Tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã, huyện Duy Tiên, tỉnh Hà Nam (LV thạc sĩ)

Tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã, huyện Duy Tiên, tỉnh Hà Nam (LV thạc sĩ)Tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã, huyện Duy Tiên, tỉnh Hà Nam (LV thạc sĩ)Tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã, huyện Duy Tiên, tỉnh Hà Nam (LV thạc sĩ)Tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã, huyện Duy Tiên, tỉnh Hà Nam (LV thạc sĩ)Tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã, huyện Duy Tiên, tỉnh Hà Nam (LV thạc sĩ)Tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã, huyện Duy Tiên, tỉnh Hà Nam (LV thạc sĩ)Tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã, huyện Duy Tiên, tỉnh Hà Nam (LV thạc sĩ)Tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã, huyện Duy Tiên, tỉnh Hà Nam (LV thạc sĩ)Tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã, huyện Duy Tiên, tỉnh Hà Nam (LV thạc sĩ)Tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã, huyện Duy Tiên, tỉnh Hà Nam (LV thạc sĩ)Tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã, huyện Duy Tiên, tỉnh Hà Nam (LV thạc sĩ)

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ

…………/………… ……/……

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

TRẦN THỊ XUYẾN

TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC CẤP XÃ,

HUYỆN DUY TIÊN, TỈNH HÀ NAM

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG

Chuyên ngành: Quản lý công

Mã số: 60 34 04 03

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS TS NGÔ THÀNH CAN

HÀ NỘI – NĂM 2017

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của bản thân Các số liệu, kết luận nêu trong luận văn là trung thực, có nguồn gốc rõ ràng Tác giả hoàn toàn chịu trách nhiệm về công trình khoa học này

Hà Nội, tháng 7 năm 2017

LỜI CẢM ƠN

Trong suốt quá trình học tập và nghiên cứu, tôi đã nhận được rất nhiều

sự quan tâm, giúp đỡ, động viên vô cùng quý báu của gia đình, thầy cô, bạn

bè đồng nghiệp và các tổ chức, cá nhân để tôi hoàn thành luận văn này

Trước hết, tôi xin bày tỏ lòng kính trọng và biết ơn sâu sắc tới PGS.TS Ngô Thành Can – Phó Trưởng khoa Tổ chức và Quản lý nhân sự, Học viện Hành chính quốc gia, người đã tận tâm hướng dẫn tôi trong suốt quá trình thực hiện và hoàn thiện luận văn

Tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành tới Ban giám đốc, Quý thầy cô khoa Sau đại học, cùng Lãnh đạo các khoa, phòng tại Học viện Hành chính quốc gia, cô chủ nhiệm lớp đã tận tình giảng dạy và tạo mọi điều kiện thuận lợi giúp đỡ em trong suốt thời gian học tập, nghiên cứu tại Học viện

Tôi cũng xin chân thành cảm ơn Lãnh đạo Ủy ban nhân dân huyện Duy Tiên, Phòng Nội vụ huyện Duy Tiên, UBND các xãthuộc huyện Duy Tiên đã giúp đỡ, động viên, tạo điều kiện để tôi vượt qua khó khăn, hoàn thành tốt nhiệm vụ học tập và nghiên cứu

Sau cùng, tôi xin gửi lời biết ơn sâu sắc đến gia đình đã luôn tạo điều kiện tốt nhất cho tôi trong cuộc sống cũng như trong suốt quá trình công tác, học tập

Do điều kiện chủ quan, khách quan và kinh nghiệm nghiên cứu khoa học chưa nhiều nên luận văn không tránh khỏi những thiếu sót Tôi rất mong nhận được sự quan tâm, chia sẻ, góp ý của Quý thầy cô, các anh chị học viên

và các bạn đồng nghiệp để luận văn được hoàn thiện

Tôi xin chân thành cảm ơn!

Hà Nội, tháng 7 năm 2017

Học viên Trần Thị Xuyến

MỤC LỤC

Lời cam đoan

Lời cảm ơn

Mục lục

Danh mục các chữ viết tắt

Danh mục các bảng

Danh mục các hình vẽ, biểu đồ

MỞ ĐẦU 1

Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC CẤP XÃ 10

1.1 Khái quát về công chức cấp xã 10

1.1.1 Chính quyền cấp xã 10

1.1.2 Công chức cấp xã 10

1.2 Động lực làm việc và tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã 15

1.2.1 Động lực làm việc của công chức 15

1.2.2 Tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã 17

1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến việc tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã 26

1.3.1 Yếu tố thuộc về cá nhân 26

1.3.2 Yếu tố thuộc đặc điểm công việc 28

1.3.3 Các yếu tố thuộc về tổ chức 30

1.3.4.Môi trường, điều kiện làm việc 32

Chương 2: THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC CẤP XÃ, HUYỆN DUY TIÊN, TỈNH HÀ NAM 35

2.1 Khái quát chung về huyện Duy Tiên và đội ngũ công chức cấp xã huyện Duy Tiên, tỉnh Hà Nam 35

2.1.1 Khái quát chung về huyện Duy Tiên 35

2.1.2 Khái quát về đội ngũ công chức cấp xã, huyện Duy Tiên,

tỉnh Hà Nam 37

2.2 Thực trạng động lực làm việc của công chức cấp xã, huyện Duy Tiên 41

2.2.1 Mức độ tham gia vào công việc của công chức 41

2.2.2 Mức độ yên tâm với công việc 47

2.3 Thực trạng tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã huyện Duy Tiên, tỉnh Hà Nam 50

2.3.1 Chính sách tiền lương 50

2.3.2 Chính sách bố trí, sử dụng nguồn nhân lực 53

2.3.3 Chính sách đánh giá công chức 57

2.3.4 Chính sách khen thưởng 59

2.3.5 Môi trường làm việc của công chức 61

2.4 Đánh giá chung về tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã huyện Duy Tiên, tỉnh Hà Nam 66

2.4.1 Ưu điểm 66

2.4.2 Hạn chế 67

2.4.3 Nguyên nhân của những hạn chế 71

Chương 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC CHO CÔNG CHỨC CẤP XÃ, HUYỆN DUY TIÊN, TỈNH HÀ NAM 75

3.1 Căn cứ đề xuất giải pháp 75

3.2 Kiến nghị liên quan đến cơ chế, chính sách 78

3.2.1 Đổi mới cách thức trả lương cho công chức cấp xã theo hướng lấy kết quả thực hiện công việc làm căn cứ xác định mức tiền lương thực tế của công chức 78

3.2.2 Hoàn thiện chính sách bố trí, sử dụng đối với công chức cấp xã 79

3.2.3 Tạo động lực bằng chính sách khen thưởng 80

3.2.4 Nâng cao chất lượng đánh giá công chức 82

3.3 Các giải pháp tạo động lực liên quan tới cơ quan quản lý công chức cấp xã, huyện Duy Tiên 84

3.3.1 Trang bị cơ sở vật chất, phương tiện làm việc, tạo điều kiện làm việc tốt cho công chức 84

3.3.2 Xây dựng môi trường làm việc hiệu quả cho công chức 85

3.3.3 Xây dựng bầu không khí làm việc lành mạnh 86

3.3.4 Tổ chức các phong trào thi đua, lập thành tích cho công chức 87

3.3.5 Tạo động lực làm việc cho công chức bằng việc đề bạt, thăng tiến 87

3.3.6 Phát huy vai trò của lãnh đạo cơ quan đối với việc tạo động lực làm việc cho công chức 88

3.4.Tạo động lực làm việc đối với bản thân người công chức 89

3.4.1 Xác định rõ mục tiêu cần đạt được của mỗi cá nhân 89

3.4.2 Chủ động học tập, rèn luyện các kỹ năng, nâng cao trình độ chuyên môn và lý luận chính trị 89

3.4.3 Tăng cường rèn luyện về thể chất, rèn luyện sức khỏe 90

KẾT LUẬN 92

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 94 PHỤ LỤC

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

CBCC: Cán bộ, công chức

CQHCNN: Cơ quan hành chính nhà nước HCNN: Hành chính nhà nước

HĐND: Hội đồng nhân dân

UBND: Ủy ban nhân dân

khó khăn 44 Bảng 2.6 Số lần công chức cảm thấy hài lòng với công việc đang làm 48 Bảng 2.7 Số lần công chức cảm thấy tồi tệ với công việc đang làm 48

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, BIỂU ĐỒ

Biểu đồ 2.1 Tỷ lệ công chức cấp xã lãng phí thời gian nơi công sở 45 Biểu đồ 2.2 Mức độ hoàn thành nhiệm vụ của công chức cấp xã 46 Biểu đồ 2.3 Mức độ hài lòng với vị trí công việc hiện tại của công chức

cấp xã huyện Duy Tiên 47 Biểu đồ 2.4 Mức độ yên tâm với công việc hiện tại của công chức 49 Biểu đồ 2.5 Tỷ lệ công chức cấp xã muốn thay đổi công tác 50 Biểu đồ 2.6 Mức độ tác động của tiền lương tới động lực làm việc của

công chức 52 Biểu đồ 2.7 Tỷ lệ công chức hài lòng với chính sách tiền lương hiện tại 53 Biểu đồ 2.8 Sự phù hợp giữa công việc được giao với năng lực, sở

trường của công chức cấp xã, huyện Duy Tiên 54 Biểu đồ 2.9 Cơ hội phát triển của công chức cấp xã, huyện Duy Tiên 55 Biểu đồ 2.10 Mức độ hài lòng của công chức cấp xã huyện Duy Tiên

với các chính sách bố trí, sử dụng nguồn nhân lực 56 Biểu đồ 2.11 Mức độ tác động của công tác đánh giá tới động lực làm

việc của công chức cấp xã, huyện Duy Tiên 57 Biểu đồ 2.12 Mức độ hài lòng về công tác đánh giá công chức hiện nay 58 Biểu đồ 2.13 Mức độ hài lòng của công chức về công tác khen thưởng

đối với công chức cấp xã hiện nay 60 Biểu đồ 2.14.Điều kiện làm việc của công chức cấp xã huyện Duy Tiên 62 Biểu đồ 2.15 Ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo tới động lực làm việc

của công chức 63 Biểu đồ 2.16 Mức độ tác động của môi trường làm việc tới động lực

làm việc của công chức 64 Biểu đồ 2.17 Tỷ lệ công chức hài lòng với môi trường làm việc 65

MỞ ĐẦU

1 Lý do ch ọn đề tài

Tạo động lực làm việc cho đội ngũ công chức có tầm quan trọng đặc biệt, bởi họ là bộ phận quan trọng quyết định đến hiệu lực, hiệu quả của bộ máy nhà nước Động lực làm việc của đội ngũ công chức đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao năng suất lao động, hiệu quả làm việc cho cá nhân

và tổ chức Mục đích quan trọng nhất của tạo động lực là sử dụng hợp lý nguồn lao động, khai thác hiệu quả nguồn lực con người nhằm không ngừng nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức, bao gồm tổ chức hành chính nhà nước Công cuộc cải cách hành chính ở nước ta hiện nay sẽ không thể thành công nếu không có đội ngũ công chức có đủ năng lực, trình độ và động lực làm việc Chính vì động lực làm việc có ảnh hưởng quan trọng đến hiệu quả làm việc của tổ chức hành chính nhà nước, nên tạo động lực làm việc cần được quan tâm ở bất cứ cấp chính quyền nào

Trong hệ thống hành chính nhà nước ở Việt Nam, chính quyền cấp xã, phường, thị trấn (gọi chung là cấp xã) có vị trí và vai trò hết sức quan trọng Là cầu nối trực tiếp của hệ thống chính quyền nhà nước với nhân dân, thực hiện hoạt động quản lý nhà nước trên các lĩnh vực kinh tế, văn hóa, xã hội, an ninh trật tự, an toàn xã hội ở địa phương theo thẩm quyền được phân cấp, đảm bảo cho các chủ trương, đường lối, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước, được triển khai thực hiện trong cuộc sống Đội ngũ cán bộ, công chức (CBCC) cấp xã có vai trò hết sức to lớn trong xây dựng và hoàn thiện bộ máy chính quyền cơ sở, trong hoạt động thi hành công vụ Hiệu lực, hiệu quả của bộ máy chính quyền cấp xã nói riêng và hệ thống chính trị nói chung, xét đến cùng được quyết định bởi phẩm chất, năng lực và hiệu quả công tác của đội ngũ cán

bộ, công chức cấp xã Tuy nhiên, đội ngũ cán bộ, công chức có năng lực, trình

độ chưa hẳn đã làm cho hiệu quả quản lý hành chính được nâng lên nếu bản

1

thân người cán bộ, công chức thiếu động lực làm việc Vì vậy, song song với việc nâng cao chất lượng cán bộ, công chức cấp xã, vấn đề tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã có tầm quan trọng đặc biệt, bởi họ là bộ phận quan trọng tác động đến hiệu lực, hiệu quả họat động của bộ máy nhà nước

Trong những năm gần đây, một thực tế đáng buồn khiến các nhà quản

lý và toàn xã hội quan tâm, đó là tình trạng “chảy máu chất xám” ở khu vực công, không ít cán bộ, công chức giỏi, có chuyên môn cao xin thôi việc, từ

bỏ khu vực công để gia nhập vào khu vực tư Tình trạng này ngày càng diễn

ra phổ biến và có xu hướng ngày càng gia tăng Có rất nhiều nguyên nhân khác nhau dẫn đến tình trạng này, nhưng một trong những nguyên nhân được đề cập nhiều đó là người công chức cảm thấy thiếu động lực làm việc

do một số đặc thù về con đường chức nghiệp Ngày càng ít người tài muốn vào làm việc cho các cơ quan này Do đó, nhiệm vụ quan trọng của các nhà lãnh đạo, quản lý là tạo được động lực làm việc cho cán bộ, công chức trong

cơ quan, tổ chức mình

Huyện Duy Tiên là 1 trong 5 huyện, thành phố thuộc tỉnh Hà Nam Ủy ban nhân dân (UBND) huyện là cơ quan quản lý hành chính nhà nước trên địa bàn Vấn đề đã và đang UBND huyện quan tâm là làm thế nào để thu hút và gìn giữ được người công chức, đặc biệt là những người công chức trẻ, có năng lực làm việc và cống hiến để phát triển tổ chức, đặc biệt là ở cấp xã – cấp “gần dân nhất, là nền tảng của hành chính” Trong những chính sách đối với người công chức thì vấn đề tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã, huyện Duy Tiên là một trong những vấn đề cấp thiết hiện nay Vấn đề này tác động mạnh mẽ đến hiệu quả và hiệu suất làm việc của các cá nhân và tổ chức

Xuất phát từ những lý do trên, tác giả chọn đề tài “Tạo động lực làm

việc cho công chức cấp xã, huyện Duy Tiên, tỉnh Hà Nam”làm đề tài luận

văn nghiên cứu, với mong muốn đưa ra một góc nhìn về động lực và tạo động

2

lực làm việc cho công chức Từ đó, đề ra các giải pháp nhằm tạo động lực làm việc của công chức, nâng cao hiệu quả thực thi công vụ của công chức cấp xã, huyện Duy Tiên, tỉnh Hà Nam

2 Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài

Động lực làm việc đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao năng

suất , hiệu quả làm việc cho cá nhân và tổ chức, không ngoại trừ tổ chức hành chính nhà nước Vấn đề tạo động lực không chỉ các nhà khoa học, tâm lý học nghiên cứu, quan tâm mà những người làm công tác quản lý cũng hết sức trăn

trở Trong những năm gần đây, đã có rất nhiều những công trình nghiên cứu

về vấn đề động lực của người lao động nói chung và tạo động lực làm việc

của công chức hành chính nói riêng ở Việt Nam theo nhiều nội dung với các

cấp độ khác nhau:

Nhóm th ứ nhất, các nghiên cứu là các đề tài khoa học và sách chuyên

khảo như sách chuyên khảo về “Pháp luật về cán bộ, công chức chính quyền

cấp xã ở Việt Nam hiện nay – Những vấn đề lý luận và thực tiễn” của Nguyễn

Minh Sản, NXB Chính trị - Hành chính, 2009; đề tài khoa học về “Nghiên

c ứu cơ sở khoa học hoàn thiện chế độ công vụ ở Việt Nam” của Nguyễn

Trọng Điều; báo cáo tổng hợp đề tài khoa học độc lập cấp nhà nước, H.2006; Sách chuyên khảo về “Cơ sở lý luận và thực tiễn xây dựng đội ngũ cán bộ,

công ch ức” của Thang Văn Phúc và Nguyễn Minh Phương (đồng chủ biên),

Nxb Chính trị quốc gia, 2005

Nhóm th ứ hai, các nghiên cứu theo từng nội dung cụ thể có các bài viết

đăng trên tạp chí chuyên ngành như tác giả Nguyễn Thị Hồng Hải_ Trưởng khoa Tổ chức và Quản lý nhân sự Học viện Hành chính với bài viết “Tạo động

l ực làm việc cho cán bộ, công chức nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của Tổ

ch ức hành chính nhà nước”, Tạp chí Tổ chức nhà nước, đăng ngày 22 tháng 5

năm 2013 Tác giả bài viết khẳng định việc tạo động lực làm việc cho CB, CC

3

có ý nghĩa và ảnh hưởng rất lớn đối với hiệu quả hoạt động của tổ chức hành chính nhà nước ở các khía cạnh: (1) động lực làm việc quyết định hiệu suất làm

việc của các cá nhân trong tổ chức, (2) động lực làm việc là cơ sở đem lại sự sáng tạo trong tổ chức, (3) động lực làm việc giúp giảm thiểu những vấn đề có tác động tiêu cực nảy sinh trong hoạt động của tổ chức Từ đó, tác giả đưa ra

một số giải pháp cụ thể để tạo động lực cho đội ngũ CB, CC hiện nay như: xây

dựng và đảm bảo một hệ thống tiền lương khoa học, hợp lý; đảm bảo phân công công việc phù hợp với khả năng, năng lực, sở trưởng của CBCC; tạo cơ

hội thăng tiến cho CBCC; xây dựng môi trường làm việc hiệu quả; công nhận đóng góp của cấp dưới; và bản thân CB, CC cũng cần xác định rõ mục tiêu cần

đạt được của mình Bài viết “Chất lượng thực thi công vụ - vấn đề then chốt

c ủa cải cách hành chính” của TS Ngô Thành Can, Học viện Hành chính được

đăng trên trang web của Viện khoa học tổ chức nhà nước, cũng đã đưa ra nhiều quan điểm về việc tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức nhằm nâng cao năng lực thực thi công vụ, cụ thể: “Tạo động lực cho cán bộ, công chức, viên

chức trong thực thi công vụ Cần thiết đổi mới công tác thi đua khen thưởng, các chính sách về lương và đãi ngộ Cần khách quan, trung thực, không có ngoại lệ trong khen thưởng, kỷ luật trong thực thi nhiệm vụ với các hình thức thưởng, phạt công minh Lương và các hình thức đãi ngộ khác cần thể hiện sự đánh giá tương xứng với công sức của cán bộ, công chức, viên chức bỏ ra để

tạo ra động lực cho họ làm việc tốt hơn Có làm tốt công tác này mới hy vọng

giữ chân được những người giỏi, có tài ở lại phục vụ lâu dài trong nền công vụ Tác giả Lê Đình Lý với bài viết “Góp phần hoàn thiện chính sách đối với cán

bộ, công chức cấp xã” đăng trên tạp chí Tổ chức nhà nước ngày 07 tháng 10

năm 2013, từ việc đưa ra vai trò của chính sách CB, CC cấp xã; tác giả bài viết

đi sâu phân tích thực trạng chính sách đối với CBCC cấp xã còn thiếu tính

thống nhất Từ đó, đưa ra kiến nghị, đề xuất để hoàn thiện các chính sách

4

CBCC cấp xã: cần xác định đúng vị trí, vai trò, chức năng, nhiệm vụ của đội ngũ CBCC cấp xã; tiến hành rà soát, đánh giá lại một cách tổng thể các chính sách hiện hành đối với CBCC cấp xã; đảm bảo sự nhất quán, liên thông, liên

kết và kế thừa trong quá trình hoạch định và ban hành chính sách đối với CBCC cấp xã; chính sách đối với CBCC cấp xã cần hoàn thiện theo hướng tạo điều kiện cho việc chuyển đổi, thu hút, liên thông giữa đội ngũ CBCC cấp xã

và CBCC cấp trên; cải tiến chế độ tiền lương

Nhóm th ứ ba, các nghiên cứu dưới cấp độ luận án tiến sĩ, luận văn thạc

sĩ như: Luận án tiến sĩ “ Tạo động lực cho lao động quản lý trong các doanh

nghiệp Nhà nước trên địa bàn thành phố Hà Nội đến 2020” của tác giả Vũ

Thị Uyên (2007) đã phân tích về thực trạng động lực và tạo động lực cho lao động quản lý trong các doanh nghiệp nhà nước ở Hà Nội, đánh giá thực trạng

về động lực làm việc, rút ra một số nguyên nhân cơ bản làm giảm động lực lao động như: cơ cấu doanh nghiệp còn cồng kềnh, cách thức làm việc quan liêu và cửa quyền còn tồn tại ở một vài bộ phận làm giảm khả năng phối hợp trong thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp Việc tuyển dụng và bố trí nhân sự chưa thực sự phù hợp với khả năng, sở trường và đảm bảo sự công bằng; giao nhiệm vụ, trách nhiệm chưa được rõ ràng; tiêu chuẩn thực hiện công việc còn chung chung dẫn đến đánh giá thực hiện công việc chưa đảm bảo thực sự công bằng và khoa học, quan hệ giữa cấp trên và cấp dưới chưa chặt chẽ dẫn đến hợp tác trong công việc chưa đạt hiệu quả cao Điều quan trọng là thù lao cho người quản lý, cụ thể là tiền lương chưa thỏa mãn nhu cầu của người

quản lý và chưa mang tính cạnh tranh trên thị trường; Luận văn thạc sĩ “Tạo

động lực làm việc cho công chức hành chính nhà nước” của Lê Thị Trâm

Oanh, Học viện Hành chính quốc gia, năm 2009 đã nghiên cứu và phân tích

về động lực làm việc của công chức hành chính Việt Nam, từ đó có những đánh giá, nhận diện những vấn đề đặt ra cần phải quan tâm nếu muốn tạo

5

động lực cho công chức Những giải pháp luận văn đưa ra dựa trên những đặc thù của công chức HCNN nói chung và dựa trên thực tiễn riêng của công

chức Việt Nam trong giai đoạn hiện nay Tuy nhiên, luận văn vẫn chưa chỉ ra

một cách cụ thể những thách thức, những điều kiện để thực hiện giải pháp

một cách cụ thể những thách thức, điều kiện để thực hiện giải pháp, những trách nhiệm cụ thể của những bên liên quan cũng như sự phối hợp giữa họ ;

Luận văn thạc sĩ “Tạo động lực làm việc cho công chức các cơ quan hành

chính nhà nước tỉnh Nghệ An”, Học viện Hành chính quốc gia, Trần Thị Diên,

năm 2013 Tác giả luận văn đã làm rõ những vấn đề mang tính lý luận về động lực và tạo động lực làm việc cho công chức nói chung, tìm hiểu và phân tích thực trạng động lực làm việc của công chức các cơ quan hành chính nhà nước qua số liệu điều tra Từ đó, tác giả đề cuất giải pháp để tạo động lực làm

việc cho công chức hành chính nhà nước tỉnh Nghệ An; Luận văn thạc sĩ

“T ạo động lực làm việc cho công chức của Ủy ban nhân dân huyện Kim Động, tỉnh Hưng Yên”, Trịnh Thị Phương Thủy, Học viện Hành chính quốc

gia, năm 2014 Luận văn đề cập đến những vấn đề cơ bản về động lực và tạo động lực làm việc, thực trạng tạo động lực làm việc cho công chức và tác giả

đề xuất giải pháp tạo động lực làm việc cho công chức của UBND huyện Kim

Động, tỉnh Hưng Yên; Luận văn thạc sĩ0 “ Tạo động lực làm việc cho công

ch ức Kho bạc nhà nước tỉnh Thái Bình”, Hoàng Thị Chanh, Học viện Hành

chính quốc gia năm 2015 Luận văn này cũng dựa trên cơ sở nghiên cứu lý

luận về động lực, tạo động lực làm việc và phân tích thực trạng động lực và

tạo động lực làm việc cho công chức tại Kho bạc nhà nước tỉnh Thái Bình Từ

đó, tác giả luận văn cũng đưa ra những phương hướng và giải pháp nhằm tạo động lực làm việc cho công chức kho bạc nhà nước tỉnh Thái Bình, v.v

Tình hình nghiên cứu trên cho thấy, các công trình khoa học, đề tài nghiên

cứu, luận văn, sách chuyên khảo đều đã tiếp cận ở nhiều nội dung cụ thể khác

6

nhau để giải quyết tốt mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu đề ra Trong phạm vi

nhất định, các nghiên cứu trên đã góp phần làm sáng tỏ một số vấn đề lý luận và

thực tiễn quan trọng về động lực làm việc và tạo động lực làm việc cho đội ngũ công chức nói chung và công chức cấp xã nói riêng Tuy nhiên, cho đến nay, vẫn chưa có công trình nghiên cứu một cách toàn diện, chuyên biệt và có hệ thống về

“T ạo động lực làm việc cho công chức cấp xã, huyện Duy Tiên, tỉnh Hà Nam”

Luận văn là công trình khoa học đầu tiên nghiên cứu môt cách chuyên biệt và có

hệ thống về vấn đề này dưới góc độ khoa học quản lý công

3 M ục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

Mục đích nghiên cứu:

Trên cơ sở nghiên cứu lý luận và thực tiễn tạo động lực cho người lao động nói chung, cũng đội ngũ cán bộ, công chức và công chức cấp xã nói riêng, luận văn phân tích, đánh giá thực trạng động lực làm việc của công chức cấp xã huyện Duy Tiên, chỉ ra ưu điểm, hạn chế, nguyên nhân của những hạn chế đó để đưa ra giải pháp tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã, huyện Duy Tiên, tỉnh Hà Nam

Nhiệm vụ nghiên cứu:

Th ứ nhất, nghiên cứu và làm rõ những vấn đề lý luận về động lực,

động lực làm việc và tạo động lực làm việc cho công chức, khái quát các

yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc, các tiêu chí để đánh giá động lực làm việc của công chức

Thứ hai, khảo sát, phân tích, đánh giá thực trạng động lực làm việc và

tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã, huyện Duy Tiên Từ đó nêu ra

những ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân của những hạn chế

Th ứ ba, đưa ra một số kiến nghị và đề xuất một số giải pháp nhằm tạo

động lực làm việc cho công chức xã, huyện Duy Tiên trong thời gian tới

7

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu: Nghiên cứu tạo động lực làm việc cho công

chức cấp xã, huyện Duy Tiên, tỉnh Hà Nam

Ph ạm vi nghiên cứu: Đề tài nghiên cứu thực trạng tạo động lực làm

việc qua thực tiễn tại 16 xã và 2 thị trấn của huyện Duy Tiên, tỉnh Hà Nam

trong năm 2015

Đối tượng khảo sát: các công chức làm việc tại UBND các xã thuộc

huyện Duy Tiên, tỉnh Hà Nam

5 Phương pháp nghiên cứu

Luận văn được nghiên cứu trên cơ sở phương pháp luận của chủ nghĩa Mac – Lenin về duy vật biện chứng và duy vật lịch sử, tư tưởng Hồ Chí Minh và quan điểm, chủ trương, chính sách của Đảng Cộng sản Việt Nam về nâng cao

hiệu lực, hiệu quả quản lý nhà nước của chính quyền cấp xã và xây dựng đội ngũ công chức cấp xã - cấp có tính đặc thù cao Đồng thời, luận văn sử dụng các phương pháp cụ thể khác như:

Phương pháp tổng hợp, nghiên cứu tài liệu: được sử dụng trong việc hệ

thống hóa các vấn đề lý luận liên quan đến công chức cấp xã, động lực làm

việc và tạo động lực làm việc Hệ thống các khái niệm và luận điểm làm cơ sở cho việc nghiên cứu trong thực tiễn được hình thành thông qua quá trình thu

thập kiến thức từ các công trình nghiên cứu và tài liệu của các tác giả

Phương pháp phân tích: Trên cơ sở lý thuyết, phương pháp phân tích

được sử dụng trong việc luận giải các nội dung, số liệu thống kê cụ thể về thực

trạng động lực làm việc và tạo động lực làm việc, có thống kê và so sánh Trên

cơ sở đó, đánh giá khách quan về động lực làm việc của công chức cấp xã, huyện Duy Tiên, tỉnh Hà Nam để đề xuất các giải pháp tạo động lực

Phương pháp điều tra xã hội học: Trong thời gian từ ngày 15/5/2015

đến ngày 31/7/2015, tác giả luận văn tiến hành lập bảng hỏi điều tra xã hội

8

học, tiến hành phát phiếu khảo sát đối với 120 công chức đang làm việc tại UBND các xã trên địa bàn huyện Duy Tiên, tỉnh Hà Nam

Phương pháp phỏng vấn: Trong thời gian từ ngày 15/5/2015 đến ngày

31/7/2015, tác giả thực hiện phỏng vấn chuyên sâu đối với 18 công chức Văn phòng – thống kê của 18 xã, thị trấn trên địa bàn huyện về các vấn đề liên quan đến môi trường làm việc, cách thức làm việc của công chức chuyên môn

tại địa phương

6 Đóng góp của luận văn

Về mặt lý luận, kết quả nghiên cứu của luận văn sẽ là những bổ sung

quan trọng vào lý luận quản lý công, góp phần làm sáng tỏ những quan điểm

về động lực, động lực làm việc, các yếu tố ảnh hưởng đến việc tạo động lực làm việc, các công cụ tạo động lực làm việc thông qua thực tiễn nghiên cứu động lực làm việc của công chức xã, huyện Duy Tiên, tỉnh Hà Nam

Về mặt thực tiễn, kết quả nghiên cứuluận văn “Tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã, huyện Duy Tiên, tỉnh Hà Nam” đã chỉ ra rằng động

lực làm việc của công chức cấp xã, huyện Duy Tiên, tỉnh Hà Nam là không cao, hầu hết công chức chưa hài lòng với những chính sách tạo động lực hiện nay Trên cơ sở đó, đề xuất giải pháp để tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã, huyện Duy Tiên, tỉnh Hà Nam trong thời gian tới

7 Bố cục của luận văn

Ngoài phần mục lục, mở đầu, kết luận, danh mục chữ viết tắt, danh mục tài liệu tham khảo, luận văn được kết cấu thành 3 chương như sau:

Chương 1: Cơ sở lý luận về động lực và tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã

Chương 2: Thực trạng tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã huyện Duy Tiên, tỉnh Hà Nam

Chương 3: Một số giải pháp tạo động lực làm việc cho công chức cấp

xã huyện Duy Tiên, tỉnh Hà Nam

9

Chương 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC

VÀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC CẤP XÃ 1.1 Khái quát về công chức cấp xã

thành viên, gồm: Chủ tịch, 1- 2 Phó chủ tịch và các ủy viên Giúp việc cho UBND xã có các công chức chuyên môn

1.1.2 Công chức cấp xã

1.1.2.1 Khái niệm công chức cấp xã

Trong lịch sử ra đời và phát triển của nền công vụ, có thể thấy bất cứ Nhà nước nào đều cần xây dựng và quản lý một đội ngũ công chức bao gồm

những người có năng lực quản lý, có trình độ chuyên môn và phẩm chất đạo đức tốt, làm việc nghiêm túc vì bổn phận của mình trước nhân dân

10

Khoản 3, Điều 4 của Luật CBCC năm 2008 quy định : “Công chức cấp

xã là công dân Vi ệt Nam được tuyển dụng giữ một chức danh chuyên môn, nghi ệp vụ thuộc Ủy ban nhân dân cấp xã, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước” Như vậy nếu so sánh các khái niệm “công chức xã” và

“công chức” thì thấy về cơ bản là có các dấu hiệu giống nhau, chỉ khác về đơn

vị hành chính - lãnh thổ mà họ công tác

Như vậy, công chức cấp xã là những người được tuyển dụng giữ một chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc Ủy ban nhân dân cấp xã trong biên chế

và hưởng lương từ ngân sách nhà nước, thuộc 07 chức danh công chức xã sau

đây được quy định trong Nghị định số 92/2009/NĐ-CP: “Về chức danh, số

lượng, một số chế độ, chính sách đối với CBCC ở xã, phường, thị trấn và những người hoạt động không chuyên trách ở cấp xã” và Nghị định 29/2013/NĐ-CP

ngày 08/4/2013 về việc sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị định 92/2009/NĐ-CP , theo đó, các chức danh công chức cấp cơ sở gồm:

a) Trưởng Công an;

b) Chỉ huy trưởng Quân sự;

Công chức cấp xã mang đầy đủ các đặc điểm của công chức nói chung:

Thứ nhất, công chức là công dân Việt Nam

Thứ hai, được tuyển dụng giữ một chức danh chuyên môn và làm việc

liên tục trong cơ quan Nhà nước

11

Thứ ba, trong biên chế, hưởng lương từ ngân sách nhà nước và các chế

độ có liên quan theo quy định của pháp luật

Ngoài ra, công chức cấp xã theo quy định tại Quyết định số 04/2004/QĐ-BNV ngày 16 tháng 01 năm 2004 của Bộ trưởng Bộ Nội vụ về việc ban hành quy định tiêu chuẩn cụ thể đối với cán bộ, công chức xã, phường, thị trấn phải có trình độ chuyên môn phù hợp từ trung cấp trở lên Chính từ quy định này nên công chức cấp xã có sự đồng nhất và hầu hết đạt chuẩn về trình độ chuyên môn nghiệp vụ

Công chức cấp xã phải thông qua tuyển dụng và phụ trách những lĩnh vực công tác cụ thể nên nhìn chung có sự đảm bảo về tiêu chuẩn và tính ổn định trong công tác Công chức cấo xã trực tiếp tham mưu cho lãnh đạo Ủy ban nhân dân cấp xã trong việc điều hành, chỉ đạo công tác Chất lượng của công chức cấp xã sẽ góp phần quyết định đến hiệu lực, hiệu quả quản lý hành chính Nhà nước ở cấp xã

Công chức cấp xã có vai trò đặc biệt quan trọng trong việc thực hiện các chủ trương của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước và là lực lượng chiếm số lượng hết sức đông đảo trong tổng số biên chế hiện nay Chính vì vậy, việc xác định rõ tiêu chuẩn của đội ngũ này là vấn đề cần thiết để có chủ trương, chính sách phù hợp

Hệ thống tiêu chuẩn đội ngũ công chức cấp xã được quy định tại Điều

3 Nghị định 112/2011/NĐ-CP ngày 05 tháng 12 năm 2011 về công chức xã phường, thị trấn bao gồm:

Thứ nhất, hiểu biết về lý luận chính trị, nắm vững quan điểm, chủ

trương, đường lối của Đảng, chính sách và pháp luật của Nhà nước;

Thứ hai, có năng lực tổ chức vận động nhân dân ở địa phương thực hiện có

hiệu quả chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách và pháp luật của Nhà nước;

Thứ ba, có trình độ văn hóa và trình độ chuyên môn, nghiệp vụ phù

hợp yêu cầu nhiệm vụ, vị trí việc làm, có đủ năng lực và sức khỏe để hoàn thành nhiệm vụ được giao;

12

Thứ tư, am hiểu và tôn trọng phong tục, tập quán của cộng đồng dân cư

trên địa bàn công tác

Đội ngũ công chức cấp xã đặc biệt quan trọng trong việc thực hiện các chủ trương, chính sách của Đảng, Nhà nước và là lực lượng chiếm số lượng đông đảo trong tổng số biên chế hiện nay Chính vì vậy, việc xác định vị trí, vai trò của công chức cấp xã là vấn đề cần thiết để có chủ trương, chính sách phù hợp

1.1.2.3 Vai trò của công chức cấp xã

Xuất phát từ đặc điểm của mình, đội ngũ công chức cấp xã ngoài những vị trí, vai trò chung của công chức còn có những vị trí, vai trò sau:

Một là, công chức cấp xã là người trực tiếp tuyên truyền, phổ biến các

chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước đến nhân dân, làm cho các tầng lớp nhân dân hiểu đúng, hiểu đủ các chủ trương, chính sách đó

Để làm đựơc điều đó, công chức cấp xã phải tiến hành nhiều hình thức, biện pháp khác nhau như thông qua các buổi tuyên truyền, nói chuyện tại các cuộc họp thôn, xóm, tổ đòan kết, trung tâm học tập cộng đồng hoặc thông qua các buổi đối thoại trực tiếp với nhân dân để giải quyết các vấn đề mới phát sinh như liên quan đến việc bồi dưỡng thiệt hại, giải phóng mặt bằng, quy họach… Đồng thời, nó còn đòi hỏi công chức cấp xã phải có những hiểu biết nhất định về lý luận, am hiểu tình hình thực tế của địa phương mình cũng như nắm bắt được đặc điểm, tâm lý của từng lớp dân cư thuộc phạm vi quản lý của mình

Hai là, Công chức cấp xã là người có vai trò rất quan trọng trong việc

tổ chức và vận động nhân dân thực hiện chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước, tăng cường khối đại đoàn kết toàn dân, huy động mọi khả năng phát triển kinh tế - xã hội, tổ chức cuộc sống của cộng đồng dân cư

Để thực hiện tốt vị trí, vai trò này đòi hỏi công chức cấp xã phải có khả năng tổ chức, bố trí, sử dụng, tập hợp và lôi cuốn mọi người vào hoạt động,

13

phảit có khả năng xử lý các tình huống phát sinh, đó là các tình huống về tài chính, về thiên tai, về các vụ va chạm do xích mích hàng xóm, láng giềng, dòng tộc, tình huống nảy sinh khi ra những quyết định trái pháp luật hoặc không thống nhất với các văn bản của cấp trên,…; phải có khả năng kiểm tra, đánh giá họat động của mình và khả năng tổng kết, sơ kết việc tổ chức thực hiện các chủ trương, chính sách

Ba là, Công chức cấp xã là người nắm bắt kịp thời, phản ánh đầy đủ các tâm tư, nguyện vọng của nhân dân để Đảng, Nhà nước có cơ sở khoa học sửa đổi, bổ sung, ban hành mới các chủ trương, chính sách có tính khả thi, phù hợp với từng giai đọan phát triển của đất nước

Các chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước khi ban hành muốn đảm bảo tính khả thi phải xuất phát từ thực tiễn cuộc sống; muốn vậy đòi hỏi cán

bộ, công chức nói chung và công chức cấp xã nói riêng phải nắm bắt được tâm

tư, nguyện vọng của nhân dân, để mọi chủ truơng, chính sách khi ban hành đều

vị lợi ích của nhân dân, dựa trên ý kiến của nhân dân sẽ phát huy được tính tích cực, chủ động của mỗi con người, làm cho mọi tiềm năng sáng tạo được phát triển, mọi người dân đều được tham gia vào các quá trình chính trị - xã hội, các vấn đề nảy sinh được phát hiện kịp thời, các khó khăn sớm được tháo gỡ, tạo sự phát triển mạnh mẽ cho đất nước

Đội ngũ công chức cấp xã nói chung là một lực lượng nòng cốt ở chính quyền cấp xã, đóng vai trò quan trọng trong sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước Thực tiễn cho thấy, nơi đâu có đội ngũ công chức nói chung vững mạnh thì nơi đó tình hình chính trị, xã hội ổn định; kinh tế, văn hóa phát triển; quốc phòng, an ninh được giữ vững Ngược lại, cơ sở nào đội ngũ công chức không được đào tạo, không đủ phẩm chất, năng lực và uy tín, thì địa phương đó sẽ gặp khó khăn, kinh tế - xã hội chậm phát triển Chính vì vậy, công chức cấp cấp xã có vai trò rất quan trọng ảnh hưởng trực tiếp đến việc xây

14

dựng và củng cố hệ thống chính trị cơ sở, tác động trực tiếp đến sự nghiệp cách mạng và đổi mới của Đảng và Nhà nước ta hiện nay Do vậy, để nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức hành chính nhà nước và thực hiện thành công công cuộc cải cách hành chính nhà nước, trước hết cần phải quan tâm tạo động lực làm việc cho họ

1.2 Động lực làm việc và tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã

1.2.1 Động lực làm việc của công chức

1.2.1.1 Khái niệm động lực làm việc của công chức

Có rất nhiều quan niệm về động lực làm việc/động lực lao động

Theo giáo trình Quản trị nhân lực của ThS Nguyễn Vân Điềm –

PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân “Động lực lao động là sự khao khát, tự nguyện

của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới một mục tiêu, kết quả nào đó”

Theo giáo trình Hành vi tổ chức của TS Bùi Anh Tuấn, “Động lực lao

động là những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động”

Từ những khái niệm về động lực làm việc/ động lực lao động trên, có

thể hiểu: động lực làm việc của công chức là sự khao khát, tự nguyện của

cá nhân công chức, thúc đẩy hành động và hướng các nỗ lực bản thân để đạt được mục tiêu cá nhân và mục tiêu của tổ chức Suy cho cùng, động lực

làm việc của công chức chính là sự nỗ lực, cố gắng từ chính bản thân mỗi công chức mà ra Và mục tiêu của các nhà quản lý là phải làm sao để tạo ra được động lực để người công chức có thể làm việc đạt hiệu quả cao nhất phục

vụ cho cơ quan, tổ chức

15

Từ những quan điểm về động lực làm việc ở trên có thể nhận thấy, khi con người ở những vị trí khác nhau, với những đặc điểm tâm lý khác nhau sẽ

có những mục tiêu, mong muốn khác nhau Chính vì vậy, động lực làm việc của mỗi cá nhân là khác nhau, và công chức cấp xã cũng không phải ngoại lệ Song, tựu chung lại, động lực làm việc của công chức có những bản chất sau:

Thứ nhất, động lực làm việc được thể hiện thông qua những việc cụ thể

mà mỗi công chức đang đảm nhiệm và trong thái độ của họ với tổ chức Với

mỗi cá nhân khác nhau, động lực làm việc là khác nhau, gắn liền với một công việc, một tổ chức và một môi trường làm việc cụ thể

Thứ hai, động lực làm việc không hoàn toàn phụ thuộc vào những đặc

điểm tính cá nhân công chức Nó có thể thay đổi thường xuyên phụ thuộc vào các yếu tố khách quan trong công việc

Thứ ba, động lực làm việc mang tính tự nguyện, phụ thuộc vào chính

bản thân người công chức Khi họ được làm việc một cách chủ động, tự nguyện, không bị ép buộc thì họ có thể đạt được năng suất lao động cao hơn

Thứ tư, động lực làm việc đóng vai trò quan trọng trong việc tăng năng

suất lao động khi các điều kiện đầu vào khác không đổi Nó như một sức

mạnh vô hình từ bên trong con người thúc đẩy họ làm việc hăng say hơn

Chính vì vậy, để có thể tạo động lực làm việc cho công chức, nhà quản

lý cần phải tìm hiểu được công chức làm việc nhằm đạt mục tiêu gì, nhu cầu

của họ là gì, từ đó đưa ra biện pháp thúc đẩy động cơ làm việc của họ

1.2.1.2 Biểu hiện động lực làm việc của công chức

Như đã đề cập ở trên, động lực làm việc có ảnh hưởng rất lớn đến hiệu

quả và thành tích công tác của đội ngũ công chức Song, động lực làm việc

của công chức được biểu hiện:

* M ức độ tham gia vào công việc của công chức:

Mức độ tham gia vào công việc là chỉ tiêu phản ánh mức độ tích cực, ham muốn làm việc, nhiệt tình, trách nhiệm trong thực hiện công việc của

16

công chức, phản ánh tinh thần làm việc, sự kiên trì vượt khó trong công việc,

mức độ tiêu hao sức lực (bao gồm cả thể lực và trí lực) của công chức để hoàn thành công việc được giao Mức độ tham gia vào công việc cao hay thấp còn

thể hiện ở cường độ lao động, mức độ nỗ lực của người công chức trong quá trình thực hiện công việc được giao Nỗ lực là mức độ cao hơn mức độ hoạt động thông thường, là biểu hiện thể hiện động lực làm việc của công chức

* M ức độ yên tâm với công việc của công chức:

Mức độ yên tâm với công việc là chỉ tiêu phản ánh mức độ hài lòng, thỏa mãn của công chức với vị trí hiện tại Nếu công chức yên tâm làm việc, họ sẽ nhiệt tình, hăng say, tận tụy hơn với công việc Ngược lại, nếu công chức không yên tâm làm việc, sự nhiệt tình, hăng say, tận tụy trong công việc sẽ giảm dần

Nếu tình trạng này kéo dài, người công chức sẽ có cảm giác bất an, chán nản và

có thể sẽ bỏ việc, thay đổi công tác đến cơ quan khác Khi đó, động lực làm việc

của công chức sẽ bị triệt tiêu

1.2.2 Tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã

1.2.2.1 Khái niệm tạo động lực làm việc cho công chức

Động lực có thể coi là yếu tố then chốt giúp các tổ chức phát huy năng lực

và hiệu quả của mình Tạo động lực làm việc luôn là vấn đề đặt ra đối với mỗi nhà quản lý nói chung và quản lý hành chính nhà nước nói riêng Do đó, nhà quản lý cần phải quan tâm tới cách thức và phương pháp để tạo động lực làm việc cho nhân viên Có nhiều định nghĩa khác nhau về tạo động lực, cụ thể:

Theo Giáo trình Quản trị kinh doanh của GS.TS Nguyễn Thành Độ và PGS.TS Nguyễn Ngọc Huyền thì: “Tạo động lực cho người lao động là tổng hợp những biện pháp quản trị nhằm tạo ra các động lực vật chất (thù lao lao động) và tinh thần cho người lao động” [15]

Theo Giáo trình Quản trị nhân lực trong doanh nghiệp của TS Hà Văn Hội: “Tạo động lực là hệ thống các phương pháp, chính sách, thủ thuật của nhà quản lý đến người lao động” [18]

17

Tựu chung lại, tạo động lực làm việc cho công chức là sự vận dụng một

hệ thống các chính sách, biện pháp, cách thức quản lý tác động đến người công chức nhằm làm cho công chức có động lực trong công việc, thúc đẩy họ hài lòng hơn với công việc, và mong muốn đóng góp cho tổ chức

1.2.2.2 Công cụ tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã

Công cụ tạo động lực làm việc cho công chức được hiểu là hệ thống các chính sách, biện pháp, cách thức quản lý tác động đến người lao động làm cho người lao động có động lực trong công việc Trong khuôn khổ

nghiên cứu của luận văn, tác giả đưa ra các công cụ tạo động lực sau:

* Tạo động lực làm việc thông qua chính sách tiền lương:

Tiền lương (và phụ cấp) là khoản thu nhập chính thức người công chức nhận được hàng tháng theo quy định của nhà nước Đây là khoản thù lao quan trọng nhất, có ảnh hưởng trực tiếp đến mức sống đối với đại đa số bộ phận công chức cấp xã Vì vậy, mong muốn được nâng cao tiền lương vừa là mục đích, vừa là động lực của công chức cấp xã hiện nay

Mục tiêu của chính sách tiền lương là đảm bảo mức tiền lương phù hợp, tương xứng với chức trách, nhiệm vụ và thành tích công tác của từng đối tượng công chức nhằm đáp ứng những nhu cầu cơ bản, thiết yếu cho bản thân công chức và gia đình của họ, góp phần động viên, khuyến khích người công chức hăng say, nỗ lực hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao

Để tạo được động lực làm việc cho công chức cấp xã, chính sách tiền lương cần đáp ứng được các yêu cầu sau:

Một là, phải thỏa đáng để có thể kích thích, tạo động lực cho công chức

thực hiện công việc có hiệu quả; đồng thời để có thể thu hút lao động có chất lượng cao vào làm việc và giữ chân họ ở lại làm việc lâu dài, nhằm phát huy hiệu lực, hiệu quả quản lý điều hành của bộ máy chính quyền nhà nước cấp

xã; đồng thời có thể góp phần hạn chế các khoản thù lao phi chính thức trong các cơ quan nhà nước

18

Hai là, phải đảm bảo sự công bằng Đối với mọi người lao động làm công ăn lương nói chung cũng như đối với công chức cấp xã nói riêng, tiền lương luôn là mối quan hệ đặc biệt, hằng ngày đối với họ Bởi vì, đối với đại

bộ phận công chức cấp xã, tiền lương là nguồn thu nhập chính nhằm duy trì và nâng cao đời sống vật chất và tinh thần của bản thân và gia đình họ Sự công bằng trong tiền lương cần được hiểu là mức tiền lương của từng cá nhân công chức nhận được phải tương xứng với sức lao động và sự cống hiến của họ Sự phân phối công bằng, hợp lý hay không quyết định đến sự tận tâm, tận lực của người công chức trong quá trình thực hiện chức năng, nhiệm vụ được giao

Ba là, phải đảm bảo tính công khai và khách quan Người lao động nói chung và công chức cấp xã nói riêng, họ thường so sánh mức tiền lương nhận được, mức độ kết quả và thành tích đạt được của bản thân với những người khác Do vậy, chính sách tiền lương phải đảm bảo tính công khai, khách quan không phân biệt, thiên vị giữa người này với người khác: người làm nhiều hưởng nhiều, làm ít hưởng ít, không làm không hưởng Cách tính tiền lương phải đơn giản, rõ ràng để người lao động có thể xác định rõ các mối quan hệ giữa kết quả lao động và chế độ đãi ngộ, giữa nỗ lực làm việc với mức tiền lương của bản thân và những người khác

Bốn là, phải đảm bảo tính hệ thống và đồng bộ Chính sách tiền lương

cho công chức cần đảm bảo kết hợp hài hòa giữa các bộ phận như: giữa tiền lương và tiền thưởng, giữa phần cứng và phần mềm để tạo nên hệ thống đòn bẩy động viên, khuyến khích công chức yên tâm công tác, nỗ lực làm việc hoàn thành tốt chức năng, nhiệm vụ được giao

* Tạo động lực thông qua chính sách bố trí, sử dụng nguồn nhân lực:

Chính sách bố trí, sử dụng là một trong những chính sách tạo động lực

cơ bản trong công tác quản lý nhân sự Nó tác động lên các yếu tố như: công việc thực hiện, trách nhiệm và cơ hội phát triển của công chức nhằm tạo sự

19

hăng say, nỗ lực cho công chức trong quá trình thực hiện chức năng, nhiệm

vụ được giao

Mục tiêu của chính sách là nhằm tuyển chọn, bố trí, sử dụng đội ngũ công chức một cách hợp lý, phát huy tối đa năng lực, sở trường, tạo động lực làm việc tích cực cho từng công chức trong quá trình thực hiện nhiệm vụ công tác được giao

Để tạo được động lực làm việc tốt cho công chức cấp xã, chính sách bố trí sử dụng cần đáp ứng được các yêu cầu cụ thể:

M ột là, việc bố trí, sử dụng công chức phải phát huy được năng lực, sở

trường, chuyên môn, nghiệp vụ, ngành nghề đào tạo của từng cá nhân, nâng cao tinh thần trách nhiệm, kích thích sự hăng say, nỗ lực của mỗi người trong

việc thực hiện công việc được giao

Hai là, chính sách bố trí, sử dụng công chức vừa phải tạo được sự ổn định công việc một cách tương đối theo hướng chuyên môn hóa nhằm phát huy năng lực sở trường của mỗi công chức Mặt khác, UBND các xã cần thường xuyên chú ý, quan tâm, xem xét bổ sung, điều chỉnh công việc một cách hợp lý hoặc phân công , bố trí lại, luân chuyển giữa các bộ phận để tránh sự nhàm chán, tăng thêm sự hứng thú cho công chức trong việc thực

hiện công việc nhằm phát huy hết khả năng, tạo động lực làm việc cao nhất cho từng cá nhân công chức thực hiện tốt công việc được giao

Ba là, khi giao nhiệm vụ, công việc cho công chức cần phải gắn liền trách nhiệm với quyền hạn, thẩm quyền nhất định đảm bảo thực hiện tốt công

việc được giao Khi người công chức được tin tưởng giao phó nhiệm vụ mang tính thách thức, kèm theo những quyền hạn nhất định sẽ tạo động lực tích cực cho họ trong quá trình thực thi nhiệm vụ

B ốn là, trong bố trí, sử dụng công chức cần tạo điều kiện và cơ hội

phát triển bình đẳng cho mọi công chức Khi người công chức nhìn nhận

20

được những cơ hội thăng tiến trong công việc, họ sẽ có được động lực làm

việc mạnh mẽ để có thể hoàn thành nhiệm vụ và đạt được những mục tiêu

của mình

* T ạo động lực làm việc thông qua chính sách đánh giá:

Nhu cầu được đánh giá đúng, được ghi nhận những thành tích, kết quả

;àm việc là một trong những nhu cầu bậc cao của công chức Bởi vậy, đánh giá đúng thành tích, kết quả thực hiện công việc là một trong những yếu tố tạo động lực mạnh mẽ cho công chức trong quá trình thực thi nhiệm vụ Người công chức sẽ có tinh thần làm việc hăng say khi họ cảm nhận được những thành tích, kết quả thực hiện công việc của mình được lãnh đạo cũng như mọi người trong tổ chức đánh giá đúng và ghi nhận Đánh giá đúng công chức còn

là cơ sở cho việc bố trí, sử dụng, đề bạt, khen thưởng công chức…

Mục tiêu của chính sách đánh giá là nhằm xác định rõ thành tích, kết

quả thực hiện công việc, mức độ hoàn thành nhiệm vụ Đồng thời, làm rõ năng lực chuyên môn, phẩm chất đạo đức và tinh thần trách nhiệm trong

thực hiện công việc của người công chức, làm cơ sở để thực hiện tốt công tác đào tạo, bồi dưỡng, bố trí, sử dụng, bổ nhiệm, miễn nhiệm, luân chuyển, khen thưởng và thực hiện chế độ đãi ngộ cho công chức

Để tạo động lực làm việc tốt cho công chức cấp xã, chính sách đánh giá cần đáp ứng các yêu cầu sau:

Môt là, phải xác định đúng thành tích, kết quả đạt được, mức độ hoàn thành nhiệm vụ được giao, năng lực chuyên môn cũng như phẩm chất đạo đức của công chức Chú trọng đánh giá tiềm năng phát triển, phát hiện người tài để đào tạo, bồi dưỡng họ trở thành những cán bộ chủ trì ở cơ sở và tạo nguồn cho các cấp lãnh đạo cao hơn

Hai là, việc đánh giá công chức cần dựa trên các tiêu chí đánh giá cụ

thể, rõ ràng; quy trình, thủ tục, hình thức, cách làm đối với từng khâu, từng

21

công đoạn trong quá trình đánh giá cần được quy chế hóa, đảm bảo công khai, minh bạch, dân chủ trong đánh giá

Ba là, trong đánh giá cần rút ra được những điểm mạnh, điểm yếu,

mức độ hoàn thành nhiệm vụ của công chức, chỉ ra được những tồn tại, hạn

chế và làm rõ các nguyên nhân

* T ạo động lực làm việc thông qua chính sách khen thưởng:

Khen thưởng là một trong những biện pháp hữu hiệu để quản lý và sử

dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong từng tổ chức, cơ quan, đơn vị Khen thưởng là việc dùng những phần thưởng bằng vật chất hoặc tinh thần để thưởng cho những người ưu tú, có thành tích xuất sắc, góp phần quan trọng trong sự thành công chung của tổ chức

Mục tiêu của chính sách khen thưởng là nhằm khuyến khích, động viên mọi người hăng say, nỗ lực làm việc Để tạo động lực làm việc tốt cho công chức, chính sách khen thưởng cần đáp ứng được các yêu cầu sau:

M ột là, chính sách khen thưởng phải đảm bảo tính khách quan, công

bằng và kịp thời

Hai là, mức thưởng phải tương xứng với mức độ thành tích của từng công chức Nếu mức thưởng không tương xứng với thành tích của công chức

sẽ có ảnh hưởng không tốt trong việc tạo động lực làm việc của công chức

* T ạo động lực làm việc thông qua môi trường làm việc:

Để tạo động lực cho hoạt động của công chức thì môi trường làm việc là

một yếu tố quan trọng Môi trường làm việc luôn được các cá nhân quan tâm

và coi trọng vì đây là yếu tố giúp họ hoàn thành tốt công việc được giao Môi trường làm việc bao gồm các điều kiện vật chất kỹ thuật và những người lao động xung quanh môi trường đó Chỉ khi công chức có chuyên môn và có

những điều kiện vật chất thì họ mới đủ khả năng thực hiện tốt công việc được giao Đó có thể là các công cụ vật chất, các trang thiết bị văn phòng, các kỹ

22

năng phục vụ cho công việc… Ngoài các điều kiện vật chất để giúp công chức

thực hiện tốt công việc, người công chức luôn mong muốn có được các mối quan hệ tốt với mọi người trong cùng một tổ chức Khi nhà quản lý chủ động

hoặc khuyến khích công chức tạo ra bầu không khí làm việc thân thiện trong tổ

chức, thì cũng có thể đem lại hiệu quả nhất định Do đó, việc tạo lập môi trường làm việc tốt là một trong những nhiệm vụ hàn đầu mà cơ quan, tổ chức, đơn vị cần quan tâm thực hiện Khi đó, công chức mới có điều kiện làm việc

tốt, phát huy khả năng của mình, chung sức thực hiện nhiệm vụ của tập thể

Đối với cơ quan hành chính nhà nước, văn hóa tổ chức cũng là một trong những yếu tố có tác động đến động lực làm việc của người công chức Văn hóa tổ chức biểu hiện rõ qua các tiêu chí như: văn hóa làm việc chuyên nghiệp trong xử lý công việc, lịch sự trong giao tiếp, nghiêm túc trong thực

hiện nội quy, quy định; niềm tin, thói quen, hành vi của người công chức trong mối quan hệ giữa lãnh đạo với công chức, đồng nghiệp với nhau, đặc

biệt là công chức với người dân Để văn hóa tổ chức thực sự trở thành động

lực thúc đẩy người công chức tích cực làm việc, cần nghiêm chỉnh loại bỏ

những thói quen, hành vi xấu gây hại cho động lực làm việc của công chức, xây dựng và bồi đắp những hành vi văn hóa có lợi để trở thành những chuẩn

mực giá trị trong cơ quan

Bên cạnh đó, phong cách lãnh đạo của người lãnh đạo trong cơ quan cũng có tác động đến động lực làm việc của người công chức Bởi phong cách lãnh đạo là yếu tố quan trọng ảnh hưởng tới rất nhiều các yếu tố khác trong cơ quan và ảnh hưởng trực tiếp tới công chức về các mặt như: phân công công

việc, đánh giá công chức, bầu không khí làm việc của tổ chức, mối quan hệ thân thiện trong cơ quan… Nếu người lãnh đạo trong cơ quan có phong cách lãnh đạo dân chủ, nhiệt tình, quan tâm đến đời sống của người công chức sẽ

tạo ra động lực làm việc rất lớn cho công chức và ngược lại

23

1.2.2.3 Tầm quan trọng của tạo động lực làm việc cho công chức

“Chính vì động lực làm việc có tác động quan trọng đến hiệu quả làm việc của tổ chức hành chính nên tạo động lực làm việc luôn được quan tâm ở bất cứ tổ chức nào Đây được coi là một trong những chức năng quan trọng của nhà quản lý, là yếu tố mang tính quyết định hiệu quả làm việc và khả năng cạnh tranh của tổ chức, cho dù đó là tổ chức nhà nước hay tổ chức tư nhân Đối với bất cứ quốc gia nào, việc tạo động lực cho đội ngũ công chức

có tầm quan trọng đặc biệt, vì họ là bộ phận quan trọng quyết định đến hiệu lực, hiệu quả của bộ máy nhà nước Động lực có ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của cá nhân và tổ chức Điều này luôn đúng với bất cứ tổ chức nào, nhưng đối với tổ chức nhà nước, điều này quan trọng hơn, bởi vì nếu công chức không có động lực làm việc hoặc động cơ làm việc không tích cực sẽ ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của cơ quan nhà nước và có tác động không tốt đến xã hội, đến công dân – đối tượng phục vụ của các cơ quan nhà nước

Cơ quan nhà nước là những tổ chức do nhà nước thành lập để thực thi quyền lực nhà nước, hoạt động mang tính phục vụ công với nguồn kinh phí từ ngân sách nhà nước Nếu thiếu động lực làm việc, quyền lực và pháp luật của nhà nước có thể bị vi phạm, cơ quan nhà nước hoạt động không những khoonh hiệu quả, gây lãng phí lớn cả về tài lực và vật lực mà còn làm giảm niềm tin của nhân dân vào nhà nước

Công cuộc cải cách hành chính hiện nay ở nước ta sẽ không thể thành công nếu không có đội ngũ công chức có đủ năng lực, trình độ và động lực làm việc Đội ngũ công chức là chủ thể của các hành động trong quá trình thực hiện cải cách hành chính Họ là người thể chế hóa các đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước thành quy định của pháp luật để đưa vào cuộc sống, xây dựng bộ máy quản lý và các quy định về sử dụng các nguồn lực trong quá trình quản lý Nói cách khác, công chức là người đề ra

24

các quy định và họ cũng chính là người thực thi các quy định đó Vì vậy, trình

độ, năng lực có ý nghĩa quan trọng đối với hiệu lực, hiệu quả của công tác quản lý hành chính nhà nước Tuy nhiên, đội ngũ công chức có năng lực, trình

dộ chưa hẳn đã làm cho hiệu quả quản lý hành chính nhà nước được nâng lên nếu bản thân người công chức thiếu động lực làm việc Do đó, để nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức hành chính nhà nước và thực hiện thành công công cuộc cải cách HCNN, trước hết cần phải quan tâm tạo động lực làm việc

cho họ” (Nội dung bài viết:“Tạo động lực cho cán bộ, công chức nhằm nâng

cao hiệu quả hoạt động của tổ chức hành chính nhà nước”- TS Nguyễn Thị

Hồng Hải – Trưởng khoa Tổ chức và quản lý nhân sự - Học viện Hành chính đăng trên tạp chí Tổ chức nhà nước ngày 22 tháng 5 năm 2013)

Người công chức luôn có những nhu cầu cần được thỏa mãn về cả hai mặt vật chất và tinh thần Khi công chức cảm thấy những nhu cầu của mình được đáp ứng sẽ tạo tâm lý tốt, thúc đẩy công chức làm việc hăng say hơn Đối với những công chức không có động lực lao động thì hoạt động khó có thể đạt được mục tiêu của nó bởi vì khi đó họ chỉ lao động để hoàn thành nhiệm vụ được giao mà không có sự sáng tạo hay cố gắng phấn đấu trong công việc, họ chỉ coi công việc đang làm như một nghĩa vụ phải thực hiện Do

đó, cơ quan quản lý công chức cần phải tạo động lực thúc đẩy tính sáng tạo và năng lực làm việc của đội ngũ công chức

Công chức chỉ hoạt động tích cực khi mà họ được thỏa mãn một cách tương đối những nhu cầu của bản thân Điều này thể hiện ở lợi ích họ được hưởng Khi người công chức cảm thấy lợi ích mà họ nhận được không tương xứng với công sức của mình, họ không cảm thấy thỏa mãn những nhu cầu của mình, sẽ gây ra cảm giác chán nản, mức độ tập trung trong công việc không cao Lợi ích là phương tiện để thỏa mãn nhu cầu, nên lợi ích mà công chức nhận được phải tương xứng với những gì họ cống hiến thì mới tạo ra động lực cho họ làm việc tích cực hơn

25

Động lực làm việc còn giúp cho người công chức có thể tự hoàn thiện mình Khi có được động lực làm việc, công chức có được nõ lực lớn hơn để lao động, học hỏi, đúc kết được những kinh nghiệm trong công việc, nâng cao trình độ, kiến thức để tự hoàn thiện mình

Tạo động lực kích thích đội ngũ công chức làm việc có tác dụng: Tạo

sự gắn kết giữa công chúng với cơ quan nhà nước; giữ chân được công chức giỏi, có kinh nghiệm làm việc; tăng mức độ hài lòng, niềm tin, sự gắn bó và tận tụy của công chức; tăng hiệu lực, hiệu quả trong thực thi nhiệm vụ của đội ngũ công chức nói riêng và các cơ quan hành chính nhà nước nói chung

1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến việc tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã

1.3.1 Yếu tố thuộc về cá nhân

* Nhu cầu của cá nhân:

Khi tham gia vào một tổ chức, mỗi cá nhân đều có những mong muốn thỏa mãn những nhu cầu riêng của mình để có thể tồn tại và phát triển Nhu cầu của con người được chia làm 2 loại: nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần Nhu cầu vật chất là đòi hỏi về điều kiện vật chất cần thiết để con người

có thể tồn tại và phát triển về thể lực Nhu cầu tinh thần là những đòi hỏi về điều kiện để cá nhân tồn tại và phát triển về mặt trí lực Hai loại nhu cầu này gắn bó mật thiết và có quan hệ biện chứng Thỏa mãn về nhu cầu vật chất cũng làm cho con người thoải mái tinh thần và thúc đẩy họ hăng say làm việc Mức độ thỏa mãn nhu cầu thể hiện ra là lợi ích của họ được đảm bảo Lợi ích mà cá nhân nhìn nhận đầu tiên đó là lợi ích kinh tế giữa các cá nhân trong tập thể và giữa người lao động với người sử dụng lao động Nếu lợi ích kinh tế không được đảm bảo thì sẽ triệt tiêu động lực làm việc của họ và khi lợi ích kinh tế được đảm bảo thì lợi ích tinh thần cũng được đáp ứng Bởi

26

vậy, để tạo động lực, điều đầu tiên là phải biết được người lao động muốn gì

tổ chức thì thang bậc giá trị cá nhân của họ cũng thay đổi dù nhiều hay ít Chẳng hạn, khi ta xem xét những người nhiều ý chí, giàu tham vọng và có lòng

tự trọng cao thì việc xây dựng cho mình một hình ảnh đẹp là rất quan trọng bởi

họ luôn muốn khẳng định mình qua công việc Giá trị nhân cách của một cá nhân được thể hiện qua hành vi, thái độ ứng xử, qua hiệu quả hoạt động…của

họ trong tổ chức và trong các mối quan hệ xã hội

*Đặc điểm tính cách:

Tính cách là thuộc tính tâm lý cá nhân gắn liền với kiểu hoạt động thần kinh tương đối bền vững của con người được thể hiện thông qua các hành vi hang ngày, thông qua các việc thể hiện ở thái độ, hành vi của con người đối với bản thân, gia đình, bạn bè, đồng nghiệp và đối với cả xã hội nói chung

Đối với từng cá nhân, tính cách là kết quả tác động của sự giáo dục, rèn luyện của bản thân và sự tác động gián tiếp của môi trường mà công chức đó sống và làm việc Chính vì vậy, các nhà lãnh đạo khi biết được tính cách của mỗi công chức trong cơ quan mình sẽ là cơ sở để họ tìm ra cách ứng xử và sử dụng tốt hơn trong quá trình họ thực thi công việc trong tổ chức

* Khả năng, năng lực cá nhân:

Khả năng là những thuộc tính cá nhân giúp con người có thể lĩnh hội một công việc, một kỹ năng hay một loại kiến thức nào đó được dễ dàng và

27

khi họ được hoạt động ở lĩnh vực đó thì khả năng của họ sẽ được phát huy tối

đa, kết quả thu được sẽ cao hơn những người khác

Nếu như tính cách không mang tính di truyền thì năng lực vừa là yếu tố

di truyền vừa là kết quả của của sự rèn luyện và trưởng thành trong thực tế Trong các năng lực của con người thì quan trọng nhất là năng lực chuyên môn Khi người công chức có một trình độ chuyên môn tốt nhưng chỉ được sắp xếp những công việc dưới khả năng của họ thì chưa phát huy được năng lực làm việc Vì vậy, trong quá trình quản lý, nhà quản lý phải biết thiết kế công việc, bố trí nhân sự sao cho công chức có điều kiện để duy trì và phát triển năng lực chuyên môn của mình

Trong tổ chức, việc đánh giá đúng năng lực công chức là cơ sở để nhà quản lý sử dụng tốt nhân viên, đồng thời giúp người công chức thoải mái hơn khi được giao những công việc phù hợp với khả năng, năng lực và ngược lại

1.3.2 Yếu tố thuộc đặc điểm công việc

*Tính hấp dẫn của công việc:

Công việc chính là tập hợp các nhiệm vụ được thực hiện bởi một người lao động hay những nhiệm vụ tương tự nhau được thực hiện bởi một số người lao động để hoàn thành mục tiêu của tổ chức

Đối với nhân viên khác nhau thì lại có những năng lực, sở trường và đặc điểm tính cách phù hợp với mỗi công việc khác nhau Sự hứng thú trong công việc của người lao động cũng có vai trò trong việc tạo ra chất lượng công việc Cụ thể: khi người lao động có hứng thú với công việc, họ sẽ cố gắng hoàn thành công việc được giao một cách tốt nhất Sự hứng thú chỉ đạt được khi họ cảm nhận công việc phù hợp với khả năng, sở trường, được hưởng những quyền lợi xứng đáng khi hoàn thành nhiệm vụ được giao Khi người lao động càng quen với nhiệm vụ thì tính nhàm chán trong công việc cũng xuất hiện, đó là nguyên nhân làm triệt tiêu động lực làm việc Bởi vậy,

28

để công việc luôn tạo được sự lôi cuốn cho cấp dưới thì người lãnh đạo cấp trên nên quan tâm tới việc phân tích và thiết kế lại công việc phù hợp với khả năng, sở trường, xác định những nhiệm vụ mang tính thách thức, trách nhiệm phân định rõ ràng Điều đó giúp người lao động luôn thấy rõ quan hệ giữa quyền lợi được hưởng với việc hoàn thành những công việc được giao

và sự hứng thú trong công việc sẽ được duy trì

Đối với công việc của công chức, tính hấp dẫn của công việc bao gồm: tính quan trọng của công việc trong hệ thống công việc của tổ chức, sự quan tâm của người lãnh đạo đối với công việc của họ, tiền lương, tiền thưởng, trợ cấp đối với công việc… Do đó, nhà quản lý cần đưa ra công việc phù hợp với mong muốn của công chức, phù hợp với trình độ chuyên môn của họ thì sẽ phát huy được hiệu quả công việc cao và ngược lại

*Khả năng thăng tiến:

Thăng tiến trong công việc chính là mục tiêu của người làm việc trong các cơ quan nhà nước Thăng tiến là một quá trình mà người công chức được chuyển lên một vị trí cao hơn trong công việc của một cơ quan, tổ chức Quá trình này thường đi kèm với những lợi ích về vật chất cùng với sự tăng lên của địa vị xã hội cũng như vị thế nghề nghiệp Thăng tiến cũng là một nhu cầu thiết thực của tất cả người lao động vì sự thăng tiến tạo cơ hội cho sự phát triển cá nhân, tăng địa vị, uy tín cũng như quyền lực của họ và đặc biệt là đối với các công chức trong cơ quan nhà nước

Chính sách thăng tiến có ý nghĩa quan trọng trong việc hoàn thiện cá nhân người công chức đồng thời đối với tổ chức, nó là cơ sở để gìn giữ, phát huy lao động giỏi và thu hút lao động khác đến với tổ chức

*Quan hệ trong công việc:

Quan hệ trong công việc tốt cũng là nhân tố thúc đẩy cho công việc phát triển, giúp họ hoàn thành tốt công việc được giao Với môi trường làm việc tốt,

29

quan hệ giữa các công chức trong cơ quan thân thiện, đoàn kết sẽ là một động lực tinh thần rất lớn cho hoạt động của mỗi công chức và là yếu tố giúp cho công chức đạt hiệu quả cao trong công việc Mối quan hệ thân thiện, đoàn kết giữa các thành viên trong cơ quan là một yếu tố ảnh hưởng rất lớn đến động lực làm việc của công chức

*Phân công công việc:

Mỗi công chức có những đặc điểm khác nhau, do đó, khi phân công công việc, phải căn cứ vào những yếu tố này để đảm bảo sự phù hợp giữa người công chức với công việc mà họ được giao

Khi người công chức nhận được một công việc phù hợp sẽ phát huy được hết năng lực, sở trường của họ và hiệu quả công việc được tăng lên rất nhiều ngay cả khi điều kiện làm việc bình thường nhất Vì thế, đối với mỗi nhà quản lý cần phải nắm bắt được những đặc điểm tâm lý cũng như năng lực

sở trường, sở đoản của mỗi nhân viên mình Từ đó, bố trí, sắp xếp công việc cho phù hợp, phát huy tối đa nguồn lực, đảm bảo hiệu quả cao nhất đối với tổ chức của mình

1.3.3 Các yếu tố thuộc về tổ chức

*Cơ cấu tổ chức:

Cơ cấu tổ chức là hệ thống các nhiệm vụ, mối quan hệ báo cáo và quyền lực nhằm duy trì sự hoạt động của tổ chức Cơ cấu tổ chức xác định cách thức phân chia, tập hợp và phối hợp các nhiệm vụ công việc trong tổ chức nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức

Cơ cấu tổ chức trong các cơ quan HCNN hiện nay hầu hết đều áp dụng theo mô hình cơ cấu trực tuyến – chức năng Cơ cấu trực tuyến chức năng là bộ phận chức năng làm nhiệm vụ tham mưu cho cấp lãnh đạo và theo dõi về mặt chuyên môn đối với bộ phận chuyên môn trực thuộc nhưng không được ra lệnh trực tiếp Hình thức này nhằm phát huy năng lực chuyên

30

sâu của bộ phận chức năng nhưng vẫn đảm bảo thống nhất quyền lực của hệ thống trực tuyến Tuy nhiên, sự khó khăn với người lãnh đạo tổ chức là cần phải giải quyết thường xuyên mối quan hệ xung đột giữa các bộ phận chức năng trong việc phân chia trách nhiệm trong giải quyết công việc Cơ cấu tổ chức HCNN phải dựa trên cơ sở Luật định để thống nhất quyền lực, tuy nhiên, đây cũng là một hạn chế bởi nó làm mất đi tính tự chủ và sáng tạo của nhà lãnh đạo trong thiết kế tổ chức nhằm thích nghi nhanh chóng với sự thay đổi của môi trường quản lý

Cơ cấu của tổ chức chịu sự quản lý và giám sát của thiết chế tổ chức,

đó là các quy định của pháp luật về chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn, biên chế, thể chế về hoạt động công vụ Tất cả những yếu tố này đều ảnh hưởng trực tiếp đến quyền lợi và nghĩa vụ của từng cá nhân công chức, do đó nó cũng ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức

* Chính sách nhân sự:

Chính sách nhân sự trong các cơ quan HCNN bao gồm hệ thống các chính sách: phân công, bố trí, sắp xếp nhân sự; đào tạo, đãi ngộ và chính sách khen thưởng, những chính sách này ảnh hưởng trực tiếp đến quyền và và lợi ích của công chức Để tạo ra động lực làm việc cho công chức, yêu cầu đặt ra cho những chính sách này phải khoa học, hợp lý và linh hoạt Quan trọng nhất trong chính sách nhân sự đó là chế độ đãi ngộ công chức, tiền lương, thưởng, phúc lợi là bộ phận cấu thành quan trọng của chế độ công vụ Chế độ đãi ngộ

và tiền lương hợp lý, thì các cơ quan nhà nước mới có sức hút mạnh mẽ và giữ được người tài giỏi, đồng thời giúp cho công chức có động lực làm việc

và yên tâm làm việc với tinh thần hăng say, tận tâm, tận lực và phục vụ lâu dài, không ngừng nâng cao hiệu suất công tác, làm tròn chức trách, bổn phận

và giữ được sự liêm khiết của công chức Nhà nước

31