Quản lý nhân lực tại công ty TNHH một thành viên BCA thăng long (luận văn thạc sỹ quản trị quản lý)

- Phạm vi nghiên cứu về nội dung: Nghiên cứu những vấn đề về khái niệm, nội dung, tiêu chí, các yếu tố ảnh hưởng và kết quả hoạt động trong công tác quản lý nhân lực tại Công ty TNHH một

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI

HÀ NỘI - 2019

LỜI CAM ĐOAN

Tôi cam kết các tài liệu, số liệu, được thu thập từ các tài liệu hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty TNHH một thành viên BCA Thăng Long -

Bộ Công An Đã được đăng tải trên các sách báo, tạp chí chuyên ngành, giáo trình khoa học, đã được công bố trên các báo cáo của cơ quan nhà nước

Tôi đã rút ra được các kinh nghiệm trong quá trình nghiên cứu làm luận văn và đề ra các giải pháp, kiến nghị để công tác quản lý nhân lực tại Công ty TNHH một thành viên BCA Thăng Long ngày càng hoàn thiện hơn

Hà Nội, ngày 15 tháng 11 năm 2018

Tác giả luận văn

Nguyễn Thị Hồng Hạnh

LỜI CẢM ƠN

Để hoàn thành luận văn này tôi xin cảm ơn sâu sắc GS.TS Phan Huy Đường đã tận tình hướng dẫn cho tôi trong thời gian thực hiện luận văn Người đã tận tâm hướng dẫn và có những góp ý quý báu để tôi có thể hoàn thiện được luận văn này

Tôi xin được gửi lời cảm ơn đến tất cả các thầy cô đã giảng dạy trong chương trình thạc sỹ Quản lý kinh tế, Đại học Kinh tế - Đại học Quốc Gia Hà Nội Nhờ có những kiến thức hữu ích về quản lý kinh tế làm cơ sở để tôi thực hiện tốt luận văn này

Tôi cũng xin cảm ơn Ban Giám đốc và Văn phòng Công ty TNHH một thành viên BCA Thăng Long đã tạo mọi điều kiện cho tôi trong quá trình thu thập dữ liệu, thông tin để hoàn thành luận văn

Cuối cùng, xin chân thành cảm ơn tới gia đình: bố mẹ, chồng con, người thân đã hết sức ủng hộ động viên tôi, tạo điều kiện thuận lợi cho tôi trong suốt thời gian tham gia khóa học và viết luận văn

Do kinh nghiệm nghiên cứu khoa học chưa sâu và thời gian có hạn nên luận văn vẫn còn nhiều thiếu sót Tôi rất mong nhận được ý kiến góp ý của các Thầy,Cô và các anh, chị, em học viên

Tôi xin chân thành cảm ơn!

MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN

LỜI CẢM ƠN

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT i

DANH MỤC BẢNG BIỂU ii

DANH MỤC HÌNH VẼ iii

MỞ ĐẦU 1

Chương 1TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ KINH NGHIỆM THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP 4

1.1 Tổng quan tài liệu về nhân lực và quản lý nhân lực 4

1.1.1 Các tài liệu, công trình nghiên cứu về nhân lực và quản lý nhân lực của doanh nghiệp 4

1.1.2 Các công trình nghiên cứu làm rõ những yếu tố tác động và định hướng quản lý nhân lực của doanh nghiệp 6

1.1.3 Các công trình nghiên cứu về nghệ thuật quản lý NL trong hoạt động của doanh nghiệp 7

1.1.4 Những vấn đề cần tiếp tục nghiên cứu 8

1.2.2 Nội dung quản lý nhân lực 12

1.2.3 Các tiêu chí đánh giá quản lý nhân lực trong doanh nghiệp 26

1.2.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản lý nhân lực trong doanh nghiệp 27

1.3 Kinh nghiệm về công tác quản lý nhân lực của một số Công ty TNHH một thành viên và một số bài học kinh nghiệm cần rút ra đối với công tác quản lý nhân lực của Công ty TNHH một thành viên BCA Thăng Long 30

1.3.1 Kinh nghiệm về công tác quản lý nhân lực của một số Công ty TNHH một thành viên 31 1.3.2 Một số bài học kinh nghiệm cần rút ra đối với công tác quản lý nhân

lực của Công ty TNHH một thành viên BCA Thăng Long 32

Chương 2 35

PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 35

2.1 Phương pháp thu thập dữ liệu 35

2.2 Phương pháp xử lý và phân tích dữ liệu 37

2.2.1 Phương pháp thống kê mô tả 37

2.2.2 Phương pháp phân tích và tổng hợp 38

Chương 3THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN BCA THĂNG LONG 41

3.1 Khái quát chung về Công ty TNHH một thành viên BCA Thăng Long 41

3.1.1 Giới thiệu về Công ty 41

3.1.2 Các ngành nghề kinh doanh và số năm kinh nghiệm trong công tác thi công 42

3.1.3 Cơ cấu tổ chức của Công ty 43

3.1.4 Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty TNHH một thành viên BCA Thăng Long từ năm 2015 đến năm 2017 44

3.1.5 Tình hình nhân lực của Công ty TNHH một thành viên BCA Thăng Long 46

3.1.6 Năng suất lao động và tiền lương bình quân của Công ty 53

3.2 Phân tích thực trạng quản lý nhân lực tại Công ty TNHH một thành viên BCA Thăng Long - Bộ Công An 56

3.2.1 Xây dựng và thực hiện kế hoạch quản lý nhân lực 56

3.2.2 Mô hình tổ chức bộ máy quản lý nhân lực của Công ty TNHH một thành viên BCA Thăng Long 57

3.2.3 Triển khai thực hiện kế hoạch quản lý nhân lực tại Công ty TNHH một thành viên BCA Thăng Long 58

3.2.4 Công tác kiểm tra, giám sát và đánh giá công tác nhân lực 73 3.3 Đánh giá thực trạng về công tác quản lý nhân lực của Công ty TNHH một

thành viên BCA Thăng Long 76

3.3.1 Những kết quả đạt được trong công tác quản lý nhân lực 76

3.3.2 Những tồn tại, hạn chế và nguyên nhân của những hạn chế 77

Chương 4 ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN BCA 80

THĂNG LONG 80

4.1 Định hướng hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Công ty TNHH một thành viên BCA Thăng Long 80

4.2 Một số giải pháp chủ yếu hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Công ty TNHH một thành viên BCA Thăng Long 81

4.2.1 Tăng cường đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công nhân viên theo yêu cầu của từng vị trí việc làm 81

4.2.2 Xây dựng, sửa đổi, bổ sung các Quy định, quy chế, chế tài trong công tác quản lý nhân lực của Công ty 84

4.2.3 Xác định rõ nhu cầu nhân lực 84

4.2.4 Tuyển dụng nhân lực gắn với vị trí việc làm 84

4.2.5 Sử dụng nhân lực có hiệu quả 85

4.2.6 Đổi mới công tác đánh giá nhân lực 89

KẾT LUẬN 90

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 98

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

3 CB, CNV Cán bộ, Công nhân viên

DANH MỤC BẢNG BIỂU

1 Bảng 3.1 Các ngành nghề kinh doanh và số năm kinh

2 Bảng 3.2 Bộ máy tổ chức công ty TNHH một thành viên

3 Bảng 3.3 Bản các chỉ tiêu chính hoạt động 03 năm gần đây 44

4 Bảng 3.4 Kết quả sản xuất kinh doanh 2 năm 2016, 2017 44

5 Bảng 3.5

Quy mô nhân lực phân theo các đơn vị thành viên trực thuộc Công ty TNHH một thành viên BCA Thăng Long năm 2016 và năm 2017

47

7 Bảng 3.7 Cơ cấu nhân lực theo độ tuổi tại Công ty 50

8 Bảng 3.8 Cơ cấu lao động trực tiếp và gián tiếp trong Công ty 52

9 Bảng 3.9 Năng suất lao động và tiền lương bình quân 53

10 Bảng 3.10 Tổng hợp chỉ tiêu cán bộ, công nhân viên, lao động

hợp đồng được giao và thực hiện từ năm 2013 - 2017 57

11 Bảng 3.11 Kết quả tuyển dụng và tiếp nhận nhân viên từ năm

12 Bảng 3.12 Tổng hợp kết quả nguồn quy hoạch các chức danh

13 Bảng 3.13 Bảng 3.13: Tổng hợp kết quả bổ nhiệm, bổ nhiệm lại

các chức danh giai đoạn 2015-2017 70

14 Bảng 3.14 Kết quả đào tạo, bồi dưỡng công chức 2015-2017 71

15 Bảng 3.15 Kết quả phân loại đánh giá công chức 2015-2017 75

DANH MỤC HÌNH VẼ

1 Hình 1.1 Quy trình tuyển dụng nhân lực 17

2 Hình 1.2:

Quy trình bố trí sử dụng nhân lực 19

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài:

Những năm gần đây, nền kinh tế Việt Nam chịu nhiều ảnh hưởng của

sự khủng hoảng kinh tế thế giới dẫn đến sự phá sản cũng như ngừng hoạt động của nhiều doanh nghiệp Các doanh nghiệp trên thế giới nói chung cũng như các doanh nghiệp tại Việt Nam nói riêng đang phải chịu nhiều thách thức trước sự biến động và cạnh tranh gay gắt của nền kinh tế thị trường Các Công

ty TNHH một thành viên cũng nằm trong vòng quay hối hả đó

Ngày nay, ở Việt Nam vấn đề làm sao giữ được nhân viên là một vấn

đề quan trọng đối với các nhà quản lý của các doanh nghiệp Việt Nam, đặc biệt là sau khi Việt Nam trở thành thành viên chính thức của tổ chức Thương mại thế giới WTO Việc thu hút người có tài, có năng lực đặt ra bài toán đòi hỏi các doanh nghiệp cần phải nghiên cứu để tránh bị chảy máu chất xám ra các công ty nước ngoài

DN nào biết quản lý tốt nhân lực, chất lượng NL được nâng cao sẽ góp phần đưa DN vượt qua khó khăn và phát triển Vị trí và vai trò của con người

là trung tâm trong doanh nghiệp bởi vì nền kinh tế hiện nay là nền kinh tế tri thức, thời đại công nghiệp 4.0

Công ty Thăng Long là doanh nghiệp thuộc Bộ Công an, được thành lập theo quyết định số 307/QĐ - BNV ngày 09 tháng 7 năm 1993 của Bộ trưởng Bộ Nội vụ về việc thành lập lại Doanh nghiệp Nhà nước Ngày 05/11/2002, Bộ trưởng Bộ Công an đã ký quyết định số 1116/2002/QĐ-BCA(H11) về việc sáp nhập Công ty Bình Minh vào Công ty Thăng Long thành doanh nghiệp Nhà nước hoạt động công ích Đến ngày 26/5/2011, Bộ trưởng bộ Công an ký quyết định số 1790/QĐ-BCA về việc chuyển đổi Công

ty Thăng Long thành Công ty TNHH MTV BCA Thăng Long trực thuộc

Tổng cục Hậu cần - Kỹ thuật, Bộ Công An ( Ngày 06/8/2018, thực hiện Nghị

định số 01/NĐ-CP của Chính phủ, Bộ Công An không còn tổ chức cấp Tổng cục nữa Hiện nay, Công ty TNHH một thành viên BCA Thăng Long trực thuộc Cục Quản lý Công nghiệp và An ninh, Bộ Công An ) Thời gian qua,

thực hiện những chính sách về quản lý nhân lực chung của Tổng cục Hậu cần

- Kỹ thuật, Bộ Công An, Công ty TNHH một thành viên BCA - Thăng Long đặc biệt chú trọng đến công tác quản lý nhân lực Nhờ vậy đội ngũ nhân lực của Công ty hiện nay tương đối mạnh Tuy nhiên so với yêu cầu, đội ngũ nhân viên của Công ty vẫn còn một số mặt bất cập Vì vậy cần phải củng cố, bồi dưỡng và tiếp tục thực hiện công tác quản lý nhân lực nhằm sử dụng đội ngũ nhân lực tốt hơn nữa, nhất là trong giai đoạn hội nhập quốc tế sâu rộng như hiện nay và trong tương lai Với yêu cầu đó tác giả lựa chọn chủ đề : “Quản lý nhân lực tại Công ty TNHH một thành viên BCA Thăng Long” làm luận văn Thạc sỹ kinh tế, chuyên ngành Quản lý kinh tế theo định hướng ứng dụng

2 Câu hỏi nghiên cứu:

Trong hoàn cảnh hiện nay cần phải có giải pháp gì để hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại công ty TNHH một thành viên BCA Thăng Long thuộc Bộ Công An

3 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu:

3.1 Mục đích nghiên cứu

Trên cơ sở nghiên cứu tổng quan về quản lý nhân lực, đồng thời phân tích thực trạng quản lý nhân lực ở Công ty TNHH một thành viên BCA Thăng Long - Bộ Công An, luận văn nhằm hướng tới việc đưa ra những giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân lực ở Công ty trong thời gian tới

3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu

Hệ thống hóa những vấn đề cơ bản về quản lý nhân lực của DN; phân tích, đánh giá thực trạng quản lý nhân lực ở Công ty TNHH một thành viên

BCA Thăng Long giai đoạn từ năm 2015 đến năm 2017 Đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân lực ở Công ty trong thời gian tới

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

4.1 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của luận văn là công tác quản lý nhân lực của Công ty TNHH một thành viên BCA Thăng Long Đối tượng này được nghiên cứu gắn với những nội dung cụ thể trong hoạt động quản lý nhân lực của DN nói chung trong tình hình hiện nay

4.2 Phạm vi nghiên cứu

- Phạm vi nghiên cứu về thời gian: Từ năm 2015 - 2017

- Phạm vi nghiên cứu về không gian: Đề tài luận văn được nghiên cứu trong phạm vi Công ty TNHH một thành viên BCA - Thăng Long

- Phạm vi nghiên cứu về nội dung: Nghiên cứu những vấn đề về khái niệm, nội dung, tiêu chí, các yếu tố ảnh hưởng và kết quả hoạt động trong công tác quản lý nhân lực tại Công ty TNHH một thành viên BCA Thăng Long - Bộ Công An được tiếp cận theo chuyên ngành Quản lý kinh tế

5 Kết cấu luận văn:

Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo; luận văn có kết cấu 04 chương như sau:

Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu, cơ sở lý luận và kinh nghiệm thực tiễn về quản lý nhân lực của doanh nghiệp

Chương 2: Phương pháp nghiên cứu

Chương 3: Thực trạng công tác quản lý nhân lực tại Công ty TNHH một thành viên BCA Thăng Long

Chương 4: Định hướng và Giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân lực ở Công ty TNHH một thành viên BCA Thăng Long trong những năm tới

Chương 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ KINH NGHIỆM THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC CỦA

DOANH NGHIỆP

1.1 Tổng quan tài liệu về nhân lực và quản lý nhân lực

Trong các công trình nghiên cứu về phát triển kinh tế - xã hội, NL nói chung và quản lý NL của DN nói riêng luôn là đề tài được các học giả, nhà khoa học, nhà hoạch định chính sách đến các chủ DN đặc biệt quan tâm, tìm tòi nghiên cứu và áp dụng

1.1.1 Các tài liệu, công trình nghiên cứu về nhân lực và quản lý nhân lực của doanh nghiệp

Đứng trên những quan điểm, phương diện nghiên cứu duy vật biện chứng, có rất nhiều các tài liệu, công trình khoa học tiêu biểu nghiên cứu về

NL và quản lý NL của DN, trong phạm vi đề tài tác giả đã tiếp cận những tư liệu theo 3 nhóm sau:

Nhóm 1 Sách tham khảo:

- Sách “Quản lý nguồn nhân lực trong trong khu vực Nhà nước” năm

2002 do Phạm Quỳnh Hoa dịch của tác giả Christian Batal: Nội dung cuốn sách phân tích các vấn đề trong hoạt động quản lý NL, nêu rõ khái niệm quản

lý NL, các phương pháp và công cụ cần thiết của quản lý NL trong khu vực Nhà nước

- Sách“Những vấn đề lý luận cơ bản về phát triển nguồn nhân lực ở

Việt Nam” năm 2010 do Nguyễn Lộc chủ biên Nội dung cuốn sách nêu kinh

nghiệm thực tiễn tại một số nước Châu Á và thực trạng tại Việt Nam trong giai đoạn hiện nay về tình trạng thể lực, về trình độ học vấn của người Việt Nam Tác giả cũng trình bày lý luận cơ bản và định hướng chiến lược về phát triển nhân lực của Việt Nam trong giai đoạn tới

Nhóm 2.Các bài nghiên cứu trên các tạp chí chuyên ngành:

- Bài viết của Nguyễn Thị Hồng Hải, khoa Tổ chức và quản lý nhân sự,

Học viện hành chính “Tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức nhằm

nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức hành chính nhà nước” Bài viết đã

đi sâu phân tích vai trò, ý nghĩa quan trọng của tạo động lực làm việc cho cán

bộ, công chức, đưa ra 06 giải pháp để tạo động lực gồm: Lương hợp lý; Phân công công tác phù hợp; Hiểu rõ mục tiêu của cấp dưới; Tạo cơ hội thăng tiến cho nhân viên; Xây dựng môi trường công tác hài hòa; Ghi nhận đóng góp của cấp dưới

- Bài viết: “Một số kinh nghiệm về thu hút nguồn nhân lực trong khu

vực công” năm 2014 của các tác giả Nguyễn Duy Tuấn, Dương Thùy Linh

trường Đại học Kinh tế Quốc dân Các tác giả đã nêu rõ việc thu hút NL chất lượng cao vào khu vực công tại các nước phát triển Bài viết đưa ra 03 giải pháp nên thực hiện là: Chính sách tuyển dụng (quy định xét tuyển); chính sách đào tạo (ưu tiên cho lĩnh vực đào tạo) và chính sách tiền lương (có thêm lương mềm) Có thể tham khảo để xây dựng chính sách thu hút

Nhóm 3 Các đề tài nghiên cứu khoa học các cấp và luận văn, luận án:

- Luận văn “Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Tổng

Công ty Bưu chính Việt Nam” của tác giả Nguyễn Thị Thanh Giang (2011):

Luận văn đã nêu tổng quan tình hình thực tiễn và cơ sở lý luận về nguồn NL

và quản lý nguồn NL, thực trạng nguồn NL tại Tổng Công ty Bưu chính Việt Nam, kết quả đạt được, những tồn tại, hạn chế và nguyên nhân, đề xuất những giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nguồn NL tại Tổng Công ty Bưu chính Việt Nam, đồng thời đề xuất một số kiến nghị đối với Nhà nước về công tác quản lý nguồn NL

- Luận văn của Nguyễn Thị Thanh Nhàn, Học viện Ngân hàng - năm

2009 với đề tài: “ Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

tại Ngân hàng Nông nghiệp và phát triển nông thôn chi nhánh Cầu Giấy”

Những nghiên cứu của luận văn này trình bày về phương pháp đào tạo nguồn

NL là chủ yếu

- Luận văn Thạc sỹ của Tăng Thị Thanh Hòa, Đại học Kinh tế, ĐHQGHN,

năm 2015 với đề tài: “Quản lý nhân lực của Tổng cục Thống kê” Tác giả luận

văn đã trình bày rõ cơ sở lý luận về NL và quản lý NL; nêu ra các khái niệm về

NL và thực trạng NL tại Tổng cục Thống kê Những kết quả đạt được, ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân của tồn tại, đưa ra những giải pháp để tăng cường công tác quản lý NL của Tổng cục Thống kê

Những công trình trên đã đề cập một cách khá toàn diện về NL và quản

lý NL của các tổ chức, DN

1.1.2 Các công trình nghiên cứu làm rõ những yếu tố tác động và định hướng quản lý nhân lực của doanh nghiệp

Những công trình nghiên cứu tiêu biểu như:

- Sách “Quản trị nguồn nhân lực” của tác giả John M.Lvancevich, dịch

giả Võ Thị Phương Oanh giải thích về các định hướng quản lý NL, các giám đốc luôn đối mặt với những vấn đề, thách thức về quản lý NL, tác giả đã tập trung đưa ra quy trình ứng dụng quản lý NL (Human Resource Management) trong các tổ chức quản lý và tình huống thực tế, tạo ra môi trường làm việc tốt cho các nhân sự trong DN

- Sách “Chuyển hóa nguồn nhân lực” của tác giả William J.Rothwell,

dịch giả Vũ Thanh Vân: tác giả đưa ra những thông tin chi tiết về những xu hướng chủ yếu thúc đẩy mạnh nhu cầu tái thiết vai trò của NL trong các tổ chức, đồng thời làm rõ khả năng của các nhà quản trị trong việc thúc đẩy sự thay đổi của tổ chức, DN NL có thể đóng vai trò then chốt để giải quyết các vấn đề kinh doanh

- Sách của tác giả Jang Ho Kim năm 2005, Nhà xuất bản KRIVET Seoul,

135949, Hàn Quốc tiêu đề: “Khung mẫu mới về phát triển nguồn nhân lực:

các sáng kiến của Chính phủ để phát triển kinh tế để hội nhập xã hội tại Hàn Quốc” Cuốn sách phân tích những yếu tố tác động có tính chất quyết định

chất lượng NL như vấn đề giáo dục, đào tạo nghề, kết hợp đào tạo với nghiên cứu và phát triển định hướng phát triển Tác giả đề cập đến những thách thức kinh tế xã hội trong phát triển NL chất lượng cao, khả năng cạnh tranh về NL,

khẳng định vai trò to lớn của NL chất lượng cao tại Hàn Quốc

- Sách “Tuyển 40 năm chính luận của Lý Quang Diệu” năm 1994, Nhà

xuất bản Chính trị quốc gia, Hà Nội Cuốn sách đã nêu ra tư tưởng của Lý Quang Diệu về vai trò của giáo dục - đào tạo đối với sự phát triển NL, tầm quan trọng của nhân tài, việc trọng dụng , đào tạo nhân tài cho đất nước Quan điểm của ông Lý Quang Diệu là: “Chế độ Singapore thực hành là chế độ trọng dụng nhân tài”, ông coi việc đào tạo và dùng người tài là bí quyết thành công của Singapore ngày nay

1.1.3 Các công trình nghiên cứu về nghệ thuật quản lý NL trong hoạt động của doanh nghiệp

Các cuốn sách nghiên cứu về lĩnh vực nghệ thuật quản lý NL như cuốn:

“Đắc nhân tâm” của tác giả Dale Canergie; “21 nguyên tắc vàng của nghệ thuật lãnh đạo” của tác giả John C.Maxwell; “Nghệ thuật lãnh đạo theo nguyên tắc” của tác giả Stephen R.Covey… Các tác giả đã phân tích những

điều kiện cần và đủ của người chủ DN hay lãnh đạo, nhà quản lý là có nguyên tắc đạo đức, có tầm ảnh hưởng, tầm nhìn, đầu tàu gương mẫu, dám nhận khuyết điểm, xây dựng phát triển văn hóa DN, khai thác năng lực tiềm ẩn Một nhà quản lý cần thực hiện nguyên tắc đối nhân xử thế: "Muốn nhận

từ người ta cái gì hãy cho người ta cái đó” đối với nhân viên của mình; Quan

điểm của tác giả John C.Maxwell là: “một nhà lãnh đạo đích thực phải đảm

nhiệm vị trí của mình một cách toàn diện, chủ động, linh hoạt, đồng thời dẫn

dắt người khác cùng đi đến thành công; lãnh đạo quyết định sự thành bại của doanh nghiệp, tầm nhìn quyết định phương hướng của doanh nghiệp, nhân tố con người quyết định tiềm lực của doanh nghiệp, các mối quan hệ quyết định tinh khí của doanh nghiệp”

Có thể nói các tài liệu, công trình nghiên cứu trên đã phân tích, đánh giá thực trạng, hệ thống khái quát lý luận về NL và quản lý NL, làm rõ các yếu tố cấu thành, vị trí, vai trò và phương thức quản lý NL trong DN Đồng thời, nêu ra những thuận lợi, khó khăn, những bất cập của NL và quản lý NL, đặc biệt là dự báo xu hướng, những giải pháp quản lý NL nói chung và quản

lý NL ở DN nói riêng Quá trình nghiên cứu tổng quan lý luận và thực tiễn quản lý NL, giúp tác giả có một cái nhìn khách quan, toàn diện, cơ sở lý luận

và thực tiễn, để tìm hiểu, phân tích nghiên cứu đánh giá thực trạng công tác quản lý NL ở Công ty TNHH một thành viên BCA Thăng Long

1.1.4 Những vấn đề cần tiếp tục nghiên cứu

Các công trình nghiên cứu về NL và quản lý NL của doanh nghiệp có thể

đã đưa ra những nội dung có tính khái quát chung, bài học kinh nghiệm, để trở thành những vấn đề mang tính nguyên lý trong công tác quản lý NL

Việc áp dụng những vấn đề có tính nguyên lý trong quản lý NL vào mỗi một doanh nghiệp cần linh hoạt phù hợp với từng doanh nghiệp trong từng lĩnh vực sản xuất kinh doanh, điều kiện, khu vực, vùng lãnh thổ riêng, không nên máy móc, dập khuôn bê nguyên mô hình của DN này áp dụng vào DN khác mặc dù có sự tương đồng giống nhau giữa 2 DN

Khoảng trống cần phải tiếp tục nghiên cứu là làm sáng tỏ về mặt lý luận

và thực tiễn quản lý NL của từng DN hay nhóm DN có cùng đặc điểm chung, trong từng giai đoạn cụ thể

Vì vậy, việc nghiên cứu vấn đề quản lý NL tại Công ty TNHH một thành viên BCA Thăng Long là rất cần thiết và không trùng lặp với các công trình

đã công bố trước đây về quản lý NL

1.2 Những vấn đề cơ bản về công tác quản lý nhân lực

1.2.1 Các khái niệm

1.2.1.1 Nhân lực

- Khái niệm: Nhân lực là một trong các nguồn lực quan trọng quyết định đến sự tồn tại và phát triển của bất kỳ một tổ chức nào, vì vậy vấn đề NL luôn được quan tâm hàng đầu Không giống như một số nguồn lực khác như: nguồn lực tài chính, nguồn lực vật chất, nguồn lực công nghệ… nguồn NL là một nguồn lực đặc biệt không thể thiếu, nó quyết định tới sự thành bại của tổ chức Trong quá trình tồn tại cũng như sự phát triển của nguồn NL, nó không chỉ chịu sự tác động của biến động tự nhiên (sinh, chết ) và biến động cơ học (di dân) mà còn chịu sự ảnh hưởng của hệ thống các quy luật: quy luật cung cầu, quy luật cạnh tranh…

Giáo trình Quản trị NL của Trường Đại học Kinh tế Quốc dân, in tái bản năm 2013 đã đưa ra quan niệm: “NL được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực” [3, tr.7]

Có nhiều quan niệm khác nhau về NL, tuy nhiên tổng hợp các quan niệm có thể thấy tất cả đều thể hiện NL là một sự kết hợp hài hòa giữa ba yếu

tố trí lực, thể lực và tâm lực Đây là các yếu tố cơ bản nhất hướng người lao động đến sự phát triển toàn diện, vì vậy NL được hiểu là nguồn lực của mỗi con người trong tổ chức mà nguồn lực này bao gồm có thể lực, trí lực và tâm lực giúp con người tham gia vào quá trình lao động để thành lập, duy trì và phát triển có tổ chức

NL trong một tổ chức là tiềm năng lao động của đội ngũ cán bộ, công nhân viên trong tổ chức trên các mặt số lượng, cơ cấu (theo giới tính, độ tuổi, tính chất công việc) và chất lượng, bao gồm phẩm chất và năng lực (trí lực, tâm lực, thể lực, kỹ năng nghề nghiệp) đáp ứng nhu cầu phát triển, phục vụ cho mục đích tối đa hóa lợi nhuận của tổ chức

NL là nhân tố năng động nhất, quyết định nhất của sự phát triển Lịch

sử phát triển của loài người, từ thời đồ đá đến thời kỳ hiện đại đã chứng minh rằng trải qua quá trình lao động hàng triệu năm của con người đã làm tăng động lực phát triển xã hội Như vậy, động lực, mục tiêu của sự phát triển và tác động của sự phát triển tới bản thân con người cũng nằm trong chính bản thân con người Điều đó lý giải tại sao con người được coi là nhân tố năng động nhất, quyết định sự phát triển

1.2.1.2 Quản lý nhân lực

a Khái niệm và mục tiêu quản lý NL trong doanh nghiệp

+ Khái niệm quản lý NL: Theo giáo trình Quản lý nhà nước về kinh tế,

quản lý là sự tác động có ý thức, có chủ đích của người quản lý tới các đối tượng quản lý nhằm đạt được mục tiêu của đơn vị, tổ chức Việc tác động theo cách thức nào tùy thuộc vào từng lĩnh vực khác nhau cũng như tùy thuộc vào điều kiện cụ thể [4, tr.5]

Quản lý NL là quản lý con người liên quan tới hoạt động của tổ chức Quản lý NL cũng là một dạng quản lý, vì thế hoạt động quản lý NL đòi hỏi phải kết hợp với nhiều lĩnh vực khoa học, chính trị, kiểm soát và nghệ thuật Quản lý

NL là sự kết hợp hài hòa những mong muốn của tổ chức, doanh nghiệp hoặc các

cơ quan nhà nước, tổ chức chính trị, chính trị xã hội và mong muốn của người lao động nhằm hướng tới mục tiêu của tổ chức.Các tổ chức thực hiện quản lý NL bằng tập hợp các hoạt động để huy động tiềm năng, năng lực của NL mà tổ chức

có để đạt được mục tiêu của tổ chức, mục tiêu của những công việc giao cho người lao động

Như vậy, quản lý NL trong tổ chức là các hoạt động để khai thác khả năng của người lao động nhằm phát huy các khả năng của họ để đạt được mục tiêu chung của tổ chức

Quản lý nhân lực là quá trình lên kế hoạch, tổ chức, chỉ đạo, giám sát

kiểm tra về các bước: thu hút, tuyển dụng, đào tạo, phát triển, sắp xếp sử dụng

và đánh giá đãi ngộ của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên Quản lý nhân lực là một hoạt động vừa mang tính khoa học vừa mang tính nghệ thuật vì quản lý nhân lực là một lĩnh vực gắn bó nhiều đến văn hóa tổ chức và chứa đựng nhiều giá trị nhân văn hơn bất cứ một lĩnh vực quản lý nào khác

Còn Quản trị nhân lực là tất cả những chính sách, hoạt động, quyết định quản lý, ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa doanh nghiệp và toàn thể cán bộ, công nhân viên Quản trị nhân lực là việc khai thác, sử dụng nguồn nhân lực của một công ty, tổ chức một cách hợp lý, hiệu quả

+ Mục tiêu quản lý nhân lực của doanh nghiệp

Mục tiêu chung của quản lý nhân lực trong DN là nhằm cung cấp cho

DN về số lượng và chất lượng NL đảm bảo theo yêu cầu, mục tiêu của DN Mục tiêu của quản lý nhân lực phải đáp ứng được các mục tiêu xã hội, DN và

cá nhân

* Mục tiêu:

Thứ nhất, đảm bảo đạt được các mục tiêu chung của tổ chức Mỗi tổ

chức đều hoạt động hướng tới các mục tiêu khác nhau Để thực hiện các mục tiêu đó, tổ chức phải khai thác, sử dụng kết hợp các nguồn lực để thực hiện được các mục tiêu chung Quản lý nhân lực thông qua thu hút, duy trì và phát triển sử dụng hiệu quả nguồn lực con người giúp cơ quan thực hiện được các mục tiêu đó

Thứ hai, thích ứng với yêu cầu của từng giai đoạn xây dựng và hoàn

thiện tổ chức Xã hội không ngừng phát triển kéo theo sự vận động của tất cả các bộ phận cấu thành và dẫn tới phát sinh những yếu tố mới của tổ chức Là một bộ phận không ngừng thay đổi về mọi mặt để bắt kịp với sự thay đổi đó của xã hội

Thứ ba, tạo cơ hội để nhân lực phát huy được năng lực bản thân Quản

lý nhân lực không chỉ là kiểm tra, giám sát hoạt động của những người làm việc trong các cơ quan hành chính nhà nước mà còn là để tạo cơ hội cho đội ngũ nhân lực phát huy được tài năng của họ thông qua nhiều cách thức khác nhau Điều này thể hiện ở nhiều khía cạnh như phân công công việc đúng người, đúng việc, tăng cường đào tạo bằng nhiều hình thức khác nhau giúp cho cán bộ, công chức nâng cao được năng lực của bản thân, từ đó phát huy được khả năng của mình giúp hoàn thành công việc được giao với hiệu quả cao v.v… Quản lý nhân sự tốt giúp cho người lao động nhiệt tình, hăng say với công việc, cố gắng hết mình để cống hiến cho đơn vị

1.2.2 Nội dung quản lý nhân lực

Quản lý nhân lực của tổ chức bao gồm nhiều hoạt động khác nhau được nhóm lại thành các nội dung cơ bản sau: Hoạch định nhân lực; xác định chủ thể quản lý nhân lực; triển khai thực hiện kế hoạch quản lý nhân lực; kiểm tra, giám sát công tác quản lý nhân lực

1.2.2.1 Hoạch định nhân lực

a Khái niệm

Hoạch định nhân lực là quá trình xem xét các nhu cầu về nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, để từ đó vạch ra kế hoạch tuyển dụng, đào tạo, phát triển nguồn nhân lực hợp lý, hiệu quả cho doanh nghiệp Hoạch định nhân lực thường được cụ thể hóa bằng các kế hoạch ngắn hạn về nhân lực Các kế hoạch ngắn hạn này có thể điều chỉnh linh hoạt, phù hợp với sự thay đổi của doanh nghiệp Hiệu quả của quá trình hoạch định nhân lực phụ thuộc vào mức

độ phù hợp của chiến lược nguồn nhân lực với các chiến lược tổng thể khác của doanh nghiệp, với đặc trưng, năng lực của doanh nghiệp Vì vậy khi thực hiện hoạch định nhân lực phải quan tâm tới các chiến lược khác của doanh nghiệp như chiến lược thị trường, chiến lược sản phẩm mới

b Mục đích

- Tối đa hóa việc sử dụng nhân lực và bảo đảm sự phát triển liên tục của nó

- Bảo đảm đủ và đúng nhân lực, đúng thời gian để thực hiện các mục tiêu của doanh nghiệp

- Phối hợp các hoạt động về nhân lực với các mục tiêu của doanh nghiệp

- Tăng năng suất của doanh nghiệp

- Dự báo các nhu cầu của doanh nghiệp trong tương lai về nhân lực và cung cấp nhân lực để đảm bảo rằng doanh nghiệp sẽ có đủ cán bộ cần thiết vào các thời điểm cần thiết để tạo thuận lợi cho đạt mục tiêu của doanh nghiệp

Hoạch định nhân lực giúp cho doanh nghiệp xác định rõ khoảng cách giữa hiện tại và định hướng tương lai về nhu cầu nhân lực của doanh nghiệp; chủ động thấy trước được các khó khăn và tìm các biện pháp nhằm đáp ứng nhu cầu nhân lực Đồng thời, hoạch định nhân lực giúp cho doanh nghiệp thấy

rõ hơn những hạn chế và cơ hội của nguồn tài sản nhân lực mà doanh nghiệp hiện có Điều này có ý nghĩa quan trọng trong hoạch định các chiến lược kinh doanh Nói khác đi, hoạch định nhân lực không thể thực hiện một cách tách biệt mà phải được kết nối một cách chặt chẽ với chiến lược của doanh nghiệp

c Vai trò

Hoạch định NL giúp doanh nghiệp xác định được phương hướng, cách thức quản lý nhân lực của mình, bảo đảm cho doanh nghiệp có được đúng người, đúng việc vào đúng thời điểm cần thiết và linh hoạt đối phó với những thay đổi trên thị trường

Hoạch định NL không đơn thuần chú ý tới dự báo và tuyển đủ số lượng nhân viên cần thiết cho doanh nghiệp mà còn là quá trình nghiên cứu, xác định NL, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc nhằm đem lại hiệu suất, hiệu quả cao trong công việc,

đồng thời hạn chế các rủi ro có thể xảy ra do môi trường biến động

d Quy trình hoạch định nhân lực

Quy trình hoạch định nguồn nhân lực được tiến hành theo bốn bước sau: – Bước 1: Đề ra nhu cầu và dự báo nhu cầu, phân tích thực trạng nguồn nhân lực Sau đó ước tính lượng lao động cần thiết đáp ứng nhu cầu sản xuất Đồng thời phải quan tâm tới các yếu tố sau:

+ Số lượng lao động biến động

+ Chất lượng và nhân cách của nhân viên

+ Quyết định nâng cấp chất lượng sản phẩm hoặc dịch vụ xâm nhập thị trường

+ Những thay đổi về khoa học kỹ thuật và mở rộng sản xuất

– Bước 3: Lập kế hoạch thực hiện

Thực hiện các kế hoạch, nhà quản trị sẽ phối hợp với trưởng các bộ phận liên hệ để thực hiện chương trình và kế hoạch theo nhu cầu

– Bước 4: Kiểm tra và đánh giá

Trong mỗi giai đoạn nhà quản trị phải thường xuyên kiểm soát xem các

kế hoạch và chương trình có phù hợp với mục tiêu đề ra hay không Cần phải tiến hành đánh giá các kế hoạch rút ra kinh nghiệm

Để hoạt động hoạch định nguồn nhân lực diễn ra đạt hiệu quả như mong đợi, nhà quản trị cần phải tuân theo các bước trên này một cách nghiêm ngặt, không nên quá coi trọng bất kỳ bước nào cũng không nên quá xem thường bất kỳ bước nào

1.2.2.2 Xác định chủ thể quản lý nhân lực chính là nhà quản lý nhân lực

Chủ thể quản lý nhân lực là doanh nghiệp, đơn vị sử dụng lao động Đối tượng của quản lý nhân lực là những người đang làm việc hay công tác tại các doanh nghiệp Công cụ quản lý nhân lực là các văn bản hành chính, nội quy, quy định Quản lý nhân lực giúp doanh nghiệp khai thác một cách hiệu quả nhất nguồn vốn của con người, kết hợp với các nguồn lực khác

1.2.2.3 Triển khai thực hiện kế hoạch quản lý nhân lực

- Chấp hành nghiêm chỉnh các văn bản quy phạm pháp luật về quản lý nhân lực trong doanh nghiệp

- Thực hiện các tác động quản lý nhân lực trong doanh nghiệp được thực hiện theo quy trình sau:

+ Thông báo công khai trên các phương tiện thông tin đại chúng về nhu cầu nhân lực, các điều kiện dự tuyển nhân lực của doanh nghiệp

+ Xét duyệt các điều kiện dự tuyển

+ Tổ chức thi tuyển

+ Bố trí sử dụng nhân lực

+ Đào tạo bồi dưỡng nhân lực

+ Thực hiện các chế độ cho nhân lực

+ Tạo động lực làm việc cho nhân lực

- Cụ thể:

a Tuyển dụng nhân lực: là quá trình thu hút nguồn nhân lực có khả năng làm việc đáp ứng được nhu cầu thực tế của doanh nghiệp từ nhiều nguồn khác nhau tới làm việc Để có hiệu quả cao trong công tác này thì cán bộ quản

lý nhân lực phải theo sát chiến lược và kế hoạch đã đề ra, thực hiện đúng các

mục tiêu và chất lượng nguồn nhân lực Xác định chính xác mức tuyển dụng, yêu cầu kỹ năng làm việc, hạn chế các trường hợp vào doanh nghiệp không làm được việc phải đi đào tạo lại Tiết kiệm tối đa thời gian và chi phí trong việc tuyển dụng, cần tập trung vào những ứng viên có hồ sơ đáp ứng được các yêu cầu cơ bản tối thiểu mà tổ chức đã đề ra

Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm và cung ứng nhân lực cho doanh nghiệp, quá trình này phải đảm bảo thu hút được những con người có

đầy đủ những năng lực tham gia về với doanh nghiệp

* Nguồn tuyển dụng nhân lực

Doanh nghiệp có thể tuyển dụng nhân lực từ các nguồn sau:

* Tuyển dụng từ nội bộ trong doanh nghiệp: Thực chất là quá trình luân chuyển công tác, đề bạt cán bộ cất nhắc từ bộ phận này sang bộ phận khác nhằm tìm ra những nhân viên hiện có của doanh nghiệp có đủ khả năng, thích hợp để đảm nhiệm những công việc, chức danh còn trống Ban lãnh đạo doanh nghiệp có thể sử dụng các công cụ như bản theo dõi công việc, khả năng làm việc của nhân viên để nhìn nhận và bố trí cho phù hợp

Ưu điểm của hình thức tuyển dụng từ nội bộ doanh nghiệp:

- Nhân viên trong doanh nghiệp đã được thử thách về lòng trung thành, thái độ nghiêm túc trong công việc, tính trung thực, tinh thần trách nhiệm và tính kỷ luật

- Nhân viên khi tuyển dụng sẽ dễ dàng khi thực hiện công việc trên cương vị mới, họ đã làm quen hiểu biết về tình hình công việc và mục tiêu chung của doanh nghiệp

- Tuyển dụng trực tiếp tại nội bộ doanh nghiệp sẽ tạo ra sự thi đua rộng rãi giữa các nhân viên và các bộ phận đang làm việc trong doanh nghiệp Kích thích khả năng sáng tạo, tạo được động lực làm việc dẫn đến hiệu quả lao động cao

Nhược điểm: việc tuyển dụng theo hình thức thăng chức dễ gây ra hiện tượng chai lì, sơ cứng do các nhân viên đã quen với cách làm trước đây của

cấp trên và họ sẽ dập khuôn máy móc do đó sẽ mất đi sự sáng tạo Tạo ra xu hướng xấu cho những nhân viên không thành công, gây mất đoàn kết trong nội bộ doanh nghiệp

* Tuyển dụng từ bên ngoài: là hình thức tuyển dụng giúp doanh nghiệp thu hút được những nhân viên, chuyên gia giỏi có trình độ chuyên môn cao, qua đó tuyển chọn vào những chức danh phù hợp công việc cần tuyển dụng Tuyển dụng từ bên ngoài sẽ kích thích được sự nhiệt tình, năng động sáng tạo của nhân viên mới tuyển dụng, chứng minh khả năng làm việc do vậy hiệu quả công việc thường đạt rất cao Tuy nhiên quá trình tuyển dụng này mất nhiều thời gian để nhân viên mới tiếp cận làm quen với công việc, phải đào tạo bồi dưỡng thêm trước khi thực hiện công việc của doanh nghiệp

* Quy trình tuyển dụng

Tuyển dụng nhân lực thường được thực hiện theo quy trình như sau:

- Định dạng công việc tuyển dụng: là bước xác định nhu cầu tuyển dụng, tập hợp nhu cầu, lên kế hoạch tuyển dụng, lập hội đồng tuyển dụng

Hình 1.1: Quy trình tuyển dụng nhân lực

Định dạng công việc cần tuyển dụng

Thông báo tuyển dụng Thu nhận và xử lý hồ sơ

Tổ chức thi tuyển, đánh giá ứng viên dự thi

Đánh giá ứng cử viên Quyết định tuyển dụng Thử việc và hội nhập nhân viên mới

- Thông báo tuyển dụng: sau khi kế hoạch tuyển dụng đã được duyệt, hội đồng tuyển dụng sẽ tiến hành thông báo tuyển dụng qua báo, đài, các trung tâm giới thiệu việc làm, các trường đào tạo hoặc niêm yết thông báo, với các yêu cầu cụ thể như hồ sơ xin việc, mức lương khởi điểm, địa điểm làm việc, địa điểm và thời gian tiếp nhận hồ sơ

- Thu nhận và xử lý hồ sơ: hội đồng tuyển dụng sẽ tiếp nhận hồ sơ của ứng viên, hướng dẫn ứng viên về quy trình tuyển dụng của công ty Hội đồng tuyển dụng tiến hành sơ kiểm ứng viên xin thi tuyển dụng qua kiểm tra ứng viên có đủ hồ sơ không, kiểm tra ứng viên có bằng cấp chuyên môn, có kinh nghiệm, có chuyên môn đáp ứng được công việc không? Nếu đạt yêu cầu thì hội đồng tuyển dụng lập danh sách ứng viên, sau đó thông báo lịch kiểm tra viết (nếu có) cho ứng viên, trường hợp không đạt thì trả hồ sơ cho ứng viên

- Tổ chức thi tuyển và đánh giá ứng viên dự thi: kiểm tra kiến thức chuyên môn có thể thông qua bài kiểm tra viết và phỏng vấn Sau khi thi xong, hội đồng tuyển dụng tổ chức việc chấm thi, thông báo kết quả thi cho ứng viên bằng email, điện thoại

- Quyết định tuyển dụng: trên cơ sở duyệt của hội đồng tuyển dụng, bộ phận nhân sự lập thư mời nhân sự được tuyển dụng đến công ty để hướng dẫn thời gian làm việc, các quy định của công ty, các công việc cần thực hiện…

- Thử việc và hội nhập nhân viên mới: sau khi nhân viên mới được tuyển dụng, theo nhu cầu của các phòng ban mà Ban lãnh đạo, bộ phận nhân sự bố trí sắp xếp cho nhân viên thử việc tại phòng ban đó Cử người giúp đỡ nhân viên mới nhanh chóng nắm bắt công việc, hòa nhập với môi trường làm việc

* Tuyển dụng nhân lực cần tuân theo các nguyên tắc chủ yếu sau:

+ Bảo đảm công khai minh bạch, khách quan và đúng pháp luật: Các thông tin về tuyển dụng cần rõ ràng, dễ hiểu và được công bố rộng rãi trên các phương tiện thông tin đại chúng để tạo điều kiện cho mọi đối tượng đủ điều kiện đều có cơ hội tham gia thi tuyển

+ Mang tính cạnh tranh: Quy trình tuyển dụng cần được thực hiện

nghiêm túc theo đúng các quy định để bảo đảm sự công bằng giữa các thí sinh, giúp các thí sinh thể hiện được năng lực thực sự của mình, từ đó lựa chọn được những người có khả năng tốt nhất

+ Tuyển dụng đúng người đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ và vị trí việc làm: Mục tiêu của công tác này là chọn được những người thực sự có năng lực, trình độ và đạo đức để bổ sung nhân lực vào các vị trí làm việc còn thiếu do

đó cần phải chọn đúng người đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ, tránh tình trạng chọn sai người sẽ gây ảnh hưởng tới công tác chung của cơ quan

b Sử dụng nhân lực

Sử dụng nhân lực là quá trình bố trí nhân lực vào làm việc trong các vị trí khác nhau trong doanh nghiệp Đây là nội dung trọng tâm của công tác quản lý nhân lực vì xác định nhu cầu và tuyển dụng nhân lực là cơ sở cần thiết để hoàn thành các mục tiêu, nhiệm vụ của doanh nghiệp, còn sử dụng nhân lực có hiệu quả là yếu tố quyết định chất lượng và hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp

Bố trí sử dụng nhân lực thường được thực hiện theo quy trình sơ đồ sau:

Hình 1.2 - Quy trình sử dụng bố trí nhân lực

Dự báo nhu cầu về nhân sự trong tương lai

Đánh giá thực trạng và khả năng nhu cầu đáp ứng của nhân sự hiện có

So sánh nhu cầu nhân sự và khả năng đáp ứng hiện nay

Tiến hành các hoạt động bố trí và sử dụng nhân sự

Kiểm soát nhân sự

Doanh nghiệp hoạt động hiệu quả hay không, ngoài công việc tuyển chọn nhân lực tốt, chất lượng lao động với kỹ năng phù hợp còn cần phải sắp xếp bố trí sử dụng nhân lực phù hợp đúng người, đúng việc, đúng thời điểm

Bố trí sử dụng nhân lực là quá trình sắp xếp nhân lực vào những vị trí phù hợp phát huy tối đa năng lực làm việc của nhân lực trong doanh nghiệp Thực chất bố trí nhân lực là quá trình tiến hành dự báo nhu cầu nhân lực của doanh nghiệp trong những năm tới, so sánh nhu cầu với thực trạng hiện nay nhằm tìm ra khoảng cách về sự thiếu thừa và đề ra các giải pháp điều chỉnh bố trí sử dụng nhân lực có hiệu quả Hoạt động kiểm soát đảm bảo đúng đắn khoa học và hiệu quả của công tác bố trí, sử dụng nhân lực

Nguyên tắc bố trí nhân lực: bố trí phải theo quy hoạch, theo logic hiệu suất, tâm lý xã hội, lấy sở trường làm chính và dân chủ tập trung

Vì vậy, trong sử dụng nhân lực, các doanh nghiệp cần tuân theo các nguyên tắc chủ yếu sau:

- Đảm bảo thống nhất với các quy định về sử dụng nhân lực của cơ quan có thẩm quyền quản lý

- Đảm bảo phù hợp với thực trạng nhân lực và yêu cầu công việc của doanh nghiệp Sử dụng nhân lực hợp lý quyết định hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp, do đó cần phải bố trí đúng người, đúng việc để tạo điều kiện thuận lợi và khuyến khích nhân lực hăng say, nhiệt tình và phát huy tốt nhất các khả năng của họ trong công việc

- Đảm bảo sự ổn định về nhân lực trong các doanh nghiệp Trong quá trình sử dụng nhân lực, cơ quan hành chính nhà nước cần tránh xáo trộn về nhân lực chung của toàn bộ doanh nghiệp, cần phải cân nhắc, xem xét kỹ lưỡng trước khi ra quyết định bố trí công việc để bảo đảm hoàn thành tốt các nhiệm vụ, mục tiêu chung của đơn vị

Sử dụng nhân lực bao gồm một số nội dung chính sau đây:

- Bố trí, phân công công tác là việc sắp xếp những người được tuyển dụng vào các vị trí phù hợp Nội dung này có ý nghĩa quan trọng vì nếu bố trí đúng người đúng việc tạo điều kiện cho người lao động phát huy được các năng lực, kiến thức của bản thân, khuyến khích người lao động hăng say công tác, nâng cao hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp và ngược lại

- Luân chuyển là việc doanh nghiệp cử hoặc bổ nhiệm cán bộ, lãnh đạo giữ một chức danh lãnh đạo, quản lý khác trong một thời hạn nhất định để tiếp tục được đào tạo, bồi dưỡng và rèn luyện theo yêu cầu nhiệm vụ

Mục đích của luân chuyển là nhằm bổ sung tăng cường nhân lực cho doanh nghiệp để đảm bảo hoàn thành nhiệm vụ được giao Việc luân chuyển cần căn cứ vào khả năng thực sự của người được luân chuyển cũng như nhu cầu của bên nhận cán bộ để tránh trường hợp luân chuyển không đúng người, đúng vị trí, làm ảnh hưởng tới công tác của đơn vị nhận người

c Công tác đào tạo, bồi dưỡng, phát triển nguồn nhân lực

Đào tạo nhân lực là hoạt động nhằm mục đích nâng cao năng lực, chuyên môn nghiệp vụ và nhận thức của người lao động, giúp họ hiểu rõ hơn

về công việc, nắm vững hơn nghiệp vụ của mình, thích ứng được với sự thay đổi nhu cầu công việc, qua đó giúp tổ chức sử dụng có hiệu quả nhân lực hiện tại để hoàn thành tốt các công việc, nhiệm vụ được giao

Quá trình này diễn ra liên tục trong suốt thời gian hình thành và phát triển của tổ chức, nâng cao được kỹ năng làm việc, tăng tầm hiểu biết và khả năng tư duy sáng tạo cho con người, để từ đó đóng góp nhiều hơn nữa cho tổ chức

Có rất nhiều cách tiếp cận về việc đề cập đến khái niệm đào tạo và bồi dưỡng, phát triển nguồn nhân lực Đào tạo và bồi dưỡng nhân lực được thể hiện ở một số khía cạnh sau:

- Đào tạo và bồi dưỡng để đáp ứng yêu cầu công việc: Yêu cầu công việc ngày càng cao nên các doanh nghiệp cần phải đào tạo, bồi dưỡng nhân

lực để bổ sung, cập nhật những kiến thức mới về chuyên môn nghiệp vụ, ngoại ngữ, tin học, phương pháp làm việc tiên tiến cho người lao động áp dụng vào thực tế góp phần nâng cao hiệu quả, năng suất lao động

- Đào tạo và bồi dưỡng nhân lực để đáp ứng nhu cầu học tập và phát triển của nhân lực Một trong những quan điểm quan trọng thu hút nhân lực vào làm việc trong các doanh nghiệp là được học tập và phát triển Phần lớn những người khi tham gia thi tuyển vào làm việc trong các doanh nghiệp đều mong muốn được học tập để nâng cao trình độ, khả năng của mình, cập nhật được các kiến thức mới phù hợp với yêu cầu phát triển của công việc Khi mong muốn của

họ được đáp ứng, người lao động sẽ hăng say, nhiệt tình hơn với công việc và góp phần nâng cao hiệu quả công việc

Có nhiều hình thức đào tạo và bồi dưỡng nhân lực khác nhau, mỗi hình thức đào tạo có những ưu điểm và nhược điểm khác nhau, do đó mỗi doanh nghiệp có thể sử dụng một phương pháp đào tạo và cũng có thể áp dụng kết hợp nhiều phương pháp đào tạo tùy thuộc vào mục tiêu, kế hoạch phát triển, điều kiện tài chính … của đơn vị Các doanh nghiệp thường thực hiện các hình thức đào tạo bồi dưỡng chủ yếu như sau:

Đào tạo bên trong là phương pháp đào tạo tại nơi làm việc, qua đó người học sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực hiện công việc Hình thức đào tạo này chủ yếu áp dụng cho công tác chuyên môn, thông qua kèm cặp, huấn luyện cán bộ, nhân viên

Đào tạo bên ngoài là hình thức đào tạo mà thông qua các lớp học, khóa học bồi dưỡng, học viên có thể được tiếp cận với nhiều kiến thức và kỹ năng mới của các lĩnh vực khác nhau

Hình thức đào tạo này thường được thực hiện theo các phương pháp như sau:

+ Tổ chức các lớp học ngay tại đơn vị Giảng viên của các lớp học đó

có thể là cán bộ có kinh nghiệm về chuyên môn làm việc trong các bộ phận chuyên môn hoặc cũng có thể mời các chuyên gia ở ngoài tham gia giảng dạy

+ Cử cán bộ, CNV của mình tham dự các lớp học bồi dưỡng ngắn hạn, dài hạn hoặc các hội thảo trao đổi kinh nghiệm trong và ngoài nước do các cơ quan bên ngoài hoặc các tổ chức quốc tế tổ chức

+ Cử cán bộ, nhân viên đi học tập nâng cao trình độ ở các trường đại học chính quy ở trong và ngoài nước

d Công tác đãi ngộ nhân lực

Đây là một nội dung rất quan trọng của công tác quản lý nhân lực, nó ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động AKIOMOITA người sáng lập ra tập đoàn SONY đã viết “đảm bảo công ăn việc làm thường xuyên

và nâng cao mức sống cho nhân viên được đặt lên hàng đầu hoặc ít ra cũng ở hàng sát đầu” Chính vì vậy chúng ta cần phải nhận thức đầy đủ về đãi ngộ nhân lực

Mỗi người làm việc vì một động cơ riêng Động cơ tạo ra những nhu cầu, mong muốn của con người và chi phối đến trạng thái tâm lý cũng như hành động của họ Khi nhu cầu được thoả mãn thì những tình cảm tích cực sẽ xuất hiện và tạo ra những hành động tích cực của chủ thể đó Muốn duy trì, phát triển tinh thần làm việc hăng say của người lao động nhất thiết nhà quản

lý phải đáp ứng được nhu cầu của họ thông qua việc tìm hiểu động cơ thúc

đẩy người lao động

Để cho quản lý nhân lực ở các doanh nghiệp có hiệu quả thì việc tuyển dụng nhân viên, đào tạo và nâng cao tay nghề mới chỉ là yếu tố quan trọng ban đầu Vấn đề đặt ra là làm thế nào để phát huy được khả năng tiềm tàng trong mỗi nhân viên, tạo thành sức mạnh tập thể, làm thế nào để nhân viên luôn đạt năng suất hiệu quả làm việc cao hơn, làm thế nào để họ trung thành với doanh nghiệp, cống hiến hết mình cho doanh nghiệp Câu trả lời là doanh

nghiệp phải có chính sách tiền lương, tiền thưởng hợp lý, thoả đáng Để khuyến khích người lao động, doanh nghiệp cần tạo ra một môi trường làm việc tốt, có những chương trình chăm sóc, quan tâm đến nhân viên hơn nữa Tất cả những yếu tố đó gọi chung là đãi ngộ nhân lực

Đãi ngộ nhân lực là quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của người lao động để người lao động có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, qua đó góp phần thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp Hay có thể hiểu: Đãi ngộ nhân lực là quá trình bù đắp lao động về vật chất lẫn tinh thần thông qua các công cụ đòn bẩy nhằm duy trì, củng cố, phát triển lực lượng lao động cũng như nâng cao đời sống cho người lao động

Vậy đãi ngộ nhân lực trong doanh nghiệp là một quá trình ở đó thể hiện

cả 2 mặt kinh tế và xã hội nhằm thoả mãn các nhu cầu vật chất và tinh thần của người lao động Đãi ngộ nhân lực trong doanh nghiệp được thể hiện dưới

2 hình thức cơ bản đó là đãi ngộ tài chính và đãi ngộ phi tài chính Ngày nay khi xã hội phát triển trong xu thế hội nhập, sự cạnh tranh càng trở nên khốc liệt thì đãi ngộ nhân lực đã thực sự trở thành một vấn đề cấp bách mang tính tất yếu, vừa là động lực, vừa là mục tiêu phát triển của doanh nghiệp Đãi ngộ nhân lực là công cụ quan trọng tạo động lực cả về vật chất lẫn tinh thần, kích thích người lao động làm việc, cống hiến hết mình cho doanh nghiệp Vì vậy

có thể khẳng định đãi ngộ nhân lực có một vai trò hết sức quan trọng

* Các hình thức đãi ngộ nhân lực:

Được thực hiện qua hai hình thức cơ bản: đãi ngộ về tài chính và đãi ngộ phi tài chính

- Đãi ngộ tài chính: là hình thức đãi ngộ được thể hiện bằng công cụ tài

chính bao gồm: tiền lương, tiền công, tiền thưởng, phụ cấp, phúc lợi, trợ cấp Tiền lương là giá cả, sức lao động hình thành qua thoả thuận những người có sức lao động và những người sử dụng lao động phù hợp quan hệ

trong nền kinh tế thị trường Tiền lương tối thiểu là số tiền tối thiểu trả cho người lao động làm việc đơn giản nhất diễn ra trong môi trường lao động bình thường Tiền lương phản ánh được năng lực làm việc và sự đóng góp của mỗi

cá nhân vào tổ chức

Tiền thưởng: Là khoản tiền được bổ sung cho tiền lương nhằm quán triệt hơn nguyên tắc phân phối trong lao động và nâng cao hiệu quả kinh doanh Tiền thưởng có tác dụng kích thích người lao động trong việc phấn đấu hoàn thành tốt công việc

Phúc lợi: Là khoản tiền bù đắp cho người lao động ngoài tiền lương tiền thưởng Có tác dụng trong việc đảm bảo cuộc sống cho người lao động và có

ý nghĩa quan trọng trong việc tuyển dụng và giữ gìn nhân lực Thúc đẩy nâng cao năng suất lao động, giảm bớt gánh nặng cho xã hội trong việc chăm lo cho người lao động

- Đãi ngộ phi tài chính: là việc doanh nghiệp có sự chăm lo đời sống tinh

thần cho người lao động thông qua các công cụ phi tài chính, thực chất là quan tâm đến đời sống tinh thần của người lao động thông qua các công cụ không phải là tiền bạc Những nhu cầu đời sống tinh thần của người lao động rất đa dạng và ngày càng đòi hỏi được nâng cao như: niềm vui trong công việc, sự hứng thú, say mê làm việc, được đối xử công bằng, được kính trọng, được giao tiếp với mọi người, với đồng nghiệp, giao lưu văn hóa văn nghệ, thể thao

1.2.2.4 Kiểm tra, giám sát công tác quản lý nhân lực trong doanh nghiệp

- Chỉ đạo, hướng dẫn, kiểm tra và chịu trách nhiệm tổ chức thực hiện các văn bản quy phạm pháp luật, chiến lược, quy hoạch, kế hoạch đã được ban hành hoặc phê duyệt

- Tổ chức thanh tra, kiểm tra thường xuyên và đột xuất việc thực hiện các chương trình, dự án, kế hoạch về xây dựng công tác quản lý nhân lực

- Thông tin, tuyên truyền, phổ biến, giáo dục pháp luật về xây dựng, quản lý nhân lực

1.2.3 Các tiêu chí đánh giá quản lý nhân lực trong doanh nghiệp

Có những cách thức, tiêu chí để đánh giá công tác quản lý NL của DN

ở các góc độ khác nhau, có thể khái quát ở ba tiêu chí cơ bản sau, đó là: (1) Quy mô nhân lực (2) Chất lượng nhân lực (3) Cơ cấu nhân lực

1.2.3.1 Tiêu chí Quy mô nhân lực

Quy mô nhân lực phụ thuộc vào chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức

bộ máy trong từng giai đoạn phát triển của doanh nghiệp Quy mô nhân lực thể hiện ở số lượng, hoặc tỷ lệ % người lao động trong doanh nghiệp và trong từng bộ phận, đơn vị trực thuộc doanh nghiệp Quy mô nhân lực hợp lý khi bố trí số người lao động hợp lý Đối với những bộ phận quan trọng, chức năng nhiệm vụ lớn cần bố trí nhiều lao động và ngược lại

Quy mô NL được đánh giá trên nội dung quy hoạch nguồn NL hàng năm và giai đoạn, được đánh giá dựa trên số lượng cán bộ, CNV được tuyển dụng và tiếp nhận hàng năm, số lượng lao động nghỉ hưu, thôi việc, chuyển

công tác

1.2.3.2 Tiêu chí Chất lượng NL

Chất lượng NL của DN cao và đa dạng sẽ tạo ra thương hiệu cho DN; quyết định đến hiệu quả hoạt động, năng suất, chất lượng trong giải quyết công việc, gián tiếp tạo cơ hội thu hút lao động chất lượng cao cho doanh nghiệp

Chất lượng nhân lực thể hiện ở trình độ đào tạo chuyên môn nghiệp vụ, kinh nghiệm công tác, kỹ năng xử lý tình huống, khả năng phối hợp công tác

và làm việc theo nhóm, tầm ảnh hưởng, sức lan tỏa đối với mọi người…

1.2.3.3 Tiêu chí Cơ cấu nhân lực

Cơ cấu nhân lực thể hiện ở việc phân nhóm nguồn nhân lực theo các yếu tố tính chất của nguồn nhân lực như yếu tố về giới, nhóm tuổi, thành phần

dân tộc Thể hiện ở việc đồng đều về mặt xã hội, việc bố trí lao động cân bằng

về giới, thành phần dân tộc và có sự kế cận trong các nhóm tuổi

Cơ cấu nhân lực hợp lý về vị trí chức danh, ngạch bậc thể hiện mức độ phát triển tiến bộ của nguồn nhân lực, với vị trí chức danh và ngạch bậc càng lớn thì doanh nghiệp có nguồn nhân lực chất lượng cao, hiểu biết và kinh nghiệm thực tiễn nhiều

1.2.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản lý nhân lực trong doanh nghiệp

1.2.4.1 Các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp

Môi trường bên ngoài doanh nghiệp ảnh hưởng đến các hoạt động của doanh nghiệp sau khi nghiên cứu kỹ môi trường bên ngoài doanh nghiệp sẽ đề

ra sứ mạng mục tiêu của mình

- Khung cảnh kinh tế: Chu kỳ kinh tế và chu kỳ kinh doanh ảnh hưởng

rất lớn đến quản trị nhân lực Trong giai đoạn suy thoái kinh tế hoặc kinh tế bất ổn có chiều hướng đi xuống thì sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến các chính sách

về nhân sự của doanh nghiệp Doanh nghiệp một mặt phải duy trì các lao động có tay nghề, mặt khác phải giảm chi phí lao động doanh nghiệp phải quyết định giảm giờ làm việc, cho nhân viên tạm nghỉ việc hoặc giảm phúc lợi

- Dân số, lực lượng lao động: Tỷ lệ dân số phát triển nhanh và lớn hơn tỷ

lệ phát triển kinh tế, lực lượng lao động hàng năm cần việc làm cao thì doanh nghiệp có nhiều cơ hội lựa chọn lao động có chất lượng

- Văn hoá- xã hội: Một nền văn hoá có nhiều đẳng cấp, nhiều nấc thang

giá trị không theo kịp với đà phát triển của thời đại rõ ràng nó kìm hãm, không cung cấp nhân tài cho doanh nghiệp Điều này đi đến hậu quả là bầu không khí văn hoá trong doanh nghiệp bị ảnh hưởng

- Đối thủ cạnh tranh: Trong nền kinh tế thị trường nhà quản lý không

phải chỉ cạnh tranh về sản phẩm mà còn cạnh tranh về nhân lực Nhân lực là cốt lõi của hoạt động quản lý Để tồn tại và phát triển không có con đường

nào bằng con đường quản lý nhân lực một cách có hiệu quả Nhân lực là tài nguyên quý giá nhất vì vậy doanh nghiệp phải lo giữ gìn, duy trì và phát triển

Để thực hiện được điều này các doanh nghiệp phải có chính sách nhân sự hợp

lý, phải biết lãnh đạo, động viên, khen thưởng hợp lý tạo ra một bầu không khí gắn bó trong doanh nghiệp Ngoài ra doanh nghiệp còn phải có một chế

độ lương bổng đủ để giữ nhân viên làm việc với mình, cải thiện môi trường làm việc và cải thiện phúc lợi Nếu doanh nghiệp không thực hiện tốt chính sách nhân sự thì đối thủ cạnh tranh sẽ lợi dụng để lôi kéo những người có trình độ, doanh nghiệp sẽ mất dần nhân tài Sự ra đi của nhân viên không thuần tuý chỉ là vấn đề lương bổng mà là sự tổng hợp của nhiều vấn đề

- Khoa học, kỹ thuật: Các nhà quản trị phải đào tạo nhân viên của mình

theo kịp với đà phát triển của khoa học, kỹ thuật Khi khoa học, kỹ thuật thay đổi một số công việc hoặc một số kỹ năng không còn cần thiết nữa do đó doanh nghiệp phải đào tạo lại lực lượng lao động của mình Sự thay đổi về khoa học đồng nghĩa với việc cần ít người hơn nhưng vẫn phải sản xuất ra số lượng sản phẩm tương tự như trước nhưng có chất lượng hơn Điều này có nghĩa là nhà quản trị phải sắp xếp lực lượng lao động dư thừa

- Khách hàng: Là mục tiêu của mọi doanh nghiệp Khách hàng mua sản

phẩm, dịch vụ của doanh nghiệp là một phần của môi trường bên ngoài Doanh số là một yếu tố tối quan trọng đối với sự sống còn của một doanh nghiệp Do vậy các nhà quản lý phải đảm bảo được rằng nhân viên của mình

sẽ sản xuất ra các sản phẩm phù hợp với thị hiếu của khách hàng Nhà quản lý phải làm cho nhân viên của mình hiểu là không có khách hàng thì không có doanh nghiệp và họ sẽ không có cơ hội làm việc nữa Họ phải hiểu rằng doanh thu của doanh nghiệp ảnh hưởng đến tiền lương của họ Nhiệm vụ của quản lý nhân lực là làm cho các nhân viên hiểu được điều này

1.2.4.2 Các yếu tố bên trong doanh nghiệp

- Sứ mạng, mục tiêu của doanh nghiệp : Đây là một yếu tố thuộc môi

trường bên trong của doanh nghiệp, ảnh hưởng tới các bộ phận chuyên môn khác nhau và cụ thể là bộ phận quản lý nhân lực

- Chính sách chiến lược của doanh nghiệp: Một số chính sách ảnh hưởng

tới quản lý nhân lực như cung cấp cho nhân viên một nơi làm việc an toàn, khuyến khích mọi người làm việc hết khả năng của mình, trả lương và đãi ngộ khuyến khích nhân viên làm việc với năng suất cao…

- Bầu không khí, văn hoá của doanh nghiệp: Là một hệ thống các giá trị,

niềm tin, các chuẩn mực được chia sẻ, nó thống nhất các thành viên trong một

tổ chức Các tổ chức thành công là các tổ chức nuôi dưỡng, khuyến khích sự thích ứng năng động, sáng tạo

- Nhân tố con người: Nhân tố con người ở đây chính là nhân viên làm

việc trong doanh nghiệp Trong doanh nghiệp mỗi người lao động là một thế giới riêng biệt, họ khác nhau về năng lực quản trị, về nguyện vọng, về sở thích…vì vậy họ có những nhu cầu ham muốn khác nhau Quản lý nhân lực phải nghiên cứu kỹ vấn đề này để đề ra các biện pháp quản lý phù hợp nhất Cùng với sự phát triển của khoa học, kỹ thuật thì trình độ của người lao động cũng được nâng cao, khả năng nhận thức cũng tốt hơn Điều này ảnh hưởng tới cách nhìn nhận của họ với công việc, nó cũng làm thay đổi những đòi hỏi, thoả mãn, hài lòng với công việc và phần thưởng của họ Nhiệm vụ của quản lý nhân lực là phải nắm được những thay đổi này để sao cho người lao động cảm thấy thoả mãn, hài lòng, gắn bó với doanh nghiệp bởi vì thành công của doanh nghiệp trên thương trường phụ thuộc rất lớn vào con người xét về nhiều khía cạnh khác nhau

Tiền lương là thu nhập chính của người lao động, nó tác động trực tiếp đến người lao động Mục đích của người lao động là bán sức lao động của

mình để được trả công Vì vậy vấn đề tiền lương thu hút được sự chú ý của tất

cả mọi người, nó là công cụ để thu hút lao động Muốn cho công tác quản lý nhân lực được thực hiện một cách có hiệu quả thì các vấn đề về tiền lương phải được quan tâm một cách thích đáng

- Nhân tố nhà quản lý: Nhà quản lý có nhiệm vụ đề ra các chính sách

đường lối, phương hướng cho sự phát triển của doanh nghiệp Điều này đòi hỏi các nhà quản lý ngoài trình độ chuyên môn phải có tầm nhìn xa, trông rộng để có thể đưa ra các định hướng phù hợp cho doanh nghiệp

Thực tiễn trong cuộc sống luôn thay đổi, nhà quản lý phải thường xuyên quan tâm đến việc tạo bầu không khí thân mật, cởi mở trong doanh nghiệp, phải làm cho nhân viên tự hào về doanh nghiệp, có tinh thần trách nhiệm với công việc của mình Ngoài ra nhà quản lý phải biết khéo léo kết hợp hai mặt của doanh nghiệp, một mặt nó là một tổ chức tạo ra lợi nhuận mặt khác nó là một cộng đồng đảm bảo đời sống cho các cán bộ, công nhân viên trong doanh nghiệp, tạo ra các cơ hội cần thiết để mỗi người nếu tích cực làm việc thì đều

có cơ hội tiến thân và thành công

Nhà quản lý phải thu thập xử lý thông tin một cách khách quan tránh tình trạng bất công vô lý gây nên sự hoang mang và thù ghét trong nội bộ doanh nghiệp Nhà quản lý đóng vai trò là phương tiện thoả mãn nhu cầu và mong muốn của nhân viên Để làm được điều này phải nghiên cứu nắm vững quản

lý nhân lực vì quản lý nhân lực giúp nhà quản lý học được cách tiếp cận nhân viên, biết lắng nghe ý kiến của họ, tìm ra được tiếng nói chung với họ

Quản lý nhân lực trong doanh nghiệp có đem lại kết quả như mong muốn hay không phụ thuộc rất nhiều vào thái độ của nhà quản lý với lợi ích chính đáng của người lao động

1.3 Kinh nghiệm về công tác quản lý nhân lực của một số Công ty TNHH