Luận văn thạc sỹ - Quản lý công nhân kỹ thuật tại Công Ty Điện Lực Sơn La

Nguồn nhân lực của doanh nghiệp là yếu tố cấu thành quan trọng nhất của doanh nghiệp, là nhân tố có ảnh hưởng quyết định đến thành công hoặc thất bại của mọi doanh nghiệp. Dù ở phương diện một quốc gia hay một doanh nghiệp, muốn phát triển thành công, ổn định và bền vững thì việc quản lý nguồn nhân lực là hết sức quan trọng và cần thiết. Trong điều kiện hiện nay, Việt Nam đã và đang tham gia quá trình hội nhập quốc tế ngày càng sâu rộng, các doanh nghiệp trong nước sẽ bị ảnh hưởng bởi sự canh tranh gay gắt trên nhiều mặt, nhiều lĩnh vực như: sức ép việc làm, giá cả, chất xám,... Trong bối cảnh đó, việc chủ động được nhân lực, thu hút và sử dụng hiệu quả nhân lực, đặc biệt là nhân lực chất lượng cao được xem là lợi thế đặc biệt, quyết định sự thành công của doanh nghiệp trong tương lai. Công ty Điện lực Sơn La là một đơn vị có bề dày lịch sử, được thành lập đầu tiên từ một xí nghiệp gọi chung là “Xí nghiệp Điện - Nước 19-5” sau quá trình hình thành và phát triển được đổi tên chính thức thành Công ty Điện lực Sơn La từ tháng 4 năm 2010. Là Đơn vị trực thuộc Tổng công ty Điện lực miền Bắc và luôn được Tổng Công ty đánh giá rất cao trong công tác SXKD bán điện trên địa bàn tỉnh Sơn La. Nhiệm vụ SXKD năm 2018 và những năm tiếp theo của Công ty sẽ có thêm nhiều cơ hội và thách thức đó là yêu cầu của Tổng công ty với các chỉ tiêu kinh doanh và yêu cầu của khách hàng với chất lượng dịch vụ ngày càng cao. Nhiệm vụ năm 2018 của Công ty: Tiếp tục đảm bảo cung cấp đủ điện phục vụ phát triển kinh tế - xã hội và đời sống sinh hoạt của nhân dân, ưu tiên đảm bảo điện cho các khách hàng trọng điểm, các sự kiện quan trọng; vận hành ổn định hệ thống điện, đảm bảo an toàn lao động; Điện thương phẩm đạt 518 triệu kWh, tăng 4,2% so với năm 2017; Tổn thất điện năng ≤ 5,4 % giảm 0,15% so với thực hiện năm 2017; Giá bán bình quân đạt ≥ 1749,6 đồng/kWh, tăng 75,38 đồng/kWh so với năm 2017; Điểm đánh giá mức độ hài lòng khách hàng : ≥ 8,2 điểm. Năm 2018 cũng là năm thực hiện chủ đề của Tổng công ty “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực”. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nhằm đáp ứng sự phát triển của Tổng công ty và Công ty trong thời đại cách mạng công nghiệp lần thứ 4. Xây dựng Công ty Điện lực Sơn La với mô hình cơ cấu và bộ máy tổ chức quản lý tinh gọn, có trình độ quản lý, quản trị tiến tiến, tổ chức hoạt động hiệu lực, hiệu quả, sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao hiệu quả quản lý, điều hành. Xây dựng lực lượng lao động với trình độ cao và kỹ năng phù hợp, trung thành, tận tâm với sự phát triển bền vững của Công ty, của Tổng công ty; có sức cạnh tranh cao khi hình thành và phát triển thị trường điện cạnh tranh tại Việt Nam. Để đạt được mục tiêu, nhiệm vụ trong dài hạn, Công ty cần đổi mới tư duy trong SXKD, chuyển từ quan điểm phân phối điện sang dịch vụ khách hàng. Ngoài việc thực hiện các chỉ tiêu cơ bản về SXKD điện như chỉ tiêu thương phẩm, giá bán, tổn thất,... phải lấy chất lượng dịch vụ, sự hài lòng của khách hàng làm thước đo hiệu quả hoạt động SXKD của đơn vị, đặc biệt chú trọng phát triển nguồn vốn nhân lực. Do vậy, vấn đề là cần tìm kiếm giải pháp hữu hiệu nhằm củng cố, nâng cao hiệu lực hoạt động của tổ chức bộ máy, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công nhân trực tiếp SXKD điện; sử dụng hiệu quả nhất nguồn nhân lực hiện có để thực hiện nhiệm vụ được giao. Xuất phát từ yêu cầu thực tế trên, học viên đã lựa chọn đề tài “Quản lý công nhân kỹ thuật tại Công Ty Điện Lực Sơn La” làm đối tượng nghiên cứu luận văn thạc sĩ chuyên ngành Quản lý Kinh tế và Chính sách.

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ

Người hướng dẫn khoa học:

PGS.TS Lê Thị Anh Vân

Hà Nội - 2019

Tôi cam đoan đây là công trình nghiên cứu của bản thân tôi, các kết quảnghiên cứu trong luận văn là xác thực và chưa từng được công bố trong kỳ bất côngtrình nào khác trước đó.

Tác giả

Phạm Thị Linh chi

Trong quá trình nghiên cứu và thực hiện luận văn này, tác giả đã nhận được

sự giúp đỡ nhiệt tình của các thầy, cô giáo, gia đình, bạn bè cũng như tập thể Banlãnh đạo, cán bộ, công nhân viên của Công ty Điện lực Sơn La

Học viên xin trân trọng cảm ơn Thầy, Cô giáo Trường Đại học Kinh tế Quốcdân đã giảng dạy và giúp đỡ khoa học trong quá trình học viên hoàn thiện luận văn.Tác giả xin hứa sẽ cố gắng tận dụng những kiến thức được tiếp thu vào thực tiễncông việc đang đảm nhiệm cũng như trong cuộc sống hàng ngày nhằm đem lại lợiích cho bản thân và xã hội

Học viên gửi lời cảm ơn sâu sắc đến PGS.TS Lê Thị Anh Vân - người đãđịnh hướng và chỉ dẫn mẫu mực trong suốt quá trình thực hiện nghiên cứu luận văn

Học viên xin trân trọng cảm ơn Ban lãnh đạo, các anh/chị đồng nghiệp tạiCông ty Điện lực Sơn La đã nhiệt tình hỗ trợ thông tin, góp ý và các phân tích sâusắc những nội dung liên quan đến đề tài nghiên cứu

Học viên cũng xin gửi lời cảm ơn đến gia đình, bạn bè đã động viên và tạođiều kiện thuận lợi cho học viên trong quá trình thực hiện luận văn

Xin trân trọng cảm ơn!

Tác giả

Phạm Thị Linh chi

LỜI CAM ĐOAN

LỜI CẢM ƠN

MỤC LỤC

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

DANH MỤC BẢNG

DANH MỤC HÌNH VẼ

TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ i

PHẦN MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ CÔNG NHÂN KỸ THUẬT TẠI DOANH NGHIỆP ĐIỆN 8

1.1 Công nhân kỹ thuật tại doanh nghiệp điện 8

1.1.1 Khái niệm công nhân kỹ thuật tại doanh nghiệp điện 8

1.1.2 Đặc điểm của công nhân kỹ thuật tại doanh nghiệp điện 9

1.1.3 Vai trò của công nhân kỹ thuật tại doanh nghiệp điện 10

1.2 Quản lý công nhân kỹ thuật tại doanh nghiệp điện 10

1.2.1 Khái niệm quản lý công nhân kỹ thuật tại doanh nghiệp điện 10

1.2.2 Mục tiêu của quản lý công nhân kỹ thuật tại doanh nghiệp điện 12

1.2.4 Nội dung quản lý công nhân kỹ thuật tại doanh nghiệp điện 13

1.2.5 Những nhân tố ảnh hưởng đến quản lý công nhân kỹ thuật tại doanh nghiệp điện 23

CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG QUẢN LÝ CÔNG NHÂN KỸ THUẬT TẠI CÔNG TY ĐIỆN LỰC SƠN LA 27

2.1 Tổng quan về Công ty Điện lực Sơn La 27

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển 27

2.1.2 Cơ cấu tổ chức 28

2.1.3 Kết quả hoạt động sản xuất, kinh doanh của Công ty giai đoạn 2016-2018 31

2.2 Tình hình công nhân kỹ thuật tại Công ty Điện lực Sơn La 33

2.2.1 Số lượng đội ngũ công nhân kỹ thuật 33

2.2.2 Cơ cấu đội ngũ công nhân kỹ thuật 34

2.3.2 Thực trạng tuyển dụng công nhân kỹ thuật 41

2.2.3 Thực trạng bố trí sử dụng công nhân kỹ thuật 46

2.3.4 Thực trạng đào tạo và phát triển công nhân kỹ thuật 51

2.3.5 Thực trạng đánh giá sự thực hiện công việc của công nhân kỹ thuật 59

2.3.6 Thực trạng đãi ngộ công nhân kỹ thuật 63

2.4 Đánh giá quản lý công nhân kỹ thuật tại Công ty Điện lực Sơn La 70

2.4.1 Đánh giá theo hệ thống tiêu chí 70

2.4.2 Đánh giá theo nội dung quản lý công nhân kỹ thuật 73

CHƯƠNG 3: ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN LÝ CÔNG NHÂN KỸ THUẬT TẠI CÔNG TY ĐIỆN LỰC SƠN LA 77

3.1 Định hướng hoàn thiện hoạt động quản lý công nhân kỹ thuật của Công ty Điện lực Sơn La đến năm 2025 77

3.2 Giải pháp hoàn thiện quản lý công nhân kỹ thuật tại Công ty Điện lực Sơn La 78

3.2.1 Hoàn thiện bộ máy quản lý công nhân kỹ thuật 78

3.2.2 Hoàn thiện xây dựng kế hoạch công nhân kỹ thuật 78

3.2.3 Hoàn thiện tuyển dụng công nhân kỹ thuật 79

3.2.4 Hoàn thiện bố trí sử dụng công nhân kỹ thuật 82

3.2.5 Hoàn thiện đào tạo và phát triển công nhân kỹ thuật 84

3.2.6 Hoàn thiện đánh giá sự thực hiện công việc của công nhân kỹ thuật 87

3.2.7 Hoàn thiện đãi ngộ công nhân kỹ thuật 88

3.3 Một số kiến nghị 91

3.3.1 Kiến nghị đối với Chính Phủ 91

3.3.2 Kiến nghị đối với Tổng công ty Điện lực miền Bắc 92

KẾT LUẬN 94

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 95 PHỤ LỤC

Chữ viết tắt Ý nghĩa

CBCNV Cán bộ công nhân viên

EVN Tập đoàn Điện lực Việt Nam

NPC Tổng công ty Điện lực miền Bắc

Bảng 1.1: Bảng mẫu ma trận chuyển tiếp CNKT trong doanh nghiệp điện 14

Bảng 2.1: Tình hình thực hiện các chỉ tiêu SXKD điện giai đoạn 2016-2018 32

Bảng 2.2: Tình hình CNKT theo điện lực trực thuộc giai đoạn 2016-2018 33

Bảng 2.3: Cơ cấu CNKT theo độ tuổi (thời điểm cuối năm 2018) 34

Bảng 2.4: Cơ cấu CNKT theo giới tính (thời điểm cuối năm 2018) 35

Bảng 2.5: Cơ cấu CNKT theo chuyên môn (thời điểm cuối năm 2018) 36

Bảng 2.6: Cơ cấu CNKT theo bậc thợ (thời điểm cuối năm 2018) 37

Bảng 2.7: Kế hoạch CNKT của Công ty Điện lực Sơn La giai đoạn 2016-201839 Bảng 2.8: Mô tả sự biến động CNKT của Công ty Điện lực Sơn La theo kế hoạch và thực tế trong giai đoạn 2016-2018 40

Bảng 2.10: Nguồn thông tin tuyển mộ CNKT giai đoạn 2016-2018 43

Bảng 2.11: Kết quả tuyển dụng CNKT tại Công ty giai đoạn 2016-2018 45

Bảng 2.12: Đánh giá công tác tuyển dụng CNKT 46

Bảng 2.13: Kết quả theo dõi, đánh giá CNKT mới giai đoạn 2016-2018 48

Bảng 2.14: Tình hình luân chuyển CNKT giai đoạn 2016-2018 49

Bảng 2.15: Tình hình đề bạt, xuống chức, xa thải CNKT giai đoạn 2016-2018 .50 Bảng 2.16: Đánh giá công tác bố trí sử dụng CNKT 51

Bảng 2.17: Kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng CNKT giai đoạn 2016-2018 53

Bảng 2.18: Phương pháp đào tạo, bồi dưỡng CNKT giai đoạn 2016-2018 54

Bảng 2.19: Kết quả đào tạo, bồi dưỡng CNKT giai đoạn 2016-2018 55

Bảng 2.20: Chi phí đào tạo CNKT giai đoạn 2016-2018 56

Bảng 2.21: Đánh giá sau đào tạo và phát triển CNKT giai đoạn 2016-2018 58

Bảng 2.22: Đánh giá công tác đào tạo và phát triển CNKT 58

Bảng 2.23: Kết quả đánh giá CNKT giai đoạn 2016-2018 61

Bảng 2.24: Đánh giá công tác đánh giá sự thực hiện công việc của CNKT 63 Bảng 2.25: Bảng hệ số lương của CNKT điện theo thang bảng lương của EVN 64

Bảng 2.27: Thu nhập thực tế bình quân hàng tháng của CNKT điện năm 2018 .67Bảng 2.28: Phân bổ chỉ tiêu nghỉ điều dưỡng phục hồi chức năng lao động dành

cho CNKT của Công ty Điện lực Sơn La năm 2018 69Bảng 2.29: Đánh giá công tác đãi ngộ CNKT 70Bảng 2.30: Doanh thu, lợi nhuận của công ty giai đoạn 2016-2018 70Bảng 2.31: Đánh giá về mức độ đáp ứng nhu cầu công việc của đội ngũ CNKT 71Bảng 2.32: Đánh giá mức độ hài lòng của CNKT đối với công việc 72

Hình 1.1: Quy trình xây dựng kế hoạch CNKT tại doanh nghiệp điện 14

Hình 2.1: Cơ cấu tổ chức của Công ty Điện lực Sơn La 29

Hình 2.2: Quá trình tuyển dụng CNKT tại Công ty Điện lực Sơn La 43

Hình 2.3: Sơ đồ tổ chức quản lý đội ngũ CNKT tại các điện lực cấp huyện 47

Hình 2.4: Năng suất lao động bình quân và hiệu quả sử dụng chi phí tiền lương (tính theo doanh thu) của CNKT giai đoạn 2016-2018 72

TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ

Nguồn nhân lực của doanh nghiệp là yếu tố cấu thành quan trọng nhất củadoanh nghiệp, là nhân tố có ảnh hưởng quyết định đến thành công hoặc thất bại củamọi doanh nghiệp Dù ở phương diện một quốc gia hay một doanh nghiệp, muốnphát triển thành công, ổn định và bền vững thì việc quản lý nguồn nhân lực là hếtsức quan trọng và cần thiết Trong điều kiện hiện nay, Việt Nam đã và đang thamgia quá trình hội nhập quốc tế ngày càng sâu rộng, các doanh nghiệp trong nước sẽ

bị ảnh hưởng bởi sự canh tranh gay gắt trên nhiều mặt, nhiều lĩnh vực như: sức épviệc làm, giá cả, chất xám, Trong bối cảnh đó, việc chủ động được nhân lực, thuhút và sử dụng hiệu quả nhân lực, đặc biệt là nhân lực chất lượng cao được xem làlợi thế đặc biệt, quyết định sự thành công của doanh nghiệp trong tương lai

Do vậy, vấn đề là cần tìm kiếm giải pháp hữu hiệu nhằm củng cố, nâng caohiệu lực hoạt động của tổ chức bộ máy, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, côngnhân trực tiếp SXKD điện; sử dụng hiệu quả nhất nguồn nhân lực hiện có để thựchiện nhiệm vụ được giao Xuất phát từ yêu cầu thực tế trên, học viên đã lựa chọn đềtài “Quản lý công nhân kỹ thuật tại Công Ty Điện Lực Sơn La” làm đối tượngnghiên cứu luận văn thạc sĩ chuyên ngành Quản lý Kinh tế và Chính sách

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ CÔNG NHÂN KỸ THUẬT

TẠI DOANH NGHIỆP ĐIỆN

Công nhân kỹ thuật là khái niệm được sử dụng rộng rãi trong đời sống kinh tếhiện nay, trong một số giáo trình và các tài liệu, công trình nghiên cứu đã đề cậpđến khái niệm này

Công nhân kỹ thuật là những người lao động có văn bằng chứng chỉ nghề

hoặc được thừa nhận theo các quy định hiện hành, có năng lực thực hành - thực hiện các công việc phức tạp do sản xuất yêu cầu.

Trong doanh nghiệp điện (doanh nghiệp kinh doanh điện, hay doanh nghiệp điện lực), đội ngũ CNKT bao gồm tất cả những lao động quản lý vận hành, sửa chữa đường dây, trạm biến áp,

Quản lý công nhân kỹ thuật tại doanh nghiệp điện là: tổng hợp tất cả các

hoạt động của doanh nghiệp để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảotoàn và giữ gìn một đội ngũ công nhân kỹ thuật phù hợp với yêu cầu công việc củadoanh nghiệp cả về mặt số lượng và chất lượng

Mục tiêu của quản lý công nhân kỹ thuật tại doanh nghiệp điện:

- Mục tiêu:

 Đảm bảo số lượng và chất lượng của đội ngũ CNKT để đáp ứng các nhucầu hoạt động của doanh nghiệp điện

 Đảm bảo các quyền lợi cơ bản của CNKT

 Nâng cao hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp

Tiêu chí đánh giá quản lý công nhân kỹ thuật tại doanh nghiệp điện:

 Mức độ đáp ứng nhu cầu công việc của đội ngũ CNKT.

 Doanh thu và lợi nhuận của doanh nghiệp.

 Năng suất lao động bình quân của CNKT

 Hiệu quả sử dụng chi phí tiền lương của CNKT

 Thu nhập bình quân của một CNKT

 Mức độ hài lòng của CNKT đối với công việc

Các nhân tố ảnh hưởng đến quản lý công nhân kỹ thuật tại doanh nghiệp điện bao gồm: Nhóm nhân tố thuộc về doanh nghiệp điện, nhóm nhân tố thuộc về

công nhân kỹ thuật, nhóm nhân tố thuộc về môi trường bên ngoài doanh nghiệp

CHƯƠNG 2 PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG QUẢN LÝ CÔNG NHÂN

KỸ THUẬT TẠI CÔNG TY ĐIỆN LỰC SƠN LA

Công ty Điện lực Sơn La là đơn vị trực thuộc Tổng công ty Điện lực miềnBắc, thực hiện nhiệm vụ quản lý kỹ thuật vận hành và kinh doanh bán điện trên địabàn tỉnh Sơn La

Ngày 01/05/1962 Xí nghiệp điện nước 1-5 được thành lập và đóng tại khuBệnh viện Đa khoa tỉnh Sơn La hiện nay Ngày 13/03/1990 Bộ Năng lượng đã raQuyết định số: 100 NL/TCCB-LĐ thành lập Sở Điện lực Sơn La trực thuộc Công tyĐiện lực 1 Ngày 08/03/1996, EVN đã ra Quyết định số: 234 ĐVN/TCCB-LĐ đổitên các Sở Điện lực trực thuộc Công ty Điện lực 1 Ngày 14/04/2010 EVN ra Quyếtđịnh số 223/QĐ-EVN đổi tên Điện lực Sơn La thành Công ty Điện lực Sơn La trựcthuộc Tổng công ty Điện lực miền Bắc đổi tên các chi nhánh điện tại các huyệnthành điện lực

Qua quá trình phấn đấu nỗ lực không ngừng của các thế hệ CBCNV ngànhđiện, đến ngày 30/04/2018 trên địa bàn toàn tỉnh có 204/204 xã, phường, thị trấn cóđiện lưới quốc gia, số bản có điện lưới là 2.988/3.324 bản chiếm tỷ lệ 89,9% Hiệnnay, Công ty đang quản lý: 4.166,967 km đường dây trung thế; 3407,92 km đườngdây hạ thế 04 Trạm biến áp trung gian và 1.976 Trạm biến áp phân phối; Quản lý273.403 khách hàng sử dụng điện

Về cơ cấu tổ chức: Công ty Điện lực Sơn La có 11 phòng nghiệp vụ và 01

trung tâm điều khiển xa; 10 Điện lực/12 huyện, thành phố; 02 đơn vị phụ trợ khác:

Xí nghiệp dịch vụ điện lực Sơn La và Ban quản lý dự án điện lực Sơn La

Công ty hiện nay hoạt động theo mô hình trực tuyến chức năng, dưới sự lãnhđạo của Ban Giám đốc

Thực trạng quản lý công nhân kỹ thuật tại Công ty Điện lực Sơn La:

- Thực trạng xây dựng kế hoạch công nhân kỹ thuật: đánh giá nhu cầu đối

với CNKT dựa trên phương pháp lập bảng đánh giá và cho điểm các yếu tố, từ đóđưa ra quyết định nhân lực bao gồm: duy trì, tuyển dụng, sa thải, luân chuyển công

tác Quá trình đánh giá nhu cầu CNKT tại công ty thường trải qua 03 bước:

Bước 1: Đánh giá phát hiện nhu cầu CNKT (ở cấp độ đơn vị).

Bước công việc này được thực hiện tại các đơn vị nhỏ, thường là tổ CNKT tạicác điện lực cấp huyện, việc này sẽ giúp cho Phòng Tổ chức và nhân sự khôngnhững phát hiện được nhu cầu đề bạt, sa thải CNKT mà còn đánh giá được nhu cầuđào tạo CNKT của công ty

Việc đánh giá được thực hiện dựa trên 05 tiêu thức:

- Năng lực chuyên môn;

- Chất lượng công việc;

- Khả năng thích nghi với thay đổi;

- Kỷ luật lao động;

- Quan hệ với đồng nghiệp

Người đánh giá thường là người quản lý trực tiếp của CNKT, riêng đối vớiCNKT là người quản lý trực tiếp (tổ trưởng) thì việc đánh giá do Giám đốc điện lựccấp huyện thực hiện

Bước 2: Xác định nhu cầu và xây dựng kế hoạch CNKT cho toàn công ty.

Sau khi đánh giá, các điện lực cấp huyện sẽ gửi thông báo nhu cầu CNKT củamình cho Phòng Tổ chức và nhân sự Từ các báo cáo đó, chuyên viên Phòng Tổchức và nhân sự sẽ tiến hành công việc xử lý số liệu, xem xét tình hình thực tế để có

kế hoạch CNKT hợp lý và đưa ra các phương án kế hoạch cụ thể

Bước 3: Phê duyệt kế hoạch CNKT.

Phòng Tổ chức và nhân sự trình báo cáo tổng hợp là kết quả của bước 2 lênGiám đốc Điện lực Sơn La, Giám đốc sẽ đánh giá tổng hợp một lần nữa về sự phùhợp, đúng đắn của bản báo cáo kế hoạch CNKT để ra quyết định phê duyệt hoặckhông phê duyệt kế hoạch này

Thực trạng tuyển dụng công nhân kỹ thuật: Hiện nay, mặc dù công ty đã

xây dựng kế hoạch CNKT hàng năm, tuy nhiên, kế hoạch này thường không chitiết, các công việc như tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng vẫn mang tính thời điểm, tức

là được thực hiện khi có yêu cầu từ các điện lực cấp huyện Do đó, các công tác này

phần nào còn bị động, hiệu quả thực tế chưa được đảm bảo.

Thực trạng đào tạo và phát triển công nhân kỹ thuật:

 Xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển công nhân kỹ thuật:

- Xác định mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng CNKT;

- Lựa chọn đối tượng đào tạo

 Tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo và phát triển công nhân kỹ thuật:

- Lựa chọn hình thức, phương pháp đào tạo, bồi dưỡng CNKT;

- Kinh phi đào tạo, bồi dưỡng CNKT.

Đánh giá kết quả đào tạo và phát triển công nhân kỹ thuật.

Thực trạng đánh giá sự thực hiện công việc của công nhân kỹ thuật: Đánh

giá định kỳ hàng tháng, đánh giá định kỳ năm

Thực trạng đãi ngộ công nhân kỹ thuật:

- Thực hiện chính sách lương và phụ cấp lương

- Thực hiện chính sách thưởng

- Thực hiện chính sách phúc lợi

Đánh giá theo nội dung quản lý công nhân kỹ thuật:

- Điểm mạnh trong quản lý công nhân kỹ thuật tại Công ty Điện lực Sơn La.

+ Quy trình xây dựng kế hoạch CNKT của khá đầy đủ, chặt chẽ, có tính toánđến khả năng đáp ứng của đơn vị

+ Quy trình tuyển dụng CNKT phù hợp với điều kiện thực tế và phù hợp vớitừng vị trí công việc được tuyển dụng

+ Công tác bố trí sử dụng lao động đã phát huy được hiệu quả tích cực

+ Công tác xác định nhu cầu, xây dựng chương trình đào tạo và phát triểnCNKT đã được Công ty quan tâm, tính toán khá kỹ lưỡng

+ Hệ thống đánh giá sự thực hiện công việc của CNKT của Công ty dần đi vàoquy củ

+ Phương pháp tính lương hiện tại được Công ty áp dụng là một phương pháphiện đại, khoa học, phản ánh được các yếu tố: Vị trí công việc; Năng lực cá nhân;Kết quả công việc của CNKT

- Điểm yếu trong quản lý công nhân kỹ thuật tại Công ty Điện lực Sơn La

Nguyên nhân dẫn đến điểm yếu trong quản lý công nhân kỹ thuật tại Công ty Điện lực Sơn La.

- Những nguyên nhân chủ quan

+ Chiến lược phát triển của Công ty trong thời gian qua không xác định rõhướng phát triển của đội ngũ CNKT

+ Năng lực của cán bộ quản lý CNKT còn hạn chế cả về số lượng và chất lượng.+ Hạn chế về kinh phí dành cho các hoạt động tuyển dụng, đào tạo và pháttriển CNKT

+ Lãnh đạo cấp cao ít khi gặp gỡ động viên anh em CNKT

- Những nguyên nhân khách quan

+ Nhu cầu nâng cao trình độ đối với CNKT là không cao

+ Chưa có quy định cụ thể về Tiêu chuẩn cấp bậc kỹ năng nghề CNKT trongviệc yêu cầu trình độ, kiến thức, kỹ năng nghề đối với CNKT

+ Ý thức tự học tập nâng cao năng lực cá nhân của nhiều CNKT còn thấp + Sự phát triển về KT-XH khiến cho nhu cầu sử dụng điện của người dân vàcác tổ chức, doanh nghiệp ngày càng lớn, khiến cho cường độ công việc của độingũ CNKT cũng lớn theo thời gian

+Sự cạnh tranh ngày càng lớn của các doanh nghiệp tư nhân trên địa bàntrong việc thu hút nhân lực, đặc biệt là nhân lực chất lượng cao khiến cho công tácgiữ chân CNKT có năng lực của Công ty trở nên khó khăn

CHƯƠNG 3 ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN LÝ CÔNG NHÂN KỸ

THUẬT TẠI CÔNG TY ĐIỆN LỰC SƠN LA Định hướng hoàn thiện hoạt động quản lý công nhân kỹ thuật của Công

ty Điện lực Sơn La đến năm 2025

- Quản lý CNKT hướng tới xây dựng, phát triển đội ngũ CNKT: Công tácquản lý CNKT quán triệt mục tiêu xây dựng và phát triển đội ngũ CNKT nhằm thựchiện các mục tiêu phát triển của công ty Các chính sách, hoạt động, giải pháp về

quản lý CNKT phải hướng tới việc xây dựng đội ngũ này đủ về số lượng, đáp ứng

về chất lượng để đáp ứng tốt nhất yêu cầu của công việc trong bối cảnh hội nhậpquốc tế

- Quản lý CNKT phải xây dựng trên những giá trị văn hóa, chuẩn mực đạođức tích cực, phù hợp với tác phong và kỷ luật công nghiệp với đặc điểm và nhữngđòi hỏi của ngành nghề Ngoài ra, không chỉ được xây dựng và phát triển trên cơ sởcác giá trị văn hóa tích cực, mà quản lý CNKT phải hướng tới xây dựng các giá trịvăn hóa mới tích cực phù hợp với bối cảnh hội nhập quốc tế

- Quản lý CNKT cần hướng tới khuyến khích tính sáng tạo và tạo động lựccho CNKT: Các chính sách, các hoạt động, giải pháp về quản lý CNKT cần phảihướng tới mục tiêu phát huy tính sáng tạo của CNKT, làm cho họ có động lực trongquá trình làm việc Để làm được điều đó, lãnh đạo và cán bộ quản lý của công typhải thực sự quan tâm đến nhu cầu và nguyện vọng của CNKT, thường xuyên lấy ýkiến của họ về các chính sách về quản lý CNKT, nghiên cứu và nắm bắt được cơchế khuyến khích và tạo động lực, biết và sử dụng đúng các chính sách, giải pháp,hoạt động cụ thể của quản lý CNKT trong tạo động lực

- Tạo điều kiện và môi trường thuận lợi để người CNKT được phát huy vàphát triển tối đa các năng lực cá nhân của họ

- Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của CNKT, gắn quyền lợi của họ với hiệuquả hoạt động SXKD và quyền lợi của Công ty

Giải pháp hoàn thiện quản lý công nhân kỹ thuật tại Công ty Điện lực Sơn La

Hoàn thiện bộ máy quản lý công nhân kỹ thuật

Tại mỗi điện lực cấp huyện, cần xây dựng một bộ phận chuyên trách về côngtác quản lý nhân lực của đơn vị thì có thể giải quyết được những hạn chế có thể cónêu trên Bộ phận này có thể trực tiếp do Giám đốc điện lực cấp huyện quản lý, chịutrách nhiệm giúp đỡ, tham mưu cho Giám đốc về công tác quản lý nhân lực nóichung, quản lý CNKT của đơn vị nói riêng

Bên cạnh đó, Công ty cần nâng cao trình độ đội ngũ cán bộ làm công tác quản

lý CNKT để đáp ứng yêu cầu công việc, không chỉ đối với riêng các cán bộ tạiPhòng Tổ chức và nhân sự, mà còn cả các cán bộ quản lý tại các điện lực cấphuyện Để nâng cao trình độ cho cán bộ quản lý CNKT, Công ty có thể cử các cán

bộ đi đào tạo chuyên sâu về công tác này ở các trường Đại học trong nước

Hoàn thiện xây dựng kế hoạch công nhân kỹ thuật

Để nâng cao tính chính xác và sát thực của kế hoạch nhân lực, Công ty cầntăng cường áp dụng một số phương pháp dự báo khoa học hơn như: phương phápphân tích xu hướng, phương pháp phân tích tương quan, phương pháp chuyên gia,v.v

Cán bộ quản lý cần nắm vững định hướng chiến lược phát triển của Công ty.Nắm vững kế hoạch phát triển, các kế hoạch dài hạn, ngắn hạn như kế hoạch 5 năm,

- Công ty cần quan tâm hơn đến việc phân tích cung lao động trên thị trường

để đảm bảo kế hoạch CNKT được vạch ra là khả thi

- Đẩy mạnh việc tham khảo ý kiến của đội ngũ CNKT tại các đơn vị khi xâydựng kế hoạch CNKT

Hoàn thiện tuyển dụng công nhân kỹ thuật

Xây dựng và hoàn thiện bản mô tả công việc cho chức danh CNKT điện làmcăn cứ xác định tiêu chuẩn cụ thể khi tuyển dụng đối tượng này

Quá trình tuyển dụng cần thực hiện công khai, minh bạch từ khâu thông báotuyển dụng, nhận hồ sơ đến khâu thi tuyển đánh giá

- Chính sách tuyển dụng phải đảm bảo thu hút công kỹ thuật điện có trình độ

và tay nghề thực sự, không chỉ xét đến nhu cầu công việc của người dự tuyển màcòn cần xét đến các yêu cầu của bản thân người lao động như là: tính chất công

việc, đảm bảo cơ hội, triển vọng nâng cao trình độ tay nghề; thuận lợi cho đi lại;môi trường lao động, vệ sinh, an toàn,

- Thực hiện đa dạng hóa nguồn tuyển dụng

- Đẩy mạnh công tác hội nhập nhân viên mới

Hoàn thiện bố trí sử dụng công nhân kỹ thuật

- Hoàn thiện việc phân công lao động tại các đơn vị:

- Tăng cường sự hợp tác theo nhóm làm việc:

Hoàn thiện đào tạo và phát triển công nhân kỹ thuật

Đào tạo và phát triển CNKT phải được xác định là nhiệm vụ quan trọng củaCông ty và là trách nhiệm của lãnh đạo các cấp trong toàn công ty Cần thay đổicách tiếp cận về đào tạo và phát triển CNKT, có cách tiếp cận mới về công tác này

- Tăng cường và nâng cao chất lượng của đội ngũ cán bộ làm công tác đào tạo

và phát triển CNKT

- Đổi mới phương thức xác định nhu cầu đào tạo là một trong những giải phápquyết định tới hiệu quả, chất lượng của công tác đào tạo và phát triển CNKT Nhucầu đào tạo phải được xác định trên cơ sở so sánh kết quả đánh giá thực hiện côngviệc và bảng Mô tả công việc ở từng vị trí công việc

- Hoàn thiện việc xác định mục tiêu đào tạo:

Xác định mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng là một nguyên tắc không thể thiếu trongcông tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực tại doanh nghiệp Mục tiêu đào tạo, bồidưỡng là một nhân tố không thể thiếu trong việc đánh giá kết quả đào tạo, bồi dưỡng

- Đầu tư vào xây dựng chương trình và kế hoạch đào tạo CNKT của Công ty theohướng cụ thể, thiết thực, hiệu quả chú ý tới hội nhập quốc tế Trong điều kiện hiện nay,Công ty có thể thuê các chuyên gia tư vấn trong nước kết hợp với đội ngũ cán bộ nhânviên của Công ty để xây dựng chương trình và kế hoạch đào tạo CNKT phù hợp

- Kết hợp đào tạo nội bộ với gửi đào tạo bên ngoài doanh nghiệp như gửi racác trường đại học, cao đẳng, trường nghề để đào tạo; kết hợp đào tạo trong nướcvới gửi ra nước ngoài đào tạo

- Hoàn thiện các quy chế chính sách liên quan đến đào tạo và phát triển Các

quy chế chính sách liên quan có tác động không nhỏ tới hiệu quả của đào tạo vàphát triển

Hoàn thiện đánh giá sự thực hiện công việc của công nhân kỹ thuật

- Xác định đúng đắn mục tiêu quan trọng của hệ thống đánh giá sự thực hiệncông việc của CNKT

- Nâng cao năng lực của người đánh giá

- Hoàn thiện hệ thống tiêu chuẩn thực hiện công việc

Hoàn thiện đãi ngộ công nhân kỹ thuật

- Đối với đãi ngộ về vật chất:

+ Về chính sách tiền lương: Để CNKT yên tâm làm việc thì tiền lương phải làthu nhập chính, đảm bảo cuộc sống

+ Về tiền thưởng: Công ty đã trích lập hẳn một quỹ khen thưởng tương đốilớn Quỹ này được dành cho tất cả các cá nhân và tập thể có thành tích công tác tốt,

có sáng kiến cải tiến kỹ thuật trong lao động

- Hoàn thiện chính sách thu hút, đãi ngộ cán bộ:

Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân tài phục vụ cho lâu dài, kết hợp với chínhsách thu hút nhân tài trên cơ sở xây dựng cơ chế, chính sách phát hiện, tuyển chọnđào tạo, bồi dưỡng và đãi ngộ nhân tài Có cơ chế, chính sách, chế độ đãi ngộ, độngviên cán bộ công nhân viên toàn tâm, toàn ý phục vụ trong công việc

Xây dựng chính sách khen thưởng, đãi ngộ đối với những người hoàn thànhxuất sắc nhiệm vụ và tình nguyện tham gia công tác ở những vùng khó khăn, lĩnhvực ít được quan tâm, đãi ngộ

- Hoàn thiện chính sách khuyến khích học tập, nâng cao trình độ: Xây dựngchính sách khuyến khích học tập nâng cao trình độ chuyên môn, rèn luyện đạo đức,tạo điều kiện để những người đi học được hưởng lương và các chế độ khác nhằmkhuyến khích đi học nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, trình độ quản lý, đểcán bộ công chức yên tâm đi học, giảm được khó khăn về đời sống và tập trung chohọc tập

- Đối với đãi ngộ về tinh thần:

+ Đối với người CNKT, họ cần có cơ hội để phát huy năng lực của mình,muốn thấy mình có công đóng góp vào các mục tiêu của Công ty+ Công ty khôngngừng cải thiện điều kiện làm việc, nâng cao chất lượng môi trường làm việc đểđảm bảo được sức khỏe và tâm trạng thoải mái cho nhân viên khi làm việc.

+ Công ty cần có những chính sách ưu đãi đặc biệt đối với những CNKT lànhnghề, có kinh nghiệm dưới hình thức: đưa đi đào tạo chuyên sâu ở nước ngoài nhằmnâng cao trình độ kỹ năng nghề nghiệp bằng nguồn kinh phí trích từ Quỹ đào tạocủa Công ty; thưởng một tỷ lệ phần trăm nào đó giá trị có được từ hiệu quả củacông việc; tổ chức các kỳ nghỉ cho cả gia đình

- Hoàn thiện công tác chăm sóc sức khỏe cho đội ngũ cán bộ

+ Cần liên kết với bệnh viện huyện, thực hiện kế hoạch định kỳ hàng năm, vàohai thời điểm tháng 4 và tháng 10 hàng năm

+ Tổ chức một đợt khám bệnh chuyên khoa đối với các cán bộ quản lý, với độingũ y bác sỹ và thiết bị hiện đại, tại các bệnh viện tuyến tỉnh hoặc Trung ương,+ Cần tiếp tục duy trì, phát triển phong trào thể dục thể thao trong đội ngũ cán

bộ công nhân viên, bằng việc thực hiện nhiều hội thao, các chương trình thi đấu thểdục thể thao trong nội bộ

Một số kiến nghị

- Kiến nghị đối với Chính Phủ

Đổi mới tư duy hơn nữa đối với cải cách chính sách tiền lương, đổi mới quản

lý Nhà nước về chính sách tiền lương

Để có cơ sở trả lương đúng cho cán bộ công nhân viên, cần đẩy mạnh công tác xãhội hóa các dịch vụ công, nhằm giảm bớt quỹ tiền lương viên chức từ ngân sách nhà nước.Nhà nước cần đổi mới chế độ tiền lương, xây dựng lại bảng lương cán bộ,công chức, viên chức, người lao động làm việc trong các cơ quan Nhà nước: cơquan hành chính, sự nghiệp, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị xã hội một cáchkhoa học, tính đúng, tính đủ các yếu tố có ảnh hưởng đến chất lượng công việctrong tiền lương

- Kiến nghị đối với Tổng công ty Điện lực miền Bắc:

- Tổng công ty cần hoàn thiện các chính sách phát triển nguồn nhân lựcCần kết hợp hài hòa lợi ích của Tổng công ty, của Công ty Điện lực Sơn La với lợiích của CNKT qua chính sách khen thưởng

- Tổng công ty cần phối hợp với Công ty Điện lực Sơn La xây dựngmột môi trường văn hóa doanh nghiệp tốt,

- Tổng công ty cần phối hợp chặt chẽ với Công ty Điện lực Sơn La xâydựng một kế hoạch phát triển đội ngũ CNKT một cách toàn diện trong tất cả cáckhâu quản lý CNKT

KẾT LUẬN

Trong các nguồn lực của một doanh nghiệp thì nguồn nhân lực có điểm đặcbiệt là nó hiện diện ở tất cả các khâu trong quá trình SXKD của doanh nghiệp và nóquyết định đến hiệu quả mang lại của các nguồn lực khác Nghiên cứu quá trìnhhình thành và phát triển của Công ty Điện lực Sơn La cho thấy, Công ty đã đạt đượcnhững thành tích đáng kể về phát triển SXKD điện, đem lại doanh thu cho NPC,nộp ngân sách nhà nước, phục vụ ngày càng tốt hơn nhu cầu sử dụng điện củangười dân, tổ chức, doanh nghiệp Nghiên cứu sâu về công tác quản lý CNKT củacông ty cho thấy, Công ty vẫn còn một số tồn tại về công tác quản lý CNKT Nhữnghạn chế này xuất phát từ nhiều nguyên nhân, bao gồm cả những nguyên nhân chủquan và khách quan

Qua quá trình nghiên cứu, luận văn đã đạt được những kết quả nghiên cứu tíchcực như sau:

- Luận văn đã xây dựng và góp phần làm rõ thêm hệ thống lý luận cho nghiêncứu về quản lý CNKT tại doanh nghiệp điện

- Luận văn đã phân tích, đánh giá được thực trạng công tác quản lý CNKT tạiCông ty Điện lực Sơn La giai đoạn 2016-2018 Qua đó, đã chỉ ra những điểm mạnh,những điểm yếu và nguyên nhân của những điểm yếu trong công tác quản lý CNKTtại Công ty

- Luận văn đã đề xuất được một số định hướng và 07 nhóm giải pháp bám sátvới những phân tích, đánh giá thực trạng công tác quản lý CNKT tại Công ty giaiđoạn 2016-2018

Như vậy có thể khẳng định rằng, nội dung luận văn đã đảm bảo thực hiệnđược mục tiêu nghiên cứu đề ra ban đầu

Trong quá trình nghiên cứu luận văn, do giới hạn về khả năng nghiên cứucũng như giới hạn về các nguồn tài liệu, nên sai sót trong luận văn là việc không thểtránh khỏi Chính vì vậy, học viên rất mong muốn nhận được những nhận xét, đánhgiá, góp ý của các thầy, cô giáo, cũng những các bạn bè, đồng nghiệp để luận vănđược hoàn thiện hơn

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ

Người hướng dẫn khoa học:

PGS.TS Lê Thị Anh Vân

Hà Nội - 2019

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Nguồn nhân lực của doanh nghiệp là yếu tố cấu thành quan trọng nhất củadoanh nghiệp, là nhân tố có ảnh hưởng quyết định đến thành công hoặc thất bại củamọi doanh nghiệp Dù ở phương diện một quốc gia hay một doanh nghiệp, muốnphát triển thành công, ổn định và bền vững thì việc quản lý nguồn nhân lực là hếtsức quan trọng và cần thiết Trong điều kiện hiện nay, Việt Nam đã và đang thamgia quá trình hội nhập quốc tế ngày càng sâu rộng, các doanh nghiệp trong nước sẽ

bị ảnh hưởng bởi sự canh tranh gay gắt trên nhiều mặt, nhiều lĩnh vực như: sức épviệc làm, giá cả, chất xám, Trong bối cảnh đó, việc chủ động được nhân lực, thuhút và sử dụng hiệu quả nhân lực, đặc biệt là nhân lực chất lượng cao được xem làlợi thế đặc biệt, quyết định sự thành công của doanh nghiệp trong tương lai

Công ty Điện lực Sơn La là một đơn vị có bề dày lịch sử, được thành lập đầutiên từ một xí nghiệp gọi chung là “Xí nghiệp Điện - Nước 19-5” sau quá trình hìnhthành và phát triển được đổi tên chính thức thành Công ty Điện lực Sơn La từ tháng

4 năm 2010 Là Đơn vị trực thuộc Tổng công ty Điện lực miền Bắc và luôn đượcTổng Công ty đánh giá rất cao trong công tác SXKD bán điện trên địa bàn tỉnh Sơn

La Nhiệm vụ SXKD năm 2018 và những năm tiếp theo của Công ty sẽ có thêmnhiều cơ hội và thách thức đó là yêu cầu của Tổng công ty với các chỉ tiêu kinhdoanh và yêu cầu của khách hàng với chất lượng dịch vụ ngày càng cao Nhiệm vụnăm 2018 của Công ty: Tiếp tục đảm bảo cung cấp đủ điện phục vụ phát triển kinh

tế - xã hội và đời sống sinh hoạt của nhân dân, ưu tiên đảm bảo điện cho các kháchhàng trọng điểm, các sự kiện quan trọng; vận hành ổn định hệ thống điện, đảm bảo

an toàn lao động; Điện thương phẩm đạt 518 triệu kWh, tăng 4,2% so với năm2017; Tổn thất điện năng ≤ 5,4 % giảm 0,15% so với thực hiện năm 2017; Giá bánbình quân đạt ≥ 1749,6 đồng/kWh, tăng 75,38 đồng/kWh so với năm 2017; Điểmđánh giá mức độ hài lòng khách hàng : ≥ 8,2 điểm

Năm 2018 cũng là năm thực hiện chủ đề của Tổng công ty “Nâng cao chấtlượng nguồn nhân lực” Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nhằm đáp ứng sự pháttriển của Tổng công ty và Công ty trong thời đại cách mạng công nghiệp lần thứ 4.Xây dựng Công ty Điện lực Sơn La với mô hình cơ cấu và bộ máy tổ chức quản lýtinh gọn, có trình độ quản lý, quản trị tiến tiến, tổ chức hoạt động hiệu lực, hiệu quả,

sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao hiệuquả quản lý, điều hành Xây dựng lực lượng lao động với trình độ cao và kỹ năngphù hợp, trung thành, tận tâm với sự phát triển bền vững của Công ty, của Tổngcông ty; có sức cạnh tranh cao khi hình thành và phát triển thị trường điện cạnhtranh tại Việt Nam Để đạt được mục tiêu, nhiệm vụ trong dài hạn, Công ty cần đổimới tư duy trong SXKD, chuyển từ quan điểm phân phối điện sang dịch vụ kháchhàng Ngoài việc thực hiện các chỉ tiêu cơ bản về SXKD điện như chỉ tiêu thươngphẩm, giá bán, tổn thất, phải lấy chất lượng dịch vụ, sự hài lòng của khách hànglàm thước đo hiệu quả hoạt động SXKD của đơn vị, đặc biệt chú trọng phát triểnnguồn vốn nhân lực

Do vậy, vấn đề là cần tìm kiếm giải pháp hữu hiệu nhằm củng cố, nâng caohiệu lực hoạt động của tổ chức bộ máy, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, côngnhân trực tiếp SXKD điện; sử dụng hiệu quả nhất nguồn nhân lực hiện có để thựchiện nhiệm vụ được giao Xuất phát từ yêu cầu thực tế trên, học viên đã lựa chọn đề

tài “Quản lý công nhân kỹ thuật tại Công Ty Điện Lực Sơn La” làm đối tượng

nghiên cứu luận văn thạc sĩ chuyên ngành Quản lý Kinh tế và Chính sách

2 Tổng quan nghiên cứu có liên quan đến đề tài luận văn

Trong bất kỳ một tổ chức nào, người lao động luôn luôn là nhân tố trọngtâm, then chốt quyết định sự thành công hay thất bại của Tổ chức Con người lànguồn tài nguyên chiến lược vô cùng quý giá của mọi doanh nghiệp, chỉ khi biết sửdụng con người đúng mục đích, đúng phương pháp, tôn trọng con người, coi trọngvốn tri thức trong mỗi con người thì doanh nghiệp mới có thể tồn tại và phát triển.Nhận thức được sự cần thiết của vấn đề này, nhiều học viên cao học, nghiên cứusinh, các nhà khoa học ở Việt Nam trong các lĩnh vực kinh tế, quản trị kinh

doanh, quản trị nhân sự đã đi sâu nghiên cứu và có những công trình đóng góp thiếtthực cho các doanh nghiệp về quản lý nguồn nhân lực.

Trong quá trình nghiên cứu, đã có nhiều công trình nghiên cứu khoa học viết

về vấn đề quản lý nguồn nhân lực như:

- Luận án tiến sĩ của tác giả Đinh Văn Toàn (2011): “Phát triển nguồn nhânlực của Tập đoàn Điện lực Việt Nam đến năm 2015”, Trường Đại học Kinh tế Quốcdân Nghiên cứu các quan niệm khác nhau về phát triển nguồn nhân lực, phần lớnđứng trên quan điểm quản trị kinh doanh và coi nó như một chức năng trong quảntrị nguồn nhân lực, luận án đã nêu ra quan điểm riêng về nội dung phát triển nguồnnhân lực cũng như các yếu tố tác động trong một tổ chức thuộc ngành điện giaiđoạn hiện nay, và cho rằng: ngoài các nội dung đánh giá thực trạng nguồn nhân lực,hoạch định và phát triển nguồn nhân lực thì hoàn thiện công tác tổ chức quản lý làmột nội dung quan trọng; trong công tác hoạch định, việc đảm bảo cơ cấu nguồnnhân lực hợp lý là một mục tiêu cần ưu tiên Do vậy, trong các yếu tố ảnh hưởngđến phát triển nguồn nhân lực của tổ chức này thì chiến lược, kế hoạch phát triểnSXKD điện và mô hình tổ chức có vai trò quyết định

- Luận án tiến sĩ của tác giả Nguyễn Vân Thùy Anh (2011): “Đào tạo và pháttriển công nhân kỹ thuật trong các doanh nghiệp dệt may Hà Nội”, Trường Đại họcKinh tế Quốc dân Luận án đề xuất đánh giá kết quả đào tạo và phát triển công nhân

kỹ thuật của doanh nghiệp thông qua đánh giá mức độ đáp ứng các yêu cầu côngviệc của công nhân kỹ thuật sau khi được đào tạo về kiến thức, kỹ năng, thái độ làmviệc và khả năng phát triển nghề nghiệp trong tương lai Tiêu chí khả năng pháttriển nghề nghiệp của người học sau đào tạo là đóng góp mới của luận án so với cácnghiên cứu lý thuyết về đánh giá kết quả đào tạo trước đây Luận án đề xuất cácdoanh nghiệp Dệt May Hà Nội cần nhìn nhận đào tạo và phát triển công nhân kỹthuật vừa là giải pháp nâng cao năng lực cạnh tranh, đảm bảo phát triển bền vững vừa

là công cụ kích thích tinh thần với người lao động, do đó, đổi mới quan điểm đào tạo

và phát triển công nhân kỹ thuật theo phương pháp tiếp cận theo năng lực Các đónggóp mới về giải pháp gồm: hoàn thiện các phương pháp đào tạo nhằm đáp ứng các

chuẩn đầu ra về năng lực nghề nghiệp, sử dụng bản thân hoạt động phát triển nghềnghiệp cho công nhân kỹ thuật như là công cụ kích thích tinh thần và giữ chân laođộng giỏi của doanh nghiệp và hoàn thiện hệ thống đánh giá kết quả đào tạo và pháttriển công nhân kỹ thuật Luận án cũng đề xuất một số kiến nghị với Chính phủ vàcác cơ quan hữu quan nhằm tạo điều kiện thuận lợi và hỗ trợ cho hoạt động đào tạo

và phát triển công nhân kỹ thuật trong các doanh nghiệp Dệt May Hà Nội

- Luận văn thạc sĩ của tác giả Lê Minh Thành (2015): “Nâng cao hiệu quả sửdụng lao động trực tiếp tại Công ty TNHH Lam Sơn - Sao Vàng, Thanh Hóa”,Trường Đại học Kinh tế Huế Luận văn đã hệ thống hóa lý luận cơ bản về lao động,nội dung tổ chức sử dụng lao động, đặc điểm của ngành sản xuất mía có liên quanđến hiệu quả sử dụng lao động, các nhân tố ảnh hưởng đến sử dụng lao động trựctiếp sản xuất mía; Xây dựng các chỉ tiêu nghiên cứu Đồng thời tổng kết các kinhnghiệm sử dụng lao động trực tiếp trên thế giới Dựa trên nguồn số liệu thứ cấp,luận văn đã phân tích, đánh giá tình hình sử dụng lao động trực tiếp giai đoạn 2011-

2013 tại Công ty TNHH Lam Sơn - Sao Vàng; Đánh giá hiệu quả sử dụng lao độngtrực tiếp và phân tích các nhân tố ảnh hưởng hiệu quả sử dụng laođộng trực tiếp.Dựa trên định hướng phát triển của công ty trong giai đoạn 2015-2020, và kết quảnghiên cứu thực trạng, luận văn đã đề xuất 05 nhóm giải pháp để nâng cao hiệu quả

sử dụng lao độngtrực tiếp ở công ty

- Luận văn thạc sĩ của tác giả Nguyễn Thị Cẩm Hà (2015): “Nâng cao chấtlượng lao động trực tiếp làm công tác du lịch tại các doanh nghiệp ở thành phố HộiAn”, Trường Đại học Lao động - Xã hội Luận văn đã: (1) Hệ thống hóa vấn đề lýluận về lao động trực tiếp và nâng cao chất lượng lao động trực tiếp; (2) Đề xuất hệthống tiêu chí đánh giá các hoạt động nâng cao chất lượng lao động trực tiếp làmcông tác du lịch tại các doanh nghiệp Từ các tiêu chí này, các doanh nghiệp có thểđánh giá hoạt động nâng cao chất lượng lao động trực tiếp làm công tác du lịch củamình, góp phần vào hoàn thiện các hoạt động đó; (3) Đưa ra các giải pháp phù hợpvới thực trạng và điều kiện hiện tại của các doanh nghiệp làm công tác du lịch tạithành phố Hội An

- Luận văn thạc sĩ của tác giả Nguyễn Trí Dũng (2018): “Phát triển nguồnnhân lực công nhân kỹ thuật tại Công ty cổ phần Sơn Tổng hợp Hà Nội”, Học việnKhoa học - Xã hội Luận văn đã hệ thống hóa và phát triển cơ sở lý luận về pháttriển nguồn nhân lực CNKT trong doanh nghiệp trên nền tảng lý thuyết về pháttriển nguồn nhân lực trong các tổ chức Qua đó, luận văn sử dụng các phương phápnghiên cứu, phỏng vấn nhằm nêu ra thực trạng và nội dung công tác phát triểnnguồn nhân lực CNKT của Công ty cổ phần Sơn Tổng hợp Hà Nội, từ đó xây dựngcác giải pháp hoàn thiện công tác phát triển với đối tượng CNKT không chỉ tạiCông ty cổ phần Sơn Tổng hợp Hà Nội nói riêng mà đối với nguồn lực này tại cácdoanh nghiệp ngành chế biến và hóa chất.

Các công trình nghiên cứu trên cũng như các công trình khác đã đề cập vàđưa ra các giải pháp trong công tác quản lý nguồn nhân lực, công tác đào tạo nguồnnhân lực trong các ngành, lĩnh vực khác nhau Song, phạm vi nghiên cứu về quản lýcông nhân kỹ thuật điện tại Công ty Điện lực Sơn La chưa có tác giả nào nghiêncứu Vì vậy đề tài luận văn của tác giả lựa chọn không có sự trùng lặp

3 Mục tiêu nghiên cứu

- Xác định khung nghiên cứu về quản lý CNKT tại doanh nghiệp điện

- Phân tích thực trạng quản lý CNKT tại Công ty Điện lực Sơn La trong giaiđoạn 2016-2018 Từ đó, đánh giá những điểm mạnh, những điểm yếu và lý giảinguyên nhân của những điểm yếu trong hoạt động quản lý CNKT tại công ty

- Đề xuất những phương hướng và giải pháp chủ yếu nhằm hoàn thiện quản

lý CNKT tại Công ty Điện lực Sơn La định hướng đến năm 2025

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

- Đối tượng nghiên cứu: Quản lý công nhân kỹ thuật tại Công ty Điện lực

+ Về thời gian: Thông tin, số liệu thứ cấp sử dụng trong luận văn được thuthập cho giai đoạn 2016-2018; số liệu sơ cấp được thu thập vào tháng 03/2019;những phương hướng và giải pháp được đề xuất cho giai đoạn đến năm 2025.

5 Phương pháp luận nghiên cứu

5.1 Khung nghiên cứu

Khung nghiên cứu luận văn

Nguồn: Tác giả xây dựng

Tuyển dụng công nhân kỹ thuật

Bố trí sử dụng công nhân kỹ thuật

Đối tượng quản lý

Đào tạo và phát triển công nhân

kỹ thuật

Đánh giá sự thực hiện công việc của công nhân kỹ thuật

Đãi ngộ công nhân kỹ thuật

Mục tiêu quản lý công nhân

kỹ thuật

CNKT tại doanh nghiệp

Xây dựng kế hoạch công nhân kỹ thuật

Đảm bảo về

số lượng, chất lượng CNKT

Đảm bảo các quyền lợi cơ bản của CNKTNâng cao hiệu quả hoạt động của doanh nghiệpNhóm nhân

tố thuộc về

môi trường

bên ngoài

doanh nghiệp

5.2 Quy trình nghiên cứu

Bước 1: Nghiên tài liệu có liên quan nhằm xây dựng khung nghiên cứu vềquản lý CNKT tại doanh nghiệp điện Các phương pháp chủ yếu được sử dụng ởbước này là phương pháp tổng hợp, mô hình hóa

Bước 2: Thu thập thông tin, số liệu thứ cấp từ các báo cáo về: hoạt độngSXKD, hoạt động quản lý nguồn nhân lực của Công ty Điện lực Sơn La trong cácnăm từ 2016 đến 2018 Các phương pháp chủ yếu được sử dụng ở bước này làphương pháp thống kê, phân tích, so sánh

Bước 3: Thu thập thông tin, số liệu sơ cấp thông qua khảo sát bằng phiếuđiều tra khảo sát đối với 100 CNKT hiện đang công tác tại Công ty Điện lực Sơn

La Phiếu điều tra được phát trực tiếp cho CNKT Trong đó, số phiếu phát ra là 100,

số phiếu thu về là 93 với 93 phiếu hợp lệ

Bước 4: Tiến hành phân tích thực trạng quản lý CNKT tại Công ty Điện lựcSơn La trong giai đoạn 2016-2018 Đồng thời, đánh giá các điểm mạnh, điểm yếu,giải thích nguyên nhân cơ bản dẫn đến những điểm yếu trong công tác quản lýCNKT tại công ty Phương pháp chủ yếu sử dụng ở bước này là phân tích, tổnghợp

Bước 5: Đề xuất một số phương hướng và giải pháp nhằm hoàn thiện quản lýCNKT tại Công ty Điện lực Sơn La đến năm 2025 Phương pháp chủ yếu sử dụng ởbước này là dự báo, tổng hợp

6 Kết cấu luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, nội dung chínhcủa luận văn gồm 03 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận về quản lý công nhân kỹ thuật tại doanh nghiệp

điện

Chương 2: Phân tích thực trạng quản lý công nhân kỹ thuật tại Công ty Điện

lực Sơn La

Chương 3: Phương hướng và giải pháp hoàn thiện quản lý công nhân kỹ

thuật tại Công ty Điện lực Sơn La

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ CÔNG NHÂN KỸ THUẬT TẠI

DOANH NGHIỆP ĐIỆN

1.1 Công nhân kỹ thuật tại doanh nghiệp điện

1.1.1 Khái niệm công nhân kỹ thuật tại doanh nghiệp điện

Công nhân kỹ thuật là khái niệm được sử dụng rộng rãi trong đời sống kinh

tế hiện nay, trong một số giáo trình và các tài liệu, công trình nghiên cứu đã đề cậpđến khái niệm này Chẳng hạn như trong giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực của Đại

học Kinh tế Quốc dân đưa ra khái niệm: “Công nhân kỹ thuật là người được đào

tạo và được cấp bằng (đối với những người tốt nghiệp các chương trình dạy nghề dài hạn từ 01 đến 03 năm) hoặc chứng chỉ (đối với những người tốt nghiệp các chương trình dạy nghề ngắn hạn dưới 01 năm) của bậc giáo dục nghề nghiệp trong

hệ thống giáo dục để có năng lực thực hành - thực hiện các công việc phức tạp do sản xuất yêu cầu” (Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh, 2010) Ở đây, năng lực thực

hành, thực hiện công việc được hiểu là tập hợp của: kiến thức, kỹ năng, thái độ laođộng của người CNKT, những vấn đề này có yêu cầu khác nhau đối với những côngviệc có tính chất khác nhau

Nhiều tác giả khác trong các nghiên cứu của mình cũng đồng ý rằng, côngnhân kỹ thuật là thuật ngữ dùng để chỉ những lao động đã được đào tạo ở các trình

độ đào tạo nghề khác nhau, có đủ năng lực chuyên môn và kỹ thuật để thực hiện cáchoạt động tác nghiệp sản xuất ra sản phẩm/ hàng hóa/ dịch vụ của doanh nghiệphoặc các cơ sở SXKD nói chung

Tuy nhiên trong nhiều doanh nghiệp, có cả những nhóm CNKT không cóchứng chỉ nghề hoặc bằng nghề thường, nhưng họ lại có khả năng thực hiện cáccông việc có tính chất kỹ thuật của doanh nghiệp Năng lực làm việc của họ có được

là do tự học, do được truyền nghề hoặc vừa học vừa làm, nên họ đã có được kỹnăng, tay nghề nhất định Do đó, luận văn cho rằng, việc bổ sung nhóm lao độngnày vào đội ngũ CNKT của doanh nghiệp là cần thiết

Qua những phân tích phía trên, luận văn cho rằng: Công nhân kỹ thuật là

những người lao động có văn bằng chứng chỉ nghề hoặc được thừa nhận theo các quy định hiện hành, có năng lực thực hành - thực hiện các công việc phức tạp do sản xuất yêu cầu Nói cách khác, CNKT là những lao động đã được đào tạo nghề ở

các trình độ khác nhau (sơ cấp nghề, trung cấp nghề, cao đẳng nghề) trong cáctrường đào tạo nghề hoặc ngay trong các doanh nghiệp, các cơ sở SXKD

Trong doanh nghiệp điện (doanh nghiệp kinh doanh điện, hay doanh nghiệp

điện lực), đội ngũ CNKT bao gồm tất cả những lao động quản lý vận hành, sửa

chữa đường dây, trạm biến áp, thuộc sở hữu của doanh nghiệp điện, đảm bảo chất

lượng điện cung cấp cho khách hàng Việc phân loại đội ngũ CNKT tại doanhnghiệp điện chủ yếu dựa vào bậc thợ theo tiêu chuẩn kỹ thuật nghề được quy địnhbởi Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội

1.1.2 Đặc điểm của công nhân kỹ thuật tại doanh nghiệp điện

- Về bản chất: CNKT là những người thông minh, có sự sáng tạo, kỹ năng,

kỹ sảo trong quá trình lao động Công việc của CNKT trong các doanh nghiệp điện

là những công việc phức tạp, thậm chí có mức độ độc hại, rủi ro cao Do đó, đòi hỏingười CNKT phải qua đào tạo cũng như quá trình tích lũy kinh nghiệm thực tế, nếukhông, họ sẽ không thể thực hiện được một cách suôn sẻ, hiệu quả công việc tạidoanh nghiệp Cũng chính vì sự phức tạp của công việc, trong quá trình tuyển dụngCNKT, các doanh nghiệp điện luôn rất thận trọng, các tiêu chí, tiêu chuẩn được đặt

ra là tương đối khắt khe

- Về công việc: lao động của người CNKT được kết tinh trong sản phẩm,dịch vụ của doanh nghiệp điện, là yếu tố quyết định đối với chất lượng sản phẩm,dịch vụ của doanh nghiệp điện Lao động của CNKT là lao động phức tạp, đòi hỏitrình độ chuyên môn kỹ thuật cao bao gồm cả lao động thể lực và lao động trí óc

Sự kết hợp nhuần nhuyễn của lao động thể lực và lao động trí óc của người CNKT

là yếu tố có tính quyết định đến chất lượng sản phẩm, dịch vụ của doanh nghiệpđiện, từ đó, ảnh hưởng lớn đến hiệu quả hoạt động SXKD của doanh nghiệp điện

- Về tính chất lao động: CNKT là loại lao động cần được đào tạo và tích luỹkinh nghiệm suốt đời Kỹ năng làm việc của người CNKT không phải tự nhiên bảnthân sinh ra mà có, mà nó phải trải qua những thời gian đào tạo kiến thức nhất địnhđồng thời nó còn phải cần có một thời gian dài thực tế với công việc để có nhữngkinh nghiệm, những kỹ năng, kỹ sảo, những phát hiện, khám phá Hơn nữa, trongthời đại công nghệ phát triển nhanh chóng, việc đào tạo, bồi dưỡng nhằm cập nhậtkiến thức, kỹ năng làm việc mới cho đội ngũ CNKT là nhiệm vụ cần thiết của cácdoanh nghiệp điện.

1.1.3 Vai trò của công nhân kỹ thuật tại doanh nghiệp điện

CNKT là đội ngũ lao động trực tiếp của doanh nghiệp điện, vai trò của độingũ lao động này được thể hiện như sau:

- Là những người trực tiếp thực hiện hoạt động SXKD của doanh nghiệpđiện Qua đó, tạo doanh thu, lợi nhuận cho doanh nghiệp Vì thế mà hiệu quả làmviệc của đội ngũ CNKT có ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả hoạt động SXKD củacác doanh nghiệp điện

- Là những người đóng góp ý tưởng đổi mới, cải tiến hoạt động SXKD củadoanh nghiệp điện Qua quá trình làm việc cũng như khả năng phân tích, đánh giá,sáng tạo trong công việc, CNKT có thể đưa ra những ý tưởng, những sáng kiến mớigiúp nâng cao hiệu quả làm việc của bộ phận, từ đó, góp phần nâng cao hiệu quảhoạt động SXKD của các doanh nghiệp điện

- Là người đào tạo, bồi dưỡng Đối với đội ngũ CNKT, hình thức đào tạo,bồi dưỡng trong công việc là một hình thức phổ biến trong các doanh nghiệp nóichung, doanh nghiệp điện nói riêng Khi đó, chính những người CNKT có năng lực,kinh nghiệm của doanh nghiệp sẽ trở thành những người đào tạo, bồi dưỡng, gópphần giảm thiểu chi phí đào tạo, bồi dưỡng CNKT cho doanh nghiệp

1.2 Quản lý công nhân kỹ thuật tại doanh nghiệp điện

1.2.1 Khái niệm quản lý công nhân kỹ thuật tại doanh nghiệp điện

Khái niệm quản lý nói chung, quản lý nguồn nhân lực nói riêng đã được đềcập trong nhiều giáo trình như:

- Trong giáo trình Quản lý học (2012) của Đại học Kinh tế Quốc dân đưa ra

khái niệm về quản lý như sau: “Quản lý là quá trình lập kế hoạch, tổ chức, lãnh

đạo, kiểm soát các nguồn lực và hoạt động của hệ thống xã hội nhằm đạt được mục đích của hệ thống với hiệu lực và hiệu quả cao một cách bền vững trong điều kiện môi trường luôn biến động” Quản lý tác động lên các nguồn lực và hoạt động của

hệ thống xã hội Đối tượng chủ yếu và trực tiếp của quản lý là các mối quan hệ conngười bên trong và bên ngoài hệ thống Chủ thể quản lý tác động lên con người,thông qua đó mà tác động đến các yếu tố vật chất và phi vật chất khác như vốn, vật

tư, máy móc, công nghệ, thông tin để tạo ra kết quả cuối cùng của toàn bộ hoạtđộng Như vậy, xét về thực chất, quản lý hệ thống xã hội là quản lý con người, biếnsức mạnh của nhiều người thành sức mạnh chung của hệ thống để đi tới mục tiêu.(Nguyễn Thị Ngọc Huyền và ctv, 2012)

- Trong giáo trình Quản trị nhân lực của Đại học Kinh tế Quốc dân đưa ra

khái niệm về quản trị nhân lực như sau: “Quản trị nhân lực là tất cả các họat động

của doanh nghiệp nhằm thu hút, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và gìn giữ một lực lượng lao động phù hợp yêu cầu của doanh nghiệp về cả số lượng và chất lượng”.

(Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Văn Điềm, 2010)

Trong giáo trình Quản trị nguồn nhân lực của tác giả Trần Kim Dung đưa ra khái

niệm: “Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức

năng, về thu hút, đào tạo - phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên” (Trần Kim Dung, 2015)

Qua việc xem xét những khái niệm liên quan có thể thấy rằng, về bản chất

thì: Quản lý công nhân kỹ thuật tại doanh nghiệp điện là tổng hợp tất cả các hoạt

động của doanh nghiệp để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn một đội ngũ công nhân kỹ thuật phù hợp với yêu cầu công việc của doanh nghiệp cả về mặt số lượng và chất lượng.

Các hoạt động quản lý CNKT (bao gồm: lập kế hoạch, tuyển dụng, đào tạobồi dưỡng, đánh giá, đãi ngộ; ) đều có mối quan hệ và tác động qua lại với nhau.Mỗi hoạt động đòi hỏi những hình thức và phương pháp tiếp cận khoa học, linh

hoạt Tổng thể đó làm thành hệ thống, cơ chế bảo đảm mối quan hệ tác động qua lạigiữa doanh nghiệp và đội ngũ CNKT, tạo nên các đòn bẩy, các kích thích phát triểntiềm năng sáng tạo của đội ngũ CNKT, nối kết những cố gắng của từng CNKTthành những cố gắng chung cho mục tiêu chất lượng và hiệu quả làm việc củadoanh nghiệp điện.

1.2.2 Mục tiêu của quản lý công nhân kỹ thuật tại doanh nghiệp điện

Mục tiêu sau cùng của công tác quản lý CNKT đó là đảm bảo hiệu quả hoạtđộng SXKD nói chung của doanh nghiệp điện Xét cụ thể hơn, công tác quản lýCNKT hướng đến một số mục tiêu cụ thể sau đây:

- Đảm bảo số lượng và chất lượng của đội ngũ CNKT để đáp ứng các nhucầu hoạt động của doanh nghiệp điện Trong quá trình hoạt động, doanh nghiệp điện

sẽ có những giai đoạn thăng trầm nhất định với nhiều nguyên nhân cả chủ quan vàkhách quan Do đó, với vai trò là nguồn lực đầu vào của doanh nghiệp, nguồn nhânlực nói chung, đội ngũ CNKT nói riêng cũng phải thay đổi sao cho phù hợp với nhucầu của doanh nghiệp Xuất phát từ sự phụ thuộc đó, việc đảm bảo số lượng và chấtlượng đội ngũ CNKT là yêu cầu hàng đầu mà công tác quản lý CNKT cần phải đảmbảo để quá trình hoạt động của doanh nghiệp điện có thể diễn ra liên tục, hiệu quả

- Đảm bảo các quyền lợi cơ bản của CNKT Quyền lợi của CNKT nói riêng,người lao động nói chung được Nhà nước rõ quy định trong pháp luật và được thểhiện trong hợp đồng lao động của doanh nghiệp và người lao động Việc đảm bảonhững quyền lợi này là bước quan trọng nhất để hình thành mối liên hệ giữa doanhnghiệp và người CNKT

- Nâng cao hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp Như đã đề cập ở trên, khiquyền lợi được đảm bảo, người CNKT sẽ có động lực lao động tốt hơn, năng suấtlao động cao hơn, đây được coi là thành công của công tác quản lý Ngoài ra, sứclao động của CNKT được coi là một đầu vào của hoạt động SXDK của doanhnghiệp điện, nên việc doanh nghiệp sử dụng có hiệu quả hay không nguồn lực này

sẽ tác động đến hiệu quả hoạt động sau cùng của doanh nghiệp Theo đó, mục tiêuđặt ra đối với công tác quản lý CNKT tại doanh nghiệp điện là phải tìm mọi biệnpháp nhằm t

Hiệu quả sử dụng chi phí tiền lương của CNKT:

Tiêu chí này phản ánh một đồng lương sẽ tạo ra được bao nhiêu đồng doanhthu hoặc lợi nhuận cho doanh nghiệp Tiêu chí này càng cao càng chứng tỏ hoạtđộng quản lý CNKT càng tốt

- Thu nhập bình quân của một CNKT:

Do tình hình SXKD, mức lợi nhuận có ảnh hưởng trực tiếp đến tổng quỹlương nên nó cũng ảnh hưởng đến thu nhập bình quân của CNKT Ngoài ra, nócũng chịu ảnh hưởng trực tiếp từ số lao động trong doanh nghiệp Với số lượngCNKT không đổi thì tổng quỹ lương và mức thu nhập bình quân thể hiện tình hìnhSXKD của doanh nghiệp điện, trong đó bao gồm cả hiệu quả sử dụng CNKT, haynói cách khác là hiệu quả hoạt động quản lý CNKT

- Mức độ hài lòng của CNKT đối với công việc:

Mức độ hài lòng của CNKT đối với công việc chính là cảm nhận của họ vềcông việc, đó là tổng hòa tác động của các yếu tố của hoạt động quản lý nhân lực(lương, thưởng, chính sách thăng tiến )

1.2.4 Nội dung quản lý công nhân kỹ thuật tại doanh nghiệp điện

1.2.4.1 Xây dựng kế hoạch công nhân kỹ thuật

Xây dựng kế hoạch CNKT được hiểu là quá trình phân tích, đánh giá tìnhhình thực tế để xác định nhu cầu về CNKT của doanh nghiệp trong tương lai cũngnhư khả năng cung ứng nhằm đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ CNKT với cácphẩm chất, kỹ năng phù hợp cho các bộ phận và công đoạn CNKT vào các thờiđiểm cần thiết của doanh nghiệp

Nói cách khác, xây dựng kế hoạch CNKT là việc ước tính xem doanh nghiệpcần bao nhiêu CNKT có trình độ chuyên môn, kinh nghiệm và các kỹ năng khácphù hợp để thực hiện nhiệm vụ đã đặt ra (Cầu nhân lực); Ước tính có bao nhiêuCNKT sẽ làm việc cho doanh nghiệp, trình độ chuyên môn của họ như thế nào

(Cung nhân lực); Lựa chọn các giải pháp để cân đối cung và cầu nhân lực củadoanh nghiệp tại thời điểm thích hợp trong tương lai.

Việc xây dựng xây dựng kế hoạch CNKT tại doanh nghiệp điện được thựchiện thông qua những bước cơ bản sau đây:

Hình 1.1: Quy trình xây dựng kế hoạch CNKT tại doanh nghiệp điện

Nguồn: Tác giả tổng hợp

- Phân tích môi trường bao gồm: phân tích môi trường bên trong (như tính

chất công việc của CNKT, nhu cầu phát triển hoạt động SXKD, dự báo biến độngcủa đội ngũ CNKT, v.v ) và phân tích môi trường bên ngoài (gồm môi trường vĩ

mô và môi trường ngành)

- Phương án kế hoạch mô tả sự tiến triển của đội ngũ CNKT.

Một trong những công cụ quan trọng thường được sử dụng để mô phỏng sựtiến triển của nhân lực nói chung, đội ngũ CNKT trong doanh nghiệp điện nói riêng

là “ma trận chuyển tiếp” (đây là bảng biểu diễn số lượng CNKT ở các công việc haigiai đoạn hiện tại và tương lai)

Bảng sau đây sẽ khái quát ma trận chuyển tiếp dùng để để mô phỏng sự tiếntriển đội ngũ CNKT trong doanh nghiệp điện:

Bảng 1.1: Bảng mẫu ma trận chuyển tiếp CNKT trong doanh nghiệp điện

CNKT hiện có

Số lượng CNKT ra đi

Số lượng CNKT bổ sung

Số lượng CNKT năm kế hoạch