Nâng cao chất lượng nhân lực tại sở giao thông vận tải tỉnh hưng yên

* Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nhân lực của Sở Giao thông vận tải tỉnh Hưng Yên: các yếu tố về Môi trường làm việc và văn hóa làm việc của Sở; Chủ trương chính sách Nhà nước; Quan

HỌC VIỆN NÔNG NGHIỆP VIỆT NAM

VŨ THỊ DIỆU LINH

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC

TẠI SỞ GIAO THÔNG VẬN TẢI TỈNH HƯNG YÊN

Người hướng dẫn khoa học: TS Lê Ngọc Hướng

NHÀ XUẤT BẢN HỌC VIỆN NÔNG NGHIỆP - 2019

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi, các kết quả nghiên cứu được trình bày trong luận văn là trung thực, khách quan và chưa từng dùng để bảo

vệ lấy bất kỳ học vị nào

Tôi xin cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn đã được cám

ơn, các thông tin trích dẫn trong luận văn này đều được chỉ rõ nguồn gốc

Hà Nội, ngày tháng 09 năm 2019

Tác giả luận văn

Vũ Thị Diệu Linh

LỜI CẢM ƠN

Trong suốt thời gian học tập, nghiên cứu và hoàn thành luận văn, tôi đã nhận được sự hướng dẫn, chỉ bảo tận tình của các thầy cô giáo, sự giúp đỡ, động viên của bạn

bè, đồng nghiệp và gia đình

Nhân dịp hoàn thành luận văn, cho phép tôi được bày tỏ lòng kính trọng và biết

ơn sâu sắc tới TS Lê Ngọc Hướng đã tận tình hướng dẫn, dành nhiều công sức, thời gian

và tạo điều kiện cho tôi trong suốt quá trình nghiên cứu và thực hiện đề tài

Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành tới Ban Giám đốc, Ban Quản lý Đào tạo,

Bộ môn Phân tích định lượng khoa Kinh tế và Phát triển Nông thôn - Học viện Nông nghiệp Việt Nam đã tận tình giúp đỡ tôi trong quá trình học tập, thực hiện đề tài và hoàn thành luận văn

Tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc tới Ban lãnh đạo và cán bộ Sở Giao thông vận tải tỉnh Hưng Yên, các đơn vị trực thuộc Sở, các đồng chí đã dành thời gian trả lời bảng điều tra phỏng vấn của tôi và các thành viên tham gia khảo sát đã giúp đỡ tôi trong việc thu thập số liệu, giúp tối hoàn thành luận văn

Xin chân thành cảm ơn gia đình, người thân, bạn bè, đồng nghiệp đã tạo mọi điều kiện thuận lợi và giúp đỡ tôi về mọi mặt, động viên khuyến khích tôi hoàn thành luận văn

Tôi xin bày tỏ sự cảm ơn sâu sắc đối với mọi sự giúp đỡ quý báu đó

Hà Nội, ngày tháng 09 năm 2019

Tác giả luận văn

Vũ Thị Diệu Linh

MỤC LỤC

Lời cam đoan i

Lời cảm ơn ii

Mục lục iii

Danh mục chữ viết tắt vi

Danh mục bảng vii

Danh mục hình ix

Danh mục sơ đồ ix

Danh mục biểu đồ x

Trích yếu luận văn xi

Thesis abstract xiii

Phần 1 Mở đầu 1

1.1 Tính cấp thiết của đề tài 1

1.2 Mục tiêu nghiên cứu 2

1.2.1 Mục tiêu chung 2

1.2.2 Mục tiêu cụ thể 2

1.3 Câu hỏi nghiên cứu 3

1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3

1.4.1 Đối tượng nghiên cứu 3

1.4.2 Phạm vi nghiên cứu 3

1.5 Những đóng góp mới của luận văn 3

Phần 2 Cơ sở lý luận và thực tiễn 5

2.1 Cơ sở lý luận 5

2.1.1 Các khái niệm cơ bản 5

2.1.2 Các tiêu chí đánh giá chất lượng nhân lực 13

2.1.3 Nội dung cơ bản về chất lượng nhân lực 15

2.1.4 Những yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nhân lực 20

2.2 Cơ sở thực tiễn 22

2.2.1 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nhân lực của các tỉnh, thành trong nước 22

2.2.2 Bài học kinh nghiệm từ các tỉnh đối với Hưng Yên 24

Phần 3 Phương pháp nghiên cứu 26

3.1 Đặc điểm địa bàn nghiên cứu 26

3.1.1 Điều kiện tự nhiên 26

3.1.2 Điều kiện kinh tế - xã hội 28

3.2 Phương pháp nghiên cứu 29

3.2.1 Chọn mẫu nghiên cứu 29

3.2.2 Phương pháp thu thập dữ liệu 29

3.2.3 Phương pháp tổng hợp và xử lý số liệu 31

3.2.4 Phương pháp phân tích số liệu 31

3.2.5 Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu 32

Phần 4 Kết quả nghiên cứu và thảo luận 34

4.1 Khái quát về sở giao thông vận tải tỉnh Hưng Yên 34

4.1.1 Quá trình hình thành và phát triển 34

4.1.2 Đặc điểm nhân lực của Sở giao thông vận tải tỉnh Hưng Yên 38

4.2 Thực trạng nâng cao chất lượng nhân lực của sở giao thông vận tải tỉnh Hưng Yên 39

4.2.1 Thực trạng chất lượng nhân lực của sở giao thông vận tải tỉnh Hưng Yên 39

4.2.2 Thực trạng các hoạt động nâng cao chất lượng nhân lực của Sở Giao thông vận tải tỉnh Hưng Yên 63

4.2.3 Đánh giá chung về thực trạng chất lượng cán bộ tại Sở giao thông Vận tải tỉnh Hưng Yên hiện nay 81

4.3 Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nhân lực của sở giao thông vận tải tỉnh Hưng Yên 84

4.3.1 Chủ trương chính sách Nhà nước 84

4.3.2 Môi trường làm việc và văn hóa làm việc của Sở 85

4.3.3 Quan điểm của lãnh đạo Sở 87

4.3.4 Nhận thức của cán bộ, công chức viên chức 88

4.4 Giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực tại sở giao thông vận tải tỉnh

Hưng Yên 89

4.4.1 Phương hướng nâng cao chất lượng nhân lực tại Sở giao thông vận tải tỉnh Hưng Yên 89

4.4.2 Giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực tại Sở Giao thông vận tải tỉnh

Hưng Yên 90

Phần 5 Kết luận và kiến nghị 104

5.1 Kết luận 104

5.2 Kiến nghị 105

5.2.1 Kiến nghị với Bộ Giao thông vận tải 105

5.2.2 Kiến nghị với Uỷ ban nhân dân tỉnh Hưng Yên 106

Tài liệu tham khảo 108

Phụ lục 110

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

DANH MỤC BẢNG

Bảng 4.1 Quy mô công chức, viên chức thuộc biên chế của Sở và các đơn vị

trực thuộc Sở Giao thông vận tải tỉnh Hưng Yên 40

Bảng 4.2 Quy mô cán bộ công chức, viên chức hợp đồng của Sở và các đơn vị trực thuộc Sở Giao thông vận tải tỉnh Hưng Yên 41

Bảng 4.3 Cơ cấu giới tính của cán bộ Sở Giao thông vận tải Hưng Yên 42

Bảng 4.4 Cơ cấu tuổi của cán bộ Sở Giao thông vận tải Hưng Yên 43

Bảng 4.5 Trình độ chuyên môn của cán bộ Sở Giao thông vận tải Hưng Yên 45

Bảng 4.6 Kết quả đánh giá năng lực chuyên môn của cán bộ, công chức Sở Giao thông vận tải tỉnh Hưng Yên 46

Bảng 4.7 Trình độ quản lý hành chính nhà nước của cán bộ Sở Giao thông vận tải Hưng Yên 47

Bảng 4.8 Trình độ tin học của cán bộ Sở Giao thông vận tải tỉnh Hưng Yên 50

Bảng 4.9 Trình độ tiếng anh của cán bộ Sở Giao thông vận tải Hưng Yên 51

Bảng 4.10 Kết quả đánh giá kỹ năng hành chính và thực thi công vụ của công chức viên chức Sở giao thông Vận tải tỉnh Hưng Yên 54

Bảng 4.11 Theo dõi kết quả về kiểm tra sức khỏe cán bộ của Sở 57

Bảng 4.12 Đánh giá phẩm chất chính trị cán bộ công chức viên chức Sở Giao thông vận tải tỉnh Hưng Yên 59

Bảng 4.13 Kết quả tự đánh giá của công chức viên chức về ý thức, thái độ và mức độ hoàn thành nhiệm vụ 61

Bảng 4.14 Kết quả đánh giá tính tích cực nhận một công việc đối với cán bộ Sở Giao thông vận tải tỉnh Hưng Yên 62

Bảng 4.15 Trình độ cán bộ, công chức viên chức được quy hoạch 64

Bảng 4.16 Số lượng và cơ cấu trình độ chuyên môn của cán bộ được tuyển dụng thêm qua các năm 65

Bảng 4.17 Số lượng cán bộ Sở Giao thông vận tải tỉnh Hưng Yên được bổ nhiệm qua các năm 71

Bảng 4.18 Kết quả đánh giá công chức viên chức tại Sở Giao thông vận tải tỉnh Hưng Yên 73

Bảng 4.19 Đánh giá của nhân dân về chất lượng cán bộ tại Sở Giao thông vận tải

tỉnh Hưng Yên 75 Bảng 4.20 Hoạt động nâng cao trình độ của cán bộ Sở Giao thông vận tải tỉnh

Hưng Yên 76 Bảng 4.21 Hiểu biết của cán bộ về các chủ trương chính sách liên quan đến nâng

cao chất lượng nhân lực Sở 85

DANH MỤC BIỂU ĐỒ

Biểu đồ 4.1 Trình độ lý luận chính trị của cán bộ Sở Giao thông vận tải

Hưng Yên 49 Biểu đồ 4.2 Kết quả điều tra sức khỏe cán bộ Sở 58 Biểu đồ 4.3 Đánh giá về chế độ tuyển dụng của Sở Giao thông vận tải tỉnh

Hưng Yên 66 Biểu đồ 4.4 Tỷ lệ cán bộ được điều động luân chuyển tại Sở và các đơn vị trực

thuộc Sở 68 Biểu đồ 4.5 Mức độ phù hợp của chuyên ngành được đào tạo với công việc cán

bộ công chức viên chức đang đảm nhiệm 69 Biểu đồ 4.6 Chất lượng cán bộ công chức viên chức của Sở qua bố trí, sử dụng 70 Biểu đồ 4.7 Đánh giá của cán bộ về quá trình bổ nhiệm công chức viên chức 72 Biểu đồ 4.8 Kết quả đánh giá của nhân dân đến làm việc tại Sở về thái độ của

cán bộ Sở giao thông Vận tải tỉnh Hưng Yên 74 Biểu đồ 4.9 Kết quả đánh giá của nhân dân đến làm việc tại Sở về kết quả giải

quyết công việc của cán bộ Sở giao thông Vận tải tỉnh Hưng Yên 75 Biểu đồ 4.10 Đánh giá của cán bộ công chức viên chức về công tác đào tạo

tập huấn 77 Biểu đồ 4.11 Đánh giá của về thu nhập của cán bộ Sở Giao thông vận tải tỉnh

Hưng Yên 79 Biểu đồ 4.12 Đánh giá của cán bộ về phúc lợi Sở Giao thông vận tải tỉnh

Hưng Yên 81 Biểu đồ 4.13 Mức độ sẵn sàng nâng cao chất lượng của công chức viên chức Sở

Giao thông vận tải tỉnh Hưng Yên 88

TRÍCH YẾU LUẬN VĂN Tên tác giả: Vũ Thị Diệu Linh

Tên Luận văn: Nâng cao chất lượng nhân lực tại Sở Giao Thông Vận Tải Tỉnh Hưng Yên

Phương pháp nghiên cứu

- Phương pháp thu thập dữ liệu: thu thập dữ liệu sơ cấp và dữ liệu thứ cấp Dữ liệu sơ cấp được thu thập bằng điều tra bảng hỏi người tiêu dung, dữ liệu thứ cấp được thu thập qua các báo cáo nghiên cứu khoa học trước đây, báo cáo tổng kết của địa bàn nghiên cứu

- Phương pháp phân tích số liệu: sử dụng phương pháp thống kê mô tả, phương pháp so sánh nhằm phản ánh thực trạng nâng cao chất lượng nhân lực tại Sở GTVT tỉnh Hưng Yên

Kết quả chính và kết luận

* Thực trạng chất lượng nhân lực:

Hiện tại một số cán bộ được đi học chính trị, quản lý hành chính nhà nước có xu hướng ngày càng tăng lên Cán bộ có bằng cấp về tiếng Anh, tin học chiếm tỷ lệ lớn nhưng chỉ đạt trình độ thấp (A), chưa đáp ứng được nhu cầu, đòi hỏi trong xu thế hội nhập hiện nay

Về cơ cấu giới tính và độ tuổi đảm bảo khá phù hợp với đặc điểm hoạt động và chức năng, nhiệm vụ của các bộ phận trong Sở Các vị trí việc làm ưu tiên đối tượng là nam giới do họ có nhiều lợi thế hơn về thời gian và áp lực làm việc

Thái độ trong công vụ của đại đa số công chức, viên chức đảm bảo tuân thủ tốt các nội quy, quy định của đơn vị về thời gian làm việc, về tổ chức kỷ luật, chuyên tâm trong công việc và hoàn toàn tuân thủ mọi quy định chung của đơn vị về quy trình giải quyết công việc Phần lớn công chức viên chức đã tự đánh giá họ có thái độ cầu thị, cởi

mở trong quá trình giao tiếp và làm việc với nhân dân và đồng nghiệp

Theo số liệu thu thập và biết được hầu hết tất cả các cán bộ công chức Sở đều có một sức khỏe tốt, có thể đáp ứng yêu cầu và áp lực công việc đề ra, chỉ có một số ít các

cán bộ còn khá cao tuổi đôi khi sức khỏe còn hạn chế nhưng vẫn có thể đảm đương tốt công việc

* Thực trạng các hoạt động nâng cao chất lượng nhân lực

Công tác quy hoạch nhân lực của Sở diễn ra hàng năm rất đúng nguyên tắc và hợp lý, tuy nhiên hiệu quả của công tác này thực sự chưa cao, còn bất cập.

Công tác cán bộ thiếu sự đảm bảo tính kế thừa, ảnh hưởng tới quá trình quản lý lãnh đạo thực hiện nhiệm vụ Việc phân công, bố trí cán bộ để phát huy năng lực sở trường còn hạn chế, sự rèn luyện, phấn đấu của đội ngũ lãnh đạo quản lý chưa đồng đều

Công tác xem xét, đánh giá cán bộ chưa được tiến hành đều đặn và kịp thời Đánh giá cán bộ chưa quan tâm đúng mức, chưa có chiến lược công tác cán bộ, chưa mạnh dạn trong thử thách giao nhiệm vụ, việc khắc phục xử lý cán bộ yếu kém, không

rõ rệt, kém hiệu lực

Các chương trình đào tạo cho cán bộ vẫn còn nhỏ lẻ, công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ còn mang tính tự phát, chứ chưa đào tạo bồi dưỡng mang tính tự giác cao, quy hoạch và ươm mầm

Các chế độ và chính sách đãi ngộ về tài chính (lương, thưởng) của Nhà nước đối với công chức viên chức vẫn còn chưa thật sự phù hợp với tình hình thực tiễn và đáp ứng được những đòi hỏi cho cuộc sống của CCVC

 Đánh giá chung về thực trạng chất lượng công chức viên chức tại Sở giao thông Vận tải tỉnh Hưng Yên hiện nay

Là một đội ngũ nhân lực có trình độ chuyên môn tương đối cao, ngày càng nhiều cán bộ trẻ năng động có kiến thức rộng và một số lĩnh vực liên quan; có độ tuổi và cơ cấu tuổi hợp lý, có thể kết hợp kiến thức mới của lớp trẻ với kinh nghiệm lâu năm của lớp trung niên

* Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nhân lực của Sở Giao thông vận tải tỉnh Hưng Yên: các yếu tố về Môi trường làm việc và văn hóa làm việc của Sở; Chủ trương chính sách Nhà nước; Quan điểm của lãnh đạo Sở và Nhận thức của cán bộ công chức, viên chức cũng ảnh hưởng đến chất lượng nhân lực của Sở Giao thông vận tải tỉnh Hưng Yên.

Từ những kết quả trên tôi đưa ra một số giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực của

Sở Giao thông vận tải tỉnh Hưng Yên: (1) Hoàn thiện và đẩy mạnh công tác quy hoạch, tuyển dụng cán bộ; (2) Nâng cao chất lượng tuyển dụng; (3) Tăng cường quản lý trong phân công công việc, nhiệm vụ; (4) Nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực; (5) Hoàn thiện chế độ

tiền lương, phụ cấp và đãi ngộ; (6) Hoàn thiện công tác đánh giá công chức viên chức

THESIS ABSTRACT Master candidate: Vu Thi Dieu Linh

Thesis title: Enhancing the quality of human resources in Department of Transportation,

Hung Yen Province

Educational organization: Vietnam National University of Agriculture (VNUA) Research Objectives

Based on the assessment of current situation and factors affecting the human resources quality in the Transportation Department of Hung Yen province, propose feasible solutions to improve quality of human resources in Hung Yen Department of Transportation in near future

Materials and Methods

Data collection: While primary data was collected by conducting survey with consumer questionnaires, secondary data was summed up through previous scientific research and final reports on the research site

Data analysis: descriptive and comparative statistical analysis methods were used to indicate the reality of improving human resources quality in Department of Transportation of Hung Yen province

Main findings and conclusions

* Actual quality of human resources:

Currently, it tends to increasing on number of staff study on politics and state administration Official staff who have degrees in English and IT counted for a large proportion but low quality (A), that do not meet requirements in integration trend

Regarding gender structure and age, it is quite consistent with the operation characteristics, functions and tasks on each Department's sections Preferred positions focus

on male because they have more advantages in terms of working time and pressure

The attitude in the official duties of almost civil servants and public employees ensures good compliance with internal rules and regulations of the unit on working time, discipline, dedication at work and full compliance, following general regulations on the process of work settlement Most of civil servants have self-assessed that they are open- minded and open in the process of communicating and working with people and colleagues

The data analysis results showed that almost of Department officials have a good

health, adapted with work requirements pressure, only a few of officials are elder people who has age limited health but can still undertake a good job

* Situation of improving the quality of human resources activities

Human resources planning in the Department were completed every year in a proper and rational manner; however, the work effectiveness is not high, still inadequate

The work of staff lacks of inheritance, which effects on the leadership management process The review and evaluation of officials has not been conducted regularly and timely Assessment of officials has not paid adequate attention, has not had a staffing strategy, not try on challenging tasks, overcoming and dealing with weak, unclear and ineffective

The training programs for officials are still small, spontaneous, but not yet sufficient for self-awareness training, planning and growing

self-The financial incentive regimes and policies (salaries and welfare) of the State for civil servants are still not really suitable to the practical situation and meet the requirements of officials’ life

* General assessment on the quality of civil servants in the Department of Transportation, Hung Yen province

It is a relatively high-skilled workforce, more and more dynamic young staff have broad knowledge and in related fields; having appropriate age and age structure, it

is possible to combine new knowledge of young people with long-term experience of middle-aged classes

* Factors affecting the quality of human resources in the Department of Transportation, Hung Yen province: elements of the Department's working environment and working culture; State policy guidelines; The opinion of the Department leaders and Awareness of officials and employees also affect the quality of human resources of the Department of Transport of Hung Yen province as well

Base on the above results, the study proposed some feasible solutions to improve the quality of human resources in the Department of transportation of Hung Yen Province: (1) Improve and accelerate the work of planning and recruiting staff; (2) Improve recruitment quality; (3) Strengthen management in assigning tasks and tasks; (4) Improve the quality of human resource training; (5) Completing the regime of wages, allowances and remuneration; (6) Improve the assessment of civil servants

PHẦN 1 MỞ ĐẦU

1.1 TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI

Trong mỗi giai đoạn lịch sử, mỗi trình độ phát triển xã hội đòi hỏi một nhân lực phù hợp Nguồn lực con người luôn là vấn đề quan trọng bậc nhất và là mối quan tâm hàng đầu của mỗi quốc gia, dân tộc vì nhân lực là yếu tố quan trọng quyết định sức mạnh của đất nước Điều đó càng thể hiện rõ nét hơn trong quá trình toàn cầu hóa hiện nay khi nền kinh tế nào dựa nhiều vào tri thức sẽ tạo

ra nhiều cơ hội phát triển, duy trì được tốc độ tăng trưởng kinh tế cao, sử dụng hiệu quả mọi nguồn lực

Khi mới bắt đầu mở cửa hội nhập, nhiều người tự hào cho rằng một trong những đặc tính hấp dẫn của môi trường đầu tư nước ngoài tại Việt Nam là lao động giá rẻ và tự hào về vấn đề này Quá trình hội nhập đã cho thấy rõ, lao động giá rẻ không phải là lợi thế, nó thể hiện sự yếu kém của chất lượng NL và từ đó dẫn tới giá trị gia tăng thấp, sức cạnh tranh của doanh nghiệp và nền kinh tế thấp,

và cuối cùng dẫn tới chất lượng cuộc sống thấp

Hiện nay, cuộc cách mạng công nghiệp (CMCN 4.0) đang phát triển mẽ

trên thế giới sẽ là nền tảng để nền kinh tế chuyển đổi mạnh mẽ từ mô hình dựa vào tài nguyên, lao động chi phí thấp sang kinh tế tri thức; làm thay đổi cơ bản khái niệm đổi mới công nghệ, trang thiết bị trong các dây chuyền sản xuất

Các nước dẫn đầu như Mỹ, Nhật Bản cũng mới bước đầu chuyển đổi sản xuất cho phù hợp với CMCN 4.0 Cơ hội vẫn rộng mở với các quốc gia, trong đó có Việt Nam Đây là cơ hội lớn trong quá trình đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước

Tuy nhiên, việc thiếu hụt nhân lực chất lượng cao, năng suất lao động thấp đang là vấn đề thách thức của Việt Nam Để sẵn sàng cho một giai đoạn mới dựa trên nền tảng khoa học công nghiệp 4.0 đòi hỏi Việt Nam phải có nhân lựcthích ứng Xây dựng nhân lựcViệt Nam tức là xây dựng con người Việt Nam có đủ tầm vóc,

tố chất, tiêu chuẩn, tài đức, đủ sức đảm đương công việc được giao

Hưng Yên thuộc tam giác trọng điểm Hà Nội - Hải Phòng - Quảng Ninh,

là đầu mối giao thông trọng điểm của trục giao thông chiến lược của các tỉnh phía và thủ đô Hà Nội Mạng lưới giao thông đường bộ phát triển tương đối đồng

bộ gồm các trục giao thông quan trọng là Quốc lộ 5, 38, 39, đường cao tốc Hà

Nội – Hải Phòng, các tuyến Tỉnh lộ, huyện lộ, đường liên xã và tuyến đường sắt

Hà Nội- Hải Phòng, đường sắt chuyên dùng, các tuyến đường sông đã tạo ra một mạng lưới giao thông liên hoàn, đa dạng

Sở GTVT tỉnh Hưng Yên có nhiều thành tích đặc biệt, được tặng tưởng nhiều huân chương, Cờ, Bằng khen và nhiều phần thưởng cao quý khác Việc rà soát các quy hoạch, kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, cán bộ công chức, viên chức, tăng cường quản lý, đào tạo nâng cao chất lượng nhân lực là một trong những trọng tâm phấn đấu của Sở để trở thành Anh hùng lao động Tuy nhiên, trình độ ngoại ngữ, trình độ công nghệ thông tin của đội ngũ CCBCCVC còn nhiều yếu kém (32,04% nhân lực không có khả năng giao tiếp tiếng anh, 51,9% cán bộ chưa qua đào tạo LLCT, 54,44% cán bộ đảm nhận công việc không phù hợp chuyên môn được đào tạo) Trước thực trạng này, để công tác thi hành công vụ của cán bộ Sở đạt kết quả cao hơn, tạo nên bước đột phá mới, Sở cần hoàn thiện, nâng cao chất lượng nhân lực cán bộ công chức viên chức

Nhận thức được tầm quan trọng của vấn đề này nên tôi quyết định chọn

đề tài “Nâng cao chất lượng nhân lực tại Sở Giao thông vận tải tỉnh Hưng Yên” làm đề tài nghiên cứu nhằm đóng góp vào sự phát triển chung của Sở Giao

thông vận tải tỉnh Hưng Yên (GTVTHY)

1.2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU

- Đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực tại Sở GTVT tỉnh Hưng

Yên trong thời gian tới

1.3 CÂU HỎI NGHIÊN CỨU

- Có những vấn đề lý luận nào liên quan đến chất lượng nhân lực tại Sở GTVT? Thực tiễn trong công tác quản lý nhà nước tại Sở GTVT ở Việt Nam hiện nay như thế nào?

- Thực trạng chất lượng nhân lực tại Sở GTVT tỉnh Hưng Yên hiện nay như thế nào?

- Các yếu tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng nhân lực tại Sở GTVT tỉnh Hưng Yên là gì?

- Những giải pháp nào nâng cao chất lượng nhân lực tại Sở GTVT tỉnh Hưng Yên trong thời gian tới

1.4 ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU

1.4.1 Đối tượng nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu: Những vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến

nâng cao chất lượng nhân lực của ngành giao thông vận tải

- Đối tượng khảo sát: các cán bộ công chức, viên chức, nhân viên hợp

đồng, lãnh đạo của Sở và người dân đến Sở làm việc

1.4.2 Phạm vi nghiên cứu

- Phạm vi không gian: Luận văn nghiên cứu về công tác nâng cao chất

lượng nhân lực tại Sở GTVT tỉnh Hưng Yên;

- Phạm vi thời gian: Luận văn chỉ nghiên cứu về nhân lực tại Sở GTVT

tỉnh Hưng Yên;

+ Thời gian số liệu: 2016 – 2018;

+ Thời gian nghiên cứu: 10/2018 – 10/2019

- Phạm vi nội dung: Nghiên cứu lý luận, phân tích thực trạng và các yếu

tố ảnh hưởng đến chất lượng nhân lực tại Sở GTVT tỉnh Hưng Yên Từ đó, đề

xuất một số giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực trong thời gian tới

1.5 NHỮNG ĐÓNG GÓP MỚI CỦA LUẬN VĂN

- Luận văn góp phần làm rõ hơn một số lý luận và thực tiễn về chất lượng nhân lực và nâng cao chất lượng nhân lực Kết quả nghiên cứu của luận văn là tài liệu tham khảo hữu ích cho các nhà quản lý, nhà nghiên cứu và các đối tượng quan tâm tới lĩnh vực nghiên cứu

- Làm rõ điểm mạnh, điểm yếu về chất lượng của NL Sở giao thông vận tải tỉnh Hưng Yên trong những năm gần đây

- Phân tích thực trạng chất lượng NL Sở GTVT tỉnh Hưng Yên giai đoạn

2016 – 2018, luận văn chỉ ra những hạn chế trong chất lượng nhân lực tại Sở và những yếu tố ảnh hưởng tới việc nâng cao chất lượng NL này tại Sở trong thời gian qua

- Đề xuất phương hướng, giải pháp để nâng cao chất lượng NL Sở giao thông vận tải tỉnh Hưng Yên đáp ứng yêu cầu hội nhập quốc tế

PHẦN 2 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN 2.1 CƠ SỞ LÝ LUẬN

2.1.1 Các khái niệm cơ bản

2.1.1.1 Quan niệm về nhân lực nguồn nhân lực

Trên phạm vi quốc gia, nhân lực là bộ phận dân số trong độ tuổi quy định

và có khả năng tham gia vào quá trình lao động Nhân lực của quốc gia phụ thuộc vào quy định của Nhà nước về độ tuổi lao động và khả năng tham gia lao động của từng cá nhân cụ thể Nhân lực theo nghĩa rộng được hiểu như nguồn lực con người Nhân lực theo nghĩa hẹp gồm nhân lực xã hội và nhân lực doanh nghiệp Nhân lực xã hội còn gọi là nguồn lao động xã hội là dân số trong độ tuổi có khả năng lao động; Nhân lực trong doanh nghiệp là lực lượng lao động của từng doanh nghiệp, là số người có trong danh sách của doanh nghiệp Hiện nay còn nhiều khái niệm về nhân lực:

Theo Phạm Thành Nghị và Vũ Hoàng Ngân (2004) thì: “Nhân lực là tiềm

năng về lao động trong một thời kỳ xác định của một quốc gia, suy rộng ra có thể được xác định trên phạm vi một địa phương, một ngành hoặc một vùng chia theo địa giới hành chính ”.

Theo Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (2008) thì: “Nhân lực là sức lực

của con người nằm trong mỗi con người giúp cho con người có thể hoạt động Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động (con người có sức lao động)”

Theo Phạm Đức Thành (1998) “Nhân lực được hiểu là nguồn nhân lực

của mỗi con người gồm thể lực và trí lực thể hiện việc tận dụng sức lực và tri thức của con người trong lao động sản xuất”

Theo Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điểm (2013) thì: “Nhân lực

được hiểu là toàn bộ các khả năng về thể lực và trí lực của con người được vận dụng ra trong quá trình lao động sản xuất Nhân lực của doanh nghiệp bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong doanh nghiệp”

Như vậy theo tác giả luận văn: Nhân lực được hiểu là toàn bộ khả năng thể lực và trí lực của con người tham gia vào quá trình là động, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần được huy động vào quá trình lao động Nhân lực là

tổng thể số lượng và chất lượng những người lao động đáp ứng nhu cầu nhất định

về loại hình lao động tương ứng của mỗi doanh nghiệp, tổ chức trên thị trường Nói cách khác, nhân lực được hiểu là lực lượng lao động với kỹ năng nhất định

để làm công việc nào đó mà xã hội hay thị trường có nhu cầu Cấu thành nhân lực là số lượng nhân lực bao gồm tổng thể những người trong độ tuổi lao động và thời gian làm việc có thể huy động của họ

2.1.1.2 Quan điểm về nhân lực

Nhân tố con người trong lực lượng sản xuất

Quan điểm của chủ nghĩa Mác-Lênin và tư tưởng Hồ Chí Minh về phát triển toàn diện con người là cơ sở quan trọng nhất cho việc nghiên cứu nhân tố con người Khi nói đến nhân tố con người là nói tới mặt hoạt động cơ bản nhất quyết định mọi thuộc tính, biểu hiện đặc trưng của con người Sự tác động của con người quyết định đến toàn bộ tiến trình phát triển của lịch sử Tiến bộ xã hội không phải là quá trình tự động mà phải thông qua hoạt động của con người trong xã hội Con người vừa là mục tiêu, vừa là động lực để thúc đẩy phát triển

xã hội Nhân tố con người vừa là phương tiện sáng tạo ra mọi giá trị của cải vật chất và tinh thần vừa hoàn thiện ngay chính bản thân mình Chỉ có nhân tố con người mới có thể làm thay đổi được công cụ sản xuất ngày càng phát triển với năng suất, chất lượng cao làm thay đổi quan hệ sản xuất và các quan hệ xã hội khác, nhằm mục đích ngày càng nâng cao đời sống vật chất tinh thần cho con người và cho xã hội (Bộ Giáo dục và Đào tạo, 2017)

Theo Các Mác thì con người trong lực lượng sản xuất phải ngày càng phát triển cao về trí tuệ, khỏe mạnh về thể chất, giàu có về tinh thần, trong sáng về đạo đức, linh hoạt và văn minh trong ứng xử Trong đó trí tuệ không chỉ là những tri thức trừu tượng mà trước hết là những năng lực chuyên môn được đào tạo và đào tạo lại trong quá trình sản xuất Khỏe mạnh về thể chất không chỉ đơn thuần

là sự cường tráng về thể lực mà nó bao hàm trong đó sự phát triển về trí lực, tư chất thông minh và trí óc sáng tạo trong lao động học tập Con người tham gia vào quá trình sản xuất với tư cách là một nhân tố quan trọng nhất của lực lượng sản xuất bằng sức mạnh của trí tuệ và sức lực của cơ bắp, trong đó trí tuệ ngày càng chiếm ưu thế trong quá trình sản xuất (Bộ Giáo dục và Đào tạo, 2017)

Nhân lực trong lý thuyết tăng trưởng

Theo quan điểm của các nhà kinh tế học, tăng trưởng kinh tế là quá trình chuyển dịch đường giới hạn khả năng sản xuất, là quá trình biến đổi của các

nguồn lực cơ bản phát triển kinh tế gồm: vốn tư bản, kỹ thuật, nhân lực và tài nguyên Trong đó nhân lực được xem như là nhân tố quan trọng nhất của quá trình sản xuất tạo ra sản phẩm cho xã hội Vốn tư bản thuần nhất giá trị định lượng nhưng vốn nhân lực bao hàm cả hai giá trị định lượng, định tính và quyết định hiệu quả lao động Hiệu quả lao động đồng nhất khái niệm tăng năng suất lao động xã hội, là tiền đề cải tạo xã hội Mặt khác hiệu quả lao động phản ánh sức khỏe, trình độ đào tạo chuyên môn kỹ thuật, khả năng tay nghề của lực lượng lao động (Vũ Thị Ngọc Phùng, 2006)

Các nhà kinh tế học khi nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến tăng trưởng kinh tế đã đặc biệt chú ý đến chất lượng lao động và vai trò của tiến bộ khoa học công nghệ Nếu lao động chỉ đề cập đến số lượng sẽ không mang lại tăng trưởng, chỉ có tiến bộ khoa học công nghệ được lao động ứng dụng hiệu quả mới giải thích được sự gia tăng không ngừng (Ngô Văn Ninh, 2012)

Xu hướng phát triển của nhân lực

Trong giai đoạn hiện nay, con người không những muốn thoả mãn nhu cầu vật chất ngày càng nhiều và đa dạng mà còn mong muốn bảo vệ môi trường trong quá trình sản xuất, tạo sự tăng trưởng và phát triển kinh tế xã hội nhanh chóng và bền vững Để giải quyết được yêu cầu trên thì con người có trí tuệ mới là nhân tố quyết định thực hiện mục tiêu đó Trong thời đại mới nhân tố con người có tri thức ngày càng đóng vai trò quyết định hơn trong lực lượng sản xuất và quan hệ sản xuất Đối với người lao động hiện tại cũng như trong tương lai không thể chỉ dựa vào kinh nghiệm sản xuất mà đồng thời phải kết hợp với tri thức khoa học mới có thể nâng cao năng suất lao động Chức năng của con người đã và sẽ có những biến đổi to lớn, các thao tác trực tiếp của con người sẽ ngày càng ít, thay vào đó là sự sáng tạo và sự điều khiển gián tiếp vào các khâu trong quá trình sản xuất Khoa học công nghệ là sản phẩm lao động trí tuệ của con người, nó trở thành lực lượng sản xuất trực tiếp (Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điểm, 2013)

Với những quan niệm trên, theo tác giả luận văn: NL trong tổ chức là toàn

bộ lực lượng lao động (nói 1 cách khác là lực lượng lao động theo quy mô, cơ cấu) và chất lượng của những người lao động phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ của

tổ chức đó Do đó, NL trong tổ chức được xem và đánh giá dưới hai góc độ: về

số lượng (tính bằng người) và chất lượng được đánh giá thông qua thể lực, trí lực

và tâm lực

Thể lực của người lao động chỉ sức khỏe của cơ thể lẫn tinh thần Thể lực

là điều kiện duy trì và phát triển trí tuệ, nếu không có sức khỏe mọi thứ trở nên

vô nghĩa Nó là phương tiện chuyển tải tri thức vào hoạt động thực tiễn biến tri thức thành sức mạnh vật chất Sức mạnh trí tuệ phát huy được lợi thế khi và chỉ khi thể lực con người được đảm bảo và phát triển (Bùi Văn Nhơn, 2010)

Phong cách đạo đức, lối sống tinh thần là các giá trị về đạo đức, tác phong, tính kỷ luật và tinh thần trách nhiệm trong công việc (Bùi Văn Nhơn, 2010)

Chất lượng nhân lực là yếu tố tổng hợp của nhiều bộ như trí tuệ, thể lực,

sự hiểu biết, kỹ năng, phong cách đạo đức, lối sống tinh thần, thẩm mỹ… của người lao động Trong các yếu tố trên trí tuệ và thể lực hai yếu tố quan trọng để xem xét đánh giá chất lượng nhân lực (Nguyễn Thanh Khôi, 2011)

Theo Vũ Thị Mai (2013) thì: “Chất lượng nhân lực là mức độ đáp ứng về khả năng làm việc của người lao động với yêu cầu công việc của tổ chức và đảm bảo cho tổ chức thực hiện thắng lợi mục tiêu cũng như thỏa mãn cao nhất nhu cầu của ngườilao động” Hay chất lượng nhân lực có thể được hiểu là trạng thái nhất định của nhân lực thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành bên trong của nhân lực

Chất lượng nhân lực là khái niệm dùng để chỉ chất lượng của đội ngũ nhân lực trong một tổ chức, nó được đánh dấu bằng những mức độ tiêu chuẩn nhất định của tiêu chí đánh giá (Ngô Văn Ninh, 2012)

Đánh giá chất lượng nhân lực của một đơn vị cần được xem xét đến những yếu tố khách quan tác động, đặc biệt những yếu tố ngoại lai, như: điều kiện kinh

tế xã hội, địa lý, đặc tính văn hóa vùng miền Không nên tạo ra sự cào bằng về chất lượng trong toàn ngành, đặc biệt là những đất nước đa dạng về văn hóa như Việt Nam, mà nên xét đến những yếu tố địa phương căn bản và nhu cầu xã hội, yêu cầu đối với công việc (Ngô Văn Ninh, 2012)

2.1.1.4 Nhân lực trong tổ chức

Khi nói đến NL trong một tổ chức, được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm cả thể lực và trí lực Đó là toàn bộ con người và các hành động của con người trong tổ chức đó tạo thành các hoạt động – phần không thể thiếu trong sự tồn tại và phát triển của tổ chức (Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điểm, 2013)

NL trong một tổ chức chính là những con người cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về vật chất và tinh thần của họ được huy động vào quá trình lao động, là mọi cá nhân tham gia vào bất cứ hoạt động nào của một tổ chức Tổ chức đó có thể là một ngành, một đơn vị sản xuất kinh doanh, dịch vụ hoặc một cơ quan Bằng sức lao động cùng với các hoạt động nhận thức, tình cảm, hoạt động các thành viên trong tổ chức đã sử dụng công

cụ lao động kết hợp với các yếu tố khác tác dụng vào đối tượng lao động để tạo

ra hàng hóa hoặc dịch vụ Đó chính là sức mạnh vật chất của NL Mặt khác, tổ chức hoạt động như một cơ thể sống, phản ánh sức sống tinh thần thông qua văn hóa nghề nghiệp trong tổ chức, được tạo nên bởi truyền thống, tập quán, lễ nghi

và nghệ thuật ứng xử trong tập thể lao động (Đặng Thanh Tùng, 2017)

2.1.1.5 Chất lượng nhân lực trong tổ chức

Trong chiến lược phát triển kinh tế - xã hội của mỗi quốc gia, thì yếu tố lao động có chất lượng cao đóng vai trò hết sức quan trọng Khai thác, sử dụng

và phát huy tối đa trí tuệ, năng lực trình độ lành nghề và kinh nghiệm công tác của lực lượng lao động này sẽ là yếu tố quyết định thành công của chiến lược đó Trong mỗi cơ quan, tổ chức, thì vai trò chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức là yếu tố quyết định đến hoàn thành nhiệm vụ và hiệu quả công tác Vì vậy, việc nghiên cứu để nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng, tăng cường đào tạo, bồi dưỡng để nâng cao chất lượng NL trong mỗi cơ quan, tổ chức là hết sức cần thiết (Đặng Thanh Tùng, 2017)

Theo giáo trình Nguồn nhân lực, Đại học Lao động Xã hội thì: “Chất lượng NL là khái niệm tổng hợp về những người thuộc NL được thể hiện ở các mặt sau đây: sức khỏe của người lao động, trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn

kĩ thuật, năng lực thực tế về tri thức, kĩ năng nghề nghiệp, tính năng động xã hội (gồm khả năng sáng tạo, sự linh hoạt, nhanh nhẹn trong công việc,…), phẩm chất đạo đức, tác phong, thái độ đối với công việc, môi trường làm việc, hiệu quả hoạt

động lao động của NL và thu nhập mức sống và mức độ thỏa mãn nhu cầu cá nhân “gồm nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần của người lao động” (Nguyễn Tiệp, 2011)

Theo Vũ Thị Ngọc Phùng (2006) thì: “Chất lượng NL được đánh giá qua trình độ học vấn, chuyên môn và kĩ năng của người lao động cũng như sức khỏe của họ” Theo quan điểm này thì chất lượng NNL được đánh giá thông qua các tiêu chí: trình độ học vấn, chuyên môn và kĩ năng (thuộc trí lực) và sức khỏe (thuộc thể lực) Các tiêu chí này được định lượng hóa bằng các cấp bậc học, các bậc đào tạo chuyên môn mà có và có thể đo lường được tương đối dễ dàng

Còn theo Mai Quốc Chánh (2008) thì: “Chất lượng NL được xem xét trên các mặt: trình độ sức khỏe, trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn, năng lực phẩm chất” Như vậy, việc đánh giá chất lượng NL được tác giả “xem xét trên các mặt” chứ không coi đó là các tiêu chí cần thiết và bắt buộc phải có, do đó, có thể có mặt “được xem xét”, có mặt “chưa được xem xét” và có thể có mặt

“không được xem xét” đến

Như vậy, khi nói đến chất lượng NL trong khuôn khổ luận văn tác giả sử dụng khái niệm chất lượng NL, đó là: toàn bộ năng lực của lực lượng lao động biểu hiện ở 3 yếu tố:

Trí lực: là năng lực của trí tuệ, quyết định phần lớn khả năng lao động

sáng tạo của con người Trí tuệ được xem là yếu tố quan trọng hàng đầu của nguồn lực con người bởi tất cả những gì thúc đẩy con người hành động tất nhiên phải thông qua đầu óc của họ Khai thác và phát huy tiềm năng trí tuệ trở thành yêu cầu quan trọng nhất của việc phát huy nguồn lực con người Gồm trình độ tổng hợp từ văn hoá, chuyên môn, kỹ thuật, kỹ năng lao động Trình độ văn hoá, với một nền tảng học vấn nhất định là cơ sở cho phát triển trình độ chuyên môn

kỹ thuật Trình độ chuyên môn kỹ thuật là điều kiện đảm bảo cho NL hoạt động mang tính chuyên môn hoá và chuyên nghiệp hoá Kỹ năng lao động theo từng nghành nghề, lĩnh vực là một yêu cầu đặc biệt quan trọng trong phát triển NL ở

xã hội công nghiệp

Thể lực: là trạng thái sức khoẻ của con người, là điều kiện đảm bảo cho

con người phát triển, trưởng thành một cách bình thường, hoặc có thể đáp ứng được những đòi hỏi về sự hao phí sức lực, thần kinh, cơ bắp trong lao động Trí lực ngày càng đóng vai trò quyết định trong sự phát triển NL, song, sức mạnh trí

tuệ của con người chỉ có thể phát huy được lợi thế trên nền thể lực khoẻ mạnh Chăm sóc sức khoẻ là một nhiệm vụ rất cơ bản để nâng cao chất lượng NL, tạo tiền đề phát huy có hiệu quả tiềm năng con người

Tâm lực: còn gọi là phẩm chất tâm lý – xã hội, chính là tác phong, tinh

thần – ý thức trong lao động như: tác phong công nghiệp (khẩn trương, đúng giờ ), có ý thức tự giác cao, có niềm say mê nghề nghiệp chuyên môn, sáng tạo, năng động trong công việc; có khả năng thích ứng cao với công việc trình độ ứng

xử, giao tiếp nơi công sở, nơi làm việc

Đây là 3 yếu tố quyết định chất lượng NL, và 3 yếu tố này có quan hệ mật thiết với nhau Trong đó, thể lực là yếu tố quyết định, còn yếu tố trí lực và tâm

lực rất quan trọng đến chất lượng NL

2.1.1.6 Nâng cao chất lượng nhân lực trong tổ chức

Nâng cao chất lượng nhân lực được hiểu là tăng giá trị cho con người trên các mặt phẩm chất đạo đức, thể chất, năng lực, thẩm mỹ, thông qua các chính sách phát triển nguồn nhân lực giúp con người có những năng lực, phẩm chất mới, cao hơn để có thể hoàn thành tốt hơn mục tiêu của tổ chức và của chính bản thân họ (Đào Hồng Phong, 2016)

Chất lượng NL là toàn bộ năng lực NL của tổ chức, được biểu hiện qua các yếu tố về thể lực, trí lực và tâm lực của NL.Vì vậy, nâng cao chất lượng NL trong tổ chức về khái niệm đó chính là tăng cường sức mạnh và khả năng hoạt động sáng tạo Nâng cao chất lượng NL là tạo tiềm năng về trí thức thông qua đào tạo, bồi dưỡng, tuyển dụng, Còn nội dung nâng cao chất lượng NL, đó chính là nâng cao sức khỏe (sức bền, dẻo dai, chiều cao, cân nặng, ), nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, tính chuyên nghiệp trong công việc và nâng cao tâm lực, tức là đạo đức nghề nghiệp, trình độ giao tiếp, của NL, cụ thể (Đặng Thanh Tùng, 2017):

Nâng cao trí lực của NL: đây là yếu tố quan trọng nhất của chất lượng NL Trí lực của NL thể hiện ở trình độ học vấn, trình độ đào tạo chuyên môn nghiệp

vụ, kỹ năng, tay nghề Do vậy, nâng cao trí lực NL trước hết phải thông qua công tác đào tạo, đào tạo lại, bồi dưỡng nâng cao trình độ cho NL về chuyên môn nghiệp vụ theo yêu cầu công việc Hình thức đào tạo nâng cao trí lực gồm: đào tạo chính quy tại các trường đại học, trung học, cao đẳng, trường nghề theo các

khóa dài hạn, ngắn hạn, tại chức Đào tạo nâng cao trình độ cho NL còn có thể đào tạo ở nước ngoài (Đặng Thanh Tùng, 2017)

Nâng cao thể lực NL là nâng cao tình trạng sức khỏe của NL; thể lực bao gồm nhiều yếu tố cả thể chất lẫn tinh thần Thể lực tốt thể hiện ở độ bền bỉ, dẻo dai, nhanh nhẹn và tháo vát của sức khỏe cơ bắp trong công việc Đây là điều kiện rất quan trọng của thể lực NL Sức khỏe của NL được quyết định và phát triển bởi chế độ dinh dưỡng, chế độ chăm sóc sức khỏe, nên thể lực NL phụ thuộc vào kinh tế của mỗi quốc gia Khi kinh tế phát triển thì đời sống vật chất, tinh thần của người dân nói chung và NL nói riêng của mỗi quốc gia được nâng lên, kèm theo đó sẽ có điều kiện để đảm bảo cho sức khỏe được nâng lên và ngược lại (Đặng Thanh Tùng, 2017)

Nâng cao tâm lực là nâng cao trách nhiệm, đạo đức nghề nghiệp và trình

độ giao tiếp của NL Đây là tiêu chí quan trọng để đánh giá chất lượng NL của mỗi quốc gia Phẩm chất đạo đức được biểu hiện thông qua giải quyết công việc, nhất là công việc có liên quan đến tiền bạc, đến tính mạng con người Làm việc hết mình vì người dân, vì tính mạng và quyền lợi của người dân Tâm lực của NL còn biểu hiện ở chỗ thực hiện nhiệm vụ theo chức trách được giao, luôn hòa nhã, lịch sự khi giao tiếp với đồng nghiệp và người dân Vì vậy, việc nâng cao “tâm lực” có ý nghĩa rất quan trọng Để nâng cao phẩm chất đạo đức, lương tâm nghề nghiệp và văn hóa nghề nghiệp của NL, đòi hỏi các ngành, các cấp và Nhà nước nói chung phải thường xuyên quan tâm, giáo dục không chỉ lập trường tư tưởng, đạo đức tư cách mà còn ở cách ứng xử trong cơ quan, doanh nghiệp khi thi hành công vụ (Đặng Thanh Tùng, 2017)

Ở Việt Nam, tuy số lượng lao động đông, nhưng chất lượng còn hạn chế Điều này được thể hiện qua kết quả và hiệu quả công việc của từng người và toàn

cơ quan, đơn vị Ngoài trình độ hạn chế, nhìn chung thể lực lao động Việt Nam còn nhỏ bé so với lao động nhiều nước ở khu vực và thế giới về cân nặng, chiều cao và sức bền Trình độ văn hóa nghề của một bộ phận không nhỏ NL nước ta trong quá trình làm việc còn thấp Điều này được thể hiện như: còn thiếu trách nhiệm, vô cảm trong khi tiếp xúc với công việc; ý thức chấp hành pháp luật Nhà nước, kỷ luật lao động còn yếu và chưa có tác phong công nghiệp quan hệ ứng

xử ở một số người chưa thực sự đúng mức Do đó, việc nâng cao chất lượng NL

để thực hiện có hiệu quả nhiệm vụ trong các cơ quan, đơn vị là nhiệm vụ quan trọng, hết sức cấp thiết hiện nay (Đặng Thanh Tùng, 2017)

2.1.2 Các tiêu chí đánh giá chất lượng nhân lực

- Trình độ học vấn: là khả năng về tri thức và kĩ năng để có thể tiếp thu

những kiến thức chuyên môn, kĩ thuật, sự hiểu biết về chính trị - xã hội Trình độ học vấn được cung cấp qua hệ thống giáo dục chính quy, không chính quy, qua quá trình học tập suốt đời của mỗi cá nhân (Bùi Thị Ngọc Lan, 2002)

Ngày nay, sự phát triển mạnh mẽ của khoa học – kỹ thuật và công nghệ đòi hỏi người lao động phải có học vấn cao để học tập ở các trường về chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ thuật và sử dụng được các phương tiện, công cụ hiện đại Trình độ học vấn cao (thấp) được biểu hiện ở khả năng tiếp thu những sáng chế phát minh, những thành tựu khoa học kỹ thuật tiên tiến Quá trình CNH – HĐH càng đi vào chiều sâu, thì càng đòi hỏi trình độ văn hóa của NL ngày càng cao

- Về trình độ văn hoá: Trình độ văn hoá là mức độ học vấn giáo dục mà

NNL đạt được Hiện nay, trình độ văn hoá của NNL nước ta được phân thành 3 cấp với mức độ khác nhau từ thấp đến cao: Tiểu học, Trung học cơ sở, Trung học phổ thông (Tạ Văn Hiếu, 2016)

- Trình độ chuyên môn nghiệp vụ: là kiến thức hiểu biết và làm được ở

một nghề hoặc một chuyên môn, nghiệp vụ nào đó, như chuyên môn kế toán, ngân hàng, đánh máy, (Đặng Thanh Tùng, 2017)

Trình độ chuyên môn nghiệp vụ có được thông qua học tập ở các trường đào tạo chuyên môn, nghiệp vụ (như các trường đại học tài chính – kế toán, lao động xã hội, bách khoa, Kinh tế Quốc dân hoặc các trường nghề theo các cấp dạy nghề (sơ cấp nghề, trung cấp nghề và cao đẳng nghề) (Đặng Thanh Tùng, 2017)

Khi đánh giá trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của NL trong cơ quan, tổ chức người ta thường đánh giá theo tiêu chí phản ánh trình độ của NL như (Đặng Thanh Tùng, 2017):

- Số lượng cán bộ, viên chức được đào tạo (hoặc chưa được đào tạo);

- Cơ cấu trình độ được đào tạo;

2.1.2.2 Thể lực

Thể lực là trạng thái sức khỏe của người lao động biểu hiện ở chiều cao, cân nặng, hình thể, khả năng vận động, không có bệnh tật, có sức làm việc dẻo dai trong một hình thái lao động – nghề nghiệp nhất định Thể lực không khỏe mạnh sẽ hạn chế đến phát triển trí lực, trí tuệ của người lao động (Đặng Thanh Tùng, 2017)

Tiêu chí đánh giá thể lực ở các nước thường dùng các nhân tố trắc học: chiều cao, cân nặng và các chỉ số về sức khỏe, nhất là độ dẻo dai, thần kinh và tâm lý Ở Việt Nam, đánh giá thể lực, người ta thường đánh giá các tiêu chí về sức khỏe như: chiều cao, cân nặng, các giác quan nội khoa, ngoại khoa, thần kinh, tâm thần, tai, mũi, họng Ngoài ra, việc đánh giá sức khỏe còn có thể thông qua các chỉ tiêu: tỉ lệ sinh, chết, biến động tự nhiên, tuổi thọ trung bình, cơ cấu giới tính (Đặng Thanh Tùng, 2017)

Trên thực tế, đánh giá thể lực, ngoài đánh giá sức khỏe thể chất của người lao động không những bằng những tiêu chí đơn giản, mà còn dựa vào những tiêu chí phức tạp hơn như tình trạng ốm, tỉ lệ mắc bệnh nghề nghiệp, khả năng chịu đựng trong mọi điều kiện, khí hậu, điều kiện làm việc của người lao động Người lao động có sức khỏe tốt có thể mang lại năng suất lao động cao nhờ sự bền bỉ, dẻo dai Mọi người lao động, dù lao động cơ bắp hay lao động trí óc đều cần có sức vóc, thể chất tốt để duy trì và phát triển trí tuệ, để chuyển tải tri thức vào hoạt động thực tiễn, biến tri thức thành sức mạnh vật chất Mặc dù, mỗi yếu tố có vai trò nhất định, song giữa chúng có mối quan hệ chặt chẽ và tác động qua lại, ảnh hưởng lẫn nhau Chủ trương xây dựng và phát triển toàn diện con người ở Hồ Chí Minh để có thể đảm bảo được vị trí của con người vừa là mục tiêu, vừa là động lực của sự phát triển xã hội Trong đó, Người đặc biệt quan tâm về phương diện thể lực của con người (Đặng Thanh Tùng, 2017)

2.1.2.3 Tâm lực

Tâm lực còn được gọi là phẩm chất tâm lý- xã hội, chính là tác phong tinh thần - ý thức trong lao động bao gồm thái độ làm việc, tâm lý làm việc và khả năng chịu áp lực công việc hay còn gọi là năng lực ý chí của NL (Tạ Văn Hiếu, 2016)

Nâng cao tâm lực hay còn gọi là nâng cao phẩm chất tâm lý- xã hội (gồm thái độ, tinh thần thực hiện công việc, khả năng chịu áp lực, thái độ khi làm việc ) nhằm đánh giá thái độ trong công việc Trên thực tế, để đánh giá NL có nâng cao được tâm lực hay không thực sự rất khó và khó lượng hóa Điều này còn chịu sự tác động và ảnh hưởng của nhiều yếu tố, ảnh hưởng trước hết chính từ trí lực của NNL đến môi trường sống và làm việc của mỗi cá nhân (Tạ Văn Hiếu, 2016)

Trong bất kỳ công việc nào thì con người cũng là nhân tố quan trọng nhất

QĐ hiệu quả công việc, và nhân tố đó lại được QĐ bởi phẩm chất đạo đức, nhân cách, tư tưởng của chính cá nhân đó Trong công cuộc công nghiệp hóa, hiện đại hóa, đòi hỏi mỗi người phải có tính tự giác, tính tập thể, tinh thần hợp tác, tác phong công nghiệp mới có thể tạo nên tính chuyên nghiệp tại cơ quan, công sở Ngày nay, những điều kiện đem lại lợi thế cho NNL ngoài thể lực và trí lực còn phải lưu ý đến tâm lực, phẩm chất đạo đức và ý thức trong quá trình làm việc Do vậy, để nâng cao chất lượng đội ngũ NNL ngoài việc nâng cao trình độ chuyên môn, trình độ văn hóa, nâng cao sức khỏe cho mỗi người, cần coi trọng xây dựng đạo đức, văn hóa công sở và nâng cao sự phối kết hợp trong quá trình làm việc

để đạt hiệu quả công tác cao hơn Các tiêu chí đánh giá tâm lực bao gồm: Thái độ làm việc, Tâm lý làm việc, phẩm chất chính trị đạo đức, tác phong làm việc và

mức độ phối hợp trong công việc (Tạ Văn Hiếu, 2016)

2.1.3 Nội dung cơ bản về chất lượng nhân lực

Chất lượng NL phụ thuộc rất nhiều vào các hoạt động của cơ quan, tổ chức, như: công tác hoạch định, tuyển dụng và sử dụng lao động; công tác đào tạo, đào tạo lại, bồi dưỡng; chính sách, tiền lương, thưởng, phụ cấp và chế độ đãi ngộ cho cán bộ, viên chức,

Sau đây là nội dung chủ yếu của các hoạt động có tác động trực tiếp đến nâng cao chất lượng NL

2.1.3.1 Quy hoạch nhân lực

Quy hoạch NL là để xác định nhu cầu NL chất lượng cao trong thời gian tới, để cơ quan, đơn vị dựa vào đó đưa ra chính sách, phương án đào tạo, đào tạo

lại phù hợp với chiến lược phát triển của ngành, của từng cấp và từng đơn vị (Đặng Thanh Tùng, 2017)

Để có nguồn lao động chất lượng cao, trước hết cần phải xây dựng quy hoạch để chủ động cung cấp NL cho yêu cầu nhiệm vụ của đơn vị (Đặng Thanh Tùng, 2017)

Để công tác quy hoạch có chất lượng, hiệu quả thì việc thực hiện phải khách quan, công khai, dân chủ và nghiêm túc trên cơ sở nhu cầu chất lượng NL cho nhiệm vụ của đơn vị

Công tác quy hoạch phải được thực hiện thường niên Nội dung quy hoạch dựa trên cơ sở phân tích, đánh giá thực trạng NL và các dự liệu về thuận lợi, khó khăn trước mắt và lâu dài (Đặng Thanh Tùng, 2017)

Hiện nay, ở nước ta, công tác quy hoạch đang chú trọng đối với cán bộ lãnh đạo, quản lý, chưa quan tâm nhiều đến quy hoạch đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ về mọi mặt cho cán bộ chuyên môn nghiệp vụ, chưa quan tâm quy hoạch cán bộ khoa học, chuyên gia giỏi, cán bộ quản lý điều hành (Đặng Thanh Tùng, 2017)

2.1.3.2 Tuyển dụng nhân lực

Tuyển dụng nhân lực là một quá trình tìm kiếm, thu hút và lựa chọn những người có đủ các tiêu chuẩn thích hợp cho các công việc và các chức danh

cần người trong tổ chức (Vũ Thị Thùy Dương và Hoàng Văn Hải, 2005)

Tuyển dụng nhân lực được nhân sự tốt là bước khởi đầu và là nền tảng cho sự thành công của doanh nghiệp trong tương lại Đồng thời, tuyển chọn tốt là điều kiện thực hiện có hiệu quả các hoạt động quản trị nhân lực khác như đào tạo, phân tích công việc và cũng là một điều kiện để phát triển văn hóa của tổ chức ngày càng lành mạnh (Đặng Thanh Tùng, 2017)

Tuyển dụng nhân lực là một quá trình tìm kiếm, thu hút và lựa chọn những người có đủ các tiêu chuẩn thích hợp cho các công việc và các chức danh cần người trong tổ chức (Lê Thanh Hà, 2009)

Tuyển dụng có ý nghĩa rất quan trọng đối với tổ chức vì khi hoạt động tuyển dụng tốt thì tổ chức, doanh nghiệp sẽ có một đội ngũ nhân viên có trình độ, kinh nghiệm, giúp tổ chức tồn tại và phát triển tốt Ngược lại, có thể dẫn đến suy yếu tổ chức, làm cho hoạt động tổ chức kém hiệu quả, lãng phí nguồn lực Nhận

thức được tầm quan trọng của tuyển dụng nhân lực, do đó thách thức đối với mỗi

tổ chức là tuyển được đúng người, phù hợp với tổ chức Bất kỳ một tổ chức nào khi hoạt động đều có một mục đích của riêng mình Để theo đuổi mục đích thì tổ chức, doanh nghiệp cần có những kế hoạch và chiến lược cụ thể trong quá trình tuyển dụng nhân sự của mình có trình độ thích hợp để thực hiện những kế hoạch, chiến lược đã đề ra (Đặng Thanh Tùng, 2017)

Đây là khâu có tính quyết định đến chất lượng NL Mục đích của tuyển dụng là tuyển được lao động phù hợp với yêu cầu trình độ công việc, nghĩa là lao động mới có kiến thức, kỹ năng, năng lực và động cơ phù hợp với các đòi hỏi của công việc và các mục tiêu dài hạn của doanh nghiệp Đây là quá trình nhằm thu hút và tìm kiếm người lao động từ nhiều nguồn khác cho vị trí công việc còn trống nhằm lựa chọn ra người tốt nhất cho vị trí công việc đó Tuyển dụng nhân lực được xem là hoạt động trọng tâm cho sự thắng lợi của tổ chức vì góp phần đảm bảo nguyên tắc: đúng người đúng việc, đúng thời điểm cần (Đặng Thanh Tùng, 2017)

Vai trò của tuyển dụng đối với việc nâng cao chất lượng NL là rất lớn Nếu tổ chức tuyển dụng được những lao động tốt thì NL trong tổ chức, đơn vị sẽ đáp ứng được nhu cầu sản xuất của toàn đơn vị, giảm thiểu được những chi phí tuyển dụng, làm tăng năng suất, Còn nếu việc tuyển dụng không tốt, không thành công thì sẽ đem lại hậu quả nặng nề: chất lượng nhân lực kém, phải tuyển dụng lại, đào tạo lại, điều này sẽ gây lãng phí cả tiền bạc và thời gian Đối với các tổ chức nhỏ, doanh nghiệp có thể gây tình trạng phá sản Bên cạnh đó, công tác tuyển dụng không tốt sẽ làm công việc không đúng theo kế hoạch, sai hỏng, làm ảnh hưởng đến người lao động khác trong đơn vị, tổ chức và ảnh hưởng xấu đến năng suất lao động chung (Đặng Thanh Tùng, 2017)

- Sử dụng phải căn cứ vào mục tiêu Mục tiêu của hoạt động quản lý dẫn đến mục tiêu sử dụng NL

- Bổ nhiệm phải trên cơ sở xây dựng cơ cấu nhân lực của tổ chức

- Bổ nhiệm trên cơ sở đòi hỏi của công vụ và NL hiện có

- Tuân thủ nguyên tắc khách quan, nguyên tắc vô tư và công bằng khi thực hiện

- Trong sử dụng, cần chú ý đảm bảo sự cân đối giữa các vị trí trong một

tổ chức, giữa NL trong tổ chức

- Bố trí phải đảm bảo đúng tiêu chuẩn, phù hợp với sở trường Có nghĩa

là khi sử dụng NL; nhất là những người làm nhiệm vụ lãnh đạo, quản lý, phải xem xét cả hai yếu tố khách quan (tiêu chuẩn NL) lẫn chủ quan (phẩm chất, năng lực, nguyện vọng )

- Đề bạt, cất nhắc phải đúng lúc, đúng người, đúng việc Bố trí, đề bạt không đúng có thể dẫn đến thừa, thiếu NL một cách giả tạo, công việc kém phát triển, tiềm lực không được phát huy

Ngày nay, trong việc sử dụng NL nói chung, NL trong tổ chức nói riêng cần trọng dụng nhân tài, không phân biệt đối xử tôn giáo, dân tộc Chú ý kết hợp hài hoà về chế độ, chính sách tiền lương và các đãi ngộ khác Khi thưởng, phạt phải rõ ràng, công bằng, kịp thời, phải căn cứ vào chất lượng, hiệu quả công tác của NL Có như thế thì việc sử dụng mới đúng và hiệu quả (Tạ Văn Hiếu, 2016)

2.1.3.4 Đánh giá nhân lực

Đánh giá nhân lực trong tổ chức thực chất là việc so sánh tình hình thực hiện công việc của một người hoặc một nhóm người cán bộ trong tổ chức đó so với yêu cầu đề ra của lãnh đạo Khi đánh giá nhân lực trong tổ chức cần có hệ thống các tiêu chí đánh giá phù hợp, cụ thể, tạo nên sự thống nhất và công bằng, mang tính thuyết phục cao, có như thế mới đưa ra được sự đánh giá đúng đắn, hợp lý (Tạ Văn Hiếu, 2016)

Công tác đánh giá nhân lực cũng là một hoạt động quan trọng trong quản trị nhân lực, cũng như trong việc nâng cao chất lượng NL trong tổ chức Nó đóng vai trò rất cần thiết trong việc khuyến khích mọi người làm việc tốt hơn, giúp cho lãnh đạo có cái nhìn chính xác, cách đối xử công bằng hơn đối với nhân viên của

mình, đồng thời thấy rõ hơn những thành tích, ưu điểm và nhược điểm của nhân lực nói chung trong tổ chức, qua đó giúp cho họ có động lực làm việc tốt hơn và cải biến, khắc phục những hành vi chưa tốt của bản thân Ngày nay, hầu hết các

tổ chức đều xây dựng các tiêu chí riêng đánh giá nhân viên Việc xây dựng và đánh giá nhân lực góp phần phát triển một đội ngũ nhân lực tốt hơn trong tương lai và tạo dựng tốt hơn thương hiệu cho tổ chức đó (Tạ Văn Hiếu, 2016)

Công tác này cũng cần được xây dựng theo một quy trình đúng đắn, cụ thể, có các tiêu chí đánh giá rõ ràng nhằm đánh giá đúng người cán bộ, tránh sự sai lệch, không công bằng đối với mọi người (Tạ Văn Hiếu, 2016)

2.1.3.5 Đào tạo và bồi dưỡng nhân lực

Để nâng cao chất lượng nhân lực của tổ chức, thì công tác đào tạo, bồi dưỡng NL hết sức quan trọng Đào tạo được hiểu là các hoạt động giảng dạy nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình Đối với các tổ chức, doanh nghiệp thì nhu cầu đào tạo không thể thiếu được bởi vì không phải lúc nào các doanh nghiệp cũng tuyển chọn được những người mới có đủ trình độ, kỹ năng phù hợp với những công việc đặt ra (Phan Thanh Khôi và Nguyễn Văn Sơn 2011)

Đào tạo được xem là một yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêu, chiến lược của tổ chức về chất lượng NL Chất lượng NL trở thành lợi thế cạnh tranh quan trọng nhất của các doanh nghiệp Nó giúp các doanh nghiệp, tổ chức giải quyết được các vấn đề về chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận, giúp cho tổ chức thích ứng kịp với sự thay đổi của xã hội Quá trình đào tạo NL tốt sẽ mang lại nhiều lợi ích cho tổ chức: cải tiến về năng suất, chất lượng hiệu quả công việc, tạo thái độ hợp tác trong lao động, đạt được yêu cầu trong công tác kế hoạch hóa NL, sự ổn định và năng động của tổ chức tăng lên, đảm bảo giữ vững hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp ngay cả khi thiếu những người chủ chốt do có nguồn đào tạo dự trữ để thay thế Không chỉ đem lại nhiều lợi ích cho

tổ chức mà công tác đào tạo NL còn giúp cho người lao động cập nhật các kiến thức, kỹ năng mới, áp dụng thành công các thay đổi về công nghệ, kỹ thuật Nhờ

có đào tạo mà người lao động tránh được sự đào thải trong quá trình phát triển của tổ chức, xã hội và nó còn góp phần làm thỏa mãn nhu cầu phát triển cho người lao động (Phan Thanh Khôi và Nguyễn Văn Sơn 2011)

Đào tạo và bồi dưỡng nâng cao trình độ cho người lao động sẽ đảm bảo cho NL của tổ chức có thể thích ứng và theo sát kịp thời sự phát triển của khoa học kỹ thuật và công nghệ, đảm bảo cho cơ quan, tổ chức có lực lượng lao động giỏi về chất lượng, có đủ trình độ hoàn thành tốt nhiệm vụ Đào tạo, đào tạo lại còn là giải pháp để nâng cao trình độ văn hóa nghề, khả năng giao tiếp, nâng cao phẩm chất của người lao động (Phan Thanh Khôi và Nguyễn Văn Sơn 2011)

2.1.3.6 Chính sách đãi ngộ nhân lực

Đãi ngộ nhân lực làm việc trong tổ chức thực chất là việc chăm lo đến đời sống vật chất cũng như tinh thần cho nhân lực trong tổ chức để họ phần nào yên tâm, thoải mái tinh thần nhằm hoàn thành tốt hơn công việc được giao, qua đó góp phần hoàn thành mục tiêu chung cho tổ chức (Lê Quân, 2008)

Đãi ngộ nhân lực trong tổ chức thường được biểu hiện qua hai hình thức cơ bản là việc đãi ngộ tài chính và đãi ngộ phi tài chính Việc đãi ngộ tài chính được biểu hiện bằng các công cụ tài chính như tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp, trợ cấp,… Còn đãi ngộ phi tài chính lại được biểu hiện thông qua công việc và tạo môi trường làm việc thuận lợi, tham quan, du lịch,… Nó tạo ra cho người cán bộ trong tổ chức sự say mê, hứng thú và qua đó hoàn thành tốt hơn công việc được giao (Lê Quân, 2008)

Chính sách đãi ngộ đóng một vai trò như là yếu tố kích thích giúp cho người cán bộ hoàn thành tốt hơn công việc được giao, tuy nhiên cũng cần phải chú ý đến việc đãi ngộ sao cho hợp lý như: đảm bảo tái sản xuất, nâng cao hơn sức lao động, làm việc, đảm bảo việc thu hút, giữ chân nhân tài cho tổ chức, và phải đảm bảo tạo động lực kích thích người lao động nỗ lực hoàn thiện hết năng lực bản thân Vì thế các nhà quản trị nhân lực trong tổ chức cần phải xây dựng được một

hệ thống các chính sách đãi ngộ tốt nhất cho nhân viên của mình để qua đó làm cho họ được cảm thấy say mê, thích thú, công bằng và có thể hoàn thiện tốt hơn công việc được giao (Tạ Văn Hiếu, 2016)

2.1.4 Những yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nhân lực

Xem xét các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nhân lực của một tổ chức, các nhà nghiên cứu đã chia ra làm 4 nhóm chính sau, đó là:

2.1.4.1 Chủ trương, chính sách của Nhà nước

Trong giai đoạn hiện nay, khi Đảng và Nhà nước ta đang quyết tâm đẩy mạnh thực hiện cải cách hành chính nhằm tiếp tục xây dựng và hoàn thiện nhà nước pháp quyền chủ nghĩa; thì việc xác định công tác cán bộ là khâu quan trọng

nhất, có ý nghĩa quyết định tới chất lượng và hiệu quả công việc, là khâu then chốt trong sự nghiệp cách mạng, là một trong những yếu tố quan trọng góp phần vào những thành công trong sự nghiệp đổi mới đất nước, đẩy mạnh CNH - HĐH đất nước (Lã Thị Viết Hằng, 2015)

Do đó, chất lượng đội ngũ CBCCVC chịu sự điều chỉnh từ quan điểm của Đảng, Nhà nước nói chung và địa phương nói riêng Đó chính là định hướng để CBCCVC rèn luyện, tu dưỡng phẩm chất đạo đức, phấn đấu học tập nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp Như vậy, có thể nhận thấy quan điểm của Đảng, Nhà nước và địa phương là nhân tố ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng CBCCVC (Lã Thị Viết Hằng, 2015)

2.1.4.2 Môi trường bên trong

- Mục tiêu của tổ chức: Mục tiêu của tổ chức ảnh hưởng đến các hoạt

động quản lý bao gồm quản lý nhân sự Đây là một yếu tố thuộc môi trường bên trong của tổ chức, ảnh hưởng tới các bộ phận chuyên môn khác nhau và cụ thể là

bộ phận quản trị nhân sự (Ngô Văn Ninh, 2012)

- Bầu không khí - văn hoá tổ chức: Văn hóa tổ chức là một hệ thống các

giá trị, niềm tin, các chuẩn mực được chia sẻ, nó thống nhất các thành viên trong một tổ chức Các tổ chức thành công là các tổ chức nuôi dưỡng, khuyến khích sự thích ứng năng động, sáng tạo (Ngô Văn Ninh, 2012)

- Công đoàn: Công đoàn cũng là nhân tố ảnh hưởng đến các quyết định

quản lý, kể cả quyết định về nhân sự (như: quản lý, giám sát và cùng chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của người lao động) (Ngô Văn Ninh, 2012)

2.1.4.3 Nhân tố người quản lý

Người quản lý có nhiệm vụ đề ra các chính sách đường lối, phương hướng cho sự phát triển của tổ chức Điều này đòi hỏi người quản lý ngoài trình độ chuyên môn phải có tầm nhìn xa, trông rộng để có thể đưa ra các định hướng phù hợp để phát triển đơn vị (Ngô Văn Ninh, 2012)

Thực tiễn trong cuộc sống luôn thay đổi, người quản lý phải thường xuyên quan tâm đến việc tạo bầu không khí thân mật, cởi mở trong đơn vị, phải làm cho nhân viên tự hào về đơn vị mình, có tinh thần trách nhiệm với công việc của mình (Ngô Văn Ninh, 2012)

Người quản lý phải thu thập xử lý thông tin một cách khách quan tránh tình trạng bất công vô lý gây nên sự hoang mang và thù ghét trong nội bộ Người

quản lý đóng vai trò là phương tiện thoả mãn nhu cầu và mong muốn của nhân viên Để làm được điều này phải nghiên cứu nắm vững quản trị nhân sự vì quản trị nhân sự giúp họ học được cách tiếp cận nhân viên, biết lắng nghe ý kiến của

họ, tìm ra được tiếng nói chung với họ (Ngô Văn Ninh, 2012)

Quản trị nhân sự trong mỗi tổ chức có đem lại kết quả như mong muốn hay không phụ thuộc rất nhiều vào thái độ của nhà quản trị với lợi ích chính đáng của người lao động (Ngô Văn Ninh, 2012)

2.1.4.4 Nhận thức của cán bộ, công chức viên chức

Đây chính là yếu tố cơ bản và quyết định nhất chất lượng của mỗi CBCCVC Sở nói riêng và đội ngũ CBCCVC ngành giao thông nói chung Bởi vì

nó là yếu tố chủ quan, yếu tố nội tại bên trong của mỗi con người Nhận thức đúng là tiền đề, là kim chỉ nam cho những hành động, những việc làm đúng đắn, khoa học và ngược lại (Lã Thị Viết Hằng, 2015)

Nếu người CBCCVC nhận thức được vai trò, tầm quan trọng của việc phải nâng cao trình độ để giải quyết công việc, để tăng chất lượng thực thi công

vụ thì họ sẽ tham gia các khóa đào tạo, bồi dưỡng một cách tích cực Họ sẽ có ý thức trong việc tự rèn luyện, trau dồi, học hỏi những kiến thức, kỹ năng mới, những phương pháp làm việc hiệu quả Nếu họ biết được vấn đề nâng cao phẩm chất đạo đức là hết sức quan trọng, là cái mà nhìn vào đó người ta có thể đánh giá được chất lượng CBCCVC, tính hiệu lực, hiệu quả của nền hành chính hiện

có thì họ sẽ luôn có ý thức để rèn luyện, tu dưỡng đạo đức, phấn đấu hoàn thành nhiệm vụ, giữ vững đạo đức, phẩm chất cách mạng, có ý thức tổ chức kỷ luật và tinh thần trách nhiệm (Lã Thị Viết Hằng, 2015)

Ngược lại, khi CBCCVC còn xem nhẹ những chuẩn mực đạo đức, nhân cách sẽ dễ dẫn đến tình trạng quan liêu, rơi vào chủ nghĩa cá nhân, cơ hội, thực dụng làm giảm uy tín của Đảng và niềm tin của nhân dân đối với chính quyền Nhà nước (Lã Thị Viết Hằng, 2015)

2.2 CƠ SỞ THỰC TIỄN

2.2.1 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nhân lực của các tỉnh, thành trong nước

2.2.1.1 Kinh nghiệm của Sở giao thông vận tải Hòa Bình

Nghị quyết số 04 năm 1993 của Ban Chấp hành Đảng bộ Sở Giao thông vận tải Hòa Bình về công tác cán bộ đến năm 2010 đã xác định: Từ nay đến năm

2010 Sở Giao thông vận tải Hòa Bình phấn đấu xây dựng đội ngũ cán bộ quản lý

trong Ngành đồng bộ từ cao xuống thấp, từ vị trí lãnh đạo Sở đến lãnh đạo các phòng, ban, đơn vị, các vị trí trưởng, phó trưởng phòng các đơn vị cấp 2 trực thuộc

Sở Chú trọng xây dựng đội ngũ cán bộ chủ chốt có phẩm chất và năng lực tốt, dần dần trẻ hóa mỗi năm thay thế khoảng 20%, Bên cạnh đó, Sở Giao thông vận tải tỉnh Hòa Bình còn đẩy mạnh công tác đào tạo, bồi dưỡng các hạt nhân lãnh đạo vững vàng về chuyên môn, học thạc sỹ chuyên ngành và tăng cường bồi dưỡng về cao cấp

lý luận chính trị cho đội ngũ cán bộ quản lý (Đặng Thanh Tùng, 2017)

Phấn đấu đến năm 2010 hầu hết cán bộ quản lý từ cấp trưởng phòng Sở trở lên có trình độ Đại học, trên đại học về chuyên môn, về trình độ cao cấp đối với lĩnh vực chính trị (Đặng Thanh Tùng, 2017)

Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý Sở Giao thông vận tải Hòa Bình phải gắn với sự nghiệp phát triển nhân lực của cả Ngành nói riêng và của tỉnh Hòa Bình nói chung Để nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý đáp ứng yêu cầu công tác trong tương lai, Sở Giao thông vận tải Hòa Bình cần nghiên cứu, xây dựng và triển khai thực hiện chiến lược cán bộ giai đoạn 2010 – 2020 và tầm nhìn đến năm 2030 Mục tiêu lâu dài nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý của Sở Giao thông vận tải Hòa Bình là: Tích cực xây dựng đội ngũ cán bộ quản lý

có phẩm chất đạo đức, phẩm chất chính trị, chuyên môn nghiệp vụ, năng lực công tác, thể lực, sức khỏe tốt, đủ về số lượng, tốt về chất lượng, có cơ cấu hợp lý đáp ứng yêu cầu công tác, đáp ứng sự nghiệp xây dựng và phát triển của Ngành Giao thông vận tải Hòa Bình trong tương lai (Đặng Thanh Tùng, 2017)

Sở Giao thông vận tải Hòa Bình đã có các giải pháp như sau:

- Giải pháp 1: Đổi mới và hoàn thiện công tác tuyển dụng;

- Giải pháp 2: Đổi mới, nâng cao hiệu quả của các công tác sử dụng và đãi ngộ;

- Giải pháp 3: Nâng cao chất lượng đào tạo, phát triển

2.2.1.2 Kinh nghiệm của tỉnh Sóc Trăng

Phương hướng, nhiệm vụ phát triển kinh tế - xã hội, phương hướng và những thuận lợi, khó khăn trong phát triển nhân lựcngành giao thông vận tải của tỉnh Sóc Trăng đến năm 2020, trên cơ sở thực trạng nhân lực và các chính sách phát triển nguồn nâng cao chất lượng nhân lực của Sở GTVT tỉnh Sóc Trăng đã đưa ra những giải phát hoàn thiện chính sách nâng cao và quản lý nhân lực cho SGTVTTST như (Đặng Thanh Tùng, 2017):

- Hoàn thiện quy trình đào tạo, quy trình tuyển dụng

- Đánh giá kết quả công việc

- Chính sách bố trí, sử dụng và đề bạt cán bộ

2.2.2 Bài học kinh nghiệm từ các tỉnh đối với Hưng Yên

Qua kinh nghiệm phát triển nhân lực của hai địa phương trên ta có thể rút

ra một số bài học kinh nghiệm cho tỉnh Hưng Yên như sau:

Thứ nhất, về đào tạo, phải xây dựng chính sách lâu dài để phát triển giáo

dục - đào tạo:

+ Xây dựng chiến lược và kế hoạch đào tạo trước mắt và lâu dài để nâng cao trình độ cho yêu cầu kinh tế, hoặc cho từng ngành Công tác đào tạo phải thực hiện đồng bộ với yêu cầu từng lĩnh vực KT – XH

+ Công tác bồi dưỡng cán bộ, nhân viên về chuyên môn nghiệp vụ phải thực hiện liên tục, thiếu gì bồi dưỡng ấy, không bồi dưỡng kiến thức, tay nghề để theo kịp với yêu cầu nhiệm vụ thì không đề bạt, không sử dụng Trong công tác bồi dưỡng cần tăng cường bồi dưỡng năng lực thực hành trong thực tế; chương trình đào tạo phải toàn diện, cả lý thuyết và thực hành, không học chay, dạy chay

+ Xây dựng chính sách, chế độ để khuyến khích cán bộ, nhân viên tự học tập chuyên môn, nghiệp vụ nâng cao trình độ, như ngoại ngữ, tin học để hoàn thành tốt hơn nhiệm vụ được giao

Thứ hai, về công tác tuyển chọn và sử dụng lao động:

Đây là nhiệm vụ hết sức quan trọng trong việc tuyển chọn, sàng lọc NL chất lượng cho ngành, đơn vị Để tổ chức, đơn vị có thể hoạt động có hiệu quả theo yêu cầu và nhiệm vụ mà tổ chức đề ra thì công tác tuyển chọn nhân sự, đặc biệt là khâu tuyển dụng phải đúng ngành, nghề theo yêu cầu công việc Mỗi tổ chức, đơn vị đều có những nguyên tắc tuyển dụng riêng, phụ thuộc vào đặc điểm mỗi đơn vị, tuy nhiên việc tuyển dụng công chức, viên chức làm việc tại các cơ quan Nhà nước như Sở GTVT Hưng Yên cần đảm bảo nguyên tắc bình đẳng và nguyên tắc phù hợp Việc tuyển dụng được những người có năng lực, phẩm chất tốt có thể bù đắp được những thiếu sót đang tồn tại trong hệ thống

Việc sử dụng cán bộ phải phù hợp với ngành, nghề đào tạo Sử dụng theo chức danh và tiêu chuẩn từng vị trí công tác để đảm bảo cho cơ quan thực hiện tốt nhiệm vụ

Thứ ba, về chính sách đãi ngộ, thu hút lao động chất lượng cao:

Cần thường xuyên xây dựng và bổ sung chính sách, chế độ đãi ngộ kịp thời để thu hút lao động có chất lượng cao Trong đó, đặc biệt quan tâm đến chính sách, chế độ tiền lương trả cho người lao động phải phù hợp với kết quả và hiệu quả lao động của họ

Ngoài chế độ tiền lương, việc nghiên cứu chế độ phụ cấp, chế độ khuyến khích cho những người làm việc có năng suất, chất lượng, hiệu quả là rất quan trọng Như ở ngành dầu khí, ngoài chính sách, chế độ tiền lương, phụ cấp còn có chế độ khen thưởng, đãi ngộ để khuyến khích lao động hiệu quả cao

Thứ tư, nâng cao ý thức trách nhiệm, đạo đức nghề nghiệp và văn hóa

nghề cho lao động:

Kinh nghiệm quốc tế và một số ngành, đơn vị trong nước chỉ ra rằng: ngoài việc nâng cao chất lượng công tác đào tạo, nâng cao trình độ chuyên môn, tuyển dụng sử dụng cán bộ hợp lý, thì việc nâng cao ý thức trách nhiệm, đạo đức nghề nghiệp và trình độ giao tiếp, lối sống cũng là một nhiệm vụ quan trọng để nâng cao chất lượng NL

Phẩm chất đạo đức nghề nghiệp, văn hóa công sở được biểu hiện thông qua tình cảm, nhân cách, thái độ và quan hệ giao tiếp của NL Cơ quan cần giáo dục nâng cao trình độ văn hóa nơi công sở, để họ coi trọng tính cộng đồng, lòng trung thành với lãnh đạo, với đồng nghiệp và có quan hệ giao tiếp lịch sự, đúng dắn phù hợp với thuần phong mỹ tục

Thứ năm, chú trọng các biện pháp cải thiện thể lực của NL:

Tình trạng sức khỏe của NL, bao gồm các yếu tố cả về thể chất lẫn tinh thần quyết định đến độ bền bỉ, dẻo dai, tháo vát, nhanh nhẹn của NL trong khi thực hiện nhiệm vụ Thể lực là yếu tố quyết định để phát triển trí lực Vì vậy, để

có NL chất lượng cao, thì về mặt thể lực cần được Nhà nước nói chung và các ngành quan tâm

Trong phạm vi ngành hoặc đơn vị, doanh nghiệp, quan tâm đến thể lực

NL, trước hết cần quan tâm đến chính sách đãi ngộ, cải thiện đời sống, phúc lợi

và đẩy mạnh phong trào thể dục thể thao, rèn luyện cơ thể trong cơ quan