Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức tại cục thuế thành phố Hố Chí Minh

Đề tài “Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức tại Cục thuế Thành phố Hồ Chí Minh” được thực hiện nhằm tìm hiểu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc

-

NGUYỄN NGỌC MINH HUY

NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG

ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÔNG

NGUYỄN NGỌC MINH HUY

NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÔNG CHỨC TẠI CỤC THUẾ TP HCM

Cán bộ hướng dẫn khoa học : TS Lê Quang Hùng

(Ghi rõ họ, tên, học hàm, học vị và chữ ký)

Luận văn Thạc sĩ được bảo vệ tại Trường Đại học Công nghệ TP HCM

ngày 15 tháng 8 năm 2015

Thành phần Hội đồng đánh giá Luận văn Thạc sĩ gồm:

(Ghi rõ họ, tên, học hàm, học vị của Hội đồng chấm bảo vệ Luận văn Thạc sĩ)

1 PGS TS Nguyễn Phú Tụ Chủ tịch

2 TS Trương Quang Dũng Phản biện 1

3 TS Nguyễn Thế Khải Phản biện 2

4 PGS TS Nguyễn Phú Tụ Ủy viên

5 TS Phan Thị Minh Châu Ủy viên, Thư ký

Xác nhận của Chủ tịch Hội đồng đánh giá Luận sau khi Luận văn đã được

sửa chữa (nếu có)

Chủ tịch Hội đồng đánh giá LV

TP HCM, ngày … tháng… năm 2015

NHIỆM VỤ LUẬN VĂN THẠC SĨ

Họ tên học viên: NGUYỄN NGỌC MINH HUY Giới tính: Nam Ngày, tháng, năm sinh: 20/09/1972

LỜI CAM ĐOAN

Tôi cam đoan rằng luận văn “Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động

lực làm việc của công chức tại Cục Thuế Thành phố Hồ Chí Minh” là công trình

nghiên cứu của riêng tôi

Luận văn được thực hiện trên cơ sở nghiên cứu các lý thuyết có liên quan Các

số liệu, mô hình tính toán và kết quả nêu trong luận văn là trung thực

Tôi xin cảm đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện Luận văn này đã

được cảm ơn và các thông tin trích dẫn trong Luận văn được chỉ rõ nguồn gốc

Luận văn này chưa bao giờ được nộp để nhận bất kỳ bằng cấp nào tại các

trường đại học hoặc cơ sở đào tạo khác

Thành phố Hồ Chí Minh, ngày 05 tháng 07 năm 2015

Học viên thực hiện Luận văn

Nguyễn Ngọc Minh Huy

LỜI CÁM ƠN

Lời đầu tiên, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến các lãnh đạo Cục thuế Thành phố Hồ Chí Minh, các anh chị đồng nghiệp đã tạo mọi điều kiện tốt nhất để tôi có thể thực hiện và hoàn tất luận văn này

Tôi xin gửi lời tri ân sâu sắc đến TS LÊ QUANG HÙNG, người đã tận tình

chỉ bảo và hướng dẫn cho tôi trong suốt quá trình thực hiện đề tài này Thầy đã bổ sung các kiến thức bổ ích để đề tài này được thực hiện thành công

Tôi xin chân thành cảm ơn Quý Thầy Cô Trường Đại học Công Nghệ Thành phố Hồ Chí Minh đã nhiệt tình giảng dạy, cung cấp những kiến thức quý báu trong suốt thời gian tôi học tại trường và thực hiện luận văn

Và cuối cùng, tôi xin gửi đến những người bạn thân thiết lời cảm ơn chân thành đã có những hỗ trợ và đóng góp ý kiến thật bổ ích để luận văn được hoàn chỉnh hơn

Dù đã có nhiều cố gắng, song luận văn không thể tránh khỏi những thiếu sót Kính mong nhận được sự chia sẻ, góp ý của Quý Thầy Cô, bạn bè

Trân trọng cảm ơn

Tp.HCM, ngày 05 tháng 07 năm 2015

Học viên thực hiện Luận văn

Nguyễn Ngọc Minh Huy

TÓM TẮT

Cải cách hành chính nhà nước xuất phát từ yêu cầu của sự nghiệp đổi mới để

hội nhập, mở rộng mối quan hệ hợp tác quốc tế; xây dựng nhà nước pháp quyền của

dân, do dân và vì dân; khắc phục những yếu kém, khuyết điểm trong tổ chức và

hoạt động của nền hành chính Chính vì vậy, cải cách hành chính nhà nước phải

xuất phát từ những thay đổi bên trong của hệ thống các cơ quan quản lý hành chính

nhà nước trên các mặt: Thể chế, tổ chức bộ máy, đội ngũ cán bộ công chức, tài

chính công Công cuộc cải cách hành chính ở nước ta hiện nay sẽ không thể thành

công nếu không có đội ngũ cán bộ, công chức đủ năng lực, trình độ và động lực làm

việc Do đó, một trong những nội dung trọng tâm cải cách hành chính trong những

năm tới đã được Đảng và Nhà nước xác định là đổi mới, nâng cao chất lượng cán

bộ, công chức, viên chức mà trong đó cần chú trọng nâng cao tinh thần trách nhiệm

và đạo đức cán bộ, công chức

Sở hữu được một nguồn nhân lực dồi dào và sẵn sàng hoàn thành tốt công

việc được giao luôn là điều kỳ vọng của các cơ quan nhà nước Nhưng thực tế vẫn

tồn tại không ít những cán bộ công chức làm việc với chất lượng thấp hơn năng lực

thật sự của họ Tình trạng trên xảy ra ở mọi tổ chức, thuộc mọi lĩnh vực Bên cạnh

đó, tình trạng chảy máu chất xám ở các cơ quan nhà nước trong những năm gần đây

vẫn xảy ra thường xuyên Để cán bộ công chức hăng say làm việc đạt hiệu quả và

năng suất cao, phát huy tối đa năng lực của bản thân thì các cơ quan nhà nước nói

chung và ngành thuế nói riêng cần phải quan tâm đến việc tạo động lực làm việc

cho đội ngũ cán bộ công chức

Đề tài “Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công

chức tại Cục thuế Thành phố Hồ Chí Minh” được thực hiện nhằm tìm hiểu các yếu

tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức tại Cục thuế Thành phố Hồ Chí

Minh Trên cơ sở kết quả nghiên cứu, đề xuất một số hàm ý quản trị nhằm thúc đẩy

động lực làm việc, nâng cao năng suất lao động của công chức tại Cục thuế Thành

phố Hồ Chí Minh

ABSTRACT

The State administrative reform comes from requirements of the innovation

to integrate, extend international cooperation relations; build the state of law of the people, by the people and for the people; overcome weaknesses and shortcomings in the organization and operation of the public administration Therefore, the State administrative reform must come from the internal changes of the system of the State administrative agencies in the following aspects: Institution, organizational apparatus, staff office staff, public finance The administrative reform task in our country at present will not be a success without the qualified and competent staff and civil servants that have working motivation Therefore, one of the key contents

of the administrative reform in the coming years has been identified by the Party and State as innovation, enhancement of the quality of cadres and civil servants and officials whose sense of responsibility and ethics should be improved

Having abundant human resources that are willing to fulfill the assigned task

is always expected of the state agencies But in fact, there are still many civil servants working with a lower quality of their true ability This situation occurs in all organizations in all industries Besides, the condition of brain-drain in the state agencies in recent years still occurs frequently In order to let civil servants work enthusiastically and effectively with high productivity and maximize their own capabilities, the state agencies in general and taxation branch in particular should pay attention to providing work motivation to their office staff and civil servants The theme "Study of factors affecting work motivation of civil servants at the Tax Department of Ho Chi Minh City" is done in order to learn about the factors that affect the work motivation of civil servants working at Ho Chi Minh City Tax Department Based on research findings, develop measures to promote work motivation, improve labor productivity of civil servants at the Tax Department of

Ho Chi Minh City

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CÁM ƠN ii

TÓM TẮT iii

ABSTRACT iv

MỤC LỤC v

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ix

DANH MỤC CÁC BẢNG x

DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH ẢNH xii

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU 1

1.1 LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI 1

1.2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU 2

1.3 ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU 2

1.3.1 Đối tượng nghiên cứu 2

1.3.2 Phạm vi nghiên cứu 2

1.4 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 2

1.4.1 Dữ liệu dùng cho nghiên cứu 2

1.4.2 Phương pháp nghiên cứu 2

1.4.2.1 Nghiên cứu định tính 2

1.4.2.2 Nghiên cứu định lượng 3

1.5 KẾT CẤU CỦA ĐỀ TÀI 3

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 4

2.1 CƠ SỞ LÝ THUYẾT 4

2.1.1 Giới thiệu chung về động lực làm việc 4

2.1.2 Các lý thuyết về động lực làm việc 5

2.1.2.1 Thuyết nhu cầu của Abraham Maslow 5

2.1.2.2 Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom 7

2.1.2.3 Thuyết công bằng của J.Stacy Adam 8

2.1.2.4 Thuyết hai yếu tố của Herzberg 8

2.1.2.5 Mô hình đặc điểm công việc của Hackman và Oldham 9

2.2 MÔ HÌNH MƯỜI YẾU TỐ TẠO ĐỘNG LỰC CỦA KENNETH S.KOVACH 10

2.3 CÁC NGHIÊN CỨU ỨNG DỤNG MÔ HÌNH MƯỜI YẾU TỐ TẠO ĐỘNG LỰC KENNETH S.KOVACH 10

2.3.1 Công trình nghiên cứu tại nước ngoài 10

2.3.1.1 Công trình nghiên cứu của Simons & Enz 11

2.3.1.2 Công trình nghiên cứu của Wong, Siu, Tsang 11

2.3.2 Công trình nghiên cứu trong nước 12

2.3.2.1 Công trình nghiên cứu của Lê Thị Thùy Uyên 12

2.3.2.2 Công trình nghiên cứu của Lê Thị Bích Phụng 12

2.3.2.3 Công trình nghiên cứu của Lê Quang Hùng 13

2.4 MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CÁC GIẢ THUYẾT 13

2.4.1 Mô hình nghiên cứu 13

2.4 2 Giả thuyết cho mô hình nghiên cứu 16

CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 18

3.1 THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 18

3.1.1 Phương pháp nghiên cứu 18

3.1.1.1 Nghiên cứu định tính 18

3.1.1.2 Nghiên cứu định lượng 20

3.1.2 Quy trình nghiên cứu 20

3.1.3 Phương pháp chọn mẫu 21

3 1.4 Thiết kế bảng câu hỏi 22

3.2 XÂY DỰNG THANG ĐO 22

3.2.1 Thang đo lường nhân tố Lãnh đạo trực tiếp 22

3.2.2 Thang đo lường nhân tố Thu nhập 23

3.2.3 Thang đo lường nhân tố Phúc lợi 23

3.2.4 Thang đo lường nhân tố Môi trường làm việc 24

3.2.5 Thang đo lường nhân tố Công việc áp lực và thách thức 24

3.2.6 Thang đo lường nhân tố Chính sách khen thưởng và công nhận 24

3.2.7 Thang đo lường nhân tố Đánh giá thực hiện công việc 25

3.3 THỰC HIỆN NGHIÊN CỨU ĐỊNH LƯỢNG 25

3.3.1 Tình hình thu thập dữ liệu nghiên cứu định lượng 25

3.3.2 Đặc điểm của mẫu nghiên cứu 27

3.3.2.1 Mẫu dựa trên đặc điểm giới tính 27

3.3.2.2 Mẫu dựa trên chức danh làm việc 27

CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 29

4.1 ĐÁNH GIÁ THANG ĐO 29

4.1.1 Cronbach’s alpha của thang đo nhân tố Lãnh đạo 30

4.1.2 Cronbach’s alpha của thang đo nhân tố Thu nhập 30

4.1.3 Cronbach’s alpha của thang đo nhân tố Phúc lợi 31

4.1.4 Cronbach’s alpha của thang đo nhân tố Môi trường làm việc 31

4.1.5 Cronbach’s alpha của thang đo nhân tố Công việc áp lực và thách thức 32

4.1.6 Cronbach’s alpha của thang đo nhân tố chính sách khen thưởng và công nhận 33

4.1.7 Cronbach’s alpha của thang đo nhân tố Đánh giá thực hiện công việc 33

4.1.8 Cronbach’s alpha của thang đo động lực chung 34

4.2 PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ (EFA) TÁC ĐỘNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÔNG CHỨC TẠI CỤC THUẾ TP.HCM 35

4.2.1 Phân tích nhân tố khám phá (EFA) lần thứ nhất 36

4.2.2 Phân tích nhân tố khám phá EFA lần cuối 38

4.2.3 Kết luận phân tích nhân tố khám phá mô hình đo lường 41

4.3 Phân tích mô hình hồi quy tuyến tính đa biến 43

4.3.1 Kiểm tra các giả định mô hình hồi quy 43

4.3.1.1 Kiểm định giả định phương sai của sai số (phần dư) không đổi 43

4.3.1.2 Kiểm tra giả định các phần dư có phân phối chuẩn 44

4.3.1.3 Ma trận tương quan 46

4.3.2 Kiểm định mô hình hồi quy tuyến tính đa biến 47

4.3.3 Kiểm định mô hình hồi quy tuyến tính đa biến 48

4.3.4 Đánh giá mức độ quan trọng trong các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức tại Cục thuế TP.HCM 49

4.3.4.1 Đánh giá mức độ quan trọng của từng nhân tố 49

4.3.4.2 Đánh giá về mức độ cảm nhận của công chức tại Cục thuế TP.HCM trong từng nhân tố 50

4.3.4.3 Kiểm tra sự khác nhau giữa công chức nam và nữ về mức độ ảnh hưởng đến động lực làm việc 55

4.3.4.4 Kiểm tra sự khác nhau giữa nhóm tuổi của công chức về mức độ ảnh hưởng đến động lực làm việc 57

4.3.4.5 Kiểm tra sự khác nhau giữa công chức lãnh đạo và công chức chuyên môn về mức độ ảnh hưởng đến động lực làm việc 58

CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN 61

5.1 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 61

5.1.1 Nhân tố Công việc áp lực và thách thức 61

5.1.2 Nhân tố Chính sách khen thưởng và công nhận 62

5.1.3 Nhân tố Thu nhập 62

5.1.4 Nhân tố Đánh giá thực hiện công việc 63

5.1.5 Nhân tố Môi trường làm việc 64

5.1.6 Nhân tố Lãnh đạo trực tiếp 65

5.1.7 Nhân tố Phúc lợi 65

5.2 HÀM Ý QUẢN TRỊ 66

5.2.1 Xây dựng chính sách khen thưởng 67

5.2.2 Xây dựng môi trường làm việc 67

5.2.3 Đánh giá thực hiện công việc một cách công bằng 68

5.2.4 Hoàn thiện chế độ phúc lợi 68

5.3 CÁC HẠN CHẾ VÀ HƯỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO 69

TÀI LIỆU THAM KHẢO 71

PHỤ LỤC 1: 1

PHỤ LỤC 2: 6

PHỤ LỤC 3: 10

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

TP.HCM : Thành phố Hồ Chí Minh

EFA : Exploratory factor analysis – Phân tích nhân tố khám phá

Ldao : Lãnh đạo

Tnhap : Thu nhập

Ploi : Phúc lợi

Mtruong : Môi trường

Aluc : Áp lực

Kthuong : Khen thưởng

Dgia : Đánh giá

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 3.1: Thống kê số lượng công chức 21

Bảng 3.2: Tình hình thu thập dữ liệu nghiên cứu định lượng 26

Bảng 3.3: Thống kê mẫu về đặc điểm giới tính 27

Bảng 3.4: Thống kê mẫu về chức danh làm việc 27

Bảng 4.1: Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố Lãnh đạo 30

Bảng 4.2: Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố Thu nhập 30

Bảng 4.3: Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố Phúc lợi 31

Bảng 4.4: Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố Môi trường làm việc 31

Bảng 4.5: Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố Công việc áp lực và thách thức 32

Bảng 4.6: Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố Chính sách khen thưởng và công nhận 33

Bảng 4.7: Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố Đánh giá thực hiện công việc 33

Bảng 4.8: Cronbach’s alpha của thang đo động lực chung 34

Bảng 4.9: Hệ số KMO và kiểm định Barlett các thành phần lần thứ nhất 36

Bảng 4.10: Bảng phương sai trích lần thứ nhất 36

Bảng 4.11: Kết quả phân tích nhân tố EFA lần thứ nhất 37

Bảng 4.12: Hệ số KMO và kiểm định Barlett các thành phần lần cuối 39

Bảng 4.13: Bảng phương sai trích lần cuối 39

Bảng 4.14: Kết quả phân tích nhân tố EFA lần cuối 40

Bảng 4.15: Ma trận tương quan giữa biến phụ thuộc và các biến độc lập 46

Bảng 4.16: Đánh giá mức độ phù hợp của mô hình hồi quy tuyến tính đa biến 47

Bảng 4.17: Kiểm định tính phù hợp của mô hình hồi quy tuyến tính đa biến lần 2 48 Bảng 4.19: Mức độ cảm nhận của công chức về nhân tố Công việc áp lực và thách thức 51

Bảng 4.20: Mức độ cảm nhận của công chức về nhân tố Chính sách khen thưởng và công nhận 51

Bảng 4.21: Mức độ cảm nhận của công chức về nhân tố Thu nhập 52

Bảng 4.22: Mức độ cảm nhận của công chức về nhân tố Đánh giá thực hiện công việc 53

Bảng 4.23: Mức độ cảm nhận của công chức về nhân tố Môi trường làm việc 53

Bảng 4.24: Mức độ cảm nhận của công chức về nhân tố Lãnh đạo trực tiếp 54

Bảng 4.25: Mức độ cảm nhận của công chức về nhân tố Phúc lợi 55

Bảng 4.26: Kiểm định có sự khác nhau về mức độ cảm nhận giữa 2 nhóm công chức nam và nữ 56

Bảng 4.27: Bảng so sánh giá trị trung bình về mức độ cảm nhận giữa 2 nhóm công chức nam và nữ 56

Bảng 4.29: Bảng so sánh giá trị trung bình về mức độ cảm nhận giữa 4 nhóm tuổi của công chức 57

Bảng 4.30: Kiểm định có sự khác nhau về mức độ cảm nhận giữa 2 nhóm công chức lãnh đạo và công chức chuyên môn 59

Bảng 4.31: Bảng so sánh giá trị trung bình về mức độ cảm nhận giữa 2 nhóm công chức lãnh đạo và công chức chuyên môn 59

DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH ẢNH Hình 2.1: Sơ đồ hệ thống phân cấp nhu cầu của Maslow 5

Hình 2.2 Sơ đồ chu trình “nhân – quả” của Victor Vroom 7

Hình 2.3: Mô hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldham 9

Hình 2.3: Mô hình lý thuyết về động lực làm việc của Công chức tại Cục thuế TP.HCM 14

Hình 3.1: Mô hình lý thuyết (sau khi thảo luận nhóm) về động lực làm việc của công chức tại Cục thuế TP.HCM 19

Hình 3.2: Quy trình nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức tại Cục thuế TP.HCM 20

Hình 4.1: Mô hình tạo động lực làm việc của công chức tại Cục thuế TP.HCM 42

Hình 4.2: Đồ thị phân tán giữa giá trị dự đoán và phần dư từ hồi quy 44

Hình 4.3: Đồ thị P-P Plot của phần dư – đã chuẩn hóa 44

Hình 4.4: Đồ thị Histogram của phần dư – đã chuẩn hóa 45

Hình 4.5: Mô hình lý thuyết chính thức điều chỉnh về động lực làm việc của công chức tại Cục thuế TP.HCM 50

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU

1.1 LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI

Một quốc gia muốn phát triển thì cần phải có các nguồn lực của sự phát triển

kinh tế như tài nguyên thiên nhiên, vốn, khoa học - công nghệ, con người,… Cho dù

tài nguyên thiên nhiên phong phú, máy móc kỹ thuật hiện đại nhưng không có

những con người đủ trình độ, đủ khả năng khác thác các nguồn lực đó thì khó đạt

được sự phát triển như mong muốn Chính vì thế, nguồn lực con người là quan

trọng nhất, có tính quyết định đến sự phát triển của 1 quốc gia nói chung và sự sống

còn của các doanh nghiệp nói riêng

Nền kinh tế nước ta hiện nay là nền kinh tế thị trường theo định hướng xã

hội chủ nghĩa có sự quản lý của Nhà nước trong bối cảnh toàn cầu hóa và cách

mạng khoa học công nghệ mới, do đó, đặc trưng nỗi bật là tính cạnh tranh Các tổ

chức, doanh nghiệp buộc phải cải thiện bộ máy tổ chức, trong đó yếu tố con người

là quyết định Việc tìm đúng người phù hợp để giao đúng việc hay đúng cương vị

đang là vấn đề đáng quan tâm đối với mọi tổ chức hiện nay

Trong những năm qua, cải cách hành chính tại Cục thuế TP.HCM đã có

chuyển biến sâu rộng nhưng ý thức phục vụ người nộp thuế nhiều nơi còn yếu kém,

thủ tục rườm rà, gây phiền hà, bức xúc cho người nộp thuế Là một trong những đơn

vị sở hữu một nguồn nhân lực dồi dào và luôn hoàn thành tốt nhiệm vụ thu Ngân

sách Nhà nước được giao nhưng Cục thuế TP.HCM phải đối mặt với tình trạng tồn

tại không ít công chức thuế làm việc với chất lượng thấp hơn năng lực thật sự của

họ

Việc tạo động lực làm việc, giúp nâng cao hiệu quả thực thi công vụ cho đội

ngũ công chức thuế là một trong những nội dung trọng tâm cải cách hành chính của

ngành thuế trong những năm tới Do vậy, đề tài “Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng

đến động lực làm việc của công chức tại Cục thuế TP.HCM” sẽ góp phần khám phá

các nhân tố tác động, đồng thời đề xuất một số hàm ý quản trị để nâng cao động lực

làm việc của công chức tại Cục thuế TP.HCM

1.2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU

- Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức tại Cục thuế TP.HCM

- Đánh giá mức độ ảnh hưởng của từng nhân tố

- Kiểm định sự khác biệt về mức độ ảnh hưởng đến động lực làm việc với đặc điểm giới tính, chức vụ

- Từ kết quả nghiên cứu, đề xuất một số hàm ý quản trị nhằm nâng cao động

lực làm việc cho công chức tại Cục thuế TP.HCM

1.3 ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU 1.3.1 Đối tượng nghiên cứu

Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của tất cả các công chức đang làm việc tại Cục thuế TP.HCM

1.3.2 Phạm vi nghiên cứu

Tập trung nghiên cứu các trường hợp

1.4.2.2 Nghiên cứu định lượng

Sau khi nghiên cứu định tính, sẽ tiến hành nghiên cứu định lượng là lượng

hóa các yếu tố khảo sát công chức tại Cục thuế TP.HCM

Lập bảng câu hỏi phỏng vấn trong quá trình khảo sát chính thức Bảng câu

hỏi được thiết kế dựa trên thang đo Likert 5 mức độ nhằm đánh giá mức độ quan

trọng của các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức tại Cục thuế

TP.HCM

Phân tích để lựa chọn nhân tố tối ưu, sử dụng phần mềm SPSS để đo lường

các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức tại Cục thuế TP.HCM

1.5 KẾT CẤU CỦA ĐỀ TÀI

Luận văn bao gồm 5 chương:

Chương 1: Tổng quan về nghiên cứu: Giới thiệu tổng quan về nghiên cứu bao

gồm các nội dung: lý do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng và phạm vi của

đề tài, phương pháp nghiên cứu

Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu: Trình bày cơ sở lý thuyết về

động lực làm việc và những nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc công chức tại

Chương 5: Kết luận và đề xuất: Tóm tắt những kết quả chính của nghiên cứu, khả

năng ứng dụng, đồng thời cũng nêu lên hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp

theo

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH

Chương 1 đã giới thiệu tổng quan về đề tài nghiên cứu Nội dung chương 2

sẽ tập trung trình bày cơ sở lý thuyết về động lực làm việc và các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc từ đó làm cơ sở xây dựng mô hình nghiên cứu, cũng như thiết kế thang đo những nhóm biến tác động đến động lực làm việc của công chức tại Cục thuế TP.HCM

2.1 C Ơ SỞ LÝ THUYẾT 2.1.1 Giới thiệu chung về động lực làm việc

Để thực hiện thành công mục tiêu của tổ chức, nhà quản trị nào luôn mong muốn người lao động hoàn thành công việc với hiệu quả cao Tuy nhiên, trong một tập thể, luôn có những người làm việc hăng say nhiệt tình, đạt kết quả tốtnhưng cũng có những người làm việc trong trạng thái chán nản, làm cầm chừng, thiếu hứng thú đôi khi rất thờ ơ với công việc, thậm chí bỏ việc Câu trả lời cho vấn đề này chính là động lực làm việc của cá nhân

Có một số định nghĩa về động lực làm việc như sau:

- Theo Robbins: Sự sẵn lòng thể hiện mức độ cao của nỗ lực để hướng tới các mục tiêu của tổ chức, trong điều kiện một số nhu cầu cá nhân được thỏa mãn theo khả năng nỗ lực của họ

- Theo Mitchell: Động lực là một mức độ mà một cá nhân đạt tới và lựa chọn

để gắn kết các hành vi của mình

- Theo Bolton: Động lực được định nghĩa như một khái niệm để mô tả các yếu tố được các cá nhân nảy sinh, duy trì và điều chỉnh hành vi của mình theo hướng đạt được mục tiêu

- Theo giáo trình quản trị nhân lực của Nguyễn Văn Điềm, Nguyễn Ngọc Quân “Động lực lao động là sự khao khát, tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới một mục tiêu, kết quả nào đó”

- Theo giáo trình hành vi tổ chức của Bùi Anh Tuấn “Động lực lao động là

những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho

phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng, nỗ lực,

say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao

động”

Động lực lao động là sự khao khát, nỗ lực khiến bản thân người lao động tích

cực làm việc Động lực chịu ảnh hưởng của nhiều nhân tố, các nhân tố này luôn thay

đổi và khó nắm bắt do đặc điểm tâm lý, lứa tuổi, bản thân và gia đình… của người

lao động khác nhau sẽ có mục tiêu và nhu cầu khác nhau

2.1.2 Các lý thuyết về động lực làm việc

2.1.2.1 Thuyết nhu cầu của Abraham Maslow

Nhà tâm lý học người Mỹ - Abraham Maslow (1943) cho rằng con người có

nhiều nhu cầu khác nhau cần được thỏa mãn và ông đã phân chia các nhu cầu của

con người thành 5 nhóm và sắp xếp theo thứ tự từ thấp đến cao như sau:

Hình 2.1: Sơ đồ hệ thống phân cấp nhu cầu của Maslow

Nhu cầu tự khẳng định

Nhu cầu được tôn trọng

Nhu cầu xã hội

Nhu cầu an toàn

Nhu cầu sinh học

- Nhu cầu sinh học: Là các nhu cầu của con người về thể chất hoặc sinh lý như nhu cầu ăn uống, quần áo, nơi ở, không khí để thở, các nhu cầu làm con người thoải mái… Đây là các nhu cầu thấp nhất, cơ bản và mạnh nhất của con người để duy trì sự sống

- Nhu cầu an toàn: Khi con người đã được đáp ứng các nhu cầu sinh học cơ bản thì các nhu cầu về an toàn, an ninh, ổn định sẽ được xuất hiện Nhu cầu an toàn thể hiện trong cả vật chất lẫn tinh thần giúp con người tránh được sự sợ hãi, lo lắng

- Nhu cầu xã hội: Là nhu cầu của con người về tình cảm quan hệ bạn bè, hàng xóm, gia đình và xã hội Các nhu cầu này được xếp ở mức cao Nếu không được đáp ứng nhu cầu này, con người cảm thấy buồn tẻ và cô lập

- Nhu cầu được tôn trọng: Là nhu cầu có địa vị, được người khác công nhận

và tôn trọng, cũng như nhu cầu tự tôn trọng mình Sự tôn trọng tạo cho con người

lòng tự tin và tính độc lập Khi sự tôn trọng không được đáp ứng người ta dễ sinh ra cảm giác cô độc và tự ti

- Nhu cầu tự khẳng định: Là nhu cầu được phát triển cá nhân và tự hoàn thiện, biến các năng lực của mình thành hiện thực và tự khẳng định mình Đây là nhu cầu cao nhất và khó thỏa mãn nhất trong thang đo bậc nhu cầu Maslow Theo Maslow đánh giá, chỉ 1% dân số trưởng thành đã từng đạt đến mức độ tự hoàn thiện Nhu cầu tự hoàn thiện diễn ra trong suốt đời, nó chỉ xuất hiện khi các nhu cầu dưới

nó được đáp ứng trong những chừng mực nhất định Các nhu cầu cơ bản càng được đáp ứng thì càng tạo ra động lực sáng tạo và tự hoàn thiện ở mỗi cá nhân

Như vậy, những nhu cầu cơ bản nhất cần được thỏa mãn trước những nhu cầu ở bậc cao hơn và khi một nhu cầu được thỏa mãn thì nó sẽ trở nên ít quan trọng hơn, khi đó con người sẽ hướng đến các nhu cầu ở bậc cao hơn

2.1.2.2 Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom

Thuyết kỳ vọng được Victor Vroom (1964) xây dựng trên cơ sở một số yếu

tố tạo động lực trong lao động như: sự hấp dẫn của công việc, mối liên hệ giữa kết

quả với phần thưởng, mối quan hệ giữa sự nỗ lực quyết tâm và thành quả lao động

Victor Vroom khẳng định rằng động cơ thúc đẩy một cá nhân sẽ hành động

theo một cách nhất định dựa trên những giá trị mong đợi về một kết quả nào đó hay

sự hấp dẫn của kết quả đó đối với cá nhân họ Do đó, nhà quản trị phải có trình độ

nhất định khi vận dụng lý thuyết này vào trong quá trình quản lý của mình

Khi người lao động nỗ lực, quyết tâm làm việc họ luôn mong muốn nhận

được một kết quả tốt đẹp nhất cùng với một phần thưởng xứng đáng Khi họ nhận

được phần thưởng tương xứng và phù hợp với mong muốn của mình thì đó sẽ là

nguồn động viên để người lao động nỗ lực làm việc ở mức cao hơn

Có thể tóm tắt học thuyết này dưới dạng hình vẽ như sau:

Hình 2 2 Sơ đồ chu trình “nhân – quả” của Victor Vroom

Nhằm tạo động lực làm việc cho người lao động thì nhà quản lý phải có

những biện pháp để tạo ra sự kỳ vọng cho người lao động đối với các kết quả và

phần thưởng, tạo sự hấp dẫn của chính các kết quả và phần thưởng, đồng thời cũng

giúp cho người lao động hiểu được mối quan hệ trực tiếp giữa nỗ lực và thành tích,

kết quả và phần thưởng

2.1.2.3 Thuyết công bằng của J.Stacy Adam

J.Stacy Adam (1963) phát biểu rằng: “Mọi cá nhân trong tập thể đều muốn

có sự công bằng Mỗi người lao động thường có xu hướng so sánh sự đóng góp và các quyền lợi mà họ được hưởng với sự đóng góp của những người khác và quyền lợi của họ.”

Muốn tạo động lực cho người lao động, nhà quản lý phải tạo ra và duy trì sự công bằng trong tổ chức, tức phải xem xét, đánh giá mức độ cân bằng giữa sự đóng góp của mỗi cá nhân và các quyền lợi mà cá nhân người lao động nhận được:

- Nếu tạo được sự công bằng trong tổ chức thì sẽ làm gia tăng sự hài lòng của

cá nhân, tạo nên sự gắn bó hơn của cá nhân với tổ chức và từ đó họ sẽ làm việc hiệu quả hơn

- Nếu thù lao nhận được vượt quá mong đợi, người lao động sẽ có xu hướng gia tăng công sức trong công việc Ngược lại nếu thù lao nhận được thấp hơn so với đóng góp, người lao động sẽ có xu hướng thể hiện sự bất mãn của mình bằng nhiều cách như giảm sự hào hứng, thiếu sự nỗ lực nhiệt tình với công việc hoặc làm việc một cách đối phó,… Trong những trường hợp nghiêm trọng, họ có thể có những hành động phá rối hay “rũ áo ra đi” tìm nơi làm việc mới

- Người lao động không thể có động lực làm việc nếu nhận ra mình bị đối xử không công bằng từ vấn đề lương bổng, cơ hội đào tạo thăng tiến đến sự hỗ trợ từ cấp trên

2.1.2.4 Thuyết hai yếu tố của Herzberg

Herzberg (1959) đưa ra hai nhóm tập hợp các yếu tố thúc đẩy người lao động làm việc gồm :

Các yếu tố bên ngoài Các yếu tố bên trong

- Sự tiến bộ, thăng tiến

- Cơ hội phát triển

Các yếu tố bên trong liên quan đến sự thỏa mãn đối với công việc, thúc đẩy

người lao động làm việc tích cực, chăm chỉ hơn Các yếu tố bên ngoài tác dụng duy

trì trạng thái thỏa mãn và ngăn ngừa “chứng bệnh” bất mãn

2.1.2.5 Mô hình đặc điểm công việc của Hackman và Oldham

Hackman và Oldham (1976) đã xây dựng mô hình này nhằm xác định

cách thiết kế công việc sao cho người lao động có được động lực làm việc

ngay từ bên trong bản thân cũng như tạo được sự thỏa mãn công việc với hiệu

quả cao nhất Để đạt được như vậy, người lao động phải:

- Có được nhiều kỹ năng, nắm rõ quy trình thực hiện công việc và tầm

quan trọng nhất định của công việc Ba vấn đề này mang lại ý nghĩa và sự thú

vị trong công việc cho người lao động

- Được phép thực hiện một số quyền nhất định nhằm tạo cho nhân

viên cảm nhận được trách nhiệm về kết quả công việc của mình

Hình 2.3: Mô hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldham

Kết quả mang lại cho cá nhân và côngviệc

- Động lực làm việc nội tại cao

- Hiệu suất công

việc cao

- Sự thỏa mãn công việc cao

- Nghỉ việc và thôi

việc thấp

Nhận thức thật

sự về hiệu quả công việc

Trải nghiệm

sự thú vị trong công việc

2.2 MÔ HÌNH MƯỜI YẾU TỐ TẠO ĐỘNG LỰC CỦA KENNETH S.KOVACH

Kovach (1987) mô tả các thang đo tạo nên sự động viên bằng mười yếu tố động viên liên quan đến thuộc tính công việc, bao gồm:

(1) Công việc thú vị (2) Được công nhận đầy đủ công việc đã làm (3) Sự tự chủ trong công việc

(4) Công việc ổn định (5) Lương cao (6) Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp (7) Điều kiện làm việc tốt

(8) Sự gắn bó của cấp trên với nhân viên (9) Xử lý kỷ luật khéo léo, tế nhị (10) Sự giúp đỡ của cấp trên để giải quyết những vấn đề cá nhân

Mô hình này sau khi được công bố đã được phổ biến rộng rãi và được nhiều nhà nghiên cứu ở nhiều quốc gia khác nhau đã kiểm định nhằm khám phá ra các nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên trong nhiều lĩnh vực khác nhau

2.3 CÁC NGHIÊN CỨU ỨNG DỤNG MÔ HÌNH MƯỜI YẾU TỐ TẠO ĐỘNG LỰC KENNETH S.KOVACH

2.3.1 C ông trình nghiên cứu tại nước ngoài

Các nghiên cứu ứng dụng Mô hình mười yếu tố tạo động lực của Kenneth

S Kovach tại nước ngoài có các công trình tiêu biểu của Simons & Enz (1995)

và Wong, Siu, Tsang (1999)

2.3.1.1 Công trình nghiên cứu của Simons & Enz

Simons & Enz (1995) thực hiện công trình nghiên cứu “Các yếu tố tác

động đến động lực của nhân viên khách sạn” Mục tiêu của nghiên cứu là khảo sát

thực trạng và điều tra các nhân tố ảnh hưởng sau:

(1) Khảo sát về các yếu tố nào tác động đến động lực làm việc của nhân

viên khách sạn tại Mỹ và Canada

(2) Phát hiện những khác biệt giữa động lực của nhân viên khách sạn khác

với nhân viên làm trong các ngành công nghiệp khác

(3) Phát hiện sự khác nhau trong động lực dựa trên giới tính và độ tuổi

(4) Phát hiện sự khác biệt trong động lực làm việc dựa vào các bộ phận

khác nhau trong khách sạn

Nghiên cứu sử dụng 10 yếu tố công việc động viên của Kovach Nghiên

cứu được tiến hành khảo sát trên 278 nhân viên của mười khách sạn khác nhau tại

Mỹ và Canada Người trả lời xếp hạng những gì họ cảm thấy tác động lớn nhất

đến động lực làm việc của họ theo xếp hạng từ 1 đến 10 Với 1 là quan trọng nhất

và 10 là ít quan trọng nhất Đồng thời trong nghiên cứu cũng thu thập thông tin cá

nhân như giới tính, độ tuổi, bộ phận công tác để so sánh

2.3.1.2 Công trình n ghiên cứu của Wong, Siu, Tsang

Wong, Siu, Tsang (1999) thực hiện công trình nghiên cứu “Các yếu tố tác

động đến động lực của nhân viên khách sạn tại Hồng Kông” Mục tiêu của nghiên

cứu là khảo sát thực trạng và điều tra các nhân tố ảnh hưởng sau:

(1) Có mối quan hệ giữa các yếu tố cá nhân và mười yếu tố công việc liên

quan đến nhân viên khách sạn Hồng Kông

(2) Đề xuất phương pháp tác động đến động lực làm việc của nhân viên

dựa trên những đặc điểm cá nhân khác nhau

Tương tự như Simons & Enz, Wong, Siu, Tsang cũng sử dụng 10 yếu tố

công việc động viên của Kovach làm công cụ và cũng yêu cầu người trả lời sắp

xếp các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc được xếp hạng từ 1 đến 10

2.3.2 Công trình nghiên cứu trong nước

Các nghiên cứu ứng dụng Mô hình mười yếu tố tạo động lực của Kenneth

S Kovach trong nước có các công trình tiêu biểu của Lê Thị Thùy Uyên (2007),

Lê Thị Bích Phụng (2011) và Lê Quang Hùng (2015)

2.3.2.1 Công trình nghiên cứu của Lê Thị Thùy Uyên

Lê Thị Thùy Uyên (2007) thực hiện nghiên cứu công trình “Các yếu tố tạo động lực cho nhân viên” dựa trên mô hình mười yếu tố động viên của Kovach Mục đích của nghiên cứu là khảo sát thực trạng và điều tra 8 nhân tố ảnh hưởng sau:

(1) Tiền lương cao (2) Công việc lâu dài (3) Điều kiện làm việc tốt (4) Cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp (5) Công việc thú vị

(6) Được tự chủ trong công việc (7) Được công nhận đầy đủ trong công việc (8) Lãnh đạo công ty

2.3.2.2 Công trình nghiên cứu của Lê Thị Bích Phụng

Lê Thị Bích Phụng (2011) thực hiện nghiên cứu “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên các doanh nghiệp tại TP.HCM” Mục tiêu nghiên cứu là các yếu tố và mức độ tác động đến động lực làm việc của nhân viên bao gồm 8 thành phần:

(1) Quản lý trực tiếp (2) Thu nhập và phúc lợi (3) Môi trường làm việc (4) Đào tạo và thăng tiến (5) Công việc thú vị và thách thức (6) Được tham gia lập kế hoạch (7) Chính sách khen thưởng, công nhận

(8) Thương hiệu và văn hóa công ty

2.3.2.3 Công trình nghiên cứu của Lê Quang Hùng

Lê Quang Hùng (2015) thực hiện công trình “Nghiên cứu các nhân tố tác

động ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên văn phòng và thư ký

khoa tại Trường Đại học Công nghệ Thành phố Hồ Chí Minh” Mục tiêu

nghiên cứu là các yếu tố và mức độ tác động đến động lực làm việc của nhân viên

văn phòng và thư ký khoa bao gồm 8 thành phần:

(6) Chính sách khen thưởng và công nhận

(7) Đánh giá công việc

(8) Thương hiệu

Tóm lại, mô hình của Kovach (1987) đã được các nhà nghiên cứu sử dụng

nhiều trong việc tìm hiểu mức độ ảnh hưởng của các yếu tố công việc đến động

lực làm việc của nhân viên ở các lĩnh vực và các quốc gia khác nhau Các nghiên

cứu trình bày trên cũng chứng minh được ở nước này hoặc ở nước khác, hoặc ở

lĩnh vực này hoặc ở lĩnh vực khác đều áp dụng được mô hình của Kovach để tạo

được động lực làm việc cho nhân viên

Qua các công trình nghiên cứu trên chỉ đề cập đến các nhân tố ảnh hưởng

và tác động đến động lực làm việc của nhân viên trong doanh nghiệp, khách sạn

và trường đại học, chưa nghiên cứu đến động lực làm việc của cán bộ, công chức

nói chung và công chức thuế nói riêng

2.4 MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CÁC GIẢ THUYẾT

2.4.1 Mô hình nghiên cứu

Qua tìm hiểu cơ sở lý thuyết và nội dung nghiên cứu các nhóm nhân tố ảnh

hưởng và tác động đến động lực làm việc của các công trình nêu trên sẽ là cơ sở hình thành mô hình nghiên cứu về động lực làm việc của công chức tại Cục thuế TP.HCM Mô hình này bao gồm 8 nhân tố ảnh hưởng trực tiếp: Lãnh đạo trực tiếp, Thu nhập, Phúc lợi, Môi trường làm việc, Công việc áp lực và thách thức, Chính sách khen thưởng và công nhận, Thăng tiến, Đánh giá thực hiện công việc

Hình 2.3: Mô hình lý thuyết về động lực làm việc của Công chức tại Cục thuế

TP.HCM Nội dung và ý nghĩa của từng nhân tố (1) Lãnh đạo trực tiếp: Mỗi hành động của nhà quản lý đều có ảnh

hưởng trực tiếp hay gián tiếp đến động lực làm việc của nhân viên về cả hai mặt tích cực hay tiêu cực Nhà quản trị kém cỏi có thể vô hiệu hóa và tước bỏ động lực thúc đẩy của cấp dưới Động lực thúc đẩy tinh thần làm việc thường

nảy sinh một cách tự nhiên khi nhân viên có một nhà quản lý giỏi mà họ nể

(2) T hu nhập: Là số tiền mà nhân viên có được từ việc làm bao gồm

các khoản lương cơ bản, các khoản trợ cấp, các loại thưởng và lợi ích bằng

tiền hoặc cổ phiếu và trái phiếu phát sinh trực tiếp từ công việc đang làm tại tổ

chức Thu nhập tương xứng với hiệu quả công việc sẽ là động lực thúc đẩy cấp

dưới làm việc

(3) Phúc lợi: Phúc lợi mà nhân viên được hưởng tại nơi làm việc bao

gồm các khoản như bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, được nghỉ phép theo luật

định, được nghỉ bệnh và việc riêng khi có nhu cầu, được đi du lịch hàng năm,

được quyền mua cổ phần công ty với giá ưu đãi… Các chính sách phúc lợi thể

hiện sự quan tâm của lãnh đạo đơn vị đến người lao động

(4) Môi trường làm việc: Thể hiện sự giúp đỡ, chia sẻ kinh nghiệm

và phối hợp trong công việc giữa các đồng nghiệp Các đồng nghiệp sẵn sàng

giúp đỡ, chia sẻ kinh nghiệm, phối hợp làm việc ảnh hưởng rất nhiều đến động

lực làm việc của nhân viên Làm việc trong một tổ chức mà người lao động cung

cấp đầy đủ phương tiện, máy móc và thiết bị phục vụ cho công việc, nơi làm việc

sạch sẽ, thoáng mát cũng như môi trường làm việc vui vẻ, thoải mái thì tác động rất

lớn đốn tinh thần làm việc rất nhiều

(5) Công việc áp lực và thách thức: Một công việc áp lực và thách thức

là công việc thể hiện sự đa dạng, sáng tạo, thách thức và tạo cơ hội để sử

dụng, phát huy các kỹ năng, năng lực cá nhân

( 6 ) Chính sách khen th ưởng và công nhận: Các chính sách về khen

thưởng theo kết quả làm việc công bố kịp thời, rõ ràng, công bằng, công khai rất

quan trọng nhằm thức đẩy tinh thần làm việc của nhân viên Công nhận thành

tích thể hiện tổ chức ghi nhận sự đóng góp của người lao động vào thành công

của tổ chức Điều này có thể được tạo ra từ chính bản thân người lao động

hoặc từ sự đánh giá của cấp trên, của tập thể

(7) T hăng tiến: Mỗi nhân viên cần có cơ hội để cải thiện và phát triển kỹ

năng và năng lực của mình trong công việc Cơ hội thăng tiến có ảnh hưởng đến

lòng trung thành của nhân viên Trong một tổ chức mà ở đó nhân viên có cơ hội

phát triển cá nhân, cơ hội thăng tiến và có chính sách thăng tiến rõ ràng, công bằng sẽ tạo được động lực cao cho nhân viên

(8 ) Đánh giá thực hiện công việc: Để công nhận sự đóng góp của người

lao động vào thành công của tổ chức thì phải thực hiện tốt phần việc đánh giá thực hiện công việc Việc đánh giá thực hiện công việc phải có tiêu chí luôn rõ ràng và phù hợp với đặc điểm từng loại công việc để phân biệt được những người hoàn thành tốt và không hoàn thành tốt công việc Ngoài ra người đánh giá luôn công bằng và kết quả đánh giá luôn được công khai minh bạch

2.4.2 Giả thuyết cho mô hình nghiên cứu

- Giả thuyết H1: Lãnh đạo trực tiếp ảnh hưởng cùng chiều đến động lực làm việc của công chức tại Cục thuế TP.HCM

- Giả thuyết H2: Thu nhập ảnh hưởng cùng chiều đến động lực làm việc của công chức tại Cục thuế TP.HCM

- Giả thuyết H3: Phúc lợi ảnh hưởng cùng chiều đến động lực làm việc công chức tại Cục thuế TP.HCM

- Giả thuyết H4: Môi trường làm việc ảnh hưởng cùng chiều đến động lực làm việc của công chức tại Cục thuế TP.HCM

- Giả thuyết H5: Công việc áp lực và thách thức ảnh hưởng cùng chiều đến động lực làm việc của công chức tại Cục thuế TP.HCM

- Giả thuyết H6: Chính sách khen thưởng và công nhận ảnh hưởng cùng chiều đến động lực làm việc của công chức tại Cục thuế TP.HCM

- Giả thuyết H7: Thăng tiến ảnh hưởng cùng chiều đến động lực làm việc của công chức tại Cục thuế TP.HCM

- Giả thuyết H8: Đánh giá thực hiện công việc ảnh hưởng cùng chiều đến động lực làm việc của công chức tại Cục thuế TP.HCM

TÓM TẮT CHƯƠNG 2

Chương 2 đã tóm tắt một cách khái quát cơ sở lý thuyết về động lực làm việc,

một số lý thuyết liên quan đến nhu cầu cá nhân, thuyết kỳ vọng, thuyết công bằng

Đồng thời, chương 2 cũng nêu ra kết quả một số công trình nghiên cứu của các tác

giả trong và ngoài nước

Những cơ sở lý thuyết trên được dùng làm nền tảng cho nghiên cứu trong luận

văn Kết quả về các nhân tố tác động cũng như mức độ tác động của từng yếu tố đến

động lực làm việc là không đồng nhất Đề tài đề xuất mô hình nghiên cứu ảnh

hưởng đến động lực làm việc của công chức tại Cục thuế TP.HCM, bao gồm:

(1).Lãnh đạo trực tiếp (2) Thu nhập, (3) Phúc lợi, (4) Môi trường làm việc, (5)

Công việc áp lực và thách thức, (6) Chính sách khen thưởng và công nhận, (7)

Thăng tiến, (8) Đánh giá thực hiện công việc

Để chứng minh mô hình nghiên cứu lý thuyết đề xuất, chương 3 sẽ tiến hành

xây dựng, đánh giá thang đo lường và các khái niệm nghiên cứu, đồng thời kiểm

định mô hình lý thuyết nhằm khẳng định những yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm

việc của công chức tại Cục thuế TP.HCM

CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Chương 2 đã trình bày lý thuyết về động lực và các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức làm việc tại Cục thuế TP.HCM Trên cơ sở đó mô hình nghiên cứu lý thuyết cũng đã được xây dựng Chương 3 sẽ giới thiệu phương pháp nghiên cứu được sử dụng để xây dựng và đánh giá các thang đo lường và các khái niệm nghiên cứu, kiểm định mô hình lý thuyết Chương 3 gồm 4 phần: (1) Thiết kế nghiên cứu, (2) Xây dựng thang đo, (3) Đánh giá sơ bộ thang đo, (4) Thực hiện nghiên cứu định lượng

3.1 THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 3.1.1 Phương pháp nghiên cứu

Phương pháp nghiên cứu được sử dụng là phương pháp nghiên cứu hỗn hợp gồm: (1) Nghiên cứu định tính và (2) Nghiên cứu định lượng Đối tượng nghiên cứu

là các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức tại Cục thuế TP.HCM

3.1.1.1 Nghiên cứu định tính

Nghiên cứu định tính nhằm khám phá và hình thành các biến quan sát dùng

để đo lường các khái niệm nghiên cứu Nghiên cứu định tính được thực hiện bằng cách tìm hiểu các mô hình nghiên cứu nước ngoài như mô hình 10 yếu tố tạo động lực của Kenneth S Kovach (1987), Simons & Enz (1995), Wong, Siu, Tsang (1999) và các công trình trong nước như công trình nghiên cứu của Lê Thị Thùy Uyên (2007), Lê Thị Bích Phụng (2011), Lê Quang Hùng (2015)

Những mô hình nói trên là cơ sở cho việc xây dựng mô hình nghiên cứu của

đề tài Từ trước đến nay chưa có đề tài tương tự nào được thực hiện nghiên cứu cho việc nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức tại Cục thuế TP.HCM Cụ thể, đề tài nghiên cứu đã xây dựng mô hình nghiên cứu gồm

08 nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức tạiCục thuế TP.HCM (hình 2.3)

Để tăng thêm tính chặt chẽ và thực tế, tác giả đã xin cơ quan được tổ chức

buổi thảo luận nhóm với các thành phần tham gia buổi thảo luận gồm 20 Lãnh đạo,

và công chức các phòng

Phương pháp thực hiện thảo luận nhóm:

Gửi thư mời và thông báo nội dung thảo luận đến các lãnh đạo và công chức

tham dự tại đơn vị Trong buổi thảo luận, tác giả trình bày những nội dung mang

tính gợi mở để các thành viên cùng trao đổi, chia sẽ ý kiến (Tham khảo phụ lục số

1) Tổng kết các ý kiến trong buổi thảo luận và đã thống nhất xây dựng lại mô hình

nghiên cứu gồm 07 nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức tại Cục

thuế TP.HCM Trong đó, với nhân tố thăng tiến phần lớn các công chức ít quan

tâm, bởi vì khi được tuyển dụng ở một ngạch công chức thì phải công tác theo chức

danh tuyển dụng Bên cạnh đó, phải hội đủ các điều kiện theo quy định và được đưa

vào diện quy hoạch cán bộ

Hình 3.1: Mô hình lý thuyết (sau khi thảo luận nhóm) về động lực làm việc của

công chức tại Cục thuế TP.HCM

Chính sách khen th ưởng và công nhận

Đánh giá thực hiện công việc

Động lực làm việc của công chức tại Cục thuế TP.HCM

3.1.1.2 Nghiên cứu định lượng

Nghiên cứu định lượng được thực hiện bằng phương pháp phỏng vấn trực tiếp công chức tại Cục thuế TP.HCM

Mục đích của việc sử dụng phương pháp định lượng:

- Đánh giá mức độ chính xác của thang đo trong nghiên cứu chính thức

- Đánh giá mức độ quan trọng của các nhân tố ảnh hưởng nghiên cứu định lượng

- Kiểm tra có sự khác biệt hay không về động lực làm việc của công chức tại Cục thuế

3.1.2 Quy trình nghiên cứu

Hình 3.2: Quy trình nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc

của công chức tại Cục thuế TP.HCM

Cơ sở

lý thuyết nhóm (n=20) Thảo luận

Thang đo nháp

Thang đo chính thức

Nghiên cứu định lượng (n = 320)

Kiểm tra có sự khác biệt hay không về động lực làm việc của công chức tại Cục thuế TP.HCM

- Kiểm tra phương sai trích

- Kiểm tra các nhân tố rút trích

- Loại các biến có mức tải nhân tố nhỏ

Phân tích nhân tố khám phá EFA

- Kiểm tra hệ số Cronbach’s alpha biến tổng

- Loại các biến có hệ số tương quan biến tổng nhỏ

Đo lường độ tin cậy Cronbach’s Alpha

Phân tích mô hình hồi quy đa biến

- Kiểm tra đa cộng tuyến

- Kiểm tra sự tương quan

- Kiểm tra sự phù hợp

- Đánh giá mức độ quan trọng Independent T-Test

(Kiểm định Levene)

Viết báo cáo nghiên cứu

3.1.3 Phương pháp chọn mẫu

Với tổng số lượng công chức trong đơn vị là 679 người Nhóm nghiên cứu

quyết định sử dụng phương pháp chọn mẫu là phỏng vấn 320 người, cụ thể theo

bảng minh họa như sau:

Bảng 3.1: Thống kê số lượng công chức

3.1.4 Thiết kế bảng câu hỏi

Dựa vào nghiên cứu định tính, tác giả đã tổng hợp, phân tích và lượng hóa các yếu tố thuộc tính nhằm thiết kế bảng câu hỏi khảo sát định lượng

Tác giả chọn thang đo Likert 5 mức độ: từ 1 điểm - thể hiện mức độ rất không đồng ý cho đến 5 điểm - thể hiện mức độ rất đồng ý Mỗi câu sẽ là một phát biểu về một tiêu chí được xem là cơ sở cho việc nghiên cứu động lực làm việc của công chức tại Cục thuế TP.HCM Với cách thiết kế như vậy, công chức khi được khảo sát sẽ cho biết đánh giá của bản thân về những yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của mình

Bảng câu hỏi phác thảo gồm có 41 câu hỏi tương ứng với 07 nhân tố được cho là có ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức tại Cục thuế TP.HCM

3.2 XÂY DỰNG THANG ĐO

Sau khi tổng hợp tài liệu và ý kiến từ những kết quả thảo luận nhóm, tác giả rút ra được 07 nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức tại Cục thuế TP.HCM: Lãnh đạo trực tiếp, Thu nhập, Phúc lợi, Môi trường làm việc, Công việc

áp lực và thách thức, Chính sách khen thưởng và công nhận, và Đánh giá thực hiện công việc (Tham khảo phụ lục 2)

3.2.1 Thang đo lường nhân tố Lãnh đạo trực tiếp

Nhân tố Lãnh đạo trực tiếp được ký hiệu là LDao và được đo lường bằng 5 biến quan sát sau:

LDao1: Anh/chị có thể thảo luận với lãnh đạo trực tiếp của mình về các vấn đề

liên quan đến công việc

LDao2: Anh/chị nhận được sự hướng dẫn, tư vấn của lãnh đạo trực tiếp khi cần thiết

LDao3: Lãnh đạo trực tiếp có phương pháp hợp lý khi khen thưởng và phê bình

nhân viên

LDao4: Lãnh đạo trực tiếp luôn ghi nhận sự đóng góp của anh/chị với cơ quan

đơn vị

LDao5: Anh/chị được lãnh đạo tôn trọng và tin cậy

3.2.2 Thang đo lường nhân tố Thu nhập

Nhân tố Thu nhập được ký hiệu là Tnhap và được đo lường bằng 5 biến quan

sát sau:

TNhap1: Thu nhập hiện tại từ công việc ở cơ quan đơn vị là phù hợp với năng

lực làm việc của anh/chị

TNhap2: Với thu nhập hiện tại anh/chị có thể đảm bảo cho cuộc sống bản

thân/gia đình

TNhap3: Thu nhập ở cơ quan đơn vị cao hơn so với làm việc ở doanh nghiệp

bên ngoài tại TP.HCM

TNhap4: Chính sách lương thưởng của cơ quan đơn vị luôn được công khai

minh bạch

TNhap5: Thu nhập của anh/chị gắn với hiệu quả công việc được giao

3.2.3 T hang đo lường nhân tố Phúc lợi

Nhân tố Phúc lợi được ký hiệu là Ploi và được đo lường bằng 5 biến quan sát

sau:

PLoi1: Anh/chị hài lòng với việc đóng bảo hiểm xã hội hàng tháng theo hệ số

lương hiện nay

PLoi2: Anh/chị hài lòng với việc quan tâm của Tổ Công đoàn và Công đoàn cơ

quan đơn vị đến đời sống, sức khỏe của người lao động

PLoi3: Lãnh đạo thường xuyên chăm lo đến đời sống, sức khỏe của người lao

động

PLoi4: Đơn vị tổ chức thăm quan nghỉ mát hàng năm vào dịp hè rất thú vị

PLoi5: Các chính sách phúc lợi thể hiện sự quan tâm của cơ quan đơn vị đến đội ngũ cán bộ công chức

3.2.4 Thang đo lường nhân tố Môi trường làm việc

Nhân tố Môi trường làm việc được ký hiệu là Mtruong và được đo lường bằng 5 biến quan sát sau:

MTruong1: Đồng nghiệp của anh/chị thường giúp đỡ lẫn nhau và sẵn sàng chia

sẻ kinh nghiệm

MTruong2: Luôn có sự tranh đua nội bộ giữa các nhân viên

MTruong3: Anh/chị được cung cấp đầy đủ phương tiện, máy móc và thiết bị phục vụ cho công việc

MTruong4: Điều kiện nơi làm việc sạch sẽ, thoáng mát

MTruong5: Môi trường làm việc vui vẻ, thoải mái

3.2.5 T hang đo lường nhân tố Công việc áp lực và thách thức

Nhân tố Công việc áp lực và thách thức được ký hiệu là ALuc và được đo lường bằng 5 biến quan sát sau:

ALuc1: Công việc của anh/chị rất nhiều áp lực

ALuc2: Anh/chị được giao quyền hạn tương ứng với trách nhiệm trong công việc

ALuc3: Anh/chị được khuyến khích để phát triển công việc theo hướng chuyên nghiệp

ALuc4: Công việc của anh/chị có nhiều thách thức

ALuc5: Phân chia công việc trong cơ quan đơn vị là hợp lý

3.2.6 T hang đo lường nhân tố Chính sách khen thưởng và công nhận

Nhân tố Chính sách khen thưởng và công nhận được ký hiệu là Kthuong và được đo lường bằng 5 biến quan sát sau:

KThuong1: Cơ quan đơn vị có chính sách khen thưởng theo kết quả làm việc

KThuong2: Chính sách khen thưởng kịp thời, rõ ràng, công khai

KThuong3: Lãnh đạo phòng và cơ quan đơn vị đánh giá đúng năng lực của

anh/chị

KThuong4: Cơ quan đơn vị ghi nhận đóng góp của anh/chị vào sự phát triển

của cơ quan đơn vị

KThuong5: Cơ quan đơn vị luôn nhất quán thực thi các chính sách khen

thưởng và công nhận

3.2.7 T hang đo lường nhân tố Đánh giá thực hiện công việc

Nhân tố Đánh giá thực hiện công việc được ký hiệu là Dgia và được đo

lường bằng 5 biến quan sát sau:

DGia1: Tiêu chí đánh giá luôn rõ ràng và phù hợp với đặc điểm từng loại công

việc

DGia2: Lãnh đạo đánh giá luôn công bằng và không thiên vị

DGia3: Các tiêu chí đánh giá luôn phân biệt được những người hoàn thành tốt

và không hoàn thành tốt công việc

DGia4: Các thông tin về kết quả đánh giá luôn được công khai minh bạch

DGia5: Anh/chị hài lòng với việc đánh giá giữa các nhân viên trong cùng

phòng

3.3 THỰC HIỆN NGHIÊN CỨU ĐỊNH LƯỢNG

3.3.1 Tình hình thu th ập dữ liệu nghiên cứu định lượng

Phương pháp nghiên cứu định lượng được tiến hành thông qua phỏng vấn

trực tiếp công chức tại Cục thuế TP.HCM Thời gian tiến hành phỏng vấn từ ngày

15/03/2015 cho đến ngày 25/04/2015 theo cách chọn mẫu đã trình bày ở tiểu mục

Sau khi hoàn chỉnh điều tra, nhóm nghiên cứu tiến hành làm sạch dữ liệu Những bảng câu hỏi chưa được trả lời đầy đủ bị sẽ loại để kết quả phân tích không

bị sai lệch Sau khi nhập liệu, sử dụng bảng tần số để phát hiện những ô trống hoặc những giá trị trả lời không nằm trong thang đo, khi đó, cần kiểm tra lại bảng câu hỏi

và hiệu chỉnh cho hợp lý (có thể loại bỏ phiếu này hoặc nhập liệu lại cho chính xác) Tổng cộng có 320 bảng câu hỏi được phát ra, thu về 320 bảng câu hỏi Trong

đó có 21 bảng câu hỏi không hợp lệ, còn lại 299 bảng câu hỏi hợp lệ

Bảng 3.2: Tình hình thu thập dữ liệu nghiên cứu định lượng

Trong đó Số bảng câu hỏi hợp lệ 299 93,4

Số bảng câu hỏi không hợp lệ 21 6,6

3.3.2 Đặc điểm của mẫu nghiên cứu

3.3.2.1 Mẫu dựa trên đặc điểm giới tính

Bảng 3.3: Thống kê mẫu về đặc điểm giới tính

Giới tính Số lượng (người) Tỷ lệ (%)

Nguồn: Phân tích dữ liệu – phụ lục 3

Nhận xét: Tỷ lệ giới tính trong mẫu nghiên cứu gồm 75.9% là nữ (227

người), 24.1% là nam (72 người)

3.3.2.2 Mẫu dựa trên chức danh làm việc

Bảng 3.4: Thống kê mẫu về chức danh làm việc

Chức danh Số lượng (người) Tỷ lệ (%)

Nguồn: Phân tích dữ liệu – phụ lục 3

Nhận xét: Tỷ lệ chức danh trong mẫu nghiên cứu gồm 19,7% là lãnh đạo (59

người) và 80,3% là công chức (240 người)

TÓM TẮT CHƯƠNG 3

Chương 3 trình bày phương pháp nghiên cứu được sử dụng để xây dựng và đánh giá thang đo lường các khái niệm nghiên cứu, kiểm định mô hình lý thuyết Phương pháp nghiên cứu được thực hiện thông qua kỹ thuật thảo luận nhóm với 20 người là lãnh đạo và công chức các phòng liên quan Kết quả thảo luận nhóm

là xây dựng thang đo chính thức để khảo sát 320 mẫu Thang đo chính thức được nhóm thông qua gồm có 07 nhân tố tác động đến động lực làm việc củacông chức tại Cục thuế TP.HCM Chương này cũng trình bày kết quả nghiên cứu chính thức bao gồm mô tả thông tin về mẫu của nghiên cứu định lượng Chương tiếp theo sẽ trình bày phương pháp phân tích dữ liệu và kết quả nghiên cứu bao gồm đánh giá thang đo bằng Cronbach’s alpha và EFA; kiểm định mô hình lý thuyết bằng phương pháp hồi quy tuyến tính đa biến; kiểm định Levene về sự khác biệt giữa một biến định tính với một biến định lượng

CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

Chương 3 đã trình bày phương pháp nghiên cứu được sử dụng để xây dựng

và đánh giá các thang đo lường và các khái niệm nghiên cứu Chương 4 sẽ trình bày

kết quả kiểm định các thang đo, kết quả phân tích rút trích các nhân tố

Chương này bao gồm 4 phần: (1) Đánh giá thang đo bằng hệ số tin cậy

Cronbach’s Alpha, (2) Phân tích nhân tố khám phá EFA, (3) Phân tích hồi quy đánh

giá mức độ quan trọng của các nhân tố, (4) Kiểm định Levene

4.1 ĐÁNH GIÁ THANG ĐO

Như đã trình bày trong chương 3, thang đo lường các nhân tố ảnh hưởng

động lực làm việc của công chức tại Cục thuế TP.HCM gồm 07 thang đo thành

phần như sau: (1) Lãnh đạo trực tiếp, (2) Thu nhập, (3) Phúc lợi, (4) Môi trường

làm việc, (5) Công việc áp lực và thách thức, (6) Chính sách khen thưởng và

công nhận, (7) Đánh giá thực hiện công việc

Đề tài nghiên cứu sử dụng thang đo Likert 5 mức độ để đơn giản và dễ hiểu

hơn đối với công chức tại Cục thuế TP.HCM Thang đo được quy ước từ 1: “hoàn

toàn không đồng ý” đến 5: “hoàn toàn đồng ý” Thang đo này được tác giả, các

chuyên gia là cán bộ lãnh đạo các phòng của Cục thuế TP.HCM, đánh giá sơ bộ

định tính để khẳng định ý nghĩa thuật ngữ và nội dung thang đo Kết quả cho thấy

các câu hỏi đều rõ ràng, tất cả thành viên đều hiểu được nội dung và ý nghĩa của

từng câu hỏi của tất cả các thang đo Vì vậy, các thang đo này được sử dụng trong

nghiên cứu định lượng để tiếp tục đánh giá thông qua hai công cụ chính là hệ số tin

cậy Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA

Kiểm định độ tin cậy của thang đo thông qua hệ số Cronbach’s Alpha nhằm

loại trừ các biến có hệ số tương quan biến tổng nhỏ hơn 0,3 Tiêu chuẩn chọn thang

đo khi nó có độ tin cậy Cronbach’s Alpha ≥ 0,7 (Hoàng Trọng - Mộng Ngọc, 2008)

Thang đo có độ tin cậy Cronbach’s Alpha ≥ 0,6 cũng được chọn khi nó được sử

dụng lần đầu (Nunnally & Burnstein, 1994) Về lý thuyết, Cronbach’s Alpha càng

cao càng tốt (thang đo càng có độ tin cậy) Cronbach’s Alpha của các thang đo thành phần được trình bày trong các bảng dưới đây

4.1.1 Cronbach’s alpha của thang đo nhân tố Lãnh đạo

Bảng 4.1: Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố Lãnh đạo Biến

Nguồn: Phân tích dữ liệu – phụ lục 3

Bảng 4.1 cho thấy, thang đo nhân tố Lãnh đạo được đo lường qua 5 biến quan sát Kết quả phân tích hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha của thang đo là 0,737 >

0,7 Đồng thời, cả 5 biến quan sát đều có tương quan biến tổng > 0,3 Như vậy,

thang đo nhân tố Lãnh đạo đáp ứng độ tin cậy

4.1.2 Cronbach’s alpha của thang đo nhân tố Thu nhập Bảng 4.2: Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố Thu nhập

Biến quan sát

Bảng 4.2 cho thấy, thang đo nhân tố Thu nhập được đo lường qua 5 biến

quan sát Kết quả phân tích hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha của thang đo là 0,751 >

0,7 Đồng thời, cả 5 biến quan sát đều có tương quan biến tổng > 0,3 Như vậy,

thang đo nhân tố Thu nhập đáp ứng độ tin cậy

4.1.3 Cronbach’s alpha của thang đo nhân tố Phúc lợi

Bảng 4.3: Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố Phúc lợi

Nguồn: Phân tích dữ liệu – phụ lục 3

Bảng 4.3 cho thấy, thang đo nhân tố Phúc lợi được đo lường qua 5 biến quan

sát Kết quả phân tích hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha của thang đo là 0,751> 0,7

Đồng thời, cả 5 biến quan sát đều có tương quan biến tổng > 0,3 Như vậy, thang đo

nhân tố Phúc lợi đáp ứng độ tin cậy

4.1.4 Cronbach’s alpha của thang đo nhân tố Môi trường làm việc

Bảng 4.4: Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố Môi trường làm việc

Nguồn: Phân tích dữ liệu – phụ lục 3

Bảng 4.4 cho thấy, thang đo nhân tố Môi trường làm việc được đo lường

qua 5 biến quan sát Kết quả phân tích hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha của thang đo

là 0,784 > 0,7 Đồng thời, cả 5 biến quan sát đều có tương quan biến tổng > 0,3 Do vậy, thang đo nhân tố Môi trường làm việc đáp ứng độ tin cậy

4.1.5 Cronbach’s alpha của thang đo nhân tố Công việc áp lực và thách thức Bảng 4.5: Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố Công việc áp lực và thách thức

Biến quan sát

Nguồn: Phân tích dữ liệu – phụ lục 3

Bảng 4.5 cho thấy, thang đo nhân tố Công việc áp lực có 5 biến quan sát

Hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha của thang đo là 0,840 > 0,7 Đồng thời, cả 5 biến quan sát đều có tương quan biến tổng > 0,3 Do vậy, thang đo nhân tố Công việc

áp lực và thách thức đáp ứng độ tin cậy

4.1.6 Cronbach’s alpha của thang đo nhân tố chính sách khen thưởng và công

Bảng 4.6 cho thấy, thang đo nhân tố Chính sách khen thưởng và công nhận

được đo lường qua 5 biến quan sát Kết quả phân tích hệ số tin cậy Cronbach’s

Alpha của thang đo là 0,843 > 0,7 Đồng thời, cả 5 biến quan sát đều có tương quan

biến tổng > 0,3 Do vậy, thang đo nhân tố Chính sách khen thưởng đáp ứng độ tin

cậy

4.1.7 Cronbach’s alpha của thang đo nhân tố Đánh giá thực hiện công việc

Bảng 4.7: Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố Đánh giá thực hiện công việc

> 0,3 Do vậy, thang đo nhân tố Đánh giá thực hiện công việc đáp ứng độ tin cậy

- Phúc lợi: có 5 biến quan sát là PLoi1, PLoi2, PLoi3, PLoi4, PLoi5

- Môi trường làm việc: có 5 biến quan sát là Mtruong1, MTruong2, MTruong3, MTruong4, Mtruong5

- Công việc áp lực và thách thức: có 5 biến quan sát là: ALuc1, ALuc2, ALuc3, ALuc4, ALuc5

- Chính sách khen thưởng và công nhận có 5 biến quan sát là KThuong1, KThuong2, KThuong3, KThuong4, KThuong5

- Đánh giá thực hiện công việc: có 5 biến quan sát là DGia1, DGia2, DGia3, DGia4, DGia5

4.1.8 Cronbach’s alpha của thang đo động lực chung

Bảng 4.8: Cronbach’s alpha của thang đo động lực chung Biến

Bảng 4.8 cho thấy, thang đo nhân tố động lực chung được đo lường qua 3

biến quan sát Kết quả phân tích hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha của thang đo nhân

tố là 0,878 > 0,7 Đồng thời, cả 3 biến quan sát đều có tương quan biến tổng > 0,3

Như vậy, thang đo nhân tố động lực chung đáp ứng độ tin cậy

4.2 PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ (EFA) TÁC ĐỘNG ĐẾN ĐỘNG

LỰC LÀM VIỆC CỦA CÔNG CHỨC TẠI CỤC THUẾ TP.HCM

Phương pháp phân tích nhân tố khám phá (EFA) được sử dụng để thu nhỏ và

tóm tắt dữ liệu Trong nghiên cứu này, phương pháp EFA dựa vào mối tương quan

giữa các biến với nhau để rút gọn thành những nhân tố có nghĩa hơn Cụ thể, khi

đưa tất cả các biến thu thập được (35 biến ) vào phân tích, các biến có thể có liên hệ

với nhau Khi đó, chúng sẽ được gom thành các nhóm biến có liên hệ để xem xét và

trình bày dưới dạng các nhân tố cơ bản tác động đến động lực làm việc của công

chức tại cục thuế TP.HCM

Nghiên cứu tiến hành sử dụng phương pháp trích hệ số Principal component

với phép quay Varimax tại điểm dừng khi trích các yếu tố có Eigenvalue > 1 Thang

đo nào có tổng phương sai trích từ 50% trở lên là được chấp nhận (Gerbing &

Anderson, 1988) Các biến có trọng số (Factor loading) nhỏ hơn 0,5 sẽ bị loại Tại

mỗi khái niệm có chênh lệch trọng số (Factor loading) lớn nhất và bất kỳ phải đạt ≥

0,3 (Jabnoun & AL-Tamini, 2003) Trong phân tích nhân tố, yêu cầu cần thiết là hệ

số KMO (Kaiser – Meyer – Olkin) phải có giá trị lớn (0,5 ≤ KMO ≤ 1), điều này thể

hiện phân tích nhân tố là thích hợp Nếu hệ số KMO < 0,5 thì phân tích nhân tố có

khả năng không thích hợp với các dữ liệu Theo Kaiser (1974), KMO ≥ 0,9 là rất

tốt; 0,9 > KMO ≥ 0,8 là tốt; 0,8 > KMO ≥ 0,7 là được; 0,7 > KMO ≥ 0,6 là tạm

được, 0,6> KMO ≥ 0,5 là xấu và KMO < 0,5 là không thể chấp nhận được (Hoàng

Trọng và Mộng Ngọc, 2008)

Nghiên cứu tiến hành phân tích nhân tố khám phá (EFA) theo từng bước

Lần đầu thực hiện EFA, 35 biến đã nhóm lại thành 7 nhân tố Sau 7 lần thực hiện

phép quay, vẫn có 7 nhóm chính thức được hình thành

4.2.1 Phân tích nhân tố khám phá (EFA) lần thứ nhất

Khi phân tích nhân tố, nghiên cứu đặt ra 2 giả thuyết:

Giả thuyết H o: Các biến trong tổng thể không có tương quan với nhau

Giả thuyết H 1: Các biến trong tổng thể có tương quan với nhau

Bảng 4.9: Hệ số KMO và kiểm định Barlett các thành phần lần thứ nhất

Kiểm tra KMO and Bartlett's

Mô hình kiểm tra của Bartlett

Giá trị Chi-Square 4020,718

Sig (giá trị P – value) ,000

Nguồn: Phân tích dữ liệu – phụ lục 3

Kết quả kiểm định Barlett cho thấy giữa các biến trong tổng thể có mối tương quan với nhau (sig = 0,00 < 0,05, bác bỏ H0, chấp nhận H1) Đồng thời, hệ số KMO = 0,855> 0,5, chứng tỏ phân tích nhân tố để nhóm các biến lại với nhau là thích hợp và dữ liệu phù hợp cho việc phân tích nhân tố

Bảng 4.10 cho thấy, sau khi chạy fixed number of factors Phương sai trích là

57,019% > 50% là đạt yêu cầu Với phương pháp rút trích Principal components và

phép quay Varimax, có 7 nhân tố được rút trích ra từ biến quan sát (bảng 4.10)

Điều này chứng tỏ 7 nhân tố rút trích ra thể hiện được khả năng giải thích được

57,019% sự thay đổi của biến phụ thuộc trong tổng thể (Hoàng Trọng - Mộng

Extraction Method: Principal Component Analysis

Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization

Nguồn: Phân tích dữ liệu – phụ lục 3

Như vậy, thang đo được chấp nhận và được phân thành 7 nhóm Các biến của các thành phần thang đo có trọng số (Factor loading) lớn hơn 0,5 Tuy nhiên,

một số biến có trọng số nhỏ nhất và hiệu số < 0,3 là MTruong1 nên biến MTruong1 sẽ bị loại ở lần phân tích thứ hai

Tương tự, nghiên cứu tiến hành chạy lại EFA thêm 6 lần nữa, kết quả như sau:

- Phân tích nhân tố khám phá lần 2: loại biến PLoi5

- Phân tích nhân tố khám phá lần 3: loại biến DGia2

- Phân tích nhân tố khám phá lần 4: loại biến ALuc3

- Phân tích nhân tố khám phá lần 5: loại biến PLoi4

- Phân tích nhân tố khám phá lần 6: loại biến KThuong5

- Phân tích nhân tố khám phá lần 7: loại biến LDao1 4.2.2 Phân tích nhân tố khám phá EFA lần cuối

Sau khi loại xong các biến là MTruong1, PLoi5, DGia2, ALuc3, PLoi4, KThuong5, Ldao1 và chạy lại EFA Qua phân tích nhân tố khám phá EFA lần cuối, kết quả như sau: