Bồi dưỡng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Bình Dương (tt)

Bồi dưỡng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Bình Dương (LV thạc sĩ)Bồi dưỡng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Bình Dương (LV thạc sĩ)Bồi dưỡng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Bình Dương (LV thạc sĩ)Bồi dưỡng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Bình Dương (LV thạc sĩ)Bồi dưỡng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Bình Dương (LV thạc sĩ)Bồi dưỡng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Bình Dương (LV thạc sĩ)Bồi dưỡng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Bình Dương (LV thạc sĩ)Bồi dưỡng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Bình Dương (LV thạc sĩ)Bồi dưỡng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Bình Dương (LV thạc sĩ)Bồi dưỡng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Bình Dương (LV thạc sĩ)Bồi dưỡng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Bình Dương (LV thạc sĩ)Bồi dưỡng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Bình Dương (LV thạc sĩ)

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ ./ ./

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

NGUYỄN THÁI QUỲNH NHƯ

BỒI DƯỠNG CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC UỶ BAN NHÂN DÂN TỈNH BÌNH DƯƠNG

Chuyên ngành: Quản lý công

Mã số: 60340403

TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG

TP HỒ CHÍ MINH, NĂM 2017

Công trình được hoàn thành tại:

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA Người hướng dẫn khoa học: TS TRẦN TRỌNG ĐỨC

Số: 10 – Đường 3/2, Phường 12, Quận 10, Thành phố Hồ Chí Minh

Thời gian: vào hồi … giờ, …… tháng …… năm 2017

Có thể tìm hiểu luận văn tại Thư viện Học viện Hành chính Quốc gia hoặc trên trang Web Khoa Sau đại học, Học viện Hành chinh Quốc gia

1

MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài luận văn

Bước sang giai đoạn thực hiện công cuộc đổi mới, tiến hành công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội

nhập quốc tế, chất lượng của đội ngũ cán bộ còn có những hạn chế, chưa theo kịp sự tiến triển của tình hình mới Đảng ta khẳng định cán bộ là nhân tố quyết định sự thành bại việc tổ chức thực hiện mọi đường lối, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước; do đó, phải xây dựng được đội ngũ cán bộ có bản lĩnh chính trị vững vàng, phẩm chất và năng lực tốt, có cơ cấu phù hợp với chiến lược phát triển kinh tế -

xã hội và bảo vệ Tổ quốc, đáp ứng được yêu cầu, nhiệm vụ của thời kỳ mới

Là những người làm việc trong các cơ quan tham mưu cho Ủy ban nhân dân tỉnh quản lý Nhà nước về ngành, lĩnh vực ở địa phương, công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh vừa là những người tham gia hoạch định vừa thực thi chính sách, quyết định của Nhà nước, vừa là yếu tố quyết định sự thành bại của các chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước ở địa phương; hoạt động thực thi công vụ của họ có vai trò quan trọng, quyết định đến chất lượng, hiệu quả hoạt động của bộ máy quản lý hành chính Nhà nước của tỉnh; do đó, trình độ, năng lực, tinh thần trách nhiệm và thái độ phục vụ nhân dân của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh không chỉ ảnh hưởng trực tiếp mà còn chi phối đến chất lượng, hiệu quả hoạt động và uy tín đối với nhân dân cũng như các tổ chức,

cá nhân có quan hệ, giao dịch, sử dụng dịch vụ của những cơ quan này Tuy nhiên, chất lượng của đội ngũ công chức này hiện nay cũng còn nhiều hạn chế, chưa đáp ứng được yêu cầu phát triển của tỉnh, vừa không đồng đều, vừa có nhiều mặt chưa đáp ứng yêu cầu; một số công chức có nhiều bằng cấp nhưng không thể sử dụng hiệu quả trong công tác chuyên môn; trình độ ngoại ngữ và kỹ năng giao tiếp còn yếu, hầu hết công chức lãnh đạo, quản lý chưa được đào tạo cơ bản về quản lý đô thị, về kinh tế thị trường, ngoại ngữ… dẫn đến việc chất lượng chưa đủ mạnh; chưa thật sự đảm bảo tính kế thừa, liên tục, làm cho công tác quy hoạch, đào tạo và sử dụng cán bộ luôn bị động, chắp vá ít nhiều gây trở ngại cho việc kiện toàn tổ chức bộ máy Nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ, công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh ngang tầm với yêu cầu nhiệm vụ chính trị trong giai đoạn hiện nay là một đòi hỏi cần phải được thực hiện có hiệu quả nhất là khi Bình Dương đang chuyển dịch cơ cấu kinh tế theo hướng ưu tiên phát triển dịch vụ - công nghiệp gắn với quá trình đô thị hóa, đầu tư phát triển nông nghiệp đô thị, nông nghiệp công nghệ cao.

Xuất phát từ thực tiễn trên và từ sự cần thiết phải nâng cao chất chất lượng đội ngũ công chức các

cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Bình Dương để đáp ứng yêu cầu phát triển của tỉnh

trong giai đoạn hiện nay, tôi chọn đề tài “Bồi dưỡng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban

nhân dân tỉnh Bình Dương” làm luận văn tốt nghiệp thạc sĩ chuyên ngành quản lý công

2 Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn

Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức là câu hỏi được nhiều ngành chức năng của Việt Nam nói chung và của tỉnh Bình Dương nói riêng quan tâm nghiên cứu, nhằm tìm ra giải pháp phù hợp để xây dựng đội ngũ này ngày một vững mạnh hơn Một trong những giải pháp được xem là quan trọng và có

3 Mục đích và nhiệm vụ của luận văn

- Mục đích: luận văn phân tích, làm rõ thực trạng đội ngũ công chức và công tác bồi dưỡng công

chức các cơ quan chuyên môn; trên cơ sở định hướng phát triển của Bình Dương và từ thực trạng của công tác này để đề xuất một số giải pháp nâng cao chất lượng bồi dưỡng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh trong thời gian tới, qua đó góp phần xây dựng đội ngũ này đáp ứng yêu cầu phát triển của Tỉnh trong giai đoạn hiện nay

- Nhiệm vụ: luận văn hệ thống hóa cơ sở lý luận về công chức, bồi dưỡng công chức, phân tích

thực trạng và đánh giá đúng thực chất, toàn diện, khách quan công tác bồi dưỡng công chức các cơ quan

chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Bình Dương để tìm ra những ưu điểm, hạn chế thiếu sót cùng những nguyên nhân và rút ra bài học kinh nghiệm, trên cơ sở lý luận và thực trạng của địa phương đề ra những giải pháp nhằm nâng cao chất lượng bồi dưỡng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn

- Đối tượng nghiên cứu: bồi dưỡng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân

cấp tỉnh

- Phạm vi nghiên cứu: tại tỉnh Bình Dương từ giai đoạn 2011-2015

5 Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu của luận văn

- Phương pháp luận: luận văn sử dụng phương pháp duy vật biện chứng của Chủ nghĩa

Mac-Lênin, quan điểm Tư tưởng Hồ Chí Minh, quan điểm, chủ trương, đường lối của Đảng và chính sách pháp luật của Nhà nước có liên quan đến công chức và công tác bồi dưỡng công chức

- Phương pháp nghiên cứu: luận văn sử dụng phương pháp thu thập xử lý thông tin, phân tích,

so sánh, nghiên cứu các bài viết trên tạp chí, website, sách chuyên khảo có liên quan, phương pháp điều tra bằng bảng hỏi, phỏng vấn chuyên gia

6 Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn

Về lý luận: luận văn cung cấp cấp hệ thống lý luận cơ bản về bồi dưỡng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh để làm cơ sở so sánh, đánh giá thực tiễn

Về thực tiễn: luận văn tổng kết thực tiễn và đề xuất các giải pháp cụ thể nhằm nâng cao chất lượng bồi dưỡng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Bình Dương Ngoài ra, luận văn còn là tài liệu tham khảo cho những cá nhân quan tâm đến đề tài này

7 Kết cấu của luận văn

Luận văn gồm 03 phần: phần mở đầu, phần nội dung và phần kết luận

Phần nội dung gồm 3 chương:

Chương 3 Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng bồi dưỡng công chức các cơ quan chuyên

môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Bình Dương trong thời gian tới

Chương 1:

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ BỒI DƢỠNG CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC UỶ

BAN NHÂN DÂN CẤP TỈNH 1.1 Khái quát về công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh 1.1.1 Khái niệm công chức

Khái niệm công chức được quy định tại tại Khoản 2, Điều 2 của Luật CBCC năm 2008

1.1.2 Các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh

Đực quy định tại Nghị định số 24/2014/NĐ-CP ngày 04/4/2014 của Chính phủ Quy định tổ chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương

1.1.2.1 Tổ chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh

Các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân cấp tỉnh được quy định tại điều 8 và 9, Nghị định số 24/2014/NĐ-CP ngày 04/4/2014 của Chính phủ

1.1.2.2 Cơ cấu tổ chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh

Cơ cấu tổ chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh được quy định tại Điều 5,

Nghị định 24/2014/NĐ-CP ngày 04/4/2014 của Chính phủ

1.1.2.3 Vị trí, chức năng của các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh

Vị trí, chức năng của các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh được quy định tại Khoản 1 và 2, Điều 9, Luật Tổ chức chính quyền địa phương năm 2015

1.1.3 Công chức và vai trò của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân cấp tỉnh

Công chức các cơ quan chuyên môn của Ủy ban nhân dân tỉnh bao gồm: giám đốc sở, phó giám đốc sở, trưởng phòng, phó trưởng phòng, những người làm việc trong các phòng chuyên môn, nghiệp vụ của sở (đã được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, trong biên chế, hưởng lương từ ngân sách Nhà nước),

người đứng đầu các đơn vị sự nghiệp công lập thuộc sở

Công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh là những người vừa tham gia hoạch định vừa thực thi chính sách, quyết định của Nhà nước Do đó, công chức của các cơ quan này có vai trò vô cùng quan trọng, hoạt động thực thi công vụ của họ quyết định đến chất lượng, hiệu quả hoạt động của bộ máy hành chính Nhà nước ở địa phương

1.2 Bồi dƣỡng công chức

1.2.1 Khái niệm bồi dƣỡng công chức

Có nhiều khái niệm khác nhau về bồi dưỡng Trong luận văn này, tác giả thống nhất đưa ra khái

niệm về bồi dưỡng như sau: Bồi dưỡng công chức là hoạt động trang bị, cập nhật, nâng cao kiến thức, kỹ

năng làm việc cho công chức

4

1.2.2 Vai trò của bồi dưỡng công chức

1.2.2.1 Quan điểm của Chủ nghĩa Mác – Lênin về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ

Quan điểm của Chủ nghĩa Mac-Lênin rất coi trọng công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ vì nó góp phần tạo ra đội ngũ cán bộ chuyên nghiệp, có bản lĩnh để xây dựng được xã hội cộng sản chủ nghĩa

1.2.2.2 Tư tưởng Hồ Chí Minh về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức

Tư tưởng Hồ Chí Minh rất đề cao công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, Người cho rằng đó là một việc làm rất quan trọng và rất cần thiết để tạo ra được đội ngũ cán bộ có khả năng giác ngộ quần chúng

1.2.2.3 Quan điểm của Đảng và Nhà nước về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức

Đảng ta khẳng định “nâng cao chất lượng công tác đào tạo, đào tạo lại và bồi dưỡng cán bộ, công chức theo quy hoạch, theo tiêu chuẩn chức danh cán bộ, coi đây là giải pháp quan trọng hàng đầu trong thực hiện chiến lược cán bộ trong giai đoạn mới” [20, tr.249-250]

Như vậy, đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức nói chung và bồi dưỡng công chức nói riêng có vai trò rất quan trọng và rất cần thiết, là giải pháp quan trọng hàng đầu trong thực hiện chiến lược cán

bộ trong giai đoạn mới, nhằm tạo ra được đội ngũ cán bộ chuyên nghiệp có khả năng giác ngộ quần chúng, có bản lĩnh để xây dựng được chủ nghĩa xã hội

1.2.3 Quản lý nhà nước về bồi dưỡng công chức

Quy định tại Điều 48 Luật Cán bộ, công chức năm 2008 về trách nhiệm của cơ quan, tổ chức, đơn

vị trong đào tạo, bồi dưỡng công chức và điều 28 Nghị định số 18/2010/NĐ-CP ngày 05/3/2010 của Chính phủ quy định nhiệm vụ, quyền hạn của Ủy ban nhân dân tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương trong quản lý về đào tạo, bồi dưỡng công chức

1.2.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến bồi dưỡng công chức

1.2.4.1 Về tiêu chuẩn cán bộ thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa

Trên cơ sở các tiêu chuẩn Trung ương quy định cho từng nhóm đối tượng cán bộ, tiếp tục điều chỉnh quy hoạch; rà soát, đối chiếu lại để xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ cơ bản đạt chuẩn

1.2.4.2 Về chiến lược phát triển kinh tế - xã hội

Để đạt được những mục tiêu về phát triển kinh tế - xã hội, cần có một đội ngũ cán bộ được đào tạo, bồi dưỡng một cách bài bản, toàn diện đủ sức tham mưu và lãnh đạo nhân dân hoàn thành thắng lợi các mục tiêu đề ra

1.2.4.3 Yêu cầu cải cách hành chính

Cần có một đội ngũ cán bộ được đào tạo, bồi dưỡng ngang tầm mới để thực hiện mục tiêu của công tác cải cách hành chính trong giai đoạn hiện nay

1.3 Kinh nghiệm đào tạo, bồi dưỡng công chức của một số quốc gia trên thế giới và bài học kinh nghiệm rút ra từ việc đào tạo, bồi dưỡng công chức ở các nước có thể vận dụng và thực hiện ở Bình Dương

1.3.1 Kinh nghiệm đào tạo, bồi dưỡng công chức của một số quốc gia trên thế giới:

Singapore, Nhật Bản và Pháp

1.3.2 Bài học kinh nghiệm rút ra từ việc đào tạo, bồi dưỡng công chức ở các nước có thể vận dụng và thực hiện ở Bình Dương

5

Đào tạo, bồi dưỡng theo hướng phát triển tài năng của mỗi người, có người rất giỏi chuyên môn nhưng không có năng khiếu lãnh đạo, có người không giỏi chuyên môn nhưng có năng khiếu lãnh đạo nên không nhất thiết phải đào tạo, bồi dưỡng người giỏi chuyên môn để trở thành nhà lãnh đạo, quản lý mà cần đào tạo, bồi dưỡng họ thành các chuyên gia ở những lĩnh vực mà họ đang làm việc

Đào tạo, bồi dưỡng phải được thực hiện thường xuyên và người cán bộ, công chức trong một thời gian (nên quy định khoảng hai năm liên tục) không được đưa đi đào tạo, bồi dưỡng có quyền đề nghị cấp trên giải thích vì sao không được cử đi đào tạo, bồi dưỡng

Tiểu kết chương 1:

Trong chương này, tác giả tập trung nghiên cứu cơ sở lý luận về bồi dưỡng công chức, vai trò và các yếu tố ảnh hưởng đến bồi dưỡng công chức cùng những kinh nghiệm về đào tạo, bồi dưỡng công chức của một số nước đồng thời cũng là những quốc gia đang hợp tác lớn, sâu rộng và lâu dài ở Bình Dương để rút ra bài học kinh nghiệm cho Tỉnh

Chương 2:

THỰC TRẠNG BỒI DƯỠNG CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN

THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH BÌNH DƯƠNG 2.1 Tổng quan về tỉnh Bình Dương

2.1.1 Vị trí địa lý, điều kiện tự nhiên, dân số, đơn vị hành chính:

Bình Dương là tỉnh thuộc miền Đông Nam Bộ, nằm trong vùng kinh tế trọng điểm phía Nam với diện tích tự nhiên là 2.694,4 km2; dân số hiện nay 1.947.200 người, mật độ dân số 723 người/km2 Cơ cấu hành chính của tỉnh gồm 01 thành phố, 04 thị xã và 04 huyện với 91 xã, phường, thị trấn Bình Dương cách trung tâm thành phố Hồ Chí Minh 30 km, gần cảng biển, sân bay và các trung tâm kinh tế, thương mại quan trọng của khu vực phía Nam Có các trục quốc lộ quan trọng, có 4 cảng sông nên trở thành một trong những đầu mối giao thông của các tỉnh miền Trung, Tây Nguyên với thành phố Hồ Chí Minh và đồng bằng sông Cửu Long Bình Dương có các trường đại học lớn thu hút lượng lớn trí thức đến làm việc, giảng dạy, tạo việc làm cho nhiều lao động các trình độ khác Đây cũng chính là cơ hội để đội ngũ công chức của tỉnh được tiếp cận, được bổ sung kiến thức nâng cao trình độ các mặt thông qua quá trình cùng cộng tác, lao động, học tập với các chuyên gia giỏi và người có trình độ tay nghề cao trong nước cũng như các nước trên thế giới Thực tế trên, giúp cho lãnh đạo đề ra được các giải pháp, biện pháp phù hợp với tình hình địa phương để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tỉnh

2.1.2 Tình hình hình tế - xã hội

Tình hình kinh tế - xã hội trên địa bàn tỉnh trong những năm qua đạt khá toàn diện trên các lĩnh vực GDP bình quân đầu người cuối năm 2015 là 72,3 triệu đồng/người, tương ứng với GRDP bình quân đầu người là 101,2 triệu đồng/người, là tỉnh duy nhất trong cả nước không còn hộ nghèo theo tiêu chí quốc gia Lĩnh vực giáo dục tiếp tục phát triển; đối tượng chính sách, xã hội được thường xuyên quan tâm;

hạ tầng kinh tế - xã hội được đầu tư khá đồng bộ, tạo môi trường thu hút đầu tư, toàn tỉnh hiện có 28 khu công nghiệp, 8 cụm công nghiệp

6

2.2 Thực trạng đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh 2.2.1 Cơ cấu tổ chức bộ máy các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Bình Dương:

Các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Bình Dương: bao gồm 17 sở (tương

đương) được tổ chức thống nhất như các địa phương khác trong cả nước và một sở được tổ chức đặc thù là

sở Ngoại vụ Bình Dương cũng có đồng bào dân tộc thiểu số sinh sống nhưng chưa đáp ứng các tiêu chí

thành lập Ban Dân tộc nên chỉ thành lập Phòng Dân tộc làm công tác dân tộc thuộc Văn phòng Ủy ban

nhân dân tỉnh

Về cơ cấu tổ chức bộ máy: các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Bình Dương

cũng được tổ chức theo quy định chung tại Điều 5, Nghị định 24/2014/NĐ-CP ngày 04/4/2014 của Chính

phủ

2.2.2 Số lượng, độ tuổi, trình độ, ngạch của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Bình Dương 1

[33]

2.2.2.1 Số lượng: tổng số là 1.231 người (nữ là 395 người) chiếm khoảng 4,92% tổng số cán bộ,

công chức, viên chức toàn tỉnh

2.2.2.2 Độ tuổi: (số liệu được tính trên tổng số cán bộ, công chức, viên chức nam/nữ toàn tỉnh)

- Đối với nam: từ 54 tuổi trở xuống là 691 người chiếm 3,03% và từ 55 tuổi trở lên là 145 người

Chuyên môn, nghiệp vụ:

Tiến sĩ/chuyên khoa II: 15 người chiếm 11,7%; Thạc sĩ/chuyên khoa I: 185 người chiếm 13,3%; Đại học: 871 người chiếm 8,4%; Cao đẳng: 30 người (0,56%); Trung cấp: 70 người chiếm 1,2%

Lý luận chính trị: Cử nhân: 64 người chiếm 24%; Cao cấp: 221 người chiếm 19,5%; Trung cấp:

* Nhận xét chung: Qua các tiêu chí trên cho thấy, đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn

thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh tuy chỉ chiếm số lượng không nhiều (4,92%) nhưng về trình độ về chuyên môn, nghiệp vụ, lý luận chính trị, ngoại ngữ, tin học khá cao so với mặt bằng chung của đội ngũ công

1 Số liệu được thống kê trong giai đoạn 2011-2015

7

chức trong toàn tỉnh; tuổi đời thấp hơn so với công chức các đơn vị khác, đảm bảo 3 độ tuổi trong cơ cấu công chức; ngạch chuyên viên chính và chuyên viên cao cấp cũng chiếm số lượng đáng kể so với công chức toàn tỉnh, chứng tỏ đội ngũ này được đào tạo về cơ bản, có năng lực thực tiễn…Những lợi thế này giúp cho công tác bồi dưỡng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh được thuận lợi hơn

2.2.3 Thực trạng đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân tỉnh 2.2.3.1 Ƣu điểm và khuyết điểm của đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức của tỉnh

Ưu điểm: cơ bản đạt chuẩn theo quy định về lý luận chính trị, chuyên môn, nghiệp vụ và các kỹ

năng cần thiết; từng bước được kiện toàn về số lượng, nghiêm túc trau dồi kiến thức, nâng cao hơn trình

độ chuyên môn; tiếp thu, rút kinh nghiệm, vận dụng và triển khai thực hiện có hiệu quả những yếu tố tích cực, những cách làm hay, tiến bộ phù hợp với tình hình thực tế của tỉnh

Khuyết điểm: thừa về số lượng nhưng chất lượng thì vừa không đồng đều, vừa có nhiều mặt chưa

đáp ứng yêu cầu; còn thiếu và yếu về kiến thức, năng lực quản lý kinh tế thị trường, quản lý hành chính công, ngoại ngữ, tin học, chưa thật sự năng động, linh hoạt trong giải quyết các tình huống phát sinh trong thực tế Vẫn còn tình trạng chạy theo bằng cấp; một số công chức có nhiều bằng cấp nhưng kiến thức của những ngành, nghề đã được cấp bằng thì lại thiếu nên không thể sử dụng hiệu quả trong công tác chuyên môn; số khác thì chỉ chú ý đến việc học và nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ không muốn học lý luận chính trị; hầu hết công chức lãnh đạo, quản lý chưa được đào tạo cơ bản về quản lý đô thị, về kinh tế thị trường, ngoại ngữ

2.2.3.2 Ƣu điểm và khuyết điểm của đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân tỉnh

Có tất cả những mặt ưu, mặt khuyết của đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức của tỉnh; và ưu

khuyết điểm riêng:

Ưu điểm và thuận lợi: hầu hết được phân công công tác theo đúng ngành, nghề đã được đào tạo cơ

bản trước khi được tuyển dụng (theo khảo sát của tác giả có 93% công chức được bố trí đúng hoặc phù hợp chuyên ngành đào tạo), giúp họ có điều kiện tiếp cận nhanh với công việc, vận dụng được ngay những kiến thức được trang bị ở nhà trường vào công tác chuyên môn Thường xuyên được tiếp xúc, làm việc trực tiếp với các tổ chức, cá nhân người nước ngoài, Việt kiều nên họ có điều kiện thuận lợi để tiếp cận các máy móc, thiết bị kỹ thuật tiên tiến; học hỏi được cách làm việc khoa học, năng động… để từng bước hoàn thiện, nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, ngoại ngữ; nhạy bén hơn, linh hoạt hơn trong xử lý công việc thuộc thẩm quyền, trách nhiệm cũng như tham mưu có hiệu quả hơn cho lãnh đạo đơn vị, địa phương Hầu hết công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh đã cơ bản hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao

Khuyết điểm: vẫn còn thiếu những công chức giỏi trong các hoạt động nghiên cứu khoa học, chuyển

giao, phổ biến những thành tựu khoa học công nghệ, tư vấn, phản biện và giám định xã hội; trong các lĩnh vực mũi nhọn như công nghệ cao, điện tử, tin học, tài chính…, công chức chưa đủ mạnh; việc trẻ hóa đội ngũ này cũng chưa làm được nhiều nên chưa thật sự đảm bảo tính kế thừa, liên tục, làm cho công tác quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng cán bộ luôn bị động, chắp vá ít nhiều gây trở ngại cho việc kiện toàn

tổ chức bộ máy Công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh đều có thể sử dụng

8

chuyên môn, mối quan hệ của mình để làm thêm cho các tổ chức, cá nhân khác Đơn cử như công chức ngành y tế thì mở phòng mạch tư… Để vừa có thể hoàn thành nhiệm vụ tại đơn vị đang công tác, vừa làm thêm thì họ phải thông qua nhiều hình thức để nâng cao trình độ chuyên môn của mình Đây là điểm tốt của công chức nhưng đây cũng chính là “con dao hai lưỡi” đối với cả cơ quan sử dụng công chức và bản thân công chức Không kiểm soát được hay kiểm soát không tốt ngay từ khâu chọn cử công chức đi học thì đương nhiên sẽ dẫn đến tình trạng “tiền mất, tật mang” do “chảy máu chất xám”

2.3 Công tác bồi dưỡng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Bình Dương giai đoạn 2011-2015

2.3.1 Các quy định và định hướng quan điểm, nguyên tắc của Trung ương, của tỉnh Bình Dương về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức

Trung ương: Luật cán bộ, công chức năm 2008; Nghị định số 18/2010/NĐ-CP ngày 05/03/2010

của Chính phủ về đào tạo, bồi dưỡng công chức; Thông tư 03/2011/TT-BNV ngày 25/01/2011 của Bộ Nội

vụ về hướng dẫn 1 số điều của Nghị định số 18/2010/NĐ-CP ngày 05/03/2010 của Chính phủ về đào tạo, bồi dưỡng công chức; Quyết định số 1374/QĐ-TTg ngày 12/8/2011 của Thủ tướng Chính phủ về việc phê duyệt Kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức giai đoạn 2011 – 2015;

Tỉnh: Chương trình số 20-CTHĐ/TU ngày 20/7/2011 của Tỉnh ủy về “Nâng cao chất lượng nguồn

nhân lực tỉnh Bình Dương giai đoạn 2011 - 2015”; Quyết định số 4138/QĐ-UBND ngày 30/12/2011 của

Ủy ban nhân dân tỉnh về Kế hoạch triển khai thực hiện Chương trình số 20-CTHĐ/TU ngày 20/7/2011 của Tỉnh ủy về “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tỉnh Bình Dương giai đoạn 2011 - 2015”; Quyết định số 74/2011/QĐ-UBND ngày 21/12/2011 của Ủy ban nhân dân tỉnh về việc thực hiện chính sách thu hút, chế

độ hỗ trợ đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tỉnh Bình Dương

2.3.2 Thực trạng bồi dưỡng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh 2.3.2.1 Việc triển khai và tổ chức thực hiện đổi mới cơ chế quản lý, xác định và quán triệt tiêu chuẩn cán bộ các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh theo yêu cầu của thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế

Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ nói chung và bồi dưỡng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh nói riêng là một khâu của công tác cán bộ, nên hạn chế trong công tác cán bộ sẽ dẫn đến hạn chế, bất cập trong công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ Việc quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng cán bộ ở Bình Dương đã có một số tiến bộ, nhưng Bình Dương vẫn còn phải tiếp tục chấn chỉnh, khắc phục những quan niệm lạc hậu, bảo thủ trì trệ trong công tác cán bộ Ở các cơ quan chuyên môn, có những công chức giai đoạn trước thực hiện nhiệm vụ được giao rất có hiệu quả nhưng nay lại không đáp ứng được yêu cầu

cơ chế quản lý mới mặc dù đó vẫn là những đồng chí tốt về phẩm chất chính trị Nếu không mạnh dạn, kiên quyết sắp xếp lại công tác cho những đồng chí này đồng thời với việc phát hiện và mạnh dạn đề bạt những công chức có ý thức tổ chức kỷ luật, hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao; đề bạt vượt cấp những công chức thực sự xứng đáng mà chậm được đề bạt bởi những quan điểm cũ hoặc chưa đúng trong việc nhận xét, đánh giá cán bộ thì mọi quy hoạch về cán bộ “có cũng như không” Những công chức trưởng thành trong cơ chế mới thường khó tránh khỏi vấp váp, lệch lạch nên rất cần thái độ đối xử đúng đắn với họ; một mặt phê bình, uốn nắn; mặt khác ủng hộ, khuyến khích hướng suy nghĩ và hành động đúng, mạnh dạn của họ bằng việc khắc phục thái độ bảo thủ, hẹp hòi, cách nhìn cũ kỹ đối với cán bộ do không thấy

9

những yêu cầu về cán bộ mà cơ chế mới đề ra; đồng thời tránh quan niệm sai lệch về “cách nhìn mới” đi tới xa rời những nguyên tắc cơ bản của công tác cán bộ; nắm vững tiêu chuẩn cơ bản là phẩm chất cách mạng và năng lực công tác, thấy rõ mối quan hệ giữa hai mặt đó: Năng động, tháo vát phải trên cơ sở đường lối, chính sách của Đảng hoàn toàn không đối lập với yêu cầu nêu cao ý thức tổ chức kỷ luật Công chức các cơ quan chuyên môn không chỉ là người giỏi chuyên môn nghiệp vụ mà phải có năng lực lãnh đạo và quản lý, biết xây dựng tổ chức, biết cộng tác với từng con người, gắn bó với tập thể, với quần chúng, giữ gìn đoàn kết nội bộ; dù có tài năng cũng không được kiêu ngạo, chủ quan, độc đoán, coi thường tổ chức, đặt mình lên trên tập thể Đây là điểm yếu nhất trong công tác cán bộ thời gian qua của các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh, nếu chậm khắc phục sẽ gây ảnh hưởng rất lớn về

nhiều mặt trong đó có việc bồi dưỡng công chức các cơ quan này

2.3.2.2 Về xây dựng quy hoạch, đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ

Trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh, vẫn còn đơn vị chưa phân định rõ đào tạo, bồi dưỡng theo quy hoạch với đào tạo, bồi dưỡng nhằm chuẩn hóa cán bộ, có nơi sắp bổ nhiệm cán bộ mới đưa cán bộ đó vào quy hoạch, do vậy không có thời gian đào tạo, bồi dưỡng trước khi giao nhiệm vụ cho cán bộ; vai trò lãnh đạo của các cán bộ này chắc chắn sẽ bị lu mờ do bận đi học, không trực tiếp điều hành công việc, không nắm được tình hình của đơn vị trong thời gian tương đối dài… Nội dung bồi dưỡng trùng lặp, chồng chéo, xa thực tế, nặng về lý thuyết, chưa có thực hành, chưa chú trọng tính đặc thù riêng biệt của từng vị trí việc làm của công chức (theo khảo sát của tác giả có 77,78% công chức cho rằng việc bồi dưỡng hiện nay chỉ giúp một phần nâng cao chất lượng trong công việc, vì nội dung vẫn còn nặng về lý thuyết chưa đi sâu vào thực tiễn công tác); chưa chú ý bồi dưỡng về kỹ năng giao tiếp, kỹ năng quản lý điều hành, tổ chức thực hiện, nhất là xử lý những tình huống trong thực tiễn nên rất khó nói về tính hiệu quả của quá trình vận dụng kiến thức được đào tạo, bồi dưỡng vào thực tiễn (theo khảo sát của tác giả có 67,46% công chức cho rằng kỹ năng lãnh đạo, giao tiếp và xử lý tình huống là các kỹ năng còn thiếu của công chức các cơ quan chuyên môn); đội ngũ giáo viên vẫn còn thiếu kinh nghiệm, kiến thức thực tiễn của chuyên ngành mình đang giảng dạy nhưng đã xuất hiện ngày một nhiều hơn tình trạng không

ít giáo viên cơ hữu các trường đại học trên địa bàn tỉnh “chạy sô”, cùng lúc giảng dạy ở nhiều trường, nhiều địa phương khác nhau Tính hình thức, một chiều, cào bằng trong đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức cũng đang là vấn đề cần được xem xét một cách nghiêm túc ở tỉnh hiện nay vì kéo dài quan điểm, nội dung, hình thức đào tạo, bồi dưỡng như hiện nay vừa không công bằng, không thực tế; vừa lãng phí và làm cho tổ chức bộ máy luôn ở trong tình thế “thiếu nhưng thừa” nhân sự một cách hết sức vô lý Một số công chức chưa có sự tập trung cho khóa học; chưa đảm bảo về giờ giấc học tập đã ảnh hưởng đến kết quả học tập Hiện tượng cán bộ “sợ” đi học chính trị và học tập trung đã có biểu hiện lây lan trong đảng viên

và cán bộ nhưng các cấp ủy thuộc tỉnh chưa có biện pháp làm tốt công tác giáo dục tư tưởng để chấn chỉnh, điều này gây trở ngại không nhỏ cho công tác luân chuyển, điều động cán bộ, công chức theo quy

hoạch và theo nhu cầu thực hiện nhiệm vụ chính trị của địa phương, đơn vị

Tuy đã xác định cơ cấu kinh tế công nghiệp – dịch vụ – nông nghiệp nhưng Bình Dương chưa tính toán đầy đủ và tích cực thực hiện việc đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức các ngành công nghiệp, dịch vụ cho hiện tại cũng như những năm tiếp theo dẫn đến thiếu cán bộ, chưa đủ sức đảm bảo nguồn nhân lực phục vụ các ngành chủ lực để phát triển kinh tế - xã hội theo nghị quyết đã đề ra Khối lượng

10

công việc phải giải quyết ngày một tăng lên dẫn đến việc cử công chức đi học các lớp tập trung trong giờ hành chính gặp nhiều khó khăn (theo khảo sát của tác giả có 73,02% công chức cho rằng hình thức vừa học, vừa làm là phù hợp với điều kiện công tác của họ) Tuy không phổ biến nhưng ở một số cơ quan chuyên môn có tình trạng nghịch lý là người không làm được việc hoặc làm việc không hiệu quả thì được

cử đi học hết lớp này đến lớp khác để lãnh đạo không “chướng mắt”, tập thể không “mỏi miệng”, người làm được việc thì “đi rồi ai làm” (theo khảo sát của tác giả có 30,25% công chức không được lãnh đạo cơ quan cử đi bồi dưỡng do không có người thay thế hoặc kiêm nhiệm công tác chuyên môn của họ) Hậu quả là những người làm được việc thì không được quan tâm đào tạo, bồi dưỡng đúng mức; làm nhiều việc, làm có chất lượng, hiệu quả nhưng lương lại thấp hơn người kia vì bằng cấp gì cũng có và đây là cơ sở để

cơ quan chức năng xếp lương cho họ, gây nên sự mâu thuẫn, bất bình về cống hiến và hưởng thụ ngay trong nội bộ

2.3.2.3 Xây dựng và thực hiện quy chế quản lý, sử dụng, đội ngũ công chức các cơ quan

chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh

Việc triển khai thực hiện Quy chế quản lý, sử dụng công chức chưa chặt chẽ, chưa đi vào nền nếp Chưa quản lý tốt công chức về tư tưởng và sinh hoạt để kịp thời ngăn chặn những sai lầm, khuyết điểm của họ; có trường hợp khi lãnh đạo đơn vị nắm được vấn đề thì cán bộ đã sai phạm tới mức phải thi hành

kỷ luật Một số cán bộ trước đây làm việc nhiệt tình, có hiệu quả, đóng góp quan trọng cho địa phương song do thiếu được bồi dưỡng, không chịu rèn luyện lại mang nặng tư tưởng công thần, địa vị nên đã dần dần biến chất, thoái hóa làm cho quần chúng bất bình, làm giảm lòng tin của nhân dân đối với sự lãnh đạo của Tỉnh ủy, hiệu lực quản lý Nhà nước của Ủy ban nhân dân tỉnh, phần nào tạo ra sức chây ỳ trong hoạt động của các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh… Các công chức còn hạn chế về các kỹ năng ứng xử, xử lý tình huống, không nắm vững các chủ trương, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước cũng như quy định về chuyên môn, nghiệp vụ hoặc biết rõ nhưng thiếu tinh thần trách nhiệm, vì lợi ích cục bộ của đơn vị hay lợi ích cá nhân nên buông lỏng quản lý, lợi dụng chức quyền dung túng cho cái xấu, việc làm sai (theo khảo sát của tác giả có tới 53,97% công chức các cơ quan chuyên môn hiện chưa nắm vững các quan điểm của Trung ương và Tỉnh về tiêu chuẩn cán bộ thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa; chiến lược phát triển kinh tế xã hội và mục tiêu về cải cách hành chính của tỉnh, điều này sẽ gây khó khăn cho việc tổ chức, triển khai thực hiện các mục tiêu, quan điểm trên) Không quản lý chặt chẽ công chức; giao việc nhưng thiếu kiểm tra, giám sát, còn mắc bệnh thành tích nên có phần “nương tay” khi xử

lý các sai phạm của công chức thuộc quyền Một số công chức không chịu khó học tập nâng cao trình độ, không sát thực tế, thiếu ý thức tiếp thu phê bình nên không làm chủ được mình dẫn tới sai phạm trượt dài

Cá biệt có người được bố trí vào những vị trí quá tầm, bị “ngồi nhầm ghế” nên không hoàn thành nhiệm

vụ được phân công, bị nhân dân chê trách nhưng do sợ mất uy tín ảo và lợi ích cá nhân nên không dám đề xuất với lãnh đạo bố trí lại công tác cho mình (theo phỏng vấn của tác giả có 23/23 chuyên gia đều đồng ý

với nhận định này)

Những bất cập, thiếu sót trên chính là bài học kinh nghiệm quý giá để các cơ quan chuyên môn

thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh phấn đấu làm tốt hơn công tác cán bộ trong thời gian tới, qua đó giúp cho công tác bồi dưỡng công chức của mình được nâng lên, có hiệu quả hơn