Nâng cao chất lượng nhân lực tại ban đối ngoại trung lương

Đồng thời bài viết cũng nêu lên một số luận điểm mới về phát triển nhân lực chất lượng cao và xây dựng đội ngũ cán bộ cấp chiến lược như: Để nâng cao chất lượng nhân lực, đặc biệt là nhâ

2

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ ĐÔNG Á

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Người hướng dẫn khoa học: TS Phạm Thị Tường Vân

HÀ NỘI – 2019

3

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan luận văn này là công trình nghiên cứu khoa học độc lập của

riêng tôi Các số liệu, kết quả nghiên cứu trong luận văn là trung thực và có

nguồn gốc rõ ràng

TÁC GIẢ LUẬN VĂN

Nguyễn Lai Ngọc

4

LỜI CẢM ƠN

Để hoàn thành tốt chương trình học tập và đề tài luận văn này, với tình cảm chân thành em xin bày tỏ lòng biết ơn đối với Ban giám hiệu, phòng Sau Đại học, khoa Quản trị kinh doanh, trường Đại học Công nghệ Đông Á, các thầy

cô giáo đã tham gia quản lý và giảng dạy em trong suốt quá trình học tập, nghiên cứu

Đặc biệt, em xin bày tỏ sự biết ơn đặc biệt đến cô Phạm Thị Tường Vân là người đã tận tình hướng dẫn, giúp đỡ em trong suốt quá trình em thực hiện đề tài luận văn này

Xin cám ơn gia đình, bạn bè và đồng nghiệp đã luôn ủng hộ, động viên, tạo điều kiện tốt nhất để em có thể tập trung nghên cứu và hoàn thiện đề tài này

Do về mặt kiến thức và thời gian còn hạn chế nên luận văn còn nhiều khuyết điểm Em mong nhận được sự đóng góp ý kiến của các thầy, cô và mọi người

để luận văn hoàn thiện hơn

Em xin chân thành cảm ơn!

5

MỤC LỤC

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT……… 8

DANH MỤC BẢNG BIỂU VÀ SƠ ĐỒ……… 9

MỞ ĐẦU……… 10

1.Tính cấp thiết của đề tài……… 10

2 Tổng quan tình hình nghiên cứu 12

3 Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu 19

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 20

5 Phương pháp nghiên cứu 20

6 Kết cấu của luận văn 21

Chương 1: Một số vấn đề lý luận về nâng cao chất lượng nhân lực 22

1.1 Một số khái niệm về nhân lực 22

1.2 Nội dung nâng cao chất lượng nhân lực 25

1.2.1 Nâng cao Thể lực 25

1.2.2 Nâng cao Trí lực 26

1.2.3 Nâng cao Tâm lực 27

1.3 Các tiêu chí đánh giá chất lượng nhân lực 28

1.3.1 Các tiêu chí đánh giá Thể lực 28

1.3.2 Các tiêu chí đánh giá Trí lực 29

1.3.3 Các tiêu chí đánh giá Tâm lực 31

1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng nhân lực 32

1.4.1 Các yếu tố bên ngoài 32

1.4.2 Các yếu tố bên trong 34

1.5 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nhân lực tại một số cơ quan và bài học kinh nghiệm cho Ban Đối ngoại Trung ương 38

1.5.1 Nâng cao chất lượng nhân lực tại Bộ Ngoại giao 39

6

1.5.2 Nâng cao chất lượng nhân lực tại Bộ Y tế 42

1.5.3 Nâng cao chất lượng nhân lực tại Thành phố Đà Nẵng 44

1.5.4 Bài học kinh nghiệm để nâng cao chất lượng nhân lực tại Ban Đối ngoại Trung ương 46

Tóm lược chương 1……… … 48

Chương 2: Thực trạng nâng cao chất lượng nhân lực tại Ban Đối ngoại Trung ương 49

2.1 Khái quát chung về Ban Đối ngoại Trung ương 49

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Ban Đối ngoại Trung ương 49

2.1.2 Chức năng và nhiệm vụ 50

2.1.3 Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của Ban 53

2.1.4 Kết quả thực hiện nhiệm vụ 54

2.2 Thực trạng nâng cao chất lượng nhân lực tại Ban Đối ngoại Trung ương 58

2.2.1 Thực trạng nâng cao chất lượng Thể lực 58

2.2.2 Thực trạng nâng cao chất lượng Trí lực 62

2.2.3 Thực trạng nâng cao chất lượng Tâm lực 66

2.3 Đánh giá thực trạng nâng cao chất lượng nhân lực tại Ban Đối ngoại Trung ương 69

2.3.1 Những kết quả đã đạt được 69

2.3.2 Những hạn chế, tồn tại 70

2.3.3 Một số nguyên nhân 72

2.3.3.1 Nguyên nhân của kết quả đạt được 72

2.3.3.2 Nguyên nhân của hạn chế, tồn tại 79

Tóm lược chương 2………83

Chương 3: Giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực tại Ban Đối ngoại Trung ương 84

7

3.1 Quan điểm, mục tiêu nâng cao chất lượng nhân lực tại Ban Đối ngoại

Trung ương 84

3.1.1.Quan điểm 84

3.1.2 Mục tiêu 84

3.1.3 Cơ hội và thách thức để nâng cao chất lượng nhân lực tại Ban Đối ngoại Trung ương trong bối cảnh hội nhập toàn cầu 86

3.2 Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nhân lực tại Ban Đối ngoại Trung ương 88

3.2.1 Giải pháp nâng cao chất lượng Thể lực 88

3.2.2 Giải pháp nâng cao chất lượng Trí lực 89

3.2.3 Giải pháp nâng cao chất lượng Tâm lực 90

3.2.4 Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại Ban Đối ngoại Trung ương 91

3.3 Điều kiện thực hiện giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực tại Ban Đối ngoại Trung ương 101

KẾT LUẬN CHUNG 103

9

DANH MỤC BẢNG BIỂU VÀ SƠ ĐỒ

1.1 Quy định phân loại sức khỏe theo thể lực Việt Nam 31 2.1 Cơ cấu theo giới tính của nhân viên BĐNTƢ năm 2018 60 2.2 Cơ cấu theo độ tuổi của nhân viên BĐNTƢ năm 2015

10

MỞ ĐẦU 1.Tính cấp thiết của đề tài

Ở mỗi quốc gia, trong bất kì hình thái kinh tế xã hội nào, muốn phát triển đều cần các nguồn lực gồm: Tài nguyên thiên nhiên, vốn, khoa học – công nghệ, con người Trong đó nguồn lực con người là yếu tố quan trọng và

có tính chất quyết định nhất vì đó là nguồn gốc của mọi của cải vật chất và sức sáng tạo ra các nền văn minh Nổi bật là con người đã tạo ra ba cuộc cách mạng khoa học kỹ thuật có tác động lớn đến xã hội và hiện nay cả thế giới đang bước vào cuộc cách mạng lần thứ tư (cách mạng công nghiệp 4.0), những lĩnh vực mà cuộc cách mạng công nghiệp này tác động tới là: Lĩnh vực

kỹ thuật số; Lĩnh vực vật lý; Lĩnh vực công nghệ sinh học; Lĩnh vực năng lượng mới Cùng với hội nhập quốc tế, cuộc cách mạng này mở ra cho chúng

ta nhiều cơ hội trong việc nâng cao trình độ, năng lực sản xuất và cạnh tranh trong chuỗi giá trị toàn cầu, tạo ra sự thay đổi lớn về mô hình kinh doanh bền vững và là cơ hội cho doanh nghiệp khởi nghiệp sáng tạo

Cách mạng 4.0 có thể khiến nhiều ngành nghề biến mất nhưng lại có những công việc mới ra đời, điều đó đòi hỏi nhân lực phải được trang bị kiến thức, kĩ năng phù hợp để đáp ứng yêu cầu trong tình hình mới Cùng với hội nhập quốc tế , cách mạng 4.0 cũng đã tạo ra nhiều thách thức đến sự phát triển của các cơ quan Nhà nước, cơ quan Đảng, đội ngũ công chức làm việc trong các

cơ quan Nhà nước, cơ quan Đảng sẽ ngày càng phải đối mặt với những áp lực thay đổi cách tiếp cận hiện tại trong hoạch định và thực hiện chính sách, mặc dù đang chuyển đổi nhưng vẫn chưa đáp ứng với sự phát triển của cách mạng công nghiệp Trước tình hình đó, các quốc gia, trong đó có Việt Nam đều hết sức coi trọng chất lượng nhân lực của nước mình, phát triển nhân lực

vệ Tổ quốc, cần tận dụng tốt hơn cơ hội từ cuộc cách mạng 4.0 và vượt qua các thách thức để thu hẹp khoảng cách phát triển với các nước tiên tiến Điều này tiếp tục được nhấn mạnh trong Nghị quyết Đại hội XII của Đảng:

“Phát huy nhân tố con người trong mọi lĩnh vực của đời sống xã hội; tập trung xây dựng đời sống con người về đạo đức, nhân cách, lối sống, trí tuệ và năng lực làm việc; xây dựng môi trường văn hóa lành mạnh”

Ban Đối ngoại Trung ương với chức năng là Cơ quan tham mưu của Ban Chấp hành Trung Ương mà trực tiếp và thường xuyên là Bộ Chính trị, Ban Bí thư về chủ trương và các chính sách lớn thuộc lĩnh vực đối ngoại; đồng thời là cơ quan tổ chức thực hiện quan hệ đối ngoại của Đảng Đảm nhiệm các nhiệm vụ quan trọng như: Nghiên cứu, đề xuất, thẩm định, hướng dẫn, kiểm tra, tham gia các công tác xây dựng Đảng và xây dựng đội ngũ cán

bộ trong khối đối ngoại Trung ương, thực hiện một số nhiệm vụ do Bộ Chính trị, Ban Bí thư ủy quyền Để đáp ứng được những nhiệm vụ quan trọng này Ban Đối ngoại Trung ương cũng đang có một đội ngũ nhân viên năng động, chuyên nghiệp, hiểu biết rộng và chuyên sâu nhiều lĩnh vực, giỏi ngoại ngữ, đạt trình độ ngang tầm khu vực, cùng với những phẩm chất không thể thiếu được của nhà ngoại giao Việt Nam là bản lĩnh chính trị và tinh thần nhiệt huyết hết mình vì công việc Tuy nhiên, trong thời kỳ đổi mới, quan hệ đối

12

ngoại nói chung và đối ngoại Đảng nói riêng đã tiếp tục có bước phát triển, đến nay Đảng ta đã có quan hệ ngoại giao với 228 chính Đảng ở 114 quốc gia, trong đó có hơn 100 đảng cộng sản và công nhân, gần 50 đảng cầm quyền, gần 80 đảng đang tham gia quốc hội/ nghị viện Nhiệm vụ tạo môi trường hòa bình, ổn định trong bối cảnh đất nước đang tăng cường hội nhập quốc tế đang đặt ra những yêu cầu mới đối với công tác đối ngoại trong việc tối đa hóa lợi ích quốc gia, dân tộc, bảo vệ vững chắc độc lập, chủ quyền, thống nhất và toàn vẹn lãnh thổ Trước tình hình đó, Ban Đối ngoại Trung ương cần phải nâng cao chất lượng nhân lực để hoàn thành tốt nhiệm vụ mà Đảng và nhân dân giao phó Chính vì vậy, tôi đã chọn đề tài: “Nâng cao chất lượng nhân lực tại Ban Đối ngoại Trung ương” làm đề tài luận văn thạc sĩ

2 Tổng quan tình hình nghiên cứu

Tô Huy Rứa (2014) trong bài viết “ Một số vấn đề về phát triển nguồn nhân lực cao ở nước ta” đã nhận định:

“Con người là tài nguyên đặc biệt và nguồn nhân lực là tổng hòa thể lực và trí lực của lực lượng lao động toàn xã hội Nguồn nhân lực ấy kết tinh truyền thống, kinh nghiệm, trí tuệ của mỗi dân tộc và tinh hoa tri thức nhân loại được vận dụng để sản xuất ra của cải vật chất và tinh thần phục vụ cho nhu cầu phát triển hiện tại và tương lai của mọi quốc gia”

“ Một quốc gia giàu tài nguyên thiên nhiên, rất thuận lợi cho sự phát triển, nhưng chưa hẳn là quốc gia giàu có”

Bài viết đã nêu nhiều dẫn chứng về sự phát triển của các nước nghèo tài nguyên như Nhật Bản, Hàn Quốc, Singapore, để khẳng định nhân lực chất lượng cao chính là nhân tố quyết định thành công trong cạnh tranh, hội nhập, phát triển, và vai trò của nhân lực cũng đã được Đảng và Nhà nước ta nhận

13

thức rõ qua các kỳ đại hội Đồng thời bài viết cũng nêu lên một số luận điểm mới về phát triển nhân lực chất lượng cao và xây dựng đội ngũ cán bộ cấp chiến lược như: Để nâng cao chất lượng nhân lực, đặc biệt là nhân lực chất lượng cao phục vụ yêu cầu đổi mới mô hình tăng trưởng, cơ cấu lại nền kinh

tế, đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, cũng như để khẳng định

vị thế của tri thức và trí tuệ Việt Nam trong sân chơi toàn cầu, Đảng xác định phải đổi mới căn bản và toàn diện về giáo dục đào tạo, trong đó chuẩn mực của con người Việt Nam trong giai đoạn hiện nay phải là: "Xây dựng con người Việt Nam giàu lòng yêu nước, có ý thức làm chủ, trách nhiệm công dân, có tri thức, sức khỏe, lao động giỏi, sống có văn hóa, nghĩa tình, có tinh thần quốc tế chân chính"; tiếp tục đổi mới mô hình tăng trưởng, cơ cấu lại nền kinh tế theo hướng nâng cao chất lượng, hiệu quả và năng lực cạnh tranh, phát triển đất nước nhanh và bền vững; xây dựng phát triển con người Việt Nam một cách toàn diện, trên nhiều chiều cạnh, nhất là từ góc nhìn văn hóa, phát triển con người; vai trò hạt nhân của đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý, cán bộ cấp chiến lược

TS Huỳnh Thị Thu Sương (chủ biên)(2017) trong cuốn sách “Quản trị nguồn nhân lực – Nguyên tắc và vận dụng trong thực tiễn”, NXB Kinh tế TPHCM

đã nêu chi tiết tổng quan về quản trị nguồn nhân lực (khái niệm, vai trò, vị trí, mục tiêu, chức năng nội dung, các xu hướng, các thách thức, các yếu tố môi trường ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực cũng như ứng dụng nội dung

và chức năng quản trị nguồn nhân lực trong thực tiễn tại các tổ chức); các học thuyết luận bàn về quản trị nguồn nhân lực trong đó có nêu ứng dụng của các học thuyết vào công tác quản trị nguồn nhân lực tại các tổ chức; phân tích công việc trong tổ chức (khái niệm, mục đích và ý nghĩa, nội dung cơ bản, các phương pháp thu thập thông tin để phân tích công việc, các phương pháp phân

14

tích công việc, định mức lao động, thiết kế lại công việc, ứng dụng trong thực tiễn); hoạch định nguồn nhân lực cho tổ chức (tổng quan, quy trình, các yếu tố ảnh hưởng đến nhu cầu nhân lực, các phương pháp dự báo, các giải pháp khắc phục tình trạng thiếu nhân lực, ứng dụng trong thực tiễn); thu hút và tuyển dụng nhân lực cùng những ứng dụng trong thực tiễn; đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, ứng dụng trong thực tiễn; đánh giá kết quả làm việc của người lao động (khái niệm, mục tiêu, tiến trình đánh giá, hệ thống đánh giá, quyết định chủ thể đánh giá, các phương pháp đánh giá, ứng dụng trong thực tiễn); quản trị đãi ngộ (tổng quan, xu hướng, các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đãi ngộ, ứng dụng trong thực tiễn); quan hệ lao động (tổng quan, các chủ thể trong quan hệ lao động, khái niệm và chức năng, ứng dụng trong thực tiễn quản trị nguồn nhân lực)

Xét đến cùng thì nhân lực chính là tác nhân tạo ra vốn và đề xuất những ý tưởng mới, đồng thời cũng đảm nhận vai trò lựa chọn và ứng dụng các công nghệ tiên tiến và thực thi các chỉ tiêu nhằm nâng cao thành tích của tổ chức Trong nhiều trường hợp vốn và công nghệ có thể huy động được nhưng để xây dựng một đội ngũ nhân sự nhiệt tình, tận tâm, có khả năng thích hợp và làm việc hiệu quả thì phức tạp và tốn kém hơn rất nhiều Vì thế, để có thể tồn tại và phát triển trong môi trường cạnh tranh ngày càng khốc liệt đặc biệt là trước ngưỡng cửa hội nhập kinh tế quốc tế hiện nay, một tổ chức (bất luận lớn hay nhỏ) đều phải phát huy khả năng đáp ứng của nguồn nhân lực qua tất cả các giai đoạn phát triển của tổ chức

Cuốn sách này cũng là một kênh tài liệu đáp ứng nhu cầu học tập và nghiên cứu của các học viên, giúp học viên hiểu những nguyên tắc lẫn cách thức vận dụng vào thực tiễn công tác

Tiến sĩ Đỗ Minh Thụy (2017) “Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân

Kết quả nghiên cứu này đã đưa ra cơ sở lý thuyết về nhân lực, nâng cao chất lượng nhân lực, cùng với mô hình nghiên cứu Tác giả cũng đã đưa ra dẫn chứng về những kinh nghiệm nâng cao chất lượng nhân lực của một số quốc gia điển hình như Nhật Bản, Hàn Quốc, các doanh nghiệp Nam Phi, từ đó rút

ra bài học kinh nghiệm cho Việt Nam Đồng thời đưa ra một số kiến nghị nhằm nâng cao chất lượng nhân lực trong thời gian tới

Phạm Đức Toàn (2017) trong bài viết “Kinh nghiệm quản lý nguồn nhân lực của Ôxtrâylia trong bối cảnh cách mạng 4.0”

Cách mạng 4.0 không chỉ là sự phát triển công nghệ thuần túy trong lĩnh vực công nghệ thông tin và truyền thông mà đây sẽ là làn sóng của các giải pháp đột phá trong công tác lãnh đạo, quản lý nói chung và quản lý, phát triển nguồn nhân lực nói riêng trong thế kỷ XXI Nhiệm vụ của quản lý nguồn nhân lực thế kỷ XXI là “Đúng người – Đúng khả năng – Đúng thời điểm – Đúng địa điểm – Đúng chi phí”

Bài viết này tập trung giới thiệu và phân tích kinh nghiệm của Ôxtrâylia trong chuyển đổi mô hình quản lý nhân lực phù hợp với xu thế thị trường hóa khu vực công và trong bối cảnh cách mạng công nghiệp 4.0 của nước này Mô hình này đề cao việc đối xử với nhân viên như là nguồn lực quan trọng nhất

16

của tổ chức, là yếu tố góp phần đảm bảo và gia tăng giá trị của mỗi tổ chức Bên cạnh đó, Ôxtrâylia đẩy mạnh áp dụng phương pháp, kỹ thuật quản trị doanh nghiệp vào khu vực công để hoạt động năng động, hiệu quả hơn, tiến hành hợp tác công – tư thuê nhân sự bên ngoài tham gia vào hành chính công, đẩy mạnh trao đổi học hỏi kinh nghiệm giữa các tổ chức và chính quyền địa phương; qua đó, gợi mở một số nội dung về đổi mới công tác quản lý nhân lực cũng như trọng dụng và phát triển người có năng lực trong nền công vụ nước ta như công tác: tuyển dụng; đánh giá năng lực và cách thức giữ chân người tài; đào tạo, bồi dưỡng và quy hoạch nhân sự kế cận; phòng chống tham nhũng và nâng cao đạo đức công vụ

Tiến sĩ Lê Kim Dung (2018) trong bài viết “Chất lượng nguồn nhân lực trong bối cảnh hội nhập” có viết:

“Chất lượng nguồn nhân lực lao động Việt Nam còn rất nhiều hạn chế; trong

đó tỉ lệ lao động trong độ tuổi đã qua đào tạo còn thấp, thiếu hụt lao động có tay nghề cao vẫn chưa đáp ứng được nhu cầu của thị trường lao động và hội nhập”

Bài viết này đã đưa ra một số thông tin về thị trường lao động và chất lượng nhân lực của nước ta theo nguồn Điều tra lao động việc làm (TCTK); từ đó đưa ra những nhận định về cơ hội và thách thức dưới tác động của hội nhập quốc tế tới chất lượng nhân lực nước ta hiện nay trước tác động của hội hập quốc tế Đồng thời cũng đề xuất một số giải pháp:

Về phát triển nhân lực: đổi mới quản lý nhà nước về giáo dục và đào tạo nghề; nâng cao chất lượng nhân lực; phát triển đội ngũ giáo viên và cán bộ quản lý giáo dục nghề nghiệp; phát triển hệ thống đảm bảo chất lượng; gắn kết với doanh nghiệp trong đào tạo; tuyên truyền, nâng cao nhận thức về phát triển giáo dục dạy nghề; tiếp tục đẩy mạnh hợp tác quốc tế về giáo dục nghề

17

nghiệp

Về việc làm: phát triển thị trường lao động trong giai đoạn đến năm 2020; thúc đẩy quá trình tự do lựa chọn việc làm và dịch chuyển lao động; thúc đẩy thực hiện cơ chế thương lượng, thỏa thuận về tiền lương; hỗ trợ các nhóm yếu thế trong thị trường lao động, tăng cường an sinh xã hội cho người lao động trong khi làm việc và chuyển đổi việc làm; xây dựng quan hệ lao động lành mạnh và nâng cao năng lực của các chủ thể trên thị trường lao động

PGS.TS.Trần Kim Dung (2018) trong cuốn sách “Quản trị nguồn nhân lực”, NXB Tổng hợp Thành phố Hồ Chí Minh có nêu khái quát về quản trị nguồn nhân lực; các nhóm chức năng quan trọng nhất của quản trị nguồn nhân lực trong các tổ chức (thu hút, đào tạo và phát triển, duy trì nguồn nhân lực); quản trị nguồn nhân lực trong môi trường hiện đại (quản trị nguồn nhân lực quốc tế; đánh giá kết quả quản trị nguồn nhân lực); các tình huống tổng hợp nhằm kết nối toàn bộ các vấn đề chức năng trong quản trị nhân lực của các doanh nghiệp Cuốn sách này trang bị cho người đọc kiến thức về những vấn lý thuyết và kinh nghiệm thực tiễn trong quản trị nguồn nhân lực Ngoài ra, cuối mỗi chương còn có các câu hỏi, tình huống và bài tập thực tiễn giúp ta tìm hiểu, phân tích, có được những cảm nhận về thực tế và thực hành đối phó với các vấn đề đa dạng và phức tạp trong thực tiễn quản trị nguồn nhân lực

Vũ Thị Ngọc Mai (2015) với luận văn thạc sỹ “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty TNHH MTV khai thác công trình thủy lợi Nam Hà Nam”, tác giả đã sử dụng các phương pháp thu thập thông tin thứ cấp từ các phòng ban thuộc Công ty TNHH MTV khai thác công trình thủy lợi Nam Hà Nam; phương pháp điều tra xã hội học; phương pháp thống kê, phân tích để

hệ thống hóa những lý luận về nguồn nhân lực và nâng cao chất lượng nguồn

18

nhân lực trong doanh nghiệp; phân tích, đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV khai thác công trình thủy lợi Nam Hà Nam

từ đó làm rõ thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty; Chỉ

ra những ưu điểm hạn chế và nguyên nhân của những hạn chế đó đồng thời đề xuất một số giải pháp mang tính khả thi nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV khai thác công trình thủy lợi Nam Hà Nam trong giai đoạn mới

Võ Thị Phương (2013) với luận văn thạc sĩ “Phát huy nguồn lực con người trong sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa ở Thành phố Đà Nẵng hiện nay”, tác giả đã sử dụng chuyên ngành Triết học, vận dụng những kiến thức liên ngành (Chính trị học, Kinh tế học, ) kết hợp với quan điểm của Đảng để phân tích và lập luận cho việc phát huy nguồn lực con người tại Đà Nẵng; khái quát các vấn đề cơ bản về xây dựng, phát triển, huy động và sử dụng nguồn lực con người, từ đó góp phần vào việc nhận thức vai trò, tác dụng to lớn của việc phát huy nguồn lực con người trong sự nghiệp công nghiệp hóa hiện đại hóa ở Thành phố Đà Nẵng hiện nay; phân tích thực trạng việc phát huy nguồn lực con người ở Thành phố Đà Nẵng hiện nay, trên cơ sở đó tập trung phân tích việc phát huy nguồn lực con người, chỉ ra những điểm nổi bật

và mặt tồn tại của phát huy nguồn lực con người trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa ở Thành phố Đà Nẵng; đồng thời đề xuất các giải pháp chủ yếu nhằm tiếp tục phát huy nguồn lực con người trong sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa ở Thành phố Đà Nẵng:

Thứ nhất, đẩy mạnh phát triển kinh tế - xã hội ở Đà Nẵng để tạo điều kiện cho việc phát huy nguồn lực con người

Thứ hai, kết hợp giữa chăm lo đời sống vật chất và đời sống tinh thần để nâng cao tính tích cực của các tầng lớp nhân dân

Thứ năm, nâng cao vai trò của hệ thống chính trị các cấp ở Đà Nẵng đối với việc phát huy nguồn lực con người

Hiện nay, có rất nhiều công trình nghiên cứu về nâng cao chất lượng nhân lực trong các cơ quan nhà nước cũng như trong doanh nghiệp nhưng chưa có đề tài nào nghiên cứu chuyên sâu về: “Nâng cao chất lượng nhân lực tại Ban Đối ngoại Trung ương” Vì vậy, đề tài này có tính cấp thiết cả về mặt lý luận và thực tiễn

3 Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu

Mục tiêu nghiên cứu: Xây dựng các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nhân

lực tại Ban Đối ngoại Trung ương

Nhiệm vụ nghiên cứu: Làm rõ cơ sở lý luận về nhân lực và sự cần thiết phải

nâng cao chất lượng nhân lực, các giải pháp để nâng cao chất lượng nhân lực

Kinh nghiệm về nâng cao chât lượng nhân lực Bài học cho Việt Nam

Thực trạng nâng cao chất lượng nhân lực tại Ban Đối ngoại Trung ương Đánh giá những ưu điểm, nhược điểm, hạn chế về chất lượng nhân lực tại Ban Đối ngoại Trung ương

Đề xuất các giải pháp để nâng cao chất lượng nhân lực tại Ban Đối ngoại Trung ương

20

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu: Nâng cao chất lượng nhân lực tại Ban Đối ngoại

Trung ương

Phạm vi nghiên cứu: Các cán bộ công chức từ cấp Vụ trở xuống tại Ban Đối

ngoại Trung ương

Phạm vi về thời gian: từ năm 2015 đến nay

Phạm vi về nội dung nghiên cứu: nội dung nâng cao chất lượng nhân lực ( thể lực, trí lực, tâm lực ); các tiêu chí đánh giá chất lượng nhân lực, các nhân tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng nhân lực,

5 Phương pháp nghiên cứu là: thống kê phân tích, nghiên cứu thu thập

dữ liệu, xử lý số liệu theo hệ thống bảng biểu

Phương pháp thống kê, phân tích tổng hợp được thực hiện với cách tiếp cận các tài liệu tham khảo, số liệu thông tin thực tế thu thập được tại Ban Đối ngoại Trung ương để phân tích chất lượng nhân lực và có các cơ sở để so sánh, từ đó đề xuất một số biện pháp nhằm nâng cao chất lượng nhân lực Phương pháp nghiên cứu được thực hiện dựa trên cơ sở thu thập thông tin từ các nguồn tài liệu khác nhau có thể thu thập được như: tạp chí và báo cáo khoa học trong ngành; tác phẩm khoa học trong ngành; tạp chí và báo cáo khoa học ngoài ngành; tài liệu lưu trữ; số liệu thống kê; thông tin đại chúng Phương pháp xử lý số liệu theo hệ thống bảng biểu: thông qua số liệu thu thập được, tập hợp thống kê và tổng hợp mô tả thành các bảng số liệu để đưa ra các ưu, nhược điểm trong việc thực hiện nâng cao chất lượng nhân lực tại Ban Đối ngoại Trung ương

Sử dụng phương pháp tổng hợp, quy nạp, diễn dịch để hỗ trợ trong quá trình

21

phân tích, đánh giá

6 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mục lục, danh mục các từ viết tắt, danh mục bảng biểu, mở đầu,

phụ lục, luận văn gồm có 03 chương và được sắp xếp như sau:

Chương 1: Một số vấn đề lý luận về nâng cao chất lượng nhân lực

Chương 2: Thực trạng nâng cao chất lượng nhân lực tại Ban Đối ngoại Trung

ương

Chương 3: Giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực tại Ban Đối ngoại Trung

ương

KẾT LUẬN CHUNG

22

Chương 1 MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN

LỰC

1.1 Khái niệm về nhân lực

Hiện nay, đối với thế giới nói chung và từng quốc gia nói riêng thì chất lượng nhân lực đang là mối quan tâm hàng đầu Vậy “ Nhân lực” là gì? Nhân lực

là sức lực con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con người hoạt động Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động – con người có sức lao động Nguồn nhân lực là nguồn lực con người, nguồn nhân lực là đối tượng nghiên cứu của nhiều nước trên thế giới

và nhiều lĩnh vực khác nhau, tùy theo từng cách tiếp cận mà có những quan điểm khác nhau về nguồn nhân lực

Theo Liên hợp quốc: ”Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế, hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng” (16)

Theo PGS.TS Trần Xuân Cầu và PGS.TS Mai Quốc Chánh cho rằng:

“Nguồn nhân lực là tổng thể số lượng và chất lượng con người với tổng hòa các tiêu chí về trí lực, thể lực và những phẩm chất đạo đức - tinh thần tạo nên năng lực mà bản thân con người và xã hội đã, đang và sẽ phát huy vào quá trình lao động sáng tạo vì sự nghiệp phát triển và tiến bộ xã hội.”(6)

“Nguồn lực con người (hay còn gọi là nguồn nhân lực, nguồn tài nguyên người) là nhân tố con người được xem xét, dự tính như một tiềm năng, một điều kiện cần và có thể phát huy thành động lực cho một quá trình phát triển

và tiến bộ cho xã hội Về số lượng đó là tổng số những người trong độ tuổi lao động làm việc theo quy định của nhà nước và thời gian lao động có thể huy động được từ họ Về chất lượng đó là tổng thể các yếu tố thể lực, trí lực

và tâm lực

Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong cùng một tổ chức, mọi cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định, tham gia vào các hoạt động trong

tổ chức Quy mô và cơ cấu của bộ phận nguồn nhân lực của một tổ chức phụ thuộc khối lượng của công việc quản lý cần giải quyết và cách thức mà nhân viên thực hiện nó như thế nào Do đó tùy thuộc vào quy mô của tổ chức và các yếu tố thuộc điều kiện bên trong và bên ngoài của tổ chức như: trình độ của nguồn nhân lực và cách thức quản lý nguồn nhân lực của các cán bộ quản

lý, đặc điểm công việc và sự phức tạp của hoạt động, các quan hệ trong tổ chức, tình hình thị trường lao động và cạnh tranh, tình hình phát triển kinh tế đất nước, các chính sách phát triển kinh tế - xã hội của Nhà nước để lựa chọn quy mô và cơ cấu cho phù hợp

Chất lượng nhân lực, chất lượng nhân lực trong tổ chức

Chất lượng nhân lực

Từ khái niệm về nhân lực đã nêu ở trên thì chất lượng nhân lực được hiểu là

là khả năng con người thực hiện, hoàn thành công việc, đạt được mục đích lao động Khả năng lao động đó bao gồm thể lực, trí lực và tâm lực của người lao

24

động để thực hiện, hoàn thành tốt nhất những nhiệm vụ trong thời gian trước mắt và trong tương lai xác định Trong đó, thể lực là nền tảng, là phương tiện

để truyền tải tri thức, trí lực là yếu tố quyết định chất lượng nhân lực, tâm lực

là yếu tố chi phối hoạt động chuyển hóa của thể lực, trí tuệ thành thực tiễn.

Chất lượng nhân lực trong tổ chức

Được biểu hiện thông qua chất lượng về thể lực, trí lực và tâm lực của người lao động trong tổ chức Một tổ chức được đánh giá mạnh hay yếu, phát triển hay tụt hậu phụ thuộc phần lớn vào chất lượng nhân lực của tổ chức đó

Nâng cao chất lượng nhân lực trong tổ chức

Nâng cao chất lượng nhân lực của tổ chức chính là nâng cao nhân lực trên các mặt thể lực, trí lực và tâm lực của người lao động để đáp ứng được nhu cầu phát triển của tổ chức đó, thể hiện qua việc: Tăng cường sức mạnh và kỹ năng hoạt động sáng tạo của năng lực thể chất và năng lực tinh thần của lực lượng lao động lên đến một trình độ nhất định để lực lượng này có thể hoàn thành được nhiệm vụ trong một giai đoạn phát triển nhất định của tổ chức; tạo ra tiềm năng của con người thông qua đào tạo, bồi dưỡng, tự bồi dưỡng và đào tạo lại để có trình độ lành nghề (về chuyên môn, kỹ thuật) ứng với một ngành nghề cụ thể theo tiêu thức phân loại lao động về chuyên môn, kỹ thuật nhất định (đại học, trên đại học, cao đẳng, lao động kỹ thuật lành nghề) đáp ứng được yêu cầu của tổ chức, đó là: có kiến thức chuyên môn, tin học; có kỹ năng, kỹ thuật, tìm và tự tạo việc làm, làm việc an toàn, làm việc hợp tác; có thái độ, tác phong làm việc tốt, trách nhiệm với công việc; chăm sóc sức khỏe

về thể lực và tinh thần, khai thác tối đa các tiềm năng trong các hoạt động lao động thông qua việc tuyển dụng, sử dụng, tạo điều kiện về môi trường làm việc (phương tiện lao động có hiệu quả và các chế độ chính sách hợp lý,…)

25

môi trường văn hóa, xã hội kích thích động cơ, thái độ làm việc của người lao động, để họ đem hết sức hoàn thành chức trách, nhiệm vụ được giao

Vấn đề nhân lực và nâng cao chất lượng nhân lực từ trước tới nay luôn được

nhiều nước, cũng như nhiều ngành nghề khác nhau quan tâm nghiên cứu Nhất là trong bối cảnh hội nhập quốc tế sâu rộng và sự bùng nổ của cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 như ngày nay đang làm thay đổi nhanh chóng đến nhân lực, đòi hỏi cần phải phát triển nhân lực có chất lượng cao để đáp ứng được hội nhập cũng như cách mạng 4.0

1.2 Nội dung nâng cao chất lƣợng nhân lực

1.2.1 Nâng cao Thể lực

Theo Từ điển Tiếng Việt thì Thể lực là sức khỏe của cơ thể con người, nó bao gồm nhiều yếu tố cả về thể chất lẫn tinh thần, được phản ánh qua các tiêu chí về: chiều cao, cân nặng, tuổi thọ, tình hình bệnh tật, cơ sở vật chất và các điều kiện về bảo vệ và chăm sóc sức khỏe Thể lực tốt thể hiện ở sự nhanh nhẹn, tháo vát, bền bỉ, dẻo dai của sức khỏe cơ bắp trong công việc, thể lực của một người nhân viên là rất quan trọng trong quá trình lao động và học tập, nó là điều kiện quan trọng để phát triển trí lực Nếu không có thể lực tốt thì người nhân viên đó sẽ không chịu được sức ép của công việc và không thể tìm tòi, sáng tạo, nghiên cứu trong công việc Thể lực của nhân viên được hình thành

và phát triển bởi chế độ dinh dưỡng, chế độ chăm sóc sức khỏe, chính vì vậy phụ thuộc vào trình độ phát triển kinh tế - xã hội, phân phối thu nhập cũng như chính sách xã hội của nhà nước

Nâng cao thể lực chính là nâng cao sức khỏe của cơ thể cũng như sức khỏe tinh thần của con người Sức khỏe cơ thể là năng lực lao động chân tay, sự nhanh nhẹn, dẻo dai, khả năng chống được các yếu tố gây bệnh, khả năng

26

chịu được các điều kiện hắc nghiệt của môi trường; sức khỏe tinh thần là khả năng vận động của trí tuệ, biến tư duy thành hành động thực tiễn, nó được thể hiện ở sự sảng khoái, cảm giác dễ chịu, ý nghĩ lạc quan, quan điểm sống tích cực, khả năng chống lại những quan điểm bi quan và lối sống không lành mạnh Nâng cao thể lực cũng chính là nâng chiều cao, cân nặng trung bình; tăng tuổi thọ và giảm tình hình bệnh tật; có được thể lực tốt con người mới có thể lao động tạo ra điều kiện sống tốt hơn

Ngoài ra, việc rèn luyện và nâng cao thể lực còn có thể giúp hình thành và giáo dục được những phẩm chất đạo đức nhân cách của con người một cách

tự nhiên như: ý chí, lòng dũng cảm, sự quyết tâm, tính kiên trì và nhẫn nại, ý thức đồng đội… làm lành mạnh đời sống văn hóa tinh thần của xã hội; đặc biệt là xây dựng niềm tin và lối sống cho thế hệ trẻ

1.2.2 Nâng cao Trí lực

Theo từ điển Tiếng Việt thì Trí lực là năng lực trí tuệ Trí lực quyết định phần lớn khả năng lao động, sáng tạo của con người và được xem là yếu tố quan trọng hàng đầu trong việc nâng cao năng lực làm việc của nhân viên Trí lực còn được hiểu là năng lực động não để tư duy, xem xét đánh giá, nhìn xa trông rộng như: tuệ giác, khả năng nhận thức, kiến thức, ý tưởng, nghiên cứu, năng động, sáng tạo, vận dụng sự hiểu biết để giải quyết vấn đề thực tiễn đặt ra,…nó là sự kết tinh bao gồm chắt lọc, cải tạo và chế tác tri thức Khai thác

và phát huy trí lực gồm trình độ tổng hợp từ văn hóa, chuyên môn kỹ thuật, kinh nghiệm sống và các kỹ năng mềm Trình độ văn hóa là cơ sở cho phát triển trình độ chuyên môn kỹ thuật; trình độ chuyên môn kỹ thuật là điều kiện đảm bảo cho nhân viên hoạt động mang tính chuyên môn và chuyên nghiệp hóa; kinh nghiệm sống được tích lũy qua quá trình học tập và lao động của

27

nhân viên; kỹ năng mềm theo từng ngành nghề, lĩnh vực là yêu cầu đặc biệt quan trọng trong thời đại nền công nghiệp phát triển mạnh mẽ như ngày nay Nâng cao trí lực chính là nâng cao trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, kinh nghiệm sống, kỹ năng mềm tạo khả năng tiếp thu và vận dụng một cách nhanh chóng những tiến bộ khoa học kỹ thuật vào thực tiễn Trình

độ văn hóa và kiến thức chuyên môn mà nhân viên có được chủ yếu thông qua đào tạo ở các cấp bậc học trung cấp, cao đẳng, đại học và trên đại học Các bậc học này chủ yếu được đào tạo ngoài công việc và đào tạo lại trong công việc họ đang thực hiện thông qua các lớp tập huấn hay bồi dưỡng ngắn hạn về nghiệp vụ Bất kỳ một vị trí nào của cơ quan đều yêu cầu thực hiện công việc ứng với trình độ chuyên môn nhất định Do đó, việc trang bị và nâng cao kiến thức chuyên môn là không thể thiếu cho dù nhân viên đó được đào tạo theo hình thức nào

1.2.3 Nâng cao Tâm lực

Tâm lực là thuật ngữ chỉ năng lực và ý chí của con người Tâm lực được thể hiện qua tác phong, thái độ, ý thức làm việc, phẩm chất đạo đức, nhân cách…của người nhân viên Tâm lực có chức năng cơ bản là điều chỉnh hành

vi của nhân viên theo các chuẩn mực và quy tắc được xã hội, tổ chức thừa nhận bằng sức mạnh của lương tâm cá nhân, của dư luận, của phong tục tập quán và giáo dục, đòi hỏi nhân viên phải có những phẩm chất như: tính kỷ luật, tính tự giác, tinh thần hợp tác, tác phong lao động, tinh thần trách nhiệm,… quy định thái độ, nghĩa vụ, trách nhiệm của mỗi nhân viên đối với bản thân cũng như đối với người khác trong xã hội

Nâng cao tâm lực cũng chính là nâng cao sức mạnh tâm lý của nhân viên, là công tác động viên, kích thích sức mạnh bên trong người nhân viên hay còn gọi là năng lực ý trí của họ thể hiện ở mức độ nhận thức, ý thức trách nhiệm

28

về động cơ làm việc, ý chí phấn đấu, thái độ và tác phong làm việc, kỷ luật lao động, tính thực thi trong nhiệm vụ, tinh thần hợp tác tương trợ, khả năng làm việc tập thể và lòng trung thành với cơ quan Điều này hoàn toàn phụ thuộc vào khí chất và tính cách mỗi nhân viên vì không phải bất cứ ai cũng đều có ý thức, trách nhiệm và sự tự giác tuân thủ các quy tắc và nôi quy làm việc triệt để Tâm lý làm việc là vấn đề nội tâm chủ quan của mỗi nhân viên trong cơ quan, có thể chịu ảnh hưởng của các yếu tố khách quan (chế độ thù lao của tổ chức, đánh giá sự thực hiện công việc, bầu không khí làm việc tại nơi làm việc, thời gian làm việc, bản thân công việc, khả năng mắc bệnh nghề nghiệp ) và chủ quan (chủ yếu phụ thuộc vào khí chất, tính cách của mỗi người…)Khi tâm lý làm việc biến động kéo theo ảnh hưởng đến thái độ làm việc của nhân viên, làm thay đổi hành vi trong lao động của nhân viên Khi nhân viên kiểm soát được hành vi của cá nhân, nghĩa là kiểm soát được cảm xúc, tâm trạng biểu hiện bằng thái độ, bằng hành vi đúng đắn là thể hiện nhân viên có kiến thức, có sự hiểu biết nhất định và phần đó được coi là có chất lượng về mặt tâm lực.

1.3 Các tiêu chí đánh giá chất lƣợng nhân lực

1.3.1 Các tiêu chí đánh giá Thể lực

Thể lực là tình trạng sức khỏe của nhân viên, là trạng thái thoải mái về thể chất cũng như tinh thần của con người Về thể chất thì thoải mái là sức lực, sự nhanh nhẹn, sự dẻo dai, khả năng chống được các yếu tố gây bệnh, khả năng chịu đựng các yếu tố khắc nghiệt của môi trường Về tinh thần nó biểu hiện qua nếp sống lành mạnh, văn minh và có đạo đức với những cảm xúc vui tươi, ý nghĩ lạc quan, quan điểm sống tích cực, dũng cảm, chủ động, hòa nhập giữa cá nhân, gia đình và xã hội

29

Để phản ánh điều đó có nhiều chỉ tiêu biểu hiện như: Tiêu chuẩn đo lường về chiều cao, cân nặng, các giác quan nội khoa, ngoại khoa, thần kinh, tâm thần, tai, mũi, họng…

Bộ Y tế quy định phân loại sức khỏe theo thể lực cho từng loại như sau:

Bảng 1.1: Quy định phân loại sức khỏe theo thể lực Việt Nam

STT Loại sức khỏe

Chiều cao ( cm )

Cân nặng ( kg )

Chiều cao ( cm )

Cân nặng ( kg )

( Nguồn: TT 36/TTLT-BYT-BQP ngày 17/10/2011 của BYT-BQP)

Bên cạnh đó việc đánh giá trạng thái sức khỏe còn thể hiện thông qua các chỉ tiêu: tỷ lệ sinh, chết, biến động tự nhiên, tuổi thọ trung bình, cơ cấu giới tính…

1.3.2 Các tiêu chí đánh giá Trí lực

Tri thức là một yếu cố cơ bản để đánh giá trí lực của nhân viên, bao gồm những dữ kiện, thông tin, sự mô tả hay kỹ năng có được nhờ giáo dục và sự trải nghiệm trong cuộc sống của mỗi con người Trí lực là sự kết tinh, chọn

Về trình độ chuyên môn kỹ thuật: thể hiện sự hiểu biết, khả năng thực hành về

một chuyên môn, nghề nghiệp nào đó Đó cũng là trình độ được đào tạo ở các trường chuyên nghiệp, chính quy Được thể hiện thông qua: số lượng nhân viên được đào tạo và chưa qua đào tạo; cơ cấu nhân viên được đào tạo (cấp đào tạo, công nhân kỹ thuật và cán bộ chuyên môn, trình độ đào tạo) Đây cũng là tiêu chí quan trọng để đánh giá những kiến thức, kỹ năng chuyên môn cần thiết mà nhân viên có được,làm cơ sở để cơ quan bố trí, sắp xếp cho nhân viên làm những công việc phù hợp, tạo ra hiệu quả cao nhất Bên cạnh đó, căn

cứ vào trình độ chuyên môn kĩ thuật mà cơ quan có những giải pháp phù hợp

để nâng cao chất lượng nhân lực

Về kỹ năng mềm: là những kỹ năng thường không phải lúc nào cũng được học

trong trường, không liên quan đến kiến thức chuyên môn Nó bổ trợ và làm hoàn thiện hơn năng lực làm việc của nhân viên Bao gồm các kỹ năng: kỹ năng sống, giao tiếp, làm việc theo nhóm, quản lý thời gian, tin học, ngoại ngữ,…

31

Ngoài ra, ta cũng cần phải nói tới kinh nghiệm làm việc, thâm niên công tác,

đó là năng lực hiểu biết thực tiễn, nhu cầu và thói quen vận dụng tổng hợp tri thức và kinh nghiệm của mình, của cộng đồng vào việc tìm tòi các giải pháp mới trong công việc như một sáng tạo văn hóa

1.3.3 Các tiêu chí đánh giá Tâm lực

Mỗi nhân viên dù làm bất cứ công việc gì cũng cần có ý thức, trách nhiệm với công việc đó, điều đó quyết định mức độ thái độ của người nhân viên đó khi làm việc, chi phối hành vi và quyết định thành tích công việc của người đó Thông thường các tiêu chí để đánh giá tâm lực đó là: ý thức tổ chức kỷ luật,

tự giác trong lao động; có lối sống lành mạnh, thực hiện cần, kiệm, liêm, chính, không tham nhũng, vụ lợi cá nhân, sinh hoạt bê tha; có tinh thần trách nhiệm trong công việc; có tinh thần hợp tác; tác phong làm việc khoa học,khẩn trương, chính xác; biết lắng nghe, tiếp thu ý kiến của đồng nghiệp

và những người xung quanh;…Các tiêu chí này đều không thể định lượng được bằng những con số cụ thể, nó nằm trong phạm trù đạo đức của con người và là những yếu tố rất quan trọng quyết định sự phát triển bền vững của

cơ quan Vì vậy đây cũng là một tiêu chí quan trọng trong công tác nâng cao chất lượng nhân lực Ngoài ra, đối với nhân viên là công chức nhà nước thì phẩm chất chính trị cũng là một tiêu chí đánh giá tâm lực vì đây là yếu tố đầu tiên, là điều kiện đối với mỗi nhân viên, là giá trị và tính chất tốt đẹp của con người Phẩm chất chính trị của đội ngũ nhân viên được biểu hiện trước hết là

sự tin tưởng tuyệt đối đối với lý tưởng cách mạng, kiên định với mục tiêu độc lập dân tộc và CNXH; nghiêm chỉnh chấp hành đường lối, chỉ thị, nghị quyết của Đảng và pháp luật của Nhà nước, kiên quyết chống lại mọi lệch lạc, biểu hiện sai trái trong đời sống xã hội đi trái ngược với đường lối, chủ trương của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước; không dao động trước những khó

32

khăn thử thách Đồng thời phải có biện pháp để đường lối đó đi vào thực tiễn cuộc sống của người dân Phẩm chất chính trị của nhân viên còn biểu hiện thông qua việc họ có làm việc với tinh thần trách nhiệm, hiệu quả hay không;

có tinh thần độc lập, sáng tạo, không thụ động, ỷ lại trong công tác hay không,

có ý chí cầu tiến, ham học hỏi hay không

1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến nâng cao nâng cao chất lượng nhân lực

1.4.1 Các yếu tố bên ngoài

Sự phát triển mạnh mẽ của nền công nghiệp 4.0

Nền công nghiệp 4.0 đã cho ra đời những công nghệ hiện đại mà nó đòi hỏi nhân viên có trình độ cao mới đáp ứng được, ngoài trình độ chuyên môn nhân viên cũng cần tới những kỹ năng thiết yếu khác như ngoại ngữ, công nghệ thông tin, sáng tạo, giao tiếp Điều này ảnh hưởng đến việc phải nâng cao chất lượng nhân lực

Sự phát triển của giáo dục

Giáo dục có ảnh hưởng không nhỏ đến chất lượng nhân lực, nó không chỉ quyết định trình độ văn hóa, chuyên môn, kĩ thuật, tay nghề của nhân viên mà còn tác động đến sức khỏe, tuổi thọ thông qua các yếu tố thu nhập, nhận thức

và xử lí thông tin kinh tế – xã hội, thông tin khoa học Khi chất lượng nhân lực tại các trường đại học, cao đẳng, dạy nghề…được nâng cao thì đồng nghĩa với việc các cơ quan, tổ chức có cơ hội tuyển dụng được những nhân viên có trình độ chuyên môn tốt, giảm thiểu chi phí đào tạo lại

Sự phát triển của y tế, khám chữa bệnh, chăm sóc sức khỏe

Y tế, khám chữa bệnh, chăm sóc sức khỏe được đầu tư nâng cấp sẽ nâng cao tuổi thọ, sức khỏe cho nhân viên Dù là lao động trí óc hay lao động chân tay đều cần có thể chất tốt để duy trì và phát triển trí tuệ, để truyền tải tri thức vào

33

hoạt động thực tiễn Đây là một trong những yếu tố chính tác động đến tình trạng thể lực của nhân viên Bên cạnh đó, bảo hiểm xã hội cũng là yếu tố quan trọng thể hiện trình độ phát triển của y tế và chăm sóc sức khỏe của người dân, nó tạo ra môi trường pháp lý cho quá trình hình thành và phát triển nhân lực chất lượng cao

Chế độ, chính sách đối với công chức

Chế độ, chính sách là hệ thống các quy định do Nhà nước đặt ra có ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng nhân viên, bao gồm: các quy định về ưu tiên tuyển dụng, ưu đãi, thu hút nhân tài vào đội ngũ công chức, các quy định nhằm tạo điều kiện để nhân viên có điều kiện học tập, nâng cao trình độ, điều kiện đảm bảo môi trường làm việc thuận lợi, từng bước hiện đại hóa công sở, nhà công

vụ, trang thiết bị làm việc trong công sở, phương tiện để thi hành công vụ; bảo đảm sự quan tâm, hỗ trợ về vật chất khi nhân viên gặp rủi ro trong công việc, chế độ tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế,… Chế độ chính sách hợp lý là động lực thúc đẩy tích cực, tài năng, sáng tạo, nhiệt tình, trách nhiệm của mỗi người, nhưng nó cũng có thể kìm hãm hoạt động, làm thui chột tài năng, sáng tạo của nhân viên

Thi đua, khen thưởng

Nhà nước ta đã có một hệ thống văn bản về công tác thi đua, khen thưởng như: Luật thi đua khen thưởng, Nghị định số 42/2010/NĐ – CP, ngày 15/4/2010 của Chính phủ hướng dẫn thi hành Luật thi đua, khen thưởng, Thông tư số 02/2011/TT – BNV ngày 24/1/2011 của Bộ Nội vụ về tiêu chuẩn khen thưởng… Nhân viên có thành tích tốt trong công việc thì được khen thưởng theo quy định của pháp luật về thi đua khen thưởng, bên cạnh đó nhân viên được khen thưởng do có thành tích xuất sắc hoặc công trạng thì được nâng lương trước thời hạn, được ưu tiên xem xét bổ nhiệm chức vụ cao hơn

34

nếu cơ quan, tổ chức, đơn vị có nhu cầu Đây là công cụ trực tiếp tác động đến động lực làm việc của nhân viên trong nền công vụ

1.4.2 Các yếu tố bên trong

Các yếu tố bên trong ảnh hưởng đến chất lượng nhân lực bao gồm:

Hoạch định nhân lực

Đây là một tiến trình quản trị bao gồm việc phân tích nhu cầu nhân lực của cơ quan dưới những điều kiện thay đổi và sau đó triển khai những chính sách và biện pháp nhằm thỏa mãn những nhu cầu đó, nó ảnh hưởng đến việc thực hiện mục tiêu của cơ quan Quá trình hoạch định cần được thực hiện trong mối quan hệ mật thiết với quá trình và thực hiện các chiến lược, chính sách và mục tiêu hoạt động của cơ quan

Tuyển dụng nhân lực

Đây là hoạt động nhằm đảm bảo cơ quan có được đội ngũ nhân viên có khả năng và động lực thực hiện các nhiệm vụ của cơ quan, được thực hiện từ khâu tuyển dụng các ứng viên tham gia, lựa chọn những người đạt yêu cầu đề ra rồi

ra quyết định tuyển dụng vào làm việc trong cơ quan Tuyển dụng có vai trò rất quan trọng, ảnh hưởng tới chất lượng nhân viên và hiệu quả hoạt động của

cơ quan vì tuyển dụng được nhân viên tốt sẽ là điều kiện trung tâm cho thắng lợi của cơ quan, tránh những thiệt hại và rủi ro trong quá trình thực hiện các chức năng và nhiệm vụ của đơn vị Khi thực hiện tuyển dụng, công tác tuyển dụng cần đảm bảo các yêu cầu như: Công tác tuyển dụng phải gắn liền với mục tiêu, nhiệm vụ của cơ quan, phải xuất phát từ các kế hoạch về lao động; tuyển dụng những người có trình độ chuyên môn cần thiết, phù hợp với yêu cầu của công việc; tuyển dụng những người có sức khỏe, có kỉ luật, trung thực, gắn bó với công việc và cơ quan Đây cũng là một trong những biện pháp góp phần nâng cao chất lượng nhân lực

35

Đào tạo và phát triển để nâng cao trí lực của nhân viên

Đây là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng của cơ quan, là điều kiện quyết định để cơ quan có thể hoàn thành tốt nhất chức năng, nhiệm vụ của mình Đào tạo và phát triển đều đề cập đến một quá trình tương tự nhau

đó là quá trình cho phép con người tiếp thu các kiến thức, học các kỹ năng mới và thay đổi các quan điểm hay hành vi và nâng cao khả năng thực hiện công việc của các cá nhân Tuy nhiên, đào tạo được sử dụng trong trường hợp các nhân viên học tập, lĩnh hội được các kiến thức, kỹ năng kỹ thuật, có định hướng vào hiện tại, chú trọng vào công việc hiện thời của cá nhân, giúp các cá nhân có ngay các kỹ năng cần thiết để thực hiện tốt công việc hiện tại Còn phát triển liên quan tới các phương pháp và hoạt động nhằm nâng cao khả năng làm việc bằng cách truyền đạt các kiến thức, thay đổi quan điểm hoặc nâng cao kỹ năng thực hành cho nhân viên, thường chú trọng lên các công việc tương lai trong cơ quan, giúp cho các cá nhân chuẩn bị sẵn các kiến thức,

kỹ năng cần thiết cho tương lai

Trong thời đại khoa học và công nghệ phát triển như vũ bão hiện nay, vai trò công tác quy hoạch đào tạo nhân viên là một nội dung quan trọng, cấp bách, bởi vậy để có đội ngũ nhân viên tốt phải coi trọng và tăng cường công tác đào tạo, bồi dưỡng nhân viên tạo nguồn cán bộ dồi dào đảm bảo về chất lượng, đồng bộ nhằm hoàn thành nhiệm vụ trước mắt cũng như lâu dài của cơ quan Đối với cơ quan nội dung của công tác đào tạo và phát triển nâng cao trí lực cho nhân viên tập trung vào 4 lĩnh vực cơ bản: Đào tạo, bồi dưỡng về lý luận

cơ bản chủ nghĩa Mác – Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh, cập nhật đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước; đào tạo, bồi dưỡng kiến thức

về hành chính nhà nước, về quản lý nhà nước trong nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa; đào tạo, bồi dưỡng kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ năng nghề nghiệp, tác phong giao tiếp công việc; đào tạo, bồi

36

dưỡng ngoại ngữ, trang bị kiến thức cơ bản về tin học, biết ứng dụng công nghệ tin học trong lãnh đạo, quản lý, cập nhật những vấn đề thực tiễn của đất nước và quốc tế nhằm nâng cao trình độ lý luận và thực tiễn

Có nhiều hình thức để đào tạo và phát triển, mỗi một hình thức có cách thức thực hiện, có ưu, nhược điểm riêng mà cơ quan cần cân nhắc, lựa chọn cho phù hợp với điều kiện công việc, đặc điểm về nhân viên và về nguồn tài chính của mình Một số hình thức đào tạo và phát triển chủ yếu như: Đào tạo trong công việc (Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc, đào tạo theo hình thức học nghề, đào tạo theo hình thức hướng dẫn, luân chuyển và thuyên chuyển công việc); đào tạo ngoài công việc (Tổ chức các lớp học tại tổ chức, cử cán bộ nhân viên đi học tại các trường lớp chính quy, hình thức giảng chuyên đề hoặc hội nghị, đào tạo từ xa qua hệ thống trợ giúp của máy tính)

Việc xây dựng một chương trình đào tạo và phát triển có thể được thực hiện theo các bước: Xác định nhu cầu đào tạo, xác định mục tiêu đào tạo, lựa chọn đối tượng đào tạo, xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo, dự tính chi phí đào tạo, lựa chọn giảng viên, đánh giá chương trình và kết quả đào tạo

Tiền lương và chính sách đãi ngộ

Tiền lương đóng vai trò quan trọng đối với cuộc sống của nhân viên, đây là phương tiện để nhân viên thỏa mãn những nhu cầu của cuộc sống, nâng cao thể lực cả về mặt sức khỏe lẫn tinh thần Thu nhập của nhân viên ngoài tiền lương cơ bản (là tiền lương được xác định trên cơ sở tính đủ các nhu cầu cơ bản về sinh học, xã hội học, về độ phức tạp và mức độ tiêu hao lao động trong những điều kiện lao động trung bình của từng ngành nghề, công việc) còn có phụ cấp và tiền thưởng Phụ cấp (là tiền trả công lao động ngoài tiền lương cơ bản Nó bổ sung cho lương cơ bản, bù đắp thêm cho nhân viên khi họ phải làm việc trong những điều kiện không ổn định hoặc không thuận lợi mà chưa

37

được tính đến khi xác định lương cơ bản Phụ cấp lương thường được quy định dưới dạng hệ số phụ cấp hoặc phần trăm tăng thêm so với tiền lương tối thiểu hoặc tiền lương chức vụ, tiền thưởng và các loại phúc lợi Mỗi yếu tố có cách tính riêng và có ý nghĩa khác nhau đối với việc kích thích động viên nhân viên hăng hái, tích cực, sáng tạo trong công việc và trung thành với cơ quan.); tiền thưởng (là một loại kích thích vật chất có tác dụng rất tích cực đối với nhân viên trong việc phấn đấu thực hiện công việc tốt hơn)

Mục tiêu của hệ thống tiền lương trong cơ quan: thu hút nhân viên, duy trì những nhân viên giỏi, kích thích động viên nhân viên và đáp ứng yêu cầu của luật pháp

Các hình thức tiền lương: tiền lương thời gian; tiền lương trả theo trình độ, năng lực của nhân viên gọi tắt là tiền lương trả theo nhân viên; và tiền lương trả theo kết quả thực hiện công việc

Các chính sách khuyến khích: Tư tưởng cho rằng những người làm việc tích cực hơn cần phải được thù lao nhiều hơn và các khoản thù lao đó phải được phân phối công bằng Nếu không làm được điều đó, người nhân viên sẽ ít gắn

bó với cơ quan, giảm nỗ lực và họ sẽ tìm kiếm những cơ hội làm ở chỗ khác

Vì vậy, cần có những chính sách đãi ngộ, khuyến khích nhân viên

Có 2 loại chương trình là khuyến khích cá nhân (tăng lương tương xứng thực hiện công việc, tiền thưởng, phần thưởng, các chế độ trả công khuyến khích)

và khuyến khích tập thể (chế độ trả công khuyến khích theo tập thể, trả công khoán, trả công theo giờ tiêu chuẩn, tiền thưởng cho các thành tích xuất sắc, phần thưởng, thù lao tập thể có thể được chia đều cho các thành viên hoặc phân chia tùy theo trình độ, kỹ năng và thời gian làm việc)

Ngoài ra cơ quan còn khuyến khích theo trình độ kỹ năng và kiến thức của nhân viên Khuyến khích nhân viên học tập nâng cao trình độ và đặc biệt có ý

Mục tiêu của chương trình phúc lợi: Duy trì và nâng cao chất lượng công việc; thực hiện chức năng xã hội của chúng đối với nhân viên; duy trì mức sống vật chất và tinh thần của nhân viên

Môi trường làm việc

Không chỉ bao gồm cơ sở vật chất kỹ thuật, hạ tầng trang thiết bị phục vụ cho công việc mà còn bao gồm mối quan hệ giữa đồng nghiệp, mối quan hệ giữa cấp trên và cấp dưới, không khí làm việc, phong cách và cách thức làm việc công sở Môi trường làm việc tốt sẽ tạo sự yêu thích, hứng thú và nâng cao tinh thần làm việc của nhân viên; tạo điều kiện, cơ hội để nhân viên thể hiện năng lực, phát triển bản thân, cống hiến hết mình, gắn bó với cơ quan; tạo được sự cạnh tranh lành mạnh kích thích nhân viên phát triển

1.5 Kinh nghiệm nâng cao chất lƣợng nhân lực tại một số cơ quan và bài học kinh nghiệm cho Ban Đối ngoại Trung ƣơng

39

1.5.1 Nâng cao chất lượng nhân lực tại Bộ Ngoại giao

Giới thiệu về Bộ Ngoại giao

Bộ Ngoại giao Việt Nam là cơ quan thuộc Chính phủ Việt Nam, thực hiện chức năng quản lý nhà nước về đối ngoại gồm: công tác ngoại giao, biên giới lãnh thổ quốc gia, cộng đồng người Việt Nam ở nước ngoài, ký kết và thực hiện điều ước quốc tế, quản lý Cơ quan đại diện Việt Nam ở nước ngoài; quản

lý nhà nước các dịch vụ công và thực hiện đại diện chủ sở hữu phần vốn của nhà nước tại doanh nghiệp có vốn nhà nước trong các lĩnh vực quản lý nhà nước của Bộ theo quy định của pháp luật Bộ được thành lập ngày 28 tháng

8 năm 1945

Nâng cao chất lượng nhân lực tại Bộ Ngoại giao

Thực hiện quy hoạch Phát triển Nhân lực Ngành Ngoại giao giai đoạn

2011-2020 (Theo quyết định số 2952/QĐ-BNG ngày 21/10/2011); chương trình tổng thể về đào tạo và bồi dưỡng cán bộ ngoại giao giai đoạn 2012-2015 và

Kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức hàng năm, Bộ Ngoại giao đã tập trung vào:

Hoàn thành tốt công tác đào tạo, tuyển dụng, đảm bảo xây dựng một đội ngũ nhân viên phát triển toàn diện về trí tuệ, ý chí, năng lực và đạo đức, có năng lực tự học, tự đào tạo, chủ động, tự lực sáng tạo, có tri thức và kỹ năng nghề nghiệp cao, có khả năng thích ứng và nhanh chóng tạo được thế chủ động trong môi trường sống và làm việc trong nước và quốc tế

Về tuyển dụng trong giai đoạn 2011-2015, 100% nhân viên đối ngoại được tuyển dụng vào Bộ Ngoại giao đều có trình độ từ đại học trở lên (sử dụng chuẩn đầu vào với ngoại ngữ Anh, Pháp là chứng chỉ quốc tế, bổ sung vòng 2 – phỏng vấn ) Bộ Ngoại giao triển khai nhiều cải tiến mới nhằm chuẩn hóa quy trình, tạo điều kiện hỗ trợ thí sinh và nâng cao chất lượng đầu vào, đáp ứng với nhu cầu công tác của Ngành (xác định chỉ tiêu ngoại ngữ đầu vào

Để đảm bảo đáp ứng các quy định của Nhà nước về trình độ lý luận chính trị cho đội ngũ nhân viên và do đặc thù một bộ phận không nhỏ nhân viên của

Bộ tốt nghiệp từ các cơ sở đào tạo ở nước ngoài, Bộ khuyến khích nhân viên tham dự các khóa bồi dưỡng lý luận chính trị để nâng cao nhận thức và đáp ứng các quy định về đề bạt, bổ nhiệm cán bộ Trong 5 năm từ 2011 đến 2015,

Bộ đã cử gần 600 lượt nhân viên tham gia các lớp bồi dưỡng kiến thức quản

lý hành chính chương trình chuyên viên chính, chuyên viên cao cấp và 167 lượt nhân viên dự các khóa đào tạo lý luận chính trị trình độ cao cấp hệ tập trung và tại chức Tiếp tục xây dựng và củng cố đội ngũ chuyên gia đối ngoại đáp ứng nhu cầu hội nhập quốc tế sâu rộng và có hiệu quả

Củng cố về cơ sở vật chất, chương trình đào tạo và đội ngũ giảng viên tại Học viện Ngoại giao, đáp ứng nhu cầu đào tạo từ bậc Đại học đến Tiến sĩ các chuyên ngành đối ngoại đạt trình độ quốc tế để cung cấp nhân lực trình độ cao phục vụ công tác của Ngành nói riêng và nhu cầu phát triển kinh tế, xã hội của đất nước nói chung

Bộ cũng đã tổ chức các lớp bồi dưỡng thường xuyên theo “ Chương trình tổng thể về đào tạo và bồi dưỡng cán bộ ngoại giao giai đoạn 2012-2015” là các khóa bồi dưỡng ngắn hạn nhằm cập nhật, nâng cao kiến thức, kỹ năng, nghiệp

vụ và ngoại ngữ cho nhân viên của Bộ, chủ yếu do Trung tâm đào tạo bồi dưỡng nghiệp vụ đối ngoại (FORET) – Học viện Ngoại giao tổ chức Trong giai đoạn 2011-2015, Bộ Ngoại giao đã tổ chức gần 200 khóa đào tạo, bồi