Nâng cao chất lượng nhân lực ngành thống kê của huyện yên mỹ, tỉnh hưng yên

Để nâng cao chất lượng nhân lực thống kê trên địa bàn huyện Yên Mỹ tỉnh Hưng Yên thời gian tới, một số giải pháp cần được thực hiện đồng bộ như sau: Đổi mới công tác tuyển dụng; đổi mới

HỌC VIỆN NÔNG NGHIỆP VIỆT NAM

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi, các kết quả nghiên cứu được trình bày trong luận văn là trung thực, khách quan và chưa từng dùng để bảo

vệ lấy bất kỳ học vị nào

Tôi xin cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn đã được cám

ơn, các thông tin trích dẫn trong luận văn này đều được chỉ rõ nguồn gốc

Hà Nội, ngày… tháng… năm 2019

Tác giả luận văn

Phạm Quỳnh Anh

LỜI CẢM ƠN

Để hoàn thành cuốn luận văn này, tôi xin chân thành cảm ơn Ban Giám Đốc Học viện, Ban chủ nhiệm Khoa Kinh tế & Phát triển nông thôn, các thầy giáo, cô giáo trong bộ môn Kinh tế nông nghiệp và Chính sách đã giúp đỡ tôi trong suốt quá trình học tập tại trường

Đặc biệt, tôi xin bày tỏ lòng cảm ơn sâu sắc tới TS Nguyễn Viết Đăng đã tận tình hướng dẫn, giúp đỡ tôi trong suốt thời gian nghiên cứu và hoàn thành Luận văn của mình

Tôi xin chân thành cảm ơn các đồng chí cùng cơ quan, các đồng chí tại các phòng ban của UBND huyện Yên Mỹ, UBND các xã, thị trấn các cán bộ tại các thôn cùng bạn bè

và người thân đã tận tình giúp đỡ tôi trong suốt thời gian làm Luận văn của mình

Mặc dù đã có nhiều cố gắng nhưng do hạn chế về kiến thức thực tế nên chắc chắn cuốn Luận văn này còn nhiều thiếu sót Tôi rất mong nhận được sự góp ý của các thầy cô giáo và các đồng chí để cuốn Luận văn của tôi được hoàn thiện hơn

Tôi xin chân thành cảm ơn!

Hà Nội, ngày… tháng… năm 2019

Tác giả luận văn

Phạm Quỳnh Anh

MỤC LỤC

LỜi cam đoan i

Lời cảm ơn ii

Mục lục iii

Danh mục chữ viết tắt vi

Danh mục bảng vii

Danh mục hình ix

Trích yếu luận văn x

Thesis abstract xii

Phần 1 Mở đầu 1

1.1 Tính cấp thiết của đề tài 1

1.2 Mục tiêu nghiên cứu 2

1.2.1 Mục tiêu chung 2

1.2.2 Mục tiêu cụ thể 2

1.3 Câu hỏi nghiên cứu 2

1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 2

1.4.1 Đối tượng nghiên cứu 2

1.4.2 Phạm vi nghiên cứu 3

1.5 Đóng góp mới của luận văn 3

1.5.1 Đóng góp về lý luận 3

1.5.2 Đóng góp về thực tiễn 3

Phần 2 Cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lượng nhân lực ngành thống kê 4

2.1 Cơ sở lý luận về chất lượng nhân lực ngành thống kê 4

2.1.1 Các khái niệm cơ bản về chất lượng nhân lực ngành thống kê 4

2.1.2 Đặc điểm nhân lực ngành thống kê 12

2.1.3 Nội dung nghiên cứu về chất lượng nhân lực ngành thống kê 13

2.1.4 Yếu tố ảnh hưởng tới chất lượng nhân lực ngành thống kê 17

2.2 Cơ sở thực tiễn về chất lượng nhân lực ngành thống kê 21

2.2.1 Kinh nghiệm đánh giá và nâng cao chất lượng nhân lực trên thế giới 21

2.2.2 Kinh nghiệm đánh giá và nâng cao chất lượng nhân lực ngành thống kê trong nước 24

2.2.3 Bài học kinh nghiệm rút ra cho huyện Yên Mỹ 27

Phần 3 Phương pháp nghiên cứu 28

3.1 Đặc điểm địa bàn nghiên cứu 28

3.1.1 Đặc điểm tự nhiên 28

3.1.2 Điều kiện kinh tế - xã hội 29

3.1.3 Hệ thống tổ chức thống kê ở Huyện Yên Mỹ 30

3.2 Phương pháp nghiên cứu 32

3.2.1 Đối tượng thu thập thông tin 32

3.2.2 Phương pháp thu thập thông tin 33

3.2.3 Phương pháp phân tích thông tin 33

3.2.4 Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu 34

Phần 4 Kết quả nghiên cứu và thảo luận 36

4.1 Thực trạng nhân lực ngành thống kê 36

4.1.1 Thực trạng về số lượng và cơ cấu nhân lực thống kê huyện Yên Mỹ 36

4.1.2 Thực trạng số lượng và cơ cấu công chức thống kê cấp huyện Yên Mỹ theo độ tuổi 37

4.2 Thực trạng chất lượng nhân lực ngành thống kê huyện Yên Mỹ 38

4.2.1 Thực trạng về kiến thức của nhân lực thống kê huyện Yên Mỹ 38

4.2.2 Thực trạng về kỹ năng của nhân lực ngành thống kê 45

4.2.3 Thực trạng về mặt thái độ của nhân lực ngành thống kê 52

4.2.4 Kết quả thực hiện nhiệm vụ của công chức thống kê huyện Yên Mỹ 55

4.2.5 Sự hài lòng của người sử dụng thông tin thống kê 62

4.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng công chức thống kê trên địa bàn huyện Yên Mỹ 67

4.3.1 Chính sách tuyển dụng 68

4.3.2 Sử dụng công chức 69

4.3.3 Công tác đào tạo, bồi dưỡng 71

4.3.4 Tiền lương, thu nhập và chế độ đãi ngộ 73

4.3.5 Môi trường và điều kiện làm việc 75

4.3.6 Công tác đánh giá, quản lý, kiểm tra, giám sát 76

4.3.7 Yếu tố thuộc về bản thân công chức 77

4.3.8 Những khó khăn, nhu cấu hỗ trợ, nâng cao chất lượng công việc của công chức thống kê 78

4.4 Giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực ngành thống kê trên địa bàn

huyện Yên Mỹ thời gian tới 80

4.4.1 Đổi mới công tác tuyển dụng 80

4.4.2 Bố trí sử dụng công chức thống kê 82

4.4.3 Tăng cường công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức 83

4.4.4 Hoàn thiện chế độ, chính sách đối với công chức thống kê cấp huyện

và xã 84

4.4.5 Cải thiện cơ sở vật chất, cải thiện môi trường làm việc cho công chức thống kê cấp huyện và xã 85

4.4.6 Tăng cường công tác kiểm tra, giám sát, đánh giá công chức 86

4.4.7 Đổi mới tổ chức các hoạt động nâng cao đời sống văn hóa, tinh thần công chức thống kê cấp huyện và xã 87

Phần 5 Kết luận và kiến nghị 89

5.1 Kết luận 89

5.2 Kiến nghị 90

Tài liệu tham khảo 91

Phụ lục 93

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT Chữ viết tắt Nghĩa tiếng Việt

DANH MỤC BẢNG

Bảng 3.1 Phân nhóm và phân bổ số lượng mẫu điều tra khảo sát 32

Bảng 4.1 Số lượng công chức thống kê huyện Yên Mỹ giai đoạn 2016-2018 36

Bảng 4.2 Số lượng và cơ cấu công chức thống kê huyện Yên Mỹ phân theo độ tuổi năm 2018 37

Bảng 4.3 Trình độ chuyên môn của nhân lực thống kê huyện Yên Mỹ

giai đoạn 2016-2018 38

Bảng 4.4 Số lượng và cơ cấu công chức được đào tạo nghiệp vụ thống kê ở các trình độ của huyện Yên Mỹ năm 2018 40

Bảng 4.5 Đánh giá của đối tượng khảo sát về kiến thức chuyên môn của nhân lực thống kê huyện Yên Mỹ 41

Bảng 4.6 Trình độ lý luận chính trị của nhân lực thống kê huyện Yên Mỹ

giai đoạn 2016-2018 42

Bảng 4.7 Trình độ quản lý nhà nước của nhân lực thống kê huyện Yên Mỹ giai đoạn 2016-2018 43

Bảng 4.8 Thâm niên công tác của nhân lực thống kê huyện Yên Mỹ

năm 2018 44

Bảng 4.9 Trình độ tin học của công chức thống kê huyện Yên Mỹ giai đoạn 2016-2018 45

Bảng 4.10 Mức độ thành thạo một số phần mềm tin học của nhân lực thống kê 46

Bảng 4.11 Mức độ thành thạo các kỹ năng chuyên môn của nhân lực thống kê huyện Yên Mỹ 49

Bảng 4.12 Đánh giá năng lực của nhân lực thống kê huyện Yên Mỹ 50

Bảng 4.13 Đánh giá một số kỹ năng của nhân lực ngành thống kê huyện Yên Mỹ 51

Bảng 4.14 Đánh giá về thái độ của nhân lực ngành thống kê huyện Yên Mỹ 53

Bảng 4.15 Đánh giá về thái độ làm việc của nhân lực ngành thống kê 54

Bảng 4.16 Những công việc thống kê mà CCTK phải làm trong 3 năm

từ 2016-2018 56

Bảng 4.17 Tần suất thực hiện những công việc thống kê mà CCTK phải làm trong 3 năm từ 2016-2018 58

Bảng 4.18 Kết quả đánh giá, phân loại Công chức Thống kê 2016-2018 60 Bảng 4.19 Đánh giá Chất lượng công việc hoàn thành của nhân lực thống kê

huyện Yên Mỹ 61 Bảng 4.20 Kết quả khảo sát của đối tượng khảo sát về mức độ sử dụng thông tin

thống kê 62 Bảng 4.21 Kết quả khảo sát mức độ chính xác, kịp thời, đầy đủ của

thông tin thống kê 64 Bảng 4.23 Đánh giá ảnh hưởng của chính sách tuyển dụng tới chất lượng nhân

lực ngành thống kê 68 Bảng 4.24 Đánh giá ảnh hưởng của Sử dụng công chức tới chất lượng nhân lực

ngành thống kê 70 Bảng 4.25 Đánh giá ảnh hưởng của công tác đào tạo, bồi dưỡng tới chất lượng

nhân lực ngành 71 Bảng 4.26 Đánh giá ảnh hưởng của tiền lương, thu nhập và chế độ đãi ngộ tới

chất lượng nhân lực ngành thống kê 74 Bảng 4.27 Đánh giá ảnh hưởng của môi trường và điều kiện làm việc tới chất

lượng nhân lực ngành thống kê 75 Bảng 4.28 Đánh giá ảnh hưởng của công tác đánh giá, quản lý, kiểm tra, giám

sát tới chất lượng nhân lực ngành thống kê 76 Bảng 4.29 Đánh giá ảnh hưởng của bản thân công chức tới chất lượng nhân lực

ngành Thống kê 77 Bảng 4.30 Nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng kiến thức của công chức thống kê thời

gian tới 79

DANH MỤC HÌNH

Hình 3.1 Bản đồ tự nhiên huyện Yên Mỹ 28 Hình 3.2 Cơ cấu kinh tế huyện Yên Mỹ 29 Hình 3.3 Sơ đồ tổ chức hệ thống thống kê ở huyện Yên Mỹ 30

TRÍCH YẾU LUẬN VĂN Tên tác giả: Phạm Quỳnh Anh

Tên đề tài: Nâng cao chất lượng nhân lực ngành thống kê huyện Yên Mỹ tỉnh Hưng Yên Ngành đào tạo: Quản lý kinh tế Mã số: 8340410

Tên cơ sở đào tạo: Học viện Nông nghiệp Việt Nam

Mục tiêu nghiên cứu

Trên cơ sở đánh giá thực trạng nhằm đề xuất những giải pháp để nâng cao chất lượng nhân lực ngành thống kê trên địa bàn huyện Yên Mỹ, tỉnh Hưng Yên nhằm mục tiêu cải thiện chất lượng số liệu thống kê đáp ứng yêu cầu phát triển xã hội trong thời gian tới

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp thu thập số liệu thứ cấp để thu thập thông tin

về thực trạng chất lượng nhân lực ngành thống kê tại huyện Yên Mỹ tỉnh Hưng Yên

Phương pháp thu thập số liệu sơ cấp thông qua điều tra các đối tượng liên quan như công chức, lãnh đạo của Chi cục thống kê, công chức Văn phòng – Thống kê, lãnh đạo ủy ban nhân dân xã, Công chức cấp xã, thị trấn, huyện, cán bộ cấp thôn, trưởng phòng nghiệp vụ tại Cục thống kê, nhằm thu thập các thông tin phục vụ cho nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng một số phương pháp phân tích số liệu truyền thống như phương pháp phân tổ, phương pháp thống kê mô tả nhằm làm rõ nội dung nghiên cứu

về nâng cao chất lượng nhân lực ngành thống kê huyện Yên Mỹ tỉnh Hưng Yên

Kết quả nghiên cứu và kết luận

a) Kết quả nghiên cứu

- Đánh giá thực trạng chất lượng nhân lực thống kê trên địa bàn huyện Yên Mỹ tỉnh Hưng Yên

- Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nhân lực thống kê trên địa bàn huyện Yên Mỹ tỉnh Hưng Yên

- Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao nhân lực thống kê trên địa bàn huyện Yên Mỹ tỉnh Hưng Yên trong thời gian tới

b) Kết luận

Qua nghiên cứu đề tài “Nâng cao chất lượng nhân lực ngành thống kê huyện Yên Mỹ tỉnh Hưng Yên”, cho thấy:

Chất lượng đội ngũ nhân lực thống kê trên địa bàn huyện Yên Mỹ tỉnh Hưng Yên trong những năm gần đây đang dần được nâng lên Cơ cấu tuổi đội ngũ nhân lực tương đối trẻ đáp ứng sự phát triển của ngành Đội ngũ nhân lực có đạo đức tốt, có lối sống lành mạnh, có mối quan hệ tốt với đồng nghiệp và nhân dân; trình độ, năng lực đang có những bước chuyển biến theo hướng tích cực; và mặc dù đa số nhân lực Thống

kê tại huyện Yên Mỹ tỉnh Hưng Yên được đào tạo không đúng chuyên ngành Thống kê, song qua quá trình làm việc họ được trải nghiệm và đã tích lũy được một số kinh nghiệm góp phần vào giải quyết công việc một cách dễ dàng hơn

Ngoài ra, qua việc học tập, bồi dưỡng kiến thức của công chức thống kê và trình

độ chuyên môn cũng như lý luận chính trị được nâng lên và cải thiện đáng kể

Một số giải pháp được áp dụng để nâng cao nhân lực thống kê trên địa bàn huyện Yên Mỹ tỉnh Hưng Yên là quan tâm đến đào tạo, bồi dưỡng công chức; cải thiện môi trường và điều kiện làm việc; giải pháp nâng cao thu nhập; công tác đánh giá cán

bộ Việc thực hiện những giải pháp này mang lại những hiệu quả nhất định, đã từng bước góp phần nâng cao trình độ, hiệu quả công việc, nâng cao chất lượng công chức Bên cạnh đó vẫn còn một số tồn tại đó là thu nhập thấp; chính sách tuyển dụng chậm đổi mới, bản thân công chức còn chưa chủ động học tập nâng cao trình độ

Kết quả nghiên cứu cho thấy, một số yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nhân lực thống kê trên địa bàn huyện Yên Mỹ tỉnh Hưng Yên đó là: Chính sách tuyển dụng; công tác đào tạo, bồi dưỡng; tiền lương, thu nhập và chế độ đãi ngộ; công tác đánh giá, quản lý, kiểm tra, giám sát cán bộ; môi trường và điều kiện làm việc; và yếu tố bản thân công chức

Để nâng cao chất lượng nhân lực thống kê trên địa bàn huyện Yên Mỹ tỉnh Hưng Yên thời gian tới, một số giải pháp cần được thực hiện đồng bộ như sau: Đổi mới công tác tuyển dụng; đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức; đổi mới chế độ, chính sách đối với công chức; tăng cường cơ sở vật chất, cải thiện môi trường làm việc cho công chức; tăng cường công tác kiểm tra, giám sát, đánh giá công chức; nâng cao hiệu quả công tác bố trí, sử dụng công chức; tăng cường tổ chức các hoạt động nâng cao đời sống văn hóa, tinh thần cho công chức

THESIS ABSTRACT

Author name: Pham Quynh Anh

Thesis title: Improving the quality of statistical human resources in Yen My district, Hung Yen province

Major: Economics management Code: 8340410

Name of training institution: Vietnam National University of Agriculture

The study collected primary data through surveys of relevant subjects such as civil servants, leaders of the Statistical Office, officials of the Statistical Office, leaders of commune People's Committees, commune-level civil servants, towns, districts, village and heads of the professional bureaus at the Statistical Office to collect information for research

The study used a number of traditional data analysis methods such as the division method, descriptive statistical method to clarify the content of the study on improving the quality of statistical human resources of Yen My district, Hung Yen province

Results and conclusions

The quality of the statistical workforce in Yen My district, Hung Yen province

in recent years has been gradually improved The relatively young age structure of the workforce meets the industry's development Human resources with good ethics, healthy lifestyles, good relationships with colleagues and people; qualifications and capacity are making positive changes; and although the majority of Statistics human resources in Yen My district, Hung Yen province are not trained in the field of Statistics, they have experienced and accumulated a number of experiences in solving the problem work more easily

In addition, through the study and retraining of the knowledge of statistical officers and qualifications as well as a political theory has been raised and improved significantly

Some solutions applied to improve statistical manpower in Yen My district, Hung Yen province are interested in training and retraining civil servants; improve the working environment and conditions; solutions to improve income; staff evaluation work The implementation of these solutions has brought certain effects, gradually contributing to improving the qualifications, work efficiency and quality of civil servants Besides, there are still some shortcomings which are low income; recruitment policies are slow to innovate, civil servants are still not actively learning to improve their qualifications

The research results showed that some factors affecting the quality of statistical human resources in Yen My district, Hung Yen province are: Recruitment policy; training and retraining; salary, income and remuneration; assessment, management, inspection and supervision of officials; working environment and conditions; and the factor itself

In order to improve the quality of statistical human resources in Yen My district, Hung Yen province in the coming time, some solutions need to be implemented as follows: Renovating recruitment; renovating the training and retraining of civil servants; renovating regimes and policies for civil servants; strengthening facilities, improving the working environment for civil servants; strengthening the inspection, supervision and evaluation of civil servants; improve the efficiency of arrangement and employment

of civil servants; strengthen the organization of activities to improve the cultural and spiritual life for civil servants

PHẦN 1 MỞ ĐẦU

1.1 TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI

Thống kê là một trong những công cụ quản lý vĩ mô quan trọng, có vai trò cung cấp các thông tin thống kê để phục vụ các cơ quan nhà nước trong việc đánh giá, dự báo tình hình, hoạch định chiến lược, chính sách, xây dựng kế hoạch phát triển kinh tế - xã hội và đáp ứng nhu cầu thông tin thống kê của các tổ chức,

cá nhân Nghị quyết 64/267 ngày 3/7/2010 của Đại hội đồng Liên hợp quốc đã khẳng định tầm quan trọng và giá trị cơ bản của thống kê là cung cấp chính xác, kịp thời, đầy đủ các chỉ tiêu thống kê và số liệu thống kê đáng tin cậy phản ánh

sự tiến bộ xã hội phục vụ cho việc hoạch định các chính sách phát triển bền vững

ở mọi quốc gia Thống kê ngày càng có vai trò quan trọng đối với toàn xã hội không chỉ ở phạm vi quốc gia, mà cả trong phạm vi khu vực và toàn cầu Số liệu thống kê được sử dụng thường xuyên trên mọi bình diện, mọi lĩnh vực của đời sống xã hội, từ xây dựng kế hoạch và hoạch định chính sách của quốc gia đến những cuộc hội thảo, các công trình nghiên cứu, giảng dạy, các quyết định kinh doanh của doanh nghiệp mặt khác, trong tiến trình đổi mới, tăng cường hội nhập quốc tế và đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước, kinh tế - xã hội phát triển nhanh chóng và phức tạp đã đặt ra thách thức lớn đối với ngành thống

kê trong việc đáp ứng nhu cầu thông tin chính xác, ngày càng tăng về khối lượng

và nhanh về thời gian Tuy nhiên theo Nguyễn Văn Đoàn (2013), trong 10 năm (2004-2013) năng lực thống kê của Việt Nam đang giảm đáng kể so với mặt bằng chung về năng lực thống kê thế giới, nếu như năm 2004 chỉ số năng lực thống kê của Việt Nam là 74 điểm cao hơn 7 điểm so với điểm trung bình của thế giới thì năm 2013 năng lực thống kê Việt Nam đạt 71 điểm chỉ cao hơn 5 điểm so với điểm trung bình của thế giới, chất lượng số liệu thống kê bị đặt ra nhiều nghi vấn một số chỉ tiêu sai số cao đặt ra sự nghi ngờ về chất lượng thông tin thống kê

Một trong những yếu tố quan trọng để đảm bảo số liệu thống kê là yếu tố

về con người, những người trực tiếp tham gia vào quá trình từ thu thập, tổng hợp,

xử lý và công bố số liệu thống kê Chất lượng nhân lực yếu kém trực tiếp ảnh hưởng tới số liệu đầu ra, làm sai lệch số liệu, chất lượng số liệu thấp không được tin tưởng ảnh hưởng tới các chỉ tiêu kinh tế, xã hội được tổng hợp có chất lượng thấp, độ tin cậy không cao, không phản ánh sát tình hình kinh tế xã hội đang diễn

ra, chính vì vậy các nhà quản lý không có cơ sở khoa học để đưa ra các quyết định quản lý đúng đắn Xuất phát từ điều đó mà em lựa chọn đề tài:

‘‘Nâng cao chất lượng nhân lực ngành thống kê của huyện Yên Mỹ, tỉnh Hưng Yên’’ để làm luận văn tốt nghiệp

1.2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU

1.2.1 Mục tiêu chung

Trên cơ sở đánh giá thực trạng nhằm đề xuất những giải pháp để nâng cao chất lượng nhân lực ngành thống kê trên địa bàn huyện Yên Mỹ, tỉnh Hưng Yên nhằm mục tiêu cải thiện chất lượng số liệu thống kê đáp ứng yêu cầu phát triển

xã hội trong thời gian tới

1.3 CÂU HỎI NGHIÊN CỨU

- Tiêu chí nào phù hợp để đánh giá chất lượng nhân lực ngành thống kê?

- Thực trạng chất lượng nhân lực ngành thống kê trên địa bàn huyện Yên

1.4 ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU

1.4.1 Đối tượng nghiên cứu

Đề tài chủ yếu tập trung nghiên cứu về chất lượng nhân lực ngành thống

kê và giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực ngành thống kê trên địa bàn huyện Yên Mỹ; nguồn nhân lực này bao gồm: Công chức thống kê ở Chi cục Thống kê huyện (gọi chung là công chức thống kê cấp huyện) và công chức Văn phòng – Thống kê xã, thị trấn (gọi chung là công chức thống kê cấp xã) trên địa bàn huyện Yên Mỹ có liên quan đến nội dung nghiên cứu

1.4.2 Phạm vi nghiên cứu

+ Phạm vi về nội dung:

Nghiên cứu một số vấn đề lý luận và thực tiễn về chất lượng, nâng cao chất lượng nhân lực ngành thống kê trên địa bàn huyện Yên Mỹ, tỉnh Hưng Yên

từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nhân lực ngành thống

kê trong những năm tiếp theo

1.5.2 Đóng góp về thực tiễn

Luận văn trình bày nhiều dẫn liệu về chất lượng và số lượng, yếu tố ảnh hưởng tới nhân lực thống kê của huyện Yên Mỹ, tỉnh Hưng yên Từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nhân lực ngành thống kê của huyện Yên Mỹ, tỉnh Hưng Yên

Kết quả nghiên cứu của luận văn có thể dùng làm tài liệu tham khảo cho sinh viên, học sinh, học viên,… quan tâm tới việc nâng cao chất lượng nhân lực ngành thống kê của huyện Yên Mỹ, tỉnh Hưng Yên Ngoài ra, một số giải pháp được đề xuất trong luận văn có thể sử dụng để áp dụng vào thực tế trong việc nâng cao chất lượng nhân lực ngành thống kê của huyện Yên Mỹ, tỉnh Hưng Yên

PHẦN 2 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG

NHÂN LỰC NGÀNH THỐNG KÊ 2.1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC NGÀNH THỐNG KÊ 2.1.1 Các khái niệm cơ bản về chất lượng nhân lực ngành thống kê

2.1.1.1 Khái niệm nhân lực

Hiện nay, có nhiều quan điểm khác nhau về nhân lực Theo giáo trình kinh

tế nguồn nhân lực trường đại học Kinh tế quốc dân thì “Nhân lực là sức lực con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con người hoạt động Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người và đến một mức

độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động – con người

có sức lao động” Theo Đỗ Minh Cương và Nguyễn Thị Doan (2001) thì “Nhân lực là những cá nhân có nhân cách, có khả năng lao động sản xuất’’ Nói cách khác, nhân lực là tổng hợp các cá nhân cùng kiến thức, kỹ năng, hành vi ứng xử

và giá trị đạo đức của họ để thành lập, duy trì, đóng góp cho sự phát triển của tổ chức, của xã hội Nhân lực là bao gồm tất cả tiềm năng của con người trong một

tổ chức hay xã hội (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo của doanh nghiệp) tức là tất cả các thành viên trong tập thể sử dụng kiến thức, kỹ năng kết hợp với hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển tập thể

Vậy nhân lực là lực lượng lao động với kiến thức, kỹ năng, thái độ nhất định để làm được công việc mà xã hội hay các cơ quan có nhu cầu

2.1.1.2 Khái niệm đội ngũ nhân lực trong cơ quan nhà nước

* Cơ quan Nhà nước

Cơ quan hành chính Nhà nước Việt Nam là một bộ phận cấu thành trong

bộ máy Nhà nước, được thành lập, tổ chức và hoạt động theo hiến pháp và pháp luật để thực hiện quyền lực Nhà nước, có chức năng quản lý hành chính Nhà nước trên các lĩnh vực của đời sống xã hội (Nguyễn Kim Diện, 2012)

* Đội ngũ nhân lực của các cơ quan hành chính Nhà nước

Đội ngũ nhân lực của các cơ quan hành chính Nhà nước là những người được tuyển dụng và bố trí vào làm việc tại các cơ quan đó (Nguyễn Kim Diện, 2012)

* Quản lý nhân lực của các cơ quan hành chính Nhà nước

Theo Nguyễn Kim Diện (2012), Quản lý nhân lực của các cơ quan hành chính Nhà nước là một loạt các hoạt động tác động tới những người đang công

tác tại những cơ quan này nhằm xây dựng đội ngũ nhân lực đảm bảo về số lượng

và chất lượng đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ của cơ quan, tổ chức

Quản lý nhân lực của các cơ quan hành chính Nhà nước nhằm thực hiện các mục tiêu sau:

- Thứ nhất, đảm bảo đạt được các mục tiêu chung của tổ chức

- Thứ hai, thích ứng với yêu cầu của từng giai đoạn xây dựng và hoàn thiện tổ chức

- Thứ ba, tạo cơ hội để nhân lực phát huy được năng lực bản thân

2.1.1.3 Chất lượng nhân lực trong cơ quan nhà nước

Trong mỗi lĩnh vực khác nhau, với mục đích nghiên cứu khác nhau lại có những quan điểm về chất lượng khác nhau

Theo Tổ chức kiểm tra chất lượng Châu Âu (2010): “Chất lượng là mức

độ phù hợp với yêu cầu của người tiêu dùng”

Theo Đại từ điển tiếng Việt năm (2007) thì chất lượng là: “cái tạo nên phẩm chất, giá trị của một con người, một sự vật, sự việc”

Theo Nguyễn Kim Diện (2012): Chất lượng đội ngũ công chức là chất lượng của tập hợp công chức trong một tổ chức, địa phương mà trước hết cần được hiểu đó chính là chất lượng lao động và tinh thần phục vụ nhân dân vô điều kiện của đội ngũ công chức trong thực thi công vụ Đây là một loại lao động có tính chất đặc thù riêng, xuất phát từ vị trí, vai trò của chính đội ngũ lao động này

Theo Trần Thị Quỳnh (2015): Chất lượng đội ngũ CBCC là chỉ tiêu tổng hợp, đánh giá sức khỏe, phẩm chất đạo đức, trình độ năng lực và khả năng thích ứng của đội ngũ cán bộ, công chức đối với yêu cầu công việc của tổ chức và đảm bảo cho tổ chức thực hiện thắng lợi mục tiêu đã đặt ra Đây là một loại lao động

có tính chất đặc thù riêng, xuất phát từ vị trí, vai trò của chính đội ngũ lao động này Chất lượng của đội ngũ CBCC thể hiện ở trình độ, năng lực chuyên môn, sự hiểu biết về chính trị- xã hội, phẩm chất đạo đức, khả năng thích nghi với sự chuyển đổi của nền kinh tế mới Chất lượng của CBCC còn bao hàm tình trạng sức khỏe, người CBCC cần phải có đủ điều kiện sức khỏe để thực thi nhiệm vụ, công việc được giao

Như vậy, có thể nói chất lượng của đội ngũ CBCC bao gồm:

- Chất lượng của từng CBCC, cụ thể là phẩm chất chính trị, đạo đức, trình

độ năng lực và khả năng hoàn thành nhiệm vụ Chất lượng của từng cán bộ, công chức là yếu tố cơ bản tạo nên chất lượng của cả đội ngũ

- Chất lượng của cả đội ngũ, một chỉnh thể, thể hiện ở cơ cấu đội ngũ được tổ chức khoa học, có tỷ lệ cân đối, hợp lý vì số lượng và độ tuổi bình quân được phân

bố trên cơ sở các địa phương, đơn vị và lĩnh vực hoạt động của đời sống xã hội

Từ những đặc điềm trên, có thể khái niệm: Chất lượng đội ngũ CBCC là một hệ thống những phẩm chất, giá trị được kết cấu như một chỉnh thể toàn diện được thể hiện qua phẩm chất chính trị, phẩm chất đạo đức, trình độ năng lực, khả năng hoàn thành nhiệm vụ của mỗi CBCC và cơ cấu, số lượng, độ tuổi của cả đội ngũ (Trần Thị Quỳnh, 2015)

2.1.1.4 Nâng cao chất lượng nhân lực trong cơ quan nhà nước

Theo Nguyễn Kim Diện (2012): Nâng cao chất lượng nhân lực là tổng thể của các hoạt động của tổ chức tác động lên nguồn nhân lực làm biến đổi về chất lượng và số lượng nguồn nhân lực thông qua biểu hiện về: kiến thức, kỹ năng và thái độ Nâng cao kiến thức nghĩa là nâng cao trình độ cho người lao động, thông qua công tác giáo dục và đào tạo Nâng cao kỹ năng là nâng cao trình độ, khả năng của người lao động trong việc xử dụng máy móc thiết bị, trong khả năng làm việc phối hợp để hoàn thành nhiệm vụ Nâng cao thái độ là nâng cao đạo đức, phẩm chất cho người lao động bằng việc tăng cường ý thức giáo dục pháp luật, khơi dậy tinh thần làm việc, tác phong chuyên nghiệp và xây dựng văn hóa công sở

Như vậy, nâng cao nhân lực là làm cho nhân lực ngày càng có chất lượng hơn Như nâng cao về kiến thức, kỹ năng, thái độ cho người lao động đảm bảo điều kiện tốt để người lao động có thể phát huy hết khả năng của mình

2.1.1.5 Nhân lực ngành thống kê cấp huyện

Theo Luật thống kê (2015), Nhân lực ngành thống kê cấp huyện bao gồm công chức thống kê cấp huyện và công chức thống kê cấp xã

Công chức thống kê cấp huyện

Theo khái niệm công chức, công chức cấp xã được quy định tại Luật cán

bộ, công chức năm 2008 thì:

Công chức thống kê cấp huyện là công dân Việt Nam, trong biên chế và

hưởng lương từ ngân sách Nhà nước theo quy định của pháp luật, làm công tác

thống kê trong ngành Thống kê do được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức

vụ, chức danh chuyên môn nghiệp vụ và được phân công làm việc tại Chi cục Thống kê huyện, thành phố thuộc tỉnh Cán bộ, công chức thống kê cấp huyện thực hiện các công việc thống kê trên địa bàn huyện, thành phố theo yêu cầu của

ngành Thống kê và của lãnh đạo địa phương

* Tiêu chuẩn của công chức thống kê cấp huyện

- Tiêu chuẩn chung:

Công chức Thống kê là công chức Nhà nước Căn cứ Luật Cán bộ, công chức năm 2008 quy định về điều kiện đăng ký dự tuyển dụng công chức thì tiêu chuẩn công chức gồm:

+ Có một quốc tịch là quốc tịch Việt Nam;

+ Đủ 18 tuổi trở lên;

+ Có đơn dự tuyển; có lý lịch rõ ràng;

+ Có văn bằng, chứng chỉ phù hợp;

+ Có phẩm chất chính trị, đạo đức tốt;

+ Đủ sức khoẻ để thực hiện nhiệm vụ;

+ Các điều kiện khác theo yêu cầu của vị trí dự tuyển

- Tiêu chuẩn cụ thể:

Ngoài các tiêu chuẩn chung thì tiêu chuẩn cụ thể cho các vị trí tuyển dụng công chức thống kê cũng được Tổng cục Thống kê quy định Theo thông báo 102/TB-TCTK ngày 29/7/2016 thì tiêu chuẩn cụ thể của công chức thống kê được quy định:

Về chuyên ngành đào tạo đối với công chức thống kê cấp tỉnh, huyện là phải tốt nghiệp chuyên ngành: Thống kê kinh tế; Thống kê kinh tế xã hội; Kinh tế; Toán ứng dụng trong kinh tế; Toán tài chính; Kinh tế đầu tư; Kinh tế quốc tế; Quản trị kinh doanh; Kinh doanh thương mại; Kinh doanh quốc tế; Tài chính – ngân hàng; Kế toán; Kiểm toán; Hệ thống thông tin quản lý; Kinh tế nông nghiệp; Kinh tế đối ngoại; Thương mại quốc tế; Đối với vị trí thống kê có yêu cầu trình độ trung cấp thì phải tốt nghiệp chuyên ngành: Thống kê; kế toán

Điều kiện, tiêu chuẩn về bằng cấp: Có bằng tốt nghiệp Đại học, Cao đẳng, trung cấp theo đúng các chuyên ngành quy định; Có chứng chỉ Ngoại ngữ và Tin học từ trình độ B trở lên với vị trí thống kê có trình độ Đại học và Cao đẳng; Có

chứng chỉ Ngoại ngữ và Tin học từ trình độ A trở lên với vị trí thống kê có trình

độ Trung cấp

* Chức năng của Chi cục Thống kê cấp huyện

Theo khoản 1, Điều 1 của Quyết định số 20/QĐ-TCTK ngày 14/01/2011 của Tổng cục Thống kê quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của Chi Cục Thống kê quận, huyện, thị xã, thành phố trực thuộc tỉnh:

Chi cục Thống kê quận, huyện, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi tắt là Chi Cục Thống kê cấp huyện) là cơ quan trực thuộc Cục Thống kê; giúp Cục trưởng Cục Thống kê thống nhất quản lý Nhà nước về hoạt động thống kê tại địa phương; tổ chức các hoạt động thống kê theo chương trình công tác của cục trưởng Cục Thống kê giao; cung cấp thông tin kinh tế - xã hội phục vụ sự lãnh đạo, chỉ đạo và điều hành của lãnh đạo Đảng, Chính quyền huyện và cho các cơ quan, tổ chức, cá nhân theo quy định của pháp luật

* Nhiệm vụ và quyền hạn của Chi cục Thống kê cấp huyện

Theo Điều 2 của Quyết định số 20/QĐ-TCTK ngày 14/01/2011 của Tổng cục Thống kê thì Chi cục Thống kê có nhiệm vụ và quyền hạn:

+ Thực hiện báo cáo thống kê tình hình kinh tế- xã hội tháng, quý, năm và nhiều năm; đánh giá mức độ hoàn thành một số chỉ tiêu chủ yếu về kế hoạch phát triển kinh tế- xã hội của huyện và phân tích thống kê chuyên đề theo chương trình,

kế hoạch công tác của Cục trưởng Cục Thống kê giao; cung cấp thông tin kinh tế -

xã hội phục vụ sự lãnh đạo, chỉ đạo và điều hành của lãnh đạo Đảng, Chính quyền huyện và cho các cơ quan, tổ chức, cá nhân theo quy định của pháp luật

+ Tổ chức thu thập, xử lý, tổng hợp thông tin báo cáo thống kê cơ sở, các cuộc điều tra, tổng điều tra thống kê theo phương án và hướng dẫn của Tổng cục Thống kê

+ Tổng hợp các báo cáo thống kê và báo cáo kết quả điều tra thống kê do các phòng, ban, UBND xã, phường, thị trấn thuộc quận, huyện, thị xã, thành phố thuộc tỉnh và các cơ quan, đơn vị khác trên địa bàn huyện cung cấp

+ Biên soạn, xuất bản Niên giám thống kê và các sản phẩm thống kê khác + Quản lý và thực hiện công bố, cung cấp thông tin thống kê kinh tế - xã hội thuộc hệ thống chỉ tiêu thống kê huyện, xã cho các cơ quan, tổ chức, cá nhân theo quy định của pháp luật và phân cấp của Cục trưởng Cục Thống kê

+ Truy cập, khai thác, sao lưu, ghi chép các cơ sở dữ liệu thống kê ban đầu và hồ sơ đăng ký hành chính của các phòng, ban, UBND xã, phường, thị trấn trực thuộc huyện để sử dụng cho mục đích thống kê theo quy định của pháp luật Xây dựng và quản lý cơ sở dữ liệu thống kê kinh tế- xã hội trên địa bàn huyện

+ Phổ biến, tuyên truyền giáo dục pháp luật về thống kê trên địa bàn Tổ chức thực hiện các văn bản quy phạm pháp luật, chính sách, chiến lược, kế hoạch, chương trình, dự án, đề án sau khi được cấp có thẩm quyền ban hành, phê duyệt

+ Phối hợp với Thanh tra Cục Thống kê và các phòng nghiệp vụ Cục Thống kê thực hiện kiểm tra, thanh tra và giải quyết khiếu nại, tố cáo việc chấp hành pháp luật thống kê của các tổ chức, cá nhân theo quy định của pháp luật

+ Thực hiện cải cách hành chính; phòng chống tham nhũng và lãng phí + Ứng dụng công nghệ thông tin vào quá trình hoat động thu thập, xử lý, tổng hợp, phân tích, dự báo, phổ biến, lưu trữ thông tin thống kê và hoạt động quản lý hành chính

+ Quản lý biên chế, tiền lương, chế độ phụ cấp theo nghề thống kê và các chế độ chính sách đãi ngộ khác của cán bộ, công chức; thực hiện công tác thi đua, khen thưởng và đánh giá, phân loại công chức hàng năm đối với cán bộ, công chức thuộc phạm vi quản lý theo quy định của pháp luật

+ Lập dự toán, tổ chức thực hiện dự toán và quyết toán kinh phí hàng năm theo hướng dẫn của Cục Thống kê; quản lý tài chính, tài sản và dự án đầu tư xây dựng được giao theo quy định của pháp luật

+ Thực hiện cung cấp dịch vụ công về thống kê theo quy định của pháp luật + Thực hiện các nhiệm vụ khác do Cục trưởng Cục Thống kê giao

Công chức thống kê cấp xã (văn phòng thống kê)

Là công dân Việt Nam được tuyển dụng giữ chức danh Văn phòng – Thống kê thuộc Ủy ban nhân dân cấp xã, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách Nhà nước

Căn cứ vào Điều 3 Nghị định số 112/2011/NĐ-CP ngày 05 tháng 12 năm

2011 của Chính phủ về công chức xã, phường, thị trấn và Thông tư số: 06/2012/TT-BNV về hướng dẫn về chức trách, tiêu chuẩn cụ thể, nhiệm vụ và tuyển dụng công chức xã, phường, thị trấn, tiêu chuẩn và nhiệm vụ cụ thể của cán bộ công chức cấp xã như sau:

* Tiêu chuẩn cán bộ, công chức cấp xã

- Tiêu chuẩn chung:

+ Có năng lực tổ chức vận động nhân dân ở địa phương thực hiện có hiệu quả chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách và pháp luật của Nhà nước;

+ Sử dụng thành thạo vũ khí, trang thiết bị;

+ Có kiến thức về tin học;

+ Có kiến thức về lý luận chính trị và kiến thức về quản lý hành chính Nhà nước: Đối với cán bộ, công chức sau khi được tuyển dụng phải được tham gia đào tạo, bồi dưỡng kiến thức quản lý Nhà nước tương ứng với các chức danh đang đảm nhiệm Ngoài ra họ cần được bồi dưỡng lý luận chính trị từ trung cấp trở lên đối với 2 chức danh: Trưởng công an xã và Chỉ huy trưởng quân sự xã và

từ sơ cấp trở lên đối với các chức danh còn lại

* Nhiệm vụ của Công chức Văn phòng - Thống kê

+ Tham mưu, thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn của Ủy ban nhân dân cấp xã trong các lĩnh vực: Văn phòng, thống kê, tổ chức, nhân sự, thi đua, khen thưởng,

kỷ luật, tín ngưỡng, tôn giáo, dân tộc và thanh niên trên địa bàn theo quy định của pháp luật

+ Xây dựng và theo dõi việc thực hiện chương trình, kế hoạch công tác, lịch làm việc định kỳ và đột xuất của Hội đồng nhân dân, Thường trực Hội đồng nhân dân, Ủy ban nhân dân, Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp xã;

+ Tổ chức các kỳ họp; chuẩn bị các điều kiện phục vụ các kỳ họp và các hoạt động của Hội đồng nhân dân, Ủy ban nhân dân cấp xã;

+ Tổ chức lịch tiếp dân, tiếp khách của Ủy ban nhân dân cấp xã; thực hiện công tác văn thư, lưu trữ, cơ chế “một cửa” và “một cửa liên thông” tại Ủy ban nhân dân cấp xã; nhận đơn thư khiếu nại, tố cáo và chuyển đến Thường trực Hội đồng nhân dân, Ủy ban nhân dân xem xét, giải quyết theo thẩm quyền…

+ Chủ trì, phối hợp với công chức khác xây dựng và theo dõi việc thực hiện kế hoạch phát triển kinh tế - xã hội; tổng hợp, thống kê, báo cáo tình hình phát triển công nghiệp, thương mại, dịch vụ và các hoạt động kinh tế - xã hội trên địa bàn cấp xã; dự thảo các văn bản theo yêu cầu của Hội đồng nhân dân, Thường trực Hội đồng nhân dân, Ủy ban nhân dân, Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp xã

+ Thực hiện các nhiệm vụ khác theo quy định của pháp luật chuyên ngành

và do Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp xã giao

2.1.1.6 Phân loại công chức thống kê

- Với công chức thống kê huyện: Có thể phân loại căn cứ vào ngạch công

chức, căn cứ vào vị trí công tác và căn cứ vào trình độ chuyên môn được đào tạo

Theo Quyết định số 03/2008/QĐ-BNV của Bộ Nội vụ quy định các chức danh trong ngành Thống kê gồm có các ngạch:

+ Thống kê viên cao cấp;

+ Thống kê viên chính;

+ Thống kê viên;

+ Thống kê viên trình độ cao đẳng;

+ Thống kê viên trình độ trung cấp

Căn cứ theo ngạch, hiện nay ở tỉnh Hưng Yên cán bộ, công chức thống kê cấp huyện gồm 3 loại:

+ Thống kê viên;

+ Thống kê viên trình độ cao đẳng;

+ Thống kê viên trình độ trung cấp

Căn cứ vào vị trí công tác gồm có:

+ Công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý;

+ Công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý

Căn cứ vào trình độ chuyên môn được đào tạo gồm:

+ Công chức thống kê có trình độ sau đại học;

+ Công chức thống kê có trình độ đại học;

+ Công chức thống kê có trình độ cao đẳng;

+ Công chức thống kê có trình độ trung cấp

- Với công chức thống kê xã: Vì ở cấp xã chỉ có 1 vị trí là công chức Văn

phòng – Thống kê, ngạch chuyên viên nên để phân loại ta có thể căn cứ theo trình độ chuyên môn được đào tạo

Theo trình độ chuyên môn được đào tạo, CCVP-TK cấp xã gồm:

2.1.2 Đặc điểm nhân lực ngành thống kê

Để đáp ứng vai trò của ngành thống kê, nhân lực của ngành thống kê phải đáp ứng đầy đủ yêu cầu về chuyên môn nghiệp vụ thống kê, đồng thời phải có năng lực chuyên môn về nhiều ngành nghề thuộc các lĩnh vực khác nhau Các kỹ năng cần thiết tin học, kỹ năng cũng là yêu cầu không thể thiếu đối người lao động trong ngành Tuy nhiên, theo báo cáo của Vụ Tổ chức Cán bộ Tổng Cục Thống Kê, hiện nay số lượng cán bộ thống kê được đào tạo theo đúng chuyên ngành thống kê còn thấp và có xu hướng giảm đi, số tốt nghiệp đại học chính quy

có kết quả đạt khá, giỏi thi vào làm thống kê không nhiều Vì vậy, đây cũng là một vấn đề lớn cần được quan tâm trong công tác quản trị nguồn nhân lực ngành thống kê trong thời gian tới (Ngô Văn Ninh, 2012)

Căn cứ theo thông báo 102/TB-TCTK (2016) của Tổng cục Thống kê: Tiêu chuẩn tuyển dụng công chức thống kê Đối với công chức thống kê huyện

yêu cầu về chuyên ngành là phải tốt nghiệp chuyên ngành: Thống kê kinh tế; Thống kê kinh tế xã hội; Kinh tế; Toán ứng dụng trong kinh tế; Toán tài chính; Kinh tế đầu tư; Kinh tế quốc tế; Quản trị kinh doanh; Kinh doanh thương mại; Kinh doanh quốc tế; Tài chính – ngân hàng; Kế toán; Kiểm toán; Hệ thống thông tin quản lý; Kinh tế nông nghiệp; Kinh tế đối ngoại; Thương mại quốc tế; Đối với

vị trí thống kê có yêu cầu trình độ trung cấp thì phải tốt nghiệp chuyên ngành: Thống kê; kế toán Điều kiện, tiêu chuẩn về bằng cấp: Có bằng tốt nghiệp Đại học, Cao đẳng, trung cấp theo đúng các chuyên ngành quy định; Có chứng chỉ Ngoại ngữ và Tin học từ trình độ B trở lên với vị trí thống kê có trình độ Đại học

và Cao đẳng; Có chứng chỉ Ngoại ngữ và Tin học từ trình độ A trở lên với vị trí thống kê có trình độ Trung cấp

Theo thông tư số 06/2012/TT-BNV (2012) về hướng dẫn về chức trách, tiêu chuẩn cụ thể, nhiệm vụ và tuyển dụng công chức xã, phường, thị trấn, tiêu chuẩn cụ thể, nhiệm vụ và nhiệm vụ cụ thể của cán bộ cán bộ công chức cấp xã thì đối với công chức thống kê cấp xã yêu cầu về chuyên ngành là có trình độ trung cấp Văn thư – Lưu trữ hoặc trung cấp Hành chính, trung cấp Luật trở lên (đồng bằng) và tối thiểu được bồi dưỡng kiến thức chuyên môn về một trong các ngành nghề chuyên môn trên (miền núi); nếu mới được tuyển dụng lần đầu phải

có trình độ trung cấp của một trong ba ngành chuyên môn trên;

2.1.3 Nội dung nghiên cứu về chất lượng nhân lực ngành thống kê

Trong kỷ nguyên công nghệ 4.0, đánh giá chất lượng nhân lực không thể đơn thuần là những quyết định mang tính chủ quan và một chiều từ phía nhà lãnh đạo nữa Tất cả các quy trình sắp xếp, theo dõi và chấm điểm cho năng lực cá nhân đều phải theo sát bộ khung với các tiêu chí rõ ràng Có nhiều nghiên cứu khác nhau về nghiên cứu chất lượng nhân lực đã được công bố và mô hình ASK

là mô hình tiêu chuẩn nghề nghiệp được sử dụng phổ biến nhất trên thế giới, mô hình đánh giá chất lượng nhân lực thông qua: Attitude (Phẩm chất / Thái độ): Thuộc về phạm vi cảm xúc, tình cảm, là cách cá nhân tiếp nhận và phản ứng lại với thực tế, đồng thời thể hiện thái độ và động cơ với công việc Skill (Kỹ năng): Thuộc về kỹ năng thao tác, là khả năng biến kiến thức có được thành hành động

cụ thể, hành vi thực tế trong quá trình làm việc của cá nhân và Knowledge (Kiến thức): Thuộc về năng lực tư duy, là hiểu biết mà cá nhân có được sau khi trải qua quá trình giáo dục - đào tạo, đọc hiểu, phân tích và ứng dụng Cụ thể đối với công chức thống kê nghiên cứu chất lượng thông qua:

2.1.3.1 Số lượng và cơ cấu nhân lực ngành thống kê

Nghiên cứu thực trạng về số lượng và cơ cấu đội ngũ nhân lực cho cái nhìn tổng thể, khái quát về đội ngũ nhân lực Số lượng nhân lực thể hiện quy mô lực lượng lao động của Chi cục Thống kê và nắm bắt số lượng công chức thống

kê là bước đầu tiên để nắm được cái nhìn chung về sự phân công, bố trí lao động trong công việc, từ đó thấy được mức độ phù hợp giữa số lao động và khối lượng việc làm Cơ cấu nhân lực của một đơn vị là đề cập đến thành phần, tỷ trọng các thành phần và vai trò của các thành phần tới chất lượng nhân lực và thể hiện qua nhiều góc độ như về độ tuổi, giới tính, cơ cấu nhân lực theo độ tuổi phản ánh

sự già hóa hay trẻ hóa của đội ngũ nhân lực cho thấy kinh nghiệm làm việc, thấy được một số ưu nhược điểm của đội ngũ nhân lực ngành thống kê (Phạm Vĩnh Thái, 2012)

2.1.3.2 Kiến thức

Kiến thức của nguồn nhân lực được thể hiện qua: Trình độ học vấn, trình

độ chuyên môn nghiệp vụ, kinh nghiệm làm việc

- Trình độ học vấn mà đội ngũ nhân lực có được chủ yếu thông qua đào tạo Trình độ văn hóa của công chức thống kê được phân thành ba cấp với mức

độ khác nhau từ thấp đến cao: Tiểu học, Trung học cơ sở, Trung học phổ thông (Nguyễn Thị Thảo, 2014)

- Trình độ chuyên môn nghiệp vụ là tiêu chí hàng đầu đáp ứng yêu cầu công tác, đảm bảo năng lực, kỹ năng thực thi công vụ Việc thực thi công vụ đòi hỏi mỗi công chức phải có trình độ chuyên môn, nghiệp vụ giỏi, đặc biệt trong giai đoạn hiện nay khi công tác luân phiên, luân chuyển cán bộ được thực hiện thường xuyên, liên tục đòi hỏi người công chức phải thông thạo nhiều lĩnh vực chuyên môn, luôn học hỏi tự nâng cao hoàn thiện năng lực công tác đáp ứng được nhiệm vụ khi được phân công Trình độ nghiệp vụ, chuyên môn không những được chú trọng ngay từ khâu xét tuyển, thi tuyển nhằm xây dựng được đội ngũ cán bộ công chức có chất lượng cao, trong quá trình thực thi công vụ cần được đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ, nghiệp vụ chuyên môn Trình độ chuyên môn nghiệp vụ được nghiên cứu thông qua tỷ lệ công chức thống kê được đào tạo, bồi dưỡng về thống kê ở các trình độ như Sơ cấp và chưa qua đào tạo, Trung cấp, Cao đẳng, Đại học, Sau đại học Trình độ chuyên môn nghiệp vụ xem xét tới khía cạnh nhân lực có được đào tạo đúng chuyên ngành để làm việc hay không đúng chuyên ngành đào tạo (Nguyễn Thị Thảo, 2014)

- Kinh nghiệm làm việc thể hiện sự trải nghiệm trong công việc qua thời gian làm việc, có thể gọi đó làm thâm niên công tác một người có được Kinh nghiệm làm việc của CBCC được nghiên cứu trong chuyên đề là thâm niên công tác bình quân và tỷ lệ CBCC có thâm niên công tác ở các khoảng thời gian: Dưới

5 năm, từ 5 – 10 năm, trên 10 năm (Nguyễn Ngọc Chính, 2017)

2.1.3.3 Kỹ năng

Kỹ năng là tiêu chí quan trọng để đánh giá công chức khi thực thi nhiệm

vụ, kỹ năng là giai đoạn trung gian giữa tri thức và kỹ xảo trong quá trình nắm vững một phương thức hành động Khi kỹ năng trở nên thuần thục, nhuần nhuyễn đạt đến khả năng nắm bắt được tâm lý của đối tượng quản lý thì kỹ năng

đó đã trở thành nghệ thuật Khi đó kỹ năng là khả năng nghề nghiệp, chuyên môn của người có năng lực, có kinh nghiệm trong làm việc, thực hiện nhiệm vụ có kết quả tốt trong lĩnh vực chuyên môn được phân công Những kỹ năng cần thiết đối với nhân lực thống kê đó là: kỹ năng tin học, kỹ năng thu thập, tổng hợp, kỹ năng

xử lý phân tích thông tin, kỹ năng viết báo cáo, kỹ năng lập kế hoạch, kỹ năng kiểm tra giám sát, đánh giá (Nguyễn Ngọc Chính, 2017)

Kỹ năng tin học đối với nhân lực thống kê là việc sử dụng thành thạo máy

vi tính, một số chương trình thông dụng như word để thực hiện báo cáo, viết phân tích, ecxel để nhập tin, tổng hợp và xử lý số liệu, powpoint để thuyết trình, xây dựng bài giảng cho các lớp tập huấn Kỹ năng thu thập, tổng hợp, xử lý thông tin là kỹ năng chính đối với nhân lực thống kê Kỹ năng thu thập, tổng hợp thông tin là việc sử dụng các kỹ năng để thu thập thông tin đầy đủ theo yêu cầu của từng cuộc điều tra, xử lý thông tin là việc tác động vào thông tin loại bỏ thông tin nhiễu sau đố tổng hợp sắp xếp các thông tin đã được kiểm tra xác minh phù hợp với mục đích điều tra Kỹ năng viết báo cáo đầu tiên xác định được loại báo cáo cần viết, tìm hiểu những nội dung cần thực hiện trong báo cáo để viết báo cáo phù hợ, đảm bảo thông tin đầy đủ và bố cục tuân thủ đúng quy định và yêu cầu Kỹ năng lập kế hoạch cần sự tư duy hệ thống, phối hợp sử dụng nguồn lực hiện có của cơ sở, tập trung vào mục tiêu và nội dung cần đạt được để xây dựng kế hoạch làm việc hợp lý để công việc đạt kết quả cao Kỹ năng kiểm tra giám sát, đánh giá là kỹ năng cần thiết đối với nhân lực ngành thống kê với đặc thù là thực hiện nhiều cuộc điều tra để thu thập thông tin vì thế việc kiểm tra, giám sát, đánh giá lại thông tin là vô cùng quan trọng (Nguyễn Ngọc Chính, 2017)

2.1.3.4 Thái độ

Thái độ làm việc là yếu tố quan trọng để đánh giá năng lực làm việc của người lao động Đối với nhân lực ngành thống kê đánh giá về thái độ bao gồm thái độ khi thực hiện nhiệm vụ, về đạo đức lối sống, quan hệ với nhân dân và thực hiện nề nếp (Nguyễn Ngọc Chính, 2017)

Thái độ làm việc thể hiện qua trách nhiệm khi thực hiện nhiệm vụ, một thái độ làm việc tốt là khi hoàn thành tốt nhiệm vụ với trách nhiệm và tinh thần tốt, có thái độ lạc quan, tích cực, cầu tiến Xây dựng mối quan hệ với đồng nghiệp để cùng nhau cố gắng đạt được kết quả cao, có thái độ niềm nở thân thiện với nhân dân và phải thực hiện tốt quy định nơi công sở về nề nếp làm việc Bản chất con người được thể hiện thông qua việc đối xử giữa con người với nhau trong cộng đồng Có thể nói phẩm chất đạo đức của con người được hình thành

từ truyền thống của gia đình và xã hội, từ phong tục tập quán của mỗi địa phương Môi trường văn hóa sẽ rèn luyện tạo dựng phong cách làm việc, lối sống

ý thức, cách ứng xử, quan hệ giao tiếp và tinh thần trách nhiệm của người lao động đối với bản thân và cơ quan đơn vị Thái độ được hình thành và biểu hiện

từ bên trong mỗi con người, nó tạo ra động cơ bên trong của mỗi chủ thể, thúc đẩy và điều chỉnh hoạt động của mỗi chủ thể (Nguyễn Ngọc Chính, 2017)

2.1.3.5 Kết quả thực hiện nhiệm vụ

Kết quả hoàn thành công việc là tiêu chí đánh giá đầu ra của quá trình thực thi hoạt động quản lý của CBCC, là tiêu chí cơ bản phản ánh năng lực thực thi hoạt động quản lý nhà nước Kết quả hoàn thành nhiệm vụ bao gồm kết quả thực hiện nhiệm vụ riêng của cá nhân, kết quả thực hiện nhiệm vụ chung của đơn

vị Kết quả thực hiện nhiệm vụ còn đuợc xem xét trên nhiều khía cạnh khác nhau, ví dụ nhu kết quả thực hiện một vụ việc cụ thể; kết quả thực hiện nhiệm vụ trong tháng, trong năm, trong nhiệm kỳ (Trần Minh, 2016)

Đánh giá kết quả thực hiện nhiệm vụ là dựa trên cơ sở những chỉ tiêu như phần trăm hoàn thành về số lượng cũng như chất lượng những công việc trong kế hoạch để từ đó có nhận xét, kết luận về kết quả làm việc của CBCC Thông qua tiêu chí đánh giá này, có thể đánh giá được chất lượng đội ngũ CBCC hiện có cũng như khả năng sẽ có trong tương lai Thông thường đánh giá kết quả thực hiện công việc được thực hiện trong thời gian 1 năm (Nguyễn Ngọc Chính, 2017)

2.1.3.6 Sự hài lòng của người sử dụng sản phẩm, dịch vụ

Theo Trần Minh (2016): Quản lý Nhà nước là một ngành dịch vụ, công chức nói chung và CBCC thống kê nói riêng là những người đại diện cho Nhà nước thực hiện nhiệm vụ cung cấp dịch vụ công Vì vậy để đánh giá chất lượng đội ngũ công chức nói chung, CBCC Thống kê nói riêng chúng ta không thể không xem xét sự hài lòng của các đối tượng được phục vụ do CBCC thống kê thực hiện, các đối tượng được phục vụ có thể là lãnh đạo UBND các cấp mà trực tiếp là UBND cấp xã nơi CCVP-TK làm việc, có thể là những người sử dụng thông tin thống kê, Tiêu chí đánh giá mức độ hài lòng của đối tượng được phục

vụ bao gồm:

- Tinh thần trách nhiệm đối với công việc;

- Thái độ và phong cách phục vụ;

- Chất lượng, hiệu quả giải quyết công việc

- Đánh giá chất lượng số liệu thống kê mà CBCC thống kê cung cấp về tính chính xác, kịp thời, đầy đủ

2.1.4 Yếu tố ảnh hưởng tới chất lượng nhân lực ngành thống kê

Chất lượng công chức chịu ảnh hưởng bởi rất nhiều yếu tố, trong đó có các yếu tố như: Trình độ, kiến thức chuyên môn, khả năng thích ứng đáp ứng yêu cầu công việc, ý thức đạo đức,…và các yếu tố tác động từ bên ngoài như chính sách tuyển dụng, quản lý sử dụng, đào tạo bồi dưỡng, chế độ đãi ngộ, môi trường làm việc,… Có nhiều nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng tới chất lượng cán bộ, công chức đã được công bố với nhiều quan điểm khác nhau Trong nghiên cứu của mình, tác giả luận văn đưa ra các yếu tố ảnh hưởng tới chất lượng công chức đó là:

2.1.4.1 Chính sách tuyển dụng

Tuyển dụng công chức là một hoạt động công, do cơ quan, tổ chức và người có thẩm quyền thực hiện và chịu sự điều chỉnh của các quy phạm pháp luật thuộc ngành Thông qua tuyển dụng để tạo nguồn công chức đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ của cơ quan, đơn vị, tổ chức “Việc tuyển dụng công chức phải căn cứ vào yêu cầu nhiệm vụ, vị trí việc làm và chỉ tiêu biên chế” (Nguyễn Thị Thảo, 2014)

Tuyển dụng công chức là một trong những nội dung quan trọng quyết định chất lượng của đội ngũ công chức hiện tại cũng như tương lai Mục đích của

việc tuyển dụng công chức là nhằm tìm được những người đủ tài và đức, đủ phẩm chất tốt để đảm nhiệm công việc Tuyển dụng công chức là tiền đề hết sức quan trọng của việc xây dựng và phát triển đội ngũ công chức Nhà nước trong sạch, vững mạnh, đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế xã hội để đảm đương những nhiệm vụ được giao (Nguyễn Thị Thảo, 2014)

Tuyển dụng công chức là khâu quan trọng quyết định tới chất lượng của đội ngũ công chức Nếu công tác tuyển dụng được thực hiện tốt thì sẽ tuyển được những người thực sự có năng lực, phẩm chất bổ sung cho lực lượng công chức Ngược lại, nếu việc tuyển dụng không được quan tâm đúng mức thì sẽ không lựa chọn được những người đủ năng lực và phẩm chất bổ sung cho lực lượng này (Nguyễn Kim Diện, 2012)

2.1.4.2 Sử dụng công chức

Sử dụng đội ngũ CBCC là một khâu rất quan trọng trong công tác quản lý CBCC của Đảng và Nhà nước ta Việc sử dụng đội ngũ CBCC phải xuất phát từ mục tiêu lâu dài, đem lại hiệu quả, đáp ứng yêu cầu của nền công vụ, phục vụ nhiệm vụ chính trị của cơ quan, đơn vị và địa phương Bởi vậy, trong sử dụng đội ngũ CBCC phải đảm bảo tính khoa học, dân chủ, phát huy trí tuệ tập thể, tránh lãng phí chất xám Sử dụng đúng, hiệu quả đội ngũ CBCC sẽ phát huy được trình

độ, năng lực và các phẩm chất của đội ngũ CBCC, tạo động cơ làm việc, nâng cao hiệu quả hoạt động của nền công vụ (Trần Minh, 2016)

2.1.4.3 Đào tạo, bồi dưỡng

Theo Trần Minh 2016: Đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực có một vai trò hết sức quan trọng trong việc nâng cao chất lượng các cuộc điều tra, báo cáo, chất lượng thông tin thống kê Đào tạo để đáp ứng yêu cầu về trình độ, năng lực; mặt khác đào tạo gắn với quy hoạch cán bộ, không chỉ đáp ứng yêu cầu hiện tại

mà còn tạo nguồn cán bộ cho tương lai, đáp ứng với nhiệm vụ của ngành

Thực tế hiện nay, đối với cán bộ, công chức được cử đi đào tạo, bồi dưỡng chủ yếu vẫn là đối phó, học cho qua để chuẩn hóa bằng cấp chuyên môn theo tiêu chuẩn chức danh công chức hoặc để được đề đạt, bổ nhiệm, được chuyển ngạch cao hơn, thậm chí học để “đánh bóng” tên tuổi của mình chứ chưa thực sự có mục đích học để nâng cao trình độ, phục vụ cho công việc chuyên môn

Đối với cơ quan cử cán bộ, công chức đi đào tạo, bồi dưỡng có xem xét,

lựa chọn nhưng chủ yếu dựa vào thâm niên công tác, ngạch bậc lương, các mối quan hệ,…

Đối với cơ sở đào tạo, bồi dưỡng, chương trình đào tạo, bồi dưỡng còn nặng về lý luận, dàn trải, thiếu sự liên thông, liên kết, kế thừa, còn trùng lặp về nội dung, thiếu tính thiết thực, chưa đi sâu vào rèn luyện kỹ năng, nghiệp vụ công tác cho cán bộ, công chức Do đó, một số cán bộ, công chức mặc dù đã được đào tạo, bồi dưỡng qua nhiều trường, lớp nhưng vẫn còn lúng túng trong việc thực hiện nhiệm vụ, năng lực lãnh đạo, quản lý, điều hành, giải quyết những vấn đề thực tiễn đặt ra còn hạn chế, chưa đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ trong giai đoạn mới

Ngoài ra, còn có một số yếu tố ảnh hưởng không nhỏ đến hiệu quả của công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức cũng như chất lượng nguồn nhân lực hiện nay Đó là thực tế đang tồn đọng mâu thuẫn giữa một bên là những cán

bộ có thâm niên, kinh nghiệm công tác nhưng lại chưa được đào tạo hoặc chưa đạt chuẩn về trình độ chuyên môn nghiệp vụ và lý luận chính trị, với một bên là những cán bộ trẻ đã được đào tạo, trang bị kiến thức chuyên ngành và đạt chuẩn

về trình độ nhưng lại thiếu trải nghiệm thực tế Phần lớn các cơ quan, đơn vị chưa xác định rõ ràng nhiệm vụ cụ thể đối với từng vị trí công việc nên khó đưa

ra được các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng tương ứng với các nhiệm vụ phải thực hiện đối với cán bộ, công chức Trong khi đó chính là căn cứ để đào tạo, bồi dưỡng sát với nhu cầu công việc Mặt khác, một số cơ quan, đơn vị tuyển dụng, điều động, tiếp nhận cán bộ, công chức có trình độ, chuyên ngành đào tạo không phù hợp với nhiệm vụ chuyên môn của từng vị trí công tác cụ thể nên không tránh khỏi phải đào tạo lại, gây lãng phí

2.1.4.4 Tiền lương, thu nhập và chế độ đãi ngộ

Tiền lương, thu nhập có ảnh hưởng rất lớn đến lựa chọn công việc, thực hiện công việc, chất lượng và hiệu quả công việc Mục tiêu cơ bản của tiền lương, thu nhập là thu hút cán bộ giỏi, đáp ứng được yêu cầu công việc, giữ gìn

và động viên cán bộ thực hiện công việc tốt nhất (Nguyễn Ngọc Chính, 2017)

Muốn nâng cao chất lượng của đội ngũ CBCC cần đổi mới cơ bản chính sách đãi ngộ về vật chất đối với CBCC Căn cứ vào từng loại CBCC, vào trình

độ, số lượng, chất lượng và hiệu quả công tác của mỗi CBCC mà đảm bảo các chế độ tiền lương, phụ cấp, điều kiện và phương tiện làm việc, nhà ở phù hợp,

đảm bảo cho CBCC có điều kiện học tập, tu dưỡng nâng cao trình độ và năng lực làm việc Tiền lương của CBCC phải thật sự trở thành thu nhập cơ bản của CBCC Tiền lương phải đủ đảm bảo tái sản xuất mở rộng sức lao động của công chức (Trần Minh, 2016)

2.1.4.5 Môi trường và điều kiện làm việc

Môi trường làm việc liên quan đến điều kiện an toàn vệ sinh lao động, áp lực công việc, trang thiết bị hỗ trợ, máy móc có đảm bảo an toàn Người cán bộ công chức sẽ gắn bó và yêu công việc của mình hơn khi họ nhận thấy có sự quan tâm rõ ràng về nhu cầu cuộc sống, sức khỏe, gia đình và các nhu cầu cá nhân khác Khi môi trường làm việc càng tốt thì càng có ảnh hưởng tích cực đến đội ngũ cán bộ công chức và ngược lại (Nhữ Văn Cúc, 2013)

Môi trường làm việc thoải mái, đồng nghiệp thân thiện, đoàn kết, người cán bộ được thể hiện mình, được ghi nhận những đóng góp và cơ quan, đơn vị có chính sách quy hoạch hợp lý, sẽ giúp cán bộ thấy yên tâm công tác và cống hiến nhiều hơn, hiệu quả công việc cao hơn Và người cán bộ được làm việc trong điều kiện các trang thiết bị đầy đủ, máy móc kỹ thuật, khoa học công nghệ hiện đại thì chất lượng và hiệu quả công việc cũng cao hơn (Nhữ Văn Cúc, 2013)

2.1.4.6 Đánh giá, quản lý, kiểm tra, giám sát công chức

Đánh giá thực hiện công việc của CBCC đóng vai trò quan trọng trong quản trị nguồn nhân lực và trong nâng cao chất lượng của đội ngũ CBCC Đánh giá thực hiện công việc không chỉ là cấp trên đánh giá cấp dưới mà còn

là việc tự đánh giá mức độ hoàn thành công việc của từng CBCC và sự đánh giá của cấp dưới đối với cấp trên Đánh giá thực hiện công việc nhằm xác định kết quả làm việc cụ thể của từng CBCC trong việc thực hiện nhiệm vụ được giao (Trần Minh, 2016)

Hệ thống đánh giá sự thực hiện công việc theo quy trình: Xác định các tiêu chuẩn thực hiện công việc; Đo lường sự thực hiện công việc theo các tiêu thức trong tiêu chuẩn đã được xác định; Thông tin phản hồi với cán bộ và bộ phận quản lý cán bộ Tuy nhiên, hiện nay việc đánh giá CCTK hàng năm còn theo lối mòn đó là đánh giá chủ yếu thông qua mức độ thực hiện công việc của mỗi cá nhân Còn về thái độ làm việc, các hành vi ứng xử thuộc về văn hóa giữa các cá nhân, văn hóa công sở gần như không được đề cập đến (Nguyễn Ngọc Chính, 2017)

Công tác quản lý, kiểm tra, giám sát có ý nghĩa rất quan trọng đối với hoạt động nâng cao chất lượng CCTK Thông qua công tác này mới có thể phát hiện được những tiêu cực, bất cập nảy sinh từ cán bộ và công tác cán bộ Qua đó kịp thời khen thưởng những nhân tố tích cực, xử lý nghiêm minh những sai phạm, đồng thời nắm được thực trạng chất lượng đội ngũ CCTK, từ đó có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng nâng cao năng lực, trình độ đối với những cá nhân chưa đạt chuẩn, thay thế cá nhân yếu kém (Nguyễn Ngọc Chính, 2017)

2.1.4.7 Yếu tố bản thân công chức

Ngoài các yếu tố ảnh hưởng tới chất lượng CBCC thống kê đã nêu ở trên còn có những yếu tố khác từ chính bản thân người CBCC như trình độ, ý thức tự học hỏi, rút kinh nghiệm, Nâng cao chất lượng đội ngũ CCTK không chỉ là việc của lãnh đạo ngành mà phải có sự hợp tác từ bản thân CCTK mới mang lại hiệu quả tích cực

2.2 CƠ SỞ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC NGÀNH THỐNG KÊ

2.2.1 Kinh nghiệm đánh giá và nâng cao chất lượng nhân lực trên thế giới

2.2.1.1 Kinh nghiệm của Singapo

Singapo là quốc gia thành phố, có diện tích và dân số tương đối nhỏ tại Đông Nam Á (diện tích 699,4 km2 và dân số 4,5 triệu người) Nền hành chính và công vụ của đất nước này đã có những bước phát triển mạnh mẽ, được xem là một nhân tố chủ đạo làm nên sự thành công của một trong "bốn con rồng châu Á" Nền công vụ Singapo luôn đặt chất lượng phục vụ, hiệu quả, hiệu lực lên hàng đầu và là nền công vụ luôn cải tiến để thích nghi với môi trường quốc tế luôn thay đổi và đáp ứng yêu cầu phát triển đất nước Khái niệm chất lượng phục

vụ được hiểu là đáp ứng tốt nguyện vọng, nhu cầu của công dân với tác phong, thái độ nhã nhặn, vươn tới sự hoàn hảo Singapo lập ra cơ quan đánh giá chất lượng phục vụ của từng cán bộ, công chức, từng cơ quan, đơn vị với các bảng biểu cho điểm chi tiết và các giải thưởng chất lượng phục vụ mang đẳng cấp quốc gia và quốc tế Để có những chất lượng phục vụ hoàn hảo của các cơ quan công quyền, Xingapo quan niệm công chức là chìa khóa thành công nên luôn coi trọng yếu tố con người, trọng dụng nhân tài Singapo quan niệm người tài không đồng nghĩa là người thông minh nhất, người có nhiều bằng cấp, học vị cao mà là người phù hợp với công việc và đạt hiệu quả tốt nhất trong công việc được giao

Vấn đề đào tạo, bồi dưỡng công chức nhằm phát huy cao độ tiềm lực của con người phát triển được Chính phủ Singapo đặc biệt quan tâm Điều đó được thể hiện trước hết ở việc đầu tư rất lớn cho đào tạo (xây dựng cơ sở vật chất, đội ngũ giáo viên; có chính sách ưu đãi như giáo dục phổ thông được miễn phí, bao gồm

cả học phí, sách giáo khoa, máy tính, phí giao thông ) Việc đào tạo, bồi dưỡng công chức theo hướng mỗi người đều cần được phát triển tài năng riêng; tạo thói quen học tập suốt đời, liên tục học hỏi để mỗi công chức đều có đầy đủ phẩm chất, năng lực, trình độ phục vụ tốt cho nền công vụ Singapo xây dựng chiến lược cán bộ thể hiện bằng kế hoạch đào tạo ngắn hạn, dài hạn, đào tạo kế nhiệm, bài bản, từ xa Thời gian đào tạo tối thiểu bắt buộc là 100 giờ trong một năm đối với mỗi công chức Trong đó 60% nội dung đào tạo về chuyên môn, 40% nội dung đào tạo liên quan đến phát triển Có nhiều khóa học khác nhau dành cho các đối tượng Khóa học làm quen với công việc dành cho công chức mới được tuyển dụng hoặc mới chuyển công tác từ nơi khác đến; khóa học cơ bản đào tạo để công chức thích ứng với công tác của mình, tổ chức cho người mới tuyển dụng trong năm đầu tiên công tác; khóa học nâng cao đào tạo bổ sung, giúp công chức đạt hiệu quả cao nhất trong công việc; khóa học mở rộng tạo điều kiện cho công chức vượt ra khỏi công việc của mình, có thể làm những công việc liên quan khi cần thiết; khóa đào tạo tiếp tục không chỉ liên quan đến công việc hiện tại của công chức, mà còn nâng cao khả năng làm việc của người đó trong tương lai Các khóa học này liên quan chặt chẽ tới cuộc đời chức nghiệp của công chức và tới việc chỉ định vị trí công việc của công chức Hằng năm, Singapo dành 4% ngân sách cho đào tạo, bồi dưỡng Công chức được đi học sau đại học bằng học bổng của Chính phủ với điều kiện sau khi học phải phục vụ Chính phủ từ 3 đến 5 năm, nếu không thực hiện cam kết như vậy thì phải trả lại tiền đào tạo Trước khi đi học, người học ký cam kết và phải có hai người có đủ khả năng tài chính bảo lãnh để đảm bảo tiền của Chính phủ không bị thất thoát Cơ sở đào tạo của Singapo hiện nay gồm Học viện Công vụ và Viện Quản lý Singapo Học viện Công vụ (CSC) được thành lập năm 1996, hiện nay bao gồm: Viện Phát triển chính sách, Viện Hành chính công và Quản lý Ngoài ra, Học viện còn thành lập thêm Tổ chức tư vấn công vụ làm công tác tư vấn về chính sách và thực thi công tác đào tạo, tư vấn về các chương trình giảng dạy (Cảnh Chí Hoàng và Trần Vĩnh Hoàng, 2013)

2.1.1.2 Kinh nghiệm của Mỹ

Đặc điểm nổi bật của Mỹ là coi trọng giáo dục, lấy giáo dục đào tạo là trung tâm của nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Giáo dục và đào tạo được đầu tư khá cao và gia tăng liên tục Từ năm 1960 ngân sách đầu tư cho giáo dục của Mỹ khoảng 5,3% GDP thì đến nay đạt gần 10% Ngân sách không chỉ đầu tư xây dựng hạ tầng, trang thiết bị dạy học mà còn tập trung cho việc đào tạo giáo viên Nhờ đầu tư cho giáo dục mà tỷ lệ người biết chữ ở Mỹ rất cao và đạt trên 97% Trong hơn một thế kỷ, hệ thống giáo dục của Mỹ đã đào tạo một lực lượng lớn có trình độ học vấn cao và đưa Mỹ trở thành một nước có nền giáo dục phát triển hàng đầu thế giới Trung tâm của hệ thống giáo dục ở Mỹ là bậc đại học và được đặc biệt coi trọng Theo quan niệm của các nhà hoạch định chính sách giáo dục thì người nào vượt qua cấp giáo dục phổ thông có tính chất đại chúng để tiến đến bậc đại học thì mới cần đầu tư, bồi dưỡng Chiến lược phát triển nguồn nhân lực theo hướng ưu tiên phát triển đào tạo ngành lĩnh vực công nghệ cao và chiến lược thu hút chất xám ngoài nước có hiệu quả Chính sách quản lý và sử dụng nguồn nhân lực của Mỹ là yếu tố kích thích sản xuất và tạo động lực cho người lao động và các chính sách đó được lồng ghép với các chính sách xã hội như: chính sách việc làm, an sinh, phúc lợi xã hội Nhà nước giữ vai trò quan trọng làm nẩy sinh các nhân tố kích thích phát triển nguồn nhân lực và được điều tiết mạnh mẽ bởi hệ thống pháp luật Hiệu ứng của pháp luật là kích thích phát triển nguồn nhân lực như bảo đảm quyền lợi của người lao động, mặt khác thúc đẩy năng suất lao động tăng cao Vấn đề công bằng việc làm là cơ sở phát triển nhân lực, Chính phủ Mỹ đã đưa ra đạo luật cấm phân biệt về việc làm theo mầu da, chủng tộc, tôn giáo và giới tính do đó Mỹ thu hút được đội ngũ lao động tri thức

từ khắp mọi nơi trên thế giới Ở Mỹ, chế độ công chức được kết cấu theo kiểu

"tài chuyên" (chuyên gia chuyên sâu trong từng lĩnh vực) Thực hiện chế độ xét công trạng, việc bổ nhiệm, thăng chức, thôi việc, trả lương, trừng phạt, đào tạo, bồi dưỡng đối với công chức đều lấy chế độ xét công trạng làm cơ sở, căn cứ thành tích công tác, năng lực công tác, kết quả công tác để xếp loại công chức

Đa số công chức Mỹ đều phải thông qua thi tuyển để lựa chọn làm công chức ngoại trừ các quan chức Chính Phủ, quan chức Quốc hội, nhân viên chuyên gia

kỹ thuật, các quan chức hành chính cao cấp từ bậc 16 đến bậc 18, các nhân viên

có học vị tiến sĩ và "nhân viên ngoại lệ như cơ mật, hợp đồng, cần vụ" do thủ trưởng tự quyết định Phương thức thi tuyển gồm: thi viết, thi vấn đáp, thao tác

thực tế Những người có kết quả đạt yêu cầu trong kỳ thi được đưa vào danh sách nhân viên xếp theo thành tích từ cao xuống thấp Cục Quản lý nhân sự đưa 7 nhân viên có thành tích tốt nhất tiến cử cho đơn vị tuyển người Sau khi điều tra

và nói chuyện trực tiếp, đơn vị tuyển người sẽ chọn 1 trong số 7 người đó Các nhân viên mới đều phải qua một thời gian làm thử nhất định, để trong công tác thực tế có thể kiểm tra lại xem người được tuyển chọn có đủ trình độ và năng lực nhậm chức hay không Đối với nhân viên làm thử, các đơn vị sử dụng phải tiến hành sát hạch định kỳ, người làm việc không đạt yêu cầu, đơn vị có thể không công nhận chính thức (Cảnh Chí Hoàng và Trần Vĩnh Hoàng, 2013)

Việc kiểm tra, đánh giá công chức được Mỹ áp dụng bằng chế độ kiểm tra thành tích công tác Chế độ này quy định phải định ra "tiêu chuẩn công việc" cụ thể đối với mỗi chức vụ, sau đó căn cứ "tiêu chuẩn công việc" mà đánh giá một cách khách quan việc làm của nhân viên đó Tiêu chuẩn công việc gồm: số lượng công việc, chất lượng công việc, năng lực thích ứng công việc (Cảnh Chí Hoàng

và Trần Vĩnh Hoàng, 2013)

2.2.2 Kinh nghiệm đánh giá và nâng cao chất lượng nhân lực ngành thống

kê trong nước

2.2.2.1 Kinh nghiệm của Chi cục thống kê thị xã Tam Điệp tỉnh Ninh Bình

Chi cục Thống kê Thị xã Tam Điệp là đơn vị trực thuộc Cục Thống kê tỉnh Ninh Bình Hiện toàn đơn vị có 05 công chức biên chế, trong đó 04 người có trình độ đại học và 01 công chức có trình độ cao đẳng, các công chức văn phòng thống kê cấp xã có 9 công chức văn phòng thống kê Mặc dù không có“cơ ngơi” riêng mà nằm trong trụ sở của UBND Thị xã Tam Điệp song cơ sở vật chất của Chi cục đã được nâng cấp, tạo điều kiện thuận lợi cho các công chức tập trung thực hiện công tác chuyên môn Giống như nhiều Chi cục Thống kê thuộc các địa phương khác trên cả nước, nhiệm vụ chủ yếu của Chi cục là giúp Cục trưởng Cục Thống kê tỉnh Ninh Bình thống nhất quản lý nhà nước về hoạt động thống kê tại địa phương; tổ chức hoạt động thống kê theo chương trình công tác của ngành thống kê địa phương Đồng thời cung cấp thông tin kinh tế - xã hội phục vụ sự lãnh đạo, chỉ đạo và điều hành của lãnh đạo các cấp ủy Đảng, chính quyền trên địa bàn Tam Điệp là địa bàn miền núi giao thông đi lại khó khăn, có nhiều doanh nghiệp lớn với tỷ trọng giá trị sản xuất hàng năm chiếm phần lớn giá trị sản xuất của toàn thị xã trong khi lực lượng công chức thống kê không nhiều, người làm

thống kê xã, thị trấn chủ yếu là kiêm nhiệm nên trong quá trình thực hiện công tác chuyên môn gặp không ít trở ngại Tuy nhiên, được sự quan tâm, chỉ đạo sát sao của Cục Thống kê tỉnh, Thị ủy và UBND thị xã Ninh Bình, đặc biệt là nhờ những nỗ lực vượt khó, tinh thần đoàn kết tương trợ giúp đỡ nhau của tập thể cán bộ trong đơn vị, Chi cục Thống kê Thị xã Tam Điệp luôn hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao Tiêu biểu là các báo cáo kinh tế - xã hội hàng tháng, quý, 6 tháng, cả năm luôn được Chi cục hoàn thành với chất lượng ngày một cao hơn, phản ánh xác thực tình hình kinh tế - xã hội của địa phương (Tổng cục Thống kê, 2018)

Để có được thành tích của cả chi cục thì không thể không nói tới vai trò của đội ngũ cán bộ thống kê cấp xã Với đặc thù công việc là làm VP-TK nên khối lượng công việc của cán bộ thống kê cấp xã thường rất nhiều, nhiều khi công việc văn phòng lấn át công việc thống kê, con người lại hay có sự thay đổi sau mỗi đợt bầu cử, thuyên chuyển, điều động công tác Tuy nhiên, nhờ có sự chỉ đạo phối hợp trong công tác của Lãnh đạo Cục Thống kê tỉnh Ninh Bình và lãnh đạo các Chi cục Thống kê với lãnh đạo UBND các xã, phường, thị trấn nên công tác thống kê gặp nhiều thuận lợi Người được tuyển dụng vào vị trí VP-TK mặc

dù được đào tạo chuyên ngành Thống kê hay không thì vẫn được tham gia đầy đủ các lớp bồi dưỡng nghiệp vụ về thống kê do các Chi cục Thống kê tổ chức thông qua triển khai nhiệm vụ năm công tác mới và qua các cuộc điều tra thống kê Hàng năm, các Chi cục Thống kê chịu trách nhiệm tập huấn nghiệp vụ cho công chức thống kê cấp xã ít nhất 5 cuộc, qua đó kiến thức chuyên môn của công chức thống kê cấp xã được nâng lên một cách rõ rệt Không chỉ có vậy, trong quá trình làm việc, cán bộ thống kê cấp xã còn được cán bộ thống kê cấp huyện hướng dẫn thực hiện công việc rất chu đáo, không chỉ đạo theo kiểu mệnh lệnh Quá trình điều tra thống kê, cán bộ thống kê cấp xã được tham gia điều tra, làm tổ trưởng các cuộc điều tra vì vậy mà trình độ và kỹ năng làm việc về thống kê tương đối bảo đảm Trường hợp có sự thay đổi về nhân sự làm thống kê thì cán bộ mới được chính những người cán bộ thống kê cấp xã cũ, cán bộ Chi cục Thống kê hướng dẫn cụ thể Vì vậy, chất lượng đội ngũ cán bộ thống kê cấp xã ở Tam Điệp

về cơ bản đáp ứng được yêu cầu trong tình hình mới, điều này góp phần mang lại thành tích chung của ngành Thống kê Ninh Bình (Tổng cục Thống kê, 2018)

2.2.2.2 Kinh nghiệm của Chi cục Thống kê huyện Tuy An tỉnh Phú Yên

Chi cục Thống kê huyện Tuy An tỉnh Phú Yên nằm ở trung tâm thị trấn Chí Thạnh, huyện Tuy An, tỉnh Phú Yên, Chi cục Thống kê Tuy An chỉ là một

trụ sở nhỏ với 4 công chức thống kê, thế nhưng ở đây ai cũng cảm nhận được bầu không khí vui vẻ, dễ chịu, khác xa với cái nắng, cái nóng bên ngoài, dường như

áp lực công việc ở đây không quá nặng nề mặc dù khối lượng công việc không

hề nhỏ Chi cục Thống kê huyện Tuy An đã gặt hái nhiều thành tích lớn: 5 năm liền (2009 - 2014) đạt danh hiệu tập thể lao động xuất sắc, năm 2010: Bằng khen của Bộ trưởng Bộ Kế hoạch và Đầu tư, năm 2011: Bằng khen của Thủ tướng Chính phủ và năm 2013 đã vinh dự được tặng thưởng Huân chương Lao động hạng Ba (Tổng cục Thống kê, 2018)

Huyện Tuy An là huyện có đơn vị hành chính cấp xã nhiều nhất tỉnh Phú Yên với 15 xã và 01 thị trấn, ở đây vừa có xã miền núi, xã đồng bằng, xã ven biển Mặc dù dân cư không đông (khoảng 130 nghìn người) song thành phần đa dạng, đa ngành nghề nên việc triển khai và công tác giám sát một số cuộc điều tra cũng gặp nhiều vướng mắc Tuy An nằm cách thành phố Tuy Hòa chừng 30

km, thuộc phía Đông dãy Trường Sơn và là nơi các nhánh của dãy Trường Sơn đâm ra biển nên địa hình khá phức tạp Nhiều xã có địa hình núi non hiểm trở, đường giao thông đi lại khó khăn như An Xuân, An Lĩnh, An Thọ Nhiều xã dân

cư thưa thớt, trình độ dân trí thấp nên công tác điều tra thu thập thông tin khá vất

vả Tính trung bình mỗi cán bộ của Chi cục Thống kê Tuy An phải phụ trách 4

xã, các xã cách trung tâm huyện chừng 2 - 3 chục cây số Vào những đợt cao điểm điều tra, cán bộ thống kê phải di chuyển tới cả trăm cây số một ngày bằng phương tiện cá nhân trong cái nắng rát lửa của miền Trung, mới biết họ cũng kiên cường chẳng kém gì các chiến sĩ vượt Trường Sơn trong những ngày đánh

Mỹ (Tổng cục Thống kê, 2018)

Để khắc phục những khó khăn Chi cục Thống kê huyện Tuy An đã thực hiện một số giải pháp như: Phân công công việc một cách cụ thể, rõ ràng theo cách chia mảng, chia lĩnh vực, phù hợp với sở trường công tác của mỗi cá nhân Đối với việc thực hiện chế độ báo cáo định kỳ thì quan trọng nhất là phải nắm chắc kế hoạch, đảm bảo lịch công tác để đôn đốc nhắc nhở cán bộ của mình, sau

đó là kiểm tra, giám sát chặt chẽ đầu vào của số liệu Với những xã có cán bộ thống kê yếu về chuyên môn thì phải phân công cán bộ xuống hỗ trợ kịp thời Lãnh đạo Chi cục luôn bám sát với chỉ đạo của Đảng bộ cấp trên, thực hiện tốt quy chế phối hợp với Chi bộ, thường xuyên trao đổi công việc, bảo đảm và tạo điều kiện để thực hiện tốt chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn được Đảng, Nhà nước giao Lãnh đạo Chi cục luôn chăm lo đời sống cho công chức của đơn vị, thăm