Tuyển dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Đăk Nông (LV thạc sĩ)

Tuyển dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Đăk Nông (LV thạc sĩ)Tuyển dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Đăk Nông (LV thạc sĩ)Tuyển dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Đăk Nông (LV thạc sĩ)Tuyển dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Đăk Nông (LV thạc sĩ)Tuyển dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Đăk Nông (LV thạc sĩ)Tuyển dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Đăk Nông (LV thạc sĩ)Tuyển dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Đăk Nông (LV thạc sĩ)Tuyển dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Đăk Nông (LV thạc sĩ)Tuyển dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Đăk Nông (LV thạc sĩ)Tuyển dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Đăk Nông (LV thạc sĩ)Tuyển dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Đăk Nông (LV thạc sĩ)Tuyển dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Đăk Nông (LV thạc sĩ)Tuyển dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Đăk Nông (LV thạc sĩ)

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ

/ /

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

- -LÊ XUÂN THUẬN

TUYỂN DỤNG CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN

TỈNH ĐẮK NÔNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG

ĐẮK LẮK - NĂM 2017

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ

./ /

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

- -LÊ XUÂN THUẬN

TUYỂN DỤNG CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan Luận văn là công trình nghiên cứu của tôi Các số liệu nghiên cứu, nội dung và kết quả nêu trong Luận văn là trung thực, khách quan Những thông tin, tài liệu sử dụng trong Luận văn có nguồn gốc và trích dẫn rõ ràng

Đắk Lắk, tháng 6 năm 2017

TÁC GIẢ LUẬN VĂN

Lê Xuân Thuận

LỜI CẢM ƠN

Để hoàn thành chương trình cao học và viết luận văn này, tôi đã nhận được sự hướng dẫn, giúp đỡ và góp ý nhiệt tình của quý thầy, cô trong Học viện Hành chính Quốc gia

Trước hết, tôi xin chân thành cảm ơn đến quí thầy, cô trong Học viện Hành chính Quốc gia và Phân viên khu vực Tây Nguyên – Học viện Hành chính Quốc gia, đặc biệt là những thầy, cô đã tận tình dạy bảo cho tôi suốt thời gian học tập tại trường

Tôi xin gửi lời biết ơn sâu sắc đến Thầy giáo Phó Giáo sư - Tiến sĩ Vũ

Thanh Sơn đã dành rất nhiều thời gian và tâm huyết hướng dẫn nghiên cứu

và giúp tôi hoàn thành luận văn tốt nghiệp

Nhân đây, tôi xin chân thành cảm ơn Ban Giám hiệu Học viện Chính trị - Hành chính Quốc gia cùng quí thầy cô trong Khoa Sau đại học đã tạo rất nhiều điều kiện để tôi học tập và hoàn thành tốt khóa học

Đồng thời, tôi cũng xin cảm ơn các cơ quan, ban, ngành, các đơn vị và các tổ chức, cá nhân đã tạo điều hiện cung cấp số liệu, tài liệu, thông tin để tôi hoàn thành Luận văn này

Mặc dù tôi đã có nhiều cố gắng hoàn thiện luận văn bằng tất cả sự nhiệt tình và năng lực của mình, tuy nhiên do thời gian nghiên cứu có hạn nên không thể tránh khỏi những thiếu sót, rất mong nhận được những đóng góp

quí báu của quí thầy, cô và các bạn

Đắk Lắk, tháng 6 năm 2017

HỌC VIÊN

Lê Xuân Thuận

MỤC LỤC

Trang Trang phụ bìa

Lời cam đoan

Lời cảm ơn

Mục lục

Danh mục các bảng biểu

MỞ ĐẦU 1

Chương 1: CỞ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ TUYỂN DỤNG CÔNG CHỨC CHUYÊN MÔN THUỘC UBND TỈNH 7

1.1 Các khái niệm cơ bản 7

1.1.1 Khái niệm và phân loại công chức chuyên môn 7

1.1.2 Khái niệm tuyển dụng công chức chuyên môn 16

1.2 Công tác tuyển dụng công chức chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân cấp tỉnh 20

1.2.1 Nguyên tắc tuyển dụng nhân lực 20

1.2.2 Điều kiện đăng ký dự tuyển công chức……… 24

1.2.3 Hình thức tuyển dụng 25

1.2.4 Quy trình tuyển dụng……… 27

1.3 Kinh nghiệm tuyển dụng công chức ở một số nước trên thế giới 41 Chương 2: THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC UBND TỈNH ĐẮK NÔNG GIAI ĐOẠN 2008-2014 48

2.1 Khái quát hệ thống các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Đắk Nông và đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Đắk Nông 48

2.1.1 Khái quát đặc điểm tự nhiên, kinh tế - xã hội tỉnh Đắk Nông 48 2.1.2 Hệ thống các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Đắk

Nông 51

2.1.3 Khái quát về thực trạng đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Đắk Nông hiện nay 53

2.2 Tổng quan tuyển dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Đắk Nông giai đoạn 2008-2014 60

2.2.1 Tiêu chuẩn và điều kiện dự tuyển công chức 60

2.2.2 Phương thức tuyển dụng công chức 61

2.2.3 Quy trình tuyển dụng 64

2.2.4 Kết quả thực hiện tuyển dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Đắk Nông giai đoạn 2008-2014 70

2.3 Đánh giá thực trạng tuyển dụng công chức 71

2.3.1 Những kết quả đạt được 71

2.3.2 Tồn tại, hạn chế 74

2.3.3 Nguyên nhân của những tồn tại, hạn chế 74

Chương 3: PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC UBND TỈNH ĐẮK NÔNG………81

3.1 Dự báo nhu cầu tuyển dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Đắk Nông giai đoạn 2015-2020………81

3.2 Phương hướng nâng cao hiệu quả tuyển dụng công chức ở tỉnh Đắk Nông……… 81

3.3 Một số giải pháp nhằm hoàn thiện tuyển dụng công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Đắk Nông……….85

3.3 1 Tuyển dụng công chức dựa trên xây dựng mô hình công vụ theo tiêu chuẩn, vị trí việc làm……… 85

3.3.2 Về Nội dung và hình thức thi tuyển………88 3.3.3 Nâng cao chất lượng đề thi và tài liệu ôn thi…………90

3.3.4 Thực hiện công tác tuyển dụng công chức gắn liền với kế

hoạch phát triển nguồn nhân lực của tỉnh trong từng giai đoạn cụ thể… 92

3.3.5 Tăng cường công tác kiểm tra, giám sát……….94

3.3.6 Nêu cao nhận thức và trách nhiệm của người đứng đầu

trong công tác tuyển dụng công chức………96

3.3.7 Tăng cường đầu tư cơ sở vật chất và tài chính cho hoạt

động tuyển dụng công chức……… 97

KẾT LUẬN 100 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 102

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU

Australia

nước cấp huyện, tỉnh, ở tỉnh Đắk Nông

Bảng 2.2

Tổng hợp trình độ chuyên môn, nghiệp vụ công chức cơ quan hành chính nhà nước cấp huyện, tỉnh, ở tỉnh Đắk

Nông

Bảng 2.3 Tổng hợp trình độ lý luận chính trị công chức cơ quan

hành chính nhà nước cấp huyện, tỉnh, ở tỉnh Đắk Nông

Bảng 2.4

Tổng hợp trình độ tin học, ngoại ngữ và bồi dưỡng quản

lý nhà nước công chức cơ quan hành chính nhà nước cấp

huyện, tỉnh, ở tỉnh Đắk Nông

cấp huyện, tỉnh, ở tỉnh Đắk Nông

tỉnh Đắk Nông giai đoạn 2008-2014

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Trong hoạt động của nền hành chính, vấn đề xây dựng đội ngũ công chức luôn là vấn đề quan tâm hàng đầu của nhiều nước trên thế giới Đội ngũ công chức trực tiếp thực hiện quyền lực Nhà nước trong quản lý xã hội, đảm bảo thực thi pháp luật và là nhân tố quyết định hiệu lực, hiệu quả của nền hành chính Ở nước ta những thành tựu đạt được trong những năm thực hiện công cuộc đổi mới có phần đóng góp quan trọng của đội ngũ cán bộ, công chức

Trước yêu cầu phát triển của nền kinh tế hàng hoá nhiều thành phần theo cơ chế thị trường, định hướng Xã Hội Chủ Nghĩa trong xu hướng hội nhập quốc tế thì vấn đề cấp bách đặt ra là phải xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ, công chức… Việc xây dựng một đội ngũ công chức bao gồm những người có trình độ chuyên môn, có năng lực quản lý và có phẩm chát đạo đức tốt, làm việc nghiêm túc vì trách nhiệm của mình trước công vụ là yêu cầu cấp thiết trước tình hình đổi mới đất nước để xây dựng một nền hành chính trong sạch, vững mạnh Công tác tuyển dụng là bước đầu tiên để tuyển chọn được đội ngũ công chức có chất lượng cao, nhưng trong thời gian qua do chưa được quan tâm đúng mức nên chúng ta chưa phát hiện, tuyển chọn được những cán bộ, công chức thực sự có đức, có tài

Trong những năm qua, tỉnh Đắk Nông đã thực hiện theo các quy định pháp luật và từng bước nâng cao được chất lượng tuyển dụng công chức cho các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Tuy nhiên, tuyển dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Đắk Nông vẫn còn tồn tại nhiều bất cập

Vì vậy, vấn đề có tính cấp bách đặt ra là phải đổi mới việc tuyển dụng công chức nói chung và đặc biệt đổi mới hoàn thiện việc tuyển dụng công

chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh nhằm thực hiện có hiệu quả các hoạt động điều hành quản lý hành chính trên mọi lĩnh vực của đời sống xã hội Chỉ có đổi mới, hoàn thiện việc tuyển dụng công chức mới có thể thực hiện tuyển dụng công chức thực sự dân chủ, công bằng, cạnh tranh để phần nào khắc phục được những tồn tại, hạn chế của đội ngũ cán bộ, công chức hiện nay

Bản thân đang công tác tại tỉnh Đắk Nông, xác định đây là vấn đề có tính chất quyết định đến sự nghiệp phát triển kinh tế, văn hóa, xã hội, an ninh

quốc phòng của tỉnh nhà Với lý do đó tác giả chọn nội dung: “Tuyển dụng

công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Đắk Nông” để nghiên cứu, tìm hiểu

2 Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn

Trong tiến trình thực hiện công cuộc cải cách hành chính nói chung

và đội ngũ cán bộ công chức nói riêng, đã xuất hiện khá nhiều công trình nghiên cứu chung về vấn đề cán bộ công chức và tuyển dụng cán bộ

Các công trình đã chỉ ra những đặc trưng cơ bản của nền hành chính, những vấn đề liên quan đến đội ngũ cán bộ công chức đang thi hành công vụ Đồng thời các công trình cũng đã đề cập đến cơ chế tuyển dụng

và bổ nhiệm công chức vào làm việc trong bộ máy nhà nước

Trong thời gian gần đây một số nhà lý luận cũng đã tiến hành nghiên cứu thực trạng và đưa ra giải pháp về vấn đề tuyển dụng và bổ nhiệm cán bộ công chức, một vấn đề khá cụ thể: Có thể kể đến như:

“Hoàn thiện cơ chế tuyển dụng viên chức trong đơn vị sự nghiệp của nhà nước” của tác giả Nguyễn Thị Thu - Luận văn thạc sĩ quản lý hành

Xuân Tùng - Luận văn Thạc sỹ Quản lý Hành chính công, năm 2007;

“Một số giải pháp nâng cao hiệu quả thi tuyển công chức hành chính qua

văn thạc sĩ quản lý hành chính công, năm 2010

Nghiên cứu tuyển dụng khu vực công ở các nước cũng là chủ đề quan tâm Tuy nhiên, tuyển dụng khu vực công của các nước mang tính pháp lý rất cao, thường tuân thủ theo những quy định của cơ quan quản lý nhân sự khu vực công nói chung Ví dụ, các nước đều thường có Ủy ban

nhân sự, các Ủy ban công vụ đưa ra định hướng chung cho tất cả các cơ quan Tài liệu “A Toolkit on Recruitment and Selection” do Ủy ban công vụ Nam phi công bố là một tài liệu rất chi tiết cụ thể bàn về những vấn đề tuyển dụng – tuyển và chọn, nhân sự cho khu vực công Tài liệu xác định rõ tầm quan trọng của công tác tuyển dụng cũng như vai trò của các cơ quan trong tuyển chọn nhân sự; mục tiêu và nguyên tắc cần tuân thủ Đặc biệt tài liệu này chỉ ra một cách rất cơ bản những nội dung liên quan quản lý quy trình tuyển

và chọn nhân sự cho khu vực công Đây là nội dung rất đáng được tham khảo cho Việt Nam cũng như Đắk Nông

Australia với cơ chế liên bang, từng bang đều có những văn bản pháp lý liên quan đến tuyển và chọn nhân sự Ủy ban công vụ của các bang đều đưa ra những công trình nghiên cứu và phê chuẩn thành định hướng, công cụ cho tuyển chọn

Ủy ban công vụ Bang Victoria cũng đã công bố các công cụ tốt nhất cho tuyển dụng Tài liệu “Best practice recruitment and selection Toolkit” của Ủy ban công vụ Bang Victoria chỉ ra quy trình 9 bước cần phải vận dụng trong quá trình tuyển và chọn nhân sự khu vực công Đây cũng là nội dung có thể tham khảo quy trình này trong điều kiện của Việt Nam cũng như Đắk Nông

Ngoài ra, còn một số bài viết đăng trên các tạp chí khoa học hoặc nhiều công trình, luận án, luận văn khác có đề cập ít nhiều đến vấn đề này

Các công trình nghiên cứu đã làm rõ vai trò quyết định của việc tuyển dụng công chức vào làm việc trong bộ máy hành chính nhà nước Song, theo nhận định của tác giả, các nội dung nghiên cứu chưa nên dừng ở đây, cần phải cụ thể hoá một cách chính thức đầu vào của đội ngũ công chức Bên cạnh đó, có thể nhận thấy việc nâng cao hiệu quả tuyển dụng công chức hành chính nhà nước là một vấn đề hết sức cần thiết, bởi vì sự hiểu biết sâu sắc vấn

đề này sẽ là cơ sở góp phần vào công cuộc cải cách hành chính của tỉnh Đắk

Nông Đề tài luận văn “Tuyển dụng công chức các cơ quan chuyên môn

thuộc UBND tỉnh Đắk Nông” một mặt kế thừa cơ sở lý luận, kinh nghiệm và

kết quả thực tiễn của các công trình trên, mặt khác chưa có ai chọn đề tài này trên địa bàn tỉnh Đắk Nông, chính vì vậy thông qua đó, tác giả cố gắng đi sâu

nghiên cứu phân tích và trình bày có hệ thống với hy vọng sẽ góp phần nhỏ

bé của mình vào việc giải quyết vấn đề này

3 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

3.1 Mục đích

Dựa trên cơ sở lý luận và thực tiễn, mục đích của luận văn nhằm đề xuất các giải pháp để hoàn thiện công tác tuyển dụng công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Đắk Nông

3.2 Nhiệm vụ

Để thực hiện những mục đích trên, đề tài có những nhiệm vụ sau:

- Hệ thống cơ sở lý luận về tuyển dụng đối với công chức trong cơ quan nhà nước

- Phân tích thực trạng công tác tuyển dụng công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Đắk Nông Trên cơ sở đó chỉ ra những bất cập tồn tại và nguyên nhân

- Đưa ra những quan điểm, giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Đắk Nông trong thời gian tới

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

4.1 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng chính là công chức và tuyển dụng công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp tỉnh

4.2 Phạm vi nghiên cứu

Luận văn tập trung nghiên cứu về thực trạng công tác tuyển dụng công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Đắk Nông trong khoảng thời gian từ 2009 đến nay

5 Phương pháp nghiên cứu

5.1 Phương pháp luận

Luận văn dựa trên nền tảng lý luận Mác - Lênin và tư tưởng Hồ Chí Minh về công tác cán bộ Luận văn sử dụng phương pháp luận của chủ nghĩa duy vật biện chứng và chủ nghĩa duy vật lịch sử

5.2 Phương pháp nghiên cứu

- Phương pháp tổng hợp, thống kê: Được sử dụng trong việc thu thập số liệu về các chỉ tiêu đánh giá công tác tuyển dụng công chức: số chỉ tiêu tuyển dụng hàng năm, số thi sinh tham gia dự tuyển, độ tuổi, giới tính, trình độ của thí sinh tham gia dự tuyển, số thi sinh trúng tuyển… Từ đó, phân tích những mặt đạt được, hạn chế trong công tác tuyển dụng công chức tỉnh Đắk Nông

- Phương pháp so sánh: tác giả so sánh công tác tuyển dụng qua các năm để thấy rõ nét sự thay đổi, tính hiệu quả của các cơ chế, chính sách của địa phương và những nỗ lực của các cấp chính quyền trong việc nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng công chức

- Phương pháp chuyên gia: Phỏng vấn sâu một số chuyên gia thuộc lĩnh vực quản lý nhân lực, quản lý đội ngũ cán bộ, công chức

- Nguồn số liệu: Thu thập tại các bảng, biểu thống kê, báo cáo hàng năm tại Sở Nội vụ tỉnh Đắk Nông

6 Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn

Ý nghĩa về lý luận: đề tài nghiên cứu nhằm hiểu thêm về tầm quan

trọng của việc tuyển dụng công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước

Ý nghĩa thực tiễn: Với việc nghiên cứu một cách có hệ thống về tuyển dụng công chức ở Việt Nam nói chung và tỉnh Đắk Nông nói riêng, luận văn góp phần đóng góp vào việc từng bước hoàn thiện tuyển dụng công chức theo phương hướng nâng cao hiệu lực, hiệu quả trong quản lý, điều hành của bộ

máy hành chính nhà nước

7 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, luận văn được bố cục thành 3 chương, cụ thể như sau:

Chương 1 Cơ sở lý luận và thực tiễn về tuyển dụng công chức chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân cấp tỉnh

Chương 2 Thực trạng công tác tuyển dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Đắk Nông, giai đoạn 2008 – 2014

Chương 3 Phương hướng và giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Đắk Nông

Chương 1:

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ TUYỂN DỤNG CÔNG CHỨC

CHUYÊN MÔN THUỘC UBND CẤP TỈNH

1.1 Các khái niệm cơ bản liên quan

1.1.1 Khái niệm và phân loại công chức chuyên môn

1.1.1.1 Khái niệm

Tùy thuộc vào đặc điểm lịch sử, kinh tế, chính trị, xã hội và cơ cấu bộ máy nhà nước của mỗi quốc gia mà khái niệm, phạm vi cán bộ, công chức được xác định khác nhau, không hoàn toàn thống nhất Có nước chỉ giới hạn công chức trong phạm vị các cơ quan hành pháp thực hiện các chức năng quản lý nhà nước, thi hành pháp luật Cũng có nước quan niệm cán bộ, công chức bao gồm cả những người làm việc trong các cơ quan sự nghiệp thực hiện chức năng dịch vụ công

Ở Trung Quốc, khái niệm công chức nhà nước dùng để chỉ những người công tác trong các cơ quan hành chính nhà nước các cấp, trừ nhân viên phục phụ Công chức nhà nước Trung Quốc gồm 2 loại: Công chức lãnh đạo

là những người thừa hành quyền lực hành chính nhà nước, được hình thành theo các trình tự luật định, chịu sự điều chỉnh của Hiến pháp, Điều lệ công chức và Luật tổ chức Chính phủ, Luật tổ chức chính quyền địa phương các cấp Công chức nghiệp vụ là những người thi hành chế độ thường nhiệm, do

cơ quan hành chính các cấp bổ nhiệm và quản lý căn cứ vào Điều lệ công chức, là lực lượng chiếm đại đa số trong đội ngũ công chức nhà nước, chịu trách nhiệm chấp hành, thực thi các chính sách pháp luật nhà nước

Ở Pháp, khái niệm công chức có nội hàm khá rộng và không rõ ràng Theo đó, công chức là những người được tuyển dụng, bổ nhiệm vào làm việc trong các công sở của cơ quan hành chính công quyền và các tổ chức dịch vụ

công, người do nhà nước tổ chức, ở Trung ương và địa phương, nhưng không tính các công chức địa phương, họ thuộc các hội đồng địa phương quản lý Có thể hiểu công chức Pháp gồm ba loại: Công chức trong ngạch hành chính nước; trực thuộc các Bộ trưởng Công chức trực thuộc cộng đồng lãnh thổ, trong đó công chức trực thuộc cơ quan hành chính địa phương không được coi là công chức nhà nước và không trực thuộc chính quyền Trung ương Công chức trực thuộc các công sở tự quản, trong đó có các bệnh viện, ngoài việc thực hiện quy chế chung của nhà nước đối với công chức còn phải thực hiện quy chế riêng của các công sở tự quản

Ở Anh, mặc dù không có định nghĩa rõ ràng mang tính pháp lý, song công chức Anh có thể được coi là: “Các nô bộc của nhà vua, không phải là những người giữ các chức vụ chính trị hoặc tư pháp, những viên chức dân sự hưởng lương trực tiếp và hoàn toàn từ ngân sách được Nghị viên thông qua” Như vậy, công chức Anh bao gồm những người do nhà vua Anh trực tiếp bổ nhiệm hoặc được Ủy ban dân sự cấp giấy chứng nhận hợp lệ cho phép tham gia công tác ở cơ quan dân sự; những người mà toàn bộ tiền lương được cấp

từ ngân sách thống nhất của Liên hiệp Vương Quốc Anh hoặc từ các khoản ngân sách được Quốc hội thông qua đều gọi là công chức Như vậy, công chức Anh là những người thay mặc Nhà nước giải quyết việc công

Ở Nhật Bản, khái niệm công chức bao hàm cả công chức nhà nước và công chức địa phương Công chức nhà nước bao gồm những nhân viên giữ các chức vụ trong bộ máy của Chính phủ Trung ương, ngành tư pháp, Quốc hội, quân đội, nhà trường và bệnh viện quốc lập, xí nghiệp và đơn vị sự nghiệp quốc doanh được hưởng lương từ ngân sách nhà nước Công chức địa phương hưởng lương của ngân sách địa phương Công chức nhà nước được chia thành hai loại: công chức chung và công chức đặc biệt Công chức đặc

biệt là những công chức được bổ nhiệm theo pháp luật không qua thi tuyển Còn lại, tất cả đều thuộc loại công chức chung

Như vậy, không có một khái niệm chung về công chức cho tất cả các quốc gia, mỗi quốc gia có cách xác định phạm vi công chức rộng, hẹp khác nhau Có quốc gia chỉ giới hạn công chức trong phạm vi hoạt động quản lý nhà nước; có quốc gia lại quan niệm công chức là cả những người làm việc trong các cơ quan có tính chất dịch vụ công như giáo dục, y tế, các nhân viên bán quân sự, các nhân viên của cơ quan lập pháp và tư pháp hay cả những công chức chính trị Song, nhìn chung, các nước đều giới hạn công chức trong phạm vi bộ máy hành chính nhà nước, những nhà hoạt động chính trị do bầu

cử, hay hoạt động kinh doanh không phải là công chức Ở nước ta, phù hợp với thế chế chính trị và tổ chức bộ máy nhà nước, Đảng, đoàn thể, chúng ta dùng khái niệm “cán bộ, công chức” không giống nhau qua các thời kỳ

Qua thời gian dài, khái niệm cán bộ, công chức ở nước ta còn mang tính chất chung chung, chưa có sự tách bạch Ở Việt Nam thuật ngữ “cán bộ, công chức” xuất hiện nhiều trong văn bản chính trị, pháp luật và quản lý nhà nước Tuy nhiên, cách hiểu và sử dụng chúng không phải lúc nào cũng rõ ràng và thống nhất

Khái niệm cán bộ xuất hiện trong nước ta vào những năm 30 của thế kỷ

XX, để chỉ một lớp người, những chiến sỹ cách mạng chịu sự hy sinh, gian khổ, đấu tranh dành độc lập dân tộc Và trong thời kỳ kháng chiến chống Pháp, khái niệm cán bộ được dùng phổ biến chỉ tất cả những người thoát ly tham gia hoạt động kháng chiến, để phân biệt với nhân dân và chiến sỹ

Trong thời gian dài ở nước ta, khái niệm cán bộ gần như dùng thay thế cho khái niệm công chức Theo cách hiểu thông thường, cán bộ được coi là tất

cả những người thoát ly, làm việc trong bộ máy chính quyền, Đảng, đoàn thể, quân đội giữ chức vụ nào đó; dưới góc độ hành chính, cán bộ được coi là

những người có mức lương từ cán sự trở lên, phân biệt với nhân viên có mức lương thấp hơn cán sự

Điểm khởi đầu của sự hình thành khái niệm công chức ở Việt Nam là việc ban hành Sắc lệnh số 76/SL, ngày 20 tháng 5 năm 1950 của Chủ tịch nước Việt Nam Dân chủ Cộng hòa về quy chế công chức Theo quy chế này, phạm vi công chức là rất hẹp, chỉ những người được tuyển dụng giữ chức vụ thường xuyên trong các cơ quan Chính phủ, tức là đội ngữ công chức hành chính Nhà nước, theo cách nói hiện nay Sau đó, suốt một thời gian khá dài (từ đầu những năm 1960 tới cuối những năm 1980), khái niệm công chức ít được sử dụng, không phân biệt công chức, viên chức với công nhân Khi thực hiện công cuộc đổi mới, trước yêu cầu khách quan của tiến trình cải cách nền hành chính và đòi hỏi chuẩn hóa đội ngũ cán bộ, công chức, thuật ngữ công chức được sử dụng lại

Ở Việt Nam, khái niệm công chức được hình thành, phát triển và ngày càng hoàn thiện gắn với sự phát triển của nền hành chính Nhà nước Theo Pháp lệnh cán bộ, công chức sửa đổi năm 2003, công chức được xác định từ các tiêu chí: được tuyển dụng, bổ nhiệm vào một ngạch trong hệ thống hành chính Nhà nước và giữ một chức vụ, được hưởng lương từ ngân sách Nhà nước cấp, được hưởng chế độ nghỉ ngơi hưu trí theo sau khi ra khỏi công vụ

Tiếp đó, theo Điều 4 Luật Cán bộ, Công chức năm 2008, cho rằng công chức được hiểu là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước,

tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân

mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà

nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được đảm bảo từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật

Trên căn cứ Luật Cán bộ, Công chức năm 2008, Nghị định số 06/2010/NĐ-CP ngày 15/01/2010 do Chính phủ ban hành đã quy định cụ thể những người là công chức Nghị định đưa ra căn cứ xác định công chức tại Điều 2: “Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh, trong biên chế, hưởng lương từ ngân sách nhà nước hoặc được đảm bảo từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật, làm việc trong các cơ quan, tổ chức, đơn vị quy định tại Nghị định này” Theo đó, qua các điều 3 đến điều 11, Nghị định quy định

cụ thể các đối tượng là công chức; Công chức trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt nam; Công chức trong Văn phòng Chủ tịch nước, Văn phòng Quộc hội, Kiểm toán Nhà nước; Công chức trong Bộ, cơ quan ngang Bộ và các tổ chức khác do Chính phủ, Thủ tướng Chính phủ thành lập; Công chức trong cơ quan hành chính ở cấp tỉnh, cấp huyện; Công chức trong hệ thống Tòa án nhân dân; Công chức trong hệ thống Viện Kiểm soát nhân dân; Công chức trong cơ quan của tổ chức chính trị-xã hội; Công chức trong cơ quan, đơn vị của Quân đội nhân dân và Công an nhân dân; Công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý đơn vị sự nghiệp công lập

Có thể thấy sự thay đổi mang tính cụ thể hơn về nội hàm của “công chức” Về cơ bản, khái niệm công chức ở nước ta hiện nay khá tương đồng với khái niệm công chức của Nhật Bản, đó là công chức đều là người được tuyển dụng và bộ nhiệm làm một công việc thường xuyên trong một công sở của Nhà nước, được hưởng lương từ ngân sách nhà nước Tuy nhiên, khái

niệm cán bộ, công chức nước ta còn chưa rõ ràng, cụ thể, thiếu sự phân loại khoa học đối với các loại nhân viên, cho nên phạm vi cán bộ, công chức ngày càng mở rộng, đội ngũ cán bộ, công chức ngày càng đa dạng phức tạp, không phản ánh được hiện trạng khác nhau, đặc điểm và cơ cấu các loại lãnh đạo và nhân viên, rất bất lợi cho việc định ra các chính sách cán bộ và việc quản lý,

sử dụng các loại nhân viên Theo tác giả, khái niệm về công chức của Trung Quốc là tương đối hoàn chỉnh, tách bạch cụ thể hai loại công chức khác nhau

và phạm vi điều chỉnh cũng khác nhau, công chức lãnh đạo chịu sự điều chỉnh của Hiến pháp, Điều lệ công chức và Luật tổ chức Chính phủ, Luật tổ chức chính quyền địa phương các cấp Công chức nghiệp vụ, chịu trách nhiệm chấp hành và thực thi các chính sách và pháp luật của Nhà nước Qua đó, cho thấy

sự phân loại công chức của Trung Quốc rất khoa học, họp lý và dễ đàng phân biệt ai thuộc loại công chức nào Việt Nam muốn xây dựng chế độ công vụ khoa học, phù hợp với thực tiễn thì việc tiếp thu có chọn lọc kinh nghiệm xây dựng đội ngũ công chức của Trung Quốc trong quá trình xây dựng đội ngũ công chức ở Việt Nam đáp ứng yêu cầu của nền hành chính thông suốt hiệu lực, hiệu quả là công việc cần thiết đối với nước ta

Từ những phân tích trên, khái niệm công chức dùng trong luận văn này

là khái niệm được ghi tại Điều 4 của Luật Cán bộ, Công chức năm 2008

1.1.1.2 Phân loại công chức chuyên môn

Phân loại công chức là vấn đề có ý nghĩa lý luận và thực tiễn rất sâu sắc nhằm phân biệt các đối tượng công chức trên cơ sở các tiêu chí khác nhau, từ

đó xác định tiêu chuẩn về chuyên môn nghiệp vụ, năng lực của từng loại công chức

Trên thế giới, chế độ công chức nhà nước được chia thành hai hệ thống:

hệ thống chức nghiệp và hệ thống việc làm Ở Việt Nam, cách phân loại và trả lương công chức nhà nước hiện nay kết hợp cả hai phương thức nhưng

nghiêng về hệ thống chức nghiệp được thể hiện trong Luật Cán bộ, Công chức năm 2008 quy định công chức được phân loại như sau:

- Căn cứ vào ngạch được bổ nhiệm, công chức được phân loại như sau: + Loại A gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên cao cấp hoặc tương đương;

+ Loại B gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên chính hoặc tương đương;

+ Loại C gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên hoặc tương đương;

+ Loại D gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch cán sự hoặc tương đương và ngạch nhân viên

Ngạch công chức là chức danh công chức được phân theo ngành, thể hiện cấp độ về chuyên môn, nghiệp vụ của công chức Mỗi ngành có nhiều ngạch khác nhau Công chức ở ngạch chuyên môn càng cao thì đòi hỏi càng cao về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ và các kỹ năng hành chính

- Căn cứ vào vị trí công tác, công chức được phân loại như sau:

a) Công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý

b) Công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý

Đối với công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý đã có các quy định nhất định về tiêu chuẩn chuyên môn nghiệp vụ, nhưng đối với công chức lãnh đạo, quản lý pháp luật thì chưa có những quy định cụ thể về công việc, thẩm quyền của từng chức vụ, nên nhiều khi dẫn đến tình trạng không giải quyết được các mối quan hệ, trách nhiệm trong công vụ của những người giữ chức vụ Để xây dựng một nền hành chính lành mạnh, cần phải có những quy định cụ thể về công việc của từng chức vụ công chức lãnh đạo, quản lý và trách nhiệm tương ứng Nếu không sẽ dẫn đến tình trạng để “an toàn” thì các công chức cấp dưới khi giải quyết bất kỳ vấn đề gì tuy thuộc nhiệm vụ của

mình nhưng đều “xin ý kiến chỉ đạo” của cấp trên Ngược lại, tránh tình trạng lãnh đạo, quản lý cấp trên, dựa vào chức vụ để can thiệp và giải quyết được mọi cộng việc thuộc thẩm quyền giải quyết của cấp dưới Tất cả những biểu hiện đó đều ảnh hưởng tới nền công vụ, bởi không aỉ nhận lỗi khi có vấn đề xảy ra, cấp dưới thì biện minh rằng về vấn đề này đã xin ý kiến chỉ đạo của cấp trên, nên trách nhiệm là thuộc về cấp trên, nhưng công chức cấp trên lại cho rằng vấn đề này đã phân công cho cấp dưới giải quyết nên trách nhiệm thuộc về cấp dưới, mình không phải chịu trách nhiệm và thường lý lẽ lại thuộc vào những người có chức vụ cao hơn

Công chức lãnh đạo, quản lý và công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý là những đối tượng có những yêu cầu đòi hỏi rất khác về mọi mặt: phẩm chất chính trị, phẩm chất đạo đức, phẩm chất chuyên môn, các kỹ năng qụản lý, tổ chức, hành chính, khả năng ứng xử, giao tiếp Vì vậy, không nên đồng nhất giữa khả năng chuyên môn và khả năng quản lý, là một nhà chuyên môn giỏi nhưng có khi lại là một nhà quản lý tồi và điều ngược lại cũng có thể hoàn toàn xảy ra Cũng tương tự như trường hợp một người làm chuyên mồn

tập hợp lực lượng và trở thành nhà quản lý tốt vì quản lý là một khoa học

Bất kỳ một công chức nào ở nước ta hiện nay kể cả công chức lãnh đạo, quản lý thì mức lương đều xếp một ngạch chuyên môn, nhưng đồng thời được hưởng phụ cấp trách nhiệm theo một mức nhất định so với một hệ thống lương cơ bản

Công chức lãnh đạo, quản lý là những công chức giữ các chức vụ quản

lý trong các cơ quan nhà nước, hoạt động công vụ gắn với quyền lực nhà nước, họ là những người có quyền ra các quyết định quản lý, tổ chức thực hiện và kiểm tra việc thực hiện các quyết định đó Hoạt động của đối tượng

này hoàn toàn khác với hoạt động của các công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý, nhưng thẹo quy định của pháp luật nước ta hiện nay thì vẫn xếp vào một ngạch chuyên môn nhất định và quy định phụ cấp chức vụ Quan niệm như vậy là bất hợp lý, tính bất hợp lý thể hiện ở chỗ là cùng đảm nhiệm một chức vụ qụản lý như nhau, nhưng mức lương không giống nhau mà phụ thuộc ngạch chuyên môn trong khi đó công việc chính của những đối tượng này là quản lý Vì vậy,-sẽ là hợp lý và bảo đảm tính công bằng xã hội khi chúng ta áp dụng chế độ công chức theo việc làm đối với công chức lãnh đạo, quản lý và áp dụng chế độ theo chức nghiệp công chức đối công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý Có như vậy mới cải thiện được tình trạng đồng nhất giữa chức vụ lãnh đạo và hàm cấp chuyên môn (có nghĩa đã lãnh đạo thì ngạch chuyên môn cao) Do đó, tránh được tình trạng các nhà quản lý bất chấp cả thẩm quyền chuyên môn của các công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý Điều này ảnh hưởng không tốt tới nền công vụ, không tạo ra sự độc lập và phát huy trách nhiệm trong hoạt động công vụ của công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý

1.1.2 Khái niệm tuyển dụng công chức chuyên môn

Hiện nay có nhiều cách hiểu khác nhau về khái niệm tuyển dụng:

- Có quan điểm cho rằng “Tuyển mộ nhân viên là một quá trình thu hút những người có khả năng từ nhiều nguồn khác nhau đến đăng ký, nộp đơn tìm việc làm Làm tốt tiến trình này, nhà tuyển dụng đã thành công một phần rồi Tuyển mộ là tập hợp các ứng viên lại Tuyển chọn là quyết định trong số các ứng viên ấy ai là người hội đủ các tiêu chuẩn để vào làm việc trong công ty” [12, tr.39]

- Tuy nhiên, quan điểm khác thì cho rằng: “Việc tuyển dụng nhân viên gồm hai quá trình: quá trình tìm kiếm nhân viên và quá trình tuyển chọn, thu dụng nhân viên” [11, tr.40]

Mặt khác, đứng trên phương diện quản lý hành chính công, các nhà nghiên cứu nhận thấy: “Tuyển thêm người hay bổ sung người mới cho tổ chức được hiểu là quá trình đưa người mới vào làm việc chính thức trong tổ chức, tức là từ khâu đầu tiên đến khâu hình thành nguồn nhân lực cho tổ chức” [19, tr.130]

- Tuyển dụng công chức là một khái niệm chỉ phương thức lựa chọn người xứng đáng tham gia vào đội ngũ công chức qua kỳ thi do cơ quan hành chính nhà nước tổ chức [18, tr.274]

- Tuyển dụng công chức vào công sở là một hành vi lựa chọn và chấp nhận một người tự nguyện gia nhập vào công vụ, sau khi xác nhận người đó

có đủ tiêu chuẩn và điều kiện cho một công vụ nhất định trong bộ máy nhà nước [17, tr.137]

Kinh nghiệm các nước trong tuyển chọn nhân sự cho khu vực công được hiểu là một quá trình gồm nhiều giai đoạn, nhiều bước (trong từng giai đoạn) Ủy ban công vụ Bang Victoria quy định tuyển chọn nhân sự khu vực công là quá trình 4 giai đoạn và chia thành 7 bước [34]

Pháp luật liên quan đến cán bộ, công chức ở Việt Nam quy định chi tiết

cụ thể các nội dung liên quan đến tuyển dụng công chức vào trong các cơ quan nhà nước Cũng giống như các nước, pháp luật quy định tuyển dụng là một quy trình nhiều nội dung và kết thúc bằng tập sự được công nhận và người được tuyển trở thành công chức chính thức của cơ quan [23]

Về phương diện lý luận, cũng như căn cứ vào cách thức các tổ chức khu vực nhà nước có thẩm quyền quy định về tuyển dụng, có thể tổng quát tuyển dụng là một quá trình gồm nhiều bước, nhiều nội dung và nhiều hoạt động và sử dụng các công cụ khác nhau nhằm đưa được một người (công chức hay người mà tổ chức cần) vào làm việc trong tổ chức (tên gọi có thể khác nhau đối với từng tổ chức)

Việc quy định các bước, các giai đoạn có thể khác nhau tùy theo từng

tổ chức

Quá trình tuyển dụng đơn giản được mô tả ở Sơ đồ 1.1

Sơ đồ 1.1 Khái niệm chung về tuyển chọn người mới cho tổ chức

Pháp luật các nước quy định chi tiết từng nội dung của quá trình tuyển dụng Ví dụ, Ủy ban cCng vụ Victoria quy định quy trình tuyển dụng theo bảng 1.1

Bảng 1.1 Quy trình tuyển chọn công chức của Bang Victoria- Australia [34]

Tiêu

Giai đoạn

Mô

tả vị trí

và tiêu chí chọn chủ yếu

Thu hút ứng viên

Sàng

Danh mục trúng

Quyết định

Thông báo trúng tuyển

Đánh giá

Mỗi nội dung trong từng bước của quy trình được quy định chi tiết cụ

Tuyển chọn

Tập

sự

Nhận

thể các hoạt động

Đồng thời cũng hướng dẫn những công cụ có thể sử dụng

Trong khu vực tư nhân, thông thường cụm từ tuyển dụng được hiểu theo hai công đoạn: tuyển và chọn Tuyển theo nghĩa là tuyển mộ và chọn tức lựa chọn những người trong số những người đã nộp đơn, đủ điều kiện tối thiểu để lấy người cần thiết Trong nhiều tài liệu viết chung cho quản trị (quản lý) nhân sự, có những cách tiếp cận chung

“Tuyển dụng nhân sự là một quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân sự để

thỏa mãn nhu cầu sử dụng của doanh nghiệp và bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm thực hiện các mục tiêu của doanh nghiệp ” [10]

Tuyển dụng nhân sự bao gồm hai nội dung đó là tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực

Tuyển mộ: Là quá trình thu hút các ứng viên về phía các tổ chức để các

nhà tuyển dụng lựa chọn và sàng lọc những người đủ điều kiện vào làm việc tại một vị trí nào đó trong tổ chức

Tuyển chọn: Là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh

khác nhau, dựa vào các yêu cầu của công việc, trong số những người đã thu hút qua tuyển mộ [9]

Quá trình tuyển dụng như trên đã nêu có thể tách thành hai công đoạn: quá trình tuyển (hay thu hút tạo nguồn) và quá trình lựa chọn những người phù hợp nhất trong số những người đã thu hút

Không có một chuẩn mực tuyệt đối cho một quy trình tuyển dụng người mới vào cho tổ chức nói chung cũng như công chức vào trong các cơ quan hành chính nhà nước nói riêng

Căn cứ vào những quy định của pháp luật cũng như lý luận khoa học của việc tuyển dụng người mới vào cho một tổ chức, quy trình tuyển dụng người mới vào cơ quan nhà nước để trở thành công chức được thực hiện dựa

vào quy trình các bước sau:

Bước 1: Lập kế hoạch cho việc tuyển dụng hàng năm hay hàng tháng, quý Hoặc kế hoạch tuyển dụng đột xuất Đó là những nội dung liên quan đến

kế hoạch nhân sự (thiếu, thừa,v.v.);

Bước 2: Phân tích công việc Đó là những việc cần làm để xác định rõ người được tuyển sẽ làm những công việc gì; như thế nào;

Bước 3: Mô tả vị trí cần tuyển và những tiêu chí cụ thể được sử dụng

Bước 7: Tập sự cho người mới để họ “hành chính hóa” bản thân

Bước 8: Bổ nhiệm chính thức sau tập sự vào danh sách nhân sự tổ chức

Rõ ràng, khi xem xét tuyển dụng như là một quá trình thì tuyển dụng bao hàm cả tuyển chọn, tập sự và bổ nhiệm, bởi lẽ sau khi tuyển chọn người mới cho mình, các tổ chức muốn sử dụng phải có quyết định tuyển dụng, tiến hành tập sự để người mới được tuyển chọn làm quen với điều kiện làm việc

và vị trí công tác, sau đó bổ nhiệm chính thức vào ngạch, bậc chuyên môn cho người mới được tuyển dụng Tuy nhiên, bổ nhiệm ở đây chỉ được hiểu là bổ nhiệm những người mới tham gia kỳ thi tuyển công chức để phân biệt với các hình thức bổ nhiệm khác

Trên thực tế, do hình thức sử dụng lao động thay đổi sang hình thức hợp đồng lao động ở nhiều vị trí công việc trong tổ chức bộ máy hành chính

Nhà nước nói riêng và trong tổ chức nói chung, nên khái niệm hay cách hiểu

về nội dung tuyển dụng cũng thay đổi

Hợp đồng lao động là một hình thức cam kết giữa hai bên nhằm thực hiện những công việc cụ thể với những điều kiện cụ thể được thoả thuận giữa bên A (bên chủ động hay bên thuê lao động) và bên B (bên bị động hay bên cho thuê sức lao động) Nếu hai bên nhận thấy các điều khoản quy định đều được đáp ứng, có thể các công việc tiếp theo được thực hiện và người lao động được thuê vào làm việc

Tuyển thêm người theo hình thức hợp đồng lao động, tùy theo thời gian hợp đồng dài hạn hay ngắn, tùy theo chất lượng làm việc của người đang được ký kết hợp đồng, mà có thể áp dụng hình thức tuyển dụng hay vẫn là hợp đồng, hoặc kết thúc hợp đồng [19, tr.130-133]

Tóm lại, trong luận văn này, tuyển dụng công chức vào các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Đắk Nông được hiểu là quá trình bổ sung người mới vào cho các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Đắk Nông Đó

là tập hợp các hoạt động nhằm thu hút những người mới tham gia đăng ký dự tuyển và lựa chọn các ứng viên đủ điều kỉện, tiêu chuẩn vào làm việc trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh thông qua thi hoặc xét tuyển

1.2 Công tác tuyển dụng công chức chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân cấp tỉnh

1.2.1 Nguyên tắc tuyển dụng nhân lực

Quá trình tuyền dụng công chức muốn đạt hiệu quả và tuyển dụng được các công chức có chất lựợng thì phải đảm bảo tuân thủ các nguyên tắc nhất định Các nguyên tắc trong tuyển dụng công chức được hiểu là những tư

tưởng xuyên suốt trong quá trình tuyển dụng Các nguyên tắc cụ thể như sau:

1.2.1.1 Bảo đảm công khai, minh bạch, khách quan và đúng pháp luật

Nguyên tắc này yêu cầu đảm bảo những gì liên quan đến quyền, nghĩa

vụ, tiêu chuẩn của người đãng ký dự thi đều phải báo cho đối tượng được biết

Nội dung công khai bao gồm:

- Công khai tiêu chuẩn dự tuyển

- Công khai số lượng cần tuyển

- Công khai hình thức tuyển chọn

- Công khai chế độ ưu tiên

- Công khai két quả tuyển chọn

- Công khai những thay đổi trong quá trình thi tuyển nếu có

Tuyển dụng công chức phải nghiêm ngặt tuân thủ, thực hiện đúng các quy định của pháp luật đồng thời phải đảm bảo các điều kiện thực tể khách quan, không phụ thuộc vào ý chí chủ quan của một hoặc vài cá nhân

1.2.1.2 Bảo đảm tính cạnh tranh

Nguyên tắc này được hiểu là phải đảm bảo mọi công dân có đủ tiêu chuẩn, đủ điều kiện quy định của các cơ quan, tổ chức đều có quyền tham gia tuyển dụng, không phân biệt giới, giai cấp, dân tộc, tôn giáo, mức độ thu nhập, kể cả trong trường hợp số lượng người đủ điều kiện dự tuyển cao hơn

số lượng chỉ tiêu biên chế được giao Mọi người đều được tuyển khi có đủ điều kiện trúng tuyển mà không có sự phân biệt đối xử ngoại lệ nào

Thêm nữa, thực hiện tuyển dụng công chức dựa vào năng lực, kết quả thi tuyển, xét tuyển dựa trên các điều kiện tuyển dụng Tránh các trường hợp thiên vị hoặc các hành vi khác chi phối, làm sai lệch kết quả tuyển dụng

1.2.1.3 Tuyển chọn đúng người đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ và vị trí việc làm

Tuyển dụng công chức phải căn cứ vào yêu cầu nhiệm vụ và vị trí việc làm để có thể tuyển chọn đúng người, đúng việc, từ đó giúp cho người được tuyển dụng được Làm việc phù hợp với năng lực, trình độ và phát huy được hết khả năng của bản thân hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao

Thực hiện nguyên tắc này giúp cơ quan, tổ chức, đom vị quản lý, sử dụng công chức có thể xác định được số lượng, cơ cấu, chất lượng công chức đảm bảo cho việc thực hiện các nhiệm vụ của cơ quan, tổ chức, đơn vị mình

Ngoài mục đích, ý nghĩa nểu trên, nguyên tắc này còn giúp cho cơ quan, tổ chức, đơn vị quần lý, sử dụng tốt nguồn nhân lực bao gồm việc trả lương, áp dụng các biện pháp đảm bảo kỷ luật lao động, khen thưởng.v.v

1.2.1.4 Ưu tiên tuyển chọn người có tài năng, người có công với nước, người dân tộc thiểu số

Thực hiện nguyên tắc này trong tuyển dụng nhằm đảm bảo sự công bằng, nó thể hiện sự ghi nhận của nhà nước dối với những người có tài năng, người có công với nước, người dân tộc thiểu số, người có điều kiện sống, học tập khó khăn hơn những người khác, những người đã nổ lực học tập… Các ưu tiên được quy định cụ thể theo Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15 tháng 3 năm 2010 của Chính phủ về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức như sau:

Một là, đối tượng và điểm ưu tiên trong thi tuyển hoặc xét tuyển công

chức:

- Anh hùng Lực lượng vũ trang, Anh hùng lao động, thương binh, người hưởng chính sách như thương binh: được cộng 30 điểm vào tổng số điểm thi tuyển hoặc xét tuyển;

- Người dân tộc thiểu số, sĩ quan quân đội, sĩ quan công an, quân nhân chuyên nghiệp, người làm công tác cơ yếu chuyên ngành, con liệt sĩ, con thương binh, con của người hưởng chính sách như thương binh, con của người hoạt động cách mạng trước tổng khởi nghĩa (từ ngày 19 tháng 8 năm

1945 trở về trước), con đẻ của người hoạt động kháng chiến bị nhiễm chất độc hoá học, con Anh hùng Lực lượng vũ trang, con Anh hùng Lao động: được cộng 20 điểm vào tổng số điểm thi tuyển hoặc xét tuyển;

- Người hoàn thành nghĩa vụ quân sự, nghĩa vụ phục vụ có thời hạn trong lực lượng công an nhân dân, đội viên thanh niên xung phong, đội viên trí thức trẻ tình nguyện tham gia phát triển nông thôn, miền núi từ 24 tháng trở lên đã hoàn thành nhiệm vụ: được cộng 10 điểm vào tổng số điểm thi tuyển hoặc xét tuyển

Hai là, trường hợp người dự thi tuyển hoặc xét tuyển công chức thuộc

nhiều diện ưu tiên quy định trên thì chỉ được cộng điểm ưu tiên cao nhất vào kết quả thi tuyển hoặc xét tuyển theo quy định

1.2.2 Điều kiện đăng ký dự tuyển công chức

Căn cứ Luật Cán bộ, Công chức năm 2008 và Nghị định

24/2010/NĐ-CP ngày 15 tháng 3 năm 2010 của Chính phủ, điều kiện dự tuyển công chức bao gồm:

1.2.2.1 Người có đủ các điều kiện sau đây không phân biệt dân tộc, nam nữ, thành phần xã hội, tín ngưỡng, tôn giáo được đăng ký dự tuyển công chức:

- Có một quốc tịch là quốc tịch Việt Nam

- Đủ 18 tuổi trở lên

- Có đơn dự tuyển; có lý lịch rõ ràng

- Có văn bằng, chứng chỉ phù hợp

- Có phẩm chất chính trị, đạo đức tốt

- Đủ sức khoẻ để thực hiện nhiệm vụ

- Các điều khác theo yêu cầu của vị trí dự tuyển

Riêng các điều kiện khác theo yêu cầu của vị trí dự tuyển do cơ quan sử dụng công chức xây dựng trên cơ sở bản mô tả công việc gắn với chuyên ngành đào tạo, các kỹ năng, kinh nghiệm theo yêu cầu tiêu chuẩn nghiệp vụ ngạch công chức của vị trí dự tuyển

Người đứng đầu cơ quan sử dụng công chức có văn bản báo cáo về các

điều kiện đăng ký dự tuyển công chức đã quy định để cơ quan quản lý công chức xem xét, quyết định

1.2.2.2 Những trường hợp sau đây không được đăng ký dự tuyển công chức:

- Không cư trú tại Việt Nam

- Mất hoặc bị hạn chế năng lực hành vi dân sự

- Đang bị truy cứu trách nhiệm hình sự; đang chấp hành hoặc đã chấp hành xong bản án, quyết định về hình sự của Toà án mà chưa được toà án tích; đang bị áp dụng biện pháp xử lý hành chính đưa vào cơ sở chữa bệnh, cơ

sở giáo dục

1.2.3 Hình thức tuyển dụng

Căn cứ Luật Cán bộ, Công chức năm 2008 và Nghị định

24/2010/NĐ-CP ngày 15 tháng3 năm 2010 của Chính phủ, phương thức tuyển dụng công chức bao gồm:

1.2.3.1 Thi tuyển công chức

Việc tuyển dụng công chức được thực hiện thông qua thi tuyển Hình thức, nội đung thi tuyển công chức phải phù họp với ngành, nghề, bảo đảm lựa chọn được những người có phẩm chất, trình độ và năng lực đáp ứng yêu cầu tuyển dụng [16; tr.l 1]

Hiện nay, hình thức thi tuyển là hình thức được các cơ quan hành chính nhà nước từ trung ương tới địa phương sử dụng để tuyển dụng công chức Hình thức này đóng vai trò rất quan trọng để thiết lập đội ngũ công chức Thông qua thi tuyển các thí sinh thể hiện năng lực thực tế của mình đồng thời tạo được sự cạnh tranh giữa những người dự thi Thi tuyển là lựa chọn những người có phẩm chất, trình độ và năng lực đáp ứng yêu cầu tuyển dụng Song

để phát hủy những ứu đíễm trển thì hình thức, nội dung thi tuyển công chức phải phù hcp với ngành, nghề; cần tổ chức thi tuyển nghiêm túc, tuân thủ chặt

chẽ những nguyên tắc trong tuyển dụng

Thi tuyển công chức được thực hiện bằng nhiều hình thức:

- Thi viết: hình thức này tồn tại từ lâu trong lịch sử thế giới và Việt Nam Đây là hình thức buộc người thi tuyển trả lời những câu hỏi, những vấn

đề hay viết một bài chính luận, phân tích theo yêu cầu của nhà tuyển dụng Hiện nay, nhiều cơ quan, đơn vị tổ chức thay thi viết bằng hình thức thi trắc nghiệm

- Thi vấn đáp: là hình thức buộc thí sinh trả lời bằng lời nói (trả lời miệng) các câu hỏi do nhà tuyển dụng đặt ra Thi vấn đáp là hỉnh thức đánh giá nhanh hơn thi viết, đánh giá được thực chất hơn đối với người dự thi Phương thức này đòi hỏi chi phí tốn kém, thời gian dài và khâu chuẩn bị, tổ chức rất chi tiết, cụ thể

- Trắc nghiệm: là một hình thức thi đang được nhiều tổ chức, cơ quan

áp dụng trên nhiều lĩnh vực thi chuyên môn, nhiều cấp bậc thi Trắc nghiệm là hình thức kiểm tra nhanh một số kiến thức và khả năng công vụ của thí sinh

- Phỏng vấn: là một hình thức để kiểm tra sâu hơn những người dự tuyển đã qua kỳ thi vấn đáp hoặc thi viết Cũng có cơ quan, tổ chức chỉ thực hiện thi viết, thi vấn đáp hay trắc nghiệm rồi nhưng cũng có cơ quan tổ chức

áp dụng thêm hình thức phỏng vấn để kiểm tra sâu hơn nhằm đánh giá đúng đắn hơn nhân sự để giao việc được chính xác

1.2.3.2 Xét tuyển công chức

- Người có đủ điều kỉện quy định đăng ký dự tuyển công chức cam kết tình nguyện làm việc từ 05 năm trở lên ở miền núi, biên giới, hải đảo, vùng xâu, vùng xa, vùng dân tộc thiểu số, vùng có điều kiện kinh tể - xã hội đặc biệt khó khăn thi được tuyển dụng thông qua xét tuyển [16; tr 11 ]

- Trường hợp đặc biệt trong tuyển dụng: Căn cứ điều kiện đăng ký dự tuyển công chức và yêu cầu công việc, người đứng đầu cơ quan quản lý công

chức được xem xét, tiếp nhận không qua thi tuyển đối với các trường hợp đặc biệt sau: Người tốt nghiệp thủ khoa tại các cơ sở đào tạo trình độ đại học ở

trong nước; người tốt nghiệp đại học, sau đại học loại giỏi, xuất sắc ở nước

ngoài; người có trình độ đào tậo từ đại học trở lên, có kinh nghiệm công tác trong ngành, lĩnh vực cần tuyển dụng từ 05 năm trở lên, đáp ứng được ngay yêu cầu của vị trí việc làm cần tuyển dụng [7; tr.8]

1.2.4 Quy trình tuyển dụng

1.2.4.1 Xác định nhu cầu cần tuyển

Đây là khâu quan trọng đầu tiên của quá trình tuyển dụng Nếu không xác định đúng nhu cầu nhân lực cần tuyển dụng, khó có thể có nguồn nhân lực cần thiết đáp ứng nhu cầu nhân sự của cơ quan Xác định nhu cầu nhân sự

tổ chức để thu hút và tuyển dụng đòi hỏi áp dụng nhiều phương pháp khác nhau Trong các cơ quan quản lý hành chính nhà nước nói riêng và các cơ quan nhà nước nói chung, xác định nhu cầu nhân sự là một trong những vấn

đề phức tạp, nhưng trong nhiều trường hợp, các bộ phận nhân sự thường ít dành thời gian và nguồn lực để tiến hành các hoạt động cần thiết cho quá trình đầu tiên này của quy trình tuyển chọn

Số lượng và loại nhân sự cần bổ sung cho tổ chức theo yêu cầu của sự phát triển phải được coi là một công việc quan trọng của công tác nhân sự trong tổ chức

Xác định nhu cầu nhân sự cần bổ sung đòi hỏi phải đi từ các bộ phận nhỏ cấu thành cơ quan quản lý hành chính nhà nước, nghĩa là đi từ cấp cơ sở Mỗi một đơn vị cần mô tả lại công việc của tổ chức một cách chi tiết trên cơ

sở nhiệm vụ được phân công - tức chức năng, nhiệm vụ cụ thể của tổ chức, đơn vị Đồng thời xác định được những công việc sẽ phát sinh trong tương lai Trong giai đoạn này, đòi hỏi phải trả lời được:

- Đòi hỏi những vị trí cần thay thế những người mới

- Những vị trí mới cần phải được tuyển thêm (bổ sung)

Nếu hai câu hỏi trên không được trả lời một cách khoa học, chỉ căn cứ vào tính "gia tăng" của tổ chức như đã làm trong nhiều năm trước đây thì biên chế tổ chức ngày một tăng thêm, trong khi đó công việc không được hoàn thiện và củng cố Do thiếu xác định được cụ thể công việc, nhiều trường hợp

một công việc chỉ cần một người đảm nhận lại chia ra nhiều người Thất

nghiệp không tồn tại nhưng “tiềm ẩn thất nghiệp” rất lớn và do đó khi chuyển

sang cơ chế mới, thất nghiệp lập tức xuất hiện

Đối với các công việc đang làm hiện nay, do sự thay đổi công việc (ví

dụ, do mức độ tin học hoá văn phòng), vị trí làm việc mới cần phải thay một

số người cụ thể hơn Cần mô tả cụ thể những tiêu chuẩn cần có đối với công việc đó Ví dụ, đổi với những công việc mới xuất hiện như quản lý mạng cục

bộ (LAN) cần mô tả rõ điều kiện cần có đối với người mới này

Khi có công việc trong đó cần thay thế người mới và những công việc mới xuất hiện cần bổ sung, các nhà quản lý có thể:

- Thay thế người đó bằng ngay người trong tổ chức

- Cần tuyển người mới bổ sung

- Xác định những điều kiện cần cho vị trí thay thế và vị trí mới là công việc không chỉ của nhà quản lý nhân sự mà của các nhà quản lý chuyên môn Cần có sự kết hợp chặt chẽ giữa hai nhà quản lý

Xác định yêu cầu đối với vị trí cần thay thế và vị trí nhân sự mới bổ

sung có thể phân chia thành một nhóm cụ thể như:

- Về thể chất (tâm sinh lý, hình thức, sức khoẻ, giọng nói) Đối với nhân sự của các tổ chức hành chính nhà nước cũng như các cơ quan nhà nước, vấn đề hình thức cũng được chú ý Là các tổ chức gắn liền với quyền lực nhà nước, các cơ quan quản lý hành chính nhà nước thường xuyên tiếp xúc với

nhân dân nên hình thức, giọng nói, ngôn ngữ được nhiều nước đưa vào hệ thống các tiêu chuẩn

- Nhóm thuộc về đào tạo: bằng cấp, kinh nghiệm

Mỗi một đơn vị nhỏ trong các cơ quan quản lý hành chính nhà nước cần tiến hành xác định nhu cầu nhân sự của tổ chức mình như sau:

- Tên phòng, ban, đơn vị cần có nhu cầu nhân sự thay đổi

- Việc làm cần có sự thay đổi về nhân sự (yêu cầu cần có sự thay thế)

- Những thông tin chi tiết về công việc cần tuyển bao gồm cả việc mô

tả công việc, các điều kiện và những thông tin về những lợi ích vật chất và tinh thần mà nhân sự có thể nhận được khi vào làm ở các vị trí đã nêu trên

- Những thông tin về điều kiện hợp đồng như thời hạn hợp đồng, chế

độ của việc chấm dứt hợp đồng và các vấn đề khác

Các cơ quan nhà nước thường ít quan tâm đến việc xác định ban đầu nhu cầu nhân sự mới của mình một cách chiến lược Số lượng nhân sự mới được tuyển vào thường được phân bổ "theo chỉ tiêu biên chế" từ các cơ quan quản lý nhân sự cấp trên – Bộ Nội vụ phân bổ chỉ tiêu biên chế cho các bộ, ngành, tỉnh; Sở Nội vụ tham mưu Ủy ban nhân dân tỉnh tiếp theo phân bổ cho các địa phương Trong khi đó các cơ quan, đơn vị có nhu cầu nhân sự ít chịu

tác động của quá trình phân bổ này

Các tổ chức nhiều khi không áp dụng ngay từ ban đầu phương pháp phân tích công việc và mô tả vị trí nhân sự cần đưa vào bổ sung Chính vì vậy công tác tuyển dụng bổ sung nguồn nhân lực cho tổ chức thường mang tính gia tăng, tức là năm nào cũng xin thêm biên chế Trong khi đó, nhu cầu thực

sự của công việc chưa đặt ra về bổ sung nhân sự Điều này cũng làm cho bộ máy hành chính nhà nước luôn bị “phình to” ra [19, tr.137-141]

1.2.4.2 Thu hút người tham gia vào quá trình dự tuyển

Đây là điều mà đa số các tổ chức cần quan tâm Điều này xảy ra không chỉ đối với trường hợp khan hiếm nguồn nhân lực, mà còn cả trong trường hợp thị trường lao động dư thừa

Trong mọi trường hợp cả bên cần nhu cầu và bên có nhu cầu đều lựa chọn cho mình những điều kiện tối ưu nhất Khi dư thừa lao động, áp dụng các biện pháp để tạo lập thị trường riêng cho tổ chức cũng là cách thức để lựa chọn người tốt nhất Trong trường hợp thị trường khan hiếm, tạo thị trường riêng cho tổ chức cũng là cách thức để cạnh tranh Tạo điều kiện hấp dẫn người lao động sẽ thu hút được nhiều người đến với tổ chức

Một số biện pháp sau đây cần quan tâm để thu hút người lao động dự tuyển chọn và đào tạo thị trường lao động riêng cho tổ chức:

- Mô tả công việc và chi tiết hoá hoạt động

- Nêu các yêu cầu đòi hỏi rõ ràng, công khai (tuổi, giới tính, trình độ

học vấn, chuyên môn, )

- Áp dụng các biện pháp tiếp thị thành công của khu vực tư nhân

- Thông báo công khai các chính sách phát triển nhân sự của tổ chức như bồi dưỡng, thăng tiến, tiền công và các chế độ khác

- Những thách thức của các cơ quan nhà nước trong việc tạo thị trường lao động riêng cho tổ chức trong điều kiện cạnh tranh và ràng buộc về pháp

đề quan tâm chung của các tổ chức Nhiều nước trên thế giới áp dụng mô hình

“công ty thuê mua lao động”, một hình thức tạo thị trường lao động trong các

tổ chức có nhu cầu nhân lực riêng cho tổ chức mình nhưng lại không muốn có nhiều rủi ro khi tự mình thiết lập thị trường lao động riêng

Để có thể thu hút nhiều người tham gia vào thị trường lao động riêng của tổ chức, có thể áp dụng nhiều biện pháp Một trong những biện pháp được chú ý là quảng cáo Quảng cáo có thể khai thác nhiều khía cạnh quan tâm của người lao động muốn tìm cho mình một công việc hợp lý

Hiện nay, có thể áp dụng nhiều dạng khác nhau để quảng cáo

- Quảng cáo trên báo, đài, ti vi

- Thông qua các trung tâm dịch vụ lao động Hay nói khác đi sử dụng một công ty làm trung gian, môi giới để quảng cáo Các trung tâm giới thiệu

việc làm của các nước đều thực hiện chức năng quảng cáo cho các công ty có nhu cầu lao động

- Thông báo trước cửa ra vào của cơ quan là một trong những dạng trước đây thường được nhiều tổ chức làm Cách thức này không tốn kém do không phải chi trả cho hoạt động quảng cáo, nhưng đây là cách thức làm không tạo điều kiện để có được một nguồn thị trường lao động có tiềm năng cho việc tuyển người

Quảng cáo trên các phương tiện thông tin đại chúng (báo, đài phát thanh, ti vi) đều phải trả chi phí và do đó cần tìm hiểu nghệ thuật trong quảng cáo nhằm tốn ít chi phí nhưng cung cấp đủ thông tin cho việc thu hút người

tham gia (thị trường lao động riêng) cho tổ chức để có nhiều cơ hội tuyển được người đang cần cho tổ chức Mặt khác, quảng cáo cung cấp thông tin phải thu hút được những người thực sự mà tổ chức cần

Các tổ chức hành chính nhà nước thường không muốn quảng cáo những thông tin mang tính chất riêng của tổ chức vì đó thường bị xem như là

“bí mật” của tổ chức Điều đó có thể không làm cho những người có năng lực thực sự quan tâm đến tổ chức hành chính nhà nước Cũng do các nhà quản lý nhân sự trong các tổ chức hành chính thường quá đề cao vai trò quyền lực của mình, do đó coi như việc quảng cáo những lợi thế của tổ chức để hấp dẫn ứng

cử viên cho tổ chức Để có thể thu hút được những người có chất lượng vào thị trường lao động riêng cho tổ chức, cần giới thiệu một số nội dung cơ bản:

Các loại thông tin về tổ chức, đặc biệt nhấn mạnh đến vị thế của tổ

chức trong tổng thể các cơ quan nhà nước

Các loại hình công việc mà tổ chức đang đảm nhận cũng như vị trí công việc sắp tới

- Yêu cầu đối với công việc, kể cả những vấn đề thuộc về cá nhân (bao gồm những đòi hỏi của tổ chức đối với những người muốn tham gia dự tuyển như: bằng cấp, ngoại ngữ, hình thức, )

- Những quyền lợi vật chất và tinh thần mà người mới vào làm việc cho

tổ chức sẽ nhận được

- Những thông tin khác (cách thức giao tiếp, liên lạc, đơn từ, )

Trong pháp luật về tuyển người vào làm cho tổ chức các cơ quan quản

lý hành chính nhà nước, đăng thông báo tuyển dụng trên các phương tiện thông tin đại chúng là một thủ tục bắt buộc hiện nay đối với các cơ quan quản

lý hành chính nhà nước Đây là một trong những xu hướng cải cách được nhiều nước quan tâm nhằm tạo cơ hội tiếp cận bình đẳng cho mọi công dân trong việc làm của các cơ quan quản lý nhà nước Đồng thời cũng là cách

thức để nhà nước có thể tuyển được những người tốt nhất trong những người muốn làm việc cho nhà nước

Cán bộ làm công tác nhân sự trong các cơ quan quản lý hành chính nhà nước cần phải được trang bị các kiến thức cần thiết về cách thức làm quảng cáo để thu hút người dự tuyển

Các tổ chức khi cần tuyển nhân viên mới, sử dụng kết hợp nhiều hình thức quảng cáo Báo cáo được sử dụng như là một hình thức và được đảng tải

nhiều lần Đăng quảng cáo cần ngắn gọn nhưng đầy đủ thông tin và thiết kế

hấp dẫn sẽ thu hút được nhiều người

1.2.4.3 Tuyển chọn người mới cho tổ chức

a) Một số vấn đề chung về tổ chức tuyển chọn

Chọn lựa những người đã nộp đơn xin dự tuyển là một quá trình để tổ chức có thể chọn trong số những người dự tuyển người đáp ứng tốt nhất đòi hỏi của tổ chức cho những vị trí cần tuyển trong điều kiện có thể của tổ chức Mặc dù nhấn mạnh đến khía cạnh hiệu quả (tức là chọn được người đáp ứng nhất), tổ chức vẫn phải quan tâm đến việc tạo cơ hội để tiếp cận bình đẳng đến công việc cho tất cả mọi người dự tuyển Điều đó cũng có nghĩa là khi chọn, vẫn còn phải quan tâm thêm một số tiêu chí khác

Quá trình chọn là nhằm tìm ra những người tốt nhất đáp ứng yêu cầu công việc Do đó, để đảm bảo việc chọn người đúng, cần xây dựng hệ thống các tiêu chí chọn phù hợp với môi trường tổ chức vận động và phát triển

Chọn người là bước quan trọng nhất trong quy trình bổ sung người cho

tổ chức hành chính nhà nước

Do đặc trưng đặc biệt của cơ quan quản lý nhà nước nói chung và cơ quan hành chính nhà nước nói riêng, việc chọn trong số những người đã tham gia tạo lập thị trường lao động riêng của tổ chức, một mặt vừa theo những cách thức tuyển chọn chung, vừa cần đưa ra những điều kiện riêng cụ thể phù