Tình huống 1: 1. Giám đốc Công ty X có quyền sa thải chị T không? Chủ thể có quyền áp dụng trách nhiệm kỷ luật lao động là người sử dụng lao động thuê mướn lao động theo HĐLĐ. Nếu giám đốc Công ty X là người đại diện cho công ty giao kết HĐLĐ với chị T thì Giám đốc Công ty X có quyền sa thải chị T. 2. Để ra quyết định sa thải hợp pháp, Giám đốc Công ty X phải tuân theo những quy định nào? Quyết định sa thải là một hình thức kỷ luật. Để ra quyết định sa thải hợp pháp thì phải tuân theo nhưng quy định về kỷ luật lao động. Thứ nhất, về căn cứ xử lý kỷ luật: Công ty X phải có căn cứ xử lý – nội quy lao động – thì mới có thể xử lý kỷ luật đối với chị T. Hơn nữa, hình thức công ty lựa chọn để xử lý kỷ luật chị T là sa thải. Như đã biết, có ba hình thức xử lý kỷ luật, đó là khiển trách, kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng hoặc cách chức và sa thải; trong đó sa thải là hình thức xử lý nặng nhất. Theo quy định tại khoản 3 Điều 126, người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 1 tháng người sử dụng lao động sẽ áp dụng hình thức sa thải.
Trang 1TH O LU N ẢO LUẬN ẬN
DANH SÁCH THÀNH VIÊN NHÓM HLM GROUP
1 Nguyễn Thị Bích Hồng 1753801011066
2 Nguyễn Mai Lan Hương 1753801011069
4 Lê Thị Bích Loan 1753801011107
5 Nguyễn Thị Thu Mai 1753801011113
7 Nguyễn Thị Mỹ Mỹ 1753801011121
CH ƯƠNG 8: NG 8:
K LU T LAO Ỷ LUẬT LAO ẬT LAO
Đ NG TRÁCH ỘNG TRÁCH NHI M V T CH T ỆM VẬT CHẤT ẬT LAO ẤT
Trang 2ĐẠI HỌC LUẬT THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
LỚP TM42A2
Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam Độc lập – Tự do – Hạnh phúc
TP Hồ Chí Minh, ngày 24 tháng 3 năm 2019
BIÊN BẢN LÀM VIỆC VI
Thành phần: Thành viên nhóm HLM GROUP
1 Nguyễn Thị Bích Hồng 1753801011066
2 Nguyễn Mai Lan Hương 1753801011069
5 Nguyễn Thị Thu Mai 1753801011113
Nội dung làm việc: Thảo luận bài thảo luận chương 8 của môn Luật Lao động
Hạn chót nộp bài: 15h chủ nhật ngày 24/3/2019
Các thành viên nộp bài cho nhóm trưởng qua email hoặc tin nhắn trên Group Facebook
Đánh giá kết quả làm việc
Họ tên Tham gia
nhiệt tình
Chất lượng bài Nộp bài Ký tên
Nhóm trưởng
(Đã ký)
Nguyễn Thị Mỹ Mỹ
Trang 3BÀI THẢO LUẬN MÔN LUẬT LAO ĐỘNG
NHÓM HLM GROUP – LỚP TM42A2
BÀI TẬP TÌNH HUỐNG CHƯƠNG 8: KỶ LUẬT LAO ĐỘNG – TRÁCH NHIỆM VẬT CHẤT Tình huống 1:
1 Giám đốc Công ty X có quyền sa thải chị T không?
Chủ thể có quyền áp dụng trách nhiệm kỷ luật lao động là người sử dụng lao động thuê mướn lao động theo HĐLĐ Nếu giám đốc Công ty X là người đại diện cho công ty giao kết HĐLĐ với chị T thì Giám đốc Công ty X có quyền sa thải chị T
2 Để ra quyết định sa thải hợp pháp, Giám đốc Công ty X phải tuân theo những quy định nào?
Quyết định sa thải là một hình thức kỷ luật Để ra quyết định sa thải hợp pháp thì phải tuân theo nhưng quy định về kỷ luật lao động
Thứ nhất, về căn cứ xử lý kỷ luật: Công ty X phải có căn cứ xử lý – nội quy lao
động – thì mới có thể xử lý kỷ luật đối với chị T Hơn nữa, hình thức công ty lựa chọn
để xử lý kỷ luật chị T là sa thải Như đã biết, có ba hình thức xử lý kỷ luật, đó là khiển trách, kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng hoặc cách chức và sa thải; trong đó sa thải là hình thức xử lý nặng nhất Theo quy định tại khoản 3 Điều 126, người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 1 tháng người sử dụng lao động
sẽ áp dụng hình thức sa thải
Thứ hai, về thẩm quyền xử lý kỷ luật: có thể là Giám đốc Công ty X
Thứ ba, về nguyên tắc và trình tự thủ tục: theo quy định tại Điều 123 BLLĐ
2012
+ Điều đầu tiên, công ty phải chứng minh được lỗi của chị T Công ty đưa ra lý
do rằng chị T nghỉ việc 6 ngày liền không có lý do chính đáng để xử lý kỷ luật chị T – phải xem trong nội quy có quy định về việc này hay không?
+ Việc xử lý kỷ luật chị T phải có sự tham gia của Công đoàn cơ sở
+ Chị T phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc người khác bào chữa
+ Việc xử lý phải được lập thành biên bản
Thứ tư, luật cấm xử lý kỷ luật đối với một số đối tượng được quy định tại khoản
4 Điều 123 BLLĐ, chị T thuộc trường hợp “người lao động nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi”, con chị T tại thời điểm này là 08 tháng tuổi Nên công ty muốn xử lý phải đợi khi con chị T đủ 12 tháng tuổi Lúc này, xảy ra một trường hợp là nếu con chị T
đủ 12 tháng tuổi thì thời hiệu xử lý còn hay không?
Thứ năm, phải quan tâm đến thời hiệu xử lý kỷ luật được quy định tại Điều 124
BLLĐ: thời hiệu xử lý kỷ luật trong trường hợp của chị T tối đa là 06 tháng kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm Chị T vi phạm trong tháng 7/2017, thời hạn xử lý là 06 tháng nên Giám đốc Công ty X phải ra quyết định trước tháng 02/2018 Điều quan trọng là
Trang 4Giám đốc Công ty X sẽ ra quyết định trong thời gian nào để đảm bảo không vi phạm quy định của luật Ta thấy rằng tại thời điểm phát hiện 7/2017 con chị T 08 tháng tuổi,
v đến tháng 11/2017 con chị T 12 tháng tuổi Lúc này thời hiệu xử lý vẫn còn, nên Giám đốc có thể ra quyết định vào tháng 12/2017 hoặc tháng 01/2018
3 Nếu bị sa thải, chị T có thể được hưởng những chế độ nào?
Những chế độ chị T có thể được hưởng nếu bị sa thải:
+ Tiền lương trong những ngày chưa nghỉ theo Điều 114 BLLĐ 2012;
+ Công ty phải hoàn thành thủ tục xác nhận và trả lại sổ bảo hiểm xã hội và những giấy tờ khác mà công ty đã giữ của chị T theo quy định tại khoản 3 Điều 47 BLLĐ 2012;
+ Bảo hiểm thất nghiệp do cơ quan bảo hiểm chi trả
Do chị T bị sả thải nên chị T không được hưởng trợ cấp thôi việc và trợ cấp mất việc làm
Tình huống 2:
Căn cứ vào các quy định của pháp luật lao động hiện hành, hãy cho biết quan điểm của mình về quyết định của Tòa án nhân dân quận Thủ Đức tại bản án lao động sơ thẩm
Quan điểm của nhóm về hướng xử lý của tòa án như sau:
Thứ nhất, Tòa án hủy quyết định số 102/QĐ-TCCB ngày 05/6/2016 của công ty
cổ phần giao thông 68, v/v thi hành kỷ luật với hình thức “cách chức quyền trưởng phòng vật tư và bồi thường vật chất” đối với ông Huỳnh Công Thiên là hợp lý
Trên cơ sở một quyết định xác định hai loại trách nhiệm đối với ông Thiên là trách nhiệm kỷ luật và trách nhiệm vật chất
Đối với trách nhiệm kỷ luật lao động - xử lý kỷ luật cách chức quyền trưởng phòng vật tư của ông Thiên:
+ Phía công ty không chứng minh được ông Thiên có hành vi vi phạm, bản thân việc chức minh hành vi vi phạm thuộc về trách nhiệm của người sử dụng lao động, do
đó cơ sở để xử lý kỷ luật đối với ông Thiên là không có
+ Giả sử trong trường hợp công ty đã chứng minh được hành vi vi phạm của ông Thiên thì phải có nội quy công ty mới được xử lý kỷ luật Ở đây phía công ty không đưa ra được nội quy lao động
Như vậy, về mặt căn cứ để xử lý kỷ luật, không có căn cứ để xử lý kỷ luật nên không chứng minh được hành vi vi phạm của người lao động Đồng thời công ty cũng không đưa ra được căn cứ để áp dụng trách nhiệm vật chất vì phía công ty không chứng minh được hành vi gây thiệt hại của ông Thiên
Mặt khác, công ty còn vi phạm vè trình tự thủ tục xử lý kỷ luật lao động theo điểm c khoản 3 Điều 123 BLLĐ: “Người lao động phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc người khác bào chữa; trường hợp là người dưới 18 tuổi thì phải
có sự tham gia của cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật” Thêm vào đó, theo khoản 2 điều 30 Nghị định 05/2015/NĐ-CP: “Cuộc họp xử lý kỷ luật lao động được
Trang 5tiến hành khi có mặt đầy đủ các thành phần tham dự được thông báo theo quy định tại Khoản 1 Điều này Trường hợp người sử dụng lao động đã 03 lần thông báo bằng văn bản, mà một trong các thành phần tham dự không có mặt thì người sử dụng lao động tiến hành cuộc họp xử lý kỷ luật lao động, trừ trường hợp người lao động đang trong thời gian không được xử lý kỷ luật quy định tại Khoản 4 Điều 123 của Bộ luật Lao động”
Theo như lời khai của hai bên thì công ty không hề thông báo bằng văn bản cho ông Thiên về việc xử lý kỷ luật lao động đối với ông, mà đã tự ý cách chức quyền trưởng phòng đối với ông, cũng như ông không có thông tin gì về việc tổ chức cuộc họp xử lí kỷ luật
Thứ hai, Hủy quyết định số 117/QĐ-TCCB Cty ngày 27/6/2017 v/v Điều động
CB CNV: “Điều động ông Thiên nhân viên Phòng vật tư đến nhận công tác nhân viên bảo vệ thuộc Đội xe máy”, hướng xử lý của Tòa là hợp lý:
Ngày 27/6/2017 công ty ra quyết định điều động ông Thiên nhân viên Phòng vật
tư đến nhận công tác nhân viên bảo vệ thuộc Đội xe máy, sau đó không chuyển ông về làm công việc cũ, đồng thời cắt lương của ông từ tháng 5 năm 2017
Như vậy, công ty đã chuyển hẳn ông Thiên làm một công việc khác, khi chuyển hẳn ông Thiên làm công việc khác đã làm thay đổi nội dung hợp đồng lao động, bắt buộc công ty phải thỏa thuận với người lao động theo Điều 35 BLLĐ Ở đây không có
sự thỏa thuận giữa hai bên và phía công ty đxa tự điều chuyển mà không có sự đồng ý của người lao động Như vậy quyết định số 117/QĐ-TCCB Cty ngày 27/6/2017 là không đúng theo qui định của pháp luật
Do đó, quyết định cắt lương của ông Thiên từ tháng 5 năm 2017 là không đúng
vì không có cơ sở
Thứ ba, hủy quyết định số 142/QĐ-TCCB ngày 15/9/2017 xóa tên nhân viên kỷ
luật đối với ông Thiên, việc Tòa án hủy quyết định này là có căn cứ
Cần xác định sau quyết định số 142 “xóa tên nhân viên kỷ luật” là hình thức kỷ luật gì, vì quyết định “xóa tên nhân viên kỷ luật” của công ty không nằm trong các hình thức kỷ luật quy định tại BLLĐ
Điều 125: Hình thức xử lý kỷ luật lao động
1 Khiển trách
2 Kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng; cách chức
3 Sa thải
Nếu coi việc công ty xóa tên ông Thiên ra khỏi danh sách nhân viên là hình thức tương đương với hình thức xử lý kỷ luật sa thải, tức là sau quyết định này công ty sẽ chấm dứt quan hệ lao động với người lao động thì công ty không có đủ cơ sở để áp dụng hình thức này Vì để áp dụng hình thức kỷ luật sa thải phía công ty phải căn cứ trên cơ sở nội qui lao động, hành vi vi phạm kỉ luật này phải được qui định trong nội quy lao động Hơn nữa, việc công ty cho rằng ông Thiên tự ý nghỉ việc 75 ngày mà không có lý do chính đáng là không có cơ sở, và công ty cũng không chứng minh được việc ông Thiên tự ý nghỉ việc
Trang 6Mặt khác, việc ra quyết định này cũng không đủ căn cứ về trình tự thủ tục xứ lý
kỷ luật để công ty sa thải ông Thiên
Thứ tư, đối với yêu cầu buộc công ty nâng mức lương cho ông Thiên theo quy
định về nâng lương đối với người lao động tại công ty
Nếu giữa ông Thiên và công ty có thỏa thuận về vấn đề nâng lương hoặc vấn đề nâng lương được quy định trong quy chế lao động của công ty thì phía công ty phải nâng lương cho người lao động theo đúng thỏa thuận hoặc đúng quy chế nếu người lao động không có hành vi vi phạm Như vậy, nếu công ty không đủ căn cứ xứ lý kỷ luật ông Thiên thì cũng không được kéo dài thời hạn nâng lương mà phải khôi phục lại chế độ nâng lương theo thỏa thuận hoặc theo quy định tại quy chế của công ty Nếu hai bên không có thỏa thuận hay quy chế của công ty không quy định về chế
độ nâng lương thì ông Thiên dù không có hành vi vi phạm cũng không được nâng lương và chỉ được trả lương theo hợp đồng lao động
Điều 102: Chế độ phụ cấp, trợ cấp, nâng bậc, nâng lương
Các chế độ phụ cấp, trợ cấp, nâng bậc, nâng lương và các chế độ khuyến khích đối với người lao động được thoả thuận trong hợp đồng lao động, thoả ước lao động tập thể hoặc quy định trong quy chế của người sử dụng lao động
Thứ năm, buộc công ty cổ phần công trình 68 phải thanh toán tiền lương bị trừ,
tiền lương chưa trả, tiền thưởng, tiền khám chữa bệnh, bồi thường tiền lương và phụ cấp trong thời gian người lao động không được làm việc và tiền bồi thường thiệt hại tinh thần theo quy định về tiền lãi suất chậm trả tổng số tiền là: 395.136.489đ
+ Quyết định buộc công ty phải thanh toán tiền lương bị trừ cho ông Thiên là hợp lý: giữa ông Thiên và công ty không có thỏa thuận sửa đổi, bổ sụng hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 35 BLLĐ, mặt khác các quyết định kỷ luật của công ty đối với ông là không có cơ sở, vì vậy công ty không được phép trừ tiền lương của ông,
mà công ty phải trả theo đúng khoản tiền lương như đã thỏa thuận trong hợp đồng + Quyết định buộc công ty thanh toán tiền lương chưa trả là hợp lý: công ty cho rằng ông Thiên tự ý nghỉ việc 75 ngày mà không có lý do chính đáng là không có cơ
sở, và công ty cũng không chứng minh được việc ông Thiên tự ý nghỉ việc, do đó phía công ty vẫn phải thanh toán cho ông Thiên tiền lương trong 75 ngày đó
+ Tiền thưởng: là khoản tiền doanh nghiệp dựa vào kết quả kinh doanh khu vực
và mức độ hoàn thành công việc của người lao động mà quyết định thưởng, như vậy việc thưởng cho người lao động phải căn cứ vào quy chế thưởng của doanh nghiệp, trường hợp này công ty cho rằng ông Thiên đã không đảm bảo thực hiện đúng công việc, việc quyết định thưởng thuộc về DN, do đó quyết định không thưởng cho ông Thiên của công ty là có cơ sở, vì vậy quyết định của Tòa án buộc công ty trả thưởng cho ông Thiên là không hợp lý Theo điều 103 BLLĐ:
“1 Tiền thưởng là khoản tiền mà người sử dụng lao động thưởng cho người lao động căn cứ vào kết quả sản xuất kinh doanh hằng năm và mức độ hoàn thành công việc của người lao động
Trang 72 Quy chế thưởng do người sử dụng lao động quyết định và công bố công khai tại nơi làm việc sau khi tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở.”
+ Tiền khám chữa bệnh: nếu ông Thiên tham gia bảo hiểm y tế và bảo hiểm xã hội thì chi phí khám chữa bệnh sẽ do bảo hiểm y tế chi trả, còn thời gian đi khám chữa bệnh do bảo hiểm xã hội trả, nếu ông không tham gia bảo hiểm y tế thì công ty cũng không phải chi trả các khoản khám chữa bệnh này Vì vậy, Tòa án buộc công ty trả là không hợp lý
+ Bồi thường thiệt hại về tinh thần: ông Thiên yêu cầu bồi thường thiệt hại về tinh thần do hành vi công ty đã gửi giấy báo về địa phương nơi ông cư trú dẫn đến ảnh hưởng danh dự, nhân phẩm, uy tín của ông Thiên Vấn đề bồi thường thiệt hại tinh thần không quy định trong BLLĐ, vấn đề này được quy định trong BLDS 2015 Điều 592 Thiệt hại do danh dự, nhân phẩm, uy tín bị xâm phạm
“1 Thiệt hại do danh dự, nhân phẩm, uy tín bị xâm phạm bao gồm:
a) Chi phí hợp lý để hạn chế, khắc phục thiệt hại;
b) Thu nhập thực tế bị mất hoặc bị giảm sút;
c) Thiệt hại khác do luật quy định
2 Người chịu trách nhiệm bồi thường trong trường hợp danh dự, nhân phẩm, uy tín của người khác bị xâm phạm phải bồi thường thiệt hại theo quy định tại khoản 1 Điều này và một khoản tiền khác để bù đắp tổn thất về tinh thần mà người đó gánh chịu Mức bồi thường bù đắp tổn thất về tinh thần do các bên thỏa thuận; nếu không thỏa thuận được thì mức tối đa cho một người có danh dự, nhân phẩm, uy tín bị xâm phạm không quá mười lần mức lương cơ sở do Nhà nước quy định.”
+ Bồi thường tiền lương và tiền phụ cấp: Theo điểm b khoản 1 Điều 21 NĐ 05/2015
“Phụ cấp lương là khoản tiền bù đắp các yếu tố về điều kiện lao động, tính chất phức tạp của công việc, điều kiện sinh hoạt, mức độ thu hút lao động chưa được tính đến hoặc tính chưa đầy đủ trong mức lương theo công việc hoặc chức danh”
Khoản 2 Điều 4 TT 47/2015 Tiền lương và các chế độ, phúc lợi khác ghi trong hợp đồng lao động
“ Mức lương, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác thỏa thuận ghi trong hợp đồng lao động quy định tại Điểm a Khoản 5 Điều 4 Nghị định số 05/2015/NĐ-CP bao gồm:
Phụ cấp lương, ghi các khoản phụ cấp lương mà hai bên đã thỏa thuận, cụ thể: a) Các khoản phụ cấp lương để bù đắp yếu tố về điều kiện lao động, tính chất phức tạp công việc, điều kiện sinh hoạt, mức độ thu hút lao động mà mức lương thỏa thuận trong hợp đồng lao động chưa được tính đến hoặc tính chưa đầy đủ
b) Các khoản phụ cấp lương gắn với quá trình làm việc và kết quả thực hiện công việc của người lao động”
Trang 8Phụ cấp lương là khoản tiền mà người sủ dụng lao động chi trả để bù đắp cho người lao động trong quá trình làm việc và các khoản này do hai bên thỏa thuận Phía công ty có trình bày phía công ty điều động ông sang làm tổ bảo vệ xe máy ngày 30/6/2017 nhưng ông không đồng ý mà tự ý bỏ việc mà không có lí do chính đáng, hai bên cũng không có thỏa thuận về phụ cấp lương Vì vậy công ty không phải trả các khoản phụ cấp này cho ông Thiên
+ Tiền lãi suất trả chậm: theo khoản 2 điều 24 NĐ 05/2015: “Trường hợp đặc biệt do thiên tai, hỏa hoạn hoặc lý do bất khả kháng khác mà người sử dụng lao động
đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng không thể trả lương đúng thời hạn theo thỏa thuận trong hợp đồng lao động thì không được trả chậm quá 01 tháng Việc người sử dụng lao động phải trả thêm cho người lao động do trả lương chậm được quy định như sau:
a) Nếu thời gian trả lương chậm dưới 15 ngày thì không phải trả thêm;
b) Nếu thời gian trả lương chậm từ 15 ngày trở lên thì phải trả thêm một khoản tiền ít nhất bằng số tiền trả chậm nhân với lãi suất trần huy động tiền gửi có kỳ hạn 01 tháng do Ngân hàng Nhà nước Việt Nam công bố tại thời điểm trả lương Khi Ngân hàng Nhà nước Việt Nam không quy định trần lãi suất thì được tính theo lãi suất huy động tiền gửi có kỳ hạn 01 tháng của ngân hàng thương mại, nơi doanh nghiệp, cơ quan mở tài khoản giao dịch thông báo tại thời điểm trả lương”
Theo điều 96 BLLĐ:
“Người lao động được trả lương trực tiếp, đầy đủ và đúng thời hạn
Trường hợp đặc biệt không thể trả lương đúng thời hạn thì không được chậm quá
01 tháng và người sử dụng lao động phải trả thêm cho người lao động một khoản tiền
ít nhất bằng lãi suất huy động tiền gửi do Ngân hàng Nhà nước Việt Nam công bố tại thời điểm trả lương”
Như vậy, yêu cầu của ông Thiên về khoản tiền lãi suất chậm được Tòa án chấp nhận là hợp lí
Thứ sáu: Tòa án không chấp nhận yêu cầu của ông Thiên về việc buộc công ty
xin lỗi công khai trên các phương tiện thông tin đại chúng là phù hợp
Theo khoản 3 Điều 34 BLDS 2015: “Quyền được bảo vệ danh dự, nhân phẩm,
uy tín
3 Thông tin ảnh hưởng xấu đến danh dự, nhân phẩm, uy tín của cá nhân được đăng tải trên phương tiện thông tin đại chúng nào thì phải được gỡ bỏ, cải chính bằng chính phương tiện thông tin đại chúng đó Nếu thông tin này được cơ quan, tổ chức,
cá nhân cất giữ thì phải được hủy bỏ”
Trong trường hợp này công ty chỉ phải gửi thông báo để đính chính về thông tin trước đó là sai, chứ không buộc công khai xin lỗi trên các phương tiện thông tin đại chúng Vì nguyên tắc bên nào đăng thông tin ảnh hưởng xấu uy tín của người khác trên phương tiện thông tin nào thì buộc phải cải chính trên thông tin hay phương thức
đó mà thôi
Trang 9Tình huống 3:
1 Giả sử hành vi trộm cắp tài sản nêu trên của ông Thái được công ty chứng minh là có thật thì đã có đủ căn cứ để công ty tiến hành các bước để xử lý kỷ luật lao động đối với ông Thái hay chưa?
Theo Điều 118 BLLĐ 2012: “Kỷ luật lao động là những quy định về việc tuân
theo thời gian, công nghệ và điều hành sản xuất, kinh doanh trong nội quy lao động”
Qua điều luật trên ta có thể thấy kỷ luật lao động bắt buộc được quy định trong nội quy lao động của công ty “Người sử dụng lao động sử dụng từ 10 người lao động trở lên phải có nội quy lao động bằng văn bản”-khoản 1 Điều 119 BLLĐ 2012
Hơn nữa tại điểm d, đ khoản 2 Điều 119 BLLĐ 2012 quy định
“d) Việc bảo vệ tài sản và bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, sở hữu trí tuệ
của người sử dụng lao động;
đ) Các hành vi vi phạm kỷ luật lao động của người lao động và các hình thức xử
lý kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất”.
Hành vi trộm cắp tài sản của người lao động cũng là nội dung phải có trong nội quy lao động để từ đó mới có cơ sở sử lý kỷ luật lao động Kể cả khi áp dụng hình
thức xử lý kỷ luật cao nhất là sa thải thì “ Hình thức xử lý kỷ luật sa thải được người
sử dụng lao động áp dụng trong những trường hợp sau đây: Người lao động có hành
vi trộm cắptrong phạm vi nơi làm việc, ” luật cũng chỉ nói phạm vi nơi làm việc mà
không quy định cụ thể là trộm cắp tài sản như thế nào và bao nhiêu thì bị xử lý
Bởi vậy để xét xem ông Thái có bị xử lý kỷ luật lao động không thì ta phải dựa vào nội quy lao động của của công ty và ông Thái phải là người không thuộc đối tượng được quy định tại khoản 4 Điều 123 BLLĐ 2012
2 Hãy tư vấn để công ty tiến hành xử lý kỷ luật ông Thái đúng quy định pháp luật?
Vì ông Thái chỉ vi phạm 1 hành vi vi phạm kỷ luật là hành vi trộm cắp nên theo khoản 2 Điều 123 BLLĐ 2012 “Không được áp dụng nhiều hình thức xử lý kỷ luật lao động đối với một hành vi vi phạm kỷ luật lao động” nên công ty chỉ được chọn một trong ba hình thức xử lý kỷ luật lao động tại Điều 125 BLLĐ 2012
- Khiển trách
- Kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng; cách chức
- Sa thải
Và công ty tuyệt đối không được áp dụng biện pháp gây xâm phạm thân thể, nhân phẩm của người lao động; hoặc dùng hình thức phạt tiền, cắt lương thay cho việc
xử lý kỷ luật lao động
* Đồng thời, công ty phải tuân thủ những nguyên tắc và tiến hành xử lý kỷ luật lao động theo trình tự như sau:
- Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động tối đa là 06 tháng kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm bởi vậy công ty phải xử lý hành vi vi phạm kỷ luật của ông Thái trong khaongr thời gian 06 tháng bắt đầu từ ngày 27/7/2017
Trang 10- Trường hợp ông Thái thuộc các trường hợp dưới đây thì không được xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động
+ Nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của người sử dụng lao động
+ Đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận đối với người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của doanh nghiệp, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của doanh nghiệp
+ Việc xử lý kỷ luật lao động phải được tiến hành thông qua một cuộc họp có sự tham dự của ít nhất 03 bên
- Việc xử lý kỷ luật lao động phải được tiến hành thông qua một cuộc họp có sự tham dự của ít nhất 03 bêndo đó, chậm nhất 05 ngày làm việc trước khi tiến hành cuộc họp, doanh nghiệp (cụ thể là: người đại diện theo pháp luật của doanh nghiệp hoặc người đã được ủy quyền giao kết hợp đồng lao động với người lao động đang xem xét
xử lý kỷ luật) phải gửi văn bản Thông báo mời họp về việc xử lý kỷ luật người lao động đến 02 bên còn lại là:
+ Tổ chức đại diện tập thể lao động tại doanh nghiệp, đó là: Ban chấp hành Công đoàn tại doanh nghiệp hoặc Ban chấp hành Công đoàn cấp trên trực tiếp (nếu tại doanh nghiệp chưa thành lập Công đoàn)
+ Người lao động và cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật của người lao động (nếu là người lao động chưa thành niên - dưới 18 tuổi)
- Cuộc họp xử lý kỷ luật lao động chỉ được tiến hành khi có mặt đầy đủ các bên
đã được thông báo Nếu có bất kỳ sự vắng mặt nào thì doanh nghiệp phải gửi lại văn bản thông báo cho tất cả các bên Tuy nhiên, sau 03 lần thông báo lại bằng văn bản như vậy, mà vẫn có sự vắng mặt của một trong các bên thì doanh nghiệp được quyền tiến hành cuộc họp xử lý kỷ luật lao động
- Tổ chức cuộc họp này không có nghĩa là đương nhiên người lao động đã có hành vi vi phạm hay chắc chắn sẽ bị xử lý kỷ luật lao động; mà, thông qua cuộc họp này, doanh nghiệp phải chứng minh được lỗi của người lao động và người lao động có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc người khác bào chữa cho mình
- Các bên phải bố trí người lập Biên bản cuộc họp xử lý kỷ luật lao động; trong
đó, có đầy đủ chữ ký của các bên tham dự và người lập biên bản Trường hợp nào đã tham dự cuộc họp mà không ký vào biên bản thì phải ghi rõ lý do
- Từ biên bản này, nếu kết luận người lao động vi phạm kỷ luật lao động thì người đại diện theo pháp luật của doanh nghiệp phải có văn bản Quyết định xử lý kỷ luật lao động nêu rõ hình thức xử lý được áp dụng và gửi đến các bên tham dự phiên họp xử lý kỷ luật lao động đã diễn ra
- Cuộc họp và quyết định xử lý kỷ luật lao động phải được tổ chức, lập trong thời hạn của thời hiệu hoặc kéo dài thời hiệu xử lý kỷ luật lao động