Luận văn thạc sỹ: QUẢN LÝ CÔNG CHỨC CỦA SỞ NỘI VỤ TỈNH LẠNG SƠN

Trong hoạt động của nền hành chính, đội ngũ công chức là lực lượng nòng cốt, đóng vai trò rất quan trọng trong việc xây dựng và thực thi các chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước. Nguồn nhân lực này quyết định việc hoàn thành chức năng, nhiệm vụ của bộ máy hành chính. Tính đến nay, Nhà nước đã xây dựng và ban hành một hệ thống các văn bản quy phạm pháp luật để quản lý công chức, trong đó quy định chi tiết và hướng dẫn các nội dung liên quan như: Tuyển dụng, sử dụng, điều động, biệt phái, bổ nhiệm, từ chức, luân chuyển, nâng ngạch, đánhgiá, khen thưởng, kỷ luật, thôi việc và phân cấp quản lý công chức…. Các văn bản quy phạm pháp luật này đã tạo nên hệ thốngthể chế quản lý, là cơ sở pháp lý cho việc xây dựng, phát triển và quản lý đội ngũ công chức trong thời gian qua.Tuy nhiên, bên cạnh những kết quả đã đạt được, hoạt động công vụ và đội ngũ công chức vẫn còn một số hạn chế sau:Thứ nhất, trên nhiều lĩnh vực, hoạt động công vụ còn thiếu thống nhất và thông suốt; việc phân loại công chức chưa mang tính khoa học, khách quan dẫn đến việc bố trí, sử dụng, quy hoạch, đánh giá và đào tạo, bồi dưỡng chưa phát huy hết hiệu quả. Thứ hai, các quy định của pháp luật hiện hành chưa bao quát đầy đủ, toàn diện việc quản lý công chức; một số quy định về quản lý công chức chưa được thống nhất trong cách hiểu và vận dụng trong thực tiễn.Thứ ba, việc tuyển dụng, bổ nhiệm, sử dụng và quản lý công chức có xu hướng nặng về văn bằng, chứng chỉ, chưa chú trọng nhiều đến năng lực của công chức; việc đào tạo, bồi dưỡng chưa gắn với nhu cầu sử dụng. Nằm trong thực tế chung của bộ máy hành chính Việt Nam, tỉnh Lạng Sơn hiện nay không tránh khỏi những hạn chế, bất cập trong quản lý công chức. Cụ thể là tình trạng bất hợp lý về cơ cấu, không gắn với VTVL (VTVL); công tác tuyển dụng còn hạn chế, chưa thu hút được người tài; việc bố trí, sử dụng công chức chưa đảm bảo tính kế thừa giữa các thế hệ; hẫng hụt cán bộ lãnh đạo; chất lượng đội ngũ công chức chưa đáp ứng so với yêu cầu mới, trình độ đội ngũ không đồng đều giữa các cơ quan, đơn vị; công tác đào tạo, bồi dưỡng (ĐTBD) chưa gắn với sử dụng..... Đã có nhiều nghiên cứu về quản lý công chức tại Việt Nam tuy nhiên chưa có nghiên cứu cụ thể nào về quản lý công chức của tỉnh Lạng Sơn.Xuất phát từ thực tế trên, tác giả đã lựa chọn đề tài “Quản lý công chức của Sở Nội vụ tỉnh Lạng Sơn” làm đề tài luận văn Thạc sĩ Quản lýcông.

HOÀNG THỊ NHƯ THẢO

QUẢN LÝ CÔNG CHỨC CỦA SỞ NỘI VỤ TỈNH LẠNG SƠN

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ

Hà Nội - 2020

HOÀNG THỊ NHƯ THẢO

QUẢN LÝ CÔNG CHỨC CỦA SỞ NỘI VỤ TỈNH LẠNG SƠN

Chuyên ngành: Quản lý công

Mã ngành: 834.04.10

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ

Người hướng dẫn khoa học:

PGS.TS NGUYỄN TRÚC ANH

Hà Nội - 2020

Tôi đã đọc và hiểu về các hành vi vi phạm sự trung thực trong học thuật Tôicam kết bằng danh dự cá nhân rằng nghiên cứu này này do tôi tự thực hiện vàkhông vi phạm yêu cầu về sự trung thực trong học thuật.

Học viên

Hoàng Thị Như Thảo

Tôi xin trân trọng cảm ơn các Giáo sư, Phó Giáo sư, Tiến sĩ, Thạc sĩ là cácGiảng viên của trường Đại học Kinh tế Quốc dân đã truyền đạt những kiến thức,những phương pháp tư duy khoa học cơ bản cho tôi, hướng dẫn tôi trong quá trìnhhọc chuyên ngành Quản lý công tại trường Đại học Kinh tế Quốc dân.

Tôi xin trân trọng cảm ơn Ban Quản lý Đào tạo sau đại học thuộc trường Đạihọc Kinh tế Quốc dân, đặc biệt, tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc tới PGS.TS NguyễnTrúc Anh đã tận tình hướng dẫn, giúp đỡ tôi hoàn thành luận văn tốt nghiệp này

Tôi xin trân trọng cảm ơn lãnh đạo Sở Nội vụ tỉnh Lạng Sơn đã quan tâm,tạo điều kiện cho tôi tham gia khóa đào tạo Quản lý công tại trường Đại học Kinh tếQuốc dân; xin trân trọng cảm ơn Lãnh đạo, công chức phòng Công chức, Viên chức,

Sở Nội vụ tỉnh Lạng Sơn đã quan tâm, giúp đỡ tạo điều kiện thuận lợi để tôi có thểnghiên cứu và hoàn thành luận văn về quản lý công chức của Sở Nội vụ tỉnh LạngSơn

Tôi xin trân trọng cảm ơn các Thầy, Cô của Viện Sau đại học, Trường Đạihọc Kinh tế Quốc dân đã luôn tạo điều kiện thuận lợi cho tôi trong suốt khóa họccũng như giúp đỡ tôi trong quá trình hoàn thành luận văn này

Tôi xin trân trọng cảm ơn các Thầy, Cô trong Hội đồng khoa học đánh giáluận văn

Lạng Sơn, ngày tháng năm 2020

Tác giả

Hoàng Thị Như Thảo

ĐTBD Đào tạo bồi dưỡng

Bảng 2.1 Báo cáo về độ tuổi, giới tính, dân tộc của công chức tỉnh Lạng Sơn năm 2019.36Bảng 2.2 Báo cáo về trình độ của công chức tỉnh Lạng Sơn năm 2019 37Bảng 2.3 Đánh giá về công tác quản lý xây dựng kế hoạch, quy hoạch công chức của

Sở Nội vụ tỉnh Lạng Sơn 40Bảng 2.4 Tổng hợp kết quả tuyển dụng công chức của Sở Nội vụ tỉnh Lạng Sơn từ

năm 2017 - 2019 42Bảng 2.5 Đánh giá về quản lý tuyển dụng công chức của Sở Nội vụ tỉnh Lạng Sơn 43Bảng 2.6 Tổng hợp kết quả ĐTBD công chức tỉnh Lạng Sơn từ năm 2017 – 2019 46Bảng 2.7 Đánh giá về quản lý ĐTBD của Sở Nội vụ tỉnh Lạng Sơn 47Bảng 2.8 Đánh giá về quản lý hệ thống tiêu chuẩn chức danh, xây dựng VTVL và

quản lý biên chế của Sở Nội vụ tỉnh Lạng Sơn 50Bảng 2.9 Đánh giá về lựa chọn, bố trí, sử dụng công chức của Sở Nội vụ tỉnh

Lạng Sơn 52Bảng 2.10 Tổng hợp công tác đánh giá, phân loại công chức tỉnh Lạng Sơn từ

năm 2017 – 2019 53Bảng 2.11 Đánh giá về quản lý đánh giá công chức của Sở Nội vụ tỉnh Lạng Sơn 54Bảng 2.12 Đánh giá về quản lý thi đua khen thưởng, kiểm tra, xử lý kỷ luật công chức

của Sở Nội vụ tỉnh Lạng Sơn 56Bảng 2.13 Đánh giá quản lý thực hiện chế độ chính sách của Sở Nội vụ tỉnh

Lạng Sơn 58Bảng 3.1 Các bước xây dựng chương trình ĐTBD 74Bảng 3.2 Nội dung, tiêu chí thành phần và thang điểm đánh giá công chức 77

HÌNH:

Hình 2.1 Sơ đồ tổ chức bộ máy của Sở Nội vụ tỉnh Lạng Sơn 27Hình 2.2 Khái quát quy trình tuyển dụng công chức của Sở Nội vụ tỉnh Lạng Sơn 33Hình 3.1 Quy trình ĐTBD công chức 72

MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Trong hoạt động của nền hành chính, đội ngũ công chức là lực lượng nòngcốt, đóng vai trò rất quan trọng trong việc xây dựng và thực thi các chủ trương,chính sách của Đảng và Nhà nước Nguồn nhân lực này quyết định việc hoàn thànhchức năng, nhiệm vụ của bộ máy hành chính

Tính đến nay, Nhà nước đã xây dựng và ban hành một hệ thống các văn bảnquy phạm pháp luật để quản lý công chức, trong đó quy định chi tiết và hướng dẫncác nội dung liên quan như: Tuyển dụng, sử dụng, điều động, biệt phái, bổ nhiệm,

từ chức, luân chuyển, nâng ngạch, đánh giá, khen thưởng, kỷ luật, thôi việc và phâncấp quản lý công chức… Các văn bản quy phạm pháp luật này đã tạo nên hệ thốngthể chế quản lý, là cơ sở pháp lý cho việc xây dựng, phát triển và quản lý đội ngũcông chức trong thời gian qua

Tuy nhiên, bên cạnh những kết quả đã đạt được, hoạt động công vụ và độingũ công chức vẫn còn một số hạn chế sau:

Thứ nhất, trên nhiều lĩnh vực, hoạt động công vụ còn thiếu thống nhất vàthông suốt; việc phân loại công chức chưa mang tính khoa học, khách quan dẫn đếnviệc bố trí, sử dụng, quy hoạch, đánh giá và đào tạo, bồi dưỡng chưa phát huy hếthiệu quả

Thứ hai, các quy định của pháp luật hiện hành chưa bao quát đầy đủ, toàndiện việc quản lý công chức; một số quy định về quản lý công chức chưa đượcthống nhất trong cách hiểu và vận dụng trong thực tiễn

Thứ ba, việc tuyển dụng, bổ nhiệm, sử dụng và quản lý công chức có xuhướng nặng về văn bằng, chứng chỉ, chưa chú trọng nhiều đến năng lực của côngchức; việc đào tạo, bồi dưỡng chưa gắn với nhu cầu sử dụng

Nằm trong thực tế chung của bộ máy hành chính Việt Nam, tỉnh Lạng Sơnhiện nay không tránh khỏi những hạn chế, bất cập trong quản lý công chức Cụ thể

là tình trạng bất hợp lý về cơ cấu, không gắn với VTVL (VTVL); công tác tuyển

dụng còn hạn chế, chưa thu hút được người tài; việc bố trí, sử dụng công chức chưađảm bảo tính kế thừa giữa các thế hệ; hẫng hụt cán bộ lãnh đạo; chất lượng đội ngũcông chức chưa đáp ứng so với yêu cầu mới, trình độ đội ngũ không đồng đều giữacác cơ quan, đơn vị; công tác đào tạo, bồi dưỡng (ĐTBD) chưa gắn với sử dụng

Đã có nhiều nghiên cứu về quản lý công chức tại Việt Nam tuy nhiên chưa cónghiên cứu cụ thể nào về quản lý công chức của tỉnh Lạng Sơn Xuất phát từ thực tế

trên, tác giả đã lựa chọn đề tài “Quản lý công chức của Sở Nội vụ tỉnh Lạng Sơn” làm đề tài luận văn Thạc sĩ Quản lý công.

2 Tổng quan nghiên cứu

Quản lý công chức là vấn đề hệ trọng, phức tạp và nhạy cảm vì đây là mộtnguồn nhân lực đặc biệt của quốc gia, là đội ngũ nhân danh quyền lực nhà nướctrong hoạt động công vụ Quản lý công chức hiệu quả có ý nghĩa quan trọng để pháthuy nội lực của nền hành chính nhà nước

Đã có một số công trình nghiên cứu liên quan đến các quy định của pháp luật

về quản lý công chức, liên quan đến các nội dung quản lý công chức như:

Lê Quân (2015), “Phát triển nhân lực lãnh đạo, quản lý khu vực hành chínhcông vùng Tây Bắc: Nghiên cứu điển hình tỉnh Hà Giang” Bài báo đăng trên tạpchí Khoa học Đại học Quốc gia Hà Nội số 1 năm 2015 Bài viết tập trung làm rõ cơ

sở lý thuyết và mô hình phát triển nhân lực lãnh đạo, quản lý khu vực hành chínhcông Với phương pháp nghiên cứu định tính thông qua cơ sở dữ liệu thứ cấp từ cácnguồn khác nhau, tác giả đã làm rõ thực trạng phát triển nhân lực lãnh đạo, quản lýkhu vực hành chính công tỉnh Hà Giang, trên cơ sở đó, tác giả đề xuất một số giảipháp phát triển nhân lực lãnh đạo, quản lý khu vực hành chính công của tỉnh HàGiang và vùng Tây Bắc Các giải pháp đó là: Ứng dụng khung năng lực vào pháttriển lãnh đạo, quản lý khu vực hành chính công; Thí điểm thi tuyển lãnh đạo chocác chức danh lãnh đạo, quản lý cấp sở, huyện, phòng

Chu Xuân Khánh (2010), “Hoàn thiện việc xây dựng đội ngũ công chức hànhchính nhà nước chuyên nghiệp ở Việt Nam”, Luận án tiến sĩ Luận án đã đưa ra một

số nhận định về thực trạng đội ngũ cán bộ công chức ở nước ta thời gian qua và nêu

ra nhiều nội dung cơ bản nhằm hoàn thiện công tác xây dựng đội ngũ công chứcnhà nước chính quy, chuyên nghiệp, đó là: xây dựng thể chế công vụ: Đổi mới côngtác tuyển dụng, sử dụng, đánh giá cán bộ công chức: nghiên cứu và đề xuất chế độtiền lương, thưởng, chính sách đãi ngộ khác nhằm thu hút được nhiều nhân tài phục

vụ trong các cơ quan HCNN từ trung ương đến địa phương: có chế độ ĐTBD cán

bộ công chức phù hợp và thiết thực

Trần Anh Tuấn (2007), “Hoàn thiện thể chế quản lý công chức ở Việt Namtrong điều kiện phát triển và hội nhập quốc tế” Luận văn Tiến sĩ Luận án đã nghiêncứu các văn bản do Đảng và Nhà nước ta đã ban hành trong thời gian từ 2007 trở vềtrước về công tác quản lý CBCC, đưa ra những nét cơ bản của chế độ công chức củanước ta như: thi cử công khai, lựa chọn người có năng lực thông qua thi cử cạnhtranh, sát hạch nghiêm túc: chế độ lương bổng, chế độ làm việc Theo tác giả, nộidung của thể chế quản lý cán bộ công chức là các quy định của các cấp có thẩmquyền về công tác quản lý nhân sự, quy hoạch, kế hoạch xây dựng đội ngũ cán bộcông chức, quy định chức danh, tiêu chuẩn đối với cán bộ công chức trong cơ quannhà nước, các vấn đề liên quan đến tuyển dụng, bố trí sử dụng, đánh giá phân loại,đào tạo bồi dưỡng và các chế độ đãi ngộ

Những luận văn, bài viết… nêu trên đã đề cập đến nhiều khía cạnh khácnhau về công chức, quản lý công chức nói chung, hệ thống các giải pháp, khuyếnnghị tương đối đầy đủ, toàn diện về các nội dung cơ bản như tuyển dụng, đánh giá,xếp loại cán bộ công chức, thi đua, khen thưởng, đào tạo bồi dưỡng… Nhiều giảipháp rất thiết thực có thể áp dụng vào công tác quản lý công chức trên phạm vi cảnước hoặc áp dụng vào các cơ quan, đơn vị

Như vậy, cho đến nay, chưa có công trình nào nghiên cứu về quản lý côngchức của Sở Nội vụ tỉnh Lạng Sơn

3 Mục tiêu nghiên cứu

Trên cơ sở phân tích thực trạng quản lý công chức của Sở Nội vụ trên địabàn tỉnh Lạng Sơn, từ đó đề xuất các giải pháp hoàn thiện quản lý công chức của SởNội vụ tỉnh Lạng Sơn

Mục tiêu cụ thể:

- Xác định được khung nghiên cứu về quản lý công chức của Sở Nội vụ

- Phân tích thực trạng quản lý công chức của Sở Nội vụ tỉnh Lạng Sơn, từ đóchỉ ra được ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân của những hạn chế trong quản lý côngchức của Sở

- Đề xuất được các giải pháp hoàn thiện quản lý công chức của Sở Nội vụtỉnh Lạng Sơn trong thời gian tới

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

4.1 Đối tượng nghiên cứu

Luận văn nghiên cứu công tác quản lý nhà nước đối với đội ngũ công chứcthuộc sự quản lý của Sở Nội vụ tỉnh Lạng Sơn theo chức năng, nhiệm vụ và thẩmquyền

4.2 Phạm vi nghiên cứu

- Phạm vi về nội dung: luận văn tập trung nghiên cứu quản lý nhà nước của SởNội vụ đối với đội ngũ công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước thuộc tỉnhLạng Sơn từ cấp tỉnh đến cấp huyện, không nghiên cứu công tác quản lý cán bộ, côngchức cấp xã và cán bộ, công chức các cơ quan Đảng, Mặt trận tổ quốc và Đoàn thể

- Phạm vi không gian: trên địa bàn tỉnh Lạng Sơn

- Phạm vi thời gian: Số liệu thứ cấp thu thập từ năm 2017 đến năm 2019, sốliệu sơ cấp thu được từ tháng 01 đến tháng 6 năm 2020, giải pháp đến năm 2025

5 Phương pháp nghiên cứu

5.1 Khung lý thuyết

- Xây dựng kế hoạch, quy hoạchcông chức.

- Tổ chức tuyển dụng

- Đào tạo, bồi dưỡng

- Quản lý hệ thống tiêu chuẩn chức danh, xây dựng VTVL và quản lý biên chế

- Lựa chọn, bố trí, sử dụng công chức

- Đánh giá công chức

- Quản lý thi đua khen thưởng, kiểm tra và xử lý

kỷ luật công chức

- Thực hiện các chế độ chính sách

Mục tiêu quản lý công chức của Sở Nội vụ

- Phát triển nguồn nhân lực trong các

cơ quan HCNN

- Cơ quan, tổ chức,công chức thích ứng với sự thay đổi của xã hội

- Tạo điều kiện cho công chức phát triển tài năng

- Công chức thực thi công vụ đúng pháp luật

5.2 Phương pháp nghiên cứu

a) Phương pháp thu thập tài liệu, số liệu

Để nghiên cứu về thực trạng quản lý công của Sở Nội vụ tỉnh Lạng Sơn, tácgiả đã sử dụng phương pháp thu thập số liệu, bao gồm: số liệu sơ cấp và số liệu thứcấp, phương pháp thống kê, phương pháp phân tích số liệu, cụ thể như sau:

- Thu thập tài liệu, số liệu thứ cấp:

Thu thập các văn bản Pháp luật, Nghị định của Chính phủ về quản lý côngchức; thu thập các số liệu, tài liệu, báo cáo có liên quan đến công tác quản lý côngchức của Sở Nội vụ tỉnh Lạng Sơn để đánh giá thực trạng quản lý công chức tại

Sở Nội vụ tỉnh Lạng Sơn

Tài liệu thứ cấp sau khi thu thập đầy đủ, được phân ra từng loại phục vụ viếttừng nội dung của đề tài nghiên cứu Các tài liệu dưới dạng văn bản được đọc kỹ,tóm lược nội dung cần thiết để đưa vào phân tích trong các phần có liên quan Sốliệu được đưa vào các bảng tổng hợp, phân tích kỹ và so sánh để tìm ra mối quan hệgiữa các chỉ số, đưa ra quy luật phát triển, bản chất của các vấn đề có liên quan đếnmục tiêu, nhiệm vụ nghiên cứu.

- Thu thập số liệu sơ cấp:

Tác giả sử dụng phương pháp khảo sát bằng phiếu điều tra Tác giả tiến hànhthiết kế bảng câu hỏi khảo sát để làm rõ hơn đánh giá của công chức về công tácquản lý công chức của Sở Nội vụ tỉnh Lạng Sơn trong công tác quy hoạch, tuyểndụng, sử dụng, đào tạo bồi dưỡng, khen thưởng, kỷ luật công chức… nhằm thu thậpcác thông tin có liên quan đến công tác quản lý công chức của Sở Nội vụ tỉnh LạngSơn

Số lượng mẫu điều tra 50 công chức: 10 công chức thuộc Sở Nội vụ tỉnhLạng Sơn, 10 công chức thuộc Sở Tài chính tỉnh Lạng Sơn, 10 công chức thuộc Sở

Kế hoạch và Đầu tư tỉnh Lạng Sơn, 05 công chức thuộc UBND thành phố LạngSơn, 05 công chức thuộc UBND huyện Lộc Bình tỉnh Lạng Sơn, 10 công chức làlãnh đạo sở, ngành tỉnh Lạng Sơn nhằm tìm hiểu, đánh giá tình hình quản lý côngchức: công tác quy hoạch, tuyển dụng, sử dụng, đào tạo bồi dưỡng, khen thưởng, kỷluật công chức… của Sở Nội vụ tỉnh Lạng Sơn Trên cơ sở các thông tin và nộidung trả lời câu hỏi của các công chức được điều tra thông qua phiếu câu hỏi, tácgiả đã tổng hợp các ý kiến đánh giá qua phiếu để có những nhận định sát với thực tếtrong công tác quản lý công chức của Sở Nội vụ tỉnh Lạng Sơn Hình thức phátphiếu trực tiếp, thời gian tiến hành điều tra từ 2/5/2020 đến 2/6/2020

phân tích nội dung về cơ sở lý luận như các khái niệm, đặc điểm, vai trò của côngchức tạo cơ sở cho phân tích thực trạng ở chương 2 Trong chương 2, thực trạngquản lý công chức của Sở Nội vụ tỉnh Lạng Sơn, tác giả vận dụng để phân tích thựctrạng về số lượng, chất lượng, về công tác tuyển dụng, quy hoạch, đào tạo bồidưỡng, khen thưởng, kỷ luật, thực hiện các chế độ chính sách đối với công chức củatỉnh Lạng Sơn Ở chương 3 tác giả đã sử dụng phương pháp phân tích để đưa ranhững giải pháp phù hợp nhằm hoàn thiện quản lý công chức của Sở Nội vụ tỉnhLạng Sơn

Phương pháp tổng hợp: Phương pháp này sử dụng để tổng hợp các số liệuthành các bảng, các kết quả phân tích để kết nối giữa các mặt, các nhân tố để cóđược cái nhìn tổng thể về sự vật, hiện tượng

Phương pháp so sánh: Tác giả so sánh mức độ biến động, tăng giảm các sốliệu tổng hợp để đưa ra những nhận định, đánh giá về vấn đề nghiên cứu Phươngpháp phân tích, so sánh được sử dụng để phân tích kết quả, đối chiếu, so sánh vềchất lượng công chức

6 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần lời mở đầu, kết luận, danh mục bảng, hình vẽ, danh mục tài liệutham khảo và phụ lục, nội dung của luận văn gồm 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về quản lý công chức của Sở Nội vụChương 2: Phân tích thực trạng quản lý công chức của Sở Nội vụ tỉnh Lạng SơnChương 3: Phương hướng và giải pháp hoàn thiện công tác quản lý côngchức của Sở Nội vụ tỉnh Lạng Sơn

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN

VỀ QUẢN LÝ CÔNG CHỨC CỦA SỞ NỘI VỤ

1.1 Công chức

1.1.1 Khái niệm và đặc điểm công chức

1.1.1.1 Khái niệm công chức ở Việt Nam

- Sắc lệnh số 76/SL ngày 20/5/1950 của Chủ tịch nước Việt Nam Dân chủCộng hòa ban hành Quy chế công chức như sau: “Những công dân Việt Nam đượcchính quyền nhân dân tuyển để giữ một chức vụ thường xuyên trong các cơ quanChính phủ, ở trong hay ở ngoài nước, đều là công chức theo Quy chế này, trừ nhữngtrường hợp riêng biệt do Chính phủ định”

- Pháp lệnh Cán bộ công chức năm 1998: Những người làm việc trong cơquan, tổ chức, đơn vị của Đảng, Nhà nước, đoàn thể được gọi chung một cụm từ là

“cán bộ công chức”

- Luật Cán bộ công chức số 22/2008/QH12: “Công chức là công dân ViệtNam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan củaĐảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấptỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩquan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vịthuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp ….trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước” (Quốc hội, 2008, Điều 4Khoản 2)

Từ đó rút gọn khái niệm công chức nhà nước là công dân Việt Nam, đượctuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức danh trong cơ quan nhà nước, trong biênchế, hưởng lương từ ngân sách nhà nước

1.1.1.2 Đặc điểm công chức

- Công chức là người thực hiện quyền lực của nhà nước, sử dụng quyền lực

đó để thực hiện các nhiệm vụ cụ thể Công chức thực hiện các quyền và nghĩa vụtrong phạm vi chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn theo quy định và được bảo đảm cácđiều kiện, quyền lợi để có thể thực hiện tốt các nhiệm vụ được giao

- Công chức nhà nước là người có trình độ chuyên môn, được tuyển dụngvào các vị trí việc làm phù hợp với năng lực, sở trường công tác Là người am hiểuluật pháp, trong quá trình thực thi pháp luật họ là người tạo ra pháp luật, đưa ra cácquy định mới phù hợp với với tình hình thực tế, góp phần xây dựng nhà nước phápquyền của dân, do dân, vì dân.

- Công chức thực thi công vụ mang tính chuyên nghiệp, chuyên môn hóa.Công chức thực hiện công vụ mang tính thường xuyên và liên tục Công chức đượcphân bổ từ cấp Trung ương đến địa phương, được hoạt động dựa trên một nguyêntắc nhất định, mọi hoạt động của công chức trong thực thi công vụ sẽ ảnh hưởngtrực tiếp đến tình hình phát triển kinh tế, xã hội, an ninh, chính trị Công chức thựchiện tốt chức trách của mình thì giúp xã hội ổn định, phát triển và ngược lại

- Đội ngũ công chức có tính kế thừa và ngày càng được nâng cao về chấtlượng

1.1.2 Phân loại công chức

Phân loại công chức là vấn đề có ý nghĩa lý luận và thực tiễn rất sâu sắcnhằm phân biệt các đối tượng công chức trên cơ sở các tiêu chí khác nhau, từ đó xácđịnh tiêu chuẩn về chuyên môn nghiệp vụ, năng lực của từng loại công chức

* Phân loại theo trình độ chuyên môn

- Công chức có trình độ chuyên môn Đại học trở lên

- Công chức có trình độ chuyên môn Cao đẳng

- Công chức có trình độ chuyên môn Trung cấp

- Công chức có trình độ Sơ cấp

- Công chức có trình độ phổ thông (chưa qua đào tạo)

* Phân loại theo vị trí công tác và chức năng, nhiệm vụ

- Công chức lãnh đạo, quản lý

- Công chức chuyên môn nghiệp vụ

- Nhân viên giúp việc

* Phân loại theo ngạch công chức

- Công chức giữ ngạch Chuyên viên cao cấp và tương đương

- Công chức giữ ngạch Chuyên viên chính và tương đương

- Công chức giữ ngạch Chuyên viên và tương đương

- Công chức giữ ngạch Cán sự và tương đương

- Công chức giữ ngạch Nhân viên và tương đương

1.2 Quản lý công chức của Sở Nội vụ

1.2.1 Khái niệm và mục tiêu quản lý công chức của Sở Nội vụ

1.2.1.1 Khái niệm quản lý

Theo Henry Fayol (2002, trang 59): “Quản lý là một tiến trình bao gồm tất cảcác khâu: lập kế hoạch, tổ chức, phân công, điều khiển và kiểm soát các nỗ lực củacác cá nhân, bộ phận và sử dụng có hiệu quả các nguồn lực vật chất khác của tổchức để đạt được mục tiêu đề ra”

Từ hướng tiếp cận trên, quản lý có thể được hiểu như sau:

- Quản lý về cơ bản và trước hết là tác động đến con người để họ thực hiện,hoàn thành những công việc được giao;

- Quản lý là thực hiện những công việc có tác dụng định hướng, điều tiết,phối hợp các hoạt động của cấp dưới, của những người dưới quyền Biểu hiện cụthể qua việc, lập kế hoạch hoạt động, đảm bảo tổ chức, điều phối, kiểm tra, kiểmsoát, điều tiết được nguồn nhân lực, phối hợp được các hoạt động bộ phận

- Quản lý là thiết lập, khai thông các quan hệ cụ thể để hoạt động đông ngườiđược hình thành, tiến hành trôi chảy, đạt hiệu quả cao bền lâu và không ngừng pháttriển

1.2.1.2 Khái niệm quản lý công chức của Sở Nội vụ

Quản lý công chức là một quá trình từ bước hoạch định nhu cầu, tuyển dụngđến khi họ thôi việc hoặc nghỉ hưu Quản lý công chức được thực hiện trên cơ sởpháp lý là quyền hạn, trách nhiệm cấp quản lý và quyền, nghĩa vụ của công chức

Quản lý công chức của Sở Nội vụ là quá trình tác động có tổ chức và địnhhướng của Sở Nội vụ đối với công chức trên địa bàn tỉnh về: xây dựng kế hoạch,quy hoạch công chức; tổ chức tuyển dụng; đào tạo, bồi dưỡng; quản lý hệ thống tiêu

chuẩn chức danh, xây dựng VTVL và quản lý biên chế; lựa chọn, bố trí, sử dụngcông chức; đánh giá công chức; thi đua khen thưởng, kiểm tra và xử lý kỷ luật côngchức; thực hiện các chế độ chính sách nhằm phát triển nguồn nhân lực trong cơ quanHCNN giúp cơ quan, tổ chức, công chức thích ứng với sự thay đổi của xã hội, tạo điềukiện cho công chức phát triển tài năng, đảm bảo công chức thực thi công vụ đúng phápluật.

1.2.1.2 Mục tiêu quản lý công chức của Sở Nội vụ

- Phát triển nguồn nhân lực trong các cơ quan HCNN Quản lý công chứcnhằm xây dựng đội ngũ công chức đáp ứng yêu cầu của các cơ quan HCNN để thựchiện mục tiêu của tổ chức đã đề ra;

- Cơ quan, tổ chức, công chức thích ứng với sự thay đổi của xã hội, thích ứngvới yêu cầu của từng giai đoạn xây dựng và hoàn thiện nhà nước, cải cách nền hànhchính, cải cách chế độ công vụ, công chức và yêu cầu quản lý mọi mặt của đời sốngkinh tế, văn hoá, xã hội;

- Tạo điều kiện để cho công chức phát triển tài năng;

- Bảo đảm công chức thực thi công vụ đúng pháp luật

1.2.2 Bộ máy quản lý công chức của Sở Nội vụ

Bộ máy quản lý công chức gồm 03 bộ phận, cụ thể: Tập thể Lãnh đạo cơquan; Người đứng đầu cơ quan; Bộ phận tham mưu công tác quản lý công chức.Trong đó, mỗi bộ phận có trách nhiệm, thẩm quyền và yêu cầu về năng lực khácnhau, cụ thể:

- Bộ phận thứ nhất: Tập thể Lãnh đạo cơ quan

Có trách nhiệm đề ra ban hành các quy chế, quy định và các văn bản chỉ đạo

về quản lý công chức Tập thể Lãnh đạo cơ quan quyết định các chủ trương về côngtác cán bộ theo Nghị quyết của tập thể Lãnh đạo; trình cấp trên những vấn đề về cán

bộ, công chức và công tác cán bộ, công chức thuộc thẩm quyền quyết định; Quyếtđịnh một số nội dung về công tác cán bộ theo quy định; chỉ đạo kiểm tra, giám sátcông tác cán bộ, công chức của cơ quan, đơn vị thuộc phạm vi quản lý

- Bộ phận thứ hai: Người đứng đầu cơ quan:

Có trách nhiệm quản lý biên chế công chức; quyết định tuyển dụng; nhậnxét, đánh giá công chức và làm căn cứ cử công chức đi đào tạo, bồi dưỡng, cân nhắc

đề bạt, bổ nhiệm, miễn nhiệm, điều động, luân chuyển, nâng lương, nâng ngạch,khen thưởng, kỷ luật, thôi việc đối với công chức

Trực tiếp chỉ đạo việc thực hiện các quy định công tác quản lý công chức:Ban hành các chương trình, kế hoạch, nội quy, quy chế để phục vụ công tác quản lýcông chức Ban hành các Quyết định về nhân sự theo phân cấp quản lý

- Bộ phận thứ ba: Bộ phận tham mưu công tác quản lý cán bộ công chức

Có chức năng tham mưu cho Tập thể Lãnh đạo và Người đứng đầu cơ quanđiều hành công việc và duy trì chế độ làm việc; theo dõi, tổng hợp tình hình để thammưu cho cấp trên thực hiện tốt việc quản lý công chức

Chủ trì, tham mưu, xây dựng dự thảo nội quy, quy chế của cơ quan để quản

lý công chức; tham mưu cấp trên trong chỉ đạo điều hành công tác tổ chức biên chế,

cơ cấu ngạch công chức; thực hiện chế độ đãi ngộ, chính sách tiền lương đối vớicông chức Tham mưu, chủ trì xây dựng và trình cấp trên phê duyệt chiến lược,quy hoạch, kế hoạch phát triển đội ngũ công chức theo quy định

1.2.3 Nội dung quản lý công chức của Sở Nội vụ

1.2.3.1 Xây dựng kế hoạch, quy hoạch công chức

- Xây dựng kế hoạch công chức là đề ra các mục tiêu, định hướng về quản lýcông chức, qua đó có những bước thực hiện để đội ngũ công chức tại cơ quan ngàycàng hoàn thiện hơn Quy trình xây dựng kế hoạch công chức gồm 06 bước:

Bước 1: Xác định mục đích phân tích công việc của từng vị trí việc làm.Bước 2: Thu thập thông tin

Bước 3: Kiểm tra, xác minh tính chính xác của thông tin

Bước 4: Lựa chọn các phần việc mấu chốt để phân tích công việc

Bước 5: Xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc

Bước 6: Kiểm tra và đánh giá kế hoạch

- Quy hoạch công chức là một mắt xích quan trọng của công tác cán bộ Nóđòi hỏi các cấp, các ngành phải xây dựng quy hoạch, kế hoạch công chức đồng bộ

với yêu cầu, nhiệm vụ phát triển kinh tế - xã hội nhằm chuẩn bị đội ngũ công chứccho từng ngành, từng địa phương trong thời gian tới, khắc phục tình trạng sử dụngcông chức một cách thiếu kế hoạch, bị động, không đồng bộ, kém hiệu quả.

Yêu cầu của quy hoạch công chức:

Một là: Phải tuân thủ các quy định của Đẳng, Nhà nước về công tác cán bộ.Hai là: Đảm bảo tính hệ thống giữa các cấp, lấy quy hoạch cấp dưới để làmcăn cứ quy hoạch cấp cao hơn và gắn với quy hoạch chung của địa phương và cáckhâu trong công tác cán bộ nhằm đạt cơ cấu hợp lý, bảo đảm tính hiệu quả cao

Ba là: Phải bám sát thực tiễn, trên cơ sở thực trạng đội ngũ công chức để xâydựng phương án quy hoạch mang tính hệ thống, cơ bản, lâu dài

Bốn là: Đảm bảo tính khoa học và khách quan, vừa tạo nguồn để đào tạo vừatạo động lực cho công chức phấn đấu vươn lên, vừa mang tính nhất quán, khoa họcnhưng không cứng nhắc

Quy trình xây dựng quy hoạch công chức phải tuân thủ theo các bước sau: Một là: Rà soát, đánh giá đội ngũ công chức lãnh đạo, quản lý trên cơ sở cáctiêu chuẩn, yêu cầu về chức danh và căn cứ vào kết quả công tác chuyên môn Pháthiện và quản lý nguồn công chức trẻ, có triển vọng, công chức nữ, công chức ngườidân tộc thiểu số,… xuất hiện trong hoạt động thực tiễn

Hai là: Xác định cụ thể tiêu chuẩn và các yêu cầu công chức lãnh đạo, quản

lý, dự báo nhu cầu công chức lãnh đạo, quản lý cho từng thời kỳ, căn cứ vào nhiệm

vụ chính trị, mô hình tổ chức và cơ chế quản lý

Ba là: Xác định nguồn bổ sung đội ngũ công chức lãnh đạo; đưa ra khỏi quyhoạch công chức thiếu tiêu chuẩn, điều kiện, năng lực công tác; đồng thời thực hiệnquy hoạch không chỉ khép kín mà còn mở rộng ra phạm vi ngoài cơ quan, đơn vị,đáp ứng các tiêu chuẩn và các yêu cầu đặt ra

Bốn là: Quy hoạch phải dân chủ, công khai, minh bạch, lấy kết quả đánh giácông chức làm cơ sở để lựa chọn công chức bổ sung vào quy hoạch Ngoài ra quyhoạch phải được bố trí hợp lý về cơ cấu độ tuổi, giới tính…

Năm là: Quản lý quy hoạch trên cơ sở thực hiện tốt các kế hoạch tuyển dụng,

đào tạo, bồi dưỡng, điều động, luân chuyển, săp xếp, bố trí công chức.

Sáu là: Thường xuyên kiểm tra, rà soát để kịp thời phát hiện và có nhữngbiện pháp xử lý tình huống và điều chỉnh, bổ sung, hoàn thiện quy hoạch

1.2.3.2 Tuyển dụng công chức

Tuyển dụng công chức là việc xem xét, tiếp nhận cá nhân đủ các điều kiện,tiêu chuẩn vào làm việc tại vị trí việc làm còn chống của cơ quan nhà nước thôngqua các hình thức tuyển dụng khác nhau

Tuyển dụng công chức là một phần quan trọng, mở đầu cho công tác cán bộ.Nếu làm tốt công tác tuyển dụng sẽ lựa chọn được những người có tiêu chuẩn phù hợpvới chức danh quy định, góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ công chức nói chung

Mục đính của tuyển dụng công chức là tuyển chọn người có trình độ chuyênmôn phù hợp nhất với yêu cầu công việc; tuyển được người thông minh, sáng tạo,năng động, nhiệt tình trong công việc; tuyển được người có kỷ luật, trung thực, gắn

bó với công việc và tổ chức; có sức khỏe tốt và khả năng làm việc lâu dài

Tuyển dụng công chức cần tuân thủ các yêu cầu cơ bản sau:

Công chức đều đảm nhận một vị trí công việc đã được mô tả cụ thể trong bộmáy quản lý nhà nước của cơ quan đó Vì vậy, chỉ khi nào trong bộ máy quản lý ấythiếu hụt người đảm nhận những vị trí nhất định thì tổ chức mới tiến hành tuyểndụng

Nội dung thi tuyển phải sát với yêu cầu chức danh cần tuyển, kiến thức cơbản và kỹ năng cần thiết để hoàn thành công việc đó Ngoài ra, kiến thức và sự hiểubiết về chức năng, nhiệm vụ của tổ chức mà thí sinh dự tuyển cần phải được nắmrõ

Bảo đảm công minh, bình đẳng và dân chủ, công khai Việc tuyển dụng phảiđược thông báo, đăng tải trên các phương tiện thông tin đại chúng như báo, đài…,đồng thời phải niêm yết công khai tại cơ quan tuyển dụng Việc thực hiện chế độ ưutiên trong tuyển dụng và xét tuyển cũng phải được tuân thủ theo đúng quy định

Nguồn tuyển dụng công chức là công dân mang quốc tịch, cư trú tại ViệtNam, có lý lịch rõ ràng, có trình độ, sức khỏe để thực hiện nhiệm vụ

Quy trình tuyển dụng công chức gồm 06 bước:

Bước 1: Ban hành kế hoạch tuyển dụng

Bước 2: Thông báo nhu cầu tuyển dụng

Bước 3: Tiếp nhận hồ sơ đăng ký.

Bước 4: Lập danh sách, hồ sơ thí sinh đăng ký

Bước 5: Tổ chức thi tuyển (hoặc xét tuyển)

Bước 6: Quyết định tuyển dụng

1.2.3.3 Đào tạo, bồi dưỡng công chức

Đào tạo là hoạt động để nâng cao, bổ sung kiến thức toàn diện giúp ngườicông chức tham gia vào các lĩnh vực hoạt động, công tác và góp phần vào kết quảthực hiện tốt nhiệm vụ được giao

Bồi dưỡng là hình thức cập nhật kiến thức để nâng cao kiến thức và kỹ năngthực thi công vụ sau khi đã được bồi dưỡng hoặc giáo dục, nâng cao phẩm chấtchính trị, đạo đức cho công chức

Đào tạo và bồi dưỡng là hai hoạt động hướng tới cùng một mục tiêu nhưng

có điểm khác nhau là đào tạo đi từ cái chưa có hoặc cái chưa chuẩn; còn bồi dưỡnglàm tăng thêm giá trị đã có nhằm làm cho họ có thêm kiến thức, kỹ năng với cáchình thức chủ yếu thông qua các lớp bồi dưỡng, tập huấn hoặc cập nhật kiến thứcvới thời gian ngắn hơn so với quá trình đào tạo

Việc đào tạo được thực hiện sau chu kỳ đánh giá kết quả làm việc của nhânviên: Những nhân viên có triển vọng thăng tiến (hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ);nhân viên hoàn thành công việc ở mức độ kém, trung bình; Khi có sự thay đổi củamôi trường thực hiện công việc, thay đổi thiết bị, công nghệ, quy trình thực hiệncông việc, nâng cao chất lượng dịch vụ công; Khi có sự thay đổi cơ cấu tổ chức vàsau đợt tuyển dụng nhân viên mới

Các hình thức đào tạo, bồi dưỡng gồm: Hướng dẫn, kèm cặp chỉ bảo ngaytrong khi thực hiện nhiệm vụ; đào tạo, bồi dưỡng ngắn hạn; đào tạo, bồi dưỡng dàihạn

Quy trình đào tạo, bồi dưỡng gồm các nội dung: Xác định nhu cầu đào tạo,bồi dưỡng trên cơ sở nhu cầu của cá nhân, tổ chức và yêu cầu công việc đòi hỏi;Xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng và thực hiện đào tạo, bồi dưỡng

Đối với công chức việc đào tạo, bồi dưỡng là một khâu của công tác tổ chức

cán bộ Đào tạo, bồi dưỡng giúp công chức cập nhật, trang bị thêm, trang bị mớikiến thức, kỹ năng thực thi công vụ Công việc này thực chất là việc cung cấp trithức, huấn luyện một cách có kế hoạch, có tổ chức theo nhiều hình thức nhằm xâydựng đội ngũ công chức chức có năng lực, giỏi về chuyên môn, có phẩm chất chínhtrị, phẩm chất đạo đức, ổn định và hiệu quả trong hoạt động công vụ.

1.2.3.4 Quản lý hệ thống tiêu chuẩn chức danh, xây dựng VTVL và quản lý biên chế công chức

Trên cơ sở tiêu chuẩn chức danh đối với từng VTVL, căn cứ số lượng biênchế, nhu cầu công việc cơ quan sẽ xác định số lượng và chất lượng công chức cầnthiết cho từng VTVL cụ thể

Trình tự xác định VTVL gồm 07 bước:

Bước 1: Rà soát số lượng biên chế được giao hàng năm

Bước 2: Rà soát số lượng công việc ở mỗi VTVL

Bước 3: Đánh giá thực trạng đội ngũ công chức

Bước 4: Xác định VTVL

Bước 5: Xây dựng bản mô tả công việc của từng VTVL cụ thể

Bước 6: Xây dựng khung năng lực

Trình tự phê duyệt VTVL gồm 03 bước:

Bước 1: Các cơ quan, tổ chức xây dựng đề án VTVL của cơ quan, tổ chứcmình gửi Sở Nội vụ để thẩm định

Bước 2: Sở Nội vụ tiếp nhận hồ sơ, thẩm định đề án VTVL, tổng hợp VTVLcủa các cơ quan, tổ chức trình Chủ tịch UBND tỉnh quyết định

Bước 3: Chủ tịch UBND tỉnh phê duyệt VTVL trong các cơ quan, tổ chứcthuộc thẩm quyền quản lý

Trên cơ sở VTVL và khối lượng công việc của từng VTVL, mức độ hiện đạihóa về trang thiết bị, phương tiện làm việc và ứng dụng công nghệ thông tin, thực tếviệc sử dụng biên chế công chức được giao; căn cứ vào quy mô dân số, diện tích tựnhiên, số lượng đơn vị hành chính cấp huyện, cấp xã và đặc điểm an ninh chính trị,trật tự, an toàn xã hội để xác định biên chế công chức

Trình tự phê duyệt biên chế công chức gồm 04 bước:

Bước 1: Các cơ quan, tổ chức xây dựng kế hoạch biên chế công chức hằngnăm của cơ quan, tổ chức mình, gửi Sở Nội vụ thẩm định

Bước 2: Sở Nội vụ tiếp nhận hồ sơ, thẩm định kế hoạch biên chế công chứchằng năm của các cơ quan, tổ chức; tổng hợp, lập kế hoạch biên chế công chứchằng năm của UBND tỉnh gửi Bộ Nội vụ thẩm định

Bước 3: Bộ Nội vụ thẩm định kế hoạch biên chế công chức hằng năm củaUBND tỉnh trình Thủ tướng Chính phủ phê duyệt; quyết định giao biên chế côngchức cho UBND tỉnh sau khi được Thủ tướng Chính phủ phê duyệt

Bước 4: UBND tỉnh quyết định giao biên chế công chức đối với từng cơquan, tổ chức trong số biên chế công chức được Bộ Nội vụ giao

sử dụng không đúng sẽ không phát huy được năng lực, sở trường, cũng như khảnăng thực thi nhiệm vụ của công chức

Về bố trí việc làm cho công chức, mục tiêu là phát huy tối đa khả năng củatừng công chức, giúp cho họ tự tu dưỡng, rèn luyện, nâng cao trình độ, hoàn thànhtốt nhiệm vụ và giúp tập thể giải quyết những tồn tại, hạn chế và vướng mắc nhằmđạt hiệu quả cao

Sau khi bố trí việc làm đối với công chức, cần phải thường xuyên theo dõi vàkịp thời phát hiện chỗ mạnh, chỗ yếu, những điểm chưa phù hợp để kịp thời uốnnắn hoặc sắp xếp lại Nếu sử dụng công chức không đúng thì chẳng những côngviệc của họ không hoàn thành mà bản thân công chức không tiến bộ, năng lực, tinhthần làm việc, phẩm chất sa sút nghiêm trọng

1.2.3.6 Đánh giá công chức

Đánh giá công chức là việc đánh giá kết quả thực hiện nhiệm vụ, năng lựccông tác và khả năng thực hiện các mục tiêu đã đề ra của công chức Đây là hoạtđộng nhạy cảm, phức tạp, khó khăn Cấp trên đánh giá cấp dưới, kết quả đánh giá,xếp loại công chức được sử dụng làm căn cứ quy hoạch các chức danh, quy hoạchđào tạo và thực hiện khen thưởng

Đánh giá công chức tập trung vào một số nội dung như: Năng lực công tác,tinh thần trách nhiệm, thái độ phục vụ nhân dân và khả năng phối hợp trong thực thinhiệm vụ Ngoài ra, việc đánh giá công chức là lãnh đạo, quản lý còn căn cứ vàokhả năng lãnh đạo, tập hợp, đoàn kết và kết quả của cơ quan, đơn vị được giao phụtrách

Thẩm quyền đánh giá: Thủ trưởng cơ quan, đơn vị đánh giá đối công chứcthuộc cơ quan, đơn vị mình, bao gồm cả cấp phó của người đứng đầu Người đứngđầu cơ quan, đơn vị được người đứng đầu cơ quan quản lý cấp trên trực tiếp đánhgiá Việc đánh giá công chức được chia thành 4 mức gồm: Hoàn thành xuất sắcnhiệm vụ; Hoàn thành tốt nhiệm vụ; Hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế vềnăng lực; Không hoàn thành nhiệm vụ

Quy trình đánh giá công chức gồm 05 bước:

Bước 1: Công chức tự nhận xét, đánh giá

Bước 2: Tập thể đơn vị tiến hành họp để nhận xét, đánh giá

Bước 3: Bộ phận tham mưu công tác tổ chức tổng hợp, báo cáo người đứngđầu cơ quan, đơn vị

Bước 4: Người đứng đầu cơ quan, đơn vị thông báo kết quả đánh giá

Bước 5: Bộ phận tham mưu công tác tổ chức tiến hành lưu hồ sơ đánh giá

1.2.3.7 Thi đua khen thưởng, kiểm tra, xử lý kỷ luật công chức

- Thi đua, khen thưởng là biện pháp tổ chức thực tiễn, một phương pháptuyên truyền, giáo dục tích cực để động viên ý chí sáng tạo, ý chí quyết tâm, nănglực hoạt động thực tiễn của công chức thực hiện thắng lợi nhiệm vụ mà cấp trêngiao

Quy trình thi đua khen thưởng gồm 07 bước:

Bước 1: Phát động phong trào thi đua và hướng dẫn đăng ký thi đua

Bước 2: Đăng ký thi đua

Bước 3: Tổng hợp đăng ký thi đua và thông báo

Bước 4: Tổ chức thực hiện và theo dõi

Bước 5: Tổng kết phong trào thi đua, đề nghị tặng danh hiệu thi đua, khen thưởngBước 6: Hội đồng thi đua khen thưởng họp xét

Bước 7: Quyết định tặng danh hiệu thi đua, khen thưởng; đề nghị khen cao

- Xử lý kỷ luật công chức nhằm mục đích giáo dục công chức, đồng thời gópphần phòng ngừa, đấu tranh và xử lý nghiêm minh những hành vi vi phạm pháp luậtcủa công chức

Công chức bị xử lý kỷ luật khi vi phạm các quy định của Luật cán bộ, côngchức và các quy định tại các văn bản quy phạm pháp luật khác nhưng chưa đến mức

bị truy cứu trách nhiệm hình sự

Quy trình xử lý kỷ luật gồm05 bước:

Bước 1: Thông báo của Thủ trưởng cơ quan, đơn vị về xử lý kỷ luật

Bước 2: Công chức viết bản tự kiểm điểm và nhận hình thức kỷ luật

Bước 3: Họp Hội đồng kỷ luật, đương sự trình bày bản kiểm điểm, Hội đồng

kỷ luật bỏ phiếu kiến nghị hình thức kỷ luật

Bước 4: Hội đồng kỷ luật báo cáo Thủ trưởng cơ quan, đơn vị về hình thức kỷluật

Bước 5: Thủ trưởng cơ quan, đơn vị ký quyết định kỷ luật

1.2.3.8 Thực hiện chế độ chính sách

Thể hiện được sự chăm lo, quan tâm của nhà nước đối với công chức thôngqua việc hưởng lương tương xứng với nhiệm vụ được giao; hưởng phụ cấp và cácchính sách ưu đãi khi làm việc trong môi trường độc hại, nguy hiểm; được nghỉhàng năm, nghỉ lễ, nghỉ việc riêng; được tạo điều kiện để học tập nâng cao trình độ,khen thưởng khi hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ… giúp họ yên tâm công tác, phấnđấu hoàn thành nhiệm vụ được giao

1.2.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý công chức của Sở Nội vụ

1.2.4.1 Các yếu tố thuộc về Sở Nội vụ

- Năng lực cán bộ quản lý công chức của Sở

Năng lực là khả năng của một người để làm một việc gì đó, để xử lý một tìnhhuống và để thực hiện một nhiệm vụ cụ thể trong một môi trường xác định Nănglực của cán bộ công chức không phải là năng lực bất biến, được sử dụng trong mọihoàn cảnh, môi trường Mỗi thời kỳ, mỗi hoàn cảnh, môi trường khác nhau đặt rayêu cầu về năng lực khác nhau Năng lực gồm có các thành tố là kiến thức, kỹ năng

và thái độ Năng lực liên quan chặt chẽ đến quá trình làm việc, phương pháp làmviệc hiệu quả và khoa học công nghệ Năng lực cán bộ quản lý công chức của Sở tốt

sẽ thúc đẩy hiệu lực, hiệu quả của công tác quản lý công chức

- Sự phối hợp giữa các bộ phận quản lý của Sở có liên quan đến việc quản lý nhà nước về công chức trên địa bàn tỉnh

Công tác phối hợp được thực hiện trên cơ sở chức năng, nhiệm vụ, quyềnhạn của từng bộ phận và những quy định của pháp luật liên quan bảo đảm mỗi nộidung công việc được phân công rõ bộ phận chịu trách nhiệm chủ trì, theo dõi và các

bộ phận phối hợp; tuân thủ quy trình giải quyết công việc trong mối quan hệ phốihợp, bảo đảm đạt yêu cầu, tiến độ đề ra, không đùn đẩy, thoái thác trách nhiệm.Việc phối hợp giữa các bộ phận càng nhịp nhàng, chặt chẽ, kịp thời thì hiệu quảquản lý nhà nước về công chức càng cao và ngược lại

- Cơ sở vật chất và hệ thống thông tin quản lý công chức của Sở

Cơ sở vật chất không phải là nhân tố quyết định nhưng có một vai trò khôngthể thiếu trong công tác quản lý công chức Việc ứng dụng công nghệ thông tin, ápdụng công nghệ mới, sử dụng các công cụ đa năng như: máy tính, máy chiếu, nhất

là các phần mềm giao việc, quản lý công chức… nhằm nâng cao chất lượng quản lýcông chức Cơ sở vật chất được trang bị hiện đại, đầy đủ, hệ thống thông tin quản lýcông chức được cập nhật đầy đủ, kịp thời góp phần nâng cao hoạt động quản lý,điều hành về quản lý công chức của Sở

1.2.4.2 Các yếu tố khách quan

- Nhóm yếu tố thuộc về địa phương:

+ Đặc điểm kinh tế -xã hội: Lạng Sơn là một tỉnh miền núi, biên giới, thuộcvùng Đông Bắc với diện tích tự nhiên 8.310,09 km2, phía Tây là Cao Bằng, TháiNguyên, Bắc Kạn, phía Đông là tỉnh Quảng Ninh, phía Nam là Bắc Giang và phíaBắc tiếp giáp với Khu tự trị dân tộc Choang, Quảng Tây, Trung Quốc Dân số toàntỉnh là hơn 800.000 người với 34 dân tộc sinh sống xen kẽ nhau Là tỉnh miền núivới địa hình phức tạp, phương tiện đi lại khó khăn nên kinh tế chậm phát triển, sảnxuất nông nghiệp một vụ mang tính tự cấp tự túc, nền sản xuất hàng hóa chưa pháttriểnảnh hưởng không nhỏ trong hoạt động quản lý công chức

+ Các yếu tố lịch sử, văn hóa, truyền thống: đây cũng là các yếu tố có ảnhhưởng tới công tác quản lý công chức vì các yếu tố này tác động tới tư duy, hành vicon người Việc xem xét đến các yếu tố này trong quá trình quản lý công chức sẽgiúp các nhà lãnh đạo, quản lý đưa ra cách thức giải quyết vấn đề, quyết định hành

vi, cách dẫn dắt và kiểm soát đội ngũ công chức chuyên môn

- Nhóm yếu tố thuộc về môi trường vĩ mô:

+ Yếu tố pháp lý: Quản lý công chức chịu tác động lớn từ yếu tố pháp lý,pháp luật là khuân khổ để thực hiện việc quản lý, pháp luật tác động đến tất cả cácnội dung liên quan đến quản lý cán bộ Thực tế hiện nay việc quản lý được điềuchỉnh bởi các luật: Luật Cán bộ, công chức, Luật Tổ chức chính phủ, Luật Chínhquyền địa phương và rất nhiều văn bản dưới luật khác Các cơ quan, đơn vị trongquá trình hoạt động đều phải tuân thủ theo một cơ chế nhất định đó là các quy địnhpháp luật Đặc biệt là các cơ quan hành chính nhà nước thì việc tuân thủ nghiêm túcchủ trương, đường lối của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nước là một yêu cầutiên quyết

+ Hội nhập quốc tế: Hội nhập quốc tế một mặt giúp Việt Nam tăng cườnggiao lưu, nghiên cứu, học hỏi về mô hình quản lý công chức của các nước trên thếgiới, mặt khác, đòi hỏi quản lý công chức phải có những đổi mới để tạo ra được độingũ công chức đáp ứng được yêu cầu đặt ra

1.3 Kinh nghiệm quản lý công chức của một số địa phương và bài học

cho Sở Nội vụ tỉnh Lạng Sơn

1.3.1 Kinh nghiệm một số địa phương

1.3.1.1 Kinh nghiệm quản lý công chức ở thành phố Đà Nẵng

Về quy hoạch, đào tạo bồi dưỡng công chức: Thành ủy Đà Nẵng đã có vănbản đề nghị mỗi đồng chí Thành uỷ viên lựa chọn, giới thiệu với Ban Thường vụThành uỷ một cán bộ trẻ dưới 40 tuổi, có năng lực chuyên môn nghiệp vụ khá, tốtnghiệp đại học chính quy, có đạo đức phẩm chất tốt, lịch sử chính trị đảm bảo theoquy định của Trung ương để Ban Thường vụ Thành ủy xem xét đào tạo, bồi dưỡngnhằm bố trí vào các chức danh lãnh đạo, quản lý các cơ quan thuộc Thành phố Kếtquả có 45 cán bộ trẻ mà hầu hết là chuyên viên và trưởng, phó phòng các sở, ngànhđược giới thiệu tạo nguồn cán bộ chủ chốt quận, huyện, sở ngành thành phố Đếnnay, trong số này đã có 34 đồng chí được bổ nhiệm giữ các chức vụ cao hơn Bêncạnh việc đào tạo đội ngũ cán bộ các cấp cho thành phố, để tập hợp những cán bộtrẻ, có triển vọng, năng lực và có điều kiện học tập, trao đổi kinh nghiệm lẫn nhau,thành phố đã thành lập Câu lạc bộ cán bộ trẻ, các hội viên của Câu lạc bộ thườngxuyên được tổ chức bồi dưỡng kỹ năng lãnh đạo, quản lý

Tuyển dụng công chức là một khâu trong công tác cán bộ, có mục đích chọnđược những người thực sự ưu tú, có đủ tố chất cần thiết để trở thành công bộc củanhân dân Đà Nẵng luôn đổi mới cách nghĩ, cách làm, sao cho việc tuyển dụng đượcngười có năng lực và phẩm chất vượt trội trong số các ứng viên mà không chệchđịnh hướng của cấp trên Kinh nghiệm Đà Nẵng là sớm chủ động lựa chọn nguồnứng cử viên cho việc tuyển dụng công chức Chính sách chiêu hiền là một cách sớmchủ động lựa chọn Bởi trải thảm đỏ là vừa phải biết mời vào lại vừa phải biết mời

ra Biết mời vào những người thực sự tài giỏi, tài năng đi đôi với bằng cấp và danhhiệu Đồng thời biết mời ra những người không được như vậy Một cách sớm chủđộng lựa chọn nữa là tuyển người đưa đi đào tạo theo chuẩn chất lượng cao chủ yếubằng ngân sách của thành phố

Chẳng hạn, đưa đi đào tạo đại học và sau đại học ở nước ngoài đi đôi vớiviệc phân công sau đào tạo một cách hợp lý Nhờ sớm chủ động tạo nguồn ứng cử

viên đa dạng nên việc tuyển dụng công chức ở Đà Nẵng có điều kiện thuận lợi đểchọn lựa chính xác những người ưu tú hơn, có đủ tố chất cần thiết trở thành côngbộc của nhân dân Kết quả, kinh nghiệm thi tuyển công chức, cán bộ quản lý của ĐàNẵng cho thấy công tác cán bộ cần sát thực tiễn, luôn đổi mới tư duy, cách làm sángtạo nhằm không ngừng nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, đáp ứng yêu cầu,nhiệm vụ trong tình hình mới.

1.3.1.2 Kinh nhiệm quản lý công chức ở thành phố Cần Thơ

Thành phố Cần Thơ với nỗ lực xây dựng và phát triển thành trung tâm, độnglực phát triển của vùng đồng bằng sông Cửu Long, Đảng bộ, chính quyền thành phốtập trung thực hiện nhiều giải pháp nhằm nhanh chóng đào tạo, xây dựng, phát triểnđội ngũ cán bộ có năng lực lãnh đạo, quản lý đưa thành phố phát triển ngang tầmvới yêu cầu của thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế

Về quy hoạch và đào tạo công chức thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiệnđại hóa đất nước, Cần Thơ đã chỉ đạo các ngành, các cấp bám sát chỉ đạo của TWxây dựng quy hoạch công chức đồng bộ từ thành phố đến cơ sở, lấy quy hoạch cấpdưới làm cơ sở xây dựng quy hoạch cấp trên Quy trình xây dựng quy hoạch đượcthực hiện đầy đủ các bước theo quy định và luôn bảo đảm đặt dưới sự lãnh đạo tậptrung, thống nhất của các cấp ủy đảng, đồng thời phát huy dân chủ trong việc pháthiện, giới thiệu nguồn công chức đưa vào quy hoạch Công tác quy hoạch được tiếnhành theo phương châm "động" và "mở" Hằng năm, các cấp ủy đảng đánh giá lạicông chức trong diện quy hoạch, từ đó xem xét điều chỉnh, bổ sung quy hoạch, đưa

ra khỏi quy hoạch những người không còn đủ tiêu chuẩn và điều kiện, bổ sung vàoquy hoạch những nhân tố mới có triển vọng Công bố công khai quy hoạch cán bộlãnh đạo, quản lý của thành phố cho cán bộ, đảng viên và nhân dân biết để giúp đỡ,giám sát Song song với công tác quy hoạch, Cần Thơ thường xuyên quan tâm côngtác đào tạo, bồi dưỡng về chuyên môn, nghiệp vụ, lý luận chính trị cho công chức.Đào tạo cán bộ cơ sở, quận, huyện và thành phố đạt chuẩn

Cần Thơ quan tâm chính sách khuyến khích, hỗ trợ nguồn nhân lực ưu tiêntuyển dụng tiếp nhận người có trình độ tiến sĩ, thạc sĩ và độ đại học về công tác tạicác sở, ban, ngành, các quận, huyện và xã, phường, thị trấn trên địa bàn thành phố,chủ động đề ra và thực hiện nhiều mô hình, cách làm hay để chuẩn hóa nâng caochất lượng công chức

Kinh nghiệm nổi bật của Cần Thơ là đẩy mạnh đưa tin học hóa trong quản lýcán bộ, công chức thành phố chấp hành tốt các quy định và hướng dẫn của Trungương trong công tác quản lý công chức Nhằm quản lý tốt thông tin công chức,thông qua Dự án tăng cường tác động cải cách hành chính thành phố Cần Thơ, SởNội vụ phối hợp với Ban quản lý dự án Tăng cường tác động Cải cách hành chính

thành phố xây dựng phần mềm quản lý thông tin cán bộ, công chức, viên chứcthành phố Cần Thơ Phần mềm quản lý cán bộ, công chức, viên chức là giải pháptổng thể được thiết kế và xây dựng áp dụng cho khối cơ quan Nhà nước Giúp chocác cơ quan, đơn vị theo dõi quá trình biến đổi thông tin của mỗi cán bộ, công chức,viên chức trong quá trình công tác từ khi bắt đầu vào cơ quan cho đến nghỉ hưu.Ngoài ra, phầm mềm giúp các đơn vị có thẩm quyền quản lý cán bộ công chức,viên chức quản lý hồ sơ nhân sự hiệu quả, giảm chi phí, thời gian, công sức,thuận tiện trong việc báo cáo, tra cứu, tìm kiếm hồ sơ cán bộ, công chức, viênchức Các chức năng chính của Phần mềm quản lý cán bộ, công chức, viên chức,bao gồm: Quản lý tổ chức, Quản lý hồ sơ cán bộ công chức, Quản lý quá trìnhcông tác, Quản lý quá trình lương, phụ cấp, Quản lý quá trình biên chế, hợpđồng, Quản lý quá trình đào tạo, bồi dưỡng, Quản lý quá trình khen thưởng, kỷluật, Quản lý quá trình bảo hiểm, Quản lý quá trình công tác Đảng …

1.3.2 Bài học cho Sở Nội vụ tỉnh Lạng Sơn

Từ thực tế quản lý công chức của các địa phương Đà Nẵng, Cần Thơ và thựctiễn công tác quản lý công chức của tỉnh, có thể rút ra một số bài học kinh nghiệmcho công tác quản lý công chức của Sở Nội vụ tỉnh Lạng Sơn như sau:

Một là: Thực hiện nghiêm túc các Luật, Nghị định của Chính phủ, Thông tư

của Bộ Nội vụ và các chỉ thị, nghị quyết của Trung ương, chương trình, đề án củatỉnh về công tác cán bộ

Hai là: Đặc biệt coi trọng và thực hiện tốt các khâu xây dựng kế hoạch, quy

hoạch, tạo nguồn đến đào tạo, bồi dưỡng, luân chuyển, điều động… Công tác đàotạo, bồi dưỡng phải lấy tiêu chuẩn chức danh, VTVL và kết quả quy hoạch làm căn

cứ đào tạo

Ba là: Chú trọng công tác tuyển dụng, ưu tiên tuyển dụng tiếp nhận theo

VTVL đối với những người có trình độ để chuẩn hóa nâng cao chất công chức.Thực hiện chính sách thu hút nhân tài đưa những người có trình độ cao, có nănglực, các chuyên gia giỏi vào cơ quan quản lý nhà nước

Bốn là: Làm tốt công tác kiểm tra, giám sát; xử lý nghiêm các trường hợp vi

phạm

Năm là: Chú trọng tạo điều kiện phát triển đội ngũ công chức.

CHƯƠNG 2 PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG QUẢN LÝ CÔNG CHỨC

CỦA SỞ NỘI VỤ TỈNH LẠNG SƠN

2.1 Khái quát về Sở Nội vụ tỉnh Lạng Sơn

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Sở Nội vụ tỉnh Lạng Sơn

Sau cuộc Tổng khởi nghĩa Tháng Tám năm 1945, chính quyền cách mạngđược thiết lập ở Lạng Sơn, trong cơ cấu Văn phòng Ủy ban kháng chiến hành chínhtỉnh có Phòng Hành chính - Nhân sự - Tổ chức trong đó có nhiệm vụ về công tác Tổchức nhà nước

Năm 1949, Phòng Hành chính - Nhân sự - Tổ chức được đổi tên là PhòngHành chính - Nhân sự, với các nhiệm vụ về công tác Hội đồng nhân dân và Ủy bankháng chiến hành chính các cấp, về công tác Hội viên Hội đồng nhân dân các cấp,

về tuyển dụng, thăng thưởng và lý lịch công chức

Năm 1951, Phòng Hành chính - Nhân sự được đổi tên là Phòng Tổ chức Ủyban hành chính tỉnh

Năm 1954, Thành lập Phòng Tổ chức cán bộ thuộc Ủy ban hành chính tỉnh.Ngày 21/08/1963, Ủy ban hành chính tỉnh ban hành quyết định số 548/TCCBthành lập Ban Tổ chức dân chính trực thuộc Ủy ban hành chính tỉnh

Năm 1970, Ban Tổ chức dân chính được tách ra để thành lập hai đơn vị làBan Thương binh - Xã hội và Phòng Tổ chức trực thuộc Ủy ban hành chính tỉnh

Ngày 09/12/1975 Ủy ban hành chính tỉnh ban hành Quyết định số 14 TC/UB, thành lập Ban Tổ chức chính quyền tỉnh Lạng Sơn, tháng 4 năm 1976,Thực hiện Nghị quyết của Quốc hội, hai tỉnh Cao Bằng, Lạng Sơn sáp nhập thànhtỉnh Cao Lạng, các cơ quan Đảng, chính quyền, mặt trận, đoàn thể của hai tỉnh đượcsáp nhập lại, Ban Tổ chức chính quyền Lạng Sơn và Ban Tổ chức chính quyền tỉnhCao Bằng được hợp nhất thành Ban Tổ chức chính quyền tỉnh Cao Lạng

QĐ-Trước những yêu cầu mới của nhiệm vụ bảo vệ biên cương của Tổ quốc,

tháng 12/1978, Hội đồng Nhà nước đã quyết định tách tỉnh Cao Lạng trở lại thànhhai tỉnh Cao Bằng và Lạng Sơn Cùng với các cơ quan Đảng, chính quyền, mặt trận,đoàn thể của tỉnh, Ban Tổ chức chính quyền tỉnh Lạng Sơn được tái lập và hoạtđộng theo chức năng, nhiệm vụ của mình.

Ngày 13/02/2004 Ủy ban nhân dân tỉnh Lạng sơn ban hành Quyết định số141/QĐ-UB đổi tên Ban Tổ chức chính quyền thành Sở Nội vụ thuộc Ủy ban nhândân tỉnh Lạng Sơn

2.1.2 Bộ máy tổ chức của Sở

Tổ chức bộ máy của Sở Nội vụ tỉnh Lạng Sơn thực hiện theo Quyết định số04/2016/QĐ-UBND ngày 20/01/2016 của Ủy ban nhân dân tỉnh Lạng Sơn Quyđịnh chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn, cơ cấu tổ chức của Sở Nội vụ tỉnh Lạng Sơn.Theo đó, Sở Nội vụ tỉnh Lạng Sơn là cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dântỉnh có chức năng tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân tỉnh quản lý nhà nước về: Tổchức bộ máy; VTVL; biên chế công chức, cơ cấu ngạch công chức trong các cơquan, tổ chức hành chính; VTVL, cơ cấu viên chức theo chức danh nghề nghiệp và

số lượng người làm việc trong các đơn vị sự nghiệp công lập; tiền lương đối với cán

bộ, công chức, viên chức, lao động hợp đồng trong cơ quan, tổ chức hành chính,đơn vị sự nghiệp công lập; cải cách hành chính, cải cách chế độ công vụ, công chức;chính quyền địa phương; địa giới hành chính; cán bộ, công chức, viên chức và cán

bộ, công chức xã, phường, thị trấn (sau đây gọi chung là cấp xã); đào tạo, bồi dưỡngcán bộ, công chức, viên chức và cán bộ, công chức cấp xã; những người hoạt độngkhông chuyên trách ở cấp xã; tổ chức hội, tổ chức phi chính phủ; văn thư, lưu trữnhà nước; tôn giáo; thi đua - khen thưởng và công tác thanh niên

Sở Nội vụ tỉnh Lạng Sơn có 01 Giám đốc, 03 Phó giám đốc và 06 phòngchuyên môn thuộc sở, 02 đơn vị trực thuộc gồm: Ban Thi đua-Khen thưởng, Trungtâm Lưu trữ lịch sử

Phó giám đốc

Trung tâm LTLS

Phòng XDCQ

&

CTTN

Phòng Tôn giáo

Phòng Thanh tra

Ban TĐKT

Hình 2.1 Sơ đồ tổ chức bộ máy của Sở Nội vụ tỉnh Lạng Sơn

(Nguồn: Sở Nội vụ tỉnh Lạng Sơn)

2.2 Thực trạng đội ngũ công chức của tỉnh Lạng Sơn

2.2.1 Đặc điểm đội ngũ công chức của tỉnh Lạng Sơn

Công chức của tỉnh Lạng Sơn được tuyển dụng, bổ nhiệm giữ một công vụthường xuyên, làm việc liên tục trong cơ quan nhà nước, được phân loại theo trình

độ đào tạo, ngành chuyên môn, được xếp vào một ngạch hành chính, trong biên chế

và hưởng lương từ ngân sách nhà nước

2.2.2 Chất lượng đội ngũ công chức của tỉnh Lạng Sơn

Sau đây là phân loại số lượng và tỉ lệ % công chức theo một số tiêu chí như:

độ tuổi, giới tính, dân tộc, trình độ chuyên môn, trình độ quản lý nhà nước, trình độchính trị, trình độ tin học, ngoại ngữ:

Bảng 2.1 Báo cáo về độ tuổi, giới tính, dân tộc của công chức

tỉnh Lạng Sơn năm 2019

Tổng số công chức: 1897

(Nguồn: Sở Nội vụ tỉnh Lạng Sơn)

Như vậy, theo Bảng 2.2:

- Về độ tuổi: Độ tuổi dưới 30 là 187 người chiếm 9,85%; độ tuổi từ 30 - 50 là1.442 người chiếm 76,02%; độ tuổi từ 50 - 60 là 268 người chiếm 14,13% Về cơcấu độ tuổi đội ngũ công chức có độ tuổi từ 30 đến 50 chiếm tỷ lệ lớn, với nhữngngười ở độ tuổi này đã chín chắn trong trình độ chuyên môn, trong văn hóa và kinhnghiệm làm việc cũng tích lũy được nhiều, vì vậy đây chính là lực lượng chính củađội ngũ công chức của tỉnh Lạng Sơn

- Về giới tính: cơ cấu công chức tỉnh Lạng Sơn có tỷ lệ công chức nữ thấphơn nam, năm 2019 tỷ lệ công chức là nam giới là 56,53%, nữ giới là 43,65%

- Về dân tộc: đa số công chức tỉnh Lạng Sơn là người dân tộc thiểu số, chiếm67,63%, công chức dân tộc kinh chiếm 32,37%

Bảng 2.2 Báo cáo về trình độ của công chức tỉnh Lạng Sơn năm 2019

Tổng số công chức: 1897

Trình độ chuyên môn

Tiến sĩ là 08 người chiếm 0,42%; thạc sĩ là 318 người chiếm 16,77%; đại học

là 1.452 người chiếm 76,54%; cao đẳng là 30 người chiếm 1,58%, trung cấp là 78người chiếm 4,11%, sơ cấp và lao động phổ thông là 11 người chiếm 0,58% Sốcông chức có trình độ trên đại học chủ yếu tập trung tại các sở, số công chức cótrình độ đại học chiếm tỷ lệ lớn nhất trong đội ngũ công chức toàn tỉnh, hơn 760%đội ngũ công chức (chủ yếu thực hiện nhiệm vụ chuyên môn) Sở Nội vụ tỉnh LạngSơn đã và đang cố gắng tìm những giải pháp để quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡngnhằm nâng cao năng lực đội ngũ công chức, tuy nhiên những giải pháp đưa ra gặpkhó khăn do cơ chế quản lý còn cứng nhắc, kinh phí đào tạo, bồi dưỡng còn eo hẹp

và hạn chế

- Về trình độ quản lý nhà nước:

Số công chức có trình độ chuyên viên cao cấp là 37 người chiếm 1,95%;trình độ chuyên viên chính là 530 người chiếm 27,94%; trình độ chuyên viên là

1151 người chiếm 60,67% Như vậy, công chức có trình độ chuyên viên chiếm tỷ lệcao nhất, số lượng trình độ chuyên viên cao cấp chủ yếu rơi vào công chức giữ chứcdanh lãnh đạo cấp sở, ngành.

- Về trình độ lý luận chính trị:

Sơ cấp là 219 người chiếm 11,54%, trung cấp là 512 người chiếm 26,99%,cao cấp là 497 người chiếm 26,20%, trình độ đại học là 23 người chiếm 1,21%,chưa qua đào tạo là 646 người chiếm 34% Qua số liệu thống kê cho thấy số côngchức chưa được học qua các lớp bồi dưỡng lý luận chính trị chiếm số lượng tươngđối lớn Những người có trình độ lý luận chính trị trung cấp, cao cấp và cử nhân chủyếu rơi vào đội ngũ lãnh đạo, quản lý của các đơn vị Mặc dù, tiêu chuẩn đối vớicông chức sau khi được tuyển dụng, yêu cầu phải được đào tạo, bồi dưỡng kiến thức

lý luận chính trị, nhằm trang bị cho họ kiến thức lý luận cơ bản về lập trường, tưtưởng, quan điểm, đường lối của Đảng, chính sách, chủ trương của nhà nước để hỗtrợ kiến thức chuyên môn, tuy nhiên nhóm này đạt tỷ lệ chưa cao

- Về trình độ tin học:

Trung cấp trở lên là 59 người chiếm 3,11%; chứng chỉ là 1756 người chiếm92,57% Qua số liệu thống kê cho thấy công chức của tỉnh Lạng Sơn hầu hết đãđược trang bị kiến thức cơ bản về tin học, đủ kỹ năng sử dụng máy tính trong thựcthi công vụ Tuy nhiên, số người có trình độ cao về tin học vẫn còn quá ít, chỉ dừng

ở mức sử dụng thành thạo các kỹ năng trong Word và Excel

- Về trình độ ngoại ngữ:

Đại học là 38 người chiếm 2,0%; chứng chỉ: 1.826 người chiếm 96,26%.Hầu hết công chức của tỉnh Lạng Sơn đã được đào tạo về ngoại ngữ Tuy nhiên, trênthực tế thì trong công việc hàng ngày hầu như không sử dụng đến ngoại ngữ nên trình

độ giữa văn bằng chứng chỉ so với thực tế là khác nhau Những công chức trẻ có điềukiện thuận lợi hơn trong quá trình nâng cao trình độ ngoại ngữ nhưng do nhu cầu cầucông việc không đòi hỏi nhiều nên động lực cho họ là rất ít Khả năng giao tiếp, làmviệc, nghiên cứu tài liệu tiếng Anh, tra cứu thông tin ứng dụng vào thực thi công vụ cònhạn chế

2.3 Thực trạng quản lý công chức của Sở Nội vụ tỉnh Lạng Sơn

2.3.1 Thực trạng xây dựng kế hoạch, quy hoạch công chức

Căn cứ quy hoạch phát triển nhân lực tỉnh Lạng Sơn giai đoạn 2011-2020,chỉ thị của Ban Thường vụ Tỉnh ủy Lạng Sơn về việc tăng cường lãnh đạo nâng caochất lượng nguồn nhân lực tỉnh Lạng Sơn đến năm 2020 và sự quan tâm của lãnhđạo các cấp các ngành, nhìn chung công tác xây dựng kế hoạch, quy hoạch côngchức của tỉnh Lạng Sơn đã đạt được một số kết quả nhất định Về cơ bản, chấtlượng đội ngũ công chức của tỉnh Lạng Sơn đã dần được cải thiện về trình độchuyên môn và cơ cấu độ tuổi (trẻ hóa đội ngũ) Công tác đào tạo bồi dưỡng đượcquan tâm triển khai, tỉnh Lạng Sơn đã ban hành kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng giaiđoạn 2016-2020, và kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng hàng năm

Công tác quy hoạch cán bộ lãnh đạo các cấp được các đơn vị triển khai đồng

bộ từ cơ sở, tuân thủ quy trình chặt chẽ; bảo đảm công khai, dân chủ, minh bạch;quá trình triển khai được thực hiện đồng bộ từ dưới lên, bảo đảm sự ổn định chungtrong đơn vị Ngoài ra, nhằm đảm bảo số lượng cũng như chất lượng cán bộ quyhoạch theo quy định, hàng năm Tỉnh ủy, UBND tỉnh cũng chỉ đạo các đơn vị ràsoát, bổ sung quy hoạch cán bộ, đưa ra khỏi quy hoạch những người không còn đápứng đủ điều kiện tiêu chuẩn Giai đoạn 2017-2019, tỉnh Lạng Sơn đã quy hoạch 144công chức ở vị trí lãnh đạo cấp sở, ngành, 732 công chức ở vị trí lãnh đạo cấpphòng

Thực tế, tỉnh Lạng Sơn mới chỉ thực hiện công tác quy hoạch công chức,chưa xây dựng được kế hoạch công chức cho giai đoạn và cho từng năm đối với cácnội dungg quản lý Dù đã xây dựng Đề án nâng cao năng lực cán bộ, công chức,viên chức tỉnh Lạng Sơn định hướng đến năm 2020, trong đó có mục tiêu về pháttriển đội ngũ công chức tuy nhiên đến nay chưa có văn bản nào cụ thể hóa mục tiêutrên do vậy, trong thời gian tới, tỉnh Lạng Sơn cần phải tập trung thực hiện tốt côngtác xây dựng kế hoạch, quy hoạch công chức đồng thời phải cụ thể hóa các mục tiêuthành các chỉ tiêu, phân công, phân nhiệm cụ thể cho các đơn vị thực hiện

Bảng 2.3 Đánh giá về công tác quản lý xây dựng kế hoạch, quy hoạch công chức của

Sở Nội vụ tỉnh Lạng Sơn