Luận văn thạc sỹ - Quản lý công chức tại Kho bạc Nhà nước Hà Tĩnh

Hệ thống Kho bạc Nhà nước (KBNN) là đơn vị trực thuộc Bộ Tài chính, thực hiện chức năng quản lý nhà nước về quỹ ngân sách nhà nước, các quỹ tài chính nhà nước và các quỹ khác của Nhà nước được giao theo quy định của pháp luật, thực hiện việc huy động vốn cho ngân sách nhà nước và cho đầu tư phát triển. Qua 29 năm xây dựng và phát triển, cùng với việc xây dựng và củng cố tổ chức bộ máy, hoàn thiện chức năng, nhiệm vụ hệ thống KBNN đã luôn hoàn thành tốt nhiệm vụ do Đảng, Nhà nước, Bộ Tài chính giao và có vị trí quan trọng trong nền tài chính quốc gia. Là một đơn vị trực thuộc KBNN, Bộ Tài chính, KBNN Hà Tĩnh trong thời gian qua đã thực hiện các nhiệm vụ KBNN tại địa phương, tham mưu cho cấp ủy, chính quyền địa phương điều hành Ngân sách đạt hiệu quả. Hàng năm KBNN Hà Tĩnh đã thực hiện Kiểm soát chi NSNN trên địa bàn với tổng số dự toán hơn 16.000 tỷ đồng và tại VP KBNN tỉnh KSC khoảng 10.000 tỷ, theo đà tăng trưởng của tỉnh nhà số dự toán chi NSNN năm sau cao hơn năm trước, hiện tại số lượng công chức tại VP KBNN Hà Tĩnh là 67 người với đội ngũ cán bộ hiện tại còn nhiều bất cập, trình độ không đồng đều, số công chức vào ngành từ ngày đầu thành lập chiếm 50% đào tạo không cơ bản, số lượng tuyển dụng mới còn trẻ, hàng năm chỉ tuyển dụng được số lượng ít. Số công chức có thâm niên làm việc theo chủ nghĩa kinh nghiệm, rập khuôn không cập nhật tốt văn bản nghiệp vụ, lứa mới tuyển dụng được đào tạo bài bản nhưng lại thiếu kinh nghiệm trong xử lý công việc, mất nhiều thời gian làm quen với công việc, thực tế đào tạo ở các trường Đại học khác hẳn với xử lý nghiệp vụ hàng ngày. Với tình hình kinh tế xã hội của tỉnh nhà, của đất nước cũng như trong khu vực ngày có nhiều thay đổi, các văn bản pháp luật liên quan đến tài chính ngân sách, chế độ chính sách cũng phải liên tục thay đổi để phù hợp với xu thế, công nghệ thông tin ngày càng phát triển, giao lưu hợp tác ngày càng mở rộng, cải cách hành chính ngày càng đổi mới đòi hỏi người công chức KBNN phải nắm bắt kịp thời xu thế, đáp ứng tốt đòi hỏi của xã hội từ đó quản lý ngân sách nhà nước đạt hiệu quả tốt nhất. Với những hạn chế về nguồn nhân lực như vậy sẽ ảnh hưởng tới công tác kiểm soát chi và ảnh hưởng tới hoạt động chung của đơn vị. Với lý do trên, tôi lựa chọn vấn đề “Quản lý công chức tại Kho bạc Nhà nước Hà Tĩnh” là đề tài nghiên cứu trong luận văn này.

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN

- -NGUYỄN THỊ PHƯƠNG CHI

QUẢN LÝ CÔNG CHỨC TẠI KHO BẠC

NHÀ NƯỚC HÀ TĨNH

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ

HÀ NỘI - 2019

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN

- -NGUYỄN THỊ PHƯƠNG CHI

QUẢN LÝ CÔNG CHỨC TẠI KHO BẠC

NHÀ NƯỚC HÀ TĨNH

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ VÀ CHÍNH SÁCH

MÃ NGÀNH: 8340410

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ

Người hướng dẫn khoa học:

GS.TS ĐẶNG ĐÌNH ĐÀO

HÀ NỘI - 2019

Tôi đã đọc và hiểu về các hành vi vi phạm sự trung thực trong học thuật Tôicam kết bằng danh dự cá nhân rằng nghiên cứu này do tôi tự thực hiện và không viphạm yêu cầu về sự trung thực trong học thuật.

Tôi xin cam đoan nội dung luận văn này do tôi thực hiện, các số liệu, tư liệutrình bày trong luận văn đều có trích dẫn nguồn gốc xuất xứ rõ ràng theo quy định

Tác giả

Nguyễn Thị Phương Chi

LỜI CAM ĐOAN

MỤC LỤC

DANH MỤC BẢNG BIỂU

DANH MỤC HÌNH, SƠ ĐỒ

LỜI MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ CÔNG CHỨC TẠI KHO BẠC NHÀ NƯỚC TỈNH 6

1.1 Công chức tại KBNN tỉnh 6

1.1.1 Kho bạc nhà nước cấp tỉnh 6

1.1.2 Khái niệm và phân loại công chức tại KBNN tỉnh 6

1.1.3 Đặc điểm công việc của công chức tại KBNN tỉnh 8

1.2 Quản lý công chức tại KBNN tỉnh 9

1.2.1 Khái niệm và mục tiêu quản lý công chức tại KBNN tỉnh 9

1.2.2 Nội dung quản lý công chức tại KBNN tỉnh 10

1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến quản lý công chức tại KBNN tỉnh 17

1.3.1 Các nhân tố thuộc về KBNN tỉnh 17

1.3.2 Các nhân tố thuộc về công chức 18

1.3.3 Các nhân tố thuộc về môi trường bên ngoài 20

CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG QUẢN LÝ CÔNG CHỨC TẠI KHO BẠC NHÀ NƯỚC HÀ TĨNH 23

2.1 Tổng quan về Kho bạc Nhà nước tỉnh Hà Tĩnh 23

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Kho bạc Nhà nước Hà Tĩnh 23

2.1.2 Chức năng nhiệm vụ, quyền hạn của Kho bạc Nhà nước tỉnh Hà Tĩnh.24 2.1.3 Cơ cấu tổ chức của Kho bạc Nhà nước tỉnh Hà Tĩnh 25

2.2 Thực trạng đội ngũ công chức tại Kho bạc Nhà nước tỉnh Hà Tĩnh 28

2.2.1 Về số lượng 28

2.2.3 Về chất lượng 31

2.3.1 Thực trạng quy hoạch công chức 35

2.3.2 Thực trạng tuyển dụng và sử dụng công chức 42

2.3.3 Thực trạng đào tạo bồi dưỡng công chức 52

2.3.4 Thực trạng đánh giá thực hiện công việc và đãi ngộ công chức 61

2.4 Đánh giá quản lý công chức tại KBNN Hà Tĩnh 72

2.4.1 Điểm mạnh trong quản lý công chức 72

2.4.2 Điểm yếu trong quản lý công chức 74

2.4.3 Nguyên nhân của những điểm yếu 77

CHƯƠNG 3: PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN LÝ CÔNG CHỨC TẠI KBNN HÀ TĨNH 81

3.1 Định hướng hoàn thiện quản lý công chức tại KBNN Hà Tĩnh 81

3.1.1 Mục tiêu phát triển của KBNN Hà Tĩnh đến năm 2025 81

3.1.2 Phương hướng hoàn thiện quản lý công chức tại KBNN Hà Tĩnh đến năm 2025 85

3.2 Giải pháp hoàn thiện quản lý công chức tại KBNN tỉnh Hà Tĩnh 87

3.2.1 Hoàn thiện công tác quy hoạch 87

3.2.2 Hoàn thiện tuyển dụng và sử dụng công chức 88

3.2.3 Hoàn thiện công tác đào tạo bồi dưỡng công chức 93

3.3 Một số kiến nghị 99

3.3.1 Kiến nghị đối với chính quyền tỉnh Hà Tĩnh 99

3.3.2 Kiến nghị với Kho bạc Nhà nước Trung ương 99

KẾT LUẬN 101 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

Bảng 2.1: Số lượng công chức tại KBNN Hà Tĩnh giai đoạn 2014 - 2018 33Bảng 2.2: Công chức tại KBNN Hà Tĩnh theo bộ phận 33Bảng 2.3: Cơ cấu công chức tại KBNN Hà Tĩnh theo trình độ giai đoạn 2014 – 2018 36Bảng 2.4: Cơ cấu công chức tại KBNN Hà Tĩnh theo trình độ lý luận chính

trị, trình độ quản lý nhà nước, trình độ tin học và tiếng Anh giaiđoạn 2014 – 2018 37Bảng 2.5: Quy hoạch chức danh Giám đốc và Phó Giám đốc KBNN tỉnh Hà

Tĩnh nhiệm kỳ 2016-2021 42Biểu 2.6: Quy hoạch chức danh thuộc diện KBNN tỉnh Hà Tĩnh quản lý giai

đoạn 2016-2021 43Bảng 2.7: Kết quả rà soát, bổ sung quy hoạch KBNN tỉnh Hà Tĩnh giai đoạn

2016 – 2021 45Bảng 2.8: Kết quả khảo sát đánh giá về lập kế hoạch, quy hoạch công chức tại

KBNN tỉnh Hà Tĩnh 46Bảng 2.9: Quy trình tuyển chọn công chức KBNN Hà Tĩnh 50Bảng 2.10: Kết quả tuyển dụng công chức KBNN Hà Tĩnh giai đoạn 2014 – 2018 51Bảng 2.11: Kết quả khảo sát đánh giá về tuyển dụng công chức tại KBNN Hà Tĩnh 53Bảng 2.12: Điều động công chức KBNN tỉnh Hà Tĩnh giai đoạn 2014 – 201854Bảng 2.13: Bổ nhiệm công chức KBNN tỉnh Hà Tĩnh giai đoạn 2014 – 2018.56Bảng 2.14: Kết quả khảo sát về thực trạng sử dụng công chức tại KBNN tỉnh Hà Tĩnh .57Bảng 2.15: Số lượt công chức tham gia các hình thức đào tạo KBNN Hà Tĩnh

giai đoạn 2014 - 2018 59Bảng 2.16: Kinh phí đào tạo, bồi dưỡng tại KBNN tỉnh Hà Tĩnh giai đoạn

2014 - 2018 66Bảng 2.17: Kết quả khảo sát về thực trạng đào tạo, bồi dưỡng công chức tại

KBNN tỉnh Hà Tĩnh 68

đoạn 2014 – 2018 72Bảng 2.19: Kết quả khảo sát về đánh giá sự thực hiện công việc của công chức

tại KBNN tỉnh Hà Tĩnh 73Bảng 2.20: Tiền lương bình quân công chức KBNN tỉnh Hà Tĩnh giai đoạn

2014 – 2018 76Bảng 2.21: Tiền lương theo đánh giá thực hiện công việc bình quân công chức

KBNN tỉnh Hà Tĩnh giai đoạn 2014 – 2018 77Bảng 2.22: Mức thưởng cho một số danh hiệu tại KBNN tỉnh Hà Tĩnh 78Bảng 2.23: Mức chi một số chế độ phúc lợi KBNN tỉnh Hà Tĩnh năm 2018 79Bảng 2.25: Kết quả khảo sát về thực trạng đãi ngộ đối với công chức KBNN

LỜI MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài:

Hệ thống Kho bạc Nhà nước (KBNN) là đơn vị trực thuộc Bộ Tài chính, thực hiện chức năng quản lý nhà nước về quỹ ngân sách nhà nước, các quỹ tài chính nhà nước và các quỹ khác của Nhà nước được giao theo quy định của pháp luật, thực hiện việc huy động vốn cho ngân sách nhà nước và cho đầu tư phát triển Qua 29 năm xây dựng và phát triển, cùng với việc xây dựng và củng cố tổ chức bộ máy, hoàn thiện chức năng, nhiệm vụ hệ thống KBNN đã luôn hoàn thành tốt nhiệm vụ do Đảng, Nhà nước, Bộ Tài chính giao và có vị trí quan trọng trong nền tài chính quốc gia

Là một đơn vị trực thuộc KBNN, Bộ Tài chính, KBNN Hà Tĩnh trong thời gian qua đã thực hiện các nhiệm vụ KBNN tại địa phương, tham mưu cho cấp ủy, chính quyền địa phương điều hành Ngân sách đạt hiệu quả Hàng năm KBNN Hà Tĩnh đã thực hiện Kiểm soát chi NSNN trên địa bàn với tổng

số dự toán hơn 16.000 tỷ đồng và tại VP KBNN tỉnh KSC khoảng 10.000 tỷ, theo đà tăng trưởng của tỉnh nhà số dự toán chi NSNN năm sau cao hơn năm trước, hiện tại số lượng công chức tại VP KBNN Hà Tĩnh là 67 người với đội ngũ cán bộ hiện tại còn nhiều bất cập, trình độ không đồng đều, số công chức vào ngành từ ngày đầu thành lập chiếm 50% đào tạo không cơ bản, số lượng tuyển dụng mới còn trẻ, hàng năm chỉ tuyển dụng được số lượng ít Số công chức có thâm niên làm việc theo chủ nghĩa kinh nghiệm, rập khuôn không cập nhật tốt văn bản nghiệp vụ, lứa mới tuyển dụng được đào tạo bài bản nhưng lại thiếu kinh nghiệm trong xử lý công việc, mất nhiều thời gian làm quen với công việc, thực tế đào tạo ở các trường Đại học khác hẳn với xử lý nghiệp vụ hàng ngày Với tình hình kinh tế xã hội của tỉnh nhà, của đất nước cũng như trong khu vực ngày có nhiều thay đổi, các văn bản pháp luật liên quan đến tài chính ngân sách, chế độ chính sách cũng phải liên tục thay đổi để phù hợp với

xu thế, công nghệ thông tin ngày càng phát triển, giao lưu hợp tác ngày càng

mở rộng, cải cách hành chính ngày càng đổi mới đòi hỏi người công chức KBNN phải nắm bắt kịp thời xu thế, đáp ứng tốt đòi hỏi của xã hội từ đó quản

lý ngân sách nhà nước đạt hiệu quả tốt nhất Với những hạn chế về nguồn nhân lực như vậy sẽ ảnh hưởng tới công tác kiểm soát chi và ảnh hưởng tới hoạt động chung của đơn vị.

Với lý do trên, tôi lựa chọn vấn đề “Quản lý công chức tại Kho bạc Nhà nước Hà Tĩnh” là đề tài nghiên cứu trong luận văn này.

2 Tình hình nghiên cứu

Đã có một số bài báo, nghiên cứu về nguồn nhân lực, về năng lực công chức Các đề tài, công trình nghiên cứu này hoặc phân tích đánh giá năng lực nói chung, hoặc chỉ đánh giá năng lực của đội ngũ công chức làm việc tại các

cơ quan hành chính nhà nước nói riêng Nhìn chung, các luận văn đã nghiên cứu thực hiện theo những cách tiếp cận, những khía cạnh khác nhau liên quan vấn đề quản lý nguồn nhân lực trong một số cơ quan nhà nước do vậy về khung lý thuyết có thể có những điểm chung nhưng về cơ bản vận dụng có sự khác biệt Các công trình, đề tài nghiên cứu, các luận văn thạc sỹ, luận án tiến

sỹ, các bài viết… đã được công bố dưới các góc độ, mức độ nghiên cứu, hình thức thể hiện khác nhau tiêu biểu:

Đinh Văn Toàn (2012), “ Phát triển nguồn nhân lực của Tập đoàn

Điện lực Việt Nam đến năm 2015 ”, Luận án tiến sỹ, Trường Đại học Kinh tế

quốc dân Luận án đã: Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn phát triển nguồn nhân lực, từ đó bổ sung, làm rõ những nội dung, yêu cầu chủ yếu trong phát triển nguồn nhân lực của một tổ chức điện lực ; Đưa ra phương hướng phát triển nguồn nhân lực đến năm 2015 và đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả và hoàn thiện công tác này ở EVN, góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh điện.

(2015) Bàn về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Kho bạc Nhà nước, Hội

thảo khoa học nâng cao chất lượng nguồn nhân lực hệ thống KBNN thực hiện chiến lược phát triển KBNN đến năm 2020 Bài viết đã đánh giá tình hình thực trạng hiện tại của đội ngũ công chức KBNN, đưa ra các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực và đề xuất một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của KBNN, tuy nhiên bài viết đang nghiên cứu ở khía cạnh tổng thể đội ngũ công chức KBNN nói chung và đang đứng ở góc độ cơ quan KBNN chứ chưa đi sâu nghiên cứu về đặc thù, tính chất công việc, các yêu cầu đối với đội ngũ công chức KSC và tình hình đặc thù của đơn vị KBNN cấp tỉnh.

ThS Phan Đình Tý, Giám đốc KBNN Hà Tĩnh (2015), Một số vấn đề

quản lý, sử dụng cán bộ, công chức ở KBNN địa phương, Hội thảo khoa học

nâng cao chất lượng nguồn nhân lực hệ thống KBNN thực hiện chiến lược phát triển KBNN đến năm 2020 Bài viết phản ánh và đề xuất các giải pháp trong công tác tuyển dụng, đào tạo, tổ chức quản lý sử dụng có hiệu quả đội ngũ công chức ở KBNN địa phương nói chung, có đánh giá cụ thể việc sử dụng công chức từng chức danh, từng nghiệp vụ, các quản điểm của bài viết

là cơ sở để tác giả có thể phát triển thêm và cụ thể hơn cho nghiên cứu về nâng cao năng lực cho công chức làm công tác kiểm soát chi

3 Mục tiêu nghiên cứu

Mục tiêu nghiên cứu của luận văn là:

- Xác định được khung nghiên cứu về quản lý công chức tại KBNN

- Phân tích được thực trạng quản lý công chức tại KBNN Hà Tĩnh Từ

đó đánh giá được điểm mạnh, điểm yếu và nguyên nhân của các điểm yếu trong công tác quản lý công chức tại KBNN Hà Tĩnh

- Đề xuất được các giải pháp hoàn thiện quản lý công chức tại văn

Thực hiện mục tiêu quản lý công chức của KBNN tỉnh

Xây dựng đội ngũ công chức có trình

độ, năng lực hoàn thành tốt nhiệm vụ, mục tiêu của ngành Ngân hàng

phòng KBNN Hà Tĩnh.

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu: quản lý công chức tại KBNN Hà Tĩnh

Phạm vi nghiên cứu

- Về nội dung: Luận văn tập trung nghiên cứu quản lý công chức tại văn phòng KBNN Hà Tĩnh với bốn nội dung chủ yếu là lập quy hoạch công chức; tuyển dụng và sử dụng; đào tạo, bồi dưỡng; đánh giá và đãi ngộ công chức

- Về không gian: Nghiên cứu tại KBNN tỉnh Hà Tĩnh

- Về thời gian: Số liệu thứ cấp thu thập giai đoạn 2014 – 2018, số liệu sơ cấp thu thập trong tháng 5 năm 2019 và đưa ra giải pháp cho giai đoạn đến năm 2025.

5 Phương pháp nghiên cứu

5.1 Khung nghiên cứu

độ, năng lực hoàn thành tốt nhiệm vụ, mục tiêu của ngành Ngân hàng

Đảm bảo số lượng, chất lượng

và cơ cấu công chức đáp ứng yêu cầu công vụ của KBNN trong từng

Lập quy hoạch công chức Các nhân tố thuộc

về KBNN tỉnh

Tuyển dụng và sử dụng Nhân tố thuộc về

công chức

Đào tạo, bồi dưỡng Tạo động lực làm

việc cho công chức

5.2 Quy trình nghiên cứu

Bước 1: Nghiên cứu lý thuyết các công trình nghiên cứu có liên quan

để xây dựng khung lý thuyết về quản lý công chức của cơ quan nhà nước Phương pháp nghiên cứu được sử dụng ở bước này là tổng hợp và mô hình hóa.

Bước 2: Thu thập số liệu thứ cấp từ các báo cáo của Kho bạc nhà nước

Hà Tĩnh, để phản ánh thực trạng quản lý công chức tại Kho bạc nhà nước Hà Tĩnh và thực trạng quản lý công chức tại Kho bạc nhà nước Hà Tĩnh giai đoạn 2013-2017 Phương pháp đươc sử dụng ở bước này là thống kê, so sánh và phân tích.

Bước 3: Thiết kế phiếu điều tra và thu thập số liệu sơ cấp thông qua điều tra

khảo sát toàn bộ công chức tại Văn phòng Kho bạc nhà nước Hà Tĩnh là 67 người ( bao gồm cán bộ lãnh đạo, quản lý), số phiếu phát ra 67 phiếu, số phiếu thu về là

67 phiếu, số phiếu hợp lệ là 67 phiếu Mục đích điều tra nhằm thu thập thông tin phản ánh thực trạng quản lý công chức ở Kho bạc nhà nước tỉnh Hà Tĩnh Các số liệu sơ cấp được xử lý bằng phần mềm Excel và được tổng hợp vào các bảng

Bước 4: Từ dữ liệu thứ cấp và sơ cấp, tác giả phân tích thực trạng quản

lý công chức tại Kho bạc nhà nước Tỉnh Tiến hành đánh giá điểm mạnh và điểm yếu trong quản lý công chức tại Kho bạc nhà nước Hà Tĩnh cũng như nguyên nhân của điểm yếu Phương pháp đươc sử dụng ở bước này là thống

kê, so sánh, phân tích và tổng hợp.

Bước 5: Đề xuất các giải pháp hoàn thiện quản lý công chức tại Kho bạc

nhà nước Hà Tĩnh đến năm 2025

6 Kết cấu luận văn

Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận văn có kết cấu gồm 3 chương:

Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ CÁN BỘ CÔNG CHỨC TẠI KHO BẠC NHÀ NƯỚC TỈNH

của KBNN tỉnh

Xây dựng đội ngũ công chức có trình

độ, năng lực hoàn thành tốt nhiệm vụ, mục tiêu của ngành Ngân hàng

Chương 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG QUẢN LÝ CÔNG CHỨC TẠI KHO BẠC NHÀ NƯỚC HÀ TĨNH

Chương 3: PHƯƠNG HƯỚNG GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN LÝ CÔNG CHỨC TẠI KBNN HÀ TĨNH.

KBNN cấp tỉnh tổ chức thực hiện công tác tuyên truyền, phổ biến, giáo dục phápluật thuộc phạm vi quản lý của KBNN trên địa bàn theo quy định của pháp luật; Hướngdẫn, kiểm tra các KBNN ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (gọi chung làKBNN cấp huyện) thực hiện các hoạt động nghiệp vụ theo chế độ quy định; Quản lýquỹ ngân sách nhà nước, quỹ dự trữ tài chính nhà nước theo quy định của pháp luật;Thực hiện giao dịch thu, chi tiền mặt; Tổ chức thực hiện công tác kế toán ngân sách nhànước; Thực hiện nhiệm vụ tổng kế toán nhà nước theo quy định của pháp luật.

Bên cạnh các nhiệm vụ, quyền hạn trên, KBNN cấp tỉnh thực hiện công tácthống kê về thu, chi ngân sách nhà nước và các quỹ tài chính do KBNN cấp tỉnhquản lý, các khoản vay nợ, trả nợ của Chính phủ và chính quyền địa phương theoquy định; Xác nhận số liệu thu, chi ngân sách nhà nước qua KBNN cấp tỉnh; Quản

lý ngân quỹ nhà nước tại KBNN cấp tỉnh theo chế độ quy định…

1.1.2 Khái niệm và phân loại công chức tại KBNN tỉnh

 Khái niệm

Theo Luật Cán bộ Công chức (2008) “Công chức là công dân Việt Nam,được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan Đảngcộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở Trung ương, cấp tỉnh,

cấp huyện; trong cơ quan thuộc đơn vị Quân đội nhân dân mà không phải là sỹquan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan đơn vị thuộccông an nhân dân mà không phải là sỹ quan, hạ sỹ quan chuyên nghiệp và trong bộmáy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng cộng sản Việt Nam,Nhà nước, tổ chức Chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị công lập) trongbiên chế và hưởng lương từ ngân sách Nhà nước; đối với công chức trong bộ máylãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹlương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật”

Theo Chính phủ (2010) Công chức là “công dân Việt Nam, được tuyển dụng,

bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh, trong biên chế, hưởng lương từ ngân sáchNhà nước hoặc được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quyđịnh của pháp luật”

Từ các khái niệm trên có thể hiểu khái niệm công chức tại KBNN tỉnh như sau:

“Công chức tại KBNN tỉnh là công chức Nhà nước, được tuyển dụng và bổnhiệm vào ngạch chuyên viên hoặc tương đương, hưởng lương từ NSNN, làm cácnhiệm vụ quản lý và nhiệm vụ chuyên môn của KBNN cấp tỉnh.”

 Phân loại công chức tại KBNN tỉnh

Cũng như công chức nói chung, công chức tại KBNN tỉnh có thể được phânloại theo nhiều cách khác nhau tuỳ thuộc vào mục đích phân loại

Căn cứ vào ngạch được bổ nhiệm, công chức được phân thành loại A, loại B,loại C và loại D, cụ thể như sau:

- Loại A gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên cao cấphoặc tương đương;

- Loại B gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên chínhhoặc tương đương;

- Loại C gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên hoặctương đương;

- Loại D gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch cán sự hoặc tươngđương và ngạch nhân viên

Căn cứ vào vị trí công tác, công chức được phân loại như sau:

- Công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý

- Công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý

1.1.3 Đặc điểm công việc của công chức tại KBNN tỉnh

- Áp lực về thời gian: Với mô hình giao dịch khách hàng tại đơn vị là “Mộtcửa, một giao dịch viên” tức là đơn vị chỉ gửi hồ sơ đến 01 công chức kiểm soát chicủa KBNN và nhận kết quả từ đúng công chức kiểm soát chi đó với thời gian thựchiện theo quy định với từng nghiệp vụ cụ thể.“Vì vậy, một công chức kiểm soát chithực thụ phải là một người có ý thức về thời gian tốt, luôn luôn phải biết cách làmchủ về thời gian để sắp xếp công việc, luôn luôn phải có mặt tại nơi giao dịch kháchhàng.”Trong khi đó mỗi bước trong quy trình kiểm soát quy định rõ từng khoảngthời gian cụ thể để thực hiện nên áp lực về thời gian là rất cao

- Áp lực về kế hoạch giải ngân, quyết toán ngân sách: Nhiệm vụ chính củacông chức tại KBNN tỉnh là kiểm soát các khoản chi ngân sách theo niên độ ngânsách Nhưng việc giải ngân phụ thuộc vào nhiều yếu tố khách quan và có thời hạn

rõ Niên độ ngân sách có thời gian là 01 năm thường từ 01/01 năm ngân sách đếnhết 31/01 năm kế tiếp, nhưng cũng có những chương trình, những dự án, nguồnvốn đặc thù không tuân thủ theo niên độ ngân sách nên dẫn đến có nhiều thời hạngiải ngân, nếu quá thời hạn cho phép nguồn vốn của dự án, chương trình, quá thờihạn niên độ ngân sách sẽ bị cắt không được thanh toán, dẫn đến sự chậm trễ trongđầu tư phát triển làm cho việc sử dụng vốn không hiệu quả ảnh hưởng đến sự pháttriển của nền kinh tế Các đơn vị sử dụng ngân sách, các chủ đầu tư, không chủđộng trong việc phân khai kế hoạch giải ngân theo từng quý trong năm nên dẫnđến khối lượng nguồn vốn, dự toán còn lại trong năm dồn vào cuối năm dẫn đếnkhối lượng công việc và áp lực về thời gian những tháng cuối năm, cuối niên độrất cao

- Áp lực về tính chính xác và trách nhiệm công việc: Công chức tại KBNNtỉnh thường liên quan đến tiền và kiểm soát chi NSNN, mỗi một hành động củacông chức tại KBNN đều ít nhiều ảnh hưởng đến hình ảnh của KBNN nơi công

chức đang làm việc, vì thế mọi hành động của công chức KBNN đều phải hết sứccân nhắc, không chỉ trong mà còn là ngoài cơ quan, ngoài giờ làm việc Không chỉthế, kiếm soát các khoản chi Ngân sách là hoạt động Kinh tế - Tài chính nên mọi sơsuất của công chức KBNN đều có thể dẫn tới thiệt hại về kinh tế.

- Công việc có độ rủi ro: Với tính chất công việc phức tạp, có nhiều văn bảnpháp luật, các văn bản chỉ đạo đặc thù của chính phủ, các ngành và của địa phươngchi phối, có nhiều đơn vị giao dịch, nhiều đối tượng khách hàng nên dễ thực hiệnsai theo quy định và dễ bị khách hàng lợi dụng sơ hở để trục lợi thất thoát ngân sáchNhà nước và bị liên lụy đến pháp luật

1.2 Quản lý công chức tại KBNN tỉnh

1.2.1 Khái niệm và mục tiêu quản lý công chức tại KBNN tỉnh

* Khái niệm:

Như chúng ta đã biết, nhân lực là một trong các nguồn lực quan trọng quyếtđịnh đến sự tồn tại và phát triển của bất kỳ một tổ chức đơn vị nào Quản lý nhânlực là một trong những chức năng cơ bản của quản lý trong tổ chức Do đó, việctuyển dụng, sắp xếp con người cho phù hợp với các vị trí trong bộ máy tổ chức, việcđào tạo phát triển nhân lực, tạo động lực làm việc cho lao động trong tổ chức lànhiệm vụ hàng đầu của nhà quản lý trong bất kì tổ chức nào

Theo giáo trình Khoa học quản lý tập 2 của Trường Đại học Kinh tế quốcdân (2009) thì: “Quản lý nhân lực của một tổ chức là tất cả các hoạt động quyhoạch, tuyển dụng, sử dụng, đào tạo, phát triển, đánh giá sự thực hiện và đãi ngộngười lao động nhằm bảo đảm một đội ngũ lao động phù hợp với yêu cầu công việccủa tổ chức về số lượng, chất lượng và cơ cấu”

Công chức là một loại nhân lực làm việc trong các tổ chức của nhà nước, do

đó có thể áp dụng khái niệm này để đưa ra khái niệm quản lý công chức tại KBNNtỉnh Tổng hợp các khái niệm có liên quan, luận văn sử dụng khái niệm sau:

Quản lý công chức tại KBNN tỉnh là tổng thể các hoạt động có tính hệ thống bao gồm quy hoạch, tuyển dụng, sử dụng, đào tạo, đánh giá và đãi ngộ đối với công chức của KBNN tỉnh, nhằm bảo

đảm đội ngũ công chức phù hợp với yêu cầu công vụ về số lượng, cơ cấu và chất lượng, góp phần thực hiện các chức năng nhiệm vụ của KBNN.

*Mục tiêu quản lý công chức của KBNN tỉnh:

Quản lý công chức tại KBNN tỉnh nhằm đạt được mục tiêu sau:

- Đối với KBNN tỉnh: Quản lý công chức nhằm đảm bảo số lượng, chấtlượng và cơ cấu công chức đáp ứng yêu cầu công vụ của KBNN tỉnh trong từngthời kỳ, nâng cao hiệu lực và hiệu quả hoạt động của KBNN tỉnh

- Đối với người lao động: Quản lý công chức nhằm tạo động lực làm việc vàtạo cơ hội để công chức phát triển tài năng Khi công chức được đảm bảo thu nhập

và hài lòng về công viêc, sẽ giúp công chức tận tâm, cống hiến, hoàn thành nhiệm

vụ được cấp trên giao với kết quả cao

1.2.2 Nội dung quản lý công chức tại KBNN tỉnh

1.2.2.1 Xây dựng quy hoạch công chức tại KBNN tỉnh

Xây dựng quy hoạch công chức của KBNN tỉnh là quá trình xác định trướcnhu cầu về công chức, từ đó lập các kế hoạch cho quản lý công chức như tuyểndụng, sử dụng, bổ nhiệm, đào tạo, phát triển công chức để chủ động đáp ứng cácmục tiêu nhiệm vụ cần thực hiện tại KBNN tỉnh trong tương lai Thông qua việc lậpquy hoạch công chức của KBNN tỉnh sẽ đảm bảo đầy đủ về số lượng, cơ cấu vàchất lượng công chức phù hợp với yêu cầu công việc Lập quy hoạch đội ngũ côngchức là cơ sở cho hoạt động tuyển dụng, sử dụng , đào tạo đội ngũ công chức củaKBNN tỉnh

Quy trình xây dựng quy hoạch công chức:

- Chuẩn bị xây dựng quy hoạch: Trước khi thực hiện quy trình quy hoạch,thực hiện rà soát, đánh giá chung đội ngũ công chức về chất lượng, số lượng, cơcấu, nhất là về trình độ, độ tuổi, ngành nghề, lĩnh vực công tác, công chức xuất thân

từ công nhân, nữ, dân tộc ít người ; trên cơ sở yêu cầu quy hoạch và tiêu chuẩn,phân loại công chức theo chiều hướng phát triển: công chức có triển vọng đảm nhậnnhiệm vụ cao hơn; công chức tiếp tục đảm nhận chức vụ cũ; công chức không đủđiều kiện bổ nhiệm lại…; xác định tiêu chuẩn chức danh: căn cứ vào nhiệm vụ đơn

vị, tập thể lãnh đạo xác định cơ cấu, độ tuổi, tiêu chuẩn cụ thể của cán bộ dự nguồnquy hoạch các chức danh Đội ngũ công chức trong quy hoạch tại KBNN tỉnh cầnbảo đảm cơ cấu các độ tuổi trong từng cấp lãnh đạo theo xu hướng chung là tăng tỷ

lệ công chức trẻ, công chức nữ, tỷ lệ công chức dân tộc ít người

- Triển khai xây dựng quy hoạch:

+ Hội nghị cán bộ giới thiệu nguồn, thành phần gồm: Ủy viên Ban Chấphành đảng bộ, lãnh đạo cấp trưởng, cấp phó của cơ quan; cấp trưởng, cấp phó và bíthư cấp ủy của cơ quan; trưởng các đoàn thể của cơ quan; các đồng chí chuyên gia,chuyên viên cao cấp Nội dung: lấy phiếu giới thiệu quy hoạch các chức danh

Lãnh đạo cơ quan chủ trì, quán triệt mục đích, yêu cầu, tiêu chuẩn, cơ cấucông chức đưa vào quy hoạch các chức danh; bộ phận phụ trách phát danh sách kèmthông tin về công chức dự kiến đưa vào quy hoạch, các đại biểu dự hội nghị có thểgiới thiệu thêm nguồn quy hoạch ngoài danh sách đã được chuẩn bị; các đại biểu dự

hội nghị bỏ phiếu giới thiệu; ban tổ chức thu phiếu, kiểm phiếu; ban lãnh đạo cơ

quan giới thiệu người thay thế cương vị mình thường là 2-3 người Bộ phận phụtrách tổ chức tổng hợp kết quả giới thiệu của hội nghị cán bộ và thành viên lãnhđạo, báo cáo tập thể lãnh đạo thảo luận, thống nhất danh sách nhân sự đưa ra lấy ýkiến của Hội nghị liên tịch

+ Tổ chức lấy ý kiến Hội nghị liên tịch: Hội nghị liên tịch cơ quan thảo luận,ghi phiếu giới thiệu cán bộ đưa vào quy hoạch các chức danh

+ Ban cán sự đảng, đảng đoàn, tập thể lãnh đạo cơ quan, đơn vị xem xét,quyết định quy hoạch cán bộ:

Trên cơ sở nghiên cứu kết quả giới thiệu của các bước trên, hội nghị ban cán

sự đảng, đảng đoàn, tập thể lãnh đạo cơ quan thảo luận, ghi phiếu quyết định: quyhoạch các chức danh lãnh đạo cơ quan do ban cán sự đảng, đảng đoàn quản lý

Mỗi thành viên tập thể lãnh đạo có thể chọn giới thiệu 2-3 người cho mộtchức danh và một người quy hoạch tối đa vào 2-3 chức danh, bảo đảm cơ cấu 3 độtuổi trong các chức danh; dãn cách giữa các độ tuổi là 5 năm

Các đồng chí được trên 50% tổng số thành viên tập thể lãnh đạo bỏ phiếu tánthành thì đưa vào danh sách quy hoạch Kết quả quy hoạch phải bảo đảm mỗi chức

danh lãnh đạo có ít nhất 2-3 cán bộ dự nguồn Các tập thế lãnh đạo cần quan tâmxem xét, đưa vào quy hoạch để đào tạo, bồi dưỡng đối với cán bộ có triển vọng pháttriển chưa là đảng viên.

- Rà soát, bổ sung quy hoạch hàng năm: Chỉ xây dựng quy hoạch cán bộ 01lần vào năm thứ hai của nhiệm kỳ đại hội đảng Trong các năm tiếp theo, rà soát, bổsung quy hoạch bao gồm rà soát đưa ra khỏi quy hoạch những đồng chí không còn

đủ tiêu chuẩn, điều kiện và những đồng chí tín nhiệm thấp qua lấy phiếu tín nhiệmhằng năm, bổ sung những công chức có triển vọng phát triển vào quy hoạch

1.2.2.2 Tuyển dụng và sử dụng công chức

* Tuyển dụng:

Tuyển dụng là quá trình bổ sung những người đủ tiêu chuẩn, điều kiệnvào đội ngũ công chức căn cứ vào yêu cầu, nhiệm vụ, vị trí việc làm và chỉ tiêu biênchế nhằm xây dựng và phát triển đội ngũ công chức đáp ứng được yêu cầu công vụ

Khi có nhu cầu tuyển dụng, cơ quan nhà nước có thể tuyển mộ từ lực lượnglao động ở bên trong cơ quan nhà nước cũng như từ lực lượng lao động bên ngoài

Đối với nguồn tuyển mộ từ bên trong cơ quan nhà nước có thể sử dụng các

phương pháp:

- Phương pháp thu hút thông qua bản thông báo tuyển mộ, thông báo về các vịtrí công việc cần tuyển Bản thông báo này được gửi đến tất cả nhân lực trong cơquan

- Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của CBCC trong cơ quan

Đối với nguồn tuyển mộ từ bên ngoài nhằm tìm kiếm những người mới bao

gồm: sinh viên đã tốt nghiệp các trường đại học, cao đẳng; những người đang làmviệc tại các cơ quan, tổ chức khác hoặc những người đang trong thời gian thấtnghiệp … Đối với nguồn tuyển mộ từ bên ngoài có thể sử dụng các phương phápsau:

- Trực tiếp đến các trường

- Quảng cáo trên các phương tiện truyền thông

- Sự giới thiệu của CBCC trong cơ quan

Sau khi tuyển mộ thì tiến hành hoạt động tuyển chọn Tùy vào việc phân cấp mà

cơ quan sử dụng công chức có thể trực tiếp tuyển chọn hoặc cơ quan quản lý công chức

sẽ tiến hành hoạt động tuyển chọn Tuyển chọn có thể thông qua hai hình thức là thituyển và xét tuyển Quy trình tuyển chọn thường được thực hiện theo các bước sau:

Bước 1: Tiếp nhận hồ sơ dự tuyển

Bước 2: Sàng lọc sơ bộ qua hồ sơ

Bước 3: Thi tuyển hoặc xét tuyển

Bước 4: Ra quyết định tuyển dụng

và nhiệm vụ được giao với chức danh, chức vụ và ngạch công chức được bổ nhiệm

- Điều động công chức: Cơ quan xây dựng kế hoạch điều động; Cấp uỷ, Thủtrưởng cơ quan thảo luận điều động công chức; cơ quan chuẩn bị các điều kiện sinhhoạt của công chức đến nhận công tác; thủ trưởng cơ quan gặp công chức để traođổi về điều động; nghe công chức trình bày nguyện vọng và đề xuất ý kiến cá nhântrước khi ra quyết định; thủ trưởng và tập thể lãnh đạo cơ quan quyết định cụ thểtừng trường hợp điều động công chức

- Bổ nhiệm công chức: Cơ quan có nhu cầu bổ nhiệm cán bộ, công chức lãnhđạo, trình cơ quan có thẩm quyền phê duyệt về chủ trương, số lượng và dự kiếnphân công công tác đối với chức vụ sẽ bổ nhiệm

Sau khi được cơ quan có thẩm quyền đồng ý, lãnh đạo cơ quan đề xuất nhân

sự tại chỗ thì thực hiện qua các bước sau: Thủ trưởng và tập thể lãnh đạo cơ quan đềxuất phương án nhân sự căn cứ vào nguồn cán bộ trong quy hoạch hoặc ý kiến giớithiệu của công chức trong cơ quan; tập thể lãnh đạo cơ quan thảo luận, lựa chọngiới thiệu nhân sự trên cơ sở nhận xét đánh giá tín nhiệm của công chức trong cơquan, có thể giới thiệu từ 1 đến 3 người để lựa chọn; tổ chức họp lấy ý kiến của cán

bộ chủ chốt cơ quan để trao đổi, thảo luận về yêu cầu, tiêu chuẩn công chức bổnhiệm; thông báo danh sách công chức được lãnh đạo giới thiệu; Cấp ủy có ý kiếnbằng văn bản về nhân sự được đề nghị bổ nhiệm; tập thể lãnh đạo cơ quan thảo luận

và biểu quyết Người được đề nghị bổ nhiệm phải được đa số các thành viên trong

tập thể lãnh đạo tán thành Thủ trưởng cơ quan ra quyết định bổ nhiệm công chức.

1.2.2.3 Đào tạo, bồi dưỡng công chức

Đào tạo, bồi dưỡng công chức là hoạt động nhằm trang bị và nâng cao kiếnthức, năng lực cơ bản cho đội ngũ công chức, xây dựng đội ngũ công chức có đủphẩm chất, trình độ, năng lực để làm tốt nhất những công việc mà họ được giao.Đào tạo là một quá trình truyền thụ kiến thức mới một cách cơ bản, để công chứclĩnh hội và nắm vững những tri thức, kỹ năng một cách có hệ thống, công chức sẽ

có văn bằng mới bằng hoặc cao hơn trình độ trước khi được đào tạo Bồi dưỡng làquá trình công chức bổ sung thêm kiến thức, cập nhật những vấn đề mới có liênquan đến chức vụ công chức đang đảm nhiệm hoặc hoạt động công vụ đang thựchiện

Các hình thức đào tạo, bồi duõng công chức bao gồm: đào tạo tại cơ quan và

đào tạo ngoài ngoài cơ quan.

Quy trình đào tạo bồi dưỡng công chức KBNN tỉnh có thể thực hiện theo cácbước sau:

- Bước 1: Xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng

Xác định nhu cầu đào tạo nhằm trả lời các câu hỏi: Những kiến thức, kỹ năngcần thiết cho vị trí công việc? Những kiến thức, kỹ năng CC hiện có? Những kiếnthức, kỹ năng còn thiếu của CC đối với vị trí công việc? Làm cách nào để xác địnhđúng những thiếu hụt đó? Những khóa học nào cần tổ chức để khắc phục nhữngthiếu hụt về kiến thức, kỹ năng cho CC? Để xác định nhu cầu đào tạo cần thực hiệncác công việc sau:

+ Phân tích tổ chức, các kế hoạch hoạt động và quy hoạch công chức

+ Phân tích công việc, phân tích đánh giá thực hiện công việc

+ Điều tra khảo sát đào tạo (phiếu khảo sát, thảo luận, lấy ý kiến chuyên gia)

- Bước 2: Xác định mục tiêu đào tạo

Là xác định kết quả mong muốn đạt được của chương trình đào tạo mà KBNN

sẽ triển khai, bao gồm những kiến thức và kỹ năng cụ thể cần được đào tạo, bồi dưỡng

và trình độ, kỹ năng có được sau đào tạo; số lượng và cơ cấu học viên, thời gian đàotạo

- Bước 3: Lựa chọn đối tượng đào tạo

Căn cứ vào các quy định về tiêu chuẩn, điều kiện của cán bộ, công chức đểlựa chọn đối tượng đào tạo phù hợp, đúng quy định, đúng quy hoạch của ngànhKBNN.

- Bước 4: Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo:

Chương trình đào tạo là một hệ thống các môn học và bài học được dạy, chothấy những kiến thức nào, kỹ năng nào cần được dạy và dạy trong bao lâu Trên cơ sở

đó lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp: đào tạo phi tập trung, đào tạo tập trung.Phương pháp đào tạo phi tập trung là phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làmviệc, trong đó công chức sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho côngviệc thông qua thực tế công việc và thường là dưới sự hướng dẫn của những cán bộ,công chức đã có thâm niên công tác, có kinh nghiệm làm việc Nhóm này bao gồmcác phương pháp: đào tạo theo chỉ dẫn công việc, kèm cặp chỉ bảo, điều động,chuyển đổi vị trí việc làm

Phương pháp đào tạo tập trung là phương pháp đào tạo, trong đó công chứcđược tách ra khỏi sự thực hiện công việc thực tế Đó là phương pháp KBNN tỉnh cửcông chức đi học tập tại các trường đại học hoặc các lớp bồi dưỡng do các cơ quan

tổ chức Ở phương pháp này, công chức sẽ được trang bị tương đối đồng đều cảkiến thức lý thuyết và kỹ năng thực hành

- Bước 5: Dự tính chi phí đào tạo

Chi phí đào tạo quyết định việc lựa chọn các phương án đào tạo, bao gồmcác chi phí cho việc học, chi phí cho việc giảng dạy

- Bước 6: Lựa chọn giáo viên

Có thể lựa chọn các giáo viên từ những người trong biên chế của cơ quan hoặcthuê ngoài (giảng viên của các trường đại học, trung tâm đào tạo…)

- Bước 7: Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo

+ Đánh giá phản ứng của công chức: Họ đánh giá như thế nào về đào tạo, bồidưỡng vào các thời điểm trước, trong, cuối khoá đào tạo và thời điểm sau đào tạo

+ Đánh giá kết quả học tập: Xem công chức đã tiếp thu những gì từ khóahọc Kiểm tra kiến thức, kỹ năng, thái độ và đối chiếu với những mục tiêu đã đề ra.

+ Đánh giá những thay đổi trong công việc: xem công chức áp dụng những điều

đã học vào công việc như thế nào Những thay đổi đối với việc thực hiện công việc

+ Đánh giá tác động, hiệu quả của cơ quan: Việc đào tạo có tác động, ảnhhưởng tới kết quả của cơ quan, hiệu quả của đào tạo, bồi dưỡng như thế nào

1.2.2.4 Đánh giá sự thực hiện công việc và đãi ngộ công chức

*Đánh giá sự thực hiện đối với công chức.

Đánh giá sự thực hiện công việc là sự đánh giá có hệ thống và chính thứctình hình thực hiện của công chức trong quan hệ so sánh với những tiêu chuẩn đãđược xây dựng và thảo luận sự đánh giá đó với công chức

Công chức được đánh giá theo các nội dung sau đây: chấp hành đường lối,chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước; phẩm chất chính trị,đạo đức, lối sống, tác phong và lề lối làm việc; năng lực, trình độ chuyên môn,nghiệp vụ; tiến độ và kết quả thực hiện nhiệm vụ; tinh thần trách nhiệm và phối hợptrong thực hiện nhiệm vụ; thái độ phục vụ nhân dân

Ngoài những quy định trên, công chức lãnh đạo, quản lý còn được đánh giátheo các nội dung sau đây: Kết quả hoạt động của cơ quan, tổ chức, đơn vị đượcgiao lãnh đạo, quản lý; năng lực lãnh đạo, quản lý; năng lực tập hợp, đoàn kết côngchức

Việc đánh giá công chức được thực hiện hàng năm, trước khi bổ nhiệm, quyhoạch, điều động, đào tạo, bồi dưỡng, khi kết thúc thời gian luân chuyển, biệt phái

Quy trình đánh giá công chức được thực hiện như sau:

- Đối với công chức chuyên môn nghiệp vụ và cấp phó của người đứng đầu

cơ quan: Công chức tự nhận xét, đánh giá (bằng văn bản) theo nội dung quy định;tập thể cùng làm việc trong cơ quan tham gia ý kiến; người đứng đầu cơ quan trựctiếp nhận xét, đánh giá

- Đối với cán bộ là cấp trưởng của cơ quan: Cán bộ tự nhận xét, đánh giá(bằng văn bản) theo nội dung quy định; tập thể cùng làm việc trong cơ quan và cấp

uỷ nơi công chức công tác, sinh hoạt nhận xét, góp ý; người đứng đầu cấp trên trựctiếp đánh giá, kết luận và phân loại công chức.

Căn cứ vào kết quả đánh giá, công chức được phân loại đánh giá theo cácmức như sau: Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ; hoàn thành tốt nhiệm vụ; hoàn thành

nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực; không hoàn thành nhiệm vụ

*Đãi ngộ:

Tất cả người lao động đều mong muốn được làm việc và được nhận thù laoxứng đáng với kết quả lao động của họ, đồng thời có môi trường và điều kiện làmviệc hợp lý, tinh thần thoải mái Có thể nói đãi ngộ có vai trò quyết định đến tạođộng lực làm việc, hành vi của người lao động trong công việc, thúc đẩy công chứclàm việc tốt với kết quả và hiệu quả cao Chế độ đãi ngộ đối với công chức bao gồmchế độ đãi ngộ tài chính và chế độ đãi ngộ phi tài chính

Cơ quan KBNN tỉnh cần tạo ra những yếu tố về vật chất và tinh thần chocông chức như: chế độ lương, thưởng và phúc lợi đầy đủ, hợp lý, khả năng thăngtiến, cơ hội phát triển sự nghiệp, trách nhiệm và quyền hạn, v.v… Nếu các yếu tố

đó bị thiếu hoặc không đảm bảo, công chức sẽ làm việc cầm chừng, mất đi ý chívươn lên, từ đó ảnh hưởng không tốt đến kết quả làm việc

- Chế độ đãi ngộ tài chính gồm:

+ Tài chính trực tiếp: lương, thưởng, trợ cấp, phụ cấp

+ Tài chính gián tiếp: bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp,nghỉ bù, nghỉ phép, các chương trình du lịch nghỉ mát

- Chế độ đãi ngộ phi tài chính gồm:

+ Các yếu tố thuộc nội dung công việc như: mức độ hấp dẫn của công việc, yêucầu về trách nhiệm khi thực hiện công việc, tính ổn định của công việc, cơ hội thăngtiến, đề bạt và phát triển

+ Các yếu tố thuộc nội dung công việc như: điều kiện làm việc thoải mái, lịchlàm việc linh hoạt, đồng nghiệp thân thiện

Đặc biệt, trong các cơ quan nhà nước thì công việc ổn định và cơ hội thăng tiến

là những đãi ngộ mà công chức đặc biệt quan tâm

1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến quản lý công chức tại KBNN tỉnh

1.3.1 Các nhân tố thuộc về KBNN tỉnh

- Thái độ và sự quan tâm của lãnh đạo trong KBNN tỉnh: Sự quan tâm, chútrọng công tác quản lý, phát triển đội ngũ công chức của lãnh đạo cơ quan đóng vaitrò tác động trực tiếp đến công tác quản lý công chức Bộ phận quản lý công chứclàm việc chuyên nghiệp, khách quan, vững nghiệp vụ, có vai trò tham mưu cho lãnhđạo thực hiện công tác quản lý công chức đúng quy định, quy trình, phát huy đượcnăng lực của công chức, nắm bắt nguyện vọng, tâm tư của công chức Công tác xâydựng vị trí việc làm, công tác tuyển dụng, đào tạo bồi dưõng, đánh giá sự thực hiệncông việc của công chức cũng giúp cho bộ phận quản lý cũng như ban lãnh đạo đơn

vị hoàn thiện việc quản lý công chức đạt hiệu quả tốt nhất

- Chức năng, nhiệm vụ và chiến lược phát triển của KBNN tỉnh: Mỗi một cơquan nhà nước có chức năng, nhiệm vụ cụ thể, những nội dung quản lý thuộc thẩmquyền của cơ quan ảnh hưởng đến công tác quản lý công chức như về quy mô, sắpxếp, phân công công chức Do đó, tùy thuộc chức năng, nhiệm vụ và lĩnh vực quản

lý nhà nước mà cơ quan đó cần lựa chọn phương pháp quản lý và áp dụng hệ thốngquản lý công chức phù hợp

Mỗi cơ quan KBNN tỉnh đều đề ra mục tiêu phát triển, chính sách để thực hiệnchức năng, nhiệm vụ của mình từng thời kỳ Với mục tiêu, chính sách nào đặt ra đềuliên quan đến yêu cầu cụ thể về nhân sự, điều đó đòi hỏi cơ quan phải bố trí nhân sựcho phù hợp, đồng thời đảm bảo thực hiện hiệu quả mục tiêu, chính sách đã đề ra,ngược lại, thực hiện tốt mục tiêu, chính sách đó chính là đã tạo động lực cho côngchức quyết tâm, phấn đấu trong công việc

- Cơ sở hạ tầng, vật chất cơ quan KBNN: Các điều kiện về cơ sở vật chất, trangthiết bị, như: Trụ sở, phương tiện, thiết bị làm việc cho công chức… Cơ sở hạ tầng, vậtchất trang bị đầy đủ, ngăn nắp, khoa học có tác dụng hỗ trợ công tác quản lý công chức,tạo động lực, điều kiện để công chức hoàn thành công vụ được giao, nhắc nhở ngườicông chức có hành vi ứng xử đúng đắn trong quan hệ với đồng nghiệp, đặc biệt là vớinhân dân

- Văn hóa công sở, môi trường làm việc tại KBNN tỉnh: Mỗi cơ quan có môitrường làm việc riêng, đó là môi trường tâm lý xã hội, hệ thống giá trị niềm tin, thói

quen tác động lên công chức, tạo ra chuẩn mực hành vi của công chức Sự dân chủ,minh bạch, công khai trong hoạt động tại nơi làm việc cũng có tác động trực tiếp vàsâu sắc đến công tác quản lý công chức

1.3.2 Các nhân tố thuộc về công chức

- Ý thức tuân thủ pháp luật, sự nỗ lực phấn đấu của bản thân mỗi công chức,

nhu cầu và khát vọng hoàn thiện bản thân là những yếu tố chủ quan từ chính công

chức nhưng có ảnh hưởng đến quản lý công chức của KBNN tỉnh Thái độ “hammuốn hoàn thiện bản thân” là việc một người luôn ý thức được các điểm mạnh,điểm yếu của mình để từ đó làm điểm mạnh mạnh hơn và khắc phục dần điểm yếu.Nếu công chức có ham muốn hoàn thiện bản thân sẽ giúp bộ phận quản lý côngchức thuận lợi trong việc xác định đựoc cá nhân nào phù hợp với vị trí nào, qua đó

sẽ bố trí sử dụng hợp lý, tạo điều kiện để phát triển năng lực cá nhân của công chức

Mỗi công chức cần tự mình rèn luyện, phấn đấu không ngừng trong việcnâng cao trình độ nhận thức, năng lực chuyên môn cần thiết để thực hiện nhiệm vụđược giao, vượt qua những cám dỗ về vật chất, phục vụ nhân dân và Tổ quốc.Người công chức nếu không chú tâm tới việc tự rèn luyện, tu dưỡng đạo đức cáchmạng thì sẽ không thể thực hiện tốt nghĩa vụ của mình trước Đảng, Nhà nước vànhân dân, thậm chí còn bị tha hóa, biến chất trước sự tác động đa chiều của đời sống

xã hội Môi trường làm việc, chế độ đãi ngộ hợp lý có tác động mạnh đến sự hàilòng, thỏa mãn của công chức, tác động đến thái độ làm việc của công chức là nhân

tố quyết định đến hiệu quả công việc Bên cạnh đó một một số yếu tố về năng lựccủa công chức cũng ảnh hưởng tới công tác quản lý công chức tại KBNN tỉnh như:

- Trình độ đào tạo, cơ sở đào tạo và sự phù hợp của chuyên ngành đào tạo

Học vấn là nền tảng kiến thức được đào tạo bài bản trong các trường đại học,cao đẳng, học viện của mỗi cá nhân Học vấn đóng vai trò tiên quyết trong việc lựachọn nghề nghiệp, ảnh hưởng quan trọng đến việc tiếp thu kỹ năng nghề nghiệp saunày Đối với hệ thống KBNN, một trong các tiêu chí tuyển dụng công chức phải làtốt nghiệp đại học đúng chuyên ngành hoặc tốt nghiệp ở các trường khối kinh tế Rõràng với những người có nền tảng ban đầu vững chắc sẽ dễ dàng tiếp thu và xử lýcông việc được giao hơn, hoặc dễ được tiếp tục đào tạo phát triển hơn so với những

người không được đào tạo bài bản

- Kinh nghiệm công tác

Kinh nghiệm phản ánh lĩnh vực, kiến thức mà một người đã trải qua, đã từngtiếp xúc Đây là cơ sở để rút ngắn thời gian học hỏi công việc khi làm việc với lĩnhvực đã từng trải qua

Kinh nghiệm không đồng nhất với khoảng thời gian tiếp xúc, làm việc Kinhnghiệm chỉ được đánh giá chính xác khi thực hiện công việc nhiều cá nhân lạmdụng chủ nghĩa kinh nghiệm dẫn đến rập khuôn, máy móc không vận dụng thực tếkhi mà cơ chế, chính sách luôn thay đổi, cải cách hành chính ngày càng được nângcao dẫn đến yếu tố kinh nghiệm làm ảnh hưởng ngược lại Bởi vậy, thực tế rất khóđưa ra tiêu chí để đánh giá chính xác kinh nghiệm có ích

- Giới tính, tuổi tác: Công việc nào cũng vậy đòi hỏi mỗi công chức phải tâm

huyết với nghề, tuy nhiên, tuổi tác, giới tính đôi khi lại là rào cản khiến bạn khó hếtmình với nghề Công việc tại KBNN đòi hỏi bạn phải dành khá nhiều thời gian, làmthêm ngày nghỉ hoặc làm đêm Điều này đối với phụ nữ có nhiều hạn chế hơn so vớinam giới, vì người phụ nữ Phương Đông chúng ta vẫn đặt nặng vai trò người vợ, người

mẹ trong gia đình Ngoài ra, vấn đề tuổi tác cũng khá quan trọng, khi bạn trẻ, bạn cónhiệt huyết, có sự lăn xả, tuy nhiên bạn lại thiếu kinh nghiệm, thiếu sự tinh tế trong ứng

xử, ngược lại, với những người lớn tuổi, bạn có kinh nghiệm nhưng sự nhiệt huyết, lăn

xả lại không còn được như lúc trẻ Những yếu tố đó, phần nào cũng ảnh hưởng tới côngtác quản lý công chức, bố trí vị trí việc làm cho phù hợp với tuổi tác và giới tính cũng

là một sự tính toán trong công tác quản lý công chức tại KBNN tỉnh

1.3.3 Các nhân tố thuộc về môi trường bên ngoài

Các nhân tố bên ngoài ảnh hưởng đến việc quản lý công chức tại các KBNNcấp tỉnh là các yếu tố thuộc môi trường vĩ mô và môi trường vi mô, trong đó nhữngyếu chủ yếu gồm:

Chính sách, pháp luật của Nhà nước:

Do pháp luật bao trùm lên mọi lĩnh vực của đời sống xã hội, của quản lýnhà nước, nên sự hoàn thiện pháp luật và hiệu quả của việc tổ chức thực hiện phápluật, đặc biệt là những nội dung có liên quan trực tiếp đến tuyển dụng, sử dụng,quản lý công chức và hoạt động công vụ luôn có ảnh hưởng trực tiếp và sâu sắcđến công tác quản lý công chức, đạo đức công vụ của công chức nhà nước, như:Luật Cán bộ công chức, Luật Thi đua khen thưởng, Nghị định về tiền lương, tiềnthưởng, tinh giản biên chế … Hệ thống văn bản đồng bộ, thống nhất, phân cấp,phân quyền cụ thể, hợp lý giúp công tác quản lý công chức thực hiện thống nhất,phát triển được đội ngũ công chức đảm bảo mục tiêu đề ra

Trong nền kinh tế thị trường mọi thành phần kinh tế đều có quyền tự chủ vềhoạt động sản xuất nhưng phải đảm bảo trong khuôn khổ của pháp luật."Nếu nhữngquy định của pháp luật không rõ ràng, không đồng bộ, có nhiều kẽ hở thì sẽ rất khókhăn trong các hoạt động của KBNN Với những văn bản pháp luật đầy đủ rõ ràng,đồng bộ sẽ tạo điều kiện cho công tác quản lý công chức tại KBNN

Sự phát triển văn hóa xã hội

Sự phát triển của văn hóa xã hội nói chung và giáo dục đào tạo nói riêng có tácđộng mạnh mẽ đến sự phát triển nguồn nhân lực phục vụ cho sự phát triển kinh tế xãhội của mỗi quốc gia Trình độ phát triển của hệ thống giáo dục quốc dân, đặc biệt là hệthống đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao càng hoàn thiện, hiệu quả bao nhiêu thìchất lượng nguồn nhân lực được đào tạo càng cao, đáp ứng được yêu cầu công việcngày càng cao trong thời đại công nghiệp hóa, hiện đại hóa ngày nay Hiện nay, khi hệthống giáo dục ngày càng phát triển, số lượng các trường đại học đào tạo cử nhânngành tài chính công ngày càng nhiều, tạo ra nhiều cơ hội lựa chọn những công chứcxuất sắc cho các KBNN cấp tỉnh Điều này cũng làm tăng chất lượng đầu vào củanguồn nhân lực, nâng cao năng lực cho đội ngũ công chức KBNN

Yếu tố khoa học và công nghệ thông tin:

Sự phát triển của khoa học công nghệ, đặc biệt công nghệ thông tin đã hỗ trợKho bạc rất nhiều trong việc hiện đại hóa hoạt động của mình và hỗ trợ rất nhiều chocông việc của các công chức kiểm soát chi Nếu trước đây cần nhiều thời gian cho xử

lý thông tin thì nay công chức kiểm soát chi có thể rút ngắn thời gian rất nhiều, côngviệc lại chính xác, tự động Công việc quản lý chặt chẽ, khách quan và hiệu quả

Là động lực thúc đẩy tăng trưởng kinh tế và kích thích đối với nền kinh tếtoàn cầu nói chung và nền kinh tế quốc dân nói riêng Với thời đại khoa học vàcông nghệ thông tin phát triển như hiện nay thì nguồn nhân lực của mỗi quốc gianói chung và công chức nhà nước nói riêng sẽ rất dễ bị lạc hậu, thậm chí có thểrơi vào tình trạng khô cứng và đóng băng Khoa học, công nghệ thông tin pháttriển với những sản phẩn chất lượng cao ngày càng nhiều, đòi hỏi đội ngũ côngchức áp dụng khoa học công nghệ phải có đủ trình độ, năng lực Ngoài ra, việcứng dụng khoa học, công nghệ thông tin hiện đại đồng nghĩa với việc tinh giản

số lượng lao động vận hành Chính vì vậy, yếu tố khoa học và công nghệ thôngtin tác động đến cơ cấu, quản lý công chức

Ý thức tuân thủ pháp luật của các đơn vị sử dụng NSNN

Trong công tác nghiệp vụ KBNN luôn có những rủi ro xảy ra với công chức đặcbiệt là bộ phận kiểm soát chi NSNN do sự lợi dụng pháp luật của các đơn vị sử dụngngân sách Các văn bản pháp luật liên quan đến lĩnh vực kiểm soát chi NSNN là rấtnhiều và thường xuyên thay đổi và đòi hỏi không công chức kiểm soát chi phải nắm bắtkịp thời mà các đơn vị sử dụng NSNN phải biết và tuân thủ nghiêm Việc tuân thủ phápluật của các đơn vị sử dụng ngân sách có sự ảnh hưởng tới việc kiểm soát các khoản chiNSNN của đội ngũ công chức KBNN Nếu đơn vị sử dụng NSNN có ý thức cao, nắmbắt kịp thời các quy định pháp luật thì trong việc quản lý và sử dụng NSNN được thựchiện đúng chế độ, định mức từ đó giúp cho việc kiểm soát của công chức kiểm soát chiđược dễ dàng hơn và xữ lý công việc nhanh chóng, ngược lại, đơn vị sử dụng ngân sách

ý thức tuân thủ pháp luật kém thì hồ sơ chứng từ đề nghị thanh toán sẽ khó đúng với địnhmức, chế độ chi tiêu theo quy định làm cho thời gian kiểm soát, hướng dẫn đơn vị sẽ lâuhơn, dễ thất thoát nguồn NSNN và làm liên đới đến công chức KBNN

CHƯƠNG 2 PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG QUẢN LÝ CÔNG CHỨC TẠI

KHO BẠC NHÀ NƯỚC HÀ TĨNH

2.1 Tổng quan về Kho bạc Nhà nước tỉnh Hà Tĩnh

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Kho bạc Nhà nước Hà Tĩnh

Cùng với sự ra đời của Hệ thống KBNN, ngày 1/4/1990 KBNN Nghệ Tĩnhđược thành lập, thực hiện chức năng, nhiệm vụ chủ yếu là quản lý Nhà nước về quỹngân sách Nhà nước; quỹ dự trữ tài chính tập trung của Nhà nước, tiền, tài sản tạmthu, tạm giữ; Huy động vốn cho Ngân sách Nhà nước và cho đầu tư phát triển….Đến tháng 8/1991, thực hiện Nghị quyết của Quốc Hội về việc chia tách Tỉnh NghệTĩnh thành hai tỉnh Nghệ An và Hà Tĩnh, theo đó KBNN tỉnh Hà Tĩnh được thànhlập và chính thức đi vào hoạt động từ ngày 30/8/1991 tại quyết định số 320/TC-QĐ-BTC của Bộ Tài chính

Với khởi đầu khó khăn cả về cơ sở vật chất lẫn con người, sau hơn 29 nămhoạt động với sự quan tâm, chỉ đạo của Bộ Tài chính, KBNN, Cấp ủy chính quyềntỉnh Hà Tĩnh, với sự giúp đỡ, phối kết hợp chặt chẽ của các sở ban ngành, các đơn

vị sử dụng ngân sách trên địa bàn, cùng với sự nỗ lực phấn đấu, vượt qua mọi khókhăn, thách thức của đội ngũ công chức, KBNN tỉnh Hà Tĩnh đã có sự vươn lên,phát triển mạnh mẽ và trưởng thành về mọi mặt, đáp ứng được yêu cầu quản lý Nhànước, tạo cơ sở cho một nền tài chính ngày càng hiệu quả, minh bạch, hiện đại vàphát triển đi lên, đồng thời góp phần quan trọng vào sự phát triển kinh tế - xã hộicủa tỉnh Hà Tĩnh trong suốt thời gian qua

Một số thông tin cơ bản về KBNN tỉnh Hà Tĩnh:

Tên: Kho bạc Nhà nước tỉnh Hà Tĩnh

Tên tiếng Anh: State treasury of Ha Tinh

Địa chỉ: Số 177 – Đường Xuân Diệu – Phường Nguyễn Du – Thành phố HàTĩnh – Tỉnh Hà Tĩnh

2.1.2 Chức năng nhiệm vụ, quyền hạn của Kho bạc Nhà nước tỉnh Hà Tĩnh

KBNN Hà Tĩnh là cơ quan trực thuộc KBNN, có chức năng thực hiện nhiệm

vụ KBNN trên địa bàn Tỉnh Hà Tĩnh theo quy định của Pháp luật Nhiệm vụ vàquyền hạn được quy định tại Quyết định số 1399/QĐ-BTC ngày 15/7/2015 của BộTài chính với các nhiệm vụ chủ yếu sau:

(1) Tổ chức triển khai thực hiện các văn bản quy phạm pháp luật, chiếnlược, quy hoạch, chương trình, dự án, đề án thuộc phạm vi quản lý của Kho bạcNhà nước cấp tỉnh sau khi được cấp có thẩm quyền ban hành hoặc phê duyệt vàhướng dẫn của Kho bạc Nhà nước

(2) Tổ chức thực hiện công tác tuyên truyền, phổ biến, giáo dục pháp luật thuộcphạm vi quản lý của Kho bạc Nhà nước trên địa bàn theo quy định của pháp luật

(3) Hướng dẫn, kiểm tra các Kho bạc Nhà nước ở huyện, quận, thị xã, thànhphố thuộc tỉnh (gọi chung là Kho bạc Nhà nước cấp huyện) thực hiện các hoạt độngnghiệp vụ theo chế độ quy định

(4) Quản lý quỹ ngân sách nhà nước, quỹ dự trữ tài chính nhà nước theo quyđịnh của pháp luật

(5) Thực hiện giao dịch thu, chi tiền mặt; tổ chức thực hiện các biện phápbảo đảm an toàn kho, quỹ tại Kho bạc Nhà nước cấp tỉnh

(6) Tổ chức thực hiện công tác kế toán ngân sách nhà nước theo quy địnhcủa pháp luật

(7) Thực hiện nhiệm vụ tổng kế toán nhà nước theo quy định của pháp luật (8) Thực hiện công tác thống kê về thu, chi ngân sách nhà nước và các quỹtài chính do Kho bạc Nhà nước cấp tỉnh quản lý, các khoản vay nợ, trả nợ củaChính phủ và chính quyền địa phương theo quy định; xác nhận số liệu thu, chi ngânsách nhà nước qua Kho bạc Nhà nước cấp tỉnh Tổng hợp, đối chiếu tình hình thựchiện các hoạt động nghiệp vụ phát sinh tại Kho bạc Nhà nước cấp tỉnh

(9) Quản lý ngân quỹ nhà nước tại Kho bạc Nhà nước cấp tỉnh theo chế độ

lý của Kho bạc Nhà nước

(12) Tổ chức quản lý và thực hiện ứng dụng công nghệ thông tin tại Kho bạcNhà nước cấp tỉnh; quản trị cơ sở dữ liệu và các ứng dụng hợp nhất của Bộ Tàichính đặt tại Kho bạc Nhà nước cấp tỉnh

(13) Quản lý bộ máy, biên chế, công chức: thực hiện chế độ tiền lương vàcác chế độ, chính sách đãi ngộ, thi đua khen thưởng, bổ nhiệm, quy hoạch, kỷ luật,đào tạo, bồi dưỡng công chức và hợp đồng lao động thuộc phạm vi quản lý của Khobạc Nhà nước cấp tỉnh theo quy định của pháp luật, phân cấp quản lý cán bộ của BộTài chính và Kho bạc Nhà nước

(14) Quản lý và thực hiện công tác hành chính, quản trị, tài vụ, xây dựng cơbản nội bộ theo quy định của Kho bạc Nhà nước, của Bộ Tài chính và của pháp luật

(15) Tổ chức thực hiện chương trình hiện đại hoá hoạt động Kho bạc Nhànước; cải cách hành chính theo mục tiêu nâng cao chất lượng hoạt động, công khaihoá thủ tục, cải tiến quy trình nghiệp vụ và cung cấp thông tin để tạo thuận lợi chocác tổ chức, cá nhân có quan hệ giao dịch với Kho bạc Nhà nước cấp tỉnh

(16) Tổ chức và quản lý các điểm giao dịch thuộc Kho bạc Nhà nước cấp tỉnh

(17) Thực hiện các nhiệm vụ khác do Tổng Giám đốc kho bạc Nhà nước giao

2.1.3 Cơ cấu tổ chức của Kho bạc Nhà nước tỉnh Hà Tĩnh

Qua quá trình hình thành và phát triển, để phù hợp với tình hình phát triểnkinh tế của đất nước và yêu cầu đổi mới cải cách hành chính trong quản lý và điềuhành ngân quỹ ngân sách Nhà nước, sự thay đổi về chức năng, nhiệm vụ được Đảng

và Nhà nước giao phó, tổ chức bộ máy của hệ thống KBNN nói chung và KBNNtỉnh Hà Tĩnh nói riêng có sự thay đổi qua từng thời kỳ phát triển.

Tính đến nay, bộ máy tổ chức của Kho bạc Nhà nước tỉnh Hà Tĩnh gồm cóBan lãnh đạo, 7 phòng nghiệp vụ tại KBNN tỉnh gồm các phòng: Phòng Kế toánnhà nước: Công chức phòng Kế toán nhà nước có nhiệm vụ thực hiện công tác kếtoán nhà nước; công tác thanh toán, tổng kế toán nhà nước, quản lý ngân quỹ nhànước, phát hành và thanh toán trái phiếu Chính phủ, công tác thống kê tổng hợp;quản lý tiền mặt, ấn chỉ đặc biệt, tài sản quý và quản lý an toàn kho quỹ tại KBNN

cấp tỉnh; Phòng Kiểm soát chi: Công chức Phòng Kiểm soát chi có nhiệm vụ thực

hiện tổ chức thực hiện công tác kiểm soát các khoản chi ngân sách nhà nước, baogồm chi thường xuyên, chi đầu tư, chương trình mục tiêu, chương trình mục tiêuquốc gia thuộc nguồn vốn ngân sách nhà nước và các nguồn vốn khác được giao

quản lý; Phòng Tin học: Công chức Phòng Tin học có nhiệm vụ tổ chức thực hiện

công tác ứng dụng công nghệ thông tin tại KBNN cấp tỉnh; Phòng Thanh tra - Kiểm

tra: Công chức Phòng Thanh tra - Kiểm tra có nhiệm vụ tổ chức thực hiện công tác

thanh tra chuyên ngành, kiểm tra nội bộ tại địa bàn tỉnh, thành phố; Phòng Tổ chức

cán bộ: Công chức Phòng Tổ chức cán bộ có nhiệm vụ tổ chức thực hiện công tác tổ chức và cán bộ tại KBNN cấp tỉnh; Phòng Tài vụ: Công chức Phòng Tài vụ có

nhiệm vụ tổ chức thực hiện công tác quản lý tài chính nội bộ tại KBNN cấp tỉnh;

Văn phòng: Công chức Văn phòng có nhiệm vụ tổ chức thực hiện công tác pháp

chế, cải cách hành chính; công tác quản lý đầu tư XDCB nội bộ, công tác quản lýtài sản, công tác bảo vệ cơ quan; công tác hành chính, văn thư, lưu trữ, quản lý condấu; xây dựng và tổ chức thực hiện nội quy cơ quan; điều phối hoạt động KBNNcấp tỉnh và 12 KBNN huyện, thị xã, của tỉnh Hà Tĩnh với 227 người trong đó tạiKBNN tỉnh 70 người ( trong đó có 67 người là công chức, 3 người là hợp đồng),KBNN huyện, thị xã 157 người

Hình 2.1: Cơ cấu tổ chức của Kho bạc Nhà nước tỉnh Hà Tĩnh tại thời điểm 5/2019

Nguồn: Phòng Tổ chức cán bộ, Kho bạc Nhà nước tỉnh Hà Tĩnh

Khi mới thành lập KBNN tỉnh Hà Tĩnh chỉ kiểm soát phần chi ngân sáchthường xuyên Từ tháng 1/2000, KBNN tỉnh Hà Tĩnh nhận thêm nhiệm vụ kiểmsoát thanh toán vốn đầu tư xây dựng cơ bản từ Cục Đầu tư phát triển chuyển sang.Như vậy từ năm 2000 đến nay KBNN tỉnh Hà Tĩnh kiểm soát các khoản chi củaNgân sách Nhà nước bao gồm: Chi thường xuyên, chi đầu tư XDCB, chương trìnhmục tiêu, vốn sự nghiệp có tính chất đầu tư, các nguồn trái phiếu, vốn vay, việntrợ… thuộc nguồn ngân sách TW, NS tỉnh, ngân sách thành phố Hà Tĩnh

GIÁM ĐỐC

PHÒNG KTNN

PHÒNG

KSC

PHÒNG TIN HỌC

PHÒNG TCCB

PHÒNG TÀI VỤ

PHÒNG

TT - KT

VĂN PHÒNG

KBHS

PHÓ GIÁM ĐỐC PHÓ GIÁM ĐỐC

KBCX KBLH KBHL KBHK KBKA KBĐT KBTH KBVQ KBTXK

A

KBLH KBNX

2.2 Thực trạng đội ngũ công chức tại Kho bạc Nhà nước tỉnh Hà Tĩnh

1 Số lượng công chức đầu kỳ 66 66 65 68 66

2 Số lượng công chức tăng trong kỳ 01 0 03 0 02

3 Số lượng công chức giảm trong kỳ 01 01 0 02 01

4 Số lượng công chức cuối kỳ 66 65 68 66 67

Nguồn: Phòng Tổ chức cán bộ, Kho bạc Nhà nước tỉnh Hà Tĩnh

Tính đến 31/12/2018, số lượng công chức tại KBNN tỉnh Hà Tĩnh là 67người Nhìn chung quy mô công chức tương đối ổn định qua các năm và không biếnđộng lớn, số lượng công chức từ năm 2014 đến năm 2018 dao động trong khoảng

65 đến 68 người Quy mô công chức lớn nhất trong 5 năm là 68 người vào năm

2016 và thấp nhất là 65 người vào năm 2015

2.2.2 Về cơ cấu

- Cơ cấu theo bộ phận

Bảng 2.2: Công chức tại KBNN Hà Tĩnh theo bộ phận