Bồi dưỡng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Kiên Giang (LV thạc sĩ)

Bồi dưỡng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Kiên GiangBồi dưỡng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Kiên GiangBồi dưỡng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Kiên GiangBồi dưỡng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Kiên GiangBồi dưỡng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Kiên GiangBồi dưỡng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Kiên GiangBồi dưỡng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Kiên GiangBồi dưỡng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Kiên GiangBồi dưỡng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Kiên GiangBồi dưỡng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Kiên GiangBồi dưỡng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Kiên GiangBồi dưỡng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Kiên Giang

MỤC LỤC

Trang

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

MỤC LỤC 1

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT 4

CHUYỂN DỊCH CÁC THUẬT NGỮ TRONG PHẦN MỀM THỐNG KÊ SPSS 4

MỞ ĐẦU 6

1 Lý do chọn đề tài 6

2 Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài 9

3 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của luận văn 14

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn 14

5 Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu của luận văn 15

6 Đóng góp của luận văn 16

7 Kết cấu của đề tài luận văn 16

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ BỒI DƯỠNG CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC UBND CẤP TỈNH 17

1.1 Một số vấn đề chung về công chức các các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp tỉnh 17

1.1.1 Khái niệm công chức các các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp tỉnh 17

1.1.2 Vai trò của công chức các các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp tỉnh 20

1.1.3 Yêu cầu đối với công chức các các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp tỉnh 22

1.1.3.1 Yêu cầu về phẩm chất đạo đức 22

1.1.3.2 Yêu cầu về chuyên môn, nghiệp vụ 23

1.1.3.3 Yêu cầu về kỹ năng hành chính 24

1.2 Công tác bồi dưỡng công chức các các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp tỉnh 25

1.2.1 Khái niệm bồi dưỡng công chức 25

1.2.2 Mục tiêu hoạt động bồi dưỡng công chức 26

1.2.3 Vai trò công tác bồi dưỡng công chức 27

1.2.4 Yêu cầu đối với công tác bồi dưỡng công chức 28

1.2.4.1 Xác định nhu cầu bồi dưỡng công chức 29

1.2.4.2 Nội dung, chương trình bồi dưỡng công chức các cơ quan chuyên môn 31

1.2.4.3 Hình thức, phương pháp bồi dưỡng, tài liệu học tập cho công chức 33

1.2.4.4 Đội ngũ cán bộ giảng dạy 34

1.2.4.5 Đánh giá hoạt động bồi dưỡng công chức 34

1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác bồi dưỡng công chức các các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp tỉnh 35

1.3.1 Sự quan tâm của lãnh đạo đơn vị quản lý, sử dụng công chức 35

1.3.2 Ý thức của đội ngũ công chức đối với công tác bồi dưỡng 36

1.3.3 Cơ sở vật chất, nguồn kinh phí của cơ sở đào tạo 37

1.4 Tham khảo công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức ở một số địa phương 37

1.4.1 Kinh nghiệm bồi dưỡng công chức của một số địa phương 37

1.4.2 Bài học kinh nghiệm cho tỉnh Kiên Giang 40

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC BỒI DƯỠNG CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC UBND TỈNH KIÊN GIANG 42

2.1 Khái quát về công chức các cơ quan thuộc UBND tỉnh Kiên Giang 42

2.1.1 Khái quát các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Kiên Giang 42

2.1.2 Công chức các cơ quan chuyên thuộc UBND tỉnh Kiên Giang 43

2.2 Công tác bồi dưỡng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Kiên Giang giai đoạn 2011-2016 47

2.2.1 Về xác định nhu cầu bồi dưỡng công chức 48

2.2.2 Về nội dung, chương trình bồi dưỡng công chức 53

2.2.3 Về hình thức, phương pháp bồi dưỡng, tài liệu học tập cho công chức chuyên môn kết hợp với thực tế 56

2.2.4 Về đội ngũ giảng viên 59

2.2.5 Về đánh giá hoạt động bồi dưỡng 61

2.3 Một số nhận xét các yếu tố ảnh hưởng đến công tác bồi dưỡng 63

2.3.1 Về mức độ quan tâm của lãnh đạo đơn vị sử dụng công chức 63

2.3.2 Về ý thức của công chức đối với công tác bồi dưỡng 64

2.3.3 Về cơ sở vật chất, nguồn kinh phí 66

2.4 Đánh giá chung 66

2.4.1 Ưu điểm 66

2.4.2 Những tồn tại, hạn chế 69

2.4.3 Nguyên nhân của những hạn chế 70

Tiểu kết Chương 2 71

CHƯƠNG 3 GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG BỒI DƯỠNG CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC UBND TỈNH KIÊN GIANG GIAI ĐOẠN

2017 - 2020 72

3.1 Định hướng về công tác bồi dưỡng công chức 72

3.1.1 Phương hướng 72

3.1.2 Mục tiêu 73

3.2 Các giải pháp cụ thể 74

3.2.1 Nhóm giải pháp chính 74

3.2.1.1 Giải pháp về xác định nhu cầu bồi dưỡng 74

3.2.1.2 Giải pháp về đổi mới chương trình, nội dung bồi dưỡng 76

3.2.1.3 Giải pháp về nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên 80

3.2.1.4 Giải pháp về đổi mới phương pháp giảng dạy 82

3.2.2 Nhóm giải pháp bổ trợ 83

3.2.2.1 Giải pháp về đồng bộ hóa nhiệm vụ bồi dưỡng công chức với nhiệm vụ cải cách hành chính 83

3.2.2.2 Giải pháp về công tác phối hợp giữa các cơ quan trong việc bồi dưỡng 84

3.2.2.3 Giải pháp về công tác quản lý hoạt động bồi dưỡng 84

3.2.2.4 Giải pháp về tổ chức bộ máy và công tác cán bộ 86

3.3 Một số kiến nghị 87

3.3.1 Kiến nghị đối với Ban Thường vụ Tỉnh ủy, UBND tỉnh Kiên Giang 87

3.3.2 Kiến nghị đối với các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Kiên Giang 88

Tiểu kết Chương 3 89

KẾT LUẬN 90

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 92

PHỤ LỤC 98

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

- Công chức: CC

- CNH: Công nghiệp hóa

- CQCM: Cơ quan chuyên môn

- HĐH: Hiện đại hóa

Valid Percent: Phần trăm hợp lệ

Cumulative Percent: Tỷ lệ tích lũy

Mean: Giá trị trung bình (giá trị kỳ vọng)

BẢNG BIỂU

Bảng 2.1 Đánh giá về phẩm chất, đạo đức công chức 45

Bảng 2.2 Đánh giá về năng lực chuyên môn của công chức 46

Bảng 2.3 Đánh giá về kỹ năng làm việc của công chức 46

Bảng 2.4 Ý kiến của công chức lãnh đạo, quản lý về xác định nhu cầu bồi dưỡng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp tỉnh 49

Bảng 2.5 Ý kiến của công chức thừa hành về xác định nhu cầu bồi dưỡng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp tỉnh 50

Bảng 2.6 Đối tượng tham gia các khóa bồi dưỡng dành cho tiêu chuẩn chức danh công chức lãnh đạo, quản lý 52

Bảng 2.7 Ý kiến đánh giá của công chức lãnh đạo, quản lý về nội dung các chương trình bồi dưỡng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp tỉnh 54

Bảng 2.8 Ý kiến đánh giá của công chức thừa hành 55

về nội dung các chương trình bồi dưỡng 55

Bảng 2.9 Ý kiến của công chức về hình thức bồi dưỡng 56

Bảng 2.10 Ý kiến của công chức về thời gian bồi dưỡng 57

Bảng 2.11 Ý kiến của công chức về phương pháp bồi dưỡng nghiệp vụ 57

chuyên môn kết hợp với thực tế 57

Bảng 2.12 Ý kiến của công chức về phương pháp dạy và học 58

Bảng 2.13 Kết quả đánh giá tài liệu học tập được cung cấp cho học viên là công chức các cơ quan chuyên môn cấp tỉnh 59

Bảng 2.14 Kết quả đánh giá hiệu quả đối tượng giảng dạy 59

tại các lớp bồi dưỡng 59

Bảng 2.15 Kết quả đánh giá về khả năng truyền đạt kiến thức 60

của giảng viên 60

Bảng 2.16 Kết quả đánh giá 61

cách thức tổ chức khóa học bồi dưỡng công chức 61

Bảng 2.17 Kết quả đánh giá sự phù hợp chuyên ngành đào tạo 62

với công việc hiện tại 62

Bảng 2.18 Ý kiến của công chức về việc vận dụng kiến thức, kỹ năng 63

được bồi dưỡng vào thực hiện công việc thực tế 63

Bảng 2.19 Đánh giá về nhận thức đối với việc bồi dưỡng nâng cao 63

năng lực, trình độ về chuyên môn, nghiệp vụ cho công chức 63

Bảng 2.20 Mức độ quan tâm cử công chức dự bồi dưỡng để nâng cao 64

trình độ chuyên môn, nghiệp vụ 64

Bảng 2.21 Ý thức của công chức thừa hành về công tác bồi dưỡng 65

Bảng 2.22 Đánh giá của công chức lãnh đạo, quản lý về ý thức của công chức đối với công tác bồi dưỡng 65

Bảng 3.1 Tổng hợp năng lực cần có của các vị trí công tác 75

Bảng 3.2 Đánh giá mức độ ưu tiên đối với các giải pháp cần thực hiện 77

để nâng cao chất lượng công tác bồi dưỡng công chức 77

MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Theo Lênin, hiệu quả của bộ máy nhà nước phụ thuộc rất nhiều vào việc

lựa chọn đội ngũ cán bộ, CC Lênin cho rằng, “Muốn quản lý được thì cần phải

am hiểu công việc và phải là một cán bộ quản lý giỏi” và “không thể quản lý được nếu không có kiến thức đầy đủ, nếu không tinh thông khoa học quản lý”[53] Chủ tịch Hồ Chí Minh của chúng ta đã từng nói: “Cán bộ là cái gốc của mọi công việc”, “công việc thành công hay thất bại đều do cán bộ tốt hay kém”[52] Thật

vậy, hiệu lực, hiệu quả của bộ máy nhà nước nói chung, của hệ thống hành chính nói riêng được quyết định bởi phẩm chất, năng lực và kết quả công tác của đội ngũ cán bộ, CC Nhà nước Phẩm chất, năng lực của đội ngũ cán bộ, CC ngoài khả năng và tinh thần tự học tập, phụ thuộc rất nhiều vào công tác đào tạo, bồi dưỡng thường xuyên về kiến thức và kỹ năng thực hành cho họ của các cơ quan quản lý

Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ ở nước ta trong những năm qua đã có bước phát triển cả về số lượng và chất lượng, cơ bản đáp ứng yêu cầu, góp phần nâng cao bản lĩnh chính trị, năng lực lãnh đạo, quản lý của đội ngũ cán bộ ở các cấp từ cơ sở đến Trung ương Chính vì vậy, những năm qua, việc nhận thức và vận dụng chủ trương, đường lối của Đảng vào thực tiễn ngày càng có hiệu quả hơn Đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý các cấp thích nghi hơn với cơ chế thị trường và tích lũy được thêm nhiều kinh nghiệm, việc hoạch định chính sách, khả năng cụ thể hóa đường lối, chủ trương được nâng lên rõ rệt Tính chủ động, sáng tạo được phát huy Bệnh kinh nghiệm, giáo điều, tính ỷ lại, thụ động từng bước được khắc phục Đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý các cấp đã có những đóng góp quan trọng vào công cuộc xây dựng và bảo vệ Tổ quốc

Tuy nhiên, so với mục tiêu, yêu cầu thì công tác đào tạo, bồi dưỡng vẫn

chưa gắn với việc nâng cao chất lượng, chậm đổi mới nội dung, chương trình; tính thiết thực chưa cao, chưa đáp ứng yêu cầu cập nhật kiến thức mới, nâng cao

kỹ năng lãnh đạo, quản lý của cán bộ; chưa áp dụng tốt các phương pháp giảng dạy tích cực; quy định chế độ học tập theo tiêu chuẩn chức danh còn trùng lặp; việc cử cán bộ đi đào tạo, bồi dưỡng chưa xuất phát từ yêu cầu nhiệm vụ, vị trí công tác, quy hoạch và bố trí cán bộ; không ít học viên xác định chưa đúng mục tiêu đào tạo là nâng cao trình độ lý luận chính trị, chuyên môn nghiệp vụ để phục vụ công tác tốt hơn, mà coi mục tiêu đào tạo là có đủ bằng cấp, chứng chỉ

để hoàn thiện tiêu chuẩn chức danh…

Tỉnh Kiên Giang nằm ở phía Tây Nam của Tổ quốc, là tỉnh có nhiều tiềm năng, lợi thế để phát triển Thực hiện các chủ trương, chính sách của Đảng về công tác cán bộ, nhất là Nghị quyết Trung ương 3 (khóa VIII) về xây dựng đội ngũ cán bộ thời kỳ đẩy mạnh CNH, HĐH đất nước và Kết luận số 37-KL/TW của Ban Chấp hành Trung ương (khóa X) về tiếp tục đẩy mạnh thực hiện Chiến lược cán bộ từ nay đến năm 2020…, Tỉnh ủy, Ủy ban nhân dân tỉnh đã ban hành

và thực hiện nhiều chương trình, kế hoạch, đề án về công tác cán bộ… Bên cạnh việc chú trọng đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp

vụ, công tác đào tạo, bồi dưỡng lý luận chính trị cũng được các cấp ủy đảng, chính quyền luôn quan tâm Công tác bồi dưỡng công chức đã góp phần tạo bước chuyển biến tích cực trong công tác cán bộ, đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản

lý các cấp trong Tỉnh đã có bước phát triển cả về số lượng và chất lượng, có lập trường, tư tưởng chính trị vững vàng, đáp ứng ngày càng tốt hơn yêu cầu nhiệm

vụ thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa của Tỉnh

Trong những năm qua, kinh tế - xã hội tỉnh Kiên Giang phát triển còn chậm, chưa tương xứng với tiềm năng, lợi thế vốn có Một trong những nguyên nhân dẫn đến điều này có yếu tố bắt nguồn từ chất lượng nguồn nhân lực của Tỉnh, nhất là đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý các cấp chưa đủ mạnh Công tác bồi dưỡng CC theo chức danh, bồi dưỡng nâng cao kỹ năng tác nghiệp cho CC ở

các cơ quan nói chung, các CQCM thuộc UBND Tỉnh nói riêng còn hạn; một số cấp ủy, cơ quan, đơn vị thiếu quan tâm kiểm tra, đôn đốc, tạo điều kiện cho cán

bộ tham gia các lớp bồi dưỡng hoặc cử sai đối tượng Một số cán bộ chưa tự giác tham gia bồi dưỡng kiến thức quốc phòng - an ninh và tham gia học tập nâng cao trình độ tin học, ngoại ngữ để chuẩn bị kiến thức phục vụ yêu cầu công tác

Nghị quyết Đại hội đại biểu Đảng bộ Tỉnh lần thứ X (nhiệm kỳ 2020) xác định mục tiêu tổng quát của Đảng bộ và nhân dân tỉnh trong 5 năm tới là: “Tiếp tục nâng cao năng lực lãnh đạo và sức chiến đấu của Đảng bộ, xây dựng hệ thống chính trị trong sạch, vững mạnh Phát huy sức mạnh toàn dân,

2015-huy động mọi nguồn lực khai thác tốt tiềm năng thế mạnh; đẩy mạnh c2015-huyển dịch cơ cấu kinh tế, phát triển kinh tế biển và du lịch; xây dựng kết cấu hạ tầng

kinh tế - xã hội từng bước đồng bộ, phát triển nhanh và bền vững Phát triển văn hóa - xã hội, nâng cao đời sống nhân dân Tăng cường củng cố quốc phòng - an ninh, đảm bảo ổn định chính trị - xã hội, bảo vệ vững chắc chủ quyền biên giới, biển đảo” [27] Để thực hiện những mục tiêu trên, đòi hỏi đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý các cấp, nhất là CC các CQCM thuộc UBND cấp tỉnh phải có sự kiên định mục tiêu, lý tưởng cách mạng; chủ động, nhạy bén, sáng tạo trong việc

đề ra và tổ chức thực hiện các chủ trương, chính sách phát triển kinh tế - xã hội

Xuất phát từ vị trí, vai trò quan trọng và thực trạng đội ngũ CC và công tác bồi dưỡng CC các CQCM thuộc UBND tỉnh Kiên Giang hiện nay, tiếp tục đẩy mạnh thực hiện Kết luận số 37-KL/TW của Ban Chấp hành Trung ương (khóa X) về tiếp tục đẩy mạnh thực hiện Chiến lược cán bộ từ nay đến năm

2020, Quy định 164-QĐ/TW ngày 01/02/2013 về chế độ bồi dưỡng, cập nhật kiến thức đối với cán bộ lãnh đạo, quản lý các cấp, Kết luận số 57-KL/TW ngày 8/3/2013 của Ban Bí thư về tiếp tục đẩy mạnh công tác đào tạo, bồi dưỡng lý luận chính trị cho cán bộ lãnh đạo, quản lý các cấp và các chương trình, kế

dưỡng CC các CQCM thuộc UBND tỉnh Kiên Giang”, đáp ứng yêu cầu nâng

cao chất lượng nguồn nhân lực phục vụ cho sự nghiệp CNH, HĐH và hội nhập quốc tế của tỉnh Kiên Giang là việc làm cần thiết và có ý nghĩa thực tiễn

2 Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài

Vấn đề đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, CC luôn thu hút sự quan tâm nghiên cứu của nhiều tác giả dưới nhiều góc độ khác nhau

2.1 Các nghiên cứu chung về đào tạo, bồi dƣỡng

- Sách “Hệ thống công vụ và xu hướng cải cách của một số nước trên thế giới” (2004) của Thang Văn Phúc, Nguyễn Minh Phương, Nguyễn Thu Huyền [57] là công trình nghiên cứu về tổ chức Nhà nước, bộ máy hành chính, lịch sử nền công vụ, chế độ quản lý CC, trong đó có nội dung đào tạo, bồi dưỡng CC ở

8 nước có nền kinh tế thị trường phát triển trên thế giới: Trung Quốc, Thái Lan, Nhật Bản, Liên bang Nga, Cộng hòa Pháp, Cộng hòa Liên bang Đức, Vương quốc Anh, Mỹ Công trình giới thiệu những chế độ, chính sách của mỗi nước nhằm cải cách nền công vụ như: cải cách chế độ tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng

CC, thi tuyển, đánh giá CC,…

- Sách “Đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng nguồn nhân lực tài năng kinh nghiệm thế giới” (2005) của Trần Văn Tùng [68], tập trung trình bày những kiuh nghiệm trong việc phát hiện, đào tạo và sử dụng nguồn nhân lực tài năng trong các lĩnh vực như: khoa học- công nghệ, sản xuất kinh doanh, quản lý ở Mỹ, một

số quốc gia Châu Âu, Châu Á Trên cơ sở đó, Việt Nam cần đổi mới chính sách đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng nguồn tài năng hiện có

- Bài viết “Tiêu chí đánh giá chất lượng đào tạo cán bộ, CC” của Nguyễn Hữu Hải (2007) [45], đã nêu lên những hạn chế về công tác đào tạo cán bộ, CC

ở nước ta hiện nay, như: hạn chế về nội dung, phương pháp đào tạo, tiêu chí, phương pháp đánh giá kết quả đào tạo cán bộ, CC Tác giả đã đưa ra các tiêu chí

đánh giá chất lượng đào tạo cán bộ, CC

- Thang Văn Phúc (2007) với “Đổi mới chương trình, giáo trình giảng dạy kiến thức hành chính cho cán bộ, CC Nhà nước” [58], đã đánh giá về cơ sở để xây dựng chương trình, giáo trình, những bất cập, hạn chế trong việc xây dựng chương trình, biên soạn giáo trình về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, CC Yêu cầu về đổi mới chương trình, phương thức đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, CC cho phù hợp với sự phát triển kinh tế xã hội, cũng như phục vụ cho công tác quản lý hành chính hiện nay có hiệu quả hơn nữa

- Bài viết của Ngô Thành Can (2010) “Đổi mới, nâng cao hiệu quả đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, CC” [35], đã đề ra các mục tiêu chính của đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, CC, những khó khăn, yếu kém của công tác đào tạo, bồi dưỡng hiện nay và đề xuất một số biện pháp đổi mới, nâng cao hiệu quả đào tạo, bồi dưỡng

2.2 Các nghiên cứu về đào tạo, bồi dưỡng gắn với các địa phương cụ thể

- Luận văn “Góp phần xây dựng chính sách đào tạo, bồi dưỡng cán bộ,

CC cơ sở từ thực tiễn tỉnh Bình Phước” (2006) của Nguyễn Văn Lợi [59], nghiên cứu quan niệm chung về chính sách đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, CC và thực trạng triển khai chính sách hiện hành về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, CC cơ

sở ở tỉnh Bình Phước, từ đó hoàn thiện chính sách đào tạo, bồi dưỡng cán bộ,

CC cơ sở

- Công trình “Đào tạo bồi dưỡng cán bộ, CC thành phố Cần Thơ thời kỳ đẩy mạnh CNH, HĐH đất nước” (1999) của Trần Ngọc Điệp [42], đã tập trung nghiên cứu chủ yếu về công tác đào tạo bồi dưỡng kiến thức chính trị, quản lý Nhà nước cho cán bộ, CC thành phố Cần Thơ Tác giả đề ra giải pháp đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng CC dựa trên lý luận chung và thực tiễn khảo sát tại

- Đề tài “Hoàn thiện quản lý Nhà nước về công tác đào tạo, bồi dưỡng cán

bộ, CC hành chính ở thành phố Hồ Chí Minh trong giai đoạn hiện nay” (2007) của Phạm Cao Việt Linh [60], tập trung phân tích, đánh giá và luận giải các vấn

đề thực tiễn trong công tác quản lý Nhà nước về đào tạo, bồi dưỡng trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh, đồng thời nêu lên mối liên quan giữa thực tiễn quản lý Nhà nước với các chế định của pháp luật về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, CC, những bất cập trong quản lý Nhà nước và một số vướng mắc về mặt pháp lý khi thực hiện quản lý Nhà nước về đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực hành chính Tại công trình này, tác giả đã đề xuất một số giải pháp nâng cao hiệu quả quản

lý Nhà nước về đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực hành chính tại thành phố Hồ Chí Minh

- Nguyễn Dũng (2011) với đề tài “Đào tạo, bồi dưỡng phát triển năng lực cải cách hành chính tỉnh Bình Thuận” [46], đã nghiên cứu về công tác đào tạo, bồi dưỡng CC trong hệ thống hành chính Nhà nước hiện nay cũng như thực tiễn

ở tỉnh Bình Thuận Trong công trình này, tác giả đã đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo, bồi dưỡng CC của tỉnh Bình Thuận, góp phần nâng cao hiệu quả đào tạo, bồi dưỡng đối với đội ngũ CC cũng như hoạt động quản lý của các nhà quản lý đào tạo, bồi dưỡng trong tình hình mới của đất nước

- Công trình “Nâng cao hiệu quả đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, CC ở Tây Ninh” (2011) của Nguyễn Thị Thanh Nhàn [61], xác định rõ sự cần thiết và quan trọng thường xuyên của công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, CC trong việc xây dựng và hình thành đội ngũ cán bộ, CC có đủ năng lực, trình độ đáp ứng yêu cầu phục vụ công tác trong từng giai đoạn phát triển Trên cơ sở đánh giá thực trạng công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, CC tại tỉnh Tây Ninh, tác giả đề xuất một số giải pháp cụ thể nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo, bồi dưỡng cán

bộ, CC trên địa bàn tỉnh

- Đề tài “Đào tạo, bồi dưỡng CC hành chính cấp huyện tại tỉnh Long An” (2011) của Huỳnh Thành Tâm [62], đã phân tích, đánh giá thực trạng đào tạo,

bồi dưỡng CC trong cơ quan hành chính Nhà nước cấp huyện tại tỉnh Long An Tác giả đã đề ra các giải pháp nâng cao hiệu quả về đào tạo, bồi dưỡng CC trong

cơ quan hành chính Nhà nước cấp huyện mang tính khả thi, phù hợp với thực tiễn của tỉnh Long An nói chung và các tỉnh khác trong cùng khu vực nói riêng

- Công trình “Đào tạo, bồi dưỡng CC trong các cơ quan hành chính Nhà nước cấp tỉnh từ thực tiễn tỉnh Đăk Nông” (2012) của Nguyễn Thị Huyền [54],

đã hệ thống hóa những quy định của Nhà nước về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ,

CC để rà soát, phát hiện những điều bất cập, chồng chéo của hệ thống văn bản

và vận dụng tốt hơn vào thực tiễn quản lý Nhà nước với đào tạo, bồi dưỡng cán

bộ, CC trong các cơ quan hành chính

- Cuốn sách “Cơ sở lý luận và thực tiễn xây dựng đội ngũ cán bộ, CC” của Thang Văn Phúc và Nguyễn Minh Phương [58] đã nêu ra những cơ sở lý luận về xây dựng cán bộ, CC theo yêu cầu xây dựng nhà nước pháp quyền của dân, do dân, vì dân Các tác giả đã phân tích sâu sắc về khái niệm của cán bộ, CC; nêu ra các văn bản pháp luật về cán bộ, CC đã được ban hành trong từng các giai đoạn khác nhau từ trước đến nay; phân loại cán bộ, CC; thể chế quản lý cán bộ, CC; phân tích tính tất yếu khách quan của việc xây dựng đội ngũ cán bộ,

CC đáp ứng yêu cầu xây dựng nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa; phân tích

vị trí, vai trò của đội ngũ CC trong xây dựng nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa của dân, do dân, vì dân và sự cần thiết phải xây dựng đội ngũ cán bộ, CC trong sạch, vững mạnh; những khó khăn, thách thức đối với việc xây dựng đội ngũ cán bộ, CC Ngoài ra, trong cuốn sách này các tác giả còn nêu ra thực trạng đội ngũ cán bộ, CC và thể chế quản lý cán bộ, CC ở Việt Nam hiện nay

- Ngô Thành Can (2012) với bài viết “Chất lượng thực thi công vụ - Vấn

đề then chốt của cải cách hành chính” [36], đã có những đóng góp nhất định trong việc làm sáng tỏ lý luận về công vụ và trách nhiệm công vụ Tác giả cũng đưa ra một số giải pháp quan trọng nhằm nâng cao chất lượng công vụ của đội

mới công tác đào tạo, bồi dưỡng

- Nghiên cứu của Nguyễn Minh Đường (2013) “Đào tạo nhân lực đáp ứng nhu cầu CNH - HĐH đất nước trong bối cảnh mới” [62] hướng vào việc lý giải

sự cần thiết phải đào tạo nhân lực đáp ứng yêu cầu CNH - HĐH đất nước trong bối cảnh mới, trong đó có đề xuất một số định hướng về đào tạo nhân lực nói chung nhằm đáp ứng yêu cầu đổi mới và thúc đẩy sự nghiệp CNH – HĐH

Ngoài ra, có một số công trình nghiên cứu về công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ ở một số lĩnh vực nhất định, điển hình như: khảo sát thực trạng đội ngũ cán bộ quản lý, cán bộ khoa học kỹ thuật nghiệp vụ hệ nhà nước tỉnh Kiên Giang; Nghiên cứu, đánh giá, xây dựng chỉ số phát triển con người HDI tỉnh Kiên Giang (2004-2005), đề xuất một số giải pháp phát triển nhân lực, con người Kiên Giang… Các đề tài này đã góp phần quan trọng trong việc nâng cao chất lượng công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, CC của tỉnh

Nhìn chung, các công trình nghiên cứu trên tập trung vào hoàn thiện thể chế về đào tạo, bồi dưỡng, nghiên cứu các giải pháp nhằm tăng cường hiệu quả đào tạo, bồi dưỡng, tăng cường quản lý Nhà nước về công tác đào tạo, bồi dưỡng trên bình diện chung và đưa ra một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng CC ở một số tỉnh, thành phố Tuy nhiên, đối với hoạt động đào tạo, bồi dưỡng ở một số địa phương cụ thể thì phải tùy thuộc vào thực tiễn vùng miền, tùy vào khả năng điều kiện của từng địa phương mà có cách áp dụng chính sách đào tạo, bồi dưỡng sao cho phù hợp Kiên Giang là tỉnh có nhiều đặc thù là tỉnh vùng xa, địa bàn rộng, có đồng bằng, biển, biên giới…, với xuất phát điểm thấp về kinh tế - xã hội và chỉ số phát triển con người thấp, lực lượng cán bộ, CC nhìn chung còn thiếu về cơ cấu đào tạo, yếu về chuyên môn, tính chuyên nghiệp hóa còn thấp, còn nhiều hạn chế về năng lực quản lý xã hội, quản lý kinh tế, pháp luật, hành chính, kỹ năng thực thi công vụ, công tác quản

lý điều hành, chưa đáp ứng yêu cầu của sự phát triển trong tình hình mới Trên địa bàn tỉnh Kiên Giang, chỉ mới có công trình nghiên cứu ở mức độ đào tạo, bồi

dưỡng cán bộ, CC cấp xã, cấp huyện, chưa có đề tài nào nghiên cứu nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng CC trong các cơ quan hành chính cấp tỉnh

Trên cơ sở kế thừa thành tựu của các công trình đi trước, luận văn nghiên cứu về công tác bồi dưỡng CC ở cấp tỉnh của tỉnh Kiên Giang

3 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của luận văn

3.2 Nhiệm vụ

Để đạt mục đích trên, luận văn có những nhiệm vụ sau:

- Làm rõ một số vấn đề về lý luận và pháp lý về công tác bồi dưỡng CC các CQCM thuộc UBND cấp tỉnh;

- Khảo sát, phân tích, đánh giá thực trạng công tác bồi dưỡng CC các CQCM thuộc UBND cấp tỉnh Kiên Giang giai đoạn 2011 - 2016, chỉ ra nguyên nhân; rút ra những kinh nghiệm và những vấn đề đặt ra trong công tác bồi dưỡng

CC này

- Trên cơ sở thực trạng, luận văn đề xuất các giải pháp cơ bản nâng cao chất lượng, hiệu quả công tác bồi dưỡng CC các CQCM thuộc UBND tỉnh Kiên Giang giai đoạn 2017 - 2020, đáp ứng yêu cầu thực thi công việc

4 Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu của luận văn

4.1 Đối tƣợng nghiên cứu

5.2 Phương pháp nghiên cứu

Luận văn sử dụng một số phương pháp nghiên cứu sau:

a Phương pháp nghiên cứu định lượng

Để nghiên cứu định lượng, luận văn tiến hành thủ pháp điều tra xã hội học

a.1 Điều tra bằng bảng hỏi

Phương pháp này được sử dụng để điều tra theo bảng hỏi đối với CC các CQCM thuộc UBND cấp tỉnh, bao gồm 02 loại phiếu: loại phiếu số 01 khảo sát

120 CC lãnh đạo, quản lý; loại phiếu số 02 khảo sát 179 CC thừa hành chuyên môn nghiệp vụ của 08 CQCM thuộc UBND tỉnh Kiên Giang Các phiếu điều tra thu được sau khi được kiểm tra, loại bỏ những phiếu không phù hợp, được cập nhập và xử lý bằng phần mềm thống kê SPSS phiên bản 20

a.2 Phỏng vấn

Luận văn tiến hành phỏng vấn đại diện lãnh đạo Ban Tổ chức Tỉnh ủy và Sở

Nội vụ tỉnh Kiên Giang về những vấn đề có liên quan đến luận văn

6.2 Về thực tiễn

Luận văn có thể là tài liệu tham khảo cho lãnh đạo Tỉnh ủy, UBND tỉnh Kiên Giang trong công tác bồi dưỡng CC các CQCM thuộc UBND cấp Tỉnh nói riêng và đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, CC nói chung của Tỉnh nói chung

7 Kết cấu của đề tài luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục, luận văn gồm 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận về bồi dưỡng CC các CQCM thuộc UBND cấp tỉnh

Chương 2: Thực trạng công tác bồi dưỡng CC các CQCM thuộc UBND tỉnh Kiên Giang, giai đoạn 2010 - 2016

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ BỒI DƯỠNG CÔNG CHỨC

CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC UBND CẤP TỈNH

1.1 Một số vấn đề chung về công chức các các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp tỉnh

1.1.1 Khái niệm công chức các các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp

tỉnh

a Khái niệm về công chức

Khái niệm CC thường được hiểu khác nhau ở các quốc gia Có những nước coi CC là những người làm việc trong bộ máy nhà nước (bao gồm cả các

cơ quan quản lý nhà nước, đơn vị sự nghiệp hay các lực lượng vũ trang, công an) Trong khi đó, có những nước lại chỉ giới hạn những người làm việc trong các cơ quan quản lý nhà nước hay hẹp hơn nữa là trong các cơ quan quản lý hành chính nhà nước

Việc xác định đối tượng được coi là CC thường được quyết định bởi các yếu tố sau: hệ thống thể chế chính trị, hệ thống thể chế hành chính, tính truyền thống, sự phát triển kinh tế - xã hội, các yếu tố văn hoá Tuy nhiên, ở nhiều quốc gia, dấu hiệu chung của CC là được tuyển dụng qua thi tuyển, được bổ nhiệm vào một ngạch hoặc một vị trí công việc, được hưởng lương từ ngân sách nhà nước

Ở Việt Nam, qua các thời kỳ lịch sử, khái niệm CC cũng đã có nhiều lần thay đổi Sự hình thành khái niệm CC được gắn liền với sự phát triển của nền hành chính nhà nước Theo quy định tại Điều 1, Sắc lệnh số 76/SL ngày 20/5/1950 của Chủ tịch Nước Việt Nam Dân chủ Cộng hòa về quy chế CC Việt

Nam, CC là “những công dân Việt Nam được chính quyền nhân dân tuyển để giữ một chức vụ thường xuyên trong cơ quan Chính phủ, ở trong hay ở ngoài nước, đều là CC theo quy chế này, trừ những trường hợp riêng biệt do Chính phủ quy định” Sau đó một thời gian dài, ở Việt Nam không tồn tại khái niệm

“CC” mà thay vào đó là khái niệm cán bộ, công nhân viên chức nhà nước chung chung, không phân biệt CC và viên chức Chuyển sang thời kỳ đổi mới (năm 1986), trước yêu cầu khách quan cần cải cách nền hành chính và đòi hỏi phải chuẩn hoá đội ngũ cán bộ CC nhà nước, khái niệm “CC” được sử dụng trở lại trong Nghị định 169/HĐBT ngày 25/5/1991 Theo đó, những người được coi là

CC phải đáp ứng được những điều kiện sau: Là công dân Việt Nam, được tuyển dụng và làm việc trong biên chế chính thức của nhà nước, được giao giữ một công vụ thường xuyên trong các công sở của Nhà nước, ở Trung ương hay địa phương, ở trong hay ngoài nước, được xếp vào một ngạch

Pháp lệnh Cán bộ - CC có đối tượng điều chỉnh chung là cán bộ, CC: Là những người làm việc trong cơ quan nhà nước, tổ chức chính trị, chính trị xã hội đều được gọi chung là cán bộ, CC Tuy nhiên, có một nhóm đối tượng được phân loại với tên gọi là CC Để cụ thể hoá thuật ngữ CC, Nghị định số 117/2003/NĐ-CP quy định: CC là công dân Việt Nam, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước được quy định tại điểm b, điểm c, điểm e khoản 1 Điều 1 của Pháp lệnh Cán bộ, CC, làm việc trong các cơ quan nhà nước, lực lượng vũ trang, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội sau đây: Văn phòng Quốc hội; Văn phòng Chủ tịch Nước; Các cơ quan hành chính nhà nước ở Trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; Tòa án nhân dân, Viện Kiểm soát nhân dân các cấp;

Cơ quan đại diện nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam ở nước ngoài; Đơn

vị thuộc Quân đội Nhân dân và Công an Nhân dân; Bộ máy giúp việc thuộc tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội ở Trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện [5]

Luật Cán bộ, CC năm 2008 định nghĩa rõ ràng hơn về khái niệm CC

Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị – xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị – xã hội (gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với CC trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật” Ngoài ra còn có CC cấp tỉnh Đó là

những người được tuyển dụng giữ một chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc UBND cấp tỉnh, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước [22]

Như vậy, CC, theo Luật Cán bộ, CC không bao gồm những người làm việc do Nhà nước chỉ định, bổ nhiệm trong các tổ chức kinh tế của nhà nước Đó

là những thực thể hoạt động dựa trên nguyên tắc lợi nhuận Đối với nhóm lực lượng vũ trang, công an nhân dân, những người là sỹ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng, hạ sỹ quan chuyên nghiệp cũng không thuộc vào phạm vi CC

b Khái niệm về công chức các các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp tỉnh

Tổ chức bộ máy nhà nước ở Việt Nam, theo quy định của Hiến pháp năm

2013, gồm: cơ quan lập pháp, cơ quan hành pháp và cơ quan tư pháp Các cơ quan hành chính nhà nước nằm trong hệ thống cơ quan hành pháp tiến hành tổ chức, điều hành, quản lý các mặt, các lĩnh vực của đời sống kinh tế - xã hội; tổ chức thực hiện và đưa pháp luật vào đời sống

Cơ quan hành chính bao gồm: Chính phủ; các bộ; cơ quan ngang bộ; cơ

quan thuộc Chính phủ; UBND các cấp; các CQCM trực thuộc UBND [23]

Các CQCM cấp tỉnh là một bộ phận cấu thành nền hành chính nhà nước ở địa phương, quản lý các lĩnh vực của đời sống xã hội ở phạm vi địa phương, trên

cơ sở nguyên tắc tập trung dân chủ và kết hợp hài hòa giữa lợi ích của nhân dân địa phương với lợi ích chung của cả nước

Như vậy, CC các CQCM thuộc UBND cấp tỉnh là những người được tuyển dụng, bổ nhiệm, vào ngạch, chức vụ, chức danh, làm việc trong cơ quan hành chính nhà nước thuộc UBND cấp tỉnh, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước nhằm thực hiện chức năng, nhiệm vụ của CQCM cấp tỉnh, quản lý nhà nước trên các lĩnh vực thuộc thẩm quyền địa phương, duy trì trật tự

an ninh, giữ vững ổn định và phát triển kinh tế, xã hội

1.1.2 Vai trò của công chức các các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp

tỉnh

CC các CQCM thuộc UBND cấp tỉnh là những người làm việc trong CQCM thuộc UBND cấp tỉnh, được tuyển dụng, bổ nhiệm, vào ngạch, chức vụ, chức danh theo quy định Nghị định số 24/2014/NĐ-CP, ngày 04/4/2014 của Chính phủ quy định các CQCM thuộc UBND cấp tỉnh có 17 sở gồm: Sở Nội vụ,

Sở Tư pháp, Sở Kế hoạch và Đầu tư, Sở Tài chính, Sở Công Thương, Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn, Sở Giao thông vận tải, Sở Xây dựng, Sở Tài nguyên và Môi trường, Sở Thông tin và Truyền thông, Sở Lao động - Thương binh và Xã hội, Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch, Sở Khoa học và Công nghệ,

Sở Giáo dục và Đào tạo, Sở Y tế, Thanh tra tỉnh, Văn phòng UBND tỉnh Một số nơi có các sở đặc thù như: Sở Ngoại vụ, Ban Dân tộc, Sở Quy hoạch - Kiến trúc Ngoài 3 Sở đặc thù này, Nghị định số 24/2014/NĐ-CP cũng quy định: Chỉ được

tổ chức CQCM đặc thù khác khi thật cần thiết, phù hợp với đặc điểm, tình hình phát triển kinh tế - xã hội và đáp ứng yêu cầu quản lý nhà nước ở địa phương Căn cứ tiêu chí do Thủ tướng Chính phủ quy định, UBND cấp tỉnh xây dựng Đề

án thành lập CQCM đặc thù khác, trình HĐND cùng cấp quyết định

Từ yêu cầu thực tế của quản lý hành chính nhà nước ở cấp tỉnh, CC các CQCM thuộc UBND cấp tỉnh có vai trò cơ bản sau:

- Đây là đội ngũ đóng vai trò nòng cốt trong tham mưu chính sách, kế hoạch phát triển kinh tế - xã hội và tổ chức quản lý nhà nước của địa phương

CC các CQCM thuộc UBND cấp tỉnh là đội ngũ trực tiếp tham mưu, tham gia xây dựng kế hoạch, hoạch định chính sách, chỉ tiêu phát triển kinh tế - xã hội của địa phương, văn bản quy phạm pháp luật, tổ chức quản lý nhà nước và kiểm tra trên tất cả lĩnh vực thuộc thẩm quyền quản lý của địa phương [54]

- Đội ngũ CC chuyên môn cấp tỉnh đồng thời là cầu nối gắn kết, tổ chức thực hiện đưa các chính sách và tổ chức thực hiện đường lối chính sách của pháp luật của Nhà nước trở thành thực tiễn, tiếp thu nguyện vọng của nhân dân, nắm bắt những yêu cầu thực tiễn của cuộc sống để phản ánh kịp thời với cấp trên, giúp Đảng và Nhà nước đề ra được những chủ trương chính sách sát với thực tiễn Đồng thời thông qua đội ngũ này, Nhà nước đánh giá được tính đúng đắn của đường lối, chính sách, kịp thời phát hiện thiếu sót cần chỉnh sửa, bổ sung và nhu cầu mới phát sinh từ thực tế để hoàn thiện chính sách [54]

- Đây vừa là đội ngũ CC tham mưu văn bản quy phạm pháp luật, quyết định quản lý, chính sách, kế hoạch phát triển kinh tế - xã hội của địa phương, vừa đóng vai trò là đội ngũ tổ chức triển khai và thực hiện các chủ trương, chính sách của cơ quan nhà nước cấp trên Điều này đặt ra yêu cầu CC chuyên môn cấp tỉnh phải có đủ năng lực, trình độ, phẩm chất chính trị trong thực thi công vụ

để thực hiện những nhiệm vụ chính trị mà trung ương giao phó vừa phát triển kinh tế - xã hội, đảm bảo an sinh xã hội cho nhân dân địa phương [54]

Như vậy, đội ngũ CC chuyên môn cấp tỉnh có vai trò là hạt nhân cơ bản của nền công vụ, nhân tố đảm bảo cho nền công vụ hoạt động có hiệu lực, hiệu quả tại địa phương

1.1.3 Yêu cầu đối với công chức các các cơ quan chuyên môn thuộc UBND

cấp tỉnh

Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2011 –

2020 ban hành kèm theo Nghị quyết 30c/NQ-CP ngày 08/11/2011 đã nhấn

mạnh: “Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, CC, viên chức; chú trọng cải cách chính sách tiền lương nhằm tạo động lực thực sự để cán bộ, CC viên chức thực thi công vụ có chất lượng và hiệu quả cao”[11] Đặc biệt, trong bối cảnh nước

ta đang xây dựng nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa, tích cực hội nhập quốc tế đã đặt ra yêu cầu ngày càng cao đối với CC nói chung, CC các CQCM thuộc UBND cấp tỉnh nói riêng, nhằm nâng cao năng lực thực thi công

vụ, xây dựng một nền hành chính hiện đại, chuyên nghiệp

1.1.3.1 Yêu cầu về phẩm chất đạo đức

Đây là một tiêu chuẩn quan trọng đối với CC nói chung, đối với CC các CQCM thuộc UBND cấp tỉnh nói riêng Họ phải là người hết lòng trong công việc, vì sự nghiệp phục vụ nhà nước, là công bộc của nhân dân, có đạo đức tốt,

có tư cách đúng đắn trong thực thi công vụ Một trong những đặc trưng của hoạt động công vụ của các CQCM thuộc UBND cấp tỉnh là hoạt động mang tính quyền lực Nhà nước (gắn với nhà nước hoặc nhân danh nhà nước) do các CC tiến hành theo quy định của pháp luật, nhằm thực hiện các chức năng, nhiệm vụ của nhà nước, phục vụ lợi ích nhà nước và xã hội Do đó, nếu CC có đạo đức không trong sáng, trách nhiệm không cao sẽ dẫn đến lạm quyền, gây tổn hại đến lợi ích của nhân dân

Đạo đức CC gồm hai mặt cơ bản: đạo đức cá nhân và đạo đức nghề nghiệp (i) Đạo đức cá nhân Đó là đạo đức của bản thân người công chức Nói cách khác chủ thể đạo đức công vụ là người công chức Với tư cách là công dân, người công chức phải mang trong mình những nguyên tắc, chuẩn mực, giá trị

(ii) Đạo đức nghề nghiệp Với tư cách là công chức, họ phải tuân thủ những nguyên tắc, chuẩn mực quy định cách ứng xử của người công chức trong hoạt động thực thi công vụ mà không bao giờ được vi phạm đạo đức của nghề công chức

Mặt khác, để CC được nhân dân tin yêu, ủng hộ không đơn thuần vì danh nghĩa mà chính là ở chỗ CC phải có đạo đức, trung thực, thực sự gương mẫu trước nhân dân, lo trước dân, vui sau dân, hết lòng chăm lo cho cuộc sống của nhân dân Tinh thần phục vụ nhân dân của cán bộ, CC phải được thể hiện trong tác phong làm việc, muốn làm tốt việc lãnh đạo, vận động nhân dân thực hiện đường lối, chính sách của Đảng và Nhà nước cán bộ, CC phải có tác phong gần dân, trọng dân, khiêm tốn học hỏi nhân dân Ý thức tận tụy phục vụ nhân dân và đạo đức trong sáng là phẩm chất quan trọng nhất để cán bộ, CC xứng đáng là công bộc- người đầy tớ của nhân dân

1.1.3.2 Yêu cầu về chuyên môn, nghiệp vụ

Trình độ chuyên môn về hình thức được thể hiện thông qua văn bằng, chứng chỉ của cấp học, ngành học Đây là một trong các tiêu chí để tuyển dụng

CC hành chính nhà nước nói chung và CC các CQCM thuộc UBND cấp tỉnh nói riêng Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ là kiến thức và năng lực, là kết quả của quá trình đào tạo của cá nhân Những kiến thức chuyên môn mà cá nhân sử dụng trong quá trình giải quyết công việc là cơ sở đánh giá trình độ chuyên môn của

CC đó trong lĩnh vực được phân công công tác

Quá trình thực thi công vụ đòi hỏi CC các cơ quan hành chính nhà nước phải đảm bảo các yêu cầu về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ CC được đào tạo thông qua hệ thống cơ sở giáo dục, đào tạo, được cấp các văn bằng, chứng chỉ chuyên môn phù hợp với yêu cầu công việc Ở Việt Nam, các văn bằng chứng chỉ được chia thành: sơ cấp, trung cấp, cao đẳng, đại học, sau đại học Trong hoạt động thực thi công vụ, cơ quan cần xem xét sự phù hợp của trình độ chuyên

môn được đào tạo với yêu cầu vị trí công việc được giao đảm nhận, bởi nó là

yếu tố tiên quyết để CC giải quyết công việc hiệu quả trong thực thi công vụ

Ở một số ngành, lĩnh vực, đối với CC ở ngạch chuyên viên trở lên thì trình trình độ đại học là bắt buộc và tối thiểu

Ngoài ra, trong thời đại công nghệ thông tin, hội nhập quốc tế hiện nay, CC nói chung và đặc biệt là CC các CQCM thuộc UBND cấp tỉnh còn phải có trình

độ ngoại ngữ, tin học nhất định để có thể tìm hiểu, cập nhật kiến thức, giải quyết các công việc thường xuyên thuộc lĩnh vực mình quản lý

Quản lý hành chính nhà nước là lĩnh vực quản lý phức tạp về nội dung, phạm vi và đối tượng quản lý, bởi phạm vi quản lý của nó là các lĩnh vực của đời sống xã hội Vì vậy, CC làm việc trong các cơ quan hành chính nhà nước nói chung và CC chuyên môn cấp tỉnh nói riêng phải được đào tạo về kiến thức quản lý nhà nước Trình độ quản lý nhà nước là những kiến thức, kỹ năng mà CC được đào tạo bồi dưỡng để phù hợp với từng chức danh, ngạch, vị trí công việc của CC để đáp ứng yêu cầu quản lý hành chính nhà nước Kiến thức quản lý nhà nước thông qua chương trình đào tạo, bồi dưỡng đáp ứng tiêu chuẩn về ngạch bao gồm: bồi dưỡng quản lý nhà nước ngạch cán sự và tương đương, bồi dưỡng quản lý nhà nước ngạch chuyên viên và tương đương, bồi dưỡng quản lý nhà nước ngạch chuyên viên chính và tương đương, bồi dưỡng quản lý nhà nước ngạch chuyên viên cao cấp và tương đương

1.1.3.3 Yêu cầu về kỹ năng hành chính

Kỹ năng là khả năng vận dụng kiến thức của con người vào thực tiễn Kỹ năng của CC các cơ quan hành chính nhà nước được phân thành kỹ năng của CC lãnh đạo quản lý và kỹ năng của CC chuyên môn Kỹ năng của CC lãnh đạo bao gồm: lập kế hoạch, xây dựng chiến lược, phân tích và giải quyết vấn đề, ra quyết định, tổng hợp, thuyết trình, thanh tra, xử lý xung đột, tạo động lực… Kỹ năng

của CC chuyên môn bao gồm soạn thảo văn bản, giao tiếp hành chính, thu thập

và xử lý thông tin, quản lý hồ sơ, làm việc nhóm, viết báo cáo, …

1.2 Công tác bồi dƣỡng công chức các các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp tỉnh

1.2.1 Khái niệm bồi dƣỡng công chức

Ở Việt Nam cũng có nhiều tài liệu liên quan đến các hoạt động đào tạo, bồi dưỡng Theo từ điển Bách Khoa “đào tạo là quá trình tác động đến một con người nhằm làm cho người đó lĩnh hội và nắm vững những tri thức, kỹ năng, kỹ xảo… một cách có hệ thống để chuẩn bị cho người đó thích nghi với cuộc sống

và khả năng nhận một sự phân công lao động nhất định, góp phần của mình vào việc phát triển xã hội, duy trì và phát triển nền văn minh của loài người”[66]

Còn “bồi dưỡng”, theo Từ điển tiếng Việt của Trung tâm Khoa học Xã

hội và Nhân văn Quốc gia, “bồi dưỡng” là làm cho năng lực hoặc phẩm chất tăng thêm” [67]

Theo Điều 5 Nghị định số 18/2010/NĐ-CP ngày 05/3/2010 của Chính phủ

về đào tạo, bồi dưỡng CC, theo đó “bồi dưỡng là hoạt động trang bị, cập nhật, nâng cao kiến thức, kỹ năng làm việc” [7;tr 2]

Trong cách tư duy này, bồi dưỡng là quá trình “hệ thống, bổ sung, cập nhật và nâng cao” năng lực của người lao động nhằm làm tốt hơn những công việc được giao Kết quả của một hoạt động bồi dưỡng phải được xem xét thông qua việc chuyển tải những gì “được nâng cao” vào trong quá trình thực thi công việc Quan sát sơ đồ:

(Nguồn: [37, tr.76]) Như vậy, “bồi dưỡng công chức là quá trình hoạt động làm tăng thêm kiến thức mới cho những người đang giữ chức vụ, đang thực thi công việc của một ngạch, bậc nhất định để hoàn thành tốt hơn nhiệm vụ được giao” Khối

lượng kiến thức, kỹ năng được quy định tại các chương trình, tài liệu phải phù hợp với từng đối tượng cụ thể Kết quả của các khoá bồi dưỡng, người học sẽ nhận được chứng chỉ ghi nhận kết quả như: bồi dưỡng kiến thức quản lý nhà nước ngạch chuyên viên cao cấp, chuyên viên chính, chuyên viên hoặc bồi dưỡng chuyên đề, công tác chuyên môn, tập huấn nghiệp vụ

1.2.2 Mục tiêu hoạt động bồi dƣỡng công chức

Bồi dưỡng tác động đến con người trong tổ chức, làm cho họ có thể làm việc tốt hơn, cho phép họ sử dụng tốt hơn các khả năng, tiềm năng vốn có của

họ, phát huy hết năng lực làm việc của họ Với quan niệm như vậy thì bồi dưỡng

CC nhằm tới các mục tiêu sau [37]:

- Phát triển năng lực CC và nâng cao khả năng làm việc thực tế của họ

Nâng cao (hiện đại, mới,…), rèn luyện, thực hành, làm thử, rèn để có kỹ năng

Cập nhật Mang tính lý thuyết, hệ thống

Bổ sung

Hệ thống hóa

- Giúp CC luôn phát triển để có thể đáp ứng được nhu cầu nhân lực trong tương lai của tổ chức

- Giảm thời gian học tập, làm quen với công việc mới của CC do thuyên chuyển, đề bạt, thay đổi nhiệm vụ và đảm bảo cho họ có đầy đủ khả năng làm việc một cách nhanh chóng và tiết kiệm

1.2.3 Vai trò công tác bồi dƣỡng công chức

Công tác bồi dưỡng công chức có những vai trò như sau:

(i) Bồi dưỡng giúp tổ chức để phát triển nguồn nhân lực

Hoạt động thực thi công việc của người lao động gắn liền rất cụ thể với tập hợp ba yếu tố: kiến thức, kỹ năng và hành vi ứng xử với công việc của họ

Do môi trường làm việc thường xuyên thay đổi, nên những yêu cầu đòi hỏi đối với người lao động cũng thay đổi theo Vì vậy, việc tạo ra kiến thức, kỹ năng và hành vi mới thông qua đào tạo, bồi dưỡng là nhằm phát triển (nâng cấp kiến thức, kỹ năng, v v) của người lao động là yếu tố tất yếu bởi nhiều lý do sau đây:

- CC xuất hiện sự thiếu hụt những kiến thức và kỹ năng;

- Năng suất lao động giảm do thiếu hụt kiến thức;

- Các loại công nghệ mới ra đời đòi hỏi "kiến thức, kỹ năng mới";

- Loại sản phẩm mới ra đời;

- Nhu cầu mới của thị trường về sản phẩm, về văn hóa ứng xử giao tiếp Bồi dưỡng là một nhiệm vụ quan trọng trong tổ chức Nó không chỉ nâng

cao năng lực công tác cho CC hiện tại mà chính là đáp ứng các yêu cầu về nhân

lực trong tương lai của tổ chức Bồi dưỡng CC là thực hiện nhiệm vụ lấp đầy khoảng trống giữa một bên là những điều đã đạt được, đã có trong hiện tại với một bên là những yêu cầu cho những thứ cần ở tương lai, những thứ mà cần phải

có theo chuẩn mực [37]

Trong hoạt động quản lý, điều hành, các nhà lãnh đạo cần xác định được những kỹ năng còn thiếu của nguồn nhân lực trong cơ quan, đơn vị, và cung cấp cho họ những chương trình bồi dưỡng thích hợp, từ đó làm cho việc sai sót trong quá trình thực thi công việc sẽ được giảm bớt

(ii) Bồi dưỡng giúp công chức có cơ hội học tập, nhằm giúp tổ chức đạt được mục tiêu đề ra

Đối với CC các CQCM thuộc UBND cấp tỉnh khi đã được chuẩn hóa về trình độ chuyên môn đầu vào, thì công tác bồi dưỡng CC cần phải thực hiện thường xuyên và liên tục, nhằm tạo cơ hội cho CC cập nhật tiêu chuẩn của từng ngạch và chức danh cán bộ quản lý, trang bị những kiến thức và kỹ năng cơ bản,

bổ sung kiến thức chuyên môn nghiệp vụ và quản lý nhà nước nhằm xây dựng đội ngũ cán bộ, CC nhà nước thành thạo về chuyên môn nghiệp vụ, có trình độ năng lực đáp ứng yêu cầu kiện toàn và nâng cao hiệu quả của bộ máy quản lý nhà nước

Nói gọn lại, công tác bồi dưỡng CC trong các cơ quan nói chung, cơ quan chuyên môn nói riêng rất quan trọng Công tác này giúp tổ chức thay đổi, đáp ứng được yêu cầu CCHC trong tương lai, giúp CC đáp ứng được tiêu chuẩn của chuyên môn, nghiệp vụ, của chức danh, từ đó giúp bản thân CC và tổ chức thực hiện công việc hiệu quả hơn

1.2.4 Yêu cầu đối với công tác bồi dƣỡng công chức

Công tác bồi dưỡng xét theo ý nghĩa của một hoạt động trong tổ chức, là quá trình làm thay đổi hành vi người học một cách có kế hoạch, có hệ thống thông qua các sự kiện, chương trình và hướng dẫn học tập, cho phép cá nhân đạt được các trình độ kiến thức, kỹ năng và năng lực để thực hiện công việc của họ

có hiệu quả Vì vậy, công tác bồi dưỡng CC cần được thực hiện một cách nghiêm túc, bài bản và đáp ứng được một số yêu cầu nhất định

1.2.4.1 Xác định nhu cầu bồi dưỡng công chức

“Xác định nhu cầu bồi dưỡng là việc xác định sự khác nhau, sự chênh lệch giữa năng lực hiện tại so với yêu cầu năng lực cần có trong tương lai của mỗi vị trí công việc, nhằm đưa ra những nội dung và hoạt động bồi dưỡng cần thiết cung cấp cho CC” [43]

Việc xác định nhu cầu bồi dưỡng rất quan trọng, đây là bước đầu tiên trong quy trình đào tạo bồi dưỡng nói chung, hoạt động bồi dưỡng nói riêng, là

cơ sở để xác định các vấn đề tiếp theo như nội dung, chương trình, hình thức, phương pháp bồi dưỡng…

Để xác định được nhu cầu thực sự cần bồi dưỡng phải dựa vào các tiêu chuẩn, điều kiện như: kết quả đánh giá thực hiện công việc, phân tích công việc

và kết quả kiểm tra giám sát tình hình thực hiện bồi dưỡng hàng năm để xác định đối tượng cần bồi dưỡng, nội dung bồi dưỡng, hình thức bồi dưỡng,… Số lượng và cơ cấu CC được cử đi bồi dưỡng dựa vào tình hình của kế hoạch bồi dưỡng và thực trạng trình độ của bản thân CC để quyết định nên bồi dưỡng với

số lượng bao nhiêu và cơ cấu ra sao

a Các bước xác định nhu cầu bồi dưỡng

Thông thường, hoạt động xác định nhu cầu bồi dưỡng được thực hiện với

6 bước như sau:

- Bước 1: Lập kế hoạch xác định nhu cầu bồi dưỡng Trong kế hoạch cần làm rõ: mục tiêu, các hoạt động, các nguồn lực, thời gian thực hiện, người thực hiện, kinh phí, theo dõi đánh giá…

- Bước 2: Phân tích tổ chức, phân tích công việc Phân tích tổ chức và phân tích công việc là làm rõ nhiệm vụ, mục tiêu, kế hoạch trong phát triển chiến lược của tổ chức nhằm có chính sách phát triển nguồn lực đồng thời phát huy hiệu quả cao trong hoạt động tổ chức quản lý nhân sự, năng lực làm việc của các quản lý

- Bước 3: Xác định năng lực cần có cho từng vị trí công tác Năng lực cần

có là năng lực cần thiết đối với CC trong từng vị trí công việc cần phải có để đảm bảo đáp ứng mục tiêu và nhiệm vụ được giao của tổ chức

- Bước 4: Xác định năng lực hiện có Mỗi vị trí, cá nhân chúng ta phải xác định mức độ năng lực hiện có, nghĩa là mức năng lực mà mỗi vị trí, cá nhân hiện đang có, đang nắm giữ để thực hiện công việc

- Bước 5: Đánh giá nhu cầu bồi dưỡng Việc đánh giá nhu cầu bồi dưỡng được tiến hành sau khi đã xác định được các năng lực cần thiết và năng lực hiện

có của CC Việc đánh giá nhu cầu bồi dưỡng nên tiến hành theo từng nhóm đối tượng (hoặc theo phòng ban)

- Bước 6: Tổng hợp nhu cầu bồi dưỡng, báo cáo Cần chú trọng đến các ý kiến đề xuất về nhu cầu bồi dưỡng bằng cách chỉ ra các lợi ích thu được nếu thực hiện các kiến nghị đó

b Phương pháp xác định nhu cầu bồi dưỡng

Xác định nhu cầu bồi dưỡng nhằm trả lời các câu hỏi chính như: Những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho vị trí công việc; những kiến thức, kỹ năng cần thiết mà CC hiện có; những kiến thức, kỹ năng còn thiếu của CC đối với vị trí công việc, cách thức để xác định đúng những thiếu hụt đó, xác định những khóa học cần tổ chức để khắc phục những thiếu hụt về kiến thức, kỹ năng cho CC

Để có câu trả lời cho những câu hỏi trên, cần sử dụng các phương pháp sau:

+ Phân tích tổ chức, các kế hoạch hoạt động và kế hoạch nguồn nhân lực + Phân tích công việc, phân tích đánh giá thực hiện công việc

+ Điều tra khảo sát bồi dưỡng (phiếu khảo sát, thảo luận, lấy ý kiến chuyên gia)

Do yêu cầu, nhiệm vụ của mỗi CQCM và CC ở các đơn vị ấy là khác nhau, vì vậy cần phải xác định, phân tích kỹ nhu cầu của từng cá nhân, tổ chức trong việc thực thi nhiệm vụ, tiếp cận với những kiến thức, kỹ năng mới và nâng cao năng lực làm việc thực tế Xác định nhu cầu bồi dưỡng là bước đầu tiên quan trọng của quá trình bồi dưỡng

1.2.4.2 Nội dung, chương trình bồi dưỡng công chức các cơ quan chuyên môn

Chương trình và nội dung bồi dưỡng có ảnh hưởng rất lớn tới kết quả của công tác bồi dưỡng, đặc biệt là hình thức bồi dưỡng tập trung

Đặc trưng lớn nhất của nội dung bồi dưỡng hay giáo trình, tài liệu bồi dưỡng CC là tính không ổn định và luôn đòi hỏi cập nhật Đây cũng là điểm khó khăn cho hoạt động bồi dưỡng vì đòi hỏi nội dung phải luôn được đổi mới, việc biên soạn lại tài liệu kéo theo là sự gia tăng chi phí bồi dưỡng Ngoài ra, các tài liệu chưa theo hệ thống, chưa đồng bộ cũng gây khó khăn cho giảng viên và học viên khi tham gia các khóa bồi dưỡng Ngược lại, một cơ sở đào tạo giải quyết được vấn đề về nội dung và chương trình bồi dưỡng sẽ thúc đẩy quá trình bồi dưỡng diễn ra suôn sẻ hơn, giảm thiểu được chi phí và góp phần nâng cao chất lượng bồi dưỡng

Nội dung bồi dưỡng CC các CQCM trước hết cũng phải bao gồm các nội dung bồi dưỡng CC nói chung

Nội dung cơ bản của bồi dưỡng CC như sau:

- Bồi dưỡng cập nhật đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và nhà nước nhằm thường xuyên xây dựng đội ngũ CC có lập trường chính trị vững vàng, thái độ chính trị đúng đắn, phẩm chất tư tưởng tốt

- Bồi dưỡng kiến thức quản lý hành chính nhà nước nhằm xây dựng một đội ngũ CC vững mạnh, tăng cường khả năng thích ứng của CC trước yêu cầu nhiệm vụ mới trong nền kinh tế thị trường theo định hướng xã hội chủ nghĩa

- Bồi dưỡng kiến thức đối các lĩnh vực chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ thuật nghề nghiệp để xây dựng đội ngũ chuyên gia giỏi, có năng lực xây dựng, hoạch định, triển khai và tổ chức thực hiện các chính sách, quản lý các chương trình,

dự án của nhà nước có hiệu quả, đáp ứng các mục tiêu phát triển

- Trang bị những kiến thức cơ bản về tin học, sử dụng công cụ tin học nhằm từng bước hiện đại hóa và tăng cường năng lực của nền công vụ, của nền hành chính nhà nước

- Bồi dưỡng ngoại ngữ cho CC để tăng cường khả năng giao dịch, nghiên cứu tài liệu nước ngoài trong lĩnh vực chuyên môn Ngoài ra, ở những địa phương có đông đồng bào dân tộc thiểu số, CC cũng cần bồi dưỡng tiếng dân tộc

Theo đó, Nghị định số 18/2010/NĐ-CP ngày 05/3/2010 của Chính phủ về bồi dưỡng CC đã quy định rất cụ thể, nội dung bồi dưỡng cho CC ở trong nước:

- Lý luận chính trị; chuyên môn nghiệp vụ; kiến thức pháp luật; kiến thức,

kỹ năng quản lý nhà nước và quản lý chuyên ngành; tin học; ngoại ngữ; tiếng dân tộc [7]

Ngoài các nội dung bồi dưỡng CC nói chung, nội dung trong chương trình bồi dưỡng CC các CQCM thuộc UBND cấp tỉnh còn phải coi trọng đến các nghiệp vụ thuộc lĩnh vực hoạt động của các công chức ở các sở nơi họ làm việc, chẳng hạn CC thuộc Sở tải chính phải đdược bồi dưỡng thêm các nghiệp vụ về tài chình, CC thuộc Sở Giáo dục và Đào tạo phải được bồi dưỡng nghiệp vụ của lĩnh vực giáo dục, đào tạo

Các nội dung bồi dưỡng được cụ thể hóa trong các cơ sở bồi dưỡng như Học viện Chính trị, Học viện Hành chính, các trường chính trị trong hệ thống bồi dưỡng quản lý hành chính nhà nước và các bộ, ngành dọc Bồi dưỡng kỹ năng gắn với tiêu chuẩn chức danh Tùy theo đối tượng, nhu cầu thực tế mà nội

nhằm trang bị những kiến thức phù hợp vị trí, chức năng, nhiệm vụ công tác của lãnh đạo, quản lý cấp tỉnh đảm bảo tính thiết thực, phù hợp Chương trình, giáo trình bồi dưỡng do UBND cấp tỉnh quyết định phê duyệt trên cơ sở kế hoạch bồi dưỡng đội ngũ CC Các chương trình, tài liệu bồi dưỡng cập nhật kiến thức theo

vị trí công việc được xây dựng chung cho tất cả các đối tượng CC

1.2.4.3 Hình thức, phương pháp bồi dưỡng, tài liệu học tập cho công chức

Công tác bồi dưỡng CC có thể thực hiện với một số hình thức sau:

(i) Bồi dưỡng ở trong nước: Các hình thức bồi dưỡng trong nước bao gồm tập trung và bán tập trung Tùy theo tính chất, đặc điểm của từng loại chương trình bồi dưỡng và từng đối tượng để áp dụng hình thức thích hợp, từng bước áp dụng hình thức bồi dưỡng, bồi dưỡng qua mạng internet để tiết kiệm thời gian, chi phí và nâng cao hiệu quả bồi dưỡng Địa điểm tổ chức bồi dưỡng CC ở các địa phương thường là trường Cao đẳng cộng đồng, trường Chính trị các tỉnh, thành phố tùy theo chương trình

(ii) Bồi dưỡng ở nước ngoài: Hình thức này thường là cử đội ngũ CC lãnh đạo, quản lý tham gia các khóa bồi dưỡng thông qua học bổng, nguồn tài trợ của các dự án, kế hoạch của bộ, ngành Trung ương, của các địa phương; hoặc liên hệ với các cơ sở bồi dưỡng có uy tín ở nước ngoài để đặt hàng nội dung và tổ chức khóa học, sử dụng phần kinh phí bồi dưỡng ở nước ngoài; hoặc theo hợp tác giữa tổ chức, đơn vị trên địa bàn với các tổ chức, đơn vị tại nước ngoài để tổ chức các chương trình bồi dưỡng, hội thảo trong và ngoài nước

(iii) Các hình thức bồi dưỡng khác Các hình thức này bao gồm: tự học tập, bồi dưỡng hoặc bồi dưỡng tại chỗ theo cách người đi trước hướng dẫn cho người đi sau; người có chuyên môn cao hướng dẫn kèm cho người có chuyên môn chưa cao; CC có quá trình công tác lâu năm kèm cặp giúp đỡ cho CC mới

đi làm Đây là phương thức bồi dưỡng quan trọng được đưa vào kế hoạch công tác hàng năm của đơn vị Đồng thời, các đơn vị còn thường xuyên tổ chức các

hội thảo chuyên đề mà chủ đề hội thảo bao hàm tất cả các vấn đề từ lý thuyết đến trao đổi kinh nghiệm tại đơn vị và trong toàn ngành, từ kiến thức tổng hợp đến các kỹ năng, thao tác nghiệp vụ chuyên sâu

Tài liệu học tập là công cụ để giúp học viên tham khảo và nghiên cứu nội dung được bồi dưỡng, do đó cần đảm bảo tính chính xác, khoa học và cập nhật

1.2.4.4 Đội ngũ cán bộ giảng dạy

Theo Nghị định số 18/2010/NĐ-CP ngày 05/3/2010 của Chính phủ về đào tạo, bồi dưỡng CC [7], giảng viên tham gia vào công tác bồi dưỡng có thể là giáo viên trong nước gồm: giáo viên của các cơ sở đào tạo bồi dưỡng, giảng viên kiêm nhiệm, người được mời thỉnh giảng, ngoài ra có thể là giảng viên nước ngoài

Tuy nhiên, vì đặc điểm của học viên là người được bồi dưỡng để có đủ trình độ, năng lực và phẩm chất là “công bộc của dân”, cho nên đòi hỏi đối với trình độ và phẩm chất của giảng viên là rất nghiêm ngặt Bên cạnh việc giảng dạy, trang bị kiến thức QLNN, giảng viên luôn cần phải chú trọng đến vấn đề giúp học viên hình thành kỹ năng, nâng cao tay nghề CC, đổi mới nhận thức và thái độ thực thi công vụ theo hưởng tích cực, phù hợp với yêu cầu CC hành chính

1.2.4.5 Đánh giá hoạt động bồi dƣỡng công chức

Đánh giá việc bồi dưỡng là giai đoạn cuối trong quá trình bồi dưỡng, có ý nghĩa quan trọng, nhằm xác định mức độ đạt được các mục tiêu đã đề ra trước

đó, giúp các nhà quản lý đưa ra các quyết định phù hợp cho công tác bồi dưỡng

Có thể hướng việc đánh giá vào các phương diện như: học viên có tham gia vào quá trình bồi dưỡng không? Công tác tổ chức có tốt không? Học viên học được những gì và họ áp dụng được những điều đã học vào thực tế công việc không? Hiệu quả của chương trình bồi dưỡng?

Theo các nhà nghiên cứu, có 4 cấp độ đánh giá chương trình bồi dưỡng như sau:

+ Đánh giá phản ứng của người học: Họ đánh giá như thế nào về bồi dưỡng vào các thời điểm trước, trong, cuối khoá bồi dưỡng và vào những thời điểm sau bồi dưỡng

+ Đánh giá kết quả học tập: Xem học viên đã tiếp thu những gì từ khóa học Kiểm tra kiến thức, kỹ năng, thái độ và đối chiếu với những mục tiêu đã đề

ra

+ Đánh giá những thay đổi trong công việc: xem người học áp dụng những điều đã học vào công việc như thế nào? Những thay đổi đối với việc thực hiện công việc

+ Đánh giá tác động, hiệu quả của tổ chức: Việc bồi dưỡng có tác động, ảnh hưởng tới kết quả của tổ chức, hiệu quả của bồi dưỡng như thế nào?

Tùy theo các cấp độ đánh giá mà người ta sử dụng các phương pháp đánh giá khác nhau để xem việc thực hiện quy trình bồi dưỡng đạt kết quả đến đâu, hiệu quả như thế nào

Từ nhận xét, đánh giá công tác bồi dưỡng CC mà các cơ quan quản lý về bồi dưỡng có những điều chỉnh chỉ tiêu cho phù hợp, hoàn thiện các cơ chế phối hợp hoạt động hoặc đề ra các giải pháp thực hiện bổ sung nhằm mục đích thực hiện tốt công tác bồi dưỡng trong thời gian tới

1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác bồi dưỡng công chức các các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp tỉnh

1.3.1 Sự quan tâm của lãnh đạo đơn vị quản lý, sử dụng công chức

- Sự quan tâm của lãnh đạo đơn vị quản lý, sử dụng CC đối với công tác bồi dưỡng có vai trò đặc biệt quan trọng trong công tác này Sự quan tâm này thể hiện ở những quan điểm về chính sách, chế độ đãi ngộ, sự phối hợp trong thực hiện công tác đào tạo của đơn vị, từ đó ảnh hưởng đến nguồn lực mà đơn

vị dành cho đào tạo CC của mình Đơn vị quan tâm đến công tác đào tạo sẽ có những chế độ, chính sách đào tạo CC phù hợp Các chính sách ưu tiên, động viên, khuyến khích giúp thúc đẩy các hoạt động bồi dưỡng, qua đó thúc đẩy CC tích cực tham gia học tập để nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, năng lực công tác và ngược lại

- Thường xuyên chăm lo đến lợi ích vật chất (hỗ trợ tiền ăn ở, tiền đi lại, tiền học phí ) và lợi ích tinh thần (biểu dương, khen thưởng khi đạt được kết quả cao trong quá trình học tập ), có chính sách đãi ngộ phù hợp là các công cụ rất hữu ích trong việc thúc đẩy hiệu quả của hoạt động bồi dưỡng Đối với những cơ quan hạn chế về tài chính, không đủ các quỹ cho việc khuyến khích bằng vật chất thì hình thức khen thưởng, công nhận bằng tinh thần cũng phát huy giá trị rất lớn Sử dụng đồng bộ các biện pháp khuyến khích chính là tạo động lực để CC tích cực học tập nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, năng lực công tác Đó là một trong những nhân tố góp phần nâng cao chất lượng của các hoạt động đào tạo, bồi dưỡng

Bên cạnh đó, sự phối kết hợp của đơn vị quản lý, sử dụng CC với đơn vị giáo dục, đào tạo cũng đóng một vai trò quan trọng trong quá trình bồi dưỡng

Nó ảnh hưởng đến đối tượng bồi dưỡng mà đơn vị cử đi có phù hợp với chương trình bồi dưỡng hay không, qua đó ảnh hưởng đến chất lượng bồi dưỡng Sự phối hợp này còn thể hiện ở chỗ đơn vị quản lý, sử dụng CC tạo mọi điều kiện thuận lợi cho CC được tham gia bồi dưỡng

1.3.2 Ý thức của đội ngũ công chức đối với công tác bồi dƣỡng

Nhận thức của đội ngũ CC đối với đào tạo, bồi dưỡng là yếu tố cơ bản, có tính chất quyết định tới các kết quả của hoạt động này Nhận thức đúng là tiền

đề, là cẩm nang cho những hành động, việc làm đúng đắn, khoa học và ngược lại Nếu mỗi CC đều nhận thức được vai trò, tầm quan trọng của việc bồi dưỡng,

lượng hoạt động công vụ, họ sẽ có ý thức trong việc tự rèn luyện, trau dồi kiến thức, học hỏi, tham gia các khóa bồi dưỡng một cách tích cực và có hiệu quả

Với nhận thức đúng đắn, CC sẽ có thái độ tích cực khi tham gia các khóa bồi dưỡng, công tác này qua đó đạt được kết quả tốt, hoạt động bồi dưỡng của tổ chức đạt được mục tiêu và kế hoạch đề ra Ngược lại, nhận thức sai lệch sẽ khiến CC có thái độ thờ ơ khi tham gia các khóa bồi dưỡng, gây nên tình trạng lãng phí trong bồi dưỡng Phải tốn nhiều thời gian, kinh phí để cử CC tham gia bồi dưỡng nhưng kết quả là sau khóa học năng lực và thái độ làm việc của họ không được cải thiện Mục tiêu và kết quả của hoạt động bồi dưỡng, bồi dưỡng

sẽ không đạt được

1.3.3 Cơ sở vật chất, nguồn kinh phí của cơ sở đào tạo

- Điều kiện cơ sở vật chất (trường, lớp, trang thiết bị, dụng cụ giảng dạy, học tập ) là yếu tố cần thiết có tác động tích cực hoặc hạn chế tới công tác đào tạo Cơ sở vật chất tốt là điều kiện thuận lợi cho hoạt động đào tạo diễn ra và ngược lại nếu cơ sở vật chất không tốt, hoặc thiếu thốn sẽ hạn chế rất lớn đến các hoạt động đào tạo, thậm chí có thể không thực hiện được các hoạt động đào tạo

- Nguồn kinh phí đào tạo là yếu tố quyết định đến số lượng CC được đào tạo Kinh phí này thường do Nhà nước cấp (chỉ dành cho đào tạo CC); kinh phí của đơn vị sự nghiệp (đối với đào tạo viên chức); nguồn đóng góp của học viên (nếu các cơ sở đào tạo là những đơn vị sự nghiệp công tự chủ một phần tài chính); nguồn hỗ trợ của các chương trình, dự án

1.4 Tham khảo công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức ở một số địa phương

1.4.1 Kinh nghiệm bồi dưỡng công chức của một số địa phương

1.4.1.1 Ở Tây Ninh

Tỉnh Tây Ninh luôn quan tâm đến công tác bồi dưỡng CC Trên cơ sở các văn bản của Trung ương, Tỉnh ủy, Ủy ban Nhân dân Tỉnh đã ban hành Nghị

quyết, kế hoạch về bồi dưỡng CC Để thực hiện tốt chủ trương, kế hoạch bồi dưỡng CC trong từng giai đoạn, Tỉnh ủy, Ủy ban Nhân dân tỉnh thường xuyên quan tâm chỉ đạo, phân công nhiệm vụ cho các cơ quan, đơn vị phối hợp tổ chức thực hiện Về công tác bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ, kiến thức quản lý nhà nước các ngạch và bồi dưỡng các loại kỹ năng thực thi công vụ giao cho Sở Nội

vụ chủ trì, phối hợp với các cơ quan, đơn vị liên quan Về bồi dưỡng kiến thức

lý luận chính trị giao cho Ban Tổ chức Tỉnh ủy chủ trì

Nội dung chương trình bồi dưỡng CC luôn kết hợp giữa lý luận và thực tiễn, giúp cho học viên nắm bắt kiến thức cơ bản để vận dụng trong thực tiễn, đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ chính trị của địa phương, đơn vị

Hệ thống cơ sở đào tạo bồi dưỡng CC của Tỉnh được quan tâm xây dựng ngày một khang trang, xuyên suốt từ cấp tỉnh đến cấp huyện, với đội ngũ giảng viên trẻ, nhiệt tình, thường xuyên được đưa đi bồi dưỡng cập nhật kiến thức, nhằm nâng cao trình độ, kỹ năng để đáp ứng yêu cầu của các nội dung và phương pháp giảng dạy tiên tiến, hiện đại

Chính sách hỗ trợ của tỉnh đối với CC được chọn, cử tham gia các lớp bồi dưỡng ở trong và ngoài nước không ngừng được nghiên cứu và hoàn thiện giúp giảm bớt được một phần khó khăn về chi phí cho CC trong quá trình học tập

1.4.1.2 Ở Bình Dương

UBND tỉnh Bình Dương đã ban hành Đề án tuyển chọn, cử cán bộ, công chức, viên chức và đối tượng tạo nguồn đi đào tạo bồi dưỡng ở nước ngoài giai đoạn 2011-2015 Mục tiêu của Đề án là tuyển chọn, cử công chức, viên chức và đối tượng tạo nguồn đi bồi dưỡng ở nước ngoài nhằm trang bị thêm cho họ về chuyên môn, khoa học quản lý trên một số lĩnh vực, bổ sung nguồn nhân lực có trình độ cao góp phần thực hiện các mục tiêu phát triển kinh tế - xã hội của Tỉnh giai đoạn 2011-2015 và những năm tiếp theo Cụ thể, đến năm 2015, Tỉnh đưa

trung vào một số lĩnh vực, ngành nghề quan trọng, cần thiết cho nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội của Tỉnh Tỉnh cũng tổ chức bồi dưỡng cho 200 – 300 cán

bộ, công chức, viên chức theo các chuyên đề, lĩnh vực chuyên môn

Ngành nghề đào tạo, bồi dưỡng cho CC gồm các nhóm ngành cơ bản: Quản lý hành chính nhà nước; Quản lý đô thị; Kinh tế - tài chính; Khoa học – công nghệ, môi trường; Luật pháp; Y tế; Giáo dục; Văn hóa – xã hội

Người được tuyển chọn đi đào tạo sau đại học phải có trình độ B tiếng Anh trở lên và kiểm tra đầu vào phải đạt điểm tối thiểu IELTS 3.5 trở lên Đối với CC được cử đi bồi dưỡng, tập huấn không yêu cầu cụ thể về trình độ ngoại ngữ

CC được tuyển chọn, cử đi đào tạo ở nước ngoài sẽ được tỉnh đài thọ các khoản chi phí: học phí và các khoản chi liên quan đến học phí; tiền sinh hoạt phí; bảo hiểm y tế; chi phí đi lại; chi phí làm thủ tục xuất nhập cảnh; lệ phí ghi danh; phí chuyển và nhận tiền qua ngân hàng; chi khen thưởng

CC được cử đi đào tạo sau khi tốt nghiệp phải chấp hành theo sự phân công của Tỉnh Thời gian công tác sau khi tốt nghiệp bằng 3 lần thời gian đào tạo của khóa học Trường hợp CC chưa phục vụ đủ thời gian theo cam kết mà tự

ý bỏ việc, chuyển công tác ra khỏi khu vực nhà nước trong tỉnh, chuyển công tác

ra ngoài tỉnh thì phải đền bù chi phí bồi dưỡng CC theo quy định hiện hành Trong thời gian được cử đi đào tạo, CC học tập không đạt yêu cầu và phải học lại, thi lại thì kinh phí học lại, thi lại do các cá nhân tự chi trả

Trường hợp không tốt nghiệp khóa học đúng thời gian quy định, CC phải thi lại tốt nghiệp ở lần liền kề nhưng tối đa không quá 01 năm so với chương trình học theo giấy báo nhập học Sau lần thi này nếu không đạt yêu cầu thì CC phải đền bù các chi phí

1.4.2 Bài học kinh nghiệm cho tỉnh Kiên Giang

Qua nghiên cứu công tác bồi dưỡng CC của các tỉnh Tây Ninh, Bình Dương, chúng tôi xin rút ra một số bài học kinh nghiệm cho công tác bồi dưỡng

ở Kiên Giang như sau:

- Thường xuyên đổi mới nội dung chương trình bồi dưỡng CC theo hướng kết hợp giữa lý luận và thực tiễn

- Quan tâm đầu tư cơ sở vật chất, trang thiết bị, nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên Xây dựng và thường xuyên điều chỉnh chế độ chính sách hỗ trợ bồi dưỡng CC phù hợp với thực tiễn

- Công tác tuyển chọn cho CC đi bồi dưỡng ở nước ngoài, phải chọn CC

có đủ trình độ, năng lực, có trình độ ngoại ngữ để giảm bớt kinh phí của Tỉnh, đồng thời quy định chế độ bồi thường khi vi phạm quy chế đào tạo

Tiểu kết Chương 1

Công tác bồi dưỡng CC nói chung, CC các CQCM của UBND cấp tỉnh nói riêng là tất yếu khách quan để phát triển nguồn nhân lực để thường xuyên bồi đắp thêm phát triển kiến thức và kỹ năng thực hành cho đội ngũ CC Do vậy, việc quan tâm đến công tác bồi dưỡng CC các CQCM của UBND cấp tỉnh là cần thiết, nhằm đảm cho hoạt động tham mưu, giúp góp phần nâng cao chất lượng, hiệu lực, hiệu quả công tác quản lý Nhà nước ở địa phương

Tại Chương 1, luận văn đã tập trung xác lập khung cơ sở lý luận công tác bồi dưỡng CC các CQCM của UBND cấp tỉnh như: một số vấn đề chung về CC các CQCM thuộc UBND cấp tỉnh; hoạt động bồi dưỡng CC các CQCM thuộc UBND cấp tỉnh; các nhân tố ảnh hưởng đến công tác bồi dưỡng CC các CQCM thuộc UBND cấp tỉnh và bài học kinh nghiệm với công tác bồi dưỡng CC thuộc UBND cấp tỉnh ở các địa phương