Tiểu luận: Nâng cao chất lượng nhân lực của sở giao dịch i ngân hàng phát triển việt nam

MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN LỜI CẢM ƠN DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT PHẦN MỞ ĐẦU 1 1.Lý do chọn đề tài. 1 2. Lịch sử vấn đề. 2 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài. 2 3.1. Mục đích nghiên cứu của đề tài. 2 3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu. 3 4. Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu. 3 5. Phương pháp nghiên cứu. 3 6. Ý nghĩa của nghiên cứu đề tài. 3 7. Cấu trúc của đề tài. 4 PHẦN NỘI DUNG 5 CHƯƠNG 1: NHỮNG LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNGNHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP VÀ VÀI NÉT SƠ LƯỢC VỀ SỞ GIAO DỊCH I NGÂN HÀNG PHÁT TRIỂN VIỆT NAM. 5 1.1.Những lý luận về nâng cao chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp. 5 1.1.1. Một số khái niệm cơ bản. 5 1.1.1.1. Nhân lực và nhân lực trong doanh nghiệp. 5 1.1.1.2. Chất lượng nhân lực. 6 1.1.1.3. Nâng cao chất lượng nhân lực. 6 1.1.2. Các yếu tố cấu thành và tiêu chí đánh giá chất lượng nhân lực. 6 1.1.2.1. Các yếu tố cấu thành chất lượng nhân lực. 6 1.1.2.2. Các tiêu chí đánh giá chất lượng nhân lực. 8 1.1.3. Một số biện pháp nâng cao chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp. 10 1.1.3.1. Tuyển dụng nhân lực phù hợp với tiêu chuẩn công việc. 10 1.1.3.2. Bố trí, sử dụng nhân lực khoa học và hợp lý. 11 1.1.3.3. Chú trọng đào tạo, phát triển nhân lực đáp ứng yêu cầu hoạt động kinh doanh. 11 1.1.3.4. Tạo động lực cho nhân lực với các chính sách đãi ngộ hấp dẫn. 12 1.1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp. 12 1.2. Giới thiệu sơ lược về Sở Giao dịch I – Ngân hàng Phát triển Việt Nam. 12 1.2.1. Quá trình hình thành và phát triển. 12 1.2.2. Chức năng và nhiệm vụ. 14 1.2.3. Bộ máy tổ chức quản lý. 15 1.2.3.1. Ban lãnh đạo Sở Giao dịch I. 15 1.2.3.2. Các phòng nghiệp vụ của Sở Giao dịch I. 16 TIỂU KẾT 17 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC TẠI SỞ GIAO DỊCH I – NGÂN HÀNG PHÁT TRIỂN VIỆT NAM. 18 2.1. Thực trạng chất lượng nhân lực của Sở Giao dịch I – Ngân hàng Phát triển Việt Nam. 18 2.1.1. Thực trạng chất lượng nhân lực thông qua yếu tố cấu thành chất lượng nhân lực. 18 2.1.1.1. Kiến thức, kĩ năng của nguồn nhân lực. 18 2.1.1.2. Sức khỏe. 19 2.1.1.3. Phẩm chất. 19 2.1.2. Thực trạng chất lượng nhân lực thông qua tiêu chí đánh giá chất lượng nhân lực 20 2.1.2.1. Về năng lực trí tuệ của nhân lực 20 2.1.2.2. Năng lực thể chất 21 2.1.2.3. Năng lực đạo đức, tinh thần 22 2.2. Thực trạng biện pháp nâng cao chất lượng nhân lực của Sở Giao dịch I Ngân hàng Phát triển Việt Nam 22 2.2.1. Thực trạng tuyển dụng nhân lực của Sở Giao dịch I – NHPT VN 22 2.2.2. Thực trạng bố trí, sử dụng nhân lực của Sở Giao dịch I – NHPT VN 23 2.2.3. Thực trạng đào tạo nhân lực của Sở Giao dịch I – NHPT VN 24 2.2.4. Thực trạng tạo động lực cho nhân lực của của Sở Giao dịch I – NHPT VN 24 2.2.4.1. Chính sách thi đua – khen thưởng: 25 2.2.4.2. Chính sách tiền lương, cơ chế trả lương 25 2.2.4.3. Các đãi ngộ khác 26 2.3. Đánh giá chung đối với nâng cao chất lượng nhân lực của Sở Giao dịch I Ngân hàng Phát triển Việt Nam 26 2.3.1. Ưu điểm và nguyên nhân 26 2.3.1.1. Ưu điểm 26 2.3.1.2. Nguyên nhân 27 2.3.2. Hạn chế và nguyên nhân 27 2.3.2.1. Hạn chế 28 2.3.2.2. Nguyên nhân 28 TIỂU KẾT 29 CHƯƠNG 3:MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC CỦA SỞ GIAO DỊCH I – NGÂN HÀNG PHÁT TRIỂN VIỆT NAM 30 3.1. Một số giải pháp chủ yếu nâng cao chất lượng nhân lực của Sở Giao dịch I Ngân hàng Phát triển Việt Nam 30 3.1.1. Nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực của Sở Giao dịch I – NHPT VN 30 3.1.2. Hoàn thiện công tác bố trí và sử dụng nhân lực của Sở Giao dịch I NHPT Việt Nam 30 3.1.3. Cải tiến đào tạo, phát triển nhân lực của Sở Giao dịch I NHPT Việt Nam 32 3.1.3.1. Hoàn thiện nội dung đạo tạo 32 3.1.3.2. Quy hoạch nhân lực định kỳ 33 3.1.3.3. Đa dạng hình thức đào tạo 33 3.1.3.4. Nội dung đào tạo cần đáp ứng và cập nhật với thực tiễn 34 3.1.4. Đổi mới chính sách tạo động lực cho nhân lực của Sở Giao dịch I NHPT Việt Nam 34 3.1.5. Nâng cao chất lượng hoạt động phân tích công việc của Sở Giao dịch I – NHPT VN 36 3.1.6. Hoàn chỉnh lại hệ thống đánh giá thực hiện công việc 36 3.1.7. Xây dựng văn hóa công sở tạo môi trường làm việc thân thiện tại Sở Giao dịch I – NHPT VN 37 TIỂU KẾT 37 KẾT LUẬN 38 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 39

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là đề tài nghiên cứu do cá nhân tôi thực hiện Các

tư liệu, kết quả nghiên cứu trong đề tài là hoàn toàn trung thực, có nguồn gốc rõràng Nếu sai cá nhân tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm

LỜI CẢM ƠN

Trước hết, tôi xin gửi lời cảm ơn đến các thầy cô trong ban lãnh đạoTrường Đại học Nội vụ Hà Nội đã tạo điều kiện cho chúng tôi được học tập vàtìm hiểu về bộ môn Phương pháp nghiên cứu khoa học

Đặc biệt, tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc tới cô Bùi Thị Ánh Vân đã tậntình hướng dẫn, giúp đỡ tôi hoàn bài bài nghiên cứu của mình

Bên cạnh đó, tôi xin chân thành cảm ơn ban lãnh đạo Sở Giao dịch I –Ngân hàng Phát triển Việt Nam đã tạo điều kiện thuận lợi giúp tôi hoàn thành đềtài này

Do thời gian có hạn và kinh nghiệm, kiến thức về bộ môn nghiên cứukhoa học còn hạn chế nên bài tiểu luận của tôi còn nhiều sai sót, tôi rất mong cô

và các bạn góp ý và giúp đỡ tôi để bài hoàn thiện hơn

Tôi xin trân trọng cảm ơn!

MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN

LỜI CẢM ƠN

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

PHẦN MỞ ĐẦU 1

1 Lý do chọn đề tài 1

2 Lịch sử vấn đề 2

3 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài 2

3.1 Mục đích nghiên cứu của đề tài 2

3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu 3

4 Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu 3

5 Phương pháp nghiên cứu 3

6 Ý nghĩa của nghiên cứu đề tài 3

7 Cấu trúc của đề tài 4

PHẦN NỘI DUNG 5

CHƯƠNG 1: NHỮNG LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP VÀ VÀI NÉT SƠ LƯỢC VỀ SỞ GIAO DỊCH I- NGÂN HÀNG PHÁT TRIỂN VIỆT NAM 5

1.1 Những lý luận về nâng cao chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp 5

1.1.1 Một số khái niệm cơ bản 5

1.1.1.1 Nhân lực và nhân lực trong doanh nghiệp 5

1.1.1.2 Chất lượng nhân lực 6

1.1.1.3 Nâng cao chất lượng nhân lực 6

1.1.2 Các yếu tố cấu thành và tiêu chí đánh giá chất lượng nhân lực 6

1.1.2.1 Các yếu tố cấu thành chất lượng nhân lực 6

1.1.2.2 Các tiêu chí đánh giá chất lượng nhân lực 8

1.1.3 Một số biện pháp nâng cao chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp 10

1.1.3.1 Tuyển dụng nhân lực phù hợp với tiêu chuẩn công việc 10

1.1.3.2 Bố trí, sử dụng nhân lực khoa học và hợp lý 11

1.1.3.3 Chú trọng đào tạo, phát triển nhân lực đáp ứng yêu cầu hoạt động kinh doanh 11

1.1.3.4 Tạo động lực cho nhân lực với các chính sách đãi ngộ hấp dẫn 12

1.1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp 12

1.2 Giới thiệu sơ lược về Sở Giao dịch I – Ngân hàng Phát triển Việt Nam 12

1.2.1 Quá trình hình thành và phát triển 12

1.2.2 Chức năng và nhiệm vụ 14

1.2.3 Bộ máy tổ chức quản lý 15

1.2.3.1 Ban lãnh đạo Sở Giao dịch I 15

1.2.3.2 Các phòng nghiệp vụ của Sở Giao dịch I 16

TIỂU KẾT 17

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC TẠI SỞ GIAO DỊCH I – NGÂN HÀNG PHÁT TRIỂN VIỆT NAM 18

2.1 Thực trạng chất lượng nhân lực của Sở Giao dịch I – Ngân hàng Phát triển Việt Nam 18

2.1.1 Thực trạng chất lượng nhân lực thông qua yếu tố cấu thành chất lượng nhân lực 18

2.1.1.1 Kiến thức, kĩ năng của nguồn nhân lực 18

2.1.1.2 Sức khỏe 19

2.1.1.3 Phẩm chất 19

2.1.2 Thực trạng chất lượng nhân lực thông qua tiêu chí đánh giá chất lượng nhân lực 20

2.1.2.1 Về năng lực trí tuệ của nhân lực 20

2.1.2.2 Năng lực thể chất 21

2.1.2.3 Năng lực đạo đức, tinh thần 22

2.2 Thực trạng biện pháp nâng cao chất lượng nhân lực của Sở Giao dịch I - Ngân hàng Phát triển Việt Nam 22

2.2.1 Thực trạng tuyển dụng nhân lực của Sở Giao dịch I – NHPT VN 22

2.2.2 Thực trạng bố trí, sử dụng nhân lực của Sở Giao dịch I – NHPT VN 23

2.2.3 Thực trạng đào tạo nhân lực của Sở Giao dịch I – NHPT VN 24

2.2.4 Thực trạng tạo động lực cho nhân lực của của Sở Giao dịch I – NHPT VN 24

2.2.4.1 Chính sách thi đua – khen thưởng: 25

2.2.4.2 Chính sách tiền lương, cơ chế trả lương 25

2.2.4.3 Các đãi ngộ khác 26

2.3 Đánh giá chung đối với nâng cao chất lượng nhân lực của Sở Giao dịch I - Ngân hàng Phát triển Việt Nam 26

2.3.1 Ưu điểm và nguyên nhân 26

2.3.1.1 Ưu điểm 26

2.3.1.2 Nguyên nhân 27

2.3.2 Hạn chế và nguyên nhân 27

2.3.2.1 Hạn chế 28

2.3.2.2 Nguyên nhân 28

TIỂU KẾT 29

CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC CỦA SỞ GIAO DỊCH I – NGÂN HÀNG PHÁT TRIỂN VIỆT NAM 30

3.1 Một số giải pháp chủ yếu nâng cao chất lượng nhân lực của Sở Giao dịch I - Ngân hàng Phát triển Việt Nam 30

3.1.1 Nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực của Sở Giao dịch I – NHPT VN 30

3.1.2 Hoàn thiện công tác bố trí và sử dụng nhân lực của Sở Giao dịch I - NHPT Việt Nam 30

3.1.3 Cải tiến đào tạo, phát triển nhân lực của Sở Giao dịch I - NHPT Việt Nam 32

3.1.3.1 Hoàn thiện nội dung đạo tạo 32

3.1.3.2 Quy hoạch nhân lực định kỳ 33

3.1.3.3 Đa dạng hình thức đào tạo 33

3.1.3.4 Nội dung đào tạo cần đáp ứng và cập nhật với thực tiễn 34

3.1.4 Đổi mới chính sách tạo động lực cho nhân lực của Sở Giao dịch I - NHPT Việt Nam 34

3.1.5 Nâng cao chất lượng hoạt động phân tích công việc của Sở Giao dịch I – NHPT VN 36

3.1.6 Hoàn chỉnh lại hệ thống đánh giá thực hiện công việc 36

3.1.7 Xây dựng văn hóa công sở tạo môi trường làm việc thân thiện tại Sở Giao dịch I – NHPT VN 37

TIỂU KẾT 37

KẾT LUẬN 38

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 39

PHẦN MỞ ĐẦU 1.Lý do chọn đề tài.

Nhân lực là một yếu tố quan trọng có khả năng quyết định sự phát triểncủa mỗi quốc gia, sự sống còn của mỗi doanh nghiệp Vì vậy, không chỉ cácnước trên thế giới mà cả Việt Nam đều đang hết sức chú trọng vào công tác pháttriển và nâng cao nguồn nhân lực cảvề chất và lượng Ở nước ta hiện nay, trongđiều kiện đẩy mạnh công nghiệp hóa và hội nhập quốc tế, sự phát triển củanguồn nhân lực chất lượng cao chính là nền tảng vững chắc tạo lợi thế cạnhtranh cho quốc gia nói chung, các doạnh nghiệp và tổ chức nói riêng

Ngân hàng cũng không ngoại lệ Trong tình hình phát triển mạnh của cácngân hàng ở Việt Nam hiện nay thể hiện ở việc tăng số lượng ngân hàng và mở

ra hàng loạt chi nhánh, phòng giao dịch rộng khắp cả nước Theo đó, nguồn lựcngành này cũng tăng lên một cách đáng kể Tuy nhiên, nguồn lực chất lượngcao, có trình độ ở các lĩnh vực chuyên sâu của ngân hàng ở nước ta đang thiếumột cách trầm trọng buộc các tổ chức phải bỏ ra một số tiền không nhỏ để thuêcác chuyên gia của nước ngoài Sự phát triển và cạnh tranh của ngân hàng dựatrên nhiều yếu tố mà một trong số đó là yếu tố nhân lực- yếu tố thiết yếu quantrọng quyết định hiệu suất cũng như kết quả của việc vận hành tổ chức.Mộttrongnhững biện pháp giúp ngân hàng phát triển và hoạt động có hiệuquả đó

là nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, đặc biệt là nguồn lực chất lượng cao cótrình độ chuyên sâu

Nhận thức được ý nghĩa và vai trò của nguồn nhân lực, những năm qua,

Sở Giao dịch I- Ngân hàng Phát triển Việt Nam đã rất chú trọng đến việc nângcao chất lượng nguồn nhân lực cho tổ chức Tuy nhiên, qua tìm hiểu ở một sốnguồn tài liệu và báo cáo thực tập của chị Đào Hồng Thúy tại Sở Giao dịch I-Ngân hàng phát triển Việt Nam, em thấy còn tồn tại nhiều nhược điểm và hạnchế trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại đơn vị Vì vậy, em quyếtđịnh chọn đề tài: “Nâng cao chất lượng nhân lực của Sở Giao dịch I- Ngân hàngPhát triển Việt Nam” làm đề tài cho bài tiểu luận của mình

Lê Đăng Tuấn (Đà Nẵng, 2010), luận văn thạc sĩ Chiến lược phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng Nông nghiệp và phát triển nông thôn tỉnh Quảng Nam đến năm 2015 Luận văn đã giải quyết được các vấn đề lý luận cơ bản về

chiến lược phát triển nguồn nhân lực và nêu ra chiến lược phát triển nguồn nhânlực tại Chi nhánh Ngân hàng Agribank Quảng Nam đến năm 2015

Trần Xuân Cầu và PGS.TS Mai Quốc Chánh (2012), Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, Nhà xuất bản Đại học Kinh tế quốc dân Nội dung giáo trình đã đề

cập đến tổng quan kinh tế nguồn nhân lực trong đó chủ yếu là tầm quan trọng củacon người trong phát triển kinh tế xã hội và phải quản lý nguồn nhân lực này nhưthế nào Sau nữa, giáo trình đã đưa ra các phương pháp nhằm đổi mới và nâng caokiến thức, cập nhật kiến thức, tiếp thu các phương pháp kinh tế và quản lý nguồnnhân lực tiên tiến như việc lập kế hoạch và quản lý năng suất lao động; xây dựng

kế hoạch quản lý, đào tạo, phát triển nhân lực theo hướng hiện đại

Ngoài ra, còn có nhiều tài liệu nghiên cứu về vấn đề nhân lực, chất lượngnhân lực cũng như vấn đề nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là cơ sở lý luận

để tôi kế thừa và sử dụng cho đề tài của mình Tuy nhiên, với những đặc điểmriêng có mà Sở Giao dịch I- Ngân hàng Phát triển Việt Nam có những khác biệtnhất định trong thực tiễn, từ đó tìm ra hướng và biện pháp tổ chức, phát triển vànâng cao chất lượng của nguồn nhân lực hiện nay

3 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài.

3.1 Mục đích nghiên cứu của đề tài.

Tìm hiểu, trình bày và đánh giá thực trạng nâng cao chất lượng nhân lựcqua đó đề xuất một số giải pháp cơ bản nhằm nâng cao hơn nữa chất lượng

nhân lực của Sở Giao dịch I – NHPTVN.

3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu.

Để thực hiện được mục tiêu tổng quát nói trên, đề tài cần thực hiện cácnhiệm vụ cụ thể là:

- Hệ thống hóa những vấn đề lý luận về nâng cao chất lượng nhân lựctrong doanh nghiệp

- Khảo sát đánh giá thực trạng công tác nâng cao chất lượng nhân lực của

Sở Giao dịch I – NHPTVN trong giai đoạn từ năm 2012 đến năm 2014 từ đó rút

ta những ưu, nhược điểm và nguyên nhân của thực trạng đó

- Nghiên cứu định hướng phát triển, đề xuất quan điểm và giải pháp chủyếu nhằm nâng cao hơn nữa chất lượng nhân lực cho Sở Giao dịch I – NHPTVNtrong thời gian tới

4 Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu.

* Đối tượng nghiên cứu: đề tài nghiên cứu những lý luận và thực tiễntrong công tác nâng cao chất lượng nhân lực của Sở Giao dich I- Ngân hàngPhát triển Việt Nam

5 Phương pháp nghiên cứu.

Để thực hiện và hoàn thành đề tài này, tôi đã sử dụng các phương phápnghiên cứu sau đây:

- Phương pháp thu thập dữ liệu

- Phương pháp phân tích và tổng hợp

- Phương pháp xử lý dữ liệu

6 Ý nghĩa của nghiên cứu đề tài.

- Qua việc nghiên cứu và tìm hiểu đề tài, tôi đã đưa ra một số thông tin

chung và những lý luận cơ bản về nâng cao chất lượng nhân lực tại Sở Giao dịchI- Ngân hàng Phát triển Việt Nam.

- Đưa ra đánh giá, phát hiện những ưu, nhược điểm qua đó đề xuất ý kiến,giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho doanh nghiệp

- Đề tài có thể là nguồn tài liệu tham khảo về nâng cao chất lượng nhânlực cho các bạn sinh viên theo học ngành quản trị nhân lực

7 Cấu trúc của đề tài.

Ngoài phần mở đầu và phần kết luận, phụ lục và danh mục tài liệu thamkhảo, đề tài có cấu trúc gồm 3 chương:

Chương 1 Những lý luận về nâng cao chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp và vài nét sơ lược về Sở Giao dịch I - Ngân hàng Phát triển Việt Nam.

Chương 2 Thực trạng nâng cao chất lượng nhân lực của Sở Giao dịch I Ngân hàng Phát triển Việt Nam.

-Chương 3 Giải pháp nâng cao hơn nữa chất lượng nhân lực của Sở Giao dịch I - Ngân hàng Phát triển Việt Nam.

PHẦN NỘI DUNG CHƯƠNG 1: NHỮNG LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP VÀ VÀI NÉT SƠ LƯỢC VỀ SỞ

GIAO DỊCH I- NGÂN HÀNG PHÁT TRIỂN VIỆT NAM.

1.1.Những lý luận về nâng cao chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp.

1.1.1 Một số khái niệm cơ bản.

1.1.1.1 Nhân lực và nhân lực trong doanh nghiệp.

Yếu tố nguồn nhân lực đã trở nên phổ biến rộng rãi và không còn lạ lẫmđối với các nước đã và đang phát triển Tuy nhiên, hiện nay đã hình thành nênnhiều khái niệm về nhân lực dưới những góc độ, quan điểm và cái nhìn khácnhau của các nhà khoa học, các nhà kinh tế học, những người quản lý và các tổchức kinh tế quốc tế Có thể khái quát một số quan điểm về nhân lực như sau:

Ngân hàng Thế giới (WB) cho rằng: Nhân lực là toàn bộ vốn con người,bao gồm thể lực, trí lực và kỹ năng con người…ở trong từng cá nhân Đầu tưcho con người là đầu tư quan trọng nhất trong các loại đầu tư và được coi là cơ

sở chắc chắn cho sự phát triển bền vững

Theo định nghĩa của Liên hiệp quốc: Nguồn nhân lực là trình độ lànhnghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có, thực tếhoặc tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng

Từ những tiếp cận trên, ta thấy: nhân lực chính là nguồn lực của conngười, là nguồn lực quan trọng nhất trong các yếu tố sản xuất của các doanhnghiệp

Nhân lực doanh nghiệp là một bộ phận nhân lực của xã hội tham gia vàohoạt động kinh tế Ta có thể nhìn nhận khái niệm nhân lực của doanh nghiệp

như sau: Nhân lực bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong doanh nghiệp, có trình độ, năng lực, phẩm chất, sức khỏe khác nhau, họ có tiềm năng

và khả năng lao động để tham gia vào quá trình hoạt động và phát triển của doanh nghiệp đó.

Chất lượng nhân lực là yếu tố tổng hợp bao gồm những nét đặc trưng vềtrạng thái, thể lực, trí lực, kỹ năng, phong cách đạo đức, lối sống tính thần củanguồn nhân lực Nói cách khác, trình độ học vấn, tình trạng sức khỏe, trình độchuyên môn kỹ thuật, thể hiện chất lượng nhân lực.

Chất lượng được thể hiện ở thể lực, trí lực, đạo đức, động cơ, tinh thầnthái độ, ý thức lao động, văn hóa… Thể lực là cơ sở nền tảng để phát triển trílực, đây là phương thức để truyền tải khoa học kỹ thuật vào thực tiễn Ý thứctinh thần, tác phong đạo đức là yếu tố chi phối đến hiệu quả hoạt động chuyểnhóa tri thức thành thực tiễn này Trí tuệ là yếu tố mang vai trò quan trọng hàngđầu của nhân lực Đây là yếu tố giúp con người sáng tạo, ứng dụng các tiến bộkhoa học kỹ thuật vào quá trình hoạt động sản xuất và cải biến xã hội

Tóm lại: Chất lượng nhân lực là năng lực của người lao động được thể hiện thông qua các mặt: thể lực, trí lực, tinh thần Chất lượng nhân lực được xem xét ở góc độ chất lượng của từng người lao động và các yếu tố cấu thành nên chất lượng đó.

1.1.1.3 Nâng cao chất lượng nhân lực.

Nâng cao chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp chính là tổng thể cácbiện pháp nâng cao mức độ đáp ứng về khả năng làm việc của người lao độngtrên tất cả các phương diện: thể lực, trí lực, tinh thần so với yêu cầu công việc cụthể mà họ đảm nhận nhằm đạt được mục tiêu chung của doanh nghiệp

1.1.2 Các yếu tố cấu thành và tiêu chí đánh giá chất lượng nhân lực.

1.1.2.1 Các yếu tố cấu thành chất lượng nhân lực.

Trong phạm vi một doanh nghiệp, chất lượng nhân lực thể hiện trình độphát triển của tổ chức đó Nó được đánh giá qua các yếu tố kiến thức, kỹ năng;phẩm chất; sức khỏe của nhân lực.

* Kiến thức

Kiến thức là sự hiểu biết của cá nhân về một vấn đề, một lĩnh vực cụ thểnào đó Kiến thức của từng cá nhân được trau dồi từ sớm thông qua quá trìnhhọc tập, rèn luyện từ bậc tiểu học, trung học cơ sở cho đến khi tốt nghiệp cáctrường đào tạo nghề, trung cấp, cao đẳng, đại học chuyên nghiệp và sau đại học

Kiến thức có các loại sau: kiến thức về chuyên môn, kiến thức về văn hóa

- xã hội và các kiến thức khác

* Kỹ năng

Kỹ năng của nhân lực là sự hiểu biết, khả năng thực hành về chuyên môn

mà mình đảm nhận Nó biểu hiện trình độ được đào tạo ở các trường trung họcchuyên nghiệp, cao đẳng, đại học và sau đại học và có khả năng chỉ đạo quản lýmột công việc thuộc chuyên môn nhất định

Kỹ năng có thể phân thành hai loại cơ bản là: Kỹ năng cứng và kỹ năngmềm

Để đạt được sự thành công trong công tác tổ chức và quản lý nhân lực cần

có cả kỹ năng cứng và kỹ năng mềm Kỹ năng cứng tạo tiền đề và kỹ năng mềmtạo nên sự phát triển, cần phải vận dụng linh hoạt và phù hợp hai loại kỹ năng cơbản này trong cuộc sống và công việc Để thực hiện tốt nhất các công việc đượcgiao, mỗi người lao độngcần phải có kỹ năng nghề nghiệp nhất định Một nhàquản lý cần phải có kỹ năng tổ chức và điều hành doanh nghiệp, kỹ năng tư duy,

kỹ năng thông tin

* Phẩm chất nghề nghiệp

Theo PGS.TS Dương Thị Liễu, Đại học Kinh tế Quốc dân thì: “Phẩm chấtđạo đức là tập hợp những nguyên tắc, quy định chuẩn mực xã hội nhằm điềuchỉnh, đánh giá hành vi của con người đối với bản thân và trong quan hệ vớingười khác”

Tuy nhiên, phẩm chất nghề nghiệp của nhân lực là một tiêu chí mang tính

định tính khó có thể lượng hóa được, chỉ tiêu này được xem xét thông qua cácmặt ý thức, thái độ nhân lực đối với công việc, đối với sự tồn tại và phát triểncủa tổ chức, khả năng làm việc, ý chí tinh thần của nhân lực Trong quá trình laođộng đòi hỏi nhân lực phải có những phẩm chất như: Tính trung thực, tính kỷluật, tính tự giác, tinh thần hợp tác, tác phong lao động, tinh thần trách nhiệm.

* Sức khỏe

Sức khỏe là mục tiêu của sự phát triển đồng thời cũng là điều kiện của sự

phát triển nhân lực Theo Tổ chức y tế thế giới (WHO): “Sức khỏe là một trạng thái hoàn toàn thoải mái về thể chất, tinh thần và xã hội, chứ không phải chỉ là bệnh tật hay thương tật”.

Sức khỏe hay chính là thể lực nhân lực thể hiện vóc dáng về chiều cao,cân nặng và có thang đo nhất định Đối với từng ngành khác nhau sẽ có yêu cầuthể lực khác nhau Thể lực nhân lực được biểu hiện qua quy mô và chất lượngthể lực Quy mô thể hiện số lượng người được sử dụng; thời gian nhân lựcdoanh nghiệp làm việc tại doanh nghiệp Chất lượng thể hiện thông qua độ tuổi

và giới tính

1.1.2.2 Các tiêu chí đánh giá chất lượng nhân lực.

Hiện nay, có rất nhiều bài viết, nghiên cứu liên quan đến chất lượng nhânlượng nói chung, nguồn nhân lực nói riêng Tuy nhiên, các tác giả vẫn chưathống nhất được hệ thống các tiêu chí để đánh giá chất lượng nhân lực Trong đềtài này chất lượng nhân lực được đánh giá dựa trên ba tiêu chí cơ bản là trí tuệ,thể chất và phẩm chất đạo đức

Về năng lực trí tuệ.

Sức mạnh trí tuệ là yếu tố quan trọng nhất để quyết định chất lượng nhânlực, đặc biệt trong điều kiện trí tuệ hoá lao động của nền kinh tế mới hiện naykhi mà có trên 70% lực lượng lao động trí thức Trình độ trí tuệ được biểu hiện ởnăng lực sáng tạo và khả năng thích ứng, kỹ năng lao động nghề nghiệp của lựclượng lao động thông qua một loạt các chỉ số như: trình độ văn hoá, trình độ dântrí, học vấn trung bình của người lao động, trình độ và chất lượng đào tạo; mức

độ lành nghề (kỹ năng, kỹ xảo…); trình độ tổ chức quản lý SXKD của người lao

động; năng suất, chất lượng và hiệu quả của lao động… Cụ thể, trí lực đượcphân tích theo 4 góc độ dưới đây:

* Trình độ văn hóa

Trình độ văn hoá của nhân lực là sự hiểu biết, khả năng về tri thức và kỹnăng có thể tiếp thu những kiến thức cơ bản, kiến thức phổ thông về tự nhiên xãhội Trình độ cũng cấp được cung cấp thông qua hệ thống giáo dục chính quy vàkhông chính quy, qua quá trình học tập và nghiên cứu của mỗi cá nhân

* Trình độ học vấn

Trình độ học vấn và kiến thức chuyên môn mà nguồn nhân lực có đượcchủ yếu thông qua đào tạo, có thể được đào tạo về ngành hoặc chuyên ngành đótrước khi đảm nhiệm công việc Tuy nhiên, nó cũng có thể được hình thànhtrong quá trình thực hiện công việc

* Trình độ chuyên môn

Trình độ chuyên môn của nhân lực là kiến thức, sự hiểu biết,các kĩ năng

và khả năng thực hành về một hoặc một số chuyên môn nhất định và nhờ đượcđào tạo tại các trường cao đẳng, đại học, trung học chuyên nghiệp, các doanhnghiệp, Trình độ chuyên môn của nhân lực thường được thể hiện định lượngthông qua các con số cụ thể: tỷ lệ nhân lực qua đào tạo trung cấp, cao đẳng, đạihọc và sau đại học các trường đào tạo đúng chuyên môn phù hợp trong tổng sốlực lượng lao động

Về năng lực thể chất của nguồn nhân lực.

Thể chất là sự phát triển hài hòa của con người về cả sức khỏe cơ thể vàsức khỏe tinh thần Thể chất là năng lực lao động chân tay, sức khỏe tinh thần là

sự dẻo dai của hoạt động thần kinh, là khả năng vận động của trí tuệ, biến tư duythành hành động thực tiễn Sức khỏe vừa là mục tiêu vừa là động lực của sự pháttriển của một đất nước, của một doanh nghiệp và cả chính bản thân mỗi conngười

Để phản ánh thể lực của nguồn nhân lực, thể lực của nguồn nhân lựctrong doanh nghiệp được đo bằng một hệ thống các chỉ tiêu cơ bản như: độ tuổi,chiều cao, cân nặng, nội khoa, ngoại khoa, bệnh nghề nghiệp, tinh thần sáng tạo,

mức độ căng thẳng, và được theo dõi, kiểm tra thường xuyên, định kỳ.

Về năng lực phẩm chất.

Chức năng cơ bản của đạo đức là điều chỉnh hành vi của con người theocác chuẩn mực và quy tắc được xã hội, doanh nghiệp thừa nhận bằng sức mạnhcủa sự thôi thúc lương tâm cá nhân, của dư luận xã hội, cả tập quán truyền thống

và của giáo dục Phẩm chất đạo đức là khuôn mẫu, là tiêu chuẩn để xây dựngcách làm việc, lỗi sống và lý tưởng của mỗi người

Việc nâng cao chất lượng nhân lực không chỉ tập trung việc cung cấp kiếnthức, kỹ năng chuyên môn mà cần kết hợp rèn luyện tác phong làm việc chuyênnghiệp theo pháp luật, tinh thần hợp tác, lối sống lành mạnh, tiết kiệm, trungthực Đặc biệt, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực không chỉ chú trọng tronggiai đoạn đào tạo chính quy mà phải dành sự quan tâm thích đáng cho cácphương thức đào tạo không chính quy, học tập tại trong quá trình làm việc trong

tổ chức; tập trung để thay đổi các mối quan hệ hiện hữu và tăng khả năng vậndụng kiến thức, kỹ năng vào hoàn cảnh cụ thể

Từ những phân tích trên, ta tóm lại một số tiêu chí cơ bản đánh giá chấtlượng nhân lực doanh nghiệp bao gồm tiêu chí: Năng lực trí tuệ, năng lực thểchất, năng lực phẩm chất đạo đức

1.1.3 Một số biện pháp nâng cao chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp.

Những yêu cầu của công tác tổ chức và quản lý nhân lực trong doanhnghiệp đòi hỏi người lãnh đạo, người quản lý không ngừng nâng cao kiến thức

và kinh nghiệm, cập nhật những xu thế phát triển mới của đời sống kinh tế xãhội để đưa ra những biện pháp đúng đắn nâng cao chất lượng nguồn nhân lưccho doanh nghiệp Để nâng cao chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp các nhàquản trị cần áp dụng một số biện pháp sau:

1.1.3.1 Tuyển dụng nhân lực phù hợp với tiêu chuẩn công việc.

Tuyển chọn nhân lực là khâu đầu tiên hết sức quan trọng đối với quá trình

quản trị nhân lực Bước này được thực hiện một cách kỹ lưỡng sẽ hứa hẹn manglại cho doanh nghiệp một nguồn nhân lực thực sự có năng lực Nếu như tronggiai đoạn này nhà quản trị lựa chọn nhân viên một cách tùy tiện thì chất lượngnhân viên không đảm bảo, không phù hợp với công việc dẫn đến làm ảnh hưởngtới chất lượng dịch vụ của doanh nghiệp.

Tiến trình tuyển chọn nhân viên thường qua các bước sau:

+ Xác định nhu cầu tuyển dụng

+ Thông báo tuyển dụng

+ Xem xét hồ sơ

+ Kiểm tra sát hạch và phỏng vấn ứng viên

+ Kiểm tra sức khỏe

+ Quyết định tuyển dụng

1.1.3.2 Bố trí, sử dụng nhân lực khoa học và hợp lý.

Khi tiến hành bố trí và sử dụng nhân lực cần đảm bảo các nguyên tắc sau:

- Bố trí và sử dụng nhân lực phải theo quy hoạch

- Bố trí và sử dụng nhân lực theo logic hiệu suất

- Bố trí và sử dụng nhân lực theo logic tâm lý xã hội

- Bố trí và sử dụng nhân lực phải lấy sở trường làm chính

- Dân chủ tập trung trong bố trí và sử dụng nhân lực

Việc bố trí nguồn nhân lực có vai trò vô cùng quan trọng, ảnh hưởng trựctiếp tới chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Do đó công tác quy hoạch,

sử dụng nhân lực cần được đảm bảo tiến hành nghiêm túc, bài bản để nhân lực cóđiều kiện phát huy năng lực, đáp ứng yêu cầu công việc một cách tốt nhất

1.1.3.3 Chú trọng đào tạo, phát triển nhân lực đáp ứng yêu cầu hoạt động kinh doanh.

Cùng với sự phát triển mạnh mẽ của khoa học kỹ thuật, cùng với sự thayđổi không ngừng về nhu cầu của người tiêu dùng theo xu hướng ngày càng khó

và tiến bộ hơn, bên cạnh đó là sự cạnh tranh gay gắt trên thị trường trong nước

và quốc tế, đào tạo và phát triển nhân lực là một nhu cầu không thể thiếu đượcđối với bất kỳ doanh nghiệp nào và cần được tiến hành ở mọi cấp độ lãnh đạo

xuống đến nhân viên một cách thường xuyên, liên tục.

Quy trình đào tạo và phát triển nhân lực doạnh nghiệp bao gồm:

- Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nhân lực

- Xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực

- Triển khai thực hiện đào tạo và phát triển nhân lực

- Đánh giá kết quả đào tạo và phát triển nhân lực

1.1.3.4 Tạo động lực cho nhân lực với các chính sách đãi ngộ hấp dẫn.

Một chính sách đãi ngộ nhân lực tốt được thực hiện nhằm đảm bảo đượccác mục đích như: Giúp tái sản xuất, nâng cao sức lao động; giữ chân và thu hútnhân tài cho doanh nghiệp; tạo động lực kích thích, thúc đẩy nhân lực nỗ lựchoàn thiện năng lực bản thân và tăng hiệu quả công việc;…

Nhu cầu của nhân lực là luôn luôn vận động, phát sinh và không ngừngphát triển trong quá trình làm việc Từ đó chúng tạo ra các động cơ, mục đíchlàm việc khác nhau qua từng giai đoạn phát triển

Thông qua việc thỏa mãn các nhu cầu về vật chất và tinh thần, đãi ngộnhân lực để doanh nghiệp kích thích được nhân lực nỗ lực làm việc, phát huy tốtnhất năng lực của mình, tối đa hiệu quả công việc

1.1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp.

* Quan điểm của quản trị doanh nghiệp

* Chiến lược hoạt động doanh nghiệp

* Hoạt động phân tích công việc của doanh nghiệp

* Công tác đánh giá nhân lực của doanh nghiệp

* Văn hóa doanh nghiệp

* Cơ sở vật chất kỹ thuật phục vụ đào tạo

* Hệ thống giáo dục đào tạo

* Đặc điểm của ngành nghề kinh doanh

1.2 Giới thiệu sơ lược về Sở Giao dịch I – Ngân hàng Phát triển Việt Nam.

1.2.1 Quá trình hình thành và phát triển.

Để thực hiện chính sách đổi mới trong quản lý đầu tư của Nhà nước, hệthống Quỹ Hỗ trợ phát triển được thành lập, tổ chức và hoạt động theo Nghịđịnh số 50/1999/NĐ-CP ngày 08/7/1999 trên cơ sở tiếp nhận toàn bộ công việc,nhân sự và cơ sở vật chất của Tổng cục Đầu tư phát triển và Quỹ Hỗ trợ đầu tưquốc gia bàn giao sang Từ 01/01/2000, Quỹ Hỗ trợ phát triển chính thức đi vàohoạt động và thực hiện nhiệm vụ chủ yếu là quản lý và điều hành nguồn vốn tíndụng Đầu tư phát triển của Nhà nước Nhằm đáp ứng những yêu cầu đặt ratrong quá trình phát triển kinh tế đất nước, đặc biệt là để phù hợp với lộ trìnhcam kết gia nhập tổ chức thương mại thế giới (WTO) và yêu cầu đổi mới chínhsách tín dụng Đầu tư phát triển, ngày 19/5/2006 Thủ tướng Chính phủ đã raquyết định số 108/2006/QĐ-TTg thành lập Ngân hàng Phát triển Việt Nam trên

cơ sở tổ chức lại Quỹ Hỗ trợ phát triển để thực hiện chính sách tín dụngĐầu tưphát triển và tín dụng xuất khẩu của Nhà nước

Sở Giao dịch I là một trong những đơn vị thuộc Ngân hàng Phát triển ViệtNam, được thành lập theo Quyết định số 04/QĐ-NHPT ngày 01/7/2006 củaTổng Giám đốc Ngân hàng Phát triển Việt Nam

Ngày 01/8/2008, quy mô và địa bàn hoạt động của Sở Giao dịch I được

mở rộng khi sáp nhập Chi nhánh Ngân hàng Phát triển Hà Tây theo kế hoạchđiều chỉnh địa giới hành chính của Thủ đô Hà Nội

Ngày01/6/2010, địa bàn hoạt động của Sở Giao dịch tiếp tục được mởrộng khi hai Chi nhánh Ngân hàng Phát triển Hòa Bình và Vĩnh Phúc được sápnhập vào Sở Giao dịch I theo Quyết định số 333/QĐ-NHPT, QĐ 334/QĐ-NHPTngày 24/5/2010 của Tổng giám đốc Ngân hàng Phát triển Việt Nam; tổ chứchoạt động được bổ sung tại Quyết định số 332/QĐ-NHPT ngày 24/5/2010 củaTổng Giám đốc Ngân hàng Phát triển Việt Nam

Ngày 01/7/2012, địa bàn của Sở Giao dịch I tiếp tục được mở rộng khiPhòng Giao dịch Bắc Ninh thuộc Chi nhánh Ngân hàng Phát triển khu vực BắcNinh - Bắc Giang được sáp nhập vào Sở Giao dịch I theo Quyết định số283/QĐ-NHPT ngày 29/06/2012 của Tổng Giám đốc Ngân hàng Phát triển Việt

Sở Giao dịch I tổ chức và hoạt động theo mô hình Chi nhánh khu vực,được Ngân hàng Phát triển Việt Nam giao một số nhiệm vụ đặc thù và thựchiện hầu hết các nghiệp vụ của ngành như: Triển khai thực hiện chính sách tíndụng đầu tư, tín dụng xuất khẩu của Nhà nước trên địa bàn; Quản lý Vốn nướcngoài và các Quỹ quay vòng ngành nước, điện, tài khoản đặc biệt; cấp phát, chovay thiết bị Nhà máy thủy điện Sơn La; đặc biệt Sở Giao dịch I được Ngân hàngPhát triển Việt Nam tin tưởng giao nhiệm vụ quản lý cho vay dự án đường ô tôcao tốc Hà Nội – Hải Phòng, là dự án đặc thù về phát triển hạ tầng giao thôngđược Chính phủ giao cho Ngân hàng Phát triển Việt Nam trực tiếp triển khaithực hiện

1.2.2 Chức năng và nhiệm vụ.

- Huy động, tiếp nhận vốn của các tổ chức trong và ngoài nước để thựchiện tín dụng đầu tư phát triển và tín dụng xuất khẩu của Nhà nước theo quyđịnh của Chính phủ

- Thực hiện chính sách tín dụng đầu tư phát triển của Nhà nước, thông quaviệc: cho vay đầu tư, hỗ trợ sau đầu tư, bảo lãnh tín dụng đầu tư

- Thực hiện chính sách tín dụng xuất khẩu thông qua việc: cho vay xuấtkhẩu, bảo lãnh tín dụng xuất khẩu, bảo lãnh dự thầu và bảo lãnh thực hiện hợpđồng xuất khẩu

- Nhận ủy thác quản lý nguồn vốn ODA được Chính phủ cho vay lại;nhận ủy thác, cấp phát cho vay đầu tư và thu hồi nợ của khách hàng từ các tổchức trong và ngoài nước thông qua hợp đồng nhận ủy thác giữa Ngân hàngPhát triển Việt Nam với các tổ chức ủy thác

- Ủy thác cho các tổ chức tài chính, tín dụng thực hiện nghiệp vụ tín dụngcủa Ngân hàng Phát triển Việt Nam

- Cung cấp các dịch vụ thanh toán cho khách hàng và tham gia hệ thốngthanh toán trong nước và quốc tế, phục vụ các hoạt động của Ngân hàng Pháttriển Việt Nam theo quy định của pháp luật

- Thực hiện nhiệm vụ hợp tác quốc tế trong lĩnh vực tín dụng đầu tư phát

triển của Nhà nước và tín dụng xuất khẩu.

- Thực hiện một số nhiệm vụ khác do Thủ tướng Chính phủ giao

1.2.3 Bộ máy tổ chức quản lý.

Sơ đồ cơ cấu tổ chức bộ máy như sau:

(Nguồn Sở Giao dịch I – Ngân hàng Phát triển Việt Nam)

1.2.3.1 Ban lãnh đạo Sở Giao dịch I.

Đứng đầu Sở Giao dịch I là Giám đốc, giúp việc Giám đốc là các Phó Giámđốc Giám đốc, Phó Giám đốc Sở Giao dịch I do Tổng Giám đốc Ngân hàng Pháttriển Việt Nam quyết định bổ nhiệm, miễn nhiệm, khen thưởng và kỷ luật Giámđốc là người được Tổng Giám đốc ủy quyền đại diện trước pháp luật và chịu tráchnhiệm trước Tổng Giám đốc về toàn bộ hoạt động của Sở Giao dịch I

Các Phó Giám đốc Sở Giao dịch I giúp Giám đốc điều hành một hoặc một số

lĩnh vực hoạt động của Sở Giao dịch I theo phân công của Giám đốc và chịu tráchnhiệm trước Giám đốc, trước pháp luật về việc thực hiện nhiệm vụ được phân công.

Khi Giám đốc vắng mặt thì ủy quyền cho một Phó Giám đốc thay mặtGiám đốc điều hành công việc của Sở Giao dịch I trong phạm vi, thời hạn được

ủy quyền và phải báo cáo Giám đốc kết quả thực hiện ủy quyền ngay sau khiGiám đốc trở lại làm việc

1.2.3.2 Các phòng nghiệp vụ của Sở Giao dịch I.

Bộ máy hoạt động của Sở Giao dịch I có 14 phòng, bao gồm:

- Phòng Kế hoạch - Nguồn vốn: có chức năng tham mưu cho Giám đốc

Sở Giao dịch I và tổ chức thực hiện các hoạt động như: Xây dựng và điều hành các

kế hoạch hoạt động nghiệp vụ của Sở; Huy động, tiếp nhận, quản lý, điều hành vàcân đối nguồn vốn tại Sở Giao dịch I; Công tác tổng hợp, báo cáo thống kê

- Phòng Thẩm định: có chức năng tham mưu cho Giám đốc Sở Giao dịch

I và tổ chức thực hiện công tác thẩm định, quyết định về việc cho vay, cấp bảolãnh đối với các dự án đầu tư, công tác định giá tài sản đảm bảo tiền vay, xử lýrủi ro các dự án tín dụng đầu tư

- Phòng Tín dụng 1: thực hiện chức năng tham mưu cho Giám đốc SởGiao dịch I trong việc thực hiện quản lý, cho vay, thu nợ và cấp phát Giải phóngmặt bằng, tái định cư dự án Đường ô tô cao tốc Hà Nội – Hải Phòng; Thực hiệnmột số nghiệp vụ khác có liên quan đến Tổng công ty Phát triển hạ tầng và đầu

tư tài chính Việt Nam do Giám đốc Sở Giao dịch I giao

05 phòng: phòng tín dụng 2, phòng tín dụng 3, phòng giao dịch Hòa Bình,phòng giao dịch Vĩnh Phúc, phòng giao dịch Bắc Ninh có chức năng tham mưucho Giám đốc Sở Giao dịch I và tổ chức thực hiện các hoạt động nghiệp vụ về:Cho vay tín dụng đầu tư; Cho vay xúc tiến; Cho vay ủy thác; Cho vay doanhnghiệp gặp khó khăn do suy giảm kinh tế; Cho vay chương trình kiên cố hóakênh mương; Thực hiện chính sách khách hàng

- Phòng Tín dụng xuất khẩu: có chức năng tham mưu cho Giám đốc SởGiao dịch I và tổ chức thực hiện các hoạt động nghiệp vụ về cho vay tín dụngxuất khẩu; thực hiện chính sách khách hàng