chức giáo dục và ngành giáo dục, đặc biệt là giáo dụcbậc cao
Hướng nghiên cứu về thực trạng động lực làm việc của giảng viên ở các nước đang phát triển: Tiêubiểu là các nghiên cứu của, Bernaus và Gardner, Ramachandran và Shekar, Peter Van Petegen và đồng
sự, Bennell, Nguyễn Văn Lượt Các nghiên cứu này chỉ ra rằng, động lực làm việc của giảng viên, giáoviên ở các nước đang phát triển và kém phát triển là thấp và tồn tại mối liên hệ chặt chẽ giữa sự nỗ lựccủa giảng viên với niềm tin vào năng lực bản thân và sự yêu thích công việc của họ
Hướng nghiên cứu về các nhân tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của giảng viên: Các tác giả
như, Dornyei, Menyhárt, Kyriacou và đồng sự, Muhammad và đồng sự , hướng nghiên cứu này chỉ
ra, có các nhân tố chủ quan như niềm yêu thích được giảng dạy, sự tự hào khi được dìu dắt thế hệtrẻ Và các yếu tố khách quan như sự thưởng phạt, bầu không khí tâm lý trong trường, khoa, lớp, vịthế nghề nghiệp của giảng viên ảnh hưởng tới động lực làm việc của người dạy
Hướng nghiên cứu về mối quan hệ giữa động lực làm việc của giảng viên với thái độ và thành tích học tập của người học: Các nghiên cứu lý luận và thực tiễn cho thấy, động lực làm việc của
giảng viên ảnh hưởng tới người học và ngược lại Các nghiên cứu này ủng hộ mạnh mẽ cho luậnđiểm: sự trông đợi của giảng viên sẽ ảnh hưởng tới thành tích học tập của người học ở cả cấp độ cá
nhân và nhóm, cả tích cực và tiêu cực Các tác giả tiêu biểu như, Deci và đồng sự, Ann P.Sweet,
Adams và đồng sự, Clarke và đồng sự, Nguyễn Văn Lượt
1.2 Các nghiên cứu trong nước
1.2.1 Một số nghiên cứu về động lực làm việc
Những nghiên cứu về động lực, tạo động lực trong nước có thể đề cập đến các tác giả như: LêHữu Tầng và Nguyễn Duy Quý, Nguyễn Trọng Điều, Vũ Thị Uyên, Nguyễn Hoài Tâm, Mai Anh,
Lê Đình Lý… Các nghiên cứu này tuy tiếp cận vấn đề động lực làm việc của người lao động nóichung ở những khía cạnh khác nhau nhưng ít nhiều cũng góp phần củng cố thêm cơ sở lý luận choviệc nghiên cứu đề tài này
1.2.2 Một số nghiên cứu liên quan đến động lực làm việc của giảng viên
Ở Việt Nam tuy chưa có nhiều công trình nghiên cứu nào về động lực làm việc của giảng viêntrong các trường đại học ngoài công lập nhưng vấn đề động lực, mục đích giảng dạy của giảng viên ítnhiều cũng đã được đề cập Tiêu biểu như nghiên cứu của các tác giả: Hoàng Mộc Lan, Nguyễn ThịTình, Phạm Thành Nghị, Nguyễn Văn Lượt…
Như vậy: Hầu hết các nghiên cứu liên quan đến vẫn đề động lực làm việc của giảng viên đại học ở Việt Nam mới dừng ở việc chỉ ra lý do lựa chọn và gắn bó với nghề giảng viên, chỉ ra được một số nhân tố tác động tới động lực, động cơ làm việc của giảng viên nhưng lại hạn chế trên đối tượng là nữ giảng viên hoặc các giảng viên công tác tại các trường đại học công lập.
1.3 Khoảng trống nghiên cứu
Qua việc phân tích tổng quan tình hình nghiên cứu trong và ngoài nước về động lực làm việccủa người lao động nói chung và động lực làm việc của giảng viên đại học nói riêng Tác giả rút ramột số nhận xét sau:
Thứ nhất: Vấn đề động lực làm việc đã được rất nhiều nhà nghiên cứu đề cập từ rất sớm, với nhiềuhướng tiếp cận khác nhau Nhưng các nghiên cứu này thường coi trọng kết quả thực hiện công việc củangười lao động và xem nó như là một thang đo quan trọng để đánh giá về mức độ động lực làm việc họ
Trang 7trong khi kết quả thực hiện công việc còn phụ thuộc rất lớn vào năng lực của mỗi cá nhân
Thứ hai: Rất nhiều nghiên cứu khẳng định, lương cao là nhân tố thúc đẩy mạnh mẽ đối vớingười lao động Tuy nhiên, ngoài thu nhập thì người lao động còn quan tâm đến những nhân tố kháctrong công việc như đặc thù công việc, niềm yêu thích công việc, hay sự coi trọng của xã hội đối vớicông việc của họ
Thứ ba: Hầu hết các nghiên cứu tiếp cận động lực làm việc theo lý thuyết về nhu cầu và nhậnthức đã chỉ ra được các nhân tố tác động đến động lực làm việc của người lao động nhưng chưa đisâu vào bản chất của chúng
Thứ tư: Trong lĩnh vực giáo dục đại học, xã hội phương Tây không nặng về phân biệt công tưhoặc nếu có thì các trường tư lại phát triển rất mạnh mẽ, thậm chí được xã hội đánh giá cao hơntrường công, không giống như ở Việt Nam Trong khi đó, đa số các lý thuyết về quản trị nhân lực,
về động lực làm việc, động lực làm việc của giảng viên đều được nghiên cứu, xây dựng và phát triển
ở các quốc gia phương Tây và không phân biệt công hay tư
Thứ năm: Đa số các nghiên cứu liên quan đến động lực làm việc của giảng viên đại học ở ViệtNam còn chưa lượng hóa được mức độ động lực làm việc của giảng viên, chưa chỉ ra được hướng vàlượng hóa được mức độ tác động các nhân tố tới động lực làm việc của giảng viên đại học Đặc biệt,chưa có nghiên cứu nào lượng hóa được về thực trạng động lực làm việc và mức độ của các nhân tốtác động tới động lực làm việc của giảng viên tại các trường đại học ngoài công lập ở Việt Nam
Vì những lý do trên, tác giả cho rằng, cần thiết phải có một nghiên cứu riêng và có hệ thống cả
về mặt lý luận và thực tiễn về động lực làm việc của giảng viên trong các trường đại học ngoài cônglập ở Việt Nam trong bối cảnh xã hội hóa giáo dục ngày càng sâu và rộng như hiện nay Theo đó,tác giả đi sâu vào nghiên cứu xem với đặc thù là trường đại học thuộc khu vực ngoài công lập thìđiều gì thúc đẩy người giảng viên làm việc và những nhân tố nào tác động tới động lực làm việc của
họ cũng như mức độ tác động của các nhân tố này mạnh mẽ hay yếu ớt Trên cơ sở đó, tác giả luận
án sẽ xây dựng một số giải pháp nhằm cung cấp thêm những căn cứ cả về lý luận và thực tiễn giúpcác trường đại học ngoài công lập ở Việt Nam sử dụng như một công cụ tham khảo đáng tin cậytrong việc tăng cường động lực làm việc cho các giảng viên của mình
Kết luận chương 1
Trong chương 1 tác giả đã thu thập, phân tích và đánh giá về các công trình nghiên cứu củacác tác giả ở trong và ngoài nước về động lực làm việc của người lao động nói chung và của giảngviên đại học nói riêng Qua đó, chỉ ra được khoảng trống để tiến hành nghiên cứu đề tài này
CHƯƠNG 2
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA GIẢNG VIÊN
CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOÀI CÔNG LẬP
2.1 Đại học công lập và ngoài công lập
2.1.1 Khái quát về giáo dục đại học
Ở đa số các quốc gia trên thế giới như Mỹ, Pháp, Canada , cũng đều tồn tại hai hệ thống đàotạo đại học là công lập và ngoài công lập Tuy nhiên, ở những quốc gia này, các trường ngoài cônglập thường được xã hội đánh giá cao, sinh viên tốt nghiệp ở hệ thống ngoài công lập được ưu tiêntuyển dụng và các giảng viên giỏi thường có xu hướng công tác tại các trường ngoài công lập…
Ở Việt Nam, hiện có tất cả 445 trường đại học và cao đẳng, trong đó 98 trường ngoài công lập,với 65 trường đại học và 33 trường cao đẳng Nhìn chung, cả hai hệ thống này đều hoạt động theoluật giáo dục đại học và điều lệ trường đại học Vì vậy, chúng tương đồng với nhau ở các nội dungnhư: Khung chương trình đào tạo, hệ thống văn bằng, tiêu chuẩn giảng viên…, tất cả đều theo quyđịnh chung của Bộ Giáo dục và Đào tạo
Trang 82.1.2 Giáo dục đại học ngoài công lập
Mục tiêu của giáo dục đại học ngoài công lập thì về bản chất không có sự khác biệt so với giáodục đại học công lập Tuy nhiên ngoài mục tiêu chung đó thì, giáo dục đào tạo ngoài công lập cònđáp ứng mục tiêu chia sẻ gánh nặng với chính phủ, với xã hội trong việc đào tạo ra nguồn lao động
2.2 Khái quát chung về động lực làm việc của giảng viên đại học
2.2.1 Khái niệm về động lực làm việc
Động lực làm việc
Có rất nhiều các khái niệm về động lực làm việc được trình bày của các tác giả như: Kreitner,Maslow, Herzberg, Pinder, Herzberg, Victor Vroom, Adams, Porter và Lawler, Ryan và Deci,Gagné và Deci, Lan Guo, Jerris, Maier & Lawler, Bùi Anh Tuấn, Vũ Thị Uyên, Nguyễn Văn
Lượt…, có thể rút ra kết luận về động lực làm việc như sau: “Động lực làm việc được sinh ra từ nhu cầu, nhu cầu làm xuất hiện mục tiêu bên trong chủ thể, khi đó động lực làm việc được hiểu
là sự khao khát và tự nguyện của chủ thể trong việc thực hiện các hành vi nhằm đạt được mục tiêu của mình gắn liền với mục tiêu của tổ chức”.
2.2.2 Động lực làm việc của giảng viên đại học
2.2.2.1 Đặc trưng căn bản của nghề dạy học
Yêu cầu đối với nghề dạy học
Yêu cầu đối với nghề dạy học được đưa ra bởi các tác giả như: Franz Emanuel Weinert, PhạmThành Nghị, Nguyễn Thị Tình, Hồ Ngọc Đại, Nguyễn Văn Lượt… Các nghiên cứu này cho rằng,giảng viên đại học là những người lao động có tri thức chuyên nghiệp, có chức năng đào tạo, bồidưỡng, phát triển đội ngũ lao động chất lượng cao cho xã hội Họ thực hiện cùng lúc hai nhiệm vụ làgiảng dạy và nghiên cứu
Đặc trưng cơ bản của nghề dạy học
Như vậy, có thể khái quát đặc trưng của nghề dạy học ở một số luận điểm sau:
- Người dạy có kiến thức phong phú và sâu sắc về lĩnh vực chuyên môn
- Người dạy không ngừng học hỏi, lĩnh hội tri thức mới, quá trình này diễn ra liên tục và gắn
bó cả đời với họ
- Người dạy có phương pháp sư phạm, làm cho người học lĩnh hội và dần hoàn thiện nhâncách Đặc trưng này tạo ra sự khác biệt giữa người làm công tác dạy học với người làm nghiên cứu
- Người thầy còn là người có kỹ năng gợi mở vấn đề để người học tìm tòi, nghiên cứu…
Từ những đặc trưng nêu trên, ta thấy giảng viên khác biệt với các nghề nghiệp khác, dẫn đếnđộng lực làm việc của họ cũng có những khác biệt so với các nghề nghiệp khác
2.2.2.2 Bản chất động lực làm việc của giảng viên đại học
Từ những lý luận về động lực làm việc của người lao động nói chung và hoạt động của giảng
viên đại học nói giêng, có thể khái quát rằng: Động lực làm việc của giảng viên đại học được sinh ra
từ nhu cầu, nhu cầu làm xuất hiện mục tiêu bên trong người giảng viên, khi đó động lực làm việc được hiểu là sự khao khát và tự nguyện của người giảng viên trong việc thực hiện các hành vi nghề ngiệp nhằm đạt được mục tiêu của mình trong sự phù hợp với mục tiêu nghề nghiệp và với mục tiêu của tổ chức.
Trang 92.3 Biểu hiện của động lực làm việc
2.3.1 Một số nghiên cứu đề cập đến vấn đề đo lường mức độ động lực làm việc của giảng viên
Các tác giả, Russell và các đồng sự, Ramachandran và đồng sự, Peter Van Petegen và đồng sự,Bodalov và Stolin, Nguyễn Văn Lượt…, chỉ ra các biểu hiện để đo lường động lực làm việc Trong
đó, tác giả Nguyễn Văn Lượt đã tóm tắt 26 tiêu chí đo lường động lực làm việc của Bodalov vàStolin thành bốn mặt biểu hiện của động lực là: Nhận thức, thái độ, hành vi và kết quả thực hiệnhành vi
2.3.2 Các biểu hiện của động lực làm việc của giảng viên đại học
Để đánh giá động lực làm việc của giảng viên thì tác giả chỉ đánh giá ở ba mặt biểu hiện của
nó là: (1) ở khía cạnh nhận thức, (2) ở khía cạnh thái độ và (3) ở khía cạnh hành vi Bởi vì, kết quảhành vi làm việc của con người còn phụ thuộc vào khả năng của mỗi người
2.4 Các nhân tố tác động tới động lực làm việc của giảng viên đại học
2.4.1 Cơ sở lý luận phân chia các nhân tố tác động tới động lực làm việc của giảng viên đại học
Các tác giả, Dornyei, Menyhárt, Muhammad và đồng sự, Herzberg và đồng sự, Vũ Thị Uyên,Nguyễn Văn Lượt, Phạm Đức Chính…, đều thống nhất rằng, có hai nhóm nhân tố tác động tới độnglực làm việc của giảng viên là: Các nhân tố bên trong và các nhân tố bên ngoài
2.4.2 Nội dung các nhân tố tác động tới động lực làm việc của giảng viên trong các trường đại học ngoài công lập ở Việt Nam
Tác giả luận án xin tóm tắt các nhân tố tác động và một số tác giả điển hình đã đề cập đến cácnhân tố trong bảng sau:
Bảng 2.1 Các nhân tố tác động tới động lực làm việc của giảng viên
1 Nhận thức của giảng
viên về đáp ứng yêu
cầu của nghề nghiệp
Hughes (1990), Lynn (2002), Photonan (2004), Woodward (1992),Muhammad Imran Rasheed và đồng sự (2010), Nguyễn Văn Lượt(2013)
3 Ý thức trách nhiệm
của người giảng viên
Judge và Saari (2004), Rainey (2001), Fuhrmann (2006) Hall và đồng sự(1997) Vũ Dũng (2008), Phạm Đức Chính (2016), Nguyễn Văn Lượt(2013)
4 Sự khẳng định bản
thân trong công việc
Maslow (1943), Wright (1985), Mufflin (1995), Memmott và đồng sự(2002),
5 Thái độ và thành tích
học tập của người học
Clarke và đồng sự (1995), Deci và cộng sự (1999), Adams và đồng sự(1989), Ann P.Sweet (1998), Dornyei (2003), Lâm Quang Thiệp (2014),Nguyễn Văn Lượt (2013)
6 Môi trường làm việc Ellickson (2002), Borzaga và Tortia (2006), Salancik và Pfeffer (1978),
Kalleberg (1977), Harrick và đồng sự (1986), Sargent và Terry (2000),Desantis và Durst (1996), Peterson và đồng sự (2003), Herzberg (1959),Muhammad Imran Rasheed và đồng sự (2010), Vũ Thị Uyên (2008),Nguyễn Văn Lượt (2013), Phạm Đức Chính (2016)
7 Các đãi ngộ về vật
chất
Maslow (1943), Kovach (1987), Mead (1994), Adam (1989), Bohlander
và đồng sự (2001), Fuhrmann (2006), Muhammad Imran Rasheed vàđồng sự (2010), Vũ Thị Uyên (2008), Nguyễn Văn Lượt (2013), PhạmĐức Chính (2016)
Trang 109 Tính chất công việc Perry và Porter (1982), Herzberg (1959), Muhammad Imran Rasheed và
đồng sự (2010), Thúy Ngà (2011), Nguyễn Văn Lượt (2013), Phạm ĐứcChính (2016)
10 Sự trao quyền và
nhiệm vụ Robins và đồng sự (2002), Maslow (1943), Hall và đồng sự (1997),Short và đồng sự (1994), Muhammad Imran Rasheed và đồng sự (2010),
Phạm Đức Chính (2016)
11 Danh tiếng của trường Kasser & Ryan (1996), Wenying Ma (2012), Phạm Thành Nghị (2012)
12 Sự coi trọng của xã hội Nguyễn Văn Lượt (2013), Nguyễn Thị Tình (2009), Hoàng Mộc Lan
(2004), Nguyễn Thị Tuyết (2007), Lê Như Hoa (2001)
(Nguồn: Tổng hợp của tác giả)
Căn cứ vào các lý luận đã trình bày về các nhân tố tác động tới động lực làm việc của giảngviên trong các trường đại học ngoài công lập ở Việt Nam, tác giả đã đề xuất 12 giả thuyết nghiêncứu tương ứng với 12 nhân tố
Kết luận chương 2
Trong chương 2, tác giả đã trình bày đặc trưng của giảng viên đại học ngoài công lập, đặctrưng nghề dạy học, tiêu chí đo lường động lực làm việc và các nhân tố tác động tới động lực làmviệc của giảng viên Qua đó, tác giả tập hợp được khung lý thuyết các giả thuyết cho việc tiến hànhnghiên cứu đề tài này
CHƯƠNG 3 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 3.1 Tiến trình nghiên cứu
Nghiên cứu được tiến hành kết hợp cả phương pháp định tính và phương pháp định lượng Saukhi hoàn thành nghiên cứu định tính, tác giả tiến hành nghiên cứu định lượng theo tiến trình sau:
Xác định mục tiêu và đối tượng nghiên cứu…
Tổng quan lý thuyếtThang đo sơ bộ lần thứ nhấtThảo luận, trao đổi với nhóm chuyên giaThang đo sơ bộ lần thứ haiKhảo sát thử và kiểm định thang đoThang đo chính thức và định lượng chính thứcKiểm định độ tin cậy và độ giá trị của các thang đo
Kiểm định nhân tố khám phá EFA, phương sai trích
và sự phù hợp của mô hình
Phân tích hồi quy, kiểm định các giả thuyết
và thảo luận kết quả
Đề xuất giải pháp
Trang 11(Nguồn: Tổng hợp của tác giả)
Sơ đồ 3.1 Quy trình nghiên cứu của luận án 3.2 Phương pháp nghiên cứu định tính
3.2.1.Thiết kế nghiên cứu định tính
Mục đích tiến hành:
- Xác định mục tiêu, nhiệm vụ, phạm vi, đối tượng nghiên cứu…
- Tổng quan tình hình nghiên cứu về động lực làm việc nói chung và động lực làm việc củagiảng viên ngoài công lập nói riêng
- Hệ thống hóa những lý luận cơ bản liên quan đến đề tài
- Khái quát mô hình nghiên cứu, các giả thuyết và bảng hỏi khảo sát
Phương pháp tiến hành: Trong giai đoạn đầu tiên của nghiên cứu này, tác giả luận án chủ yếu
tập trung nghiên cứu tài liệu Cụ thể, tác giả tiến hành thu thập, phân tích, tổng hợp và khái quát cácnghiên cứu về động lực làm việc nói chung và động lực làm việc của giảng viên đại học nói riêngtheo các trường phái khác nhau được đăng trên các tạp chí, sách, báo, các hội thảo…
Nội dung tiến hành:
- Tập hợp và phân tích các công trình nghiên cứu của các tác giả trong và ngoài nước về độnglực làm việc nói chung và động lực làm việc của giảng viên nói riêng Qua đó, xác định khoảngtrống nghiên cứu
- Tập hợp các khái niệm, các quan điểm nghiên cứu của các tác giả đi trước để lựa chọn và xâydựng các khái niệm làm cơ sở cho việc nghiên cứu đề tài
Khái quát mô hình nghiên cứu của luận án, các giả thuyết, các thang đo và bảng hỏi sơ bộ
3.2.2.Nội dung và kết quả thảo luận với chuyên gia
Để đảm bảo tính chặt chẽ của mô hình nghiên cứu, các nhân tố phù hợp với điều kiện thực tếtại Việt Nam và bảng hỏi được thiết kế ra phù hợp với các nhân tố trong mô hình, tác giả đã tiếnhành phỏng vấn sâu và thảo luận với các chuyên gia và giảng viên công tác tại một số trường đạihọc trong và ngoài công lập Nội dung thảo luận chủ yếu xoay quanh việc xác định lại các nhân tốtác động tới động lực làm việc của giảng viên trong các trường đại học ngoài công lập ở Việt Nam,nội dung bảng hỏi khảo sát, mô hình nghiên cứu… Kết quả thảo luận với nhóm chuyên gia đã đi đếnthống nhất: Có thể có nhiều nhân tố tác động tới động lực làm việc nhưng đối với động lực làm việccủa giảng viên trong các trường đại học ngoài công lập thì 12 nhân tố mà tác giả đã khái quát nên là
có ý nghĩa và có tính đại diện cao Kết quả thảo luận cũng chỉ ra có 04 biến quan sát nên lược bỏkhỏi bảng hỏi
3.3 Thiết kế nghiên cứu định lượng
3.3.1 Khảo sát thử
- Mục đích:
+ Tính toán và xác định thời gian cho việc trả lời một bảng hỏi
+ Tính toán và xác định độ tin cậy, độ giá trị của bảng hỏi
+ Tiến hành chỉnh sửa nội dung bảng hỏi
- Nội dung: Nghiên cứu về các nội dung chi tiết trong bảng hỏi dành cho giảng viên
- Đối tượng khảo sát thử: 50 giảng viên cơ hữu làm việc tại trường ĐH Thăng Long, trường
ĐH Kinh doanh và Công nghệ Hà Nội, trường ĐH Đại Nam
- Các thức tiến hành: Tổ chức cho các giảng viên trả lời các câu hỏi trong bảng hỏi đã được
thiết kế sẵn Số phiếu phát ra là 50, số phiếu thu về là 50, trong đó có 07 phiếu không hợp lệ, do vậykết quả khảo sát thử dựa trên 43 phiếu hợp lệ
Trang 12Xử lý số liệu trong giai đoạn khảo sát thử: Số liệu thu thập được sẽ được xử lý bằng phần
mềm SPSS Kết quả khẳng định có 12 nhân tố tác động đến dộng lực làm việc và 61 biến quan sátcho 12 nhân tố này
3.3.2 Khảo sát chính thức
Tác giả sử dụng công thức Slovin: n=N/(1+N*e^2) để xác định kích thước mẫu và tiến hànhkhảo sát Trong nghiên cứu này, dữ liệu được thu thập tại 14 trường Đại học ngoài công lập ở ViệtNam, với tổng số giảng viên cơ hữu là 5.231 giảng viên Vậy, số mẫu tối thiểu là n = 372 khảo sát.Trong đó, mẫu được lấy tại mỗi trường theo tỷ lệ phần trăm giảng viên trong tổng thể mẫu vàđược tổng hợp trong bảng dưới đây:
Bảng 3.2 Bảng tính toán số lượng phiếu khảo sát
STT Trường đại học giảngSố
viên
%giảngviên
Số phiếucần KS
Số phiếulàm tròn
Sốphiếuphát ra
Số phiếuthu về
(Nguồn: Tổng hợp của tác giả)
Như vậy, đã có 600 bảng hỏi được gửi đi khảo sát và thu về 563 phiếu, trong đó có 158 phiếukhông hợp lệ và còn 405 phiếu hợp lệ Cơ cấu mẫu khảo sát cũng mang tính đại diện cao, gắn vớiđặc thù đội ngũ giảng viên trong các trường đại học ngoài công lập ở Việt Nam hiện nay
Bảng 3.3 Bảng cơ cấu mẫu khảo sát
Cơ cấu Số giảng viên Tổng số GV Tỉ lệ (%)