Thảo luận Luật Lao động chương 6

1 Lý thuyết 1 Phân tích ý nghĩa của kỷ luật lao động trong quan hệ lao động Tại sao nói kỷ luật lao động có ý nghĩa quan trọng để tổ chức quá trình lao động trong doanh nghiệp? Kỷ luật lao động (KLLĐ).

Trang 1

I Lý thuyết

1.Phân tích ý nghĩa của kỷ luật lao động trong quan hệ lao động Tại sao nói kỷ luật lao động có ý nghĩa quan trọng để tổ chức quá trình lao động trong doanh nghiệp?

Kỷ luật lao động (KLLĐ) có vai trò rất quan trọng đối với các bên trong QHLĐ vàđối với nhà nước và xã hội

Đối với NSDLĐ, đây được coi là phương tiện để NSDLĐ quản lý lao động khoahọc và có hiệu quả Quá trình quản lý lao động đòi hỏi NSDLĐ phải ra những mệnh lệnhđối với NLĐ nhưng NSDLĐ không thể ra mệnh lệnh cho từng ngày và đối với mỗi NLĐ.Nhờ có KLLĐ, NSDLĐ có thể quy định 1 cách lâu dài các quy tắc làm việc chung củaNLĐ Nếu những quy tắc này được xây dựng 1 cách hợp lý, KLLĐ sẽ góp phần nâng caonăng suất lao động và hiệu quả làm việc của đơn vị Về phương diện pháp lý, KLLĐ là

cơ sở pháp lý cho việc thực hiện quyền quản lý lao động của NSDLĐ KLLĐ cũng chính

là cơ sở pháp lý cho việc xử lý các hành vi vi phạm pháp luật của NLĐ

Đối với NLĐ, nhờ có KLLĐ, NLĐ biết rõ các nghĩa vụ của mình và các chế tài dựliệu cho việc vi phạm những nghĩa vụ đó Với ý nghĩa này, KLLĐ góp phần bảo vệ NLĐkhỏi sự độc đoán, tùy tiện của NSDLĐ KLLĐ cũng là cơ sở để bảo đảm sự công bằng,chống tình trạng phân biệt đối xử tại nơi làm việc Bên cạnh đó, KLLĐ tạo ra môi trườngthuận lợi để NLĐ có thể ổn định việc làm và nâng cao thu nhập thông qua việc góp phầnbảo đảm hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp

KLLĐ là nhân tố quan trọng bảo đảm tính khoa học và hiệu quả của quá trình quản

lý, điều hành lao động trong từng doanh nghiệp Chính vì vậy, KLLĐ là nhân tố góp phầnnâng cao năng suất lao động Đây cũng là yếu tố cơ bản để duy trì QHLĐ phát triển ổnđịnh và hài hòa – một trong những điều kiện cần thiết để khuyến khích đầu tư, thúc đẩy

sự phát triển kinh tế của đất nước Ngoài ra thông qua việc duy trì trật tự, nề nếp trong

Trang 2

từng đơn vị sử dụng lao động, KLLĐ còn góp phần duy trì trật tự trên phạm vị toàn xãhội.

Mục tiêu của kỷ luật lao động là duy trì trật tự trong doanh nghiệp, làm cho ngườilao động tuân thủ theo những khía cạnh mà doanh nghiệp đòi hỏi, làm việc dựa trên tinhthần hợp tác theo cách thức thông thường và có quy củ Do đó, mục tiêu cao nhất của kỷluật lao động chính là sự tự giữ kỷ luật

Bởi vậy, người làm công tác quản lý nguồn nhân lực cần làm cho mọi người laođộng hiểu được những mong đợi, yêu cầu của tổ chức đối với bản thân họ Từ đó, họ cóthể định hướng cách thức làm việc có hiệu quả ngay từ khi bắt đầu thực hiện công việcvới một tinh thần làm việc hợp tác và phấn khởi

Trong quan hệ lao động, xét về góc độ pháp lý và quản lý, kỷ luật lao động là mộtyếu tố không thể thiếu được Điều 117 BLLĐ 2019 định nghĩa: Kỷ luật lao động là nhữngquy định về việc tuân theo thời gian, công nghệ và điều hành sản xuất, kinh doanh dongười sử dụng lao động ban hành trong nội quy lao động và do pháp luật quy định

Trong một doanh nghiệp, kỷ luật lao động là “việc tuân theo thời gian, công nghệ

và điều hành sản xuất, kinh doanh thể hiện trong nội quy lao động” Để đảm bảo trật tự

lao động sản xuất, tránh sự tùy tiện của người sử dụng lao động trong việc đề ra kỷ luậtlao động, pháp luật quy định các nội dung trên phải được cụ thể trong nội quy lao động.Người sử dụng lao động phải đăng ký bản nội quy lao động tại cơ quan lao độngcấp tỉnh Nội quy lao động có hiệu lực, kể từ ngày được đăng ký Chậm nhất là 10 ngày,

kể từ ngày nhận được bản nội quy lao động, cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấptỉnh phải thông báo việc đăng ký Nếu hết thời hạn trên mà không có thông báo, thì bảnnội quy lao động đương nhiên có hiệu lực

Như vậy, thông qua việc duy trì kỷ luật lao động, người sử dụng lao động có thể bốtrí sắp xếp lao động một cách hợp lý để ổn định sản xuất, ổn định đời sống người laođộng và trật tự xã hội nói chung

Kỷ luật lao động còn là một nhân tố quan trọng để tăng năng suất lao động, nângcao chất lượng sản phẩm, tiết kiệm nguyên vật liệu

Trang 3

Trật tự, nề nếp của một doanh nghiệp và ý thức tuân thủ kỷ luật của người lao động

là những yếu tố cơ bản để duy trì quan hệ lao động ổn định, hài hòa Đó cũng là điều kiện

để thu hút vốn đầu tư nước ngoài, xuất khẩu lao động, giúp cho người lao động không bị

bỡ ngỡ khi làm việc trong các điều kiện khác biệt

Do đó KLLĐ có ý nghĩa quan trọng để tổ chức quá trình lao động trong doanhnghiệp

2 Phân biệt giá trị pháp lý của nội dung Nội quy lao động với nội dung Thỏa ước lao động tập thể.

Tiêu chí Nội quy lao động

(Điều 118 BLLĐ 2019

Thoả ước lao độngtập thể

(Điều 75 BLLĐ2019)

Khái

niệm

Pháp luật hiện hành không có nêuđịnh nghĩa thế nào là nội quy lao đôngnhưng chúng ta có thể hiểu nội quy laođộng là những quy định về kỷ luật laođộng mà người lao động phải thực hiệnkhi làm việc tại doanh nghiệp; quyđịnh việc xử lý đối với người lao động

có hành vi vi phạm kỷ luật lao động

Thỏa ước lao độngtập thể là thỏa thuận đạtđược thông qua thươnglượng tập thể và được cácbên ký kết bằng văn bản.Thỏa ước lao độngtập thể bao gồm thỏa ướclao động tập thể doanhnghiệp, thỏa ước lao độngtập thể ngành, thỏa ước lao

có nhiều doanh nghiệp vàcác thỏa ước lao động tậpthể khác

Trang 4

Các bên thươnglượng và ký kết với nhau.

Giá trị

pháp lý

Xét trên tinh thần của pháp luậtlao động thì việc người sử dụng laođộng ban hành nội quy lao động trên

cơ sở ý chí bản thân mà không có sựthỏa thuận nào với người lao độngcũng phần nào không được công bằngcho người lao động

Xét trên tinh thần củapháp luật lao động, LuậtLao động tôn trọng sự thỏathuận của người sử dụnglao động và người laođộng Thỏa ước lao động

sẽ có giá trị pháp lý caohơn nội quy lao động.Thời

điểm có hiệu

lực

Nội quy lao động có hiệu lực sau

15 ngày kể từ ngày cơ quan nhà nước

có thẩm quyền quy định tại Điều 119của Bộ luật này nhận được đầy đủ hồ

sơ đăng ký nội quy lao động

Trường hợp người sử dụng laođộng sử dụng dưới 10 người lao độngban hành nội quy lao động bằng vănbản thì hiệu lực do người sử dụng laođộng quyết định trong nội quy lao động

Ngày có hiệu lựccủa thỏa ước lao động tậpthể do các bên thỏa thuận

và được ghi trong thỏaước Trường hợp các bênkhông thỏa thuận ngày cóhiệu lực thì thỏa ước laođộng tập thể có hiệu lực kể

từ ngày ký kết

Nội Nội dung nội quy lao động không Nội dung thoả ước

Trang 5

dung chủ yếu được trái với pháp luật về lao động và

quy định khác của pháp luật có liênquan

lao động tập thể khôngđược trái với quy định củapháp luật và phải có lợihơn cho người lao động sovới quy định của phápluật

Sửa đổi

bổ sung

Nội quy có thể được sửa đổi, bổsung khi cần thiết và phải đăng ký lạisau khi sửa đổi, bổ sung

Thỏa ước lao độngtập thể chỉ được sửa đổi,

bổ sung theo thỏa thuận tựnguyện của các bên, thôngqua thương lượng tập thể.Việc sửa đổi, bổ sungthỏa ước lao động tập thểđược thực hiện như việcthương lượng, ký kết thỏaước lao động tập thể Trường hợp quyđịnh của pháp luật thay đổidẫn đến thỏa ước lao độngtập thể không còn phù hợpvới quy định của pháp luậtthì các bên phải tiến hànhsửa đổi, bổ sung thỏa ướclao động tập thể cho phùhợp với quy định của phápluật Trong thời gian tiếnhành sửa đổi, bổ sung thỏaước lao động tập thể thì

Trang 6

quyền lợi của người laođộng được thực hiện theoquy định của pháp luật.

3 Vai trò của nội quy lao động trong việc quản lý, điều hành lao động và

thực trạng ban hành nội quy lao động tại các doanh nghiệp.

Vai trò của nội quy lao động trong việc quản lý, điều hành lao động là:

Nội quy lao động là bản quy phạm nội bộ quan trọng của cơ quan, đơn vị, tổ chức,doanh nghiệp - là tổng hợp các quy phạm pháp luật quy định trách nhiệm, nghĩa vụ củangười lao động đối với cơ quan, đơn vị, tổ chức, doanh nghiệp cũng như các biện pháp

xử lý đối với những người không chấp hành hoặc chấp hành không đầy đủ nghĩa vụ đượcgiao; là hành lang pháp lý điều chỉnh hành vi, hoạt động, quá trình thực hiện công việc,quá trình công tác của người lao động, giúp cơ quan, đơn vị, tổ chức, doanh nghiệp đảmbảo sự ổn định, nề nếp, nâng cao hiệu quả quản lý điều hành

Vì vậy, xét về tầm quan trọng, nội quy lao động góp phần chuẩn hóa các hành vi,quan hệ ứng xử trong cơ quan, đơn vị, tổ chức, doanh nghiệp; là cơ sở để xử lý kỷ luậtlao động và trách nhiệm vật chất đối với những người lao động có hành vi vi phạm kỷluật lao động Cho nên chỉ được xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động có hành vi

vi phạm được quy định trong nội quy lao động

- Hiện nay đa số các đơn vị có sử dụng từ 10 người lao động trở lên đã nhận thứcđược tầm quan trọng của việc ban hành nội quy lao động và đã thực hiện nghiêm túc việcban hành nội quy lao động theo quy định của pháp luật Tuy nhiên vẫn còn một số đơn vịchưa ban hành nội quy lao động hoặc đã ban hành nhưng nội dung nội quy lao động cònchưa đầy đủ hoặc không thực hiện đúng trình tự, thủ tục theo quy định Số đơn vị này chủyếu là các doanh nghiệp có quy mô vừa và nhỏ như hộ gia đình, hộ kinh doanh, một số ít

là các doanh nghiệp tư nhân ….Nguyên nhân chủ yếu của tình trạng này là do người sử

Trang 7

dụng lao động chưa nhận thức được vị trí, ý nghĩa và tầm quan trọng của nội quy laođộng và chưa lường hết những tác hại to lớn của việc không ban hành nội quy lao động.

Hành vi vi phạm kỷ luật lao động là hành vi của người lao động vi phạm các nghĩa

vụ lao động đã được quy định chủ yếu trong nội quy lao động của đơn vị, trong pháp lệnhlao động hoặc vi phạm những mệnh lệnh điều hành hợp pháp của người sử dụng laođộng

Các biểu hiện ra bên ngoài của hành vi vi phạm kỷ luật là người lao động khôngthực hiện nghĩa vụ được giao mà đáng ra họ phải thực hiện hoặc có thực hiện nhưng thựchiện không đúng không đầy đủ

Khi xác định hành vi vi phạm kỷ luật lao động của người lao động, người sử dụnglao động phải chỉ rõ nghĩa vụ vi phạm: thời gian, địa điểm xảy ra vi phạm… làm căn cứ

để xử lý kỷ luật lao động một cách chính xác, khách quan

– Lỗi của người vi phạm:

Lỗi là thái độ tâm lý của một người đối với hành vi vi phạm và đối với hậu quả dohành vi đó gây ra Lỗi là yếu tố bắt buộc của vi phạm pháp luật nói chung và vi phạm kỷluật lao động nói riêng, do vậy thiếu yếu tố lỗi của người lao động vi phạm kỷ luật laođộng thì người sử dụng lao động không thể tiến hành xử lý kỷ luật lao động đối với họ.Người lao động bị coi là có lỗi khi họ có đầy đủ các điều kiện và khả năng thực hiệnnghĩa vụ được giao nhưng họ đã không thực hiện hoặc thực hiện không đúng, không đầy

đủ nghĩa vụ được giao

Trang 8

Việc xác định rõ lỗi, loại lỗi, mức độ phạm lỗi của người lao động vi phạm kỷ luậtlao động rất quan trọng, giúp người sử dụng lao động lựa chọn hình thức kỷ luật lao độngphù hợp.

Ngoài các căn cứ đã nêu trên thì còn căn cứ vào ý chí chủ quan của người sử dụnglao động và căn cứ vào quá trình cống hiến, công tác, hoàn cảnh gia đình, nhân thân củangười lao động nữa

5 Nêu và phân tích các nguyên tắc xử lý KLLĐ

Để bảo vệ lợi ích cho người lao động, tránh việc chủ sử dụng lao động lạm quyền

xử lí kỉ luật lao động một cách bừa bãi, pháp luật đã buộc người sử dụng phải tuân theonhững nguyên tắc nhất định khi xử lí kỉ luật Theo Điều 122 BLLĐ 2019, khi xử lí kỉ luậtlao động, người sử dụng lao động phải tuân thủ các nguyên tắc sau đây:

- Không được áp dụng nhiều hình thức kỉ luật lao động đối với một hành vỉ vi phạm

kỉ luật đó để áp dụng hình thức kỉ luật sa thải

- Không xử lí kỉ luật lao động đối với người lao động vi phạm nội quy lao độngtrong khi mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hay khảnăng điều khiển hành vỉ của mình

Đây là nguyên tắc chung áp dụng trong mọi trách nhiệm pháp lí Trong trường hợpnày, người lao động đã không nhận thức được cũng như không điều khiển được hành vinên không bị coi là có lỗi Bởi vậy, mặc dù có hành vi vi phạm nhưng họ cũng không bị

xử lí kỉ luật

- Không được xử li kỉ luật đối với người lao động đang trong thời gian sau đây.+ Nghỉ ốm đau điều dưỡng, nghỉ việc được sự đồng ý của người sử dụng lao động;+ Đang bị tạm giữ, tạm giam;

Trang 9

+ Đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận đốivới hành vi vi phạm được quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều 125 Bộ luật lao động;+ Người lao động nữ có thai; người lao động nghỉ thai sản, nuôi con nhỏ dưới 12tháng tuổi.

- Xử lí kỉ luật lao động không chỉ ảnh hưởng đến vật chất mà còn ảnh hưởng rất lớnđến tinh thần của người lao động Chính vì vậy, pháp luật các nước thường có những quyđịnh về những hành vi mà người sử dụng lao động không được phép thực hiện trong quátrình xử lí kỉ luật (những điều cấm) Nếu người sử dụng lao động vi phạm, sẽ bị xử phạt

và trong một số trường hợp nếu người sử dụng lao động phạm vào những điều cấm này ,quyết định xử lí kỉ luật sẽ bị coi là trái pháp luật Vì vậy, ở một góc độ nào đó, nhữngđiều cấm của pháp luật cũng được coi là nguyên tắc của việc xử lí kỉ luật lao động.Những quy định bị cấm trong xử lí kỉ luật lao động thường là: xâm phạm thân thể, nhânphẩm của người lao động; dùng hình thức phạt tiền, cắt lương thay việc xử lí kỉ luật laođộng; xử lí kỉ luật lao động đối với người lao động có hành vi vi phạm không được quyđịnh trong nội quy lao động… (Điều 127 BLLĐ 2019)

Phân biệt nguyên tắc xử

lý KLLĐ với nguyên tắc xử lý kỷ luật hành chính.

n tắc cơ bản

Dựa trên sự thống nhất giữa ngườiSDLĐ với đại diện tập thể người laođộng và người lao động

Khách quan, côngbằng; công khai, minhbạch; nghiêm minh, đúngpháp luật

Chứng Người sử dụng lao động phải Việc xem xét lỗi

Trang 10

minh lỗi chứng minh được lỗi của người lao động thuộc về cơ quan, cá nhân

có thẩm quyềnNgười

trường hợp là người chưa đủ 15 tuổi thìphải có sự tham gia của người đại diệntheo pháp luật;

- Khi một người lao động đồng thời

có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật laođộng thì chỉ áp dụng hình thức kỷ luậtcao nhất tương ứng với hành vi vi phạmnặng nhất

Mỗi hành vi vi phạmchỉ bị xử lý một lần bằngmột hình thức kỷ luật.Trong cùng một thời điểmxem xét xử lý kỷ luật, nếucán bộ, công chức, viênchức có từ 02 hành vi viphạm trở lên thì bị xử lý

kỷ luật về từng hành vi viphạm và áp dụng hìnhthức kỷ luật nặng hơn mộtmức so với hình thức kỷluật áp dụng đối với hành

vi vi phạm nặng nhất, trừtrường hợp bị xử lý kỷ luậtbằng hình thức bãi nhiệm,buộc thôi việc; không tách

Trang 11

riêng từng nội dung viphạm của cán bộ, côngchức, viên chức để xử lý

kỷ luật nhiều lần với cáchình thức kỷ luật khácnhau

a) Nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉviệc được sự đồng ý của người sử dụnglao động;

b) Đang bị tạm giữ, tạm giam;

c) Đang chờ kết quả của cơ quan cóthẩm quyền điều tra xác minh và kết luậnđối với hành vi vi phạm được quy địnhtại khoản 1 và khoản 2 Điều 125 của Bộluật này;

d) Người lao động nữ mang thai;

người lao động nghỉ thai sản, nuôi condưới 12 tháng tuổi

1 Cán bộ, côngchức, viên chức đangtrong thời gian nghỉ hàngnăm, nghỉ theo chế độ,nghỉ việc riêng được cấp

có thẩm quyền cho phép

2 Cán bộ, côngchức, viên chức đangtrong thời gian điều trịbệnh hiểm nghèo hoặcđang mất khả năng nhậnthức; bị ốm nặng đangđiều trị nội trú tại bệnhviện có xác nhận của cơquan y tế có thẩm quyền

3 Cán bộ, côngchức, viên chức là nữ giớiđang trong thời gian mangthai, nghỉ thai sản, đangnuôi con dưới 12 thángtuổi hoặc cán bộ, côngchức, viên chức là nam

Trang 12

giới (trong trường hợp vợchết hoặc vì lý do kháchquan, bất khả kháng khác)đang nuôi con dưới 12tháng tuổi.

4 Cán bộ, côngchức, viên chức đang bịkhởi tố, tạm giữ, tạm giamchờ kết luận của cơ quan

có thẩm quyền điều tra,truy tố, xét xử về hành vi

vi phạm pháp luật, trừtrường hợp theo quyếtđịnh của cấp có thẩmquyền

1 Được cơ quan cóthẩm quyền xác nhận tìnhtrạng mất năng lực hành vidân sự khi có hành vi viphạm

2 Phải chấp hànhquyết định của cấp trêntheo quy định tại khoản 5Điều 9 Luật Cán bộ, côngchức

3 Được cấp có thẩmquyền xác nhận vi phạmtrong tình thế cấp thiết, do

Trang 13

sự kiện bất khả khánghoặc trở ngại khách quantheo quy định của Bộ luậtDân sự khi thi hành côngvụ.

4 Cán bộ, côngchức, viên chức có hành vi

vi phạm đến mức bị xử lý

kỷ luật nhưng đã qua đời

6 Phân tích các hình thức kỷ luật lao động.

Theo điều 124 BLLĐ 2019 thì có 4 hình thức kỷ luật lao động như sau :

Kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng

Tùy thuộc vào hành vi vi phạm mà người lao động có thể bị áp dụng hình thức kéodài thời hạn nâng lương thường xuyên so với thời hạn được các bên thỏa thuận trong hợpđồng lao động Tuy nhiên việc kéo dài thời hạn không được quá 06 tháng

Cách chức

Trang 14

Thông thường, hình thức kỷ luật này chỉ dành cho người lao động đang giữ mộtchức vụ nhất định Người lao động chỉ bị cách chức với các lỗi vi phạm dẫn đến kỷ luậtcách chức được quy định trong nội quy lao động.

Sa thải

Đây là hình thức xử lý kỷ luật nặng nhất đối với hành vi vi phạm nghiêm trọng.Điều 125 BLLĐ năm 2019 đã quy định cụ thể 04 nhóm hành vi người lao động bị sa thải,gồm:

- Nhóm 1: Trộm cắp; Tham ô; Đánh bạc; Cố ý gây thương tích; Sử dụng ma túy tạinơi làm việc

- Nhóm 2: Tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ; Xâm phạm quyền sở hữu trítuệ của người sử dụng lao động, Gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặcbiệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động; Quấy rối tình dục tại nơilàm việc

- Nhóm 3: Bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà tái phạm trong thời gianchưa xoá kỷ luật; Bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm

Trong đó, tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý

kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật

- Nhóm 4: Tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 30 ngày hoặc 20 ngày cộng dồntrong 365 ngày mà không có lý do chính đáng

Phân biệt các hình thức KLLĐ với các hình thức kỷ luật công chức, viên chức.

Các

hình thức

- Khiển trách

- Kéo dài thời hạn

Đối với côngchức không giữ

- Đối với viênchức quản lý:

Trang 15

nâng lương không quá 06tháng

- Cách chức

- Sa thải

chức vụ lãnh đạo,quản lý

+ Khiển trách;

+ Cảnh cáo;

+ Hạ bậclương;

+ Buộc thôiviệc

- Đối vớicông chức giữ chức

vụ lãnh đạo, quảnlý:

+ Khiển trách;+ Cảnh cáo;+ Cách chức;+ Buộc thôiviệc

- Đối với viênchức không giữchức vụ quản lý:+ Khiển trách;+ Cảnh cáo;+ Buộc thôiviệc

Khiể

n trách

Bằng miệng hoặcbằng văn bản được áp dụngđối với người lao độngphạm lỗi lần đầu, nhưng ởmức độ nhẹ

Hình thức kỷluật khiển trách ápdụng đối với cán

bộ, công chức cóhành vi vi phạm lầnđầu, gây hậu quả ítnghiêm trọng, trừcác hành vi viphạm quy định tại

Hình thức kỷluật khiển trách ápdụng đối với hành

vi vi phạm lần đầu,gây hậu quả ítnghiêm trọng, trừcác hành vi viphạm quy định tạikhoản 3 Điều 17,

Trang 16

khoản 3 Điều 9 ,thuộc một trong cáctrường hợp tại điều

8 Nghị định112/2020 NĐ-CP

thuộc một trong cáctrường hợp tại Điều

16 Nghị định112/2020 NĐ-CP

so với thời hạn được cácbên thỏa thuận trong hợpđồng lao động Tuy nhiênviệc kéo dài thời hạn khôngđược quá 06 tháng

Hình thức kỷluật hạ bậc lương

áp dụng đối vớicông chức khônggiữ chức vụ lãnhđạo, quản lý thuộcmột trong cáctrường hợp sauđây:

1 Đã bị xử lý

kỷ luật bằng hìnhthức cảnh cáo theoquy định tại Điều 9

112/2020 NĐ-CP

2 Có hành vi

vi phạm lần đầu,gây hậu quả rấtnghiêm trọng thuộcmột trong cáctrường hợp quyđịnh tại Điều 8

Không ápdụng với viên chức

Trang 17

112/2020 NĐ-CP

Sa

Áp dụng tạiđiều 12 và 13 của

112/2020 NĐ-CPđối với công chức

và công chức giữvai trò lãnh đạo,quản lí

Áp dụng tạiđiều 12 và 13 của

112/2020 NĐ-CPđối với viên chức

và viên chức giữvai trò quản lí

7 Phân tích các quy định pháp luật về thẩm quyền xử lý KLLĐ Vận dụng hiểu biết để xác định thẩm quyền xử lý KLLĐ trong một số tình huống cụ thể.

Người giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động là người cóthẩm quyền ra quyết định xử lý kỷ luật lao động (Khoản 12 Điều 1 Nghị định148/2018/NĐ-CP).Do đó người có thẩm quyền ra quyết định xử lý kỷ luật lao động baogồm:

– Người đại diện theo pháp luật của doanh nghiệp: giám đốc, tổng giám đốc

– Người đứng đầu cơ quan, đơn vị, tổ chức có tư cách pháp nhân

– Người được người đại diện theo pháp luật của doanh nghiệp/ người đứng đầu cơquan, đơn vị, tổ chức có tư cách pháp nhân ủy quyền bằng văn bản về việc giao kết hợpđồng lao động

Việc xử lý kỷ luật lao động có thể ảnh hưởng tới thu nhập, thậm chí là việc làm củangười lao động Chính vì vậy, để tránh bị khiếu nại, khiếu kiện cũng như để răn đe nhữnglao động khác trong doanh nghiệp, người sử dụng lao động phải tuyệt đối tuân thủ thẩmquyền, trình tự, thủ tục trong xử lý kỷ luật lao động

8 Bình luận quy định của pháp luật về trình tự, thủ tục xử lý KLLĐ.

Trang 18

- Nhằm đảm bảo cho quá trình lao động hiệu quả và sự vận hành sản xuất, kinhdoanh của doanh nghiệp diễn ra thuận lợi, kỷ luật lao động là yếu tố không thể thiếu Căn

cứ theo Điều 118 của Bộ luật lao động 2012, kỷ luật lao động là “những quy định về việc tuân theo thời gian, công nghệ và điều hành sản xuất, kinh doanh trong nội quy lao động.” Như vậy, đây là những quy định mà trong thời gian đào tạo, người sử dụng lao

động người sử dụng lao động cần phải phổ biến cho người lao động, đồng thời, người laođộng cần phải nắm vững và tuân thủ nghiêm ngặt Tuy nhiên, trong nhiều trường hợp, vì

lý do khách quan hay chủ quan, người lao động đã có hành vi vi phạm những quy định,nội quy này, khi đó họ sẽ phải chịu xử lý kỷ luật Đồng thời, việc xử lý người lao động viphạm kỷ luật lao động cần đảm bảo theo đúng trình tự, thủ tục luật định

- Điều 124 BLLĐ quy định cụ thể các hình thức kỷ luật lao động bao gồm: (i) khiểntrách; (ii) kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng, cách chức, và (iii) sa thải Đốivới hình thức kỷ luật sa thải người lao động, pháp luật quy định cụ thể hình thức xử lý kỷluật sa thải được người sử dụng lao động áp dụng trong những trường hợp sau đây (Điều

125 BLLĐ và Điều 31 Nghị định 05/2015/NĐ-CP):

Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sửdụng ma túy trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ,xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hạinghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người

sử dụng lao động;

Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà tái phạm trong thờigian chưa xóa kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm.Tái phạm là trườnghợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật.Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 01 tháng (30 ngày kể từ ngàyđầu tiên tự ý bỏ việc) hoặc 20 ngày cộng dồn trong 01 năm (365 ngày kể từ ngày đầu tiên

tự ý bỏ việc) mà không có lý do chính đáng Các trường hợp được coi là có lý do chínhđáng bao gồm: thiên tai, hỏa hoạn, Bản thân, bố đẻ, mẹ đẻ, bố nuôi, mẹ nuôi, bố vợ, mẹ

vợ, bố chồng, mẹ chồng, vợ hoặc chồng, con đẻ, con nuôi hợp pháp bị ốm có giấy xác

Trang 19

nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh được thành lập và hoạt động theo quy định củapháp luật và các trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.

- Nhìn chung, các quy định về hành vi vi phạm bị áp dụng hình thức kỷ luật sa thải

khá chi tiết và cụ thể Tuy nhiên, một số từ ngữ như “gây thiệt hại nghiêm trọng” hay

“đặc biệt nghiêm trọng” có thể khiến nhiều người thắc mắc Vậy, như thế nào là “thiệt hại nghiêm trọng” trong Bộ luật lao động? Hiện nay, vẫn chưa có một văn bản pháp luật

cụ thể hướng dẫn về vấn đề này Tuy nhiên, tại quy định của Điều 129 Bộ luật Lao động

cho rằng: “…Trường hợp người lao động gây thiệt hại không nghiêm trọng do sơ suất với giá trị không quá 10 tháng lương tối thiểu vùng do Chính phủ công bố được áp dụng tại nơi người lao động làm việc, thì người lao động phải bồi thường nhiều nhất là 03 tháng tiền lương và bị khấu trừ hằng tháng vào lương theo quy định tại khoản 3 Điều

102 của Bộ luật này.” Trong quy định trên, có thể hiểu thiệt hại không nghiêm trọng là

thiệt hại có giá trị không quá 10 tháng lương tối thiểu vùng áp dụng tại nơi người laođộng làm việc, như vậy, thiệt hại nghiêm trọng là thiệt hại có giá trị tương đương từ 10tháng lương tối thiểu vùng trở lên

9 Phân tích ý nghĩa quy định về giảm, xóa KLLĐ.

- Xuất phát từ mục đích bảo vệ người lao động và làm cân bằng lợi ích giữa hai chủthể trong mối quan hệ lao động, Điều 126 BLLĐ 2019 đã có quy định về việc giảm, xóa

kỉ luật lao động

*Ý nghĩa:

Việc xóa kỷ luật chỉ đặt ra đối với các hình thức kỷ luật mà sau đó các bên tiếp tụcduy trì quan hệ lao động, không áp dụng đối với người lao động đã bị sa thải Cụ thể, việcxóa kỷ luật chỉ áp dụng đối với trường hợp người lao động bị khiển trách, kéo dài thờihạn nâng lương không quá 6 tháng Vì trong hai trường hợp này, về cơ bản, người laođộng vi phạm ở mức độ chưa nghiêm trọng, chưa ảnh hưởng lớn đến trật tự, nề nếp trongđơn vị, cần thiết tạo cơ hội cho họ khắc phục, sửa chữa Nên sau khi được xóa kỷ luật, họđược khôi phục quyền lợi (được nâng lương)

Trang 20

Trường hợp người lao động bị kỷ luật cách chức, tức là người lao động không còn

đủ phẩm chất, trình độ, khả năng đảm đương chức vụ được giao, nên không thể khôiphục lại chức vụ cho người lao động sau một thời gian nhất định Vì thế vấn đề xóa kỷluật đối với trường hợp này được hiểu là sau thời hạn 3 năm, nếu người lao động tiếp tục

vi phạm kỷ luật lao động thì không bị coi là tái phạm để áp dụng hình thức kỷ luật nặnghơn Còn việc họ có được đảm đương chức vụ nào nữa hay không hoàn toàn phụ thuộcvào điều kiện quy định, sự tín nhiệm của đơn vị và của người sử dụng lao động

Đối với trường hợp người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương thìđược giảm thời hạn kỷ luật Thấy rằng việc xóa kỷ luật áp dụng đối với trường hợp ngườilao động bị khiển trách, kéo dài thời hạn nâng lương không quá 6 tháng tuy nhiên thì việcgiảm thời hạn kỷ luật chỉ đặt ra với trường hợp người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dàithời hạn nâng lương mà không đặt ra đối với trường hợp người lao động bị khiển trách.Bởi vì, hình thức khiển trách là hình thức kỷ luật nhẹ, thời hạn kỷ luật ngắn, về cơ bảnkhông ảnh hưởng đến công việc và thu nhập của người lao động

Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương thì được giảm thời hạn

kỷ luật khi đáp ứng các điều kiện sau: thứ nhất là người lao động đã chấp hành được mộtnửa thời hạn kỷ luật và thứ hai là người lao động đã thể hiện là có sửa chữa tiến bộ

10 Phân tích và đánh giá biểu hiện của nguyên tắc bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động trong chế định kỷ luật lao động – trách nhiệm vật chất.

- Nguyên tắc bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động trong chế định

kỷ luật lao động – trách nhiệm vật chất là một nguyên tắc rất cần thiết vì việc bồi thườngthiệt hại về vật chất còn bảo đảm cho sự đền bù lại toàn bộ hoặc một phần thiệt hại chongười sử dụng lao động, góp phần vào việc đảm bảo và tăng cường kỷ luật, nâng cao ýthức của người lao động trong việc chấp hành kỷ luật lao động ở đơn vị

– Trách nhiệm vật chất trong luật lao động có ý nghĩa rất lớn để duy trì và ổn địnhquan hệ lao động trong xã hội, đảm bảo quyền quản lý của NSDLĐ đồng thời cũng đảmbảo được quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động Trong quan hệ lao động, trách

Trang 21

nhiệm vật chất được coi là quyền đơn phương của NSDLĐ và là nghĩa vụ bắt buộc chấphành của người lao động.

– Đây là một nội dung thuộc quyền quản lý lao động của NSDLĐ chứ không phải làquyền hạn theo hợp đồng trừ hợp đồng trách nhiệm đã được giao kết từ trước Để tránh

sự lạm quyền của NSDLĐ cũng như bảo vệ quyền lợi của người lao động, pháp luật đã

có những quy định nhằm giới hạn quyền áp dụng bồi thường một cách tùy tiện củaNSDLĐ thông qua các quy định về nội quy lao động, nguyên tắc, hình thức xử lý và thủtục áp dụng

– Nhìn chung, các quy định về bồi thường thiệt hại theo trách nhiệm vật chất đã tạo

ra được cơ chế đầy đủ để bảo vệ quyền và lợi ích của NLĐ và NSDLĐ một cách tươngđối chặt chẽ Tuy nhiên, những quy định này cũng còn nhiều điểm hạn chế, bất cập, nhiềuquy định còn khó thực hiện hoặc thực hiện không thống nhất do không có hướng dẫn chitiết

11 Khi xử lý kỷ luật đối với người lao động, người sử dụng lao động phải

lưu ý những vấn đề gì để quyết định kỷ luật được coi là hợp pháp.

Trường hợp ban hành những quyết định xử lý kỷ luật trái pháp luật, người sử dụnglao động sẽ phải giải quyết những hậu quả pháp lý như thế nào?

- Đứng từ góc độ của người sử dụng lao động, khi muốn xử lý kỷ luật người laođộng thì phải hiểu là cần rất thận trọng trong từng đường đi nước bước Để tránh vướngphải các tranh chấp lao động cũng như khiếu kiện lao động, người sử dụng lao động cầnđảm bảo các vấn đề sau:

Người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động, chứ khôngthể kỷ luật người lao động dựa trên những nhận xét và đánh giá chủ quan, chung chung.Trong quá trình đánh giá người lao động, phải có sự tham gia của tổ chức đại diệntập thể lao động tại cơ sở, thí dụ như tổ chức công đoàn

Phải tổ chức các buổi họp để đánh giá công việc của người lao động, NLĐ phải cómặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc người khác bào chữa Nếu có đủ căn cứ để

kỷ luật người lao động, thì việc kỷ luật lao động phải được lập thành biên bản

Trang 22

Một hành vi vi phạm chỉ chịu một hình thức kỷ luật, không xử lý kỷ luật chồngchéo tạo ra sự đối xử bất công đối với người lao động Khi người lao động có nhiều hành

vi vi phạm kỷ luật thì chỉ áp dụng một hình thức kỷ luật cao nhất mà thôi

Người sử dụng lao động không được xử lý vi phạm đối với người lao động nếu:Người lao động đang trong thời gian nghỉ ốm đau, nghỉ việc mà đã được người sửdụng lao động phê chuẩn;

Người lao động đang trong thời gian bị tạm giữ, tạm giam;

Người lao động đang trong thời gian chờ kết quả của cơ quan nhà nước có thẩmquyền điều tra xác minh và kết luận về hành vi phạm tội (nếu có);

Người lao động là nữ đang trong thời gian mang thai, nghỉ thai sản, người lao độngđang trong thời gian nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi

Người sử dụng lao động không được kỷ luật lao động nếu người lao động bị bệnhtâm thần hoặc bệnh khác mà làm mất khả năng điều khiển hành vi

Hậu quả pháp lý mà bên sử dụng lao động nếu như sa thải trái pháp luật thì tươngđương với việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

12 Phân tích các căn cứ xử lý TNVC và so sánh với các căn cứ xử lý KLLĐ.

Trách nhiệm vật chất Trách nhiệm kỉ

luật lao độngKhái

niệm

Trách nhiệm vật chất là tráchnhiệm phải bồi thường những thiệthại về tài sản do hành vi vi phạm kỷluật lao động hoặc thiếu tinh thầntrách nhiệm trong khi thực hiện nghĩa

vụ lao động đã gây ra

Trách nhiệm kỷ luậtlao động là một loại tráchnhiệm pháp lý do người sửdụng lao động áp dụng đốivới những người lao động

có hành vi vi phạm kỷ luậtlao động bằng cách bắt họchịu một trong các hình

Trang 23

Có hành vi vi phạm kỷ luật laođộng, Có lỗi, Có thiệt hại về tài sảncho người sử dụng lao động, Mốiquan hệ nhân quả giữa hành vi viphạm và thiệt hại về tài sản

+Làm hư hỏng dụng cụ, thiết bịhoặc có hành vi khác gây thiệt hạicho tài sản của doanh nghiệp

Người lao động cóhành vi vi phạm nội quylao động do người sử dụnglao động đặt ra đến mứcphải áp dụng kỷ luật laođộng

Nguyên

tắc áp dụng

+Phải căn cứ vào lỗi, mức độthiệt hại thực tế và hoàn cảnh thực tếgia đình, nhân thân và tài sản củangười lao động

+Việc quy định bồi thườngđược trừ dần vào lương hàng thángcủa người lao động

+Mỗi hành vi viphạm chỉ bị xử lý 01 hìnhthức kỷ luật

+Không xử lý đối vớingười lao động mắc bệnhtâm thần hoặc một bệnhkhác làm mất khả năngnhận thức hay khả năngđiều khiển hành vi

+Không xử lý kỷ luật

Trang 24

đối với người lao độngđang trong thời gian nghỉ

ốm đau, điều dưỡng, nghỉviệc được sự đồng ý củangười sử dụng lao động;đang bị tạm giữ, tạm giam;đang chờ kết quả của cơquan có thẩm quyền xácminh và kết luận vi phạmtội tham ô, trộm cắp, đánhbạc, sử dụng ma túy nơilàm việc, tiết lộ bí mậtkinh doanh, công nghệ, sởhữu trí tuệ, gây thiệt hạihay đe dọa gây thiệt hạinghiêm trọng về tài sản,lợi ích của người sử dụnglao động; nghỉ thai sản, laođộng nữ có thai, nuôi condưới 12 tháng tuổi

+Cấm xâm phạmthân thể, nhân phẩm ngườilao động khi xử lý kỷ luật.+Cấm dùng hìnhthức phạt tiền, cúp lươngthay việc xử lý kỷ luật laođộng

+Cấm xử lý kỷ luật

Trang 25

lao động vì lý do tham giađình công theo quy địnhcủa pháp luật.

Hình thức bồi thường thiệt hại vật chất

bằng tiền mặt

khiển trách, kéo dàithời hạn nâng lương khôngquá 06 tháng; cách chức

và sa thải

13 Phân tích và đánh giá tính hợp lý của các quy định về trách nhiệm vật chất.

- Sự cần thiết của các quy định về trách nhiệm vật chất trong lao động:

+Đảm bảo và củng cố mối quan hệ hài hòa, ổn định của các bên trong quan hệ laođộng

+Đảm bảo lợi ích hợp pháp, chính đáng của các bên tham gia quan hệ lao động.Quy định về trách nhiệm vật chất trong luật lao động cần thiết để đảm bảo cho sự đền bùlại toàn bộ hoặc một phần thiệt hại vật chất cho người sử dụng lao động Mặt khác, bồithường theo chế độ vật chất còn là việc giúp cho người lao động để họ thoát khỏi nhữngnghĩa vụ về tài sản bởi nó quy định những khả năng họng được miễn trách nhiệm hoặcđược giảm bớt trách nhiệm do mình gây ra, đồng thời giúp họ có khả năng thực hiệnđược nghĩa vụ bồi thường mà không làm ảnh hưởng quá nhiều đến đời sống của ngườilao động

+Điều chỉnh pháp luật về trách nhiệm vật chất trong quan hệ lao động

14 Khi ra quyết định yêu cầu người lao động bồi thường trách nhiệm vật chất, người sử dụng lao động phải lưu ý những vấn đề gì? Việc yêu cầu bồi thường trách nhiệm vật chất theo luật lao động có gì khác so với việc bồi thường trách nhiệm vật chất theo luật dân sự (Cho ví dụ chứng

Trang 26

Có thiệt hại về tài sản cho người sử dụng lao động: Thiệt hại là sự giảm bớt sốlượng hoặc giá trị của tài sản của người sử dụng lao động Xác định căn cứ này là việctìm ra tài sản bị thiệt hại là tài sản gì, tài sản đó bị hư hỏng hay bị mất, số lượng và giá trịcủa sự thiệt hại là bao nhiêu.

Có lỗi: Trong trách nhiệm vật chất, lỗi là thái độ tâm lý của người có hành vi viphạm kỷ luật lao động gây thiệt hại đến tài sản của người sử dụng lao động.Nếu có lỗi,người gây thiệt hại mới phải bồi thường; không có lỗi mặc dù có đầy đủ 3 căn cứ trên thìcũng vẫn không đủ điều kiện để áp dụng chế độ trách nhiệm vật chất Trong trường hợp

có nhiều người có lỗi cùng gây ra một thiệt hại thì phải căn cứ vào nghĩa vụ lao động cụthể của từng người và các điều kiện cụ thể của họ để xác định mức độ lỗi của cá nhân mỗingười một cách chính xác.Lỗi có 2 loại, lỗi cố ý và vô ý Nhưng trách nhiệm vật chất chỉ

áp dụng với lỗi vô ý, không áp dụng với lỗi cố ý Nếu người lao động có lỗi cố ý sẽ bịtruy cứu trách nhiệm hình sự theo quy định

Có quan hệ nhân quả giữa hành vi vi phạm và thiệt hại tài sản: Do hành vi vi phạm

kỷ luật lao động của người lao động gây ra dẫn đến sự thiệt hại cho người sử dụng laođộng Nếu giữa hành vi vi phạm kỷ luật lao động và thiệt hại tài sản xảy ra không có mốiquan hệ nhân quả này thì người vi phạm không phải bồi thường

Trang 27

II Lý thuyết