Động lực làm việc và một số yếu tố liên quan đến động lực làm việc của nhân viên y tế tại trung tâm y tế huyện an minh tỉnh kiên giang năm 2020 2021

TỔNG QUAN

Nguồn nhân lực và nguồn nhân lực y tế

1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực:

Theo giáo trình Nguồn nhân lực của Trường Đại học Lao động - Xã hội do Nguyễn Tiệp chủ biên, in năm 2005, “Nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao động,” nhấn mạnh vai trò của nguồn nhân lực như là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội Khái niệm này thường được hiểu theo nghĩa rộng, gồm tất cả dân cư trong độ tuổi lao động có khả năng tham gia lao động, góp phần thúc đẩy phát triển kinh tế và xã hội.

Nguồn nhân lực là khái niệm phản ánh sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, thể hiện khả năng huy động và tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần của xã hội Sức mạnh này được thể hiện qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, đặc biệt là những người đủ điều kiện tham gia vào hoạt động sản xuất xã hội, đóng vai trò quan trọng trong phát triển kinh tế hiện tại và tương lai.

Nguồn nhân lực được xem xét và đánh giá theo số lượng, chất lượng và cơ cấu:

Về số lượng: thể hiện quy mô nguồn nhân lực và tốc độ tăng nguồn nhân lực

Chất lượng nguồn nhân lực thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành như thể lực, trí lực, kỹ năng lao động, tinh thần, thái độ, ý thức lao động và phong cách làm việc Những yếu tố này phản ánh bản chất bên trong của nguồn nhân lực, quyết định khả năng và hiệu quả làm việc của từng cá nhân Đảm bảo chất lượng nguồn nhân lực là yếu tố then chốt để nâng cao năng suất, thúc đẩy sự phát triển bền vững của tổ chức.

Cấu trúc nguồn nhân lực được phân chia dựa trên các tỷ lệ của từng bộ phận, phản ánh đa dạng theo các tiêu thức quan trọng như tuổi, giới tính và trình độ chuyên môn Việc phân loại này giúp đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực, phù hợp với các mục tiêu phát triển tổ chức Cơ cấu nguồn nhân lực theo tuổi thể hiện sự cân đối giữa các nhóm tuổi nhằm duy trì năng suất lâu dài Phân bổ nguồn nhân lực theo giới tính giúp thúc đẩy sự đa dạng và công bằng trong môi trường làm việc Ngoài ra, cấu trúc theo trình độ chuyên môn giúp xác định khả năng đáp ứng yêu cầu công việc và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Đây là các yếu tố cốt lõi để tối ưu hóa nguồn nhân lực phù hợp với chiến lược phát triển của doanh nghiệp.

Nguồn nhân lực được hiểu theo hai nghĩa: trong nghĩa rộng, nó bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao động, còn trong nghĩa hẹp, nguồn nhân lực đề cập đến khả năng lao động của xã hội bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có khả năng lao động, gồm các yếu tố thể lực, trí lực, kỹ năng lao động, tinh thần, thái độ và ý thức lao động.

Trong đề tài này, nguồn nhân lực trong tổ chức được hiểu là tổng số cán bộ, công chức, viên chức và người lao động nằm trong danh sách của tổ chức, hoạt động dựa trên khả năng thể chất và trí tuệ của họ Nguồn nhân lực đóng vai trò là lực lượng lao động chủ chốt, thực hiện các chức năng nhiệm vụ của tổ chức nhằm đạt được mục tiêu chung.

1.1.2 Khái niệm về nhân lực y tế:

Năm 2006, WHO đã định nghĩa nhân lực y tế là tất cả những người tham gia chủ yếu vào các hoạt động nâng cao sức khỏe Nhân lực y tế gồm các nhà cung cấp dịch vụ y tế, nhân viên quản lý cùng các nhân viên hỗ trợ như nhân viên cấp dưỡng, hộ lý, lái xe, kế toán… Họ đóng vai trò thiết yếu trong việc thực hiện chức năng của hệ thống y tế.

Nhân lực y tế theo WHO bao gồm cán bộ, nhân viên y tế trong biên chế và hợp đồng tại các cơ sở y tế công lập, cơ sở đào tạo, nghiên cứu khoa học y dược, cũng như những người tham gia quản lý và cung cấp dịch vụ chăm sóc sức khỏe nhân dân, bao gồm cả nhân lực y tế tư nhân, cộng tác viên y tế, lương y và người đỡ đẻ Tất cả các thành phần này đều cần được xem xét khi xây dựng và thực hiện các kế hoạch đào tạo, quản lý và phát triển nhân lực y tế nhằm nâng cao chất lượng dịch vụ chăm sóc sức khỏe cộng đồng.

1.1.3 Tầm quan trọng của nhân lực y tế

Trong hệ thống y tế, có 6 yếu tố đầu vào quan trọng bao gồm cung ứng dịch vụ, nhân lực y tế, thông tin, các sản phẩm y tế, vaccine, dược phẩm, công nghệ, tài chính và quản lý điều hành Trong đó, nhân lực y tế đóng vai trò quyết định và then chốt trong việc cung cấp dịch vụ chăm sóc sức khỏe cho cộng đồng Theo WHO, nguồn nhân lực y tế là một trong những thành phần cơ bản và quan trọng nhất của hệ thống y tế, có mối liên hệ chặt chẽ và không thể thiếu đối với sự hoạt động của các thành phần khác trong hệ thống.

Phát triển nguồn nhân lực y tế đóng vai trò trung tâm trong chính sách y tế của nhà nước, với mục tiêu là xây dựng đội ngũ cán bộ phù hợp và có năng lực thích hợp cho các vị trí công tác khác nhau Theo WHO, mục tiêu của phát triển nhân lực y tế là tạo ra đội ngũ nhân viên y tế đủ khả năng vượt qua các khủng hoảng, giải quyết những bất cập hiện tại và chủ động đón đầu các thử thách trong tương lai Chính phủ cần đầu tư và có trách nhiệm chính trong việc xây dựng các chính sách nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực y tế, góp phần nâng cao hiệu quả chăm sóc sức khỏe cộng đồng.

6 cấu phần đầu vào của hệ thống y tế Mục tiêu chung, đầu ra

Hình 1.1 Các cấu phần chủ yếu của Hệ thống y tế theo WHO [5]

Các hợp phần nguồn lực đầu vào của hệ thống y tế cần đáp ứng các tiêu chí cơ bản như nhân lực y tế phải đảm bảo đủ về số lượng, có cơ cấu hợp lý và phân bố đúng địa bàn, đồng thời đảm bảo trình độ chuyên môn phù hợp với nhiệm vụ được giao, làm việc với tinh thần trách nhiệm cao và thái độ ứng xử chuyên nghiệp Cơ chế tài chính y tế cần huy động đủ nguồn kinh phí và có cơ cấu hợp lý giữa chi tiêu công và chi tiêu tư nhân, nhằm đảm bảo người dân có khả năng tiếp cận và sử dụng các dịch vụ y tế khi cần thiết, đồng thời được bảo vệ khi gặp rủi ro về sức khỏe.

Nâng cao sức khỏe về mức độ và công bằng

Bảo vệ người dân trước rủi ro tài chính và xã hội

Các sản phẩm y tế, vaccin…

Quản lý và điều hành hệ thống y tế cần tránh rủi ro tài chính và nghèo đói liên quan đến chi phí y tế, đồng thời thúc đẩy sử dụng nguồn kinh phí hợp lý Hệ thống thông tin y tế phải cung cấp dữ liệu chính xác, kịp thời để hỗ trợ công tác hoạch định chính sách và quản lý hoạt động Các yếu tố đầu vào như dược phẩm, vắc-xin, thiết bị y tế và cơ sở hạ tầng cần đạt tiêu chuẩn chất lượng để đảm bảo dịch vụ y tế an toàn, hiệu quả và chất lượng cao Lãnh đạo và quản trị hệ thống y tế phải xây dựng khung chính sách chiến lược, giám sát hiệu quả, thiết lập liên kết, đảm bảo pháp lý và trách nhiệm rõ ràng Các yếu tố này nhằm cung cấp dịch vụ y tế toàn diện cho cộng đồng, bao gồm khám chữa bệnh, phòng bệnh, phục hồi chức năng và nâng cao sức khỏe, được tổ chức thành mạng lưới theo các tuyến phù hợp Dịch vụ y tế cần đạt các tiêu chí về bao phủ toàn dân, khả năng tiếp cận về tài chính và địa lý, đảm bảo công bằng, hiệu quả và chất lượng Mục tiêu cuối cùng của hệ thống y tế là nâng cao sức khỏe nhân dân, góp phần phát triển xã hội và thúc đẩy phát triển kinh tế - xã hội của đất nước.

Động lực làm việc và các vấn đề xung quanh động lực làm việc

Động lực được hiểu theo nhiều cách khác nhau, như là lý do để thực hiện hành vi hoặc yếu tố thúc đẩy con người hành động hoặc không hành động Nó còn được mô tả là sức đẩy, khuyến khích hành động hoặc cảm xúc, tạo ra động cơ để truyền cảm hứng và thúc đẩy hành động thay đổi hiệu quả công việc Động lực chính là mồi lửa kích thích hành động, giúp tạo sức mạnh, niềm tin, thuyết phục và khơi dậy sự quyết tâm trong quá trình đạt được mục tiêu.

Tại nơi làm việc, động lực được định nghĩa là mức độ cá nhân sẵn sàng nỗ lực và duy trì hiệu quả công việc để hướng tới mục tiêu của tổ chức Động lực đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao năng suất làm việc và thúc đẩy sự phát triển bền vững của doanh nghiệp Hiểu rõ các yếu tố kích thích động lực giúp nhà quản lý tạo môi trường làm việc tích cực và khích lệ nhân viên đạt được thành tích tốt nhất Do đó, việc duy trì động lực làm việc là chìa khóa để thúc đẩy hiệu quả công việc và sự thành công của tổ chức.

Động lực làm việc được định nghĩa là một quá trình khơi dậy và hướng hành động nhằm đạt được mục tiêu mong đợi, theo từ điển tiếng Anh Longman Ngoài ra, theo giáo trình quản trị nhân lực của Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, khả năng thúc đẩy nhân viên hoàn thành công việc là yếu tố then chốt trong quản trị nguồn nhân lực Có nhiều quan niệm khác nhau về động lực làm việc, song tất cả đều nhấn mạnh vai trò của nó trong nâng cao hiệu suất và năng suất làm việc của nhân viên.

Động lực lao động được định nghĩa là sự khao khát, tự nguyện của người lao động nhằm thúc đẩy nỗ lực để đạt được mục tiêu hoặc kết quả nhất định Theo NXB Đại học Kinh tế Quốc dân năm 2012, động lực này đóng vai trò quan trọng trong nâng cao hiệu suất làm việc Trong giáo trình Hành vi tổ chức của Bùi Anh Tuấn, động lực lao động còn thể hiện qua sự tự thúc đẩy và mong muốn cá nhân của người lao động để đạt được thành tích tốt hơn trong công việc Việc hiểu rõ và kích thích động lực lao động là chìa khóa giúp doanh nghiệp nâng cao năng suất và duy trì sự phát triển bền vững.

Động lực lao động là những yếu tố bên trong thúc đẩy con người tích cực làm việc trong điều kiện thuận lợi, nhằm tạo ra năng suất và hiệu quả cao, thể hiện qua sự sẵn sàng, nỗ lực và đam mê đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như của bản thân người lao động Động lực bị ảnh hưởng bởi một tập hợp phức tạp các yếu tố xã hội, nghề nghiệp và kinh tế Nó là kết quả của nhiều nguồn lực hoạt động đồng thời trong con người và môi trường xung quanh, qua đó hành vi có động lực của người lao động phản ánh sự tương tác của các yếu tố như văn hóa tổ chức, phong cách lãnh đạo, chính sách của tổ chức cùng với nhu cầu, mục đích và quan niệm về giá trị cá nhân trong tổ chức Những yếu tố này đóng vai trò đặc biệt quan trọng trong công tác tạo động lực làm việc của tổ chức.

Môi trường làm việc của tổ chức có tác động lớn đến động lực làm việc của nhân viên, góp phần thúc đẩy sự trung thành và cam kết với mục tiêu chung Động lực làm việc là yếu tố quan trọng giúp nhân viên hăng hái, phát huy tối đa năng lực nội tại, vượt qua thử thách để hoàn thành công việc hiệu quả.

Động lực làm việc giải thích lý do tại sao một người hành động và thể hiện qua các khía cạnh như sự nhiệt tình, chăm chỉ, bền bỉ, xuất phát từ chính bản thân mỗi cá nhân Mỗi người ở các vị trí và có đặc điểm tâm lý khác nhau sẽ có mục tiêu mong muốn riêng, do đó, nhà quản lý cần điều chỉnh các phương pháp tác động phù hợp để đạt được mục tiêu chung [25] Động lực làm việc mang lại lợi ích thiết thực không chỉ cho tổ chức mà còn cho người lao động, gồm hai loại chính: động lực vật chất và động lực tinh thần Động lực vật chất dựa trên lợi ích và mục tiêu kinh tế như lương thưởng, hỗ trợ nhà ở, phương tiện đi lại, giúp thúc đẩy hành vi làm việc của nhân viên Trong khi đó, động lực tinh thần ảnh hưởng trực tiếp đến trạng thái tâm lý của người lao động thông qua môi trường làm việc, mối quan hệ với lãnh đạo, đồng nghiệp, cơ hội học tập và thăng tiến, cũng như sự tôn trọng và xã hội công nhận Để duy trì và tăng cường động lực tinh thần, các nhà quản lý cần áp dụng các chính sách hợp lý, phù hợp từng giai đoạn nhằm giúp nhân viên được thỏa mãn, từ đó họ có thể cống hiến hết mình, sáng tạo và hoàn thành nhiệm vụ một cách hiệu quả [13].

Các yếu tố góp phần tạo động lực và sự hài lòng đối với công việc bao gồm sự phát triển nghề nghiệp, trả công thỏa đáng và điều kiện làm việc, điều kiện sống đầy đủ [29] Duy trì mối quan hệ tốt với đồng nghiệp cũng giúp tăng động lực làm việc Tuy nhiên, các vấn đề về phát triển nghề nghiệp, tiền lương, điều kiện làm việc và điều kiện sống có thể trở thành những lý do giảm động lực của nhân viên y tế [45] Trong nghiên cứu tại Ethiopia, y tá có kinh nghiệm cảm thấy hài lòng hơn khi được tự chủ trong quyết định liên quan đến chăm sóc bệnh nhân [30] Tại các vùng nông thôn, thiếu cơ hội phát triển nghề nghiệp, như không có khả năng tham gia các khóa học trực tuyến hay cơ hội thăng tiến, là nguyên nhân giảm động lực làm việc của nhân viên y tế [36][39] Nhiều bác sĩ và y tá tại Nam Phi và Tanzania phản ánh rằng việc không có cơ hội thăng tiến và thiếu nguồn lực y tế, vật tư chưa cập nhật cũng làm giảm tinh thần làm việc và gây thất vọng [36][39].

Các bác sĩ tại Nam Phi đã rời bỏ công việc tại các phòng khám y tế vùng nông thôn do thiếu thiết bị y tế phù hợp và cơ sở vật chất Một trong những thách thức lớn là duy trì mối quan hệ tích cực với quản lý để nâng cao hiệu quả công việc và đảm bảo chất lượng dịch vụ y tế.

1.2.3 Bản chất của động lực làm việc

Động lực xuất phát từ nhu cầu và sự thỏa mãn nhu cầu của con người, khi khoảng cách giữa hai yếu tố này thúc đẩy con người hành động để rút ngắn khoảng cách đó Nhu cầu có nhiều loại khác nhau như nhu cầu vật chất, tinh thần, nhu cầu trước mắt và nhu cầu lâu dài, phản ánh sự đa dạng trong cảm xúc và mong muốn của con người Theo Trần Xuân Cầu trong bài giảng về nhu cầu lợi ích, lợi ích chính là mức độ thỏa mãn nhu cầu trong điều kiện nhất định; khi lợi ích đạt được càng cao, thì động lực thúc đẩy hành động càng mạnh mẽ, nhấn mạnh mối liên hệ mật thiết giữa lợi ích và động lực.

Động lực nội tại phản ánh các mục tiêu cá nhân, kỳ vọng và niềm tin của người lao động, là lý do thúc đẩy hành động và mang lại lợi ích cá nhân Trong khi đó, động lực ngoại tại biểu thị những hành vi được kích hoạt bởi phần thưởng hoặc sự công nhận từ môi trường bên ngoài [47] Động lực làm việc thể hiện qua những công việc cụ thể mà mỗi nhân viên đảm nhiệm và thái độ của họ đối với tổ chức, gắn liền với môi trường làm việc cụ thể Nó không hoàn toàn phụ thuộc vào đặc điểm tính cách cá nhân mà có thể thay đổi theo các yếu tố khách quan trong công việc Động lực làm việc mang tính tự nguyện, phụ thuộc vào ý chí và sự chủ động của người lao động, giúp họ làm việc hăng say khi không gặp áp lực hay ép buộc Động lực này đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao năng suất lao động khi các điều kiện khác giữ nguyên, vì nó là nguồn lực nội tại thúc đẩy sự nỗ lực của nhân viên Tuy nhiên, để tăng năng suất lao động, ngoài động lực nội tại còn cần chú trọng đến trình độ, kỹ năng, điều kiện làm việc và trang thiết bị phù hợp.

Các nghiên cứu gần đây của Forbes cho thấy 48% nhân viên trên toàn cầu không yêu thích công việc của mình, trong khi tại Mỹ hơn 80% nhân viên cảm thấy căng thẳng và mất động lực làm việc Nguyên nhân chính bao gồm quản lý vi mô quá sát sao, khiến nhân viên thiếu không gian sáng tạo, tổ chức thiếu hiệu quả, ban lãnh đạo chưa chuyên nghiệp, văn hoá công ty không phù hợp và đồng nghiệp thiếu thân thiện.

1.2.4 Một số học thuyết tạo động lực

Nhiều học thuyết khác nhau về tạo động lực đã được áp dụng dưới các hình thức đa dạng, nhưng tất cả đều chung một kết luận quan trọng: nâng cao động lực cho người lao động sẽ thúc đẩy năng suất lao động tăng cao và mang lại thành công vượt trội cho tổ chức.

- Học thuyết nhu cầu của Maslow

Hệ thống nhu cầu của Abraham Maslow là một trong những mô hình phổ biến nhất trong nghiên cứu về động cơ cá nhân và nhấn mạnh rằng nhu cầu con người xuất hiện theo thứ tự từ thấp đến cao, bắt đầu từ các nhu cầu sinh lý, tiếp đến là an toàn, xã hội, tôn trọng và cuối cùng là tự hoàn thiện bản thân Khi nhu cầu cấp thấp được thỏa mãn, các nhu cầu cao hơn sẽ xuất hiện, tạo động lực để con người tiến về phía trước Nhà quản trị cần hiểu rõ thứ bậc nhu cầu của nhân viên để tạo ra động lực làm việc hiệu quả hơn, bằng cách đáp ứng các nhu cầu hiện tại của họ Việc thỏa mãn các nhu cầu này giúp nhân viên cảm thấy yên tâm và hưng phấn hơn trong công việc, từ đó nâng cao năng suất và sự gắn bó với tổ chức.

Hình 1.2: Các cấp bậc của nhu cầu Maslow

- Học thuyết hai yếu tố của Herzberg: Đây là một trong những học thuyết tạo động lực được chúng tôi sử dụng trong nghiên cứu này

Herzberg đề xuất lý thuyết hai yếu tố về sự thỏa mãn và động lực trong công việc, chia các yếu tố thành hai nhóm chính: Nhóm 1 gồm các yếu tố then chốt tạo động lực và thỏa mãn như thành đạt, ghi nhận thành tích, tính chất công việc, trách nhiệm và sự thăng tiến, phản ánh các nhu cầu bên trong của người lao động Khi những nhu cầu này được đáp ứng, sẽ thúc đẩy động lực làm việc của nhân viên Nhóm 2 bao gồm các yếu tố thuộc về môi trường tổ chức như chính sách quản trị, giám sát công việc, mức lương, mối quan hệ trong tổ chức và điều kiện làm việc, những yếu tố này ảnh hưởng đến sự hài lòng tổng thể và thiết kế tổ chức Lý thuyết của Herzberg đã làm rõ những yếu tố tác động trực tiếp tới việc tạo động lực và đáp ứng nhu cầu của người lao động, qua đó ảnh hưởng đáng kể đến việc thiết kế và tổ chức lại cơ cấu tổ chức trong nhiều cơ quan.

Hình 1.3: Thuyết hai Yếu tố của Herzberg

- Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom

Khung lý thuyết

Dựa trên các nghiên cứu trong nước và quốc tế về động lực làm việc, cùng với việc áp dụng thuyết hai nhân tố của Herzberg, chúng tôi đã xây dựng khung lý thuyết cho đề tài nghiên cứu, nhằm memahami các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên một cách toàn diện.

Nghiên cứu xác định biến phụ thuộc là động lực làm việc chung của nhân viên y tế tại TTYT huyện An Minh, trong khi các yếu tố độc lập gồm đặc điểm cá nhân như tuổi, giới, tình trạng hôn nhân, trình độ chuyên môn, thu nhập, thời gian công tác và chức vụ Các yếu tố này có thể tác động trực tiếp hoặc gián tiếp đến động lực làm việc chung thông qua các yếu tố thúc đẩy và duy trì Hiểu rõ mối liên hệ giữa các yếu tố cá nhân và động lực làm việc giúp nâng cao hiệu quả hoạt động của nhân viên y tế, góp phần cải thiện chất lượng dịch vụ y tế tại địa phương.

Biến độc lập Biến trung gian Biến phụ thuộc

Khung lý thuyết cho nghiên cứu được xây dựng dựa trên học thuyết hai nhân tố của F Herzber [33]

Mối quan hệ với đồng nghiệp

Chế độ chính sách và cơ chế quản lý Các yếu tố duy trì Điều kiện làm việc

Sự thăng tiến Động lực làm việc của nhân viên y tế tại TTYT huyện An Minh

Sự thừa nhận thành tích Các yếu tố thúc đẩy

ĐỐI TƯỢNG VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Thời gian và địa điểm nghiên cứu

- Thời gian nghiên cứu: Từ tháng 11 năm 2020 đến tháng 5 năm 2022

- Địa điểm nghiên cứu: Tại Trung tâm Y tế huyện An Minh, Khu phố 2, thị trấn Thứ 11, huyện An Minh, tỉnh Kiên Giang.

Đối tượng nghiên cứu

- Toàn bộ nhân viên y tế đang công tác tại Trung tâm Y tế huyện An Minh

- 01 Phó Giám đốc phụ trách nhân lực, 01 trưởng phòng Kế hoạch Nghiệp vụ, 01 trưởng phòng Tổ chức Hành chính, 01 trưởng phòng Điều dưỡng

- Tất cả công chức, viên chức, người lao động đang làm việc tại Trung tâm

Y tế huyện An Minh từ trên 06 tháng, không phân biệt nam, nữ, vị trí việc làm

- Những người từ chối tham gia nghiên cứu

- Những người đang đi học, nghỉ thai sản, nghĩ không hưởng lương quá 3 tháng liên tục trong thời gian thu thập số liệu.

Thiết kế nghiên cứu

- Nghiên cứu mô tả cắt ngang kết hợp định tính và định lượng.

Cỡ mẫu và phương pháp chọn mẫu

2.4.1 Cỡ mẫu cho nghiên cứu định lượng

Trong nghiên cứu này, chúng tôi đã chọn toàn bộ các nhân viên y tế đang công tác tại Trung tâm Y tế huyện An Minh, với cỡ mẫu thu được là 270 người từ tổng số 310 nhân viên y tế Trong đó, có 26 nhân viên đi học dài hạn, 4 nhân viên nghỉ thai sản trong thời gian nghiên cứu và 10 lao động làm việc dưới 6 tháng Việc lựa chọn toàn bộ nhân viên y tế tại địa phương giúp đảm bảo tính đại diện và độ chính xác của kết quả nghiên cứu.

2.4.2 Cỡ mẫu cho nghiên cứu định tính

Chọn đối tượng nghiên cứu có chủ đích bao gồm phỏng vấn sâu Phó Giám đốc phụ trách nhân lực, trưởng phòng Khách hàng và Nghiệp vụ, trưởng phòng Tổ chức hành chính, trưởng phòng Điều dưỡng Nhóm nhân viên y tế được lựa chọn gồm một bác sĩ và một điều dưỡng viên có hơn 5 năm công tác tại khoa lâm sàng, cùng với một bác sĩ và một điều dưỡng viên mới vào làm việc tại khoa lâm sàng trong vòng hơn 6 tháng.

Sau khi thu thập dữ liệu định lượng, đã tiến hành 8 cuộc phỏng vấn sâu nhằm làm rõ và bổ sung thông tin về động lực làm việc của nhân viên y tế, cũng như các yếu tố ảnh hưởng Các cuộc phỏng vấn này tập trung vào các giải pháp nâng cao động lực làm việc, các biện pháp hiện tại và định hướng trong tương lai để giữ chân nguồn nhân lực y tế chất lượng Đồng thời, nghiên cứu cũng làm rõ các rào cản chính sách đang tác động tiêu cực đến động lực làm việc của nhân viên y tế, giúp đề xuất các chính sách phù hợp nhằm thúc đẩy hiệu quả công việc và phát triển nguồn nhân lực bền vững.

Phương pháp thu thập số liệu

2.5.1 Thu thập thông tin định lượng

Chúng tôi đã tổ chức thu thập số liệu bằng cách sử dụng bộ câu hỏi để khảo sát thông tin liên quan đến động lực làm việc của nhân viên y tế tại Trung tâm Y tế huyện An Minh.

- Điều tra viên liên hệ trước với lãnh đạo đơn vị, lãnh đạo khoa, phòng nói rõ mục đích nghiên cứu, hẹn thời gian sẽ tiến hành điều tra

Trong quá trình khảo sát, điều tra viên xuống từng khoa, phòng để giới thiệu câu hỏi, hỗ trợ nhân viên hiểu rõ nội dung, đồng thời giải đáp mọi thắc mắc Sau đó, điều tra viên phát phiếu khảo sát cho từng đối tượng nghiên cứu và nhấn mạnh không để người tham gia trao đổi thông tin trong quá trình điền câu hỏi Khi hoàn tất, điều tra viên kiểm tra lại xem các phản hồi đã đầy đủ và chính xác chưa, yêu cầu bổ sung nếu cần thiết Đối tượng nghiên cứu tự bỏ phiếu vào thùng phiếu để đảm bảo tính khách quan của kết quả khảo sát.

2.5.2 Thu thập thông tin định tính

- Sử dụng bản hướng dẫn phỏng vấn sâu, nội dung các cuộc phỏng vấn sâu được ghi chép tóm tắt và ghi âm

Để tiến hành các cuộc phỏng vấn sâu với các đối tượng mục tiêu, điều tra viên cần liên hệ trực tiếp để thông báo rõ ràng về mục đích và ý nghĩa của cuộc phỏng vấn Việc này giúp tạo sự tin tưởng và thống nhất về nội dung phỏng vấn, đồng thời chọn thời gian, địa điểm phù hợp để đảm bảo hiệu quả của quá trình thu thập dữ liệu.

2.6.1 Phương pháp xác định biến số nghiên cứu

Để đánh giá động lực làm việc của nhân viên y tế tại Trung tâm Y tế huyện An Minh, các biến số về động lực làm việc được xây dựng dựa trên lý thuyết của F Herzberg và các nghiên cứu điển hình như của Patrick M Mbindyo tại Kenya (2009) cùng Mischa Willis-Shattuck và cộng sự Các yếu tố này giúp xác định các yếu tố thúc đẩy và hạn chế động lực làm việc của nhân viên y tế Việc phân tích các biến số này giúp cải thiện môi trường làm việc, nâng cao năng suất và chất lượng dịch vụ y tế tại địa phương.

(2008) [40], Lê Thanh Nhuận (2008), Võ Văn Tài (2010) về các yếu tố liên quan đến động lực làm việc, Hoàng Hồng Hạnh (2011) [12], Hoàng Mạnh Toàn (2013)

Bộ công cụ đánh giá động lực làm việc của nhân viên y tế tại TTYT huyện

An Minh bao gồm 7 tổ hợp và 42 tiểu mục, chia thành các yếu tố chính nhằm đảm bảo sự thành đạt trong công việc Các yếu tố này bao gồm yếu tố về sự thành đạt với 5 tiểu mục, yếu tố về sự thừa nhận thành tích với 7 tiểu mục, yếu tố về sự thăng tiến gồm 6 tiểu mục, yếu tố công việc có 8 tiểu mục, yếu tố về chế độ chính sách và cơ chế quản lý với 9 tiểu mục, yếu tố mối quan hệ với đồng nghiệp gồm 4 tiểu mục, và cuối cùng là yếu tố điều kiện làm việc với 3 tiểu mục Tổ hợp các yếu tố này hỗ trợ xây dựng môi trường làm việc tích cực, thúc đẩy sự phát triển cá nhân và nâng cao hiệu quả công việc.

Thang đo động lực làm việc là công cụ đánh giá mức độ thúc đẩy và cam kết của nhân viên y tế dựa trên thang điểm Likert với các mức độ khác nhau Các yếu tố liên quan đến động lực làm việc của nhân viên y tế bao gồm môi trường làm việc, chế độ đãi ngộ, điều kiện công việc và cơ hội phát triển nghề nghiệp Việc sử dụng thang đo này giúp xác định rõ các yếu tố ảnh hưởng và cải thiện động lực làm việc của nhân viên y tế, góp phần nâng cao chất lượng dịch vụ y tế Áp dụng thang đo động lực làm việc theo thang điểm Likert là phương pháp hiệu quả để thu thập dữ liệu chính xác và phân tích các yếu tố tác động đến sự hài lòng và hiệu quả công việc của nhân viên y tế.

Bình thường: 3 điểm Đồng ý: 4 điểm

Trong mô hình kinh tế học, biến độc lập đóng vai trò tác động tới các biến số khác Trong nghiên cứu này, các biến độc lập bao gồm yếu tố thành công, sự thừa nhận thành tích, khả năng thăng tiến, điều kiện công việc, chính sách và cơ chế quản lý, mối quan hệ với đồng nghiệp, điều kiện làm việc và đặc điểm cá nhân Những yếu tố này tạo thành các yếu tố chính ảnh hưởng đến kết quả nghiên cứu, góp phần làm rõ các mối quan hệ trong môi trường làm việc và thành công cá nhân.

Biến phụ thuộc trong mô hình nghiên cứu này là động lực làm việc của nhân viên y tế, phản ánh mức độ ảnh hưởng của các yếu tố khác đến tinh thần và sự nỗ lực của họ trong công việc hàng ngày Hiểu rõ biến phụ thuộc giúp xác định các yếu tố tác động chính, từ đó đề xuất các giải pháp nâng cao động lực làm việc, góp phần cải thiện hiệu quả và chất lượng dịch vụ y tế.

TT Biến số nghiên cứu Loại biến

A Các yếu tố về xã hội và nhân khẩu/nghề nghiệp

A1 Giới tính Nhị phân Phát vấn

A2 Tuổi Liên tục Phát vấn

A3 Tình trạng hôn nhân Định danh Phát vấn

A4 Trình độ chuyên môn Thứ bậc Phát vấn

A5 Người thu nhập chính trong gia đình Nhị phân Phát vấn

A6 Thu nhập trung bình/tháng Liên tục Phát vấn

A7 Thời gian công tác tại đơn vị Liên tục Phát vấn

A8 Chức vụ quản lý Thứ bậc Phát vấn

A9 Nơi công tác Định danh Phát vấn

A10 Loại lao động Định danh Phát vấn

B Đo lường động lực làm việc của nhân viên y tế

Các yếu tố duy trì

B1 Điều kiện làm việc Thứ bậc Phát vấn

B2 Cơ sở vật chất đầy đủ Thứ bậc Phát vấn

B3 Cơ sở vật chất an toàn Thứ bậc Phát vấn

2 Chế độ chính sách và cơ chế quản lý

C1 Quy chế dân chủ cơ sở Thứ bậc Phát vấn

C2 Lãnh đạo đối xử công bằng Thứ bậc Phát vấn

Trong các cơ quan, hoạt động liên quan đến lương, phụ cấp loại, và bồi dưỡng trực có vai trò quan trọng trong việc đảm bảo chế độ đãi ngộ cho cán bộ, công chức Đặc biệt, thưởng của đơn vị trong các ngày lễ, tết, ngày truyền thống của ngành là khoản thưởng hấp dẫn, góp phần thúc đẩy tinh thần làm việc và giữ chân nhân viên Các chế độ này đều tuân thủ theo quy định về thứ bậc và phát vấn, nhằm đảm bảo sự công bằng và minh bạch trong chính sách tiền lương và thưởng.

TT Biến số nghiên cứu Loại biến

C5 Tiền lương tăng them theo nghị định 43 của chính phủ Thứ bậc Phát vấn

Chính sách phân phối thu nhập công bằng và hợp lý là yếu tố quan trọng để đảm bảo sự công bằng trong tổ chức Quy chế chi tiêu nội bộ rõ ràng và minh bạch giúp nâng cao hiệu quả sử dụng ngân sách, thúc đẩy sự tin tưởng và trách nhiệm của từng bộ phận Đồng thời, việc có chính sách khen thưởng kịp thời thúc đẩy động lực làm việc, tăng cường hiệu suất công việc và gắn kết nhân viên Các yếu tố này đều là các vấn đề cấp thiết cần được phát vấn để đảm bảo sự phát triển bền vững của tổ chức.

C9 Các chế độ BHXH, BHYT, BHTN, chế độ ốm đau thai sản Thứ bậc Phát vấn

3 Mối quan hệ với đồng nghiệp

D1 Thích thú được làm việc cùng đồng nghiệp Thứ bậc Phát vấn

D2 Trình độ của đồng nghiệp Thứ bậc Phát vấn

D3 Sự yêu mến quý trọng của đồng nghiệp Thứ bậc Phát vấn D4 Những bất đồng và cạnh tranh tại nơi làm việc Thứ bậc Phát vấn

Các yếu tố thúc đẩy

E1 Công việc được xã hội đánh giá cao và tôn trọng Thứ bậc Phát vấn

E2 Công việc được gia đình đánh giá cao và tôn trọng Thứ bậc Phát vấn

E3 Công việc được lãnh đạo đánh giá cao và tôn trọng Thứ bậc Phát vấn

E4 Công việc được đồng nghiệp đánh giá cao và tôn trọng Thứ bậc Phát vấn

E5 Công việc được bệnh nhân đánh giá cao và tôn trọng Thứ bậc Phát vấn

5 Sự thừa nhận thành tích

F1 Sự đón nhận của lãnh đạo với sáng kiến, cải tiến Thứ bậc Phát vấn

F2 Sự đón nhận của đồng nghiệp với sáng kiến, cải tiến Thứ bậc Phát vấn

F3 Sự ghi nhận của lãnh đạo với kết quả công việc Thứ bậc Phát vấn

F4 Sự ghi nhận của đồng nghiệp với kết quả công việc Thứ bậc Phát vấn

F5 Tham gia các quyết định quan trọng Thứ bậc Phát vấn

TT Biến số nghiên cứu Loại biến

F6 Lãnh đạo đánh giá đúng với kết quả công việc Thứ bậc Phát vấn F7 Bình xét thi đua và khen thưởng Thứ bậc Phát vấn

G1 Nâng cao kinh nghiệm qua làm việc Thứ bậc Phát vấn

G2 Đào tạo nâng cao trình độ Thứ bậc Phát vấn

G3 Công bằng trong học tập, bồi dưỡng Thứ bậc Phát vấn G4 Hỗ trợ về tài chính học tập Thứ bậc Phát vấn

G5 Quy hoạch cán bộ lãnh đạo Thứ bậc Phát vấn

G6 Công bằng trong bổ nhiệm lãnh đạo Thứ bậc Phát vấn

7 Các yếu tố về công việc

H1 Say mê với công việc Thứ bậc Phát vấn

H2 Chủ động trong công việc Thứ bậc Phát vấn

H3 Nỗ lực làm việc nhằm đạt mục tiêu chung Thứ bậc Phát vấn H4 Trình độ chuyên môn đáp ứng với yêu cầu được giao

H5 Tinh thần trách nhiệm Thứ bậc Phát vấn

Trong lĩnh vực công việc, sự ổn định và an toàn luôn là ưu tiên hàng đầu, góp phần mang lại cảm giác yên tâm và ổn định cho nhân viên Để đạt được điều này, việc hoàn thành tốt các nhiệm vụ được giao là rất quan trọng, thể hiện sự chuyên nghiệp và trách nhiệm trong công việc Ngoài ra, việc không ngừng cố gắng cải tiến phương pháp làm việc giúp nâng cao hiệu quả công việc và thích ứng tốt với những thay đổi trong môi trường làm việc Các yếu tố này đều đóng vai trò quan trọng trong xây dựng sự nghiệp bền vững và thành công lâu dài.

2.7 Xử lý và phân tích số liệu

Sau khi làm sạch dữ liệu, thông tin được nhập vào phần mềm EpiData 3.1 để đảm bảo tính chính xác và đồng bộ Các dữ liệu này sau đó được phân tích bằng phần mềm SPSS phiên bản 16.0, giúp thực hiện các phân tích mô tả và phân tích thống kê một cách chính xác và thuận tiện.

Để đánh giá độ tin cậy của thang đo, hệ số Cronbach Alpha được sử dụng để kiểm tra tính nhất quán của các biến thành phần trong từng nhóm yếu tố Những biến không đảm bảo độ tin cậy sẽ bị loại bỏ khỏi tập dữ liệu nhằm nâng cao tính chính xác của kết quả Nếu hệ số Cronbach Alpha đạt hoặc lớn hơn 0,6, thang đo được xem là có độ tin cậy chấp nhận được, đảm bảo tính khả dụng của dữ liệu trong phân tích.

Thống kê mô tả về tỷ lệ phần trăm và trung bình giúp thể hiện đặc điểm chung của đối tượng nghiên cứu, trong đó, tỷ lệ nhân viên y tế tại Trung tâm Y tế huyện có nhiều động lực làm việc chiếm phần lớn Các yếu tố duy trì và thúc đẩy động lực làm việc của nhân viên y tế được phân tích rõ ràng qua các tiểu mục, phản ánh mức độ ảnh hưởng của các yếu tố này đến tinh thần và hiệu quả công việc của đội ngũ y tế tại địa phương.

Thang điểm Likert 5 cấp độ từ 1 đến 5 được sử dụng phổ biến trong khảo sát ý kiến, trong đó điểm 1 thể hiện mức độ “Rất không đồng ý” và điểm 5 thể hiện mức độ “Rất đồng ý” Điểm 2 thể hiện ý kiến “Không đồng ý”, còn điểm 3 phù hợp với mức “Bình thường” Thang điểm này giúp đo lường chính xác thái độ và quan điểm của người tham gia khảo sát, góp phần nâng cao hiệu quả phân tích dữ liệu và ra quyết định.

Xử lý và phân tích số liệu

Dữ liệu sau khi được làm sạch sẽ được nhập vào phần mềm EpiData 3.1 để đảm bảo tính chính xác, sau đó phân tích bằng phần mềm SPSS phiên bản 16.0 nhằm thực hiện các thống kê mô tả và phân tích dữ liệu một cách chuyên nghiệp và hiệu quả.

Đánh giá độ tin cậy của thang đo được thực hiện bằng hệ số Cronbach Alpha, giúp kiểm tra mức độ nhất quán của các biến thành phần trong từng nhóm yếu tố Những biến không đảm bảo độ tin cậy sẽ bị loại bỏ khỏi tập dữ liệu để đảm bảo tính phân tích chính xác Khi hệ số Cronbach Alpha đạt hoặc lớn hơn 0,6, thang đo được xem là có độ tin cậy chấp nhận được theo tiêu chuẩn nghiên cứu.

Thống kê mô tả, bao gồm tỉ lệ phần trăm và trung bình, được sử dụng để thể hiện các đặc điểm chung của đối tượng nghiên cứu Trong đó, trung bình điểm và tỉ lệ phần trăm nhân viên y tế tại Trung tâm y tế huyện có động lực làm việc cao nhất, phản ánh mức độ duy trì và thúc đẩy động lực nghề nghiệp Các yếu tố duy trì và thúc đẩy này đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả công việc của nhân viên y tế tại địa phương.

Thang điểm Likert 5 cấp độ từ 1 đến 5 là công cụ đo lường ý kiến ​​và mức độ đồng tình của người phản hồi Trong đó, điểm 1 thể hiện “Rất không đồng ý”, điểm 2 tương ứng với “Không đồng ý”, điểm 3 là “Bình thường”, điểm 4 là “Đồng ý”, và điểm 5 biểu thị “Rất đồng ý” Thang điểm này giúp đánh giá chính xác mức độ hài lòng và quan điểm của người tham gia một cách dễ dàng và rõ ràng Sử dụng thang điểm Likert 5 cấp độ là phương pháp phổ biến trong nghiên cứu xã hội và khảo sát để thu thập dữ liệu ý kiến ​​đợn giản, hiệu quả.

Trong bài viết, các mục được phân chia thành hai nhóm dựa trên mức độ động lực làm việc của nhân viên Nhóm có ít động lực làm việc, còn gọi là nhóm động lực thấp, gồm những người có điểm từ 1 đến 3 Trong khi đó, nhóm có nhiều động lực làm việc, hay nhóm động lực cao, gồm các nhân viên đạt điểm từ 4 đến 5, thể hiện sự cam kết và tích cực trong công việc.

- Đối với từng mục nếu cú lớn hơn hoặc bằng ẵ số tiểu mục cú động lực thì mục đó được coi là có động lực

- Điều kiện làm việc: Có nhiều động lực khi có lớn hơn hoặc bằng 2 tiểu mục có nhiều động lực

- Chế độ chính sách và cơ chế quản lý: Có nhiều động lực khi có lớn hơn hoặc bằng 5 tiểu mục có nhiều động lực

- Mối quan hệ với đồng nghiệp: Có nhiều động lực khi có lơn hơn hoặc bằng 2 tiểu mục có nhiều động lực

- Sự thành đạt: Có nhiều động lực khi có lớn hơn hoặc bằng 3 tiểu mục có nhiều động lực

- Sự thừa nhận thành tích: Có nhiều động lực khi có lớn hơn hoặc bằng 4 tiểu mục có nhiều động lực

- Sự thăng tiến: Có nhiều động lực khi có lớn hơn hoặc bằng 3 tiểu mục có nhiều động lực

- Các yếu tố công việc: Có nhiều động lực khi có lớn hơn hoặc bằng 4 tiểu mục có nhiều động lực

- Có nhiều động lực chung khi có lớn hơn hoặc bằng 4 mục có nhiều động lực

Mối liên hệ giữa động lực làm việc (biến phụ thuộc) và các yếu tố liên quan (biến độc lập) được mô tả qua bảng 2x2 nhằm xác định mức độ ảnh hưởng của các yếu tố này đến động lực làm việc Để đánh giá sự khác biệt rõ ràng, chúng tôi tính chỉ số tỷ suất chênh (OR - Odds Ratio), giúp đo lường khả năng xuất hiện động lực làm việc cao hay thấp khi có sự thay đổi của các yếu tố liên quan Trong quá trình phân tích, sử dụng các phép kiểm định thống kê như kiểm định χ² (chi-square) và Fisher’s Exact Test khi bảng có ô tần suất mong đợi nhỏ hơn, đảm bảo độ chính xác của kết quả đánh giá Các phương pháp này giúp xác định một cách chính xác mối quan hệ giữa các yếu tố ảnh hưởng và động lực làm việc, tối ưu hóa cách tiếp cận phân tích dữ liệu trong nghiên cứu.

- Các số liệu, thông tin định tính được trích dẫn nguyên văn lời của đối tượng nghiên cứu để bổ sung cho các thông tin định lượng

2.8 Vấn đề đạo đức trong nghiên cứu

- Nội dung nghiên cứu phù hợp, được sự ủng hộ của lãnh đạo Trung tâm Y tế huyện An Minh, nơi tiến hành nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu được xác định rõ ràng về mục đích nghiên cứu trước khi tiến hành phỏng vấn để đảm bảo tính chính xác và phù hợp của dữ liệu Việc tiến hành phỏng vấn chỉ được thực hiện khi có sự đồng ý của đối tượng nghiên cứu, nhằm đảm bảo tính tự nguyện và tôn trọng quyền riêng tư của họ trong quá trình thu thập thông tin.

Đây là nghiên cứu nhạy cảm, có thể ảnh hưởng đến tính trung thực của thông tin thu thập; do đó, đối tượng nghiên cứu không ký tên vào phiếu điều tra để bảo vệ quyền riêng tư Thông tin thu thập chỉ được sử dụng cho mục đích nghiên cứu và được giữ bí mật tuyệt đối, đảm bảo an toàn và tôn trọng quyền của người tham gia.

Kết quả nghiên cứu sẽ được gửi tới lãnh đạo Trung tâm Y tế huyện An Minh để xem xét và đánh giá Thông tin từ nghiên cứu sẽ làm cơ sở cho việc đề xuất các giải pháp nâng cao hiệu quả công việc của nhân viên y tế tại địa phương Việc phản hồi kết quả nghiên cứu giúp cải thiện chất lượng dịch vụ y tế và nâng cao năng lực của đội ngũ nhân viên y tế tại TTYT huyện An Minh.

Đề cương nghiên cứu đã được phê duyệt bởi Hội đồng thẩm định đề cương luận văn thạc sĩ chuyên ngành Quản lý bệnh viện Khóa 8 đợt 2 theo Quyết định số 21031806/QĐ-ĐHTL ngày 18/3/2021 của Hiệu trưởng Trường đại học Thăng Long Việc này đảm bảo tính hợp lệ và đúng quy trình trước khi triển khai tại Bệnh viện, góp phần nâng cao hiệu quả quản lý và chất lượng nghiên cứu trong lĩnh vực quản lý bệnh viện.

2.9 Sai số và biện pháp khắc phục

- Sai số có thể gặp:

Nghiên cứu về động lực làm việc của nhân viên y tế tại TTYT huyện An Minh là vấn đề nhạy cảm, dẫn đến khả năng đối tượng nghiên cứu có thể không trả lời chính xác hoặc phản ánh đúng suy nghĩ thực sự của mình, ảnh hưởng đến tính khách quan của kết quả nghiên cứu.

Việc thu thập thông tin chủ yếu dựa trên bộ câu hỏi tự điền, được thiết kế sẵn và khá dài, có thể gây bỏ sót dữ liệu hoặc gặp sai số do thái độ hợp tác của nhân viên y tế tham gia nghiên cứu.

Trong môi trường làm việc nhóm, các nhân viên y tế (NVYT) trong cùng phòng có thể hỗ trợ nhau bằng cách trả lời hoặc thống nhất câu trả lời, tuy nhiên điều này có thể gây ra sự thay đổi hoặc thiếu chính xác trong thông tin về đối tượng nghiên cứu, ảnh hưởng đến tính khách quan và độ tin cậy của dữ liệu.

Nghiên cứu viên sẽ thảo luận để đạt sự đồng thuận về vấn đề nghiên cứu với lãnh đạo đơn vị, các khoa và phòng nhằm đảm bảo quá trình thực hiện thuận lợi Đồng thời, người tham gia nghiên cứu không bắt buộc phải ghi và ký tên vào phiếu điều tra, tạo điều kiện thuận lợi và bảo vệ quyền riêng tư của họ trong quá trình thu thập dữ liệu.

+ Thực hiện việc lấy thông tin bằng phát phiếu tự điền và không ghi tên (ẩn danh)

Tất cả thông tin đều được quản lý bởi một nghiên cứu viên và tuyệt đối không được phép tiết lộ để đảm bảo bảo mật Để tránh ảnh hưởng giữa các thành viên trong cùng phòng làm việc, phiếu khảo sát được phát theo nhiều đợt; mỗi đợt chỉ phát cho một người trong một phòng làm việc, và chỉ phát tiếp sau khi đã thu hồi đủ phiếu từ các người trước đó.

Sai số và cách khắc phục

Bảng 3.1: Thông tin chung về đối tượng nghiên cứu (n'0)

Thông tin chung Số lượng Tỷ lệ %

Tình trạng hôn nhân: Độc thân 49 18,1

≥ Cao đẳng và đại học 124 45,9

Bác sỹ, CKI, CKII, ThS, TS 90 33,3

Người thu nhập chính trong gia đình:

Thu nhập trung bình/tháng (đồng):

Loại lao động (biên chế, hợp đồng…):

KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

BÀN LUẬN