Nâng cao chất lượng nhân lực tại chi nhánh sông công – ngân hàng thương mại cổ phần công thương việt nam

Mục tiêu chung Đánh giá thực trạng chất lượng nhân lực làm việc tại ngân hàng Công thương Sông Công, tìm hiểu các nhân tố ảnh hưởng và đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nhâ

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

MỤC LỤC iii

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT vii

DANH MỤC CÁC BẢNG viii

DANH MỤC CÁC HÌNH x

MỞ ĐẦU 1

Chương 1 4

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC CỦA NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI 4

1.1 Khái niệm chung về chất lượng nhân lực 4

1.1.1 Khái niệm chất lượng nhân lực 4

1.1.2 Đặc điểm chất lượng nhân lực ngân hàng thương mại 7

1.1.3 Vai trò của chất lượng nhân lực ngân hàng thương mại 7

1.1.4 Tầm quan trọng của việc nâng cao chất lượng nhân lực ngân hàng thương mại 8

1.2 Các tiêu chí đo lường chất lượng nhân lực 10

1.2.1 Tiêu chí 1 : Trình độ kiến thức chuyên môn nghiệp vụ 10

1.2.2 Tiêu chí 2 : Trình độ kỹ năng 12

1.2.3 Tiêu chí 3 : Tố chất của bản thân 13

1.2.4 Tiêu chí 4 : Mức độ hoàn thành nhiệm vụ 15

1.3 Các cách tiếp cận trong đo lường chất lượng nhân lực 17

1.4 Các yếu tố ảnh hưởng tới chất lượng nhân lực 18

1.4.1 Công tác tuyển dụng 18

1.4.2 Công tác đào tạo, bồi dưỡng 18

1.4.3 Đãi ngộ 20

1.4.4 Công tác đánh giá 20

1.4.5 Môi trường làm việc 21

1.4.6 Các yếu tố khách quan 22

1.5 Các kinh nghiệm trong việc nâng cao chất lượng nhân lực trong lĩnh vực ngân hàng 23

1.5.1 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nhân lực ở một số nước trên thế giới 23

1.5.2 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nhân lực của một số ngân hàng thương mại tại Việt Nam 25

1.5.3 Những bài học kinh nghiệm nâng cao chất lượng nhân lực rút ra cho Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam chi nhánh Sông Công 26

TÓM TẮT CHƯƠNG I 28

Chương 2 29

THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN CÔNG THƯƠNG VIỆT NAM CHI NHÁNH SÔNG CÔNG 29

2.1 Khái quát về Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam chi nhánh Sông Công 29

2.1.1 Lịch sử hình thành, phát triển 29

2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ 30

2.1.3 Cơ cấu tổ chức bộ máy 32

2.1.4 Kết quả hoạt động kinh doanh của Chi nhánh giai đoạn 2011-2015 32

2.2 Phương pháp nghiên cứu 33

2.2.1 Câu hỏi nghiên cứu 33

2.2.2 Chọn địa điểm nghiên cứu 33

2.2.3 Phương pháp nghiên cứu 34

2.2.4 Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu 37

2.3 Thực trạng chất lượng nhân lực tại Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam chi nhánh Sông Công 38

2.3.1 Thực trạng trình độ kiến thức chuyên môn nghiệp vụ 38

2.3.2 Thực trạng trình độ kỹ năng 50

2.3.3 Thực trạng tố chất bản thân 54_Toc467567533

2.3.4 Thực trạng mức độ hoàn thành nhiệm vụ 59

2.4 Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nhân lực của Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam – chi nhánh Sông Công 64

2.4.1 Công tác tuyển dụng 64

2.4.2 Công tác đào tạo, bồi dưỡng 67

2.4.3 Chế độ, chính sách 69

2.4.4 Công tác đánh giá 71

2.4.5 Môi trường làm việc 74

2.4.6 Các nhân tố khách quan 75

2.5 Đánh giá chung về chất lượng nhân lực tại Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam chi nhánh Sông Công 78

2.5.1 Kết quả đạt được 78

2.5.2 Những hạn chế 79

2.5.3 Nguyên nhân hạn chế 81

TÓM TẮT CHƯƠNG 2 85

Chương 3 86

PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN CÔNG THƯƠNG VIỆT NAM CHI NHÁNH SÔNG CÔNG 86

3.1 Bối cảnh phát triển và yêu cầu nâng cao chất lượng nhân lực trong hoạt động của hệ thống Ngân hàng thương mại Việt Nam thời gian tới 86

3.1.1 Bối cảnh phát triển kinh tế xã hội Việt Nam và tỉnh Thái Nguyên trong những năm tới 86

3.1.2 Yêu cầu nâng cao chất lượng nhân lực trong hoạt động của hệ thống các Ngân hàng thương mại ở Việt Nam thời gian tới 86

3.2 Phương hướng nâng cao chất lượng nhân lực tại Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam chi nhánh Sông Công thời gian tới 88

3.2.1 Phương hướng nâng cao trình độ kiến thức chuyên môn, trình độ kỹ năng của nhân lực tại Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam chi nhánh Sông

Công thời gian tới 88

3.2.2 Phương hướng nâng cao tố chất bản thân đội ngũ cán bộ 90

3.3 Những giải pháp chủ yếu nâng cao chất lượng nhân lực tại Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam chi nhánh Sông Công 91

3.3.1 Hoàn thiện công tác quy hoạch phát triển nguồn nhân lực 91

3.3.2 Nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng cán bộ mới 92

3.3.4 Hoàn thiện các chế độ khuyến khích và động viên nhân viên 98

3.3.5 Đổi mới quy trình, phương thức, nội dung và hoàn thiện các quy định về đánh giá cán bộ 99

3.3.6 Hoàn thiện công tác phân tích và thiết kế công việc 102

3.3.7 Một số giải pháp khác 104

3.4 Một số kiến nghị nhằm nâng cao chất lượng nhân lực tại Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam chi nhánh Sông Công 105

3.4.1 Kiến nghị với nhà nước, Quốc hội về hoàn thiện hệ thống luật pháp có liên quan đến nhân lực ngân hàng 105

3.4.2 Kiến nghị với Ngân hàng Nhà nước và Ngân hàng Công thương Việt Nam về hoàn thiện các chính sách phát triển và nâng cao chất lượng nhân lực ngân hàng 105 3.4.3 Kiến nghị với UBND Tỉnh Thái Nguyên về tạo các điều kiện để phối hợp với ngân hàng nhằm nâng cao chất lượng nhân lực 106

TÓM TẮT CHƯƠNG III 107

KẾT LUẬN 108

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 109

PHỤ LỤC 111

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

CNH-HĐH Công nghiệp hóa - Hiện đại hóa

NHCT VN Ngân hàng thương mại cổ phần Công thương Việt Nam

NL CLC Nhân lực chất lượng cao

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 1.1: Đánh giá về mức độ hoàn thành nhiệm vụ được giao 16

Bảng 1.2: Đánh giá môi trường làm việc 21

Bảng 2.1 Kết quả kinh doanh của Vietinbank Sông Công qua các năm 33

Bảng 2.2 Thang đánh giá Likert 36

Bảng 2.3 Bảng đánh giá chung về trình độ chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp của đội ngũ cán bộ tại Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam chi nhánh Sông Công hiện nay 40

Bảng 2.4 Đánh giá chung về phẩm chất chính trị, đạo đức của đội ngũ cán bộ tại Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam chi nhánh Sông Công hiện nay 40

Bảng 2.5 Đánh giá trình độ chuyên môn nghiệp vụ 41

Bảng 2.6 Đánh giá về phẩm chất chính trị của đội ngũ cán bộ quản lý Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam – chi nhánh Sông Công 43

Bảng 2.7 Đánh giá trình độ chuyên môn nghiệp vụ 45

Bảng 2.8 Số lượng nhân lực làm công tác giao dịch tại CN Sông Công 47

Bảng 2.8 Đánh giá trình độ chuyên môn nghiệp vụ 48

Bảng 2.9 Số lượng nhân lực làm công tác hỗ trợ tại CN Sông Công 49

Bảng 2.10 Đánh giá trình độ chuyên môn nghiệp vụ 50

Bảng 2.11 Đánh giá các kỹ năng của đội ngũ cán bộ quản lý 51

Bảng 2.12 Đánh giá các kỹ năng của đội ngũ cán bộ làm công tác tín dụng.51 Bảng 2.13 Đánh giá các kỹ năng của đội ngũ cán bộ làm công tác giao dịch 52

Bảng 2.14 Đánh giá các kỹ năng của đội ngũ cán bộ làm công tác hỗ trợ 54

Bảng 2.15 Bảng đánh giá về mức độ hoàn thành nhiệm vụ được giao 59

Bảng 2.16 Bảng đánh giá công tác tín dụng tại Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam chi nhánh Sông Công hiện nay 61

Bảng 2.17 Bảng đánh giá công tác giao dịch tại Ngân hàng TMCP 63

Bảng 2.18 Bảng đánh giá mức độ đáp ứng yêu cầu của các hoạt động hỗ trợ tại Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam chi nhánh Sông Công hiện nay 64

Bảng 2.19 Mức độ phù hợp chuyên ngành đào tạo với công việc 68

Bảng 2.20 Phụ cấp chức vụ (theo quy định của nhà nước) 70

Bảng 2.21 Đánh giá chế độ tiền lương tại Ngân hàng 70

Bảng 2.22 Đánh giá môi trường làm việc của Ngân hàng 74

Bảng 2.23: Bảng đánh giá mức độ ảnh hưởng của năng lực nội sinh của Ngân hàng đến chất lượng nhân lực tại Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam chi nhánh Sông Công hiện nay 81

Bảng 2.24 Bảng đánh giá mức độ ảnh hưởng về ý thức của cán bộ ngân hàng đến chất lượng nhân lực tại Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam chi nhánh Sông Công hiện nay 83

DANH MỤC CÁC HÌNH

Hình 2.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Ngân hàng TMCP Công Thương 32 Việt Nam - Chi nhánh Sông Công 32 Hình 2.3 Biểu đồ trình độ đào tạo của nhân lực chi nhánh 39 Hình 2.4 Biểu đồ số lượng nhân lực lãnh đạo, quản lý tại CN Sông Công 41 Hình 2.5 Biểu đồ số lượng cán bộ tín dụng tại Chi Nhánh Sông Công 45 Hình 2.6 Biểu đồ tinh thần trách nhiệm đội ngũ cán bộ CN Sông Công 55 Hình 2.7 Biểu đồ đạo đức nghề nghiệp của đội ngũ cán bộ Chi nhánh Sông Công 57 Hình 2.8 Biểu đồ sự yêu nghề, say mê với nghề của đội ngũ cán bộ 58 Hình 2.9: Quy trình tuyển dụng của Ngân hàng 65

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của việc nghiên cứu đề tài

Sự phát triển của nền kinh tế thế giới đang bước sang trang mới với những thành tựu có tính chất đột phá trên các lĩnh vực khác nhau của đời sống kinh tế xã hội, đặc biệt trên lĩnh vực kinh tế, khoa học công nghệ Trong đó, nhân tố đóng vai trò quyết định sự biến đổi về chất dẫn tới sự ra đời của kinh tế tri thức chính là nguồn nhân lực chất lượng cao

Trước đây, các nhân tố sản xuất truyền thống như số lượng đất đai, lao động, vốn được coi là quan trọng nhất Tuy nhiên, ngày nay đã có sự thay đổi thứ tự ưu tiên Chính nguồn nhân lực có chất lượng cao mới là yếu tố cơ bản nhất của mọi quá trình Bởi lẽ, những yếu tố khác người ta vẫn có thể có được nếu có tri thức Song tri thức xuất hiện thông qua quá trình giáo dục, đào tạo và hoạt động thực tế trong đời sống kinh tế xã hội từ chính quá trình sản xuất ra sản phẩm để nuôi sống con người và làm giàu cho xã hội

Vì vậy, việc nâng cao chất lượng nhân lực đối với các quốc gia trên thế giới nói chung và Việt Nam nói riêng đã và đang trở thành vấn đề cấp bách có tầm chiến lược Là vấn đề có tính chất sống còn trong điều kiện toàn cầu hóa nền kinh tế với trình độ khoa học, kỹ thuật ngày càng cao và sự lan tỏa của kinh tế tri thức

Công cuộc đổi mới của đất nước ta hơn hai mươi năm qua đã và đang thu được những thành tựu hết sức to lớn và quan trọng Đóng góp vào những thành tựu

đó là sự phát triển của các ngân hàng thương mại trong nền kinh tế quốc dân Trong tiến trình thực hiện công cuộc đổi mới đất nước ta hiện nay, ngành ngân hàng Việt Nam đã không ngừng được củng cố và phát triển Kỹ năng quản trị nguồn nhân lực trong ngành ngân hàng nói riêng là nguyên nhân của thành công hay thất bại trong các hoạt động kinh doanh của ngân hàng Vấn đề đặt ra là làm thế nào để phát huy được vai trò của yếu tố con người cho các mục tiêu phát triển? Điều đó đang là vấn

đề đặt ra cho tất cả các tổ chức, doanh nghiệp, trong đó có các ngân hàng thương mại Việt Nam

Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam - Chi nhánh Sông Công là Chi nhánh cấp 1 trực thuộc Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam, thực hiện hạch toán kinh

tế theo cơ chế tài chính của NHCT Việt Nam và tự chịu trách nhiệm về kết quả kinh doanh của mình Với phương châm hành động “Nâng giá trị cuộc sống”, Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam chi nhánh Sông Công quyết tâm và nỗ lực đạt được tăng trưởng tín dụng cao và ổn định, bảo đảm an toàn trong hoạt động Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam chi nhánh Sông Công luôn coi đào tạo nguồn nhân lực là nhiệm vụ quan trọng trong chiến lược phát triển toàn diện và coi đây là sự đầu

tư bền vững

Từ khi thành lập đến nay, đội ngũ cán bộ không ngừng phát triển về số lượng

và chất lượng, là yếu tố quyết định sự thành công của Vietinbank Sông Công Tuy

vậy, trước những đòi hỏi ngày càng cao trong điều kiện ngân hàng phát triển nhanh như hiện nay, khả năng đáp ứng nguồn nhân lực của Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam chi nhánh Sông Công đang bộc lộ nhiều hạn chế, bất cập Chủ yếu thể hiện ở lề lối làm việc, trình độ, kinh nghiệm của cán bộ nhân viên; ở ý thức, trách nhiệm và việc chấp hành các quy định của pháp luật trong việc thực thi nhiệm

vụ của một bộ phận cán bộ, nhân viên Năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của một bộ phận cán bộ, nhân viên còn chưa đáp ứng được yêu cầu công việc trong tình hình mới Một số cán bộ, nhân viên còn chưa thực sự nhiệt tình và có trách nhiệm trong việc

Xuất phát từ thực tế trên, việc nghiên cứu thực trạng nhân lực nhằm tìm hiểu nguyên nhân của những hạn chế, qua đó đưa ra những giải pháp hoàn thiện chất lượng nhân lực tại Vietinbank Sông Công là rất cần thiết Đó là lý do tôi lựa chọn

đề tài: “ Nâng cao chất lượng nhân lực tại Chi nhánh Sông Công – Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam” làm luận văn tốt nghiệp của mình

2 Mục tiêu nghiên cứu

2.1 Mục tiêu chung

Đánh giá thực trạng chất lượng nhân lực làm việc tại ngân hàng Công thương Sông Công, tìm hiểu các nhân tố ảnh hưởng và đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nhân lực của Vietinbank Sông Công trong thời gian tới để đạt được mục tiêu: tăng hiệu quả kinh doanh cho Chi nhánh, tăng lợi nhuận cho ngân hàng, tăng cường năng lực cạnh tranh và nâng cao vị thế của ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam chi nhánh Sông Công trên địa bàn và trong toàn hệ thống Vietinbank

2.2 Mục tiêu cụ thể

- Hệ thống hóa và luận giải những vấn đề lý luận cơ bản về chất lượng nhân lực của ngân hàng thương mại Từ kinh nghiệm nâng cao chất lượng nhân lực của các nước trên thế giới và một số ngân hàng thương mại ở Việt Nam, đề tài sẽ rút ra bài học kinh nghiệm đối với Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam chi nhánh Sông Công

- Đánh giá thực trạng chất lượng nhân lực làm việc tại Ngân hàng TMCP Công thương Chi nhánh Sông Công Từ đó, đưa ra những kết quả đã đạt được, những hạn chế còn tồn tại và nguyên nhân của những hạn chế đó

- Xuất phát từ định hướng phát triển của Ngân hàng và những hạn chế còn tồn tại, luận văn đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nhân lực tại Ngân hàng TMCP Công thương Chi nhánh Sông Công

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu: luận văn tập trung nghiên cứu chất lượng nhân lực làm

việc tại Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam chi nhánh Sông Công

Phạm vi nghiên cứu: Luận văn tập trung nghiên cứu những vấn đề thực tiễn,

cụ thể về chất lượng nhân lực tại Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam - Chi nhánh Sông Công

- Phạm vi không gian: vấn đề nghiên cứu trong phạm vi Chi nhánh ngân

hàng Công thương Sông Công

- Phạm vi thời gian: số liệu được sử dụng để đánh giá, phân tích về chất

lượng nhân lực làm việc tại Vietinbank Sông Công được thu thập trong giai đoạn

2011 - 2015, số liệu điều tra thực tế được thu thập từ tháng 5 đến tháng 6 năm 2016

4 Ý nghĩa khoa học của luận văn

Với mục tiêu nghiên cứu các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nhân lực tại Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam chi nhánh Sông Công, luận văn có một số đóng góp như sau:

Hệ thống và phân tích một số vấn đề lý luận cơ bản về nhân lực, chất lượng nhân lực của ngân hàng thương mại, nâng cao chất lượng nhân lực và kinh nghiệm tổ chức quản lý chất lượng nhân lực tại một số ngân hàng thương mại

Phân tích, đánh giá thực trạng chất lượng nhân lực tại NHCT VN - Chi nhánh Sông Công trong thời gian qua Từ đó chỉ ra những kết quả đạt được, hạn chế và nguyên nhân ảnh hưởng đến chất lượng nhân lực tại chi nhánh

Kiến nghị và đưa ra một số giải pháp nhằm góp phần nâng cao chất lượng

nhân lực tại Ngân hàng NHCT VN- Chi nhánh Sông Công

5 Bố cục của luận văn

Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận văn gồm 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lượng nhân lực của ngân hàng thương mại

Chương 2: Thực trạng chất lượng nhân lực tại Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam chi nhánh Sông Công

Chương 3: Phương hướng và giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực tại Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam Chi nhánh Sông Công

Chương 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC

CỦA NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI

1.1 Khái niệm chung về chất lượng nhân lực

1.1.1 Khái niệm chất lượng nhân lực

Một quốc gia muốn phát triển thì cần phải có các nguồn lực cho sự phát triển kinh tế như: tài nguyên thiên nhiên, vốn, khoa học - công nghệ, con người… Mặc

dù nhà máy, trang thiết bị và tài sản tài chính là những nguồn tài nguyên mà các tổ chức đều cần có Tuy nhiên, nhân tố con người - nguồn nhân lực vẫn là đặc biệt quan trọng, có tính chất quyết định trong sự tăng trưởng và phát triển kinh tế của mọi quốc gia từ trước đến nay Một nước cho dù có tài nguyên thiên nhiên phong phú, máy móc kỹ thuật hiện đại nhưng không có những con người có trình độ, có đủ khả năng khai thác các nguồn lực thì khó có khả năng có thể đạt được sự phát triển như mong muốn

Nguồn nhân lực đảm bảo nguồn sáng tạo trong mọi tổ chức Con người thiết

kế và sản xuất ra hàng hóa và dịch vụ, kiểm tra chất lượng, đưa sản phẩm ra bán trên thị trường, phân bổ nguồn tài chính, xác định những chiến lược chung và các mục tiêu cho tổ chức Không có những con người làm việc có hiệu quả thì mọi tổ chức đều không thể nào đạt tới các mục tiêu của mình

Ngày nay, quá trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước trong công cuộc hội nhập và phát triển nhằm mục tiêu “dân giàu, nước mạnh, xã hội công bằng, dân chủ, văn minh”, Đảng ta luôn xác định: Nguồn lao động dồi dào, con người Việt Nam có truyền thống yêu nước, cần cù, sáng tạo, có nền tảng văn hoá, giáo dục, có khả năng nắm bắt nhanh khoa học và công nghệ là nguồn lực quan trọng nhất - nguồn năng lực nội sinh

Giữa chất lượng nhân lực và nhân lực chất lượng cao (NL CLC) có mối quan

hệ chặt chẽ với nhau trong mối quan hệ giữa cái chung và cái riêng Nói đến chất lượng nhân lực là muốn nói đến tổng thể nhân lực của một quốc gia, trong đó NL CLC là bộ phận cấu thành đặc biệt quan trọng, là nhóm tinh tuý nhất, có chất lượng nhất Bởi vậy, khi bàn về NL CLC không thể không đặt nó trong tổng thể vấn đề chất lượng nhân lực nói chung của một đất nước

Trong thế giới hiện đại, khi chuyển dần sang nền kinh tế chủ yếu dựa trên tri thức và trong xu thế toàn cầu hoá, hội nhập kinh tế quốc tế, chất lượng nhân lực đặc biệt là NL CLC ngày càng thể hiện vai trò quyết định của nó Các lý thuyết tăng trưởng gần đây chỉ ra rằng, một nền kinh tế muốn tăng trưởng nhanh ở mức cao phải dựa trên ít nhất ba trụ cột cơ bản: áp dụng công nghệ mới, phát triển hạ tầng cơ

sở hiện đại và nâng cao chất lượng nhân lực Trong đó động lực quan trọng nhất của

sự tăng trưởng kinh tế bền vững chính là những con người, đặc biệt là NL CLC, tức

là những con người được đầu tư phát triển, có kỹ năng, kiến thức, tay nghề, kinh

nghiệm, năng lực sáng tạo nhằm trở thành “nguồn vốn - vốn con người, vốn nhân lực” Bởi trong bối cảnh thế giới có nhiều biến động và cạnh tranh quyết liệt, phần thắng sẽ thuộc về những quốc gia có NNL CLC, có môi trường pháp lý thuận lợi cho đầu tư, có môi trường chính trị- xã hội ổn định

Theo Từ điển Tiếng Việt của Viện ngôn ngữ xuất bản năm 2000, định nghĩa

về chất lượng như sau: “Chất lượng là cái tạo nên phẩm chất, giá trị của một con người, một sự vật, sự việc”

Theo tác giả Vũ Thị Mai – Trưởng khoa Kinh tế và quản lý nguồn nhân lực trường Đại học Kinh tế quốc dân: “Chất lượng nguồn nhân lực là mức độ đáp ứng

về khả năng làm việc của người lao động với yêu cầu công việc của tổ chức và đảm bảo cho tổ chức thực hiện thắng lợi mục tiêu cũng như thỏa mãn cao nhất nhu cầu của người lao động” Hay chất lượng của nguồn nhân lực có thể được hiểu là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành bên trong của nguồn nhân lực

Theo giáo trình quản lý nguồn nhân lực xã hội của tác giả Bùi Văn Nhơn:

“Chất lượng nguồn nhân lực gồm trí tuệ, thể chất và phẩm chất tâm lý xã hội” Trong đó: thể lực của nguồn nhân lực gồm sức khỏe cơ thể và sức khỏe tinh thần; Trí lực của nguồn nhân lực gồm trình độ văn hóa, chuyên môn kỹ thuật và kỹ năng lao động thực hành của người lao động; Phẩm chất tâm lý xã hội gồm kỷ luật, tự giác, có tinh thần hợp tác và tác phong công nghiệp, có tinh thần trách nhiệm cao Như vậy, chất lượng nhân lực được hiểu là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực, là bản chất bên trong của nguồn nhân lực Luôn có sự vận động và phản ánh trình độ phát triển kinh tế - xã hội cũng như mức sống, dân trí của dân cư Trong bối cảnh những thành tựu đạt được của khoa học - công nghệ và toàn cầu hóa diễn ra mạnh mẽ có tác động thúc đẩy quá trình phát triển kinh tế - xã hội thì chất lượng nhân lực cũng có sự vận động, phát triển đi lên theo hướng tích cực, và đồng thời cũng có nhiều thách thức đặt ra đối với nguồn nhân lực Sự vận động tích cực của nguồn nhân lực ở trình độ ngày càng cao hơn mang tính quy luật, là cơ sở để cải biến xã hội và không ngừng nâng cao đời sống vật chất, tinh thần và hoàn thiện con người lao động

Chất lượng nhân lực đánh giá tổng thể các yếu tố về trí lực, thể lực của người lao động được huy động vào quá trình lao động Trong đó, trí lực thể hiện ở trình độ dân trí, trình độ chuyên môn, là yếu tố trí tuệ, tinh thần, là tiềm lực sáng tạo ra các giá trị vật chất, văn hóa, tinh thần của con người Vì thế, nó đóng vai trò quyết định trong sự phát triển nguồn nhân lực

Trí lực của con người được xác định bởi tri thức chung về khoa học, trình độ kiến thức chuyên môn, kỹ năng kinh nghiệm làm việc và khả năng tư duy xét đoán của mỗi con người Trí lực thực tế là một hệ thống thông tin đã được xử lý và lưu giữ lại trong bộ nhớ của mỗi cá nhân con người, được thực hiện qua nhiều kênh

khác nhau Nó được hình thành và phát triển thông qua giáo dục đào tạo cũng như quá trình lao động sản xuất

Thể lực của con người chịu ảnh hưởng của mức sống vật chất, sự chăm sóc sức khỏe và rèn luyện của từng cá nhân cụ thể Một cơ thể khỏe mạnh, thích nghi với môi trường sống thì năng lượng do nó sinh ra sẽ đáp ứng yêu cầu của một hoạt động cụ thể nào đó Thể lực có ý nghĩa quan trọng quyết định năng lực hoạt động của con người Phải có thể lực con người mới có thể phát triển trí tuệ và quan hệ của mình trong xã hội Sức khỏe là sự phát triển hài hòa của con người cả về thể chất và tinh thần Sức khỏe cơ thể là sự cường tráng, năng lực lao động chân tay Sức khỏe tinh thần là sự dẻo dai của hoạt động thần kinh, khả năng vận động của trí tuệ, biến tư duy thành hoạt động thực tiễn Sức khỏe vừa là mục đích, đồng thời cũng là điều kiện của sự phát triển nên yêu cầu bảo vệ và nâng cao sức khỏe con người là một đòi hỏi hết sức chính đáng mà xã hội phải đảm bảo

Thể lực hay thể chất của người lao động bao gồm không chỉ là sức khỏe cơ bắp mà còn là sự dẻo dai của hoạt động thần kinh, bắp thịt, là sức mạnh của niềm tin và ý chí, là khả năng vận động của trí lực Thể lực là điều kiện tiên quyết để duy trì và phát triển trí tuệ, là phương tiện tất yếu để chuyển tải tri thức vào hoạt động thực tiễn, để biến tri thức vào sức mạnh vật chất Do đó, sức mạnh trí tuệ chỉ có thể phát huy được lợi thế khi thể lực con người được phát triển

Ngoài ra, nói đến chất lượng nhân lực cần xét đến các yếu tố đạo đức, phẩm chất, nhân cách, thẩm mỹ, quan điểm sống Đó là, sự thể hiện nét văn hóa của người lao động, được kết tinh từ một loạt các giá trị: đạo đức, tác phong, tính tự chủ và năng động, kỷ luật và tinh thần trách nhiệm trong công việc Khả năng hợp tác, làm việc theo nhóm, khả năng hội nhập với môi trường đa văn hóa, đa sắc tộc và các tri thức khác về giá trị của cuộc sống

Đạo đức, phẩm chất của con người là những đặc điểm quan trọng trong yếu tố

xã hội của nguồn nhân lực, bao gồm toàn bộ những tình cảm, tập quán phong cách, thói quen, quan niệm, truyền thống, các hình thái tư tưởng, đạo đức và nghệ thuật…, gắn liền với truyền thống văn hóa Một nền văn hóa với bản sắc riêng luôn

là sức mạnh nội tại của một dân tộc Trình độ văn hóa là khả năng về tri thức và kỹ năng để có thể tiếp thu những kiến thức cơ bản, thực hiện những việc đơn giản để duy trì cuộc sống Trình độ văn hóa được cung cấp qua hệ thống giáo dục chính quy, không chính quy, qua quá trình học tập suốt đời của mỗi cá nhân

Do vậy, công tác đào tạo nhân lực của Việt Nam cũng phải đổi mới nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội trong nước, đồng thời phù hợp với xu thế chung của thế giới

Các yếu tố trên có mối quan hệ chặt chẽ, tác động qua lại, là tiền đề phát triển cho nhau Muốn nâng cao chất lượng nhân lực cần nâng cao cả ba mặt: thể lực, trí lực và đạo đức, phẩm chất Vì vậy, để đánh giá chất lượng nhân lực thường xem xét

trên ba mặt: năng lực chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp; phẩm chất đạo đức và sức khỏe của nhân lực

1.1.2 Đặc điểm chất lượng nhân lực ngân hàng thương mại

Chất lượng nhân lực ngân hàng được hiểu là tổng thể những yếu tố về trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, phẩm chất đạo đức và sức khỏe của người cán bộ

để thực hiện các nhiệm vụ của ngân hàng (Lê Hồng Phú, 2013)

Dựa trên đặc thù của ngành kinh doanh hàng hoá đặc biệt là tiền tệ và dịch vụ ngân hàng, chất lượng nhân lực của ngân hàng thương mại (NHTM) có đặc điểm chung như sau:

- Về mặt bằng kiến thức: Do hoạt động NHTM là cấp tín dụng và đầu tư cho nền kinh tế nên đòi hỏi cán bộ NHTM phải am hiểu và có kiến thức tổng hợp của nhiều chuyên ngành sản xuất kinh doanh, nhiều loại hình đặc thù và phương pháp quản lý Đội ngũ nhân lực các NHTM Việt Nam (chủ yếu ở các NHTM cổ phần) phần lớn là cán bộ trẻ, năng động, sáng tạo, dám nghĩ, dám làm Trong những năm qua, các NHTM đã chú trọng đến việc tuyển chọn và nâng cao chất lượng nhân lực

Do đó, cơ cấu nhân lực đã có sự chuyển dịch, nâng dần tỷ lệ lao động trẻ, lao động được đào tạo chuyên môn, dần đáp ứng được với yêu cầu của thời đại mới

- Về năng lực: Nhạy bén, sáng tạo, năng động do xuất phát từ đặc điểm của kinh doanh hàng hoá đặc thù là tiền tệ

- Về phong cách: NHTM thực hiện chức năng “đi vay để cho vay”, kinh doanh dựa trên sự “tín nhiệm” nên người cán bộ NHTM cần phải có phong cách chững chạc, tự tin, quyết đoán, đạo đức tốt, tạo được niềm tin tưởng cho khách hàng ở cả giác độ là người gửi tiền và các nhà đầu tư cho vay

Theo các chuyên gia ngân hàng, những năm qua là thời gian tăng trưởng nóng của ngành ngân hàng Các ngân hàng đua nhau mở chi nhánh, tăng trưởng cho vay, phát triển theo chiều rộng Nhu cầu nhân lực của ngành tăng một cách đột biến, cung không đủ cầu vì vậy chất lượng tuyển dụng có hạn chế Chất lượng nhân lực trong các ngân hàng không tránh khỏi sự giảm sút Từ năm 2007 đến nay kinh tế Việt Nam khủng hoảng, hệ thống ngân hàng gặp khó khăn, nhiều ngân hàng thương mại sa thải lao động Một số ngân hàng do cơ cấu lại ngân hàng dẫn đến thừa nhân viên Bài toán nhân lực trong ngân hàng đã và đang đặt ra rất cấp bách

1.1.3 Vai trò của chất lượng nhân lực ngân hàng thương mại

Chất lượng nhân lực hay vai trò của nguồn nhân lực chất lượng cao trong các ngân hàng thương mại là lực lượng thực hiện vai trò tiên phong trong quá trình xây dựng nền kinh tế thị trường cũng như quá trình hoạt động kinh doanh của ngân hàng Vai trò tiên phong thể hiện ở tính luôn đi đầu, luôn định hướng và luôn thúc đẩy mọi yếu tố để xây dựng thành công trong hoạt động của ngân hàng thương mại

cả trong ngắn hạn và dài hạn

Vai trò tiên phong của chất lượng nhân lực không chỉ dừng lại ở việc nắm bắt

và định hướng, mà còn ở việc thúc đẩy các yếu tố để hiện thực hóa quá trình hoạt động, phát triển Các yếu tố đó chính là việc ứng dụng và triển khai tri thức hiện đại

để thực hiện quá trình thay đổi môi trường kinh tế - văn hóa - xã hội, tạo thuận lợi nhất cho việc học hỏi, đổi mới, sáng tạo

Sử dụng nguồn nhân lực chất lượng cao trong các ngân hàng thương mại giúp tiết kiệm NNL của tổ chức với tư cách là một nguồn lực thông qua việc thực hiện một cách có hiệu quả và khoa học tất cả các khâu: tuyển dụng, đào tạo phát triển, sắp xếp, quản lý sử dụng hợp lý lực lượng lao động của mỗi tổ chức; xác định chính xác nhu cầu lao động, nguồn lao động để từ đó có giải pháp tối ưu đáp ứng kịp thời Nguồn nhân lực có chất lượng cao tạo điều kiện cho phát triển kỹ thuật, nâng cao hiệu suất lao động, xây dựng những tố chất lao động mới thích nghi với sự biến đổi không ngừng của môi trường đảm bảo cho tổ chức phát triển liên tục và bền vững

Nâng cao chất lượng nhân lực giúp thúc đẩy cá nhân phát triển và sử dụng tối

đa các kỹ năng của mình, phát triển tiềm năng sáng tạo của từng người, nối kết những cố gắng chung tạo nên sức mạnh tập thể, quyết định hiệu quả và hoàn thành các mục tiêu của tổ chức

1.1.4 Tầm quan trọng của việc nâng cao chất lượng nhân lực ngân hàng thương mại

Thứ nhất, việc nâng cao chất lượng nhân lực ngân hàng xuất phát từ vị trí, vai trò của hoạt động ngân hàng thương mại trong nền kinh tế

Ngân hàng thương mại ra đời với tính chất là nhận tiền gửi, sử dụng vào nhiệm vụ cho vay, chứng khoán và các dịch vụ khác của ngân hàng Với nhiệm vụ

và chức năng trên, ngân hàng thương mại giữ vai trò quan trọng trong nền kinh tế, thể hiện cụ thể đó là nơi tập trung tiền nhàn rỗi trong xã hội và cung cấp vốn cho nền kinh tế; là cầu nối doanh nghiệp với thị trường; là một công cụ để nhà nước điều tiết vĩ mô nền kinh tế; là cầu nối giữa nền tài chính quốc gia với tài chính quốc

tế

Nhận thức được sự khó khăn và thách thức khi Việt Nam gia nhập Tổ chức thương mại thế giới (WTO), để nâng cao năng lực cạnh tranh, các NHTM đã và đang tích cực củng cố cơ cấu tổ chức bộ máy, nâng cao năng lực quản trị điều hành, nâng cao chất lượng nhân lực ngân hàng, đa dạng hoá và nâng cao chất lượng sản phẩm dịch vụ, đẩy nhanh tiến trình cổ phần hoá (với NHTM Nhà nước), hiện đại hoá ngân hàng, lành mạnh hoá tài chính, tìm kiếm đối tác chiến lược trong nước và quốc tế để tăng cường hợp tác kinh doanh… Như vậy, trước sức ép của cạnh tranh

và hội nhập, việc nâng cao chất lượng nhân lực ngân hàng nói chung và nâng cao chất lượng nhân lực trong tổ chức nói riêng là đòi hỏi khách quan

Thứ hai, yêu cầu nâng cao khả năng cạnh tranh của ngân hàng, đảm bảo hoạt động kinh doanh có hiệu quả

Thực trạng chất lượng nhân lực của NHTM Việt Nam còn nhiều bất cập: về năng lực tư duy, năng lực quản lý điều hành; về trình độ chuyên môn, ngoại ngữ, vi tính; còn tồn tại một tỷ lệ khá lớn cán bộ cũ do cơ chế cũ để lại thiếu chuyên môn,

độ tuổi lao động lớn… đòi hỏi cán bộ ngân hàng phải không ngừng nỗ lực hoàn thiện bản thân, nâng cao tính độc lập tự chủ để đáp ứng yêu cầu cạnh tranh, hội nhập, những cán bộ không đủ năng lực, không đủ trình độ làm việc sẽ phải chịu tác động của quy luật đào thải

Vì vậy, muốn tồn tại và phát triển để vươn lên có khả năng cạnh tranh, có nhiều cơ hội phát triển, trở thành ngân hàng mạnh, mỗi ngân hàng phải xây dựng cho mình lộ trình và kế hoạch hội nhập thực sự tích cực, thực sự lành mạnh đảm bảo các chỉ tiêu an toàn hoạt động theo tiêu chuẩn quốc tế Để đạt được điều đó, các NHTM phải tích cực triển khai cải cách, đổi mới có hiệu quả, trong đó đặc biệt quan tâm đến nâng cao trình độ quản lý, năng lực quản trị điều hành, trong đó có nâng cao chất lượng nhân lực với ý nghĩa con người là nhân tố quyết định sự thành bại của các ngân hàng trên đường hội nhập

Mục đích của nâng cao chất lượng nhân lực nói chung và mục đích nâng cao chất lượng con người nói riêng của các NHTM đó là hình thành những con người mới của thời đại đáp ứng được các yêu cầu của thời kỳ hiện đại, nhằm đưa HĐKD của các NHTM đạt hiệu quả cao nhất thông qua đội ngũ cán bộ ngân hàng Nâng cao chất lượng nhân lực, nâng cao chất lượng con người trong hệ thống các NHTM

là góp phần nâng cao chất lượng cuộc sống chính cán bộ ngân hàng và góp phần thúc đẩy Ngành Ngân hàng Việt Nam đủ sức cạnh tranh trên đường hội nhập

Thứ ba, sự cần thiết nâng cao chất lượng nhân lực để đáp ứng được yêu cầu của hội nhập kinh tế quốc tế

Hiện nay, toàn cầu hóa kinh tế là xu thế khách quan lôi cuốn tất cả các nước, bao trùm lên hầu hết các lĩnh vực, vừa thúc đẩy hợp tác, vừa tăng sức ép cạnh tranh

và tính tùy thuộc lẫn nhau Tiến trình hội nhập quốc tế của Việt Nam đã đạt được những kết quả khả quan, gắn với việc thực hiện các cam kết quốc tế, đòi hỏi chúng

ta phải nâng cao hiệu quả, sức cạnh tranh và khả năng độc lập tự chủ của nền kinh

tế, tham gia có hiệu quả vào phân công lao động quốc tế

Trong quá trình chủ động hội nhập kinh tế quốc tế, sự tham gia của nhân tố nước ngoài vào hoạt động ngân hàng ngày càng mạnh Các ngân hàng có yếu tố nước ngoài có kinh nghiệm quản lý hoạt động tốt hơn, do đó họ có ưu thế hơn trong cạnh tranh với các ngân hàng của nước ta

Vì thế, vấn đề có tính quyết định không những là bồi dưỡng, rèn luyện phẩm chất của đội ngũ cán bộ, nhất là đội ngũ làm công tác tư tưởng, cụ thể là công tác tín dụng, dịch vụ đủ bản lĩnh thực hiện tốt các nhiệm vụ theo đúng quan điểm, chủ trương, đường lối của Đảng và chính sách, pháp luật của Nhà nước, mà còn là trình

độ quản lý, chuyên môn, nghiệp vụ cao đối với nhân lực ngân hàng

1.2 Các ti u ch đo lư ng chất lượng nhân lực

Thời gian qua, về cơ bản đội ngũ nhân lực đã đáp ứng được sự phát triển của ngành ngân hàng, song chất lượng nguồn nhân lực vẫn còn thấp Hầu hết các ngân hàng thương mại cổ phần quy mô trung bình trở xuống thiếu đội ngũ quản trị điều hành, lãnh đạo cấp chi nhánh, PGD; trình độ chuyên môn, khả năng phân tích, độc lập xử lý các vấn đề thực tế không cao,… Đa số sinh viên sau khi tốt nghiệp đi làm tại các ngân hàng còn “hổng” cả về kỹ năng (thái độ, kỹ năng làm việc với mọi người, trình độ tiếng Anh, khả năng giao tiếp) và kiến thức tài chính, ngân hàng Do

đó, hầu như các ngân hàng đều phải mất thời gian đào tạo lại mới có thể đáp ứng được yêu cầu công việc

Chất lượng nhân lực là trạng thái nhất định thể hiện mối quan hệ giữa các yếu

tố cấu thành nên bản chất bên trong của nhân lực Bên cạnh quy mô, thì chất lượng nhân lực là yếu tố đóng vai trò quyết định đến sự phát triển kinh tế của mỗi quốc gia, đồng thời phản ánh trình độ phát triển về mặt đời sống xã hội Thực tế đã chứng minh, các quốc gia như Singapore, Hongkong, Isarel… cũng như nhiều quốc gia Châu Âu khác mặc dù quy mô nhân lực nhỏ và nguồn tài nguyên hạn chế song nền kinh tế có sản lượng sản xuất với giá trị rất lớn, thể hiện qua năng suất lao động cũng như GDP bình quân đầu người cao gấp 20 - 40 lần so với mức bình quân của các nước khác

Chất lượng nhân lực trong tổ chức nói chung và ngân hàng thương mại nói riêng được thể hiện qua một số hệ thống chỉ tiêu chủ yếu sau:

1.2.1 Ti u ch 1 : Trình độ kiến thức chuy n môn nghiệp vụ

Nhóm tiêu chí trình độ chuyên môn nghiệp vụ của cán bộ ngân hàng là nhóm chỉ tiêu quan trọng đánh giá khả năng, tiềm năng về chất lượng cán bộ ngân hàng, là

cơ sở, điều kiện cần thiết để hình thành nên chất lượng cán bộ ngân hàng:

Tiêu chí về trình độ học vấn là mức độ tri thức của cán bộ ngân hàng đạt được thông qua giáo dục Trình độ tri thức cao sẽ là cơ sở để cán bộ ngân hàng có thể tiếp thu tốt kiến thức về chuyên môn và nghiệp vụ

Tiêu chí phù hợp về chuyên môn: Khi xem xét về trình độ chuyên môn của cán bộ ngân hàng cần phải lưu ý về sự phù hợp giữa chuyên môn đào tạo với yêu cầu thực tế của công việc

Tiêu chí về trình độ chuyên môn: trình độ chuyên môn nghiệp vụ của cán bộ ngân hàng là trình độ về chuyên môn được đào tạo qua các trường lớp với văn bằng chuyên môn phù hợp yêu cầu của công việc Trình độ chuyên môn đào tạo ứng với

hệ thống văn bằng hiện nay chia thành các trình độ như: sơ cấp, trung cấp, đại học

và trên đại học Đối với Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam – chi nhánh Sông Công thì những cán bộ có chuyên ngành về tài chính ngân hàng, kế toán ngân hàng, kế toán doanh nghiệp, quản trị kinh doanh là không thể thiếu trong đội ngũ cán bộ ngân hàng

Đồng thời yếu tố kinh nghiệm, số năm công tác cũng là một tiêu chí quan trọng để đánh giá trình độ chuyên môn của cán bộ ngân hàng, cán bộ ngân hàng càng nhiều năm công tác thì càng vững vàng trong các nghiệp vụ ngân hàng, đặc biệt trong tổ chức và điều hành các hoạt động tín dụng thì có những cán bộ có thâm niên công tác lâu năm trong ngân hàng là một thế mạnh của đội ngũ cán bộ ngân hàng Kinh nghiệm công tác là tiêu chí quan trọng đánh giá chất lượng cán bộ ngân hàng Kinh nghiệm là những vốn sống, những kiến thức thực tế mà cán bộ tích luỹ trong thực tiễn công tác Chính kinh nghiệm này cũng góp phần cho việc hình thành năng lực thực tiễn của cán bộ và tăng hiệu quả công việc mà cán bộ ngân hàng đảm nhiệm nói chung và thời gian công tác ở một lĩnh vực công việc cụ thể nào đó của cán bộ ngân hàng Vì vậy, kinh nghiệm công tác được xem xét đánh giá qua thâm niên công tác của cán bộ ngân hàng Tuy nhiên, giữa kinh nghiệm và thâm niên công tác không phải hoàn toàn theo quan hệ tỷ lệ thuận Thời gian công tác chỉ là điều kiện cần cho tích luỹ kinh nghiệm Điều kiện đủ để hình thành kinh nghiệm trong công tác của cán bộ ngân hàng phụ thuộc vào chính khả năng nhận thức, phân tích, tổng hợp, tích luỹ và ghi nhớ của bản thân từng người cán bộ ngân hàng

Trình độ lý luận chính trị: đó là khả năng, năng lực lý luận chính trị của cán bộ ngân hàng được đào tạo qua các mức độ sơ cấp lý luận chính trị, trung cấp lý luận chính trị, cao cấp lý luận chính trị Trình độ lý luận chính trị tốt sẽ nâng cao phẩm chất chính trị của đội ngũ cán bộ lãnh đạo, có khả năng cụ thể hóa các chủ trương, đường lối chính sách của Đảng và pháp luật của nhà nước vào trong lĩnh vực công tác của mình

Về phẩm chất chính trị:

Phẩm chất, bản lĩnh chính trị là yêu cầu quan trọng cơ bản nhất đối với đội ngũ cán bộ, công chức nhà nước Đó là sự trung thành, bản lĩnh chính trị vững vàng, kiên định với mục tiêu và con đường xã hội chủ nghĩa mà Đảng và nhân dân đã lựa chọn; nhiệt tình cách mạng, gương mẫu, tận tụy có tinh thần và ý thức trách nhiệm cao với công việc, hết lòng, hết sức vì sự nghiệp của nhân dân, tận tâm, tận trí phục

vụ nhân dân

Trước hết, sự biểu hiện cao nhất, tập trung nhất về phẩm chất chính trị của từng cán bộ ngân hàng hiện nay là phải có tinh thần yêu nước sâu sắc, có lòng tự hào và tự tôn dân tộc, phải nắm vững và quán triệt được quan điểm, đường lối phát triển kinh tế – xã hội, xây dựng chủ nghĩa xã hội theo quan điểm đổi mới của Đảng

ta

Ở từng cấp quản lý trong tổ chức phải biết cụ thể hóa đường lối, quan điểm

và nội dung làm việc, biểu hiện ở việc làm, kết quả cống hiến vào sự phát triển của

tổ chức trong sự phát triển chung của đất nước

Khi xem xét đánh giá phẩm chất chính trị của từng cán bộ ngân hàng phải dựa vào việc xem xét người đó đã tìm tòi, đã cống hiến được gì vào sự phát triển của

doanh nghiệp, của địa phương, của ngành và cả nước, vào việc bảo đảm và không ngừng nâng cao đời sống vật chất và tinh thần cho người lao động trong doanh nghiệp Đây chính là tiêu thức cơ bản nhất để đánh giá cán bộ

Yêu cầu cụ thể về phẩm chất chính trị của mỗi cán bộ lãnh đạo, cán bộ trong hoạt động ngân hàng cần phải có là :

+ Có quan điểm, lập trường chính trị vững vàng, có bản lĩnh và kiên định trong công việc được giao Có ý chí và có khả năng làm giàu cho tổ chức và bản thân Thích ứng với sự thay đổi của cơ chế thị trường, năng động, sáng tạo trong công việc, phục vụ lợi ích chung của cộng đồng

+ Có khả năng tự hoàn thiện, tự quản lý, đánh giá kết quả công việc của bản thân, đánh giá con người mà mình quản lý theo tiêu chuẩn chính trị

+ Biết biến nhận thức chính trị của mình thành nhận thức chính trị của mọi người, tạo được lòng tin và lôi cuốn mọi người cùng tham gia

1.2.2 Tiêu chí 2 : Trình độ kỹ năng

Để trở thành một nhà lãnh đạo ưu tú, ngoài yếu tố bản thân là phẩm chất chính trị, đạo đức thì họ cần trang bị cho mình những kiến thức, kỹ năng không thể thiếu

như:

Kỹ năng lãnh đạo: Lãnh đạo là kỹ năng cơ bản để nhà quản lý ngân hàng chỉ

đạo, định hướng, khuyến khích và phối hợp các thành viên trong nhóm cùng thực hiện dự án Đây là kỹ năng quan trọng nhất Nó đòi hỏi các nhà quản lý ngân hàng

có những phẩm chất cần thiết, có quyền lực nhất định để thực hiện thành công mục tiêu dự án

Kỹ năng lập kế hoạch và kiểm soát: Cán bộ ngân hàng phải là người chịu trách

nhiệm về kế hoạch tổng thể trước ngân hàng và khách hàng Vì vậy, Cán bộ ngân hàng phải có kỹ năng lập kế hoạch công việc và xác định các tiêu chí để đánh giá công việc hoàn thành Đồng thời, Cán bộ ngân hàng phải biết thiết lập các quy trình

hệ thống đánh giá và kiểm soát mức độ thành công của bảng kế hoạch

Kỹ năng giao tiếp và thông tin trong ngân hàng: Cán bộ ngân hàng có trách

nhiệm phối hợp, thống nhất các hoạt động giữa các bộ phận chức năng và những cơ quan liên quan để thực hiện các công việc của ngân hàng nên bắt buộc phải thành thạo kỹ năng giao tiếp Cán bộ ngân hàng phải có kiến thức, hiểu biết các công việc của các phòng chức năng, có kiến thức rộng về một số lĩnh vực kỹ thuật Cán bộ ngân hàng cũng cần giỏi kỹ năng thông tin, truyền thông, kỹ năng chia sẻ thông tin giữa các thành viên dự án và những người liên quan trong quá trình triển khai công việc

Kỹ năng đàm phán: Trở lại với kỹ năng giao tiếp, rất nhiều trường hợp trong

số những việc giao tiếp này bạn phải đàm phán, như việc sử dụng các nguồn lực, ngân sách, lịch trình, và một loạt các thỏa hiệp khác là không thể tránh khỏi Biết cách đàm phán tốt để tất cả các bên đều hài lòng là một kỹ năng quan trọng cho các

Cán bộ ngân hàng thành công

Kỹ năng làm việc nhóm nhóm: Bên cạnh đó, một người cán bộ làm việc nhóm

hiệu quả phải biết phối hợp làm việc và điều phối các cá nhân bằng cách thúc đẩy việc theo nhóm, giao nhiệm vụ, giải quyết xung đột, thiết lập mục tiêu và đánh giá kết quả Lãnh đạo là truyền cảm hứng cho những người khác

Kỹ năng tổ chức cá nhân: Đã bao giờ bạn nghe nói rằng bạn không thể nói

người khác nghe những gì bạn không có? Làm thế nào bạn có thể tổ chức công việc cho người khác và yêu cầu họ hoàn thành công việc nếu cuộc sống cá nhân và các công việc của bạn không được tổ chức tốt và không đi đến đâu? Tổ chức cá nhân tốt, và ngay lập tức bạn sẽ cải thiện được kỹ năng làm việc của mình

Kỹ năng quản lý rủi ro: Nếu bạn có thể dự đoán và có giải pháp cho các vấn

đề trước khi chúng xảy ra, bạn sẽ tăng số dự án thành công của mình lên Rủi ro thường là vấn đề không khẩn cấp nên kết quả là nhiều Cán bộ ngân hàng không xem xét các rủi ro một cách nghiêm túc

Kỹ năng ra quyết định: Lựa chọn phương án và cách thức thực hiện các công

việc trong hoạt động ngân hàng là những quyết định rất quan trọng, đặc biệt trong những điều kiện thiếu thông tin và có nhiều thay đổi, biến động Để ra được quyết định đúng và kịp thời cần nhiều kỹ năng tổng hợp của Cán bộ ngân hàng như: kỹ năng tổ chức bao gồm lập kế hoạch, xác định mục tiêu, phân tích; kỹ năng xây dựng nhóm như thấu hiểu, thúc đẩy tinh thần đồng đội và kỹ năng công nghệ liên quan đến kinh nghiệm, kiến thức về dự án

Tóm lại, để trở thành Cán bộ ngân hàng hiệu quả, Cán bộ ngân hàng cần xác định được công việc của một Cán bộ ngân hàng phải làm để đạt được các mục tiêu của ngân hàng, cùng với và thông qua các cá nhân

1.2.3 Ti u ch 3 : Tố chất của bản thân

Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam – chi nhánh Sông Công là một đơn

vị hành chính sự nghiệp, đo đó đội ngũ cán bộ lãnh đạo, cán bộ ngân hàng là một bộ phận quan trọng trong đội ngũ cán bộ của hệ thống chính trị ở nước ta Đó là những người trực tiếp điều hành hoạt động của ngân hàng, lấy hiệu quả của hoạt động ngân hàng làm đối tượng; đồng thời chịu sự quản lý của Đảng và Nhà Nước Đội ngũ cán bộ lãnh đạo, cán bộ ngân hàng gồm: các thành viên trong Ban giám đốc dự án (01 Giám đốc và 03 Phó giám đốc), các trưởng phòng (10 người) và phó phòng (04 người)

Trong đội ngũ cán bộ lãnh đạo thì Giám đốc dự án có vai trò đặc biệt quan trọng; năng lực quản lý điều hành của Giám đốc có ảnh hưởng trực tiếp tới sự thành công của hoạt động ngân hàng Xét về mặt tổ chức và kỹ thuật thì Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam – chi nhánh Sông Công là một hệ thống, vai trò của Giám đốc trong hệ thống này chính là sự kết hợp được mọi nỗ lực chung của con người (nguồn nhân lực) trong hệ thống đó, sử dụng tốt nhất các nguồn tài lực, vật

lực thuộc quyền quản lý để đạt được mục tiêu chung của Ngân hàng

Sự thành công hay thất bại trong việc triển khai kế hoạch hoạt động kinh doanh của Ngân hàng (kể cả quy mô lớn, vừa hoặc nhỏ) phụ thuộc vào hiệu quả quản lý, điều hành của ban Giám đốc Cán bộ ngân hàng nói chung cũng như đội ngũ cán bộ kinh doanh của Ngân hàng nói riêng được coi là một nghề, đòi hỏi phải

có những tiêu chuẩn riêng về tố chất bản thân như:

Về phẩm chất đạo đức: Quan niệm về đạo đức của con người quyết định

nguyên tắc xử lý hành vi của người đó Người cán bộ ngân hàng cần phải có phẩm chất đạo đức tốt Phẩm chất đạo đức có thể chia làm 2 phương diện: thứ nhất là phẩm chất đạo đức xã hội, thứ hai là phẩm chất đạo đức hành vi cá nhân Người cán

bộ ngân hàng cần có phẩm chất đạo đức xã hội tốt, cần có trách nhiệm đối với an ninh, văn minh, tiến bộ và phát triển kinh tế - xã hội

Đạo đức nghề nghiệp của người cán bộ công chức thể hiện trước hết ở tinh thần trách nhiệm và đề cao kỷ luật trong thi hành công vụ Đó là ý thức luôn cố gắng hoàn thành nhiệm vụ được giao, kể cả khi gặp những điều kiện khó khăn, phức tạp Đạo đức nghề nghiệp của người cán bộ, công chức đòi hỏi phải tiết kiệm không chỉ cho bản thân mà tiết kiệm thời gian, tiền của nhân dân, tài nguyên của đất nước, chống bệnh lãng phí thường xảy ra trong cơ quan nhà nước; phải là người thật thà, trung thực, không tham nhũng, sách nhiễu nhân dân

Một người cán bộ ngân hàng giỏi cần phải bảo đảm mọi hoạt động, nghiệp vụ tài chính ngân hàng phải nghiêm túc tuân theo kỷ cương pháp luật, kiên trì chống lại những hành vi vi phạm như tham ô, lạm dụng của công, trốn thuế , không được vì cái lợi cá nhân mà để mất đi cái lợi chung Người cán bộ ngân hàng tốt cần phải tuân theo nguyên tắc và quy định của pháp luật và là tấm gương sáng cho các nhân viên noi theo

Thành công của Ngân hàng không thể không nói đến yếu tố lãnh đạo của các lãnh đạo phòng ban liên quan trong ngân hàng – đó là các trưởng, phó phòng ban nghiệp vụ- với những tố chất cần thiết đó là có sự hiểu biết và ham học hỏi, có tầm nhìn và sự quyết đoán, dũng cảm và kiên trì

Sự hiểu biết và ham học hỏi: Người lãnh đạo không thể điều hành tốt nếu họ không hiểu biết gì về lĩnh vực hoạt động của họ Ngoài những kiến thức cơ bản trong lĩnh vực hoạt động của mình, người lãnh đạo còn phải đọc nhiều và luôn có tinh thần học hỏi để không ngừng nâng cao kiến thức, nhận biết và cập nhật những thông tin và tri thức mới Điều này giúp cho nhà lãnh đạo có một vốn kiến thức sâu rộng vừa hoàn thiện bản thân lại vừa có cái nhìn tổng thể để phát triển tổ chức Tầm nhìn và sự quyết đoán: Sự thành bại của tổ chức phụ thuộc tài năng của nhà lãnh đạo bởi sự quyết đoán và tầm nhìn xa trông rộng của người lãnh đạo Bởi

xã hội có nhiều biến chuyển, xu thế phát triển có nhiểu mới mẻ đòi hòi nhà lãnh đạo phải có tầm nhìn chiến lược thực tế, vạch địch rõ ràng mục tiêu và những khó khăn,

thuận lợi trước mắt để đưa ra kế hoạch tiến triển công việc Nếu không có khả năng phán đoán tương lai thì sẽ rất khó để đưa ra tầm nhìn, chiến lược phát triển lâu dài của doanh nghiệp Bên cạnh đó, tính quyết đoán trong mọi công việc sẽ giúp cho họ

có những quyết định kịp thời và sáng suốt

Dũng cảm và kiên trì: Một cán bộ ngân hàng tốt không bao giờ đầu hàng khó khăn, thất bại mà quan trọng là họ biết đối mặt và dũng cảm vượt qua sự khó khăn, thất bại đó đồng thời để trải nghiệm thêm cho mình vốn tích lũy thiết thực về quản

lý hay chiến lược kinh doanh Mọi thứ không phải lúc nào cũng dễ dàng và nhất là người đứng đầu nên biết chấp nhận thử thách và kiên trì, giữ vững ý chí cho đến khi nào thành công thì thôi Niềm hy vọng và lòng kiên trì, không ngại khó khăn là động lực lớn để phát triển doanh nghiệp

Sức khỏe nhân lực Với đặc thù là hoạt động tài chính ngân hàng, công việc

nặng nhọc, áp lực hoàn thành chỉ tiêu đúng kế hoạch, lực lượng cán bộ ngân hàng cần phải có sức khỏe để thực hiện công việc Sức khỏe là tổng hòa nhiều yếu tố tạo nên giữa bên trong và bên ngoài, giữa thể chất và tinh thần Sức khỏe vừa là mục tiêu vừa là điều kiện của sự phát triển Sức khỏe là sự phát triển hài hòa của con người về mặt thể chất lẫn tinh thần Sức khỏe cơ thể là sự cường tráng, là năng lực lao động chân tay Sức khỏe tinh thần là sự dẻo dai của hoạt động thần kinh, là khả năng vận động của trí tuệ, biến tư duy thành hoạt động thực tiễn

Sức khỏe nhân lực là nhân tố của quốc gia và sản xuất Trong mối quan hệ với phát triển kinh tế, việc đảm bảo các dịch vụ y tế và chăm sóc sức khỏe làm tăng chất lượng đội ngũ cán bộ cả hiện tại và tương lai Người lao động có sức khỏe tốt

có thể mang lại năng suất lao động cao nhờ sự bền bỉ, dẻo dai và khả năng tập trung trong khi làm việc Nhờ thể lực tốt, con người có thể tiếp thu nhanh chóng những kiến thức, kỹ năng trong quá trình giáo dục Việc chăm sóc tốt sức khỏe làm tăng chất lượng đội ngũ cán bộ trong tương lai bằng việc kéo dài tuổi lao động

1.2.4 Ti u ch 4 : Mức độ hoàn thành nhiệm vụ

Khả năng hoàn thành nhiệm vụ được giao là khả năng sử dụng các kiến thức, trình độ chuyên môn nghiệp vụ đã được đào tạo kết hợp với việc sử dụng, vận dụng các kỹ năng để thực hiện hoàn thành nhiệm vụ của cán bộ ngân hàng Đây được coi

là yếu tố trung tâm của công tác đánh giá Đó chính là việc đưa ra các đánh giá hoàn thành công việc về mức độ “tốt” hay “kém” của thực hiện công việc của người lao động Hay nói cụ thể, đó chính là việc ấn định một con số hoặc thứ hạng để phản ánh mức độ thực hiện công việc của người lao động theo các đặc trưng hoặc các khía cạnh đã được xác định trước của công việc

Phương pháp đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ được sử dụng tại Ngân hàng tương đối đơn giản, dễ hiểu và sử dụng thuận lợi Các tiêu chí được lựa chọn gồm các tiêu chí liên quan trực tiếp đến công việc như: khối lượng công việc, chất lượng công việc và các tiêu chí không liên quan trực tiếp đến công việc như phối

hợp đồng nghiệp, giúp đỡ đồng nghiệp, tinh thần, sáng tạo quyết đoán, tham mưu, mức độ thành thục kỹ năng và nhiệt huyết công việc

Bảng 1.1: Đánh giá về mức độ hoàn thành nhiệm vụ được giao

Đánh giá

Tiêu chí

Cấp dưới đánh giá Tự đánh giá Điểm trung

bình Phối hợp đồng nghiệp

Nhiệt huyết công việc

Ngoài ra hàng năm Ngân hàng đều tiến hành đánh giá, phân loại cán bộ, công chức, viên chức theo đúng quy định tại Luật cán bộ, công chức và Luật viên chức Cán bộ, công chức, viên chức trong Ngân hàng được phân loại, đánh giá theo 4 mức: 1- Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ; 2- Hoàn thành tốt nhiệm vụ; 3- Hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực (đối với cán bộ, công chức); hoàn thành nhiệm vụ (đối với viên chức); 4- Không hoàn thành nhiệm vụ

Trong đó, cán bộ được đánh giá ở mức hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, ngoài đáp ứng các tiêu chí tận tụy, có tinh thần trách nhiệm trong công tác; dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm trong tổ chức thực hiện nhiệm vụ được giao; hoàn thành 100% nhiệm vụ theo chương trình, kế hoạch công tác năm; hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ đột xuất Cán bộ bị đánh giá là không hoàn thành nhiệm vụ nếu để xảy ra mất đoàn kết trong cơ quan, bị kỷ luật hoặc có liên quan trực tiếp đến tiêu cực, tham

ô, lãng phí tại cơ quan

Kết quả đánh giá cán bộ hàng năm là căn cứ quan trọng để Lãnh đạo Ngân hàng bố trí, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng, nâng ngạch hoặc thặng hạng chức danh nghề nghiệp, quy hoạch, bổ nhiệm, miễn nhiệm, điều động, luân chuyển, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện các chính sách khác đối với cán bộ, công chức, viên

chức

1.3 Các cách tiếp c n trong đo lư ng chất lượng nhân lực

Các cách tiếp cận trong đo lường nhân lực là những cách thức, biện pháp khác nhau được sử dụng trên cơ sở những chỉ tiêu, chỉ số nhất định để từ đó có những nhận xét, kết luận về số lượng, chất lượng, cơ cấu nguồn nhân lực hiện có cũng như khả năng sẽ có trong tương lai dự định Theo cách đo lường chất lượng nguồn nhân lực mới, lấy con người làm trung tâm thì để đánh giá nguồn nhân lực các nhà quản

- Chỉ số công việc Chỉ số này được hình thành trên cơ sở sự phân tích công việc theo đó có bảng mô tả công việc với các chỉ số căn bản như nhiệm vụ, chức trách, yêu cầu của công việc Khi đánh giá nhà quản ly sẽ sử dụng các chỉ số để đánh giá mức độ hoàn thành công việc của nhân viên từ đó đưa ra kết luận;

- Chỉ số bổ sung Các chỉ số này bao gồm tinh thần trách nhiệm, tính chấp hành kỷ luật, phong cách hành động.v.v nói chung so với các chỉ số mục tiêu và công việc thì các chỉ số này tình xác định hạn chế hơn do vậy chúng

được xếp vào hệ các chỉ số bổ sung

Ngoài các chỉ số đánh giá, khi đánh giá nguồn nhân lực còn phải bảo đảm các yêu cầu của việc đánh giá đó là:

- Tính phù hợp Tính phù hợp thể hiện trên nhiều phương diện khác nhau như

sự phù hợp giữa các chỉ số đánh giá với mục tiêu trong mỗi tổ chức hoặc mối liên

hệ giữa công việc đã được xác định thông qua phân tích công việc với các chỉ số đánh giá được thiết kế trong phiếu đánh giá.v.v ;

- Tính nhạy cảm Tính nhậy cảm đòi hỏi hệ thống đánh giá phải có những công cụ đo lường chuẩn xác các mức độ khác nhau của sự hoàn thành công việc hay không hoàn thành công việc, tức là đạt được hay không đạt được mục tiêu;

- Tính tin cậy Thể hiện sự nhất quán của các đánh giá trong toàn bộ quá trình đánh giá cho dù chúng được thực hiện với phương pháp nào Tức là hệ thống đánh giá phải bảo đảm sao cho đối với mỗi đối tượng đánh giá thì kết quả đánh giá của các chủ thể đánh giá khác nhau phải thống nhất về cơ bản;

- Tính được chấp nhận Tính này thể hiện và cũng đặt ra đòi hỏi với hệ thống đánh giá mà trong đó các chỉ số đánh giá phải được đối tượng đánh giá chấp nhận, tức là thuyết phục được họ;

- Tính thực tiễn Thể hiện ở việc các phương pháp đánh giá phải khả thi với những công cụ đơn giản, dễ hiểu, dễ thực hiện không chỉ với đối tượng đánh giá mà

cả với nhà quản lư;

- Tính không lỗi Đánh giá nguồn nhân lực là hoạt động của con ngườido vậy thường hay gặp phải các lỗi như: thiên vị, xu hướng trung bình, thái cực, định kiến, ảnh hưởng của các sự kiện gần nhất.v.v để tránh các lỗi này các nhà khoa học đã

nghiên cứu và đưa ra yêu cầu về tính không lỗi của hệ thống đánh giá

1.4 Các yếu tố ảnh hư ng t i chất lượng nhân lực

1.4.1 Công tác tuyển dụng

Tuyển dụng là việc tuyển chọn người làm việc trong Đơn vị thông qua thi tuyển hoặc xét tuyển hoặc chuyển ngành Đây là khâu rất quan trọng ảnh hưởng tới việc sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng cán bộ ngân hàng về sau Nếu không làm tốt công tác tuyển dụng sẽ ảnh hưởng rất xấu đến chất lượng đội ngũ công nhân viên nói chung và cán bộ quản lý nói riêng, làm cho bộ máy cồng kềnh, vừa thừa lại vừa thiếu, Đơn vị phải tốn kém nhiều kinh phí hơn cho việc nuôi dưỡng một bộ máy cồng kềnh, không hiệu quả, vừa phải chi phí cho việc đào tạo, bồi dưỡng, đào tạo lại hoặc phải tiến hành các đợt tinh giản biên chế vừa mất thời gian, công sức lại tốn kém cả tiền bạc Việc tuyển dụng được thực hiện thông qua thi tuyển, xét tuyển; người được tuyển dụng phải thực hiện chế độ tập sự theo quy định

Để công tác tuyển dụng cán bộ Đơn vị đạt chất lượng cao, trong quá trình tuyển dụng cần bảo đảm thực hiện đúng các nguyên tắc: công khai, minh bạch, khách quan và đúng pháp luật; bảo đảm tính cạnh tranh; tuyển chọn đúng người đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ và vị trí làm việc

1.4.2 Công tác đào tạo, bồi dưỡng

Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công nhân viên là một nội dung mà tất cả các cơ quan muốn có chất lượng cán bộ công nhân viên cao, phù hợp, làm việc có hiệu quả cao nhất đối với nhiệm vụ được giao của mình thì đều phải quan tâm tổ chức thực hiện Đối với thực trạng đội ngũ công nhân viên hiện có, tuỳ thuộc vào nhu cầu công việc, định hướng , chiến lược phát triển của từng cơ quan, tổ chức, có thể đào

tạo,bồi dưỡng, tập huấn kỹ năng để nâng cao trình độ, năng lực, kỹ năng, kinh nghiệm cho cán bộ công nhân viên Chẳng hạn như: đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công nhân viên tại các cơ sở đào tạo; đào tạo, bồi dưỡng thông qua công việc tại cơ quan,

sự truyền đạt, kèm cặp, hướng dẫn của các đồng nghiệp, thông qua hội thảo khoa học, trao đổi kinh nghiệm; tạo cơ hội để cán bộ công nhân viên phát triển năng lực…

Một cách tổng quát thì trình độ đào tạo về chuyên môn nghiệp vụ càng cao thì khả năng, năng lực công tác, khả năng hoàn thành nhiệm vụ của đội ngũ cán bộ công nhân viên của Ngân hàng nói chung và đội ngũ cán bộ quản lý nói riêng càng cao Tuy nhiên, chuyên môn nghiệp vụ được đào tạo phải phù hợp với lĩnh vực công tác, nhiệm vụ được giao thực hiện

Ngày nay khi nói về đào tạo, bồi dưỡng và phát triển đi liền với nhau trở thành nội dung quan trọng của quản trị nguồn nhân lực Đào tạo gắn liền với phát triển con người một cách toàn diện Đào tạo và phát triển là một hoạt động xét về mặt hình thức nó không gắn với hoạt động quản lý, điều hành, nhưng nó giữ vai trò bổ trợ, trang bị kiến thức để công chức có đủ năng lực đáp ứng được các yêu cầu của hoạt động công vụ, nghiệp vụ, quản lý, điều hành Đào tạo là một quá trình truyền thụ kiến thức mới một cách cơ bản, để cán bộ công nhiên viên có trình độ kiến thức

cơ bản, có văn bằng hoặc cao hơn trình độ trước đó Còn bồi dưỡng là quá trình hoạt động bổ sung thêm kiến thức, cập nhật những vấn đề mới có liên quan đến chức vụ đang đảm nhiệm Như vậy, đào tạo và bồi dưỡng là hai khái niệm có những thuộc tính, nội dung, quy trình khác nhau, nhưng phản ánh cùng một mục đích là : trang bị kiến thức cho cán bộ công nhân viên nói chung và đội ngũ cán bộ quản lý nói riêng để có đủ năng lực thực hiện ngày càng tốt hơn nhiệm vụ được giao

Đào tạo và phát triển quyết định trực tiếp tới nâng cao chất lượng của đội ngũ cán bộ ngân hàng Trong chiến lược xây dựng đội ngũ cán bộ ngân hàng nhà nước nhằm đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của công việc thì công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ ngày càng trở nên cấp bách và phải tiền hành một cách liên tục Đào tạo và phát triển đội ngũ cán bộ ngân hàng nhằm trang bị kiến thức để người cán bộ ngân hàng có đủ năng lực, tự tin thực hiện tốt nhiệm vụ được giao và đáp ứng được yêu cầu của công việc trong các thời kỳ Cán bộ ngân hàng phải được trang bị cả kiến thức lý thuyết và kiến thức thực tiễn mới không chỉ là những kíên thức hành chính mà cả những kiến thức của các lĩnh vực có liên quan, không chỉ giới hạn ở đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, trình độ chính trị mà cần đặc biệt quan tâm tới đào tạo nâng cao kỹ năng, kỹ xảo thực hiện công việc của cán bộ ngân hàng góp phần tạo nên tính chuyên nghiệp trong công tác sản xuất Để đào tạo đưa lại hiệu quả, điều quan trọng là cần phải xác định một cách đúng đắn nhu cầu đào tạo, đối tượng đào tạo, chương trình và phương thức, nội dung đào tạo phù hợp với từng loại Nhu cầu đào tạo phải được xác định dựa trên phân tích và đánh giá công

việc sản xuất và kinh doanh của từng cơ quan

Đào tạo, bồi dưỡng là quá trình trang bị cho công nhân viên nói chung và đội ngũ cán bộ quản ly nói riêng những kiến thức cần thiết như : những kiến thức về nhà nước, pháp luật, về phương thức quản lý và các quy trình hành chính trong chỉ đạo, điều hành và những thủ thuật, những phương pháp, những kinh nghiệm công tác Để công tác đào tạo, bồi dưỡng có hiệu quả thì cần phải có sự nỗ lực, trình độ mới được nâng cao, Chủ tịch Hồ chí Minh viết: “ Năng lực của con người không phải hoàn toàn tự nhiên mà có, mà phần lớn do công tác, do luyện tập mà có” Trên cơ sở quy hoạch cán bộ, cần xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ lãnh đạo cụ thể hợp lý, chú ý đào tạo, bồi dưỡng cán bộ nguồn và cán bộ

dự bị kế cận cho các cán bộ ngân hàng Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ phải chú ý cả hai mặt, học tập ở trường lớp và rèn luyện qua thực tiễn công tác để nâng cao kiến thức, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, năng lực lãnh đạo, quản lý, kỹ năng

xử lý tình huống Phải quan tâm đào tạo, bồi dưỡng cả chuyên môn, nghiệp vụ và lý luận chính trị Khuyến khích phong trào tự học tập, tự rèn luyện để nâng cao trình

độ của đội ngũ cán bộ ngân hàng Trong đào tạo, bồi dưỡng cần chú ý khắc phục tình trạng chạy theo bằng cấp, dạy và học không thực chất

1.4.3 Đãi ngộ

Đãi ngộ đối với cán bộ công nhân viên là một nhân tố có ý nghĩa quyết định đến chất lượng của cán bộ công nhân viên cũng như đội ngũ lãnh đạo Chế độ đãi ngộ do con người tạo ra, đồng thời lại tác động mạnh mẽ đến hoạt động của con người Nó có thể mở đường, là động lực thúc đẩy tích cực, tài năng, sáng tạo, nhiệt tình, trách nhiệm của mỗi người nhưng cũng có thể kìm hãm hoạt động, làm thui chột tài năng, sáng tạo của họ Vì vậy, việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ ngân hàng phải gắn liền với việc đổi mới cơ chế, chính sách trong đó tiền lương là yếu tố quan trọng bậc nhất của quyền lợi trong chế độ đãi ngộ Đối với cán bộ công nhân viên nói chung và của cán bộ ngân hàng nói riêng, tiền lương là sự bảo đảm về phương diện vật chất để thực thi công việc, nhiệm vụ, đồng thời cũng là sự đãi ngộ đối với họ và là yếu tố ràng buộc chặt chẽ với công việc, nhiệm vụ của họ

Chế độ đãi ngộ còn là cơ chế tạo điều kiện để cán bộ công nhân viên được đi học nâng cao trình độ, được dành thời gian đi học, hỗ trợ kinh phí đi học; được tạo điều kiện bảo đảm môi trường làm việc thuận lợi, từng bước hiện đại hoá công sở, trang thiết bị làm việc, có cơ chế tạo dựng quỹ phúc lợi của cơ quan, đơn vị đảm bảo sự quan tâm, hỗ trợ về vật chất khi cán bộ công nhân viên ốm đau, bệnh tật hoặc gặp rủi ro trong công việc, trong cuộc sống

1.4.4 Công tác đánh giá

Công tác đánh giá ở đây bao gồm khen thưởng và kỷ luật Khen thưởng là hình thức công nhận sự đóng góp “vượt mức yêu cầu” của cán bộ công nhân viên đối với công việc, nhiệm vụ được giao, là phương pháp khuyến khích, động viên về

vật chất hay tinh thần khi cán bộ công nhân viên hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, có hai hình thức khen thưởng chính: khen thưởng bằng lợi ích kinh tế: nâng bậc lương trước thời hạn và khen thưởng bằng các danh hiệu

Việc khen thưởng bằng các danh hiệu nên được kết hợp với khuyến khích bằng vật chất tương ứng Cách đánh giá công việc để quyết định khen thưởng phải

rõ ràng, công minh mới có tác dụng Hiện nay đang áp dụng hình thức bình xét, bỏ phiếu để đánh giá, khen thưởng Vì vậy, tình trạng nhiều cán bộ hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ nhưng do một số nguyên nhân như không được lòng mọi người, nên khi đưa ra tập thể bình xét không được tập thể thông qua Nhiều cơ quan, đơn vị có tình trạng “xếp hàng lần lượt” khen thưởng, nên khen thưởng đã không đem lại hiệu quả thiết thực, mang nặng tính hình thức, phân phối

Nếu công tác khen thuởng thực hiện tốt, nghiêm túc, đúng lúc thì hiệu quả động viên, khích lệ của công tác khen thưởng và phong trào thi đua trong mọi lĩnh vực công tác sẽ sôi nổi và sẽ như là động lực để cán bộ quản lý cũng như công nhân viên phấn đấu công tác, học tập, rèn luyện, và như vậy chất lượng cán bộ công nhân viên sẽ được nâng cao

Kỷ luật là việc xử lý cán bộ, công nhân viên mắc sai phạm trong quá trình thực hiện nhiệm vụ Quy chế làm việc và chất lượng công việc được giao là yếu tố chính để duy trì nề nếp làm việc, kỷ cương trật tự xã hội Đội ngũ cán bộ ngân hàng khi vi phạm phải chịu một trong các hình thức kỷ luật như: khiển trách; cảnh cáo;

hạ bậc lương; giáng chức; cách chức; buộc thôi việc

1.4.5 Môi trư ng làm việc

Môi trường làm việc là yếu tố ảnh hưởng trực tiếp tới người lao động Đối với người lao động, làm việc trong một điều kiện lao động lý tưởng và môi trường làm việc đảm bảo sẽ tạo cho người lao động yên tâm và thoải mái khi làm việc

Bảng 1.2: Đánh giá môi trư ng làm việc

Số người trả lời Điểm trung bình

Mọi người hợp tác để làm việc

Tác phong chuyên nghiệp

Các nhân viên đối xử thân thiết, thoải mái

Nhân viên được tin cậy và tôn trọng trong công việc

Lãnh đạo có tác phong lịch sự, hòa nhã

Môi trường làm việc thoải mái cho nhân viên phản hồi

Có đủ quyền để thực hiện công việc sáng tạo, hiệu quả

Thay đổi chính sách thủ tục liên quan đến nhân viên

trong Ngân hàng đều được thông báo đầy đủ, rõ ràng

Có đầy đủ thông tin để thực hiện công việc

Điều kiện làm việc càng tốt sẽ tạo điều kiện cho nhân viên gắn với với tổ chức

và thực hiện tốt công việc

1.4.6 Các yếu tố khách quan

* Luật pháp, cơ chế, chính sách pháp luật của nhà nước, của ngành

Chính sách pháp luật về quyền và nghĩa vụ của người lao động cũng như của người sử dụng lao động như: người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động mà không cần có sự đồng ý của ngân hàng gây khó khăn cho việc giữ nhân lực có chất lượng, nhân lực đã được đầu tư đào tạo thành tài Ngoài ra, pháp luật quá hạn chế quyền của ngân hàng trong việc sa thải, đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, chỉ được sử dụng quyền đó trong một số ít trường hợp trong khi người lao động cố tình vi phạm, không hoàn thành nhiệm vụ mà ngân hàng không thể tiếp tục sử dụng được nữa gây khó khăn cho ngân hàng trong việc sàng lọc, thanh loại những lao động kém chất lượng

* Các yếu tố môi trường vĩ mô

- Môi trường kinh tế: Sự tăng trưởng kinh tế và tốc độ lạm phát đều có ảnh hưởng đến hoạt động ngân hàng như: huy động vốn, đầu tư, cho vay, kinh doanh ngoại hối, các hoạt động tài chính, marketing, phát triển sản phẩm, dịch vụ, hoạt động quản trị nhân lực… Nếu nền kinh tế tăng trưởng ổn định, tỷ lệ lạm phát chấp nhận được thì thu nhập và đời sống của người lao động sẽ ổn định và được nâng cao khi kết quả kinh doanh của ngân hàng tăng lên

- Môi trường khoa học công nghệ: Khoa học kỹ thuật công nghệ phát triển đặt ra nhiều thách thức về quản lý nhân sự; đòi hỏi tăng cường việc đào tạo, đào tạo lại nghề nghiệp, sắp xếp lại lực lượng lao động và thu hút nguồn nhân lực mới có kỹ năng cao

- Môi trường văn hóa, tập quán truyền thống: Đặc thù văn hóa - xã hội của mỗi quốc gia, mỗi vùng miền cũng ảnh hưởng không nhỏ đến quản lý nhân sự với

nấc thang giá trị khác nhau về giới tính, đẳng cấp…

Ngoài ra các yếu tố như: Văn hoá, xã hội; các điều kiện tự nhiên, yếu tố thị trường, sản phẩm thay thế cũng có ảnh hưởng nhất định tới sự phát triển nhân lực

và chất lượng quản trị nhân lực

* Các yếu tố môi trường vi mô

- Khách hàng: Khách hàng của ngân hàng ngày càng đa dạng, phong phú với yêu cầu phục vụ ngày càng phức tạp đòi hỏi ngân hàng phải có đội ngũ cán bộ không chỉ được trang bị kiến thức toàn diện mà còn có phong cách giao tiếp tốt, có văn hoá, văn minh…

- Đối thủ cạnh tranh: Trong điều kiện hội nhập, hệ thống đối thủ cạnh tranh ngày càng phức tạp, NHTM luôn phải chống đỡ với nguy cơ mất đi đội ngũ nhân lực chất lượng cao với các chiêu bài lôi kéo hấp dẫn của đối thủ

* Nhu cầu phát triển kinh tế xã hội và hội nhập kinh tế quốc tế

Tình hình kinh tế và thời cơ kinh doanh ảnh hưởng lớn đến quản lý nhân sự Khi

có biến động về kinh tế thì ngân hàng phải biết điều chỉnh các hoạt động để có thể thích nghi và phát triển tốt Cần duy trì lực lượng lao động có kỹ năng cao để khi có cơ hội

mới sẽ sẵn sàng tiếp tục mở rộng kinh doanh

1.5 Các kinh nghiệm trong việc nâng cao chất lượng nhân lực trong l nh vực ngân hàng

Trên cơ sở thực trạng nhân lực và thực trạng công tác đào tạo, căn cứ kết quả

dự báo nhân lực và Quy hoạch Chiến lược phát triển nhân lực Việt Nam giai đoạn

2011 - 2020 cho thấy, ngành ngân hàng không bị sức ép về việc tăng quy mô năng lực, tăng quy mô đào tạo của các cơ sở đào tạo ngành ngân hàng hiện có, hoặc mở thêm trường đào tạo nhân lực cho ngành ngân hàng Vì vậy, những giải pháp sắp tới

sẽ tập trung vào mục tiêu nâng cao chất lượng đội ngũ nhân lực trong ngành, nâng cao chất lượng đào tạo của các cơ sở đào tạo ngành, chuyên ngành tài chính, trong

đó cần đẩy mạnh mở rộng và nâng cao hiệu quả hợp tác quốc tế về đào tạo nhân lực

1.5.1 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nhân lực một số nư c tr n thế

gi i

Trong xã hội hiện đại, nhân lực là nguồn lực quan trọng nhất đối với sự phát triển của bất kỳ quốc gia, dân tộc nào Bởi phải có những con người đủ khả năng, trình độ mới khai thác tốt các nguồn lực khác Chính vì thế, nhiều nước trên thế giới

đã có những chính sách nâng cao chất lượng nhân lực trong nước và thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao từ các nước khác

Với một chiến lược dài hạn, kinh phí cho giáo dục đại học của nước Mỹ đến từ các nguồn khác nhau, như các công ty, tổ chức nhà nước, các tổ chức phi chính phủ, tổ chức tôn giáo, nhà từ thiện… Nguồn kinh phí dồi dào mang lại cho các trường khả năng xây dựng cơ sở vật chất hiện đại, thuê giảng viên giỏi cũng như xây dựng quỹ hỗ trợ sinh viên Trong giáo dục đại học ở Mỹ, tính cạnh tranh giữa các trường rất khốc liệt Nếu sinh viên vào được các trường đại học tốt, nổi tiếng và học giỏi, cơ hội có việc làm sẽ tăng lên rất nhiều

Để nâng cao chất lượng nhân lực, Mỹ rất coi trọng môi trường sáng tạo và khuyến khích phát triển nhân tài, bồi dưỡng và thu hút nhân tài trong nhiều lĩnh vực Chiến tranh thế giới thứ hai đã mang lại cho nước Mỹ - nước duy nhất trên thế giới cơ hội thu hút nguồn chất xám rất lớn Đó là rất nhiều các nhà khoa học, bác học giỏi từ Châu Âu và nhiều nước khác đã nhập cảnh vào Mỹ Thực tế này trả lời cho câu hỏi tại sao hiện nay Mỹ là một trong những nước có nhiều nhà khoa học hàng đầu thế giới trong nhiều lĩnh vực

Ở châu Á, Nhật Bản là một trong những nước đi đầu trong phát triển nguồn nhân lực Xuất phát từ việc xác định rằng, nước Nhật nghèo tài nguyên thiên nhiên,

để phát triển, chỉ có thể trông chờ vào chính mỗi người dân Nhật Bản Chính phủ nước này đã đặc biệt chú trọng tới giáo dục - đào tạo, thực sự coi đây là quốc sách hàng đầu Theo đó, chương trình giáo dục đối với cấp tiểu học và trung học cơ sở là bắt buộc; tất cả học sinh trong độ tuổi từ 6 đến 15 tuổi được học miễn phí Kết quả

là, tỷ lệ học sinh thi đỗ vào các trường đại học, cao đẳng ở nước này ngày càng nhiều Nhật Bản trở thành một trong những cường quốc giáo dục của thế giới

Về công tác sử dụng và quản lý nhân lực, Nhật Bản thực hiện chế độ lên lương

và tăng thưởng theo thâm niên Nếu như ở nhiều nước phương Tây, chế độ này chủ yếu dựa vào năng lực và thành tích cá nhân, thì ở Nhật Bản, hầu như không có trường hợp cán bộ trẻ tuổi, ít tuổi nghề lại có chức vụ và tiền lương cao hơn người làm lâu năm

Tại Trung Quốc, Chính phủ đang hết sức quan tâm đến việc đào tạo và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực hiện có trong nước, nhằm nâng cao chất lượng nhân lực khi chuyển dần sang kinh tế tri thức

Năm 2003, Trung Quốc đã đề ra Chiến lược tăng cường hơn nữa công tác bồi dưỡng, đào tạo nhân tài nhằm thực hiện mục tiêu xây dựng toàn diện xã hội khá giả được đề ra trong Đại hội XVI của Đảng Cộng sản Trung Quốc Nội dung của chiến lược là: lấy nhân tài chấn hưng đất nước, xây dựng đội ngũ đông đảo nhân tài có chất lượng cao; kiên quyết quán triệt phương châm tôn trọng lao động, trí thức, tôn trọng nhân tài và sự sáng tạo, lấy thúc đẩy phát triển làm xuất phát điểm cơ bản của công tác nhân tài, điều chỉnh nhân tài một cách hợp lý, lấy xây dựng năng lực làm điều cốt lõi, ra sức đẩy mạnh công tác bồi dưỡng nhân tài, kiên trì đổi mới sáng tạo,

nỗ lực hình thành cơ chế đánh giá và sử dụng nhân tài một cách khoa học

1.5.2 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nhân lực của một số ngân hàng thương mại tại Việt Nam

1.5.2.1 Bài học kinh nghiệm về bồi dưỡng và xây dựng đội ngũ quản lý từ Ngân hàng Nhà nước Việt Nam

Ngân hàng Nhà nước tập trung xây dựng và phát triển trở thành một ngân hàng trung ương với tầm nhìn, triển vọng vì lợi ích của khu vực tài chính, củng cố

và nâng cao niềm tin của dân chúng đối với những động thái chính sách của Ngân hàng Nhà nước; thực thi chính sách tiền tệ hiệu quả, chủ động với các công cụ chính sách tiền tệ (lãi suất, tỷ giá) mang tính thị trường; từng bước tiến tới tự do hóa thị trường tài chính; nâng cao năng lực thanh tra giám sát ở cấp độ mới Để đạt được mục tiêu đó, Ngân hàng Nhà nước luôn coi trọng nhân tố nguồn nhân lực trong chiến lược phát triển của mình

Nguyên tắc xây dựng nguồn nhân lực có chất lượng của Ngân hàng Nhà nước Việt Nam là coi nâng cao chất lượng nhân lực là một nội dung quan trọng trong chiến lược phát triển Ngân hàng Nhà nước Xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực dựa trên điều kiện thực tế và việc thực thi chiến lược đó phải được đảm bảo bằng sự cam kết của toàn tổ chức

Xác định rõ trách nhiệm của cá nhân trong việc phát triển năng lực của bản thân, sự tiến bộ của mỗi cá nhân và phát triển của tổ chức có quan hệ biện chứng với nhau Nâng cao chất lượng nhân lực không phải là hoạt động một chiều của người lãnh đạo hay mong muốn của các cá nhân mà phải dựa trên nguyên tắc tôn trọng nhu cầu của cá nhân và tính thống nhất của tổ chức

Lấy quan điểm chất lượng và hiệu quả là tiêu chí cơ bản và chi phối các nộ dung của công tác nâng cao chất lượng nhân lực, tuyển dụng, sử dụng, đánh giá và đào tạo, định hướng theo tôn chỉ, mục tiêu phát triển của Ngân hàng Nhà nước Việt Nam

1.5.2.2 Bài học kinh nghiệm từ Vietcombank

Trải qua gần 50 năm xây dựng và phát triển, từ một ngân hàng chuyên doanh phục vụ kinh tế đối ngoại, Vietcombank ngày nay đã trở thành một ngân hàng đa năng hoạt động đa lĩnh vực, cung cấp cho khách hàng đầy đủ các dịch vụ tài chính hàng đầu; có đội ngũ cán bộ có chuyên môn vững vàng, nhạy bén với môi trường kinh doanh hiện đại, mang tính hội nhập cao

Để bồi dưỡng và xây dựng một đội ngũ quản lý vững mạnh, trong hơn 50 năm qua Vietcombank đã thực hiện tốt bảy nhiệm vụ quan trọng Bao gồm:

- Đưa ra quy trình quy hoạch cán bộ và thực hiện theo quy trình;

- Phát hiện nhân lực để bồi dưỡng;

- Lựa chọn lãnh đạo quản lý theo tiêu chí cụ thể và có sàng lọc;

- Phân chia các lớp cán bộ quản lý theo chức danh và kinh nghiệm công việc;

- Chuẩn hóa chức danh quản lý các cấp và có chương trình đào tạo kỹ năng quản lý cho từng chức danh;

- Đánh giá chất lượng cán bộ quản lý hàng năm;

- Luân chuyển cán bộ giữa các phòng/ban và giữa hội sở chính với các chi nhánh và có cơ chế lương thưởng, đãi ngộ, khuyến khích cán bộ quản lý; có chế độ lương cứng, lương mềm, thưởng…

1.5.2.2 Bài học về đánh giá kết quả học tập từ Vietinbank

Trong thời kỳ đổi mới và hội nhập, Vietinbank luôn coi việc phát triển nhân lực là yếu tố quan trọng, mang tính quyết định đối với sự phát triển bền vững của toàn hệ thống

Từ năm 2009 đến nay, nhằm đảm bảo lực lượng cán bộ Vietinbank đáp ứng tốt yêu cầu về khối lượng và chất lượng công việc ngày càng cao, đủ sức cạnh tranh với các ngân hàng lớn trong khu vực và trên thế giới, Vietinbank đã thực hiện kiện toàn bộ máy tổ chức từ HĐQT, Ban điều hành, Trưởng, phó các phòng/ban Trụ sở chính đến các Chi nhánh một cách minh bạch

Công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nhân lực cũng luôn được quan tâm sát sao Vietinbank thường xuyên tổ chức đào tạo và đào tạo lại cán bộ, đào tạo nghiệp vụ chuyên sâu; tổ chức các đợt học tập, thực tập, khảo sát, hội thảo trong và ngoài nước về các lĩnh vực then chốt như quản trị rủi ro, giải pháp công nghệ cho ngân hàng, tài trợ thương mại, thẩm định, dịch vụ ngân hàng bán buôn và bán lẻ…; đồng thời khuyến khích cán bộ nâng cao trình độ thông qua việc tham gia các khóa học bên ngoài do Ngân hàng đài thọ; thường xuyên tiến hành khảo sát, đánh giá kết quả học tập một cách chính xác từ thực tế của từng cán bộ thông qua các kỳ kiểm tra, sát hạch và kết quả kinh doanh, hiệu quả làm việc…, những cán bộ không đáp ứng được năng lực, trình độ được sắp xếp và cơ cấu lại

1.5.3 Những bài học kinh nghiệm nâng cao chất lượng nhân lực rút ra cho Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam chi nhánh Sông Công

Từ những bài học kinh nghiệm của các nước trên thế giới và các ngân hàng trong nước nêu trên, có thể rút ra một số bài học áp dụng cho Vietinbank Sông Công để nâng cao chất lượng nhân lực như sau:

a Tuyển dụng nhân viên: Tuyển nhân viên theo yêu cầu cụ thể; không giới

hạn độ tuổi các ứng viên tham dự tuyển dụng để có NNL phong phú; tuyển nhân viên theo phương thức cạnh tranh mở trên thị trường tạo cơ hội tuyển được số lượng

và chất lượng theo phương châm “chọn số ít trong số nhiều”; coi trọng phỏng vấn từ khâu sơ tuyển cho đến các vòng kiểm tra cuối cùng để tăng chất lượng kiểm tra đánh giá cho phép tuyển được nhân viên có chất lượng theo yêu cầu; tổ chức các lớp đào tạo và thực tập sau tuyển dụng với nội dung, yêu cầu phù hợp để sau một

thời gian ngắn các nhân viên mới trở thành nhân viên chính thức

b Luân chuyển cán bộ: Cần quan tâm triển khai việc thường xuyên luân

chuyển cán bộ có thời hạn theo danh mục các chức danh, tạo cơ hội cho cán bộ thực hiện được nhiều công việc khác nhau nhằm mục đích cuối cùng là tăng năng lực của cán bộ và tăng chất lượng công việc

c Đào tạo phát triển nhân lực: Kế hoạch hoá, đa dạng hoá các loại hình đào

tạo và khuyến khích tự học trong điều kiện cho phép để tạo cơ hội tối đa bổ sung cập nhật kiến thức cho cán bộ nâng cao trình độ, kỹ năng nghề nghiệp từ đó tăng năng suất, chất lượng, hiệu quả làm việc; cử những cán bộ xuất sắc đi đào tạo ở nước ngoài để kích thích nhân viên thi đua hăng say học tập, làm việc đồng thời tạo nguồn cán bộ chất lượng cao

d Ch nh sách đãi ngộ: Xây dựng quy chế chi trả lương theo kết quả, hiệu quả

công việc có tác dụng kích thích động viên các đơn vị, cán bộ nhân viên thi đua hăng say làm việc tăng năng suất, chất lượng, hiệu quả; có chính sách chi trả lương riêng cho những nhân viên giỏi, vị trí đặc biệt với mức đãi ngộ cao hơn nhân viên bình thường để khuyến khích tài năng, giữ chân nhân viên giỏi đồng thời thu hút nhân tài từ bên ngoài Xây dựng quy định thưởng theo kết quả công việc (khi vượt mức kế hoạch) tới từng cán bộ nhằm kích thích, khuyến khích tinh thần thi đua làm việc vượt mức kế hoạch được giao

TÓM TẮT CHƯƠNG I

Để thực hiện được các kế hoạch kinh doanh theo đúng mục tiêu, tiến độ, chất lượng và nguồn lực đòi hỏi Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam – chi nhánh Sông Công phải có một đội ngũ cán bộ chất lượng Vì vậy vấn đề nâng cao chất lượng nhân lực của Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam – chi nhánh Sông Công là một vấn đề tối quan trọng

Trong chương một chúng ta đã hiểu được các khái niệm chung về nguồn nhân lực cũng như chất lượng nhân lực Từ những khái niệm chung đó chúng ta phân tích xây dựng nên các tiêu chí để đo lường chất lượng nhân lực

Đồng thời cũng nêu được các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ cán bộ

đó là: Công tác tuyển dụng; công tác đào tạo, bồi dưỡng; đãi ngộ và công tác đánh giá

Đây là những vấn đề mang tính lý luận để phục vụ cho việc phân tích thực trạng chất lượng nhân lực và đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực của Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam – chi nhánh Sông Công tại các chương II

và chương III của luận văn

Chương 2 THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN CÔNG THƯƠNG VIỆT NAM CHI NHÁNH

Theo Quyết định số 154/QĐ-HĐQT-NHCT1 của hội đồng quản trị ngày 07/6/2006, Ngân hàng Công thương Sông Công trở thành chi nhánh cấp I trực thuộc ngân hàng Công thương Việt Nam kể từ ngày 01/07/2006

Năm 2009, Ngân hàng Công thương Việt Nam chính thức hoạt động theo mô hình Ngân hàng cổ phần, Ngân hàng Công thương Việt Nam - Chi nhánh Khu vực Sông Công - Phổ Yên chuyển thành Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam - Chi nhánh Sông Công

Địa bàn hoạt động chính của Vietinbank Sông Công là thành phố Sông Công

và thị xã Phổ Yên Đây cũng là nơi đặt trụ sở của nhiều doanh nghiệp lớn thuộc các

Bộ, Tổng công ty lớn của Nhà nước như: Công ty TNHH Nhà nước Một thành viên DIESEL Sông Công {thuộc Tổng Công ty máy động lực và máy nông nghiệp (VEAM)}, Công ty CP Phụ tùng máy số 1{thuộc Tổng Công ty máy động lực và máy nông nghiệp (VEAM)}, Công ty CP Cơ khí Phổ Yên {thuộc Tổng Công ty máy động lực và máy nông nghiệp (VEAM)}, Công ty CP MEINFA (thuộc Tổng Công ty Thiết bị Y tế Việt Nam)

Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam - Chi nhánh Sông Công hoạt động trên địa bàn khá rộng và tập trung nhiều công ty, doanh nghiệp vừa và nhỏ có nhu cầu giao dịch về tiền tệ sẽ tạo điều kiện tốt cho Vietinbank Sông Công phát huy được vai trò, hoạt động của một ngân hàng kinh doanh đa năng Hoạt động trong môi trường cạnh tranh gay gắt khi trên địa bàn thành phố Sông Công, thị xã Phổ Yên có rất nhiều chi nhánh, phòng giao dịch của các ngân hàng như: Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam - Chi nhánh Sông Công, Ngân hàng

Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam - Chi nhánh Phổ Yên, Ngân hàng

TMCP Đầu tư & Phát triển Việt Nam - Phòng giao dịch Sông Công, Ngân hàng

TMCP Quốc tế Phòng Giao dịch Phổ Yên, … Tuy nhiên, Vietinbank Sông Công

luôn tìm cách sáng tạo, hoàn thiện và nâng cấp cả về chất lượng nhân lực lẫn cơ sở

vật chất để nâng cao khả năng cạnh tranh của mình

Qua hơn 20 năm hoạt động, Vietinbank Sông Công đã đạt được nhiều thành

tựu đáng kể Từ một chi nhánh có quy mô hoạt động nhỏ, khi mới thành lập nguồn

vốn huy động chỉ có 13 tỷ đồng, tổng dư nợ 5,7 tỷ, chỉ có 344 khách hàng giao dịch

trong đó có 80 khách hàng vay vốn đến nay Vietinbank - Chi nhánh Sông Công đã

là một chi nhánh cấp I với phạm vi hoạt động được mở rộng không chỉ trên địa bàn

Sông Công, mà còn đến các huyện, xã của tỉnh Thái Nguyên

Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam - Chi nhánh Sông Công thực hiện

hạch toán kinh tế theo cơ chế tài chính của NHCT Việt Nam và tự chịu trách nhiệm

về kết quả kinh doanh của mình Tổng số cán bộ công nhân viên trong toàn chi

nhánh đến 31/12/2015 là 68 người

Từ ngày đầu thành lập đến nay, NHCT Sông Công đã phấn đấu thực hiện tốt

chức năng, nhiệm vụ được giao, kết quả kinh doanh ngày càng được nâng cao

NHCT Sông Công đã chú trọng đổi mới trong mọi lĩnh vực hoạt động nhằm đáp

ứng tốt hơn nhu cầu ngày càng tăng của xã hội, vừa phát huy nghiệp vụ truyền

thống của Ngân hàng Đồng thời, mở rộng hoạt động kinh doanh như kinh doanh

ngoại tệ, chiết khấu chứng từ, bảo lãnh mua bán hàng, chuyển tiền nhanh trong cả

nước, thanh toán quốc tế, chi lương cho công nhân sản xuất trong các nhà máy, tổ

chức thu tiền mặt tại các đơn vị có lượng thu tiền mặt lớn Sau 27 năm đi vào hoạt

động, đến nay NHCT Sông Công đã khẳng định được vị trí của mình trên thương

trường, đứng vững và phát triển trong cơ chế thị trường

2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ

Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam - Chi nhánh Sông Công là một

trong 157 chi nhánh cấp 1 trực thuộc Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam

Có các chức năng nhiệm vụ và quyền hạn như sau:

2.1.2.1 Chức năng

- Trực tiếp kinh doanh tiền tệ, tín dụng, dịch vụ ngân hàng và các hoạt động

kinh doanh khác có liên quan vì mục tiêu lợi nhuận;

- Tổ chức điều hành kinh doanh, kiểm tra, kiểm soát nội bộ theo ủy quyền của

Hội đồng quản trị và Tổng giám đốc;

- Thực hiện các nhiệm vụ khác của Hội đồng quản trị, hoặc Tổng giám đốc

trong nước và nước ngoài dưới các hình thức tiền gửi không kỳ hạn, tiền gửi có kỳ hạn và các loại tiền gửi khác bằng đồng Việt Nam và ngoại tệ;

- Phát hành chứng chỉ tiền gửi, trái phiếu, kỳ phiếu và giấy tờ có giá khác để huy động vốn của các tổ chức, cá nhân trong nước và ngoài nước theo quy định của Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam;

- Vay vốn các tổ chức tài chính, tín dụng khác hoạt động tại Việt Nam và tổ chức tín dụng nước ngoài khi được Tổng giám đốc cho phép bằng văn bản;

- Các hình thức huy động vốn khác theo quy định của Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam

* Cho vay:

- Cho vay ngắn hạn, trung và dài hạn;

- Các loại cho vay khác theo quy định của Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam;

- Kinh doanh ngoại hối;

- Huy động vốn và cho vay, mua, bán ngoại tệ, thanh toán quốc tế;

- Bảo lãnh, tái bảo lãnh, chiết khấu, tái chiết khấu bộ chứng từ và các dịch vụ khác về ngoại hối theo chính sách quản lý ngoại hối của Chính phủ, Ngân hàng Nhà nước và của Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam

* Cung ứng các dịch vụ thanh toán và ngân quỹ gồm:

- Cung ứng các phương tiện thanh toán;

- Thực hiện các dịch vụ thanh toán trong nước cho khách hàng;

- Thực hiện các dịch vụ thu hộ và chi hộ;

- Thực hiện dịch vụ thu và phát tiền mặt cho khách hàng;

- Thực hiện các dịch vụ thanh toán khác theo quy định của Ngân hàng Nhà nước và của Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam

* Kinh doanh các dịch vụ ngân hàng khác:

- Kinh doanh các dịch vụ ngân hàng bao gồm: Thu, phát tiền mặt; máy rút tiền

tự động, dịch vụ thẻ; két sắt, nhận bảo quản, cất giữ, chiết khấu thương phiếu và các loại giấy tờ có giá khác, thẻ thanh toán; nhận uỷ thác cho vay của các tổ chức tài chính, tín dụng, tổ chức, cá nhân trong và ngoài nước; đại lý bảo hiểm và các dịch

vụ ngân hàng khác được Nhà nước và Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam cho phép;

- Thực hiện các nhiệm vụ khác do Hội đồng quản trị, Tổng giám đốc giao

2.1.3 Cơ cấu tổ chức bộ máy

Hoạt động của Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam - Chi nhánh Sông

Công được tổ chức theo mô hình:

(Nguồn: báo cáo hoạt động tổ chức của Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam - Chi nhánh Sông Công)

Hình 2.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Ngân hàng TMCP Công Thương

Việt Nam - Chi nhánh Sông Công

Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam - Chi nhánh Sông Công cao nhất

là ban lãnh đạo chi nhánh Trong ban lãnh đạo chi nhánh có 1 Giám đốc và 3 phó giám đốc giúp việc cho Giám đốc Mỗi phó giám đốc chịu trách nhiệm trong nhiệm

vụ công tác được giao Tiếp đến là các phòng ban nghiệp vụ Tại Trụ sở chính có các phòng: Phòng Khách hàng doanh nghiệp, phòng bán lẻ, Phòng Kế toán, phòng Kho quỹ và phòng hành chính

Mạng lưới của chi nhánh gồm có 4 phòng giao dịch với 3 phòng giao dịch loại

02 và một phòng giao dịch loại 1 Với phòng giao dịch loại 2 chỉ có mảng huy động

và dịch vụ của ngân hàng, với phòng giao dịch loại 1 có thêm chức năng cho vay

Ba phòng giao dịch loại 2 trực thuộc phòng Bán lẻ quản lý trực tiếp, phòng giao dịch loại 1 thuộc chi nhánh quản lý trực tiếp Giám đốc chịu trách nhiệm cao nhất Chi nhánh trực thuộc Trung ương quản lý Mọi hoạt động vượt quyền hạn của chi nhánh đều phải trình Tổng Giám đốc phê duyệt mới được thực hiện

2.1.4 Kết quả hoạt động kinh doanh của Chi nhánh giai đoạn 2011-2015

Trong bối cảnh nền kinh tế bước đầu hội nhập và thị trường tài chính tiền tệ đầy biến động, Chi nhánh Sông Công đã tận dụng mọi cơ hội đồng thời nỗ lực vượt qua khó khăn để đạt được những thành tích đáng khích lệ, đóng góp một phần vào

sự thành công chung của hệ thống Vietinbank Điều này có thể thấy từ năm 2011 đến nay, các chỉ tiêu cơ bản đều hoàn thành so với kế hoạch do Ngân hàng TMCP