Quản lý nhân lực đóng vai trò trung tâm trong việc quản lý vận hành các tổ chức và giúp cho các tổ chức tồn tại và phát triển trên thị trường. Tầm quan trọng của quản lý nguồn nhân lực (QLNL) trong tổ chức xuất phát từ vai trò quan trọng của con người. Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành tổ chức và quyết định sự thành bại của tổ chức. Nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực không thể thiếu được của tổ chức nên QLNL chính là một lĩnh vực quan trọng của quản lý trong mọi tổ chức. Mặt khác, quản lý các nguồn lực khác cũng sẽ không có hiệu quả nếu tổ chức không quản lý tốt nguồn nhân lực, vì suy đến cùng mọi hoạt động quản lý đều thực hiện bởi con người. Quản lý nhân lực của doanh nghiệp, tổ chức một khi được xây dựng đúng sẽ mang lại nhiều lợi ích trực tiếp cũng như gián tiếp. Cụ thể, nó giúp cho doanh nghiệp, tổ chức chủ động thấy trước được các khó khăn và tìm biện pháp khắc phục; xác định rõ khoảng cách giữa tình trạng hiện tại và định hướng tương lai; nhận rõ các hạn chế và cơ hội của nguồn nhân lực trong tổ chức... Hiện nay Công ty Cổ phần Môi trường Đô thị Phú Thọ (sau đây viết tắt là Công ty CPMTĐT Phú Thọ) đang đối mặt với những thách thức trong quá trình phát triển. Công ty CPMTĐT Phú Thọ trước đây là một doanh nghiệp Nhà nước (sau đây viết tắt là DNNN) làm nhiệm vụ công ích, được chuyển đổi thành công ty cổ phần, hoạt động theo cơ chế thị trường. Có rất nhiều khó khăn mà công ty phải đương đầu như: áp lực phát triển của dân số và đô thị đang gia tăng mạnh tác động đến các hoạt động công ích, đặc biệt là chất lượng nhân lực rất thấp mà số lượng lại lớn, hoạt động quản lý nguồn nhân lực tại công ty còn chưa hiệu quả vì còn ảnh hưởng tư tưởng của một doanh nghiệp Nhà nước. Xuất phát từ thực tế đó, tác giả đã chọn đề tài “Quản lý công nhân tại công ty cổ phần Môi trường Đô thị Phú Thọ” làm đề tài nghiên cứu cho luận văn thạc sĩ của mình.
Trang 1TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN
NGUYỄN HOÀNG SÂM
QUẢN LÝ CÔNG NHÂN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MÔI TRƯỜNG
ĐÔ THỊ PHÚ THỌ
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ
HÀ NỘI - 2019
Trang 2TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN
NGUYỄN HOÀNG SÂM
QUẢN LÝ CÔNG NHÂN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MÔI TRƯỜNG
ĐÔ THỊ PHÚ THỌ
Chuyên ngành: QUẢN LÝ KINH TẾ VÀ CHÍNH SÁCH
Mã ngành: 8340410
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ
Người hướng dẫn khoa học:
TS LÊ VIỆT THỦY
HÀ NỘI - 2019
Trang 3Tôi đã đọc và hiểu về các hành vi vi phạm sự trung thực trong học thuật Tôi cam kết bằng danh dự cá nhân rằng nghiên cứu này này do tôi tự thực hiện và không vi phạm yêu cầu về sự trung thực trong học thuật.
Hà Nội, tháng năm 2019Tác giả luận văn
Nguyễn Hoàng Sâm
Trang 4
Để hoàn thành luận văn này, trước hết em xin trân trọng bày tỏ lòng cảm ơn đối với các quý thầy, cô Viện đào tạo sau đại học – Trường Đại học Kinh tế Quốc dân Hà Nội đã luôn nhiệt tình truyền đạt những kiến thức trong thời gian mà em được học tại trường
Em xin bày tỏ lòng cảm ơn sâu sắc nhất tới thầy giáo hướng dẫn khoa học TS.
Lê Việt Thủy đã tận tâm hướng dẫn và chỉ bảo em trong suốt quá trình thực hiện, hoàn thành luận văn này
Tôi xin được gửi lời cảm ơn tới Ban lãnh đạo Công ty Cổ phần Môi trường Đô thị Phú Thọ đã tạo điều kiện, giúp đỡ trong quá trình thực hiện luận văn.
Cuối cùng xin chân thành cảm ơn bạn bè, đồng nghiệp và các bạn học viên lớp cao học QLKT và Chính sách K26 đã có nhiều đóng góp, hỗ trợ tôi trong suốt thời gian học tập cũng như thực hiện đề tài
Mặc dù bản thân đã rất cố gắng hoàn thiện luận văn bằng tất cả sự nhiệt huyết và năng lực của mình, song với kiến thức còn nhiều hạn chế và trong giới hạn thời gian quy định, cũng như ảnh hưởng của một số yếu tố khách quan, chủ quan khác, luận văn này không tránh khỏi thiếu sót Tác giả rất mong nhận được những đóng góp quý báu của quý thầy cô, đồng nghiệp và các chuyên gia để nghiên cứu một cách sâu hơn, toàn diện hơn trong thời gian tới
Xin chân thành cảm ơn!
Hà Nội, tháng 10 năm 2019 Tác giả luận văn
Nguyễn Hoàng Sâm
Trang 5LỜI CAM ĐOAN
Trang 6trường Đô thị Phú Thọ 22
2.1.2 Chức năng nhiệm vụ của Công ty 23
2.1.3 Bộ máy tổ chức của Công ty Cổ phần Môi trường Đô thị Phú Thọ 24
2.1.4 Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty Cổ phần Môi trường Đô thị Phú Thọ 28
2.2 Thực trạng đội ngũ công nhân của Công ty Cổ phần Môi trường Đô thị Phú Thọ 30
2.3 Thực trạng quản lý công nhân của Công ty Cổ phần Môi trường Đô thị Phú Thọ 34
2.3.1 Thực trạng lập kế hoạch nhân sự 34
2.3.2 Thực trạng tuyển dụng và sử dụng công nhân 37
2.3.3 Thực trạng đào tạo và bồi dưỡng công nhân 41
2.4 Đánh giá chung về quản lý công nhân của Công ty Cổ phần Môi trường Đô thị Phú Thọ 48
2.4.1 Ưu điểm 48
2.4.2 Hạn chế 48
2.4.3 Nguyên nhân của những hạn chế 50
CHƯƠNG 3: PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN LÝ CÔNG NHÂN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MÔI TRƯỜNG ĐÔ THỊ PHÚ THỌ 52
3.1 Định hướng phát triển và phương hướng hoàn thiện quản lý công nhân của Công ty Cổ phần Môi trường Đô thị Phú Thọ 52
3.1.1 Căn cứ định hướng phát triển của Công ty Cổ phần Môi trường Đô thị Phú Thọ đến năm 2023 52
3.1.2 Phương hướng hoàn thiện quản lý công nhân của Công ty Cổ phần Môi trường Đô thị Phú Thọ 52
Trang 7trường Đô thị Phú Thọ 54
3.2.1 Hoàn thiện lập kế hoạch nhân sự 56
3.2.2 Hoàn thiện tuyển dụng và sử dụng công nhân 57
3.2.3 Hoàn thiện đào tạo và bồi dưỡng công nhân 58
3.2.4 Hoàn thiện đánh giá và đãi ngộ 59
3.3 Các giải pháp khác 61
3.3.1 Phát triển và xây dựng văn hóa doanh nghiệp 61
3.3.2 Xây dựng hệ thống thông tin và dịch vụ về nhân sự 62
3.4 Khuyến nghị 63
KẾT LUẬN 65 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC
Trang 8TT Viết tắt Giải nghĩa
2 MTĐT, Công ty CPMTĐT Phú Thọ Môi trường đô thị, Công ty Cổ
phần Môi trường Đô thị Phú Thọ
nhà nước
tiền lương
Trang 9Bảng 2.1: Cơ cấu nhân nhân sự của Công ty 27
Bảng 2.2: Doanh thu từ năm 2016 – 2018 28
Bảng 2.3: Lợi nhuận từ năm 2016 - 2018 29
Bảng 2.4: Công tác thực hiện thuế của công ty từ năm 2016-2018 29
Bảng 2.5 Cơ cấu lao động tại Công ty CPMTĐT Phú Thọ từ năm 2016 – 2018 31
Bảng 2.6: Biến động nguồn nhân lực của Công ty từ năm 2016 - 2018 32
Bảng 2.7: Kế hoạch tuyển dụng lao động của Công ty 36
Bảng 2.8: Thực tế tuyển dụng công nhân giai đoạn 2016-2018 38
Bảng 2.9: Tình hình điều chuyển công việc trong Công ty 40
Bảng 2.10: Tình hình bố trí công việc trong giai đoạn 2016 - 2018 40
Bảng 2.11 Kết quả đào tạo tại Công ty giai đoạn 2016 – 2018 42
Bảng 2.12: Chi phí đào tạo công nhân giai đoạn 2016-2018 42
Bảng 2.13 Tình hình xếp loại từ năm 2016- 2018 44
Bảng 2.14 Bảng thu nhập của Công nhân 46
Bảng 2.15: Bảng so sánh lương 47
Bảng 3.1 Những vấn đề tồn tại trong công tác quản lý công nhân tại Công ty CPMTĐT Phú Thọ, nguyên nhân và giải pháp 54
BIỂU Biểu đồ 2.1: Cơ cấu lao động theo giới tính 32
Biểu đồ 2.2: Biểu đồ cơ cấu lao động theo trình độ 33
SƠ ĐỒ Sơ đồ 1.1: Bộ máy tổ chức của Công ty 25
Sơ đồ 2.1: Quy trình tuyển dụng tại Công ty 39
HỘP Hộp 2.1: Đánh giá thực trạng lập kế hoạch nhân sự 36
Hộp 2.2: Thực trạng tuyển dụng và sử dụng công nhân 41
Hộp 2.3: Đánh giá thực trạng đào tạo và bồi dưỡng công nhân 43
Hộp 2.4: Thực trạng đánh giá và đãi ngộ tại Công ty 47
Trang 10PHẦN MỞ ĐẦU
1 Lý do chọn đề tài:
Quản lý nhân lực đóng vai trò trung tâm trong việc quản lý vận hànhcác tổ chức và giúp cho các tổ chức tồn tại và phát triển trên thị trường.Tầm quan trọng của quản lý nguồn nhân lực (QLNL) trong tổ chức xuấtphát từ vai trò quan trọng của con người Con người là yếu tố cấu thànhnên tổ chức, vận hành tổ chức và quyết định sự thành bại của tổ chức.Nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực không thể thiếu được của tổchức nên QLNL chính là một lĩnh vực quan trọng của quản lý trong mọi tổchức Mặt khác, quản lý các nguồn lực khác cũng sẽ không có hiệu quả nếu
tổ chức không quản lý tốt nguồn nhân lực, vì suy đến cùng mọi hoạt độngquản lý đều thực hiện bởi con người
Quản lý nhân lực của doanh nghiệp, tổ chức một khi được xây dựng đúng
sẽ mang lại nhiều lợi ích trực tiếp cũng như gián tiếp Cụ thể, nó giúp cho doanhnghiệp, tổ chức chủ động thấy trước được các khó khăn và tìm biện pháp khắcphục; xác định rõ khoảng cách giữa tình trạng hiện tại và định hướng tương lai;nhận rõ các hạn chế và cơ hội của nguồn nhân lực trong tổ chức
Hiện nay Công ty Cổ phần Môi trường Đô thị Phú Thọ (sau đây viết tắt
là Công ty CPMTĐT Phú Thọ) đang đối mặt với những thách thức trong quátrình phát triển Công ty CPMTĐT Phú Thọ trước đây là một doanh nghiệpNhà nước (sau đây viết tắt là DNNN) làm nhiệm vụ công ích, được chuyểnđổi thành công ty cổ phần, hoạt động theo cơ chế thị trường Có rất nhiều khókhăn mà công ty phải đương đầu như: áp lực phát triển của dân số và đô thịđang gia tăng mạnh tác động đến các hoạt động công ích, đặc biệt là chấtlượng nhân lực rất thấp mà số lượng lại lớn, hoạt động quản lý nguồn nhânlực tại công ty còn chưa hiệu quả vì còn ảnh hưởng tư tưởng của một doanhnghiệp Nhà nước
Trang 11Xuất phát từ thực tế đó, tác giả đã chọn đề tài “Quản lý công nhân tạicông ty cổ phần Môi trường Đô thị Phú Thọ” làm đề tài nghiên cứu cho luậnvăn thạc sĩ của mình
2 Tổng quan tình hình nghiên cứu
Những năm gần đây, chất lượng nguồn nhân lực luôn là đề tài đượcquan tâm không chỉ đối với các nhà quản trị mà còn được rất nhiều tác giảchọn làm đề tài nghiên cứu khoa học Đến thời điểm tác giả nghiên cứu đề tài
đã có một số nghiên cứu tiêu biểu như sau:
Trần Xuân Tuấn, 2015 Quản lý nguồn nhân lực tại Công ty TNHHMột thành viên Thí nghiệm điện miền Bắc Luận văn thạc sĩ Trường Đại họcKinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội Luận văn đã đề xuất các giải pháp nhằmhoàn thiện công tác Quản lý nguồn nhân lực tại Công ty Trách nhiệm hữu hạnMột thành viên Thí nghiệm điện Miền Bắc giai đoạn (2015 – 2020), phântích, đánh giá công tác Quản lý nguồn nhân lực tại Công ty Trách nhiệm hữuhạn Một thành viên Thí nghiệm điện Miền Bắc giai đoan ̣t ừ (2009 – 2013)
Nguyễn Thị Thu Phương, 2014 Quản lý nhân lực tại Công tyCokyvina Luận văn thạc sĩ Trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia HàNội Tác giả luận văn đã làm rõ hơn cơ sở lý luận và thực tiễn về công tácquản lý nhân lực trong DN; Phân tích, đánh giá công tác quản lý nhân lực tạiCông ty Cokyvina, đặc biệt phát hiện ra những bất cập trong công tác này tạiCokyvina Từ đó, luận văn đưa ra được một số giải pháp nhằm tăng cườngquản lý nhân lực tại Công ty này giai đoạn 2014-2015, và đến năm 2020
Tác giả Đặng Thị Kim Dung (Năm 2007), “Quản lý nguồn nhân lựctrong ngành Hải Quan” dựa trên những khung lý thuyết và thực tiễn trongcuộc sống Tác giả đã chỉ ra những điểm mạnh, điểm yếu trong các quản lýnhân lực của ngành Hải Quan, từ đó đưa ra những giải pháp nhằm hoàn thiệncông tác quản lý nguồn nhân lực Hải Quan được tốt hơn
Trang 12Tác giả Đặng Hoài Nam (Năm 2016), “Quản lý nhân lực tại Công ty Cổphần Xăng dầu dầu khí Hà Nội” từ những phân tích thực tiễn tác giả đã hệthống hóa những lý luận cơ bản về công tác quản lý nhân lực tại các doanhnghiệp, phân tích thực trạng quản lý nhân lực tại Công ty Cổ phần Xăng dầuDầu khí Hà Nội, đề xuất một số giải pháp nào cần phải thực hiện để hoàn thiệncông tác quản lý nhân lực tại Công ty Cổ phần Xăng dầu Dầu khí Hà Nội.
Nguyễn Phương Đức (Năm 2016), tác giả tập trung nghiên cứu về vấn
đề “Quản lý nguồn nhân lực trong tập đoàn Vinalines với nhiều công ty thànhviên, hoạt động theo mô hình nhà nước, công ty cổ phần và doanh nghiệp liêndoanh” Từ những phân tích thực tiễn tác giả đã tập trung đánh giá về côngtác hoạch định nhân sự, cơ chế tuyển dụng, đãi ngộ, từ đó đưa ra các giải phápgóp phần hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại công ty Hàng hảiViệt Nam
Như vậy, đã có nhiều công trình nghiên cứu về quản lý nguồn nhân lực
ở nhiều khía cạnh và góc độ khác nhau Những công trình nghiên cứu trên lànguồn tài liệu quý báu để học viên kế thừa khi nghiên cứu tại Công ty Cổphần Môi trường Đô thị Phú Thọ Mặt khác, cho đến nay chưa có công trình
nghiên cứu về quản lý công nhân tại Công ty Như vậy, đề tài “Quản lý công
nhân tại Công ty Cổ phần Môi trường Đô thị Phú Thọ” là cần thiết, có ý
nghĩa khoa học và không trùng lặp với các công trình nghiên cứu trước đó
3 Mục tiêu nghiên cứu
- Xây dựng được khung nghiên cứu về quản lý công nhân tại Công ty
Cổ phần Môi trường Đô thị Phú Thọ
- Phân tích được thực trạng quản lý công nhân tại Công ty Cổ phần Môitrường Đô thị Phú Thọ
- Đề xuất được giải pháp hoàn thiện quản lý công nhân tại Công ty Cổphần Môi trường Đô thị Phú Thọ
Trang 134 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:
4.1 Đối tượng nghiên cứu:
Luận văn nghiên cứu về công nhân và quản lý công nhân tại Công ty
Cổ phần Môi trường Đô thị Phú Thọ
4.2 Phạm vi nghiên cứu:
- Về nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu về quản lý công nhân tạiCông ty Cổ phần Môi trường Đô thị Phú Thọ theo quy trình quản lý nhân sựbao gồm: lập kế hoạch nhân sự; tuyển dụng và sử dụng công nhân; đào tạo vàbồi dưỡng công nhân; đánh giá và đãi ngộ
- Về không gian: Nghiên cứu tại Công ty Cổ phần Môi trường Đô thịPhú Thọ
- Về thời gian: nghiên cứu thực trạng từ năm 2016 đến năm 2019 vàgiải pháp định hướng đến năm 2023
5 Phương pháp nghiên cứu:
5.1 Khung nghiên cứu
Các nhân tố ảnh hưởng
đến quản lý công nhân
tại công ty môi trường
đô thị
Nội dung quản lý công nhân tại công ty môi trường đô thị
Mục tiêu quản lý công nhân tại công ty môi trường đô thị
- Nhân tố thuộc về công ty
môi trường đô thị
- Nhân tố bên ngoài
- Lập kế hoạch nhân sự
- Tuyển dụng và sử dụng công nhân
- Đào tạo và bồi dưỡng công nhân
- Đánh giá và đãi ngộ
- Phân tích đánh giá thực trạng lập kế hoạch nhân
sự, tuyển dụng và sử dụng công nhân; đào tạo và bội dưỡng công nhân; đánh giá và đãi ngộ công nhân
- Đưa ra những định hướng để phát triển công ty.
Hình 1: Khung nghiên cứu của luận văn
Nguồn: Tác giả tổng hợp
Trang 145.2 Phương pháp thu thập và xử lý số liệu
- Phương pháp thu thập thông tin, tài liệu
+ Dữ liệu thứ cấp: tác giả thu thập thông tin, tài liệu từ nhiều nguồnkhác nhau: tài liệu từ các giáo trình nghiên cứu, thông tin trên website, cácbáo cáo trong lĩnh vực quản lý nhân sự và từ báo cáo của Công ty Cổ phầnMôi trường Đô thị Phú Thọ
+ Dữ liệu sơ cấp: tác giả tiến hành thu thập thông tin sơ cấp thông quakhảo sát bằng bảng hỏi từ công nhân của Công ty (Công nhân ở các đội, tổ:Môi trường, Cây xanh, Điện )
Thiết kế bảng hỏi: các câu hỏi sử dụng thang đo Likert với 5 mức độ từ
1 là “rất không đồng ý” đến 5 là “rất đồng ý”
Tác giả tiến hành khảo sát 50 công nhân của Công ty Trong thời gian 02tháng, từ tháng 8 đến tháng 9 năm 2019 Số phiếu phát ra và thu về là 50 phiếu
- Phương pháp phân tích: từ nguồn dữ liệu, thông tin thu thập được tác
giả tiến hành đánh giá, phân tích, so sánh, tổng hợp để đưa ra nhưng kết luậnphù hợp với đề tài nghiên cứu
6 Cấu trúc của luận văn
Ngoài phần mở đầu, mục lục, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo,luận văn gồm những nội dung chính sau:
Chương 1: Cơ sở lý luận và kinh nghiệm thực tiễn về quản lý côngnhân tại công ty môi trường đô thị
Chương 2: Phân tích thực trạng quản lý công nhân tại Công ty Cổ phầnMôi trường Đô thị Phú Thọ
Chương 3: Phương hướng và giải pháp hoàn thiện quản lý công nhântại Công ty Cổ phần Môi trường Đô thị Phú Thọ
Trang 15CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ KINH NGHIỆM THỰC TIỄN VỀ QUẢN
LÝ CÔNG NHÂN TẠI CÔNG TY MÔI TRƯỜNG ĐÔ THỊ
1.1 Công nhân tại công ty môi trường đô thị
1.1.1 Khái niệm và đặc điểm công nhân tại công ty môi tường đô thị
a Khái niệm công nhân tại các công ty môi trường đô thị
Công nhân là người lao động phổ thông, theo nghĩa rộng là người kiếmsống bằng cách làm việc thể xác (lao động chân tay), bằng cách của mình -cung cấp lao động để lãnh tiền công (tiền lương) của chủ nhân (người sử dụnglao động), để nỗ lực tạo ra sản phẩm cho người chủ và thường được thuê vớihợp đồng làm việc (giao kèo) để thực hiện các nhiệm vụ cụ thể được đóng góivào một công việc hay chức năng
Công nhân, lúc đầu là người lao động trong các ngành nghề xây dựng,truyền thống trước đây coi là không có tay nghề lao động chân tay, như tráingược với lao động có tay nghề cao để làm rõ sự khác biệt trong phân cônglao động Người công nhân có các dụng cụ hỗ trợ lao động như dụng cụ cầmtay, dụng cụ điện, công cụ không khí, và thiết bị nặng hoặc nhỏ, và hành độnggiúp các ngành nghề khác, ví dụ, các nhà khai thác mỏ hoặc thợ xây xi măng.Hiện nay, công nhân không chỉ có trong các ngành nghề như trên mà còn cótrong rất nhiều ngành nghề khác, trong đó có ngành môi trường đô thị
Như vậy, công nhân tại các công ty môi trường đô thị là công nhân laođộng trực tiếp được ký hợp đồng theo quy định của pháp luật, thực hiện cáccông việc như: vệ sinh môi trường, duy trì cây xanh đô thị, duy trì hệ thốngđiện chiếu sáng công cộng, duy tu bảo trì đường nội thị nhằm cung các dịch
vụ về môi trường đô thị cho một địa bàn dân cư nhất định
Trang 16b Đặc điểm công nhân tại các công ty môi trường đô thị
Do đặc thù công việc của công nhân là lao động trực tiếp ngoài trời, côngviệc có tính chất nặng nhọc, độc hại và đặc biệt nặng nhọc độc hại nên côngnhân ở các công ty môi trường có những đặc điểm như sau:
- Đặc điểm về giới tính: Các đội Xe máy, Đội Điện, Tổ quản lý Nghĩatrang… là các đơn vị làm công việc có tính chất nặng nhọc, độc hại và đặcbiệt nặng nhọc độc hại như nạo vét mương cống, sửa chữa hệ thống điệnchiếu sáng công cộng, vận chuyển rác, đưa tang, duy trì cây xanh đô thị, duy
tu bảo trì đường… nên chỉ có nam giới đảm trách, còn thực hiện công việc vệsinh môi trường tỷ lệ nữ chiếm đa số
- Đặc điểm về độ tuổi : Theo quy định của Bộ luật Lao động, người laođộng có thể nghỉ hưu trước tuổi mà không bị trừ phần trăm, nếu có từ 20 nămcông tác trở lên trong đó có ít nhất 15 năm làm nghề, công việc nặng nhọcđộc hại thì nam có thể nghỉ hưu ở tuổi 55 và nữ có thể nghỉ hưu ở tuổi 50
- Đặc điểm về trình độ: Lực lượng công nhân kỹ thuật như công nhân lái
xe, công nhân vận hành hệ thống điện, công nhân xây dựng…được đào tạo từcác trường hoặc các cơ sở đào tạo nghề trong tỉnh
Lực lượng lao động thủ công có bằng tốt nghiệp phổ thông, sơ cấp vàtrung cấp tại đây luôn chiếm tỷ trọng lớn nhất trong lực lượng lao động củacác công ty môi trường đô thị (như công tác quét, thu gom rác, đưa tang, duy
tu bảo trì đường…)
1.1.2 Phân loại công nhân tại các công ty môi trường đô thị
- Phân loại theo trình độ đào tạo
Đối với lực lượng công nhân kỹ thuật thì được bố trí các công việc như:vận hành xe chở rác, vận hành hệ thống điện chiếu sáng công cộng, công nhânxây dựng
Đối với lực lượng công nhân không có bằng cấp được bố trí các côngviệc như duy trì vệ sinh môi trường, nạo vét mương cống rãnh
Trang 17- Phân loại theo tính chất công việc
+ Đối với các công việc mang tính chất độc hại, nguy hiểm như: duy trìcây xanh đô thị, vận hành hệ thống điện chiếu sáng công cộng, nạo vétmương cống rãnh chỉ có nam giới đảm trách
+ Đối với các công việc lao động thủ công như vệ sinh môi trường thì
nữ giới đảm trách
1.2 Quản lý công nhân tại công ty môi trường đô thị
1.2.1 Khái niệm và mục tiêu quản lý công nhân tại công ty môi trường đô thị
chức Còn theo H Knoontz “Quản lý là một hoạt động thiết yếu, nó đảm bảo
sự phối hợp những nỗ lực của cá nhân nhằm đạt được mục đích của tổ chức Mục đích của mọi nhà quản lý là hình thành môi trường mà trong đó con người có thể đạt được các mục đích của mình với thời gian, tiền bạc, vật chất
và sự bất mãn cá nhân ít nhất” (H Knoontz và các cộng sự 1994) Xuất phát
từ các loại hình hoạt động quản lý, các tác giả Nguyễn Quốc Chí và Nguyễn
Thị Mỹ Lộc cho rằng “Quản lý là quá trình đạt đến mục tiêu của tổ chức
bằng cách vận dụng các hoạt động (chức năng) kế hoạch hoá, tổ chức, chỉ đạo và kiểm tra”.
Trong cuốn “Khoa học tổ chức và quản lý giáo dục” tác giả Đặng QuốcBảo và các cộng sự lại cho rằng: “Hoạt động quản lý nhằm làm cho hệ thống
Trang 18vận động theo mục tiêu đặt ra, tiến đến trạng thái có chất lượng mới” (ĐặngQuốc Bảo và cộng sự 1999)
Như vậy có thể hiểu: Quản lý công nhân tại công ty môi trường đô thị làquá trình tác động liên tục, theo thời gian của Công ty đối với công nhânthông qua lập kế hoạch nhân sự; tuyển dụng, bố trí sử dụng công nhân; đàotạo và bồi dưỡng công nhân; đánh giá và đãi ngộ nhằm đạt được mục tiêu đãđặt ra
b Mục tiêu
- Hoàn thành mục tiêu kế hoạch sản xuất mà công ty đặt ra
Quản lý công nhân giúp cho Công ty xác định được rõ nguồn lực côngnhân phù hợp với khối lượng công việc đặt ra, đảm bảo cho Công ty có đủ laođộng với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc sử dụng laođộng đúng người đúng việc, đúng thời điểm cần thiết
- Nâng cao năng suất lao động, chất lượng cung ứng các sản phẩm dịch vụQuản lý công nhân nhằm sử dụng tối đa nguồn lực công nhân hiện có
và nâng cao tính hiệu quả về năng suất lao động, chất lượng dịch vụ thôngqua việc đào tạo và bồi dưỡng công nhân, giúp cho họ nắm vững hơn về kỹnăng nghề nghiệp của mình
1.2.2 Nội dung quản lý công nhân tại công ty môi trường đô thị
1.2.2.1 Lập kế hoạch nhân sự
a Khái niệm, mục tiêu
- Lập kế hoạch nhân sự là quá trình phân tích và xác định nhu cầu vànguồn nhân lực sẵn có để tổ chức có thể đạt được các mục tiêu của mình, baogồm cả việc giữ chân nhân viên và thu hút nhân tài mới Bằng cách kết nối kếhoạch nhân sự với các mục tiêu chiến lược của công ty
- Mục tiêu:
+ Xác định được nhu cầu công nhân của công ty dựa trên các mục tiêusản xuất kinh doanh
Trang 19+ Xác định rõ nguồn lực lao động mà công ty đã có (số lượng, chấtlượng) và dự kiến lao động cần có (dự báo nhu cầu nhân lực)
b Căn cứ lập kế hoạch
Thứ nhất: Căn cứ vào kế hoạch sản xuất kinh doanh và định mức lao
động để tính toán, cân đối nhu cầu lao động tại Công ty và các đơn vị trựcthuộc, để có kế hoạch bổ sung hoặc điều chuyển giữa các bộ phận trong Công
ty nhằm thực hiện tốt nhiệm vụ kế hoạch chung toàn đơn vị Hình thức nàyđược thực hiện nhưng chưa thường xuyên
Thứ hai: Các đơn vị trực thuộc kiểm tra, rà soát tình hình lao động tại
đơn vị mình so sánh với nhiệm vụ kế hoạch, sau đó có báo cáo đề xuất bổsung thêm hoặc thuyên chuyển bớt lao động Đây là hình thức thường đượcthực hiện ở đây
c Quy trình lập kế hoạch
Thông thường quy trình lập kế hoạch nhân sự được thực hiện theo cácbước sau:
- Bước 1: Dự báo nhu cầu nguồn nhân sự
Đây chính là công việc đánh giá nhu cầu lao động của Công ty trongtương lai Có thể thông qua mục tiêu, lĩnh vực hoạt động cũng như quy môphát triển của Công ty trong thời gian tới để xác định nhu cầu công nhân Từ
đó đưa ra được số lượng, chất lượng công nhân và thời gian Công ty cần đếnnguồn lực mới
- Bước 2: Phân tích thực trạng nguồn nhân sự
Nghiên cứu thị trường nhân lực ngoài công ty và cả nguồn nhân lựchiện có của công ty để đưa ra được những chỉ tiêu về:
+ Mặt bằng trình độ công nhân hiện nay của công ty, đã có gì và cònthiếu gì
+ Thực trạng nguồn nhân lực ngoài thị trường
+ Độ gắn bó của công nhân với công ty như thế nào? Có khả năng bỏviệc hay không?…
Trang 20Xác định nhu
cầu tuyển
dụng
Nhận, sơtuyển hồ sơ
Phỏngvấn
Ra quyết định tuyển dụng
+ Chế độ đãi ngộ, môi trường làm việc… có thu hút được công nhânhay không?
- Bước 3: Đưa ra đề xuất tăng hoặc giảm nguồn nhân lực
So sánh nhu cầu lao động của công ty với thực trạng lao động hiện có
để đưa ra quyết định tăng thêm hay giảm bớt công nhân Nếu cần tăng thì xâydựng kế hoạch tuyển dụng
- Bước 4: Đề xuất giải pháp nhân sự
+ Phân bổ lại nhân sự: đề bạt ai, thuyên chuyển ai, cắt giảm ai…
+ Tuyển dụng nhân sự
- Bước 5: Quyết định kế hoạch nhân sự
Kế hoạch nhân sự được phê duyệt, ban hành và thống nhất thực hiệntrong Công ty
1.2.2.2 Tuyểu dụng và sử dụng công nhân
- Quy trình tuyển dụng: trải qua 4 bước như sau
- Xác định nhu cầu tuyển dụng: Căn cứ vào kế hoạch sản xuất kinhdoanh để xác định nhu cầu tuyển dụng lao động
Trang 21- Nhận và sơ tuyển hồ sơ: Tất cả hồ sơ đều được tiếp nhận, kiểm traxem có đầy đủ các giấy tờ, bằng cấp liên quan Hồ sơ tuyển dụng tại công ty
là hồ sơ xin việc theo mẫu chung được bán tại các nhà sách gồm: đơn xinviệc, sơ yếu lý lịch có xác nhận của địa phương nơi cư trú, giấy khám sứckhỏe và các loại bằng cấp chuyên môn…
- Phỏng vấn: Được thực hiện mang tính hình thức, chủ yếu để nắmthêm một số thông tin từ ứng viên, đồng thời nói rõ yêu cầu công việc mà ứngviên phải hoàn thành, chưa chú trọng đến các kiến thức và kỹ năng liên quanđến công việc Đối với vị trí tuyển dụng công nhân, phỏng vấn còn để đánhgiá tình hình sức khỏe và thể trạng của ứng viên
- Ra quyết định tuyển dụng: Các ứng viên sau khi phỏng vấn hầu hếtđược ra quyết định tuyển dụng, chỉ các trường hợp thể lực của ứng viênkhông đáp ứng được yêu cầu công việc hoặc ứng viên tự rút lui mới khôngban hành quyết định tuyển dụng
b Sử dụng công nhân
- Khái niệm:
Sử dụng công nhân là việc sử dụng lao động với tư cách đầu vào nhân
tố trong quá trình sản xuất hàng hóa và dịch vụ
- Mục tiêu:
Đảm bảo chất lượng công việc, sử dụng có hiệu quả nhân lực hiện có
và nhân sự tuyển dụng mới và nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh củaCông ty
- Sử dụng công nhân
+ Đối với công nhân kỹ thuật: Căn cứ để bố trí là bằng cấp, chứng chỉ
đào tạo phù hợp với chuyên môn Ví dụ công nhân kỹ thuật điện phải lànhững người được đào tạo về nghiệp vụ điện có chứng chỉ nghề hoặc trungcấp điện…; công nhân lái xe phải có bằng lái xe phù hợp với loại xe được
Trang 22phép điều khiển…
+ Đối với lao động thủ công: Đây là những công việc đơn giản nhưng số
lượng lao động lại chiếm tỷ trọng lớn trong cơ cấu lao động của công ty Vì vậy,việc bố trí lao động này phần lớn căn cứ vào nhu cầu của từng bộ phận để sắpxếp, bố trí Có những đơn vị như: duy trì hệ thống điện chiếu sáng công cộng,duy trì cây xanh đô thị; nạo vét mương cỗng rãnh; quản lý nghĩa trang làm cáccông việc không thể bố trí lao động nữ; những đơn vị làm vệ sinh môi trường, dođặc thù là công nhân quét, thu gom rác nên phụ nữ chiếm số đông
Trong quá trình sử dụng lao động bao gồm các hoạt động điều động(thuyên chuyển); đề bạt; giáng chức và cho thôi việc
+ Điều động, thuyên chuyển:: là việc chuyển người lao động từ công
việc này sang công việc khác hoặc từ vị trí công việc này sang vị trí công việckhác Căn cứ vào tình hình thực tế sản xuất kinh doanh của công ty mà sẽ có
kế hoạch điều động lao động phù hợp cho từng bộ phận, từng giai đoạn vớitừng loại lao động Điều động có thể được xuất phát từ phía người lao độnghoặc từ phía doanh nghiệp Công nhân có thể được điều động ngắn hạn, tạmthời hoặc điều động lâu dài
+ Đề bạt: Là việc đưa công nhân vào một vị trí làm việc cao hơn, có
tiền lương cao hơn, quyền hạn và trách nhiệm nhiều hơn, có các điều kiện làmviệc tốt hơn và có cơ hội phát triển nhiều hơn Đề bạt nhằm bố trí người laođộng vào một vị trí làm việc còn trống mà vị trí đó được doanh nghiệp đánhgiá là có giá trị cao hơn vị trí làm việc cũ của họ, nhằm đáp ứng nhu cầu pháttriển Công ty, đồng thời đáp ứng nhu cầu thăng tiến của công nhân
+ Giáng chức: Là đưa công nhân đến một vị trí làm việc thấp hơn, tiền
lương thấp hơn, quyền hạn ít hơn và ít có cơ hội thăng tiến hơn Giáng chứcthường áp dụng cho các trường hợp không đáp ứng được yêu cầu của vị trílàm việc hiện tại, hoặc bị kỷ luật hay tinh giảm biên chế
+ Thôi việc: Là chấm dứt quan hệ lao động giữa công nhân với Công
Trang 23ty Thôi việc có thể xuất phát từ phía Công ty (giảm quy mô sản xuất, tổ chứclại sản xuất, kỷ luật lao động hoặc sa thải theo Bộ luật lao động…), hoặc cóthể xuất phát từ phía công nhân (tự thôi việc với lý do cá nhân của côngnhân) Bố trí lao động là một trong những nội dung quan trọng của quản trịnhân lực nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng lao động của công ty.
1.2.2.3 Đào tạo và bồi dưỡng công nhân
- Khái niệm:
Đào tạo là các hoạt động duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lựccủa tổ chức, là điều kiện để các doanh nghiệp có thể đứng vững và thắng lợitrong môi trường cạnh tranh Do đó, trong các tổ chức, hoạt động đào tạo phảiđược thực hiện một cách thường xuyên, liên tục và thiết lập thành hệ thống.Ngày càng có nhiều bằng chứng kinh tế chứng tỏ rằng việc đầu tư cho đào tạogắn liền với khả năng sinh lợi lâu dài
- Mục tiêu:
Nhằm sử dụng tối đa nguồn lực công nhân hiện có và nâng cao tínhhiệu quả của Công ty thông qua việc giúp cho công nhân hiểu rõ hơn về côngviệc, nắm vững hơn về kỹ năng nghề nghiệp của mình Thực hiện chức năng,nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn, cũng như nângcao khả năng thích ứng của họ với các công việc trong tương lai, với sự thayđổi của khoa học công nghệ
- Có nhiều hình thức đào tạo nhưng chủ yếu tập trung ở hai hình thức
đó là đào tạo trong công việc và đào tạo ngoài công việc
Đào tạo ngoài công việc: Là hình thức đào tạo trong đó người học
được tách khỏi sự thực hiện các công việc, đào tạo ngoài công việc bao gồm:
Tổ chức các lớp tại Công ty, gửi đi học tại các trường đào tạo, tham gia hộithảo, tập huấn…
Đào tạo trong công việc: Là hình thức đào tạo trực tiếp tại nơi làm
việc, trong đó người học sẽ được học các kiến thức, các kỹ năng cần thiết cho
Trang 24công việc thông qua việc thực hiện công việc dưới sự giám sát, chỉ dẫn củacông nhân lành nghề hơn Hình thức này bao gồm các phương pháp đào tạonhư: đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc, đào tạo theo kiểu học nghề, kèm cặp
và chỉ bảo, luân chuyển và thuyên chuyển công việc
- Mục tiêu:
Đánh giá kết quả thực hiện công việc có ý nghĩa quan trọng vì nó phục
vụ được nhiều mục tiêu quản lý và tác động trực tiếp tới cả công nhân vàCông ty nói chung Đánh giá kết quả thực hiện công việc không những mang
ý nghĩa thẩm định mà còn có ý nghĩa công nhận khả năng và thành tích củacông nhân trong một khoảng thời gian nhất định Nó là cơ sở cho việc thựchiện các công tác: lập kế hoạch nhân sự; tuyển dụng và sử dụng lao động, đàotạo và trả thù lao cho công nhân Ngoài việc giúp cho nhà quản lý đưa ra cácquyết định về nhân sự, kết quả đánh giá thực hiện công việc còn giúp cho nhàquản lý xây dựng kế hoạch điều chỉnh lại những sai sót trong việc thực hiệncông việc của công nhân
- Quy trình thực hiện:
Hệ thống đánh giá kết quả thực hiện công việc bao gồm 3 yếu tố: Cáctiêu chuẩn thực hiện công việc, đo lường sự thực hiện công việc và thông tinphản hồi
Có nhiều phương pháp để đánh giá kết quả thực hiện công việc củangười lao động mà các tổ chức sử dụng chúng một cách kết hợp và có lựa
Trang 25chọn: Phương pháp thang đo đồ họa, phương pháp danh mục kiểm tra,phương pháp ghi chép các sự kiện quan trọng, phương pháp đánh giá bằngthang đo dựa trên hành vi, các phương pháp so sánh (xếp hạng, phân phối bắtbuộc, cho điểm, so sánh cặp), phương pháp bản tường thuật, phương phápquản lý bằng mục tiêu Để xây dựng và thực hiện thành công một chươngtrình đánh giá kết quả thực hiện công việc, tổ chức cần làm tốt các công tácnhư: Lựa chọn và thiết kế phương pháp, lựa chọn người đánh giá, xác địnhchu kỳ đánh giá, đào tạo người đánh giá và phỏng vấn đánh giá.
b Đãi ngộ (Tiền lương, thu nhập, chế độ…)
- Khái niệm:
Đãi ngộ là quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của ngườilao động để họ có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao và qua đó góp phầnhoàn thành mục tiêu của doanh nghiệp
- Mục tiêu:
* Đối với công nhân: tạo điều kiện để họ nâng cao đời sống vật chất và tinhthần, từ đó tạo động lực, kích thích người lao động làm việc với hiệu quả cao nhất
* Đối với Công ty:
+ Là điều kiện đủ để nâng cao chất lượng và hiệu quả hoạt động kinhdoanh của Công ty
+ Góp phần duy trì nguồn nhân lực ổn định, có chất lượng cho Công ty.+ Giúp nâng cao hiệu quả các chức năng quản trị nhân sự khác trongdoanh nghiệp
* Đối với xã hội: Giúp duy trì được nguồn nhân lực ổn định và có chấtlượng cho xã hội
- Tùy vào tình hình, đặc thù của Công ty mà mỗi Công ty có nhữngcách đãi ngộ riêng
+ Thù lao căn bản (tiền lương, tiền công): Là phần thù lao cố định màngười lao động nhận được một cách định kỳ dưới dạng tiền lương (theo ngày,
Trang 26theo tháng)
+ Các khoản phúc lợi (các khoản gián tiếp trả cho người lao động nhưbảo hiểm, tiền trợ cấp, tiền trả cho các ngày nghỉ lễ, nghỉ phép, phụ cấp đilại…)
1.2.3 Nhân tố ảnh hưởng đến quản lý công nhân tại công ty môi trường đô thị
1.2.3.1 Nhân tố bên trong công ty môi trường đô thị
- Chiến lược phát triển của công ty
Chiến lược phát triển đóng vai trò hết sức quan trọng đối với sự tồn tại
và phát triển của Công ty Chiến lược phát triển đúng đắn sẽ tạo một hướng đitốt cho Công ty, chiến lược phát triển có thể coi như kim chỉ nam dẫn đườngcho Công ty đi đúng hướng
- Năng lực nhận thức của lánh đạo
Người lãnh đạo có vai trò quan trọng, ảnh hưởng trực tiếp tới hoạt độngsản xuất của công ty, có ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu lực và hiệu quả công tácchỉ đạo, kế hoạch và triển khai phát triển nguồn nhân lực trong Công ty
Nếu cấp lãnh đạo nhận thức được những giá trị mà nguồn nhân lực chấtlượng cao mang lại và ó cơ chế đầu tư một cách phù hợp thì sẽ có nhiều cơhội để xây dựng Công ty vững mạnh Ngược lại, nếu không nhận ra được tầmquan trọng của nguồn nhân lục trong Công ty của mình, không tạo ra đượcnhững lợi ích để thu hút đồng nghĩa với việc Công ty sẽ không thể phát triểnbền vững và ổn định
- Tiềm lực tài chính
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là nhu cầu thiết yếu đối với mỗiđơn vị Tại Công ty có thể chủ động trong công tác đào tạo của đơn vị mình.Tuy nhiên, mọi hoạt động và quyết định nhân sự phải dựa vào tình hình tàichính của Công ty Chúng ta không thể đòi hỏi nâng cao chất lượng nguồnnhân lực trong khi chi phí quá lớn so với khả năng chi trả của Công ty Trongtrường hợp Công ty có tình hình tài chính tốt thì có thể xây dựng một chế độ
Trang 27đãi ngộ tốt hơn cho công nhân.
- Trang thiết bị và công nghệ
Chúng ta đang sống trong thời đại bùng nổ công nghệ Để đủ sức cạnhtranh trên thị trường các doanh nghiệp cần phải cải tiến kỹ thuật, cải tiến trangthiết bị Sự thay đổi này cũng ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân sự của tổ chức,đòi hỏi phải có thêm nhân viên mới có khả năng và tuyển dụng những ngườinày không phải là chuyện dễ Sự thay đổi của khoa học kỹ thuật đồng nghĩavới sự kiện là chỉ cần ít hơn nhân sự
Kỹ thuật hiện đại và công nghệ sản xuất mới làm xuất hiện một sốngành nghề mới, đòi hởi người lao động phải được trang bị những kiến thức
và kỹ năng mới Thêm vào đó nghề cũ mất đi phải có đào tạo lại, bồi dưỡng,nâng cao trình độ và giải quyết những người dôi ra Khoa học kỹ thuật hiệnđại đã làm cho môi trường thông tin ngày càng phát triển và thông tin trởthành một nguồn lực mang tính chất sống còn của tổ chức
1.2.3.2 Nhân tố bên ngoài công ty môi trường đô thị
Như đã phân tích ở trên trong quá trình tuyển dụng nhân lực sẽ có một
số tác động tiêu cực của môi trường làm trở ngại cho quy trình tuyển dụng,doanh nghiệp không tuyển được những ứng viên đáp ứng được yêu cầu củacông việc, điều này sẽ ảnh hưởng không nhỏ đến hiệu quả sử dụng lao độngcủa doanh nghiệp Chính vì vậy, để hạn chế những tác động tiêu cực đến côngtác tuyển dụng, cần tính đến các nhân tố như:
- Yếu tố kinh tế chính trị:
Khi một quốc gia có tình hình kinh tế chính trị ổn định, nền kinh tế sẽ
có điều kiện phát triển bền vững, thu nhập của người lao động được cải thiện,
do vậy đời sống của nhân dân ngày càng được nâng cao về cả vật chất lẫn tinhthần Đây là điều kiện thuận lợi cho các DN kinh doanh có hiệu quả, hoànthiện công tác của mình và mở rộng quy mô
Trang 28- Hệ thống pháp luật và chính sách, quy định của nhà nước về tuyển dụng:
Các chính sách và pháp luật hiện hành của nhà nước cũng ảnh hưởngđến công tác tuyển dụng Các doanh nghiệp cũng có các phương pháp tuyểndụng khác nhau, nhưng áp dụng các phương pháp nào thì cũng phải chấphành các quy định của Luật lao động
- Các điều kiện thị trường lao động:
Điều kiện về thị trường lao động có ảnh hưởng rất lớn đến tuyển dụng nhânlực của danh nghiệp Thị trường lao động được thể hiện qua cung và cầu lao động.Khi cung lao động lớn hơn cầu lao động thì việc tuyển dụng của tổ chức là thuậnlợi và ngược lại Khi đó, tổ chức không chỉ tuyển được đủ số lượng lao động theochỉ tiêu mà cơ hội tuyển được những ứng viên tiềm năng là rất lớn Mặt khác, khinói đến thị trường lao động không thể không nói đến chất lượng lao động cungứng, nếu chất lượng lao động trên thị trường là cao và dồi dào thì sẽ góp phầnnâng cao chất lượng tuyển dụng Như vậy, xét về cả quy mô và chất lượng củacung cầu lao động trên thị trường lao động đều đồng thời ảnh hưởng trực tiếp haygián tiếp đến tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp
- Sự cạnh tranh của các công ty khác
Thực tế thời đại thông tin và toàn cầu hoá, cạnh tranh của doanh nghiệphiện đại đã chuyển từ cạnh tranh sản phẩm thành cạnh tranh con người Quanniệm này đã được rất nhiều doanh nghiệp nhận thức được Hiện nay cạnh tranhgiữa các doanh nghiệp triển khai xoay quanh việc thu hút, chiêu mộ nhân tài.Công tác bồi dưỡng huấn luyện nhân viên đã được nhiều doanh nghiệp thànhcông hoặc đang phát triển coi trọng Trong một chừng mực nào đó, cạnh tranhcủa doanh nghiệp là cạnh tranh nhân tài, mấu chốt của cạnh tranh nhân tài chính
là cạnh tranh trong việc tuyển dụng và bồi dưỡng huấn luyện nhân viên Nhưvậy, nếu doanh nghiệp hoạt động trong môi trường cạnh tranh gay gắt thì côngtác tuyển dụng của doanh nghiệp sẽ rất được chú trọng và cân nhắc
Trang 291.3 Kinh nghiệm trong quản lý công nhân tại các công ty môi trường đô thị
và bài học kinh nghiệm cho Công ty Cổ phần Môi trường Đô thị Phú Thọ .
1.3.1 Kinh nghiệm trong quản lý công nhân tại Công ty Cổ phần Môi trường Đô thị Hà Đông
Công ty Cổ phần môi trường đô thị Hà Đông trải qua 25 năm xây dựng
và phát triển, Công ty luôn hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ đảm bảo vệ sinhmôi trường trên địa bàn, góp phần xây dựng quận Hà Đông ngày càng vănminh, sạch đẹp Trong quá trình 25 năm xây dựng và phát triển, Công ty Cổphần môi trường Đô thị Hà Đông đã trải qua bốn giai đoạn: Giai đoạn mớithành lập, giai đoạn đổi tên, giai đoạn chuyển sang DNNN hoạt động côngích, và giai đoạn chuyển sang Công ty cổ phần hoạt động độc lập với nhữngnhiệm vụ và tên gọi khác nhau
Kinh nghiệm quản lý công nhân tại Công ty: công tác lập kế hoạchnhân sự giúp cho công ty thấy rõ được phương hướng, cách thức quản trịnguồn nhân lực của mình, bảo đảm cho công ty có được đúng người đúngviệc, vào thời điểm cần thiết và linh hoạt đối phó với những thay đổi trên thịtrường Thừa công nhân sẽ làm tăng chi phí, thiếu công nhân hoặc chấtlượng công nhân không đáp ứng yêu cầu sẽ ảnh hưởng đến chất lượng thựchiện công việc và bỏ lỡ cơ hội kinh doanh Đối với công tác tuyển dụng, sửdụng và dạo tạo công nhân được thể hiện quá việc thu hút được nguồn nhânlực có chất lượng cao cho Công ty Đảm bảo cho Công ty liên tục có nguồnnhân lực đủ về số lượng, mạnh về chất lượng Tạo được sự gắn bó trungthành, tận tuỵ của công nhân với Công ty Chuẩn bị tốt nguồn nhân lực chotrước mắt và tương lai Nâng cao trình độ, chất lượng lao động nhằm tạo lợithế cạnh tranh trên thị trường Sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có vànâng cao hiệu quả thực hiện công việc của người lao động Đáp ứng nhu cầucủa học tập, phát triển của người lao động, chuẩn bị lực lượng lao động cho
Trang 30tương lai Quy chế khen thưởng được xây dựng chi tiết, cụ thể đối với từngtrường hợp được khen thưởng góp phần khuyến khích người lao động tănghiệu quả làm việc, làm tăng năng suất lao động chung của doanh nghiệp.
1.3.2 Bài học cho Công ty Cổ phần Môi trường Đô thị Phú Thọ
Từ bài học kinh nghiệm từ Công ty Cổ phần Môi trường Đô thị HàĐông cho thấy việc xây dựng được kế hoạch nhân sự lâu dài cho Công ty làrất quan trọng, ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng sản xuất cũng doanh vàđịnh hướng phát triển của Công ty Việc tuyển dụng và sử dụng lao động thểhiện qua việc nếu chất lượng tuyển dụng công nhân đầu vào không chuẩnxác về số lượng, chất lượng và bố trí công việc cho công nhân không hợp lý
sẽ ảnh hưởng đến hiệu quả công việc Trong tình hình xã hội ngày càng pháttriển, việc đẩy mạnh cơ giới hóa, chuyên môn hóa vào sản xuất khiến côngtác đào tạo và bồi dưỡng cho công nhân phải được chú trọng để xây dựngmột nguồn lực lao động có chất lượng Các quy chế đánh giá và đãi ngộđược xây dựng nhằm cụ thể hóa các hình thức, đối tượng và tiêu chuẩn đánhgiá, thi đua, khen thưởng áp dụng trong Công ty
Trang 31CHƯƠNG 2 PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG QUẢN LÝ CÔNG NHÂN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MÔI TRƯỜNG ĐÔ THỊ PHÚ THỌ
2.1 Khái quát về Công ty Cổ phần Môi trường Đô thị Phú Thọ
2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Công ty Cổ phần Môi trường
Đô thị Phú Thọ
Tên đơn vị: Công ty Cổ phần Môi trường Đô thị Phú Thọ
Địa chỉ: Số 05, Đường Tháng Tám, phường Phong Châu, thị xã PhúThọ, tỉnh Phú Thọ
Công ty Cổ phần Môi trường Đô thị Phú Thọ tiền thân là Công ty quản
lý dịch vụ đô thị được thành lập ngày 18/02/1993 theo Quyết định số291/QĐ-UB của UBND tỉnh Vĩnh Phú;
Ngày 21/12/1998 UBND tỉnh Phú Thọ ban hành Quyết định số2829/QĐ-UB về việc thành lập doanh nghiệp Nhà nước hoạt động công ích
và đổi tên thành Công ty Môi trường và Dịch vụ Đô thị thị xã Phú Thọ;
Ngày 22/12/2005 UBND tỉnh Phú Thọ ban hành Quyết định số3497/QĐ-UBND "Về việc phê duyệt phương án và chuyển công ty môitrường và dịch vụ đô thị thị xã Phú Thọ thành công ty cổ phần";
Thực hiện Quyết định số 3497/QĐ-UBND ngày 22/12/2005 của UBNDtỉnh Phú Thọ "V/v chuyển công ty môi trường và dịch vụ đô thị Phú Thọthành công ty cổ phần"
Sau khi hoàn thành quy trình chuyển sang công ty cổ phần, công tychính thức đi vào hoạt động theo Luật Doanh nghiệp và Điều lệ công ty cổphần từ 01/7/2006
Từ 01/7/2006 công ty hoạt động theo Luật Doanh nghiệp và Điều lệ công
ty cổ phần với tên gọi: Công ty Cổ phần Môi trường Đô thị Phú Thọ Vốn thựcgóp đến thời điểm báo cáo (giá trị, tỷ lệ nắm giữ): 10.177.882.090 đ
Trang 32Trong đó: + Vốn góp của nhà nước: 9.330.422.090đ chiếm tỷ lệ 91,7%.
+ Vốn góp của các cổ đông khác: 847.460.000đ chiếm tỷ lệ8,3%1
Việc cổ phần hóa giúp công ty chủ động hơn trong việc đưa ra cácquyết định bởi vì trước khi cổ phần hóa Công ty hoạt động theo Luật Doanhnghiệp Nhà nước, sau khi cổ phần công ty hoạt động theo Luật Doanh nghiệp
2.1.2 Chức năng nhiệm vụ của Công ty
+ Hoạt động kinh doanh vật tư, nguyên liệu, thiết bị máy móc chuyênngành phục vụ công cộng, cơ giới thuỷ lợi
+ Sản xuất và kinh doanh vật liệu xây dựng và thực hiện các dịch vụ vệsinh môi trường khác
Trang 33chiếu sáng, Nghĩa trang
+ Quản lý dự án cải thiện môi trường nước thị xã Phú Thọ và dự án cảithiện môi trường Đô thị thị xã Phú Thọ
2.1.3 Bộ máy tổ chức của Công ty Cổ phần Môi trường Đô thị Phú Thọ
2.1.3.1 Cơ cấu tổ chức
Cơ cấu tổ chức của Công ty cổ phần môi trường đô thị Phú Thọ được tổ chứctheo dạng chức năng (Sơ đồ 2.1), bao gồm:
+ Hội đồng quản trị công ty: 5 người (1 Chủ tịch và 4 thành viên)
+ Giám đốc điều hành: 1 người
+ Phó giám đốc công ty: 1 người
+ Các phòng chức năng: Tổ chức - hành chính - lao động tiền lương,
Kế toán, Kế hoạch, Kinh doanh
+ Các đơn vị sản xuất: Đội Môi trường; Đội Cây xanh; Đội QLBTđường nội thị; Đội xe máy; Đội điện
Trang 34Tổ chức bộ máy Công ty được biểu diễn qua sơ đồ sau:
Sơ đồ 1.1: Bộ máy tổ chức của Công ty
Nguồn: Công ty CPMTĐT Phú Thọ
Mối quan hệ quyền lực trong Công ty được xác định dựa trên mô hìnhtrực tuyến tham mưu Trong đó quy định rõ vai trò, nhiệm vụ và quyền hạncủa các đơn vị chức năng:
a Ban lãnh đạo
Phòng
kế toán
Phòng kinh doanh
Phòng kế hoạch
Đội môi trường
Đội
QL
và
BT ĐNT
Đội
xe máy
Tổ quản trang
Tổ thu phí
Tổ
cơ khí
Trang 35- Chủ tịch HĐQT là người nắm quyền lực cao nhất, cùng HĐQT đưa rađịnh hướng, chiến lược hoạt động của công ty
- Giám đốc là người đại diện hợp pháp của công ty trước pháp luật vàchịu trách nhiệm cao nhất đối với công ty, điều hành công ty theo định hướng,chiến lược hoạt động của HĐQT
- Phó giám đốc công ty: là người giúp việc cho Giám đốc và chịu tráchnhiệm về quản lý điều hành một số bộ phận theo phân cấp
b Các phòng nghiệp vụ
- Phòng Tổ chức - hành chính - lao động tiền lương (Phòng TL): Tham mưu cho Giám đốc về công tác quản lý lao động, an toàn vệ sinhlao động, xây dựng kế hoạch bồi dưỡng, phát triển nguồn nhân lực đáp ứngnhu cầu phát triển của Công ty Thực hiện các nhiệm vụ về hành chính vănphòng; nghiên cứu các chế độ chính sách của Nhà nước để áp dụng thực hiệntrong Công ty, giải quyết các chế độ đối với người lao động; Xây dựng cácnội quy, quy chế của Công ty
TCHC-LĐ Phòng Kế hoạch: Xây dựng, đề xuất triển khai, tổng hợp và đánh giá kếhoạch sản xuất, các kế hoạch chiến lược, kế hoạch dài hạn, trung hạn và ngắn hạncủa Công ty Xây dựng định mức vật tư, nguyên - nhiên - vật liệu; kế hoạch tiềnlương, định mức lao động và giá thành sản phẩm dịch vụ của Công ty
- Phòng Kinh doanh: Tham mưu, giúp việc toàn bộ công tác về kinhdoanh của công ty; quản lý nghĩa trang và các dịch vụ về tang hiếu
- Phòng Kế toán: Tham mưu cho Giám đốc về lĩnh vực tài chính trongtoàn Công ty Tổ chức hạch toán kế toán về hoạt động sản xuất kinh doanhcủa Công ty theo đúng quy định của Pháp luật về kế toán thống kê Tổng hợpkết quả kinh doanh, lập báo cáo kế toán thống kê, phân tích hoạt động sảnxuất kinh doanh để phục vụ kiểm tra, đánh giá việc thực hiện kế hoạch củaCông ty Lập kế hoạch về vốn, đảm bảo vốn cho hoạt động thường xuyên vàngày càng phát triển của Công ty Kiểm tra, hướng dẫn nghiệp vụ Kế toán -Thống kê cho các đơn vị trực thuộc
Trang 36b Bộ phận gián tiếp
- Ban Kiểm soát: Thanh tra, kiểm tra và theo dõi chất lượng vệ sinh,chất lượng phục vụ của các đội tổ sản xuất Kiểm tra, kịp thời phát hiện vàkiến nghị với lãnh đạo Công ty xử lý các trường hợp vi phạm về an toàn hệthống hạ tầng do Công ty quản lý
- Đội Xe máy: Quản lý và điều hành các lái xe thực hiện nhiệm vụđược giao theo kế hoạch Hàng tuần duy trì lịch bảo dưỡng xe; chịu tráchnhiệm toàn bộ về kỹ thuật của xe
- Đội Điện: Quản lý, duy trì hệ thống chiếu sáng công cộng, vận hànhcác trạm đèn tín hiệu giao thông, đèn trang trí
2.1.3.2 Nhân sự của Công ty
Tổng số lao động của doanh nghiệp: 154 người
Bảng 2.1: Cơ cấu nhân nhân sự của Công ty
Trang 37thị Phú Thọ
Công ty CPMTĐT Phú Thọ là đơn vị hoạt động trên nhiều lĩnh vựckhác nhau, hoạt động sản xuất kinh doanh được chia ra làm nhiều mảng nhưphục vụ công ích, kinh doanh xây lắp và kinh doanh dịch vụ Lĩnh vực côngích là thực hiện theo sự đặt hàng của chính quyền đô thị như: Công tác quét,thu gom rác; Quản lý và duy tu điện chiếu sáng; Quản lý duy tu hệ thốngthoát nước, vỉa hè, quản lý và vận hành bãi chôn lấp rác và quản lý các nghĩatrang nhân dân Hiện Công ty tổ chức quét rác đường phố với tổng chiều dài51.82 km, diện tích 64.600m2; Thu gom rác nhà 236 km; vận chuyển và xử lý10.500 tấn rác/năm; Quản lý nghĩa trang nhân dân với tổng diện tích 160ha;Quản lý, duy tu và nạo vét 5.46km mương cống các loại với 36 hố ga; Quản
lý 51.82km điện chiếu sáng với 1440 bóng các loại
Công ty ngoài nhiệm vụ được UBND Thị xã Phú Thọ giao, còn có thểnhận thầu một số các dịch vụ công trình công cộng khác nên phần doanh thu
đã khởi sắc rõ rệt, cụ thể: Liên tục từ năm 2016 đến nay, doanh thu của công
ty liên tục tăng theo kế hoạch được giao, lần lượt năm 2016 tăng 10,4% so với
kế hoạch được giao; năm 2017 tăng 10,9% so với kế hoạch được giao; doanhthu năm 2011 tăng 12,5% so với kế hoạch
Bảng 2.2: Doanh thu từ năm 2016 – 2018
Trong những năm qua, mức lợi nhuận trước thuế cũng tăng rõ rệt Năm
2018 lợi nhuận đạt trên 12 % so với kế hoạch
Bảng 2.3: Lợi nhuận từ năm 2016 - 2018
Trang 38Bảng 2.4: Công tác thực hiện thuế của công ty từ năm 2016-2018
Trang 392.2 Thực trạng đội ngũ công nhân của Công ty Cổ phần Môi trường Đô thị Phú Thọ
Trong những năm trước 2006, Công ty hoạt động chủ yếu theo chỉtiêu kế hoạch của Tỉnh giao, mục tiêu đề ra là hoàn thành nhiệm vụ củaTỉnh giao Do đó, công tác quản trị nhân lực chưa được quan tâm đúngmức, đơn thuần chỉ là những tính toán trên cơ sở kế hoạch đã được phâncông, không có các chiến lược, dự báo, thu hút, duy trì và phát triển nguồnnhân lực một cách cụ thể
Do đặc thù của Công ty làm các công việc mang tính chất nặng nhọcđộc hại nên cơ cấu nhân lực có đặc trưng riêng như tỷ lệ lao động thủ côngchiếm tỷ lệ lớn Quy mô lao động của công ty tăng trong các năm qua, docông ty mở rộng địa bàn hoạt động về các xã, phường trong nội thị Đồng thờicông ty cũng mở rộng quy mô hoạt động như tăng cường hoạt động trong lĩnhvực xây lắp, lĩnh vực dịch vụ, nâng cao chất lượng để thu hút khách hàng.Nhằm tìm hiểu mức độ đánh giá của người lao động đối với công tác quản trịnhân lực tại công ty, tác giả đã điều tra khảo sát 50 công nhân viên, với đốitượng là công nhân trực tiếp sản xuất thuộc nhiều đội, tổ khác nhau, đại diệncho 154 lao động trong toàn Công ty