THẢO LUẬN LUẬT LAO ĐỘNG CHƯƠNG 3

THẢO LUẬN LUẬT LAO ĐỘNG CHƯƠNG 3 LÝ THUYẾT 3 So sánh hợp đồng lao động với hợp đồng dịch vụ Tiêu chí so sánh Hợp đồng lao động Hợp đồng dịch vụ Cơ sở pháp lý Điều 13 BLLĐ 2019 Điều 513 BLDS 2015 Nội d.

THẢO LUẬN LUẬT LAO ĐỘNG

CHƯƠNG 3

LÝ THUYẾT

3 So sánh hợp đồng lao động với hợp đồng dịch vụ

Tiêu chí so sánh Hợp đồng lao động Hợp đồng dịch vụ

Nội dung thỏa thuận

trong hợp đồng Hợp đồng lao động phải đáp ứngđủ những nội dung chủ yếu quy

định tại khoản 1 Điều 21 BLLĐ

2019 thì mới được xem là hợp đồng lao động

Hợp đồng dịch vụ là sự thỏa thuận giữa các bên, theo đó bên cung ứng dịch vụ thực hiện công việc cho bên sử dụng dịch vụ, bên sử dụng dịch vụ phải trả tiền dịch vụ cho bên cung ứng dịch vụ

Sự ràng buộc pháp lý

giữa các chủ thể Có sự ràng buộc pháp lý giữaNLĐ và NSDLĐ NLĐ trong quá

trình thực hiện công việc trong hợp đồng, chịu sự quản lý của NSDLĐ

Không có sự ràng buộc về pháp lý giữa bên yêu cầu dịch

vụ và bên cung cấp dịch vụ, kết quả hướng tới của hợp đồng dịch vụ chỉ là kết quả công việc

Người thực hiện hợp

đồng NLĐ phải tự mình thực hiện hợpđồng lao động, không được

chuyển giao cho người khác

Bên cung cấp dịch vụ được thay đổi người thực hiện hợp đồng nếu được sự đồng ý của bên yêu cầu dịch vụ

Thời gian thực hiện hợp

đồng

Hợp đồng lao động phải được thực hiện liên tục trong một khoảng thời gian nhất định đã thỏa thuận trước, không được tự ý ngắt quãng hợp đồng, trừ khi pháp luật lao động có quy định (đơn phương chấm dứt hợp đồng đúng luật)

Thời gian thực hiện hợp đồng không cần liên tục, chỉ cần hoàn thành xong công việc, việc ngắt quãng phụ thuộc vào người thực hiện công việc

Mục đích của người sử

dụng lao động Người sử dụng lao động quan tâmđến cả quá trình lao động Chỉ quan tâm kết quả.

Căn cứ trả tiền lương Dựa vào quá trình lao động Dựa vào sản phẩm tạo ra

Cách thức thực hiện

công việc Phải thực hiện công việc liên tụctrong một khoảng thời gian nhất

định hoặc vô định

Không cần thực hiện công việc liên tục mà chỉ cần hoàn thành trong khoảng thời gian được giao kết

Bảo hiểm Khi ký hợp đồng phải bắt buộc

đóng BHXH, BHYT, BHTN cho NLĐ

Không bắt buộc tham gia các loại bảo hiểm cho người thực hiện công việc

Luật điều chỉnh BLLĐ, Luật BHXH, Luật công

đoàn,

BLDS, LTM

5 So sánh trợ cấp thôi việc và trợ cấp mất việc làm.

* Giống nhau:

- Người hưởng trợ cấp: người lao động

- Người chi trả: người sử dụng lao động

- Điều kiện hưởng trợ cấp: người lao động làm việc thường xuyên cho người sử dụng lao động từ đủ 12 tháng trở lên

- Tiền lương để tính trợ cấp là tiền lương bình quân của 6 tháng liền kề theo hợp đồng lao động trước khi người lao động nghỉ việc

- Thời gian để tính trợ cấp: là tổng thời gian làm việc thực tế trừ đi thời gian đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp và thời gian làm việc đã chi trả trợ cấp thôi việc, mất việc làm

* Khác nhau:

Căn cứ pháp lý Điều 46 BLLĐ 2019 Điều 47 BLLĐ 2019

Căn cứ chấm dứt

HĐLĐ - Do hết hạn hợp đồng.- Hoàn thành công việc theo

hợp đồng

- Các bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng

- Người lao động bị kết án tù nhưng không được hưởng án treo hoặc không được trả tự

do, tử hình hoặc bị cấm làm công việc ghi trong hợp đồng

- Người lao động chết; bị tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết

- Người lao động chấm dứt hợp đồng lao động hoặc bị ra thông báo không có người đại diện hợp pháp

- Đơn phương chấm dứt HĐLĐ hợp pháp (trừ trường hợp người lao động đủ điều kiện hưởng lương hưu, người lao động bị chấm dứt hợp đồng do tự ý bỏ việc từ 5 ngày liên tục trở lên mà không có lý

do chính đáng)

- Do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế

- Do chia, tách, hợp nhất, sát nhập; bán, cho thuê, chuyển đổi loại hình doanh nghiệp; chuyển nhượng quyền sở hữu, quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp hợp tác xã

Mức hưởng Mỗi năm làm việc được trợ

cấp một nửa tháng tiền lương Mỗi năm làm việc được trả1 tháng tiền lương nhưng ít

nhất bằng 2 tháng tiền lương

TÌNH HUỐNG 1:

1 Theo quan điểm của bạn, VIAC có thẩm quyền giải quyết vụ tranh chấp này không? Vì sao?

Theo quan điểm của nhóm em thì VIAC không có thẩm quyền giải quyết vụ tranh chấp này Bởi vì

Căn cứ theo Điều 2 Luật Trọng tài thương mại năm 2010 quy định về thẩm quyền giải quyết các tranh chấp của trọng tài:

“1 Tranh chấp giữa các bên phát sinh từ hoạt động thương mại

2 Tranh chấp phát sinh giữa các bên trong đó ít nhất một bên có hoạt động thương mại

3 Tranh chấp khác giữa các bên mà pháp luật quy định được giải quyết bằng Trọng tài” Từ đây ta có thể thấy điều kiện để VIAC có thẩm quyền giải quyết là vụ việc tranh chấp

phải là hoạt động thương mại

Theo Khoản 1 Điều 3 Luật Thương mại 2005: “Hoạt động thương mại là hoạt động nhằm mục đích sinh lợi, bao gồm mua bán hàng hóa, cung ứng dịch vụ, đầu tư, xúc tiến thương mại và các hoạt động nhằm mục đích sinh lợi khác” Một hoạt động được gọi là hoạt

động thương mại khi thỏa mãn những điều kiện sau: hoạt động do thương nhân thực hiện, hoạt động phải trong khuôn khổ hướng dẫn của thương nhân, hoạt động được thực hiện phải có mục đích là nhằm sinh lời Trong tình huống trên quan hệ giữa Công ty A và Bà Vũ chỉ là quan hệ lao động được xác lập thông qua việc ký kết hợp đồng lao động và có thoả thuận về việc không cạnh tranh sau khi bà Vũ nghỉ việc tại Công ty A Do đó nên giữa Công ty A và bà Vũ không tồn tại hoạt động thương mại

Theo Khoản 1 Điều 5 Luật trọng tài thương mại quốc tế 2010 quy định về điều kiện giải

quyết tranh chấp bằng trọng tài: “Tranh chấp được giải quyết bằng Trọng tài nếu các bên có thoả thuận trọng tài Thỏa thuận trọng tài có thể được lập trước hoặc sau khi xảy ra tranh chấp” Trong tình huống trên chỉ có công ty A khởi kiện ra trung tâm trọng tài mà không hề

nêu là bà Vũ có đồng ý hay là không và trong hợp đồng lao động đã ký giữa hai bên cũng không đề cập đến việc cả 2 thỏa thuận đồng ý trao quyền cho trọng tài xét xử nếu có tranh chấp xảy ra

Hai điều kiện để VIAC có thẩm quyền giải quyết tranh chấp là: giữa các bên ít nhất có một bên phát sinh hoạt động thương mại và khi xảy ra tranh chấp thì cả 2 bên đều đồng ý đưa

ra trọng tài VIAC để giải quyết Ở đây giữa Công ty A và bà Vũ không thoả mãn cả hai điều kiện trên nên VIAC không có thẩm quyền giải quyết vụ tranh chấp này

2 Với vai trò là người bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của nguyên đơn và bị đơn Bạn hãy chuẩn bị bài luận cứ để bảo vệ cho thân chủ của mình.

*Luận cứ bảo vệ bị đơn (Bà Vũ)

Để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của bị đơn là Bà Vũ, nhóm em sẽ đưa ra những luận cứ để bảo vệ thân chủ của mình như sau:

+ Thứ nhất, việc công ty A cho rằng Bà Vũ “chấm dứt HĐLĐ và vi phạm thoả thuận không cạnh tranh” là hoàn toàn không có căn cứ Vì căn cứ vào Khoản 1 Điều 35 BLLĐ 2019

mà theo Điều 39 BLLĐ 2019 quy định: “Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật là trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động không đúng quy định tại các điều 35, 36 và 37 của Bộ luật này” Qua việc chấm dứt HĐLĐ của bị đơn không thuộc bất kỳ trường hợp nào

nêu trong những Điều trên mà ở đây chỉ là hình thức thôi việc tại Khoản 1 Điều 35 BLLĐ

2019 Do đó việc kết luận Bà Vũ chấm dứt hợp đồng trái pháp luật của công ty A là vô căn cứ,

vì vậy bà Vũ không có nghĩa vụ trách nhiệm phải bồi thường thiệt hại hợp đồng

+ Thứ hai, dựa vào Điều 35 Hiến pháp 2013: “Công dân có quyền làm việc, lựa chọn nghề nghiệp, việc làm và nơi làm việc” và Điều 10 BLLĐ 2019 quy định về quyền làm việc

của người lao động Theo đó, bị đơn có quyền tự do trong việc lựa chọn địa điểm làm việc và lựa chọn người sử dụng lao động Do đó, có thể làm việc ở đâu thuộc vào ý chí, nguyện vọng

và khả năng của bị đơn Ta có thể thấy rằng quan hệ giữa bà Vũ và công ty A là mối quan hệ

lao động vì theo Khoản 1 Điều 179 BLLĐ 2019: “Tranh chấp lao động là tranh chấp về quyền

và nghĩa vụ, lợi ích phát sinh giữa các bên trong quá trình xác lập, thực hiện hoặc chấm dứt quan hệ lao động; tranh chấp giữa các tổ chức đại diện người lao động với nhau; tranh chấp phát sinh từ quan hệ có liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động” Mối quan hệ này chỉ dừng ở

mức “quan hệ lao động” mà không phải “tranh chấp lao động” bởi vì “tranh chấp lao động” xảy

ra khi hai bên còn ký kết hợp đồng lao động Khi họ đã chấm dứt HĐLĐ sẽ không còn gì tồn tại để giữ mối quan hệ đó Nói một cách khác, thỏa thuận này là một phần phụ thuộc vào hợp đồng lao động nhằm điều chỉnh những vấn đề trong quan hệ giữa bị đơn và nguyên đơn

*Luận cứ bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp cho nguyên đơn (Công ty)

Trong giai đoạn nền kinh tế phát triễn mạnh mẽ như hiện nay thì giá trị của thông tin mật ngày càng đóng vai trò quan trọng nó còn quyết định đến sự thành bại của cả một doanh nghiệp Đã có nhiều ý kiến cho rằng thỏa thuận không cạnh tranh là hợp pháp và có hiệu lực pháp luật Theo quan điểm phía nguyên đơn, quan hệ giữa bị đơn và nguyên đơn là quan hệ lao động, nhưng khi tranh chấp phát sinh xuất phát từ thỏa thuận không cạnh tranh chứ không phải

từ quan hệ lao động hay từ hợp đồng lao động giữa họ Nghĩa là thỏa thuận này độc lập với hợp đồng lao động và nếu tranh chấp theo hợp đồng lao động là tranh chấp lao động còn tranh chấp phát sinh từ thỏa thuận này vẫn có thể là tranh chấp dân sự, thương mại Theo Khoản 2 Điều 3

BLDS 2015 quy định: “Cá nhân, pháp nhân xác lập, thực hiện, chấm dứt quyền, nghĩa vụ dân

sự của mình trên cơ sở tự do, tự nguyện cam kết, thỏa thuận Mọi cam kết, thỏa thuận không vi phạm điều cấm của luật, không trái đạo đức xã hội có hiệu lực thực hiện đối với các bên và phải được chủ thể khác tôn trọng” Nếu doanh nghiệp ký kết thỏa thuận không cạnh tranh với

NLĐ trên cơ sở hoàn toàn tự nguyện, thiện chí, trung thực theo nguyên tắc cơ bản của BLDS,

là hợp pháp và có hiệu lực pháp luật Theo đó, trước khi ký kết HĐLĐ, NLĐ phải được biết, có thời gian nghiên cứu, cân nhắc về nội dung thỏa thuận và tự nguyện đưa ra quyết định có tham gia vào thỏa thuận này như một điều kiện đi đến việc ký kết HĐLĐ hay là không Khi thỏa thuận không cạnh tranh được giao kết tự nguyện, cân bằng về lợi ích cho cả hai bên thì sẽ phát sinh hiệu lực pháp lý để làm cơ sở cho các bên thi hành Áp dụng nguyên tắc tự do thỏa thuận của pháp luật dân sự để xem xét tính hiệu lực của các điều khoản về thỏa thuận không cạnh tranh Cụ thể, nếu hợp đồng dân sự, thương mại không vi phạm điều cấm của luật, trái đạo đức

xã hội, các chủ thể ký kết có đầy đủ năng lực hành vi, không bị lừa dối, đe dọa, cưỡng ép, hợp đồng đó sẽ có hiệu lực Từ đó, có thể xem xét như thỏa thuận không cạnh tranh mà công ty

A đã ký với Bà Vũ là có hiệu lực Không phải NLĐ nào cũng phải ký kết thỏa thuận không cạnh tranh, bởi chỉ những người làm việc liên quan đến bí mật thông tin thì doanh nghiệp mới đặt ra vấn đề ký thỏa thuận trên với những người này vì đa số đây là những người nắm giữ các

vị trí quan trọng trong doanh nghiệp Do đó, xét về vị thế của họ so với NSDLĐ là ngang bằng nhau, “thuận mua, vừa bán” sức lao động, không hề có sự ép buộc hay chênh lệch vị thế giữa NLĐ và NSDLĐ, khi đã đồng ý ký vào thỏa thuận tức là họ đã chấp nhận mọi quy định đã được nêu rõ trong đó Vì vậy, nếu nói NLĐ là bên yếu thế khi giao kết HĐLĐ nên phải chấp nhận ký vào thỏa thuận không cạnh tranh là hoàn toàn không thuyết phục

TÌNH HUỐNG 2

* Yêu cầu 1: Lập luận bảo vệ ông Công.

+ Thứ nhất, xét về việc điều chuyển của công ty CPSX Hàng Gia dụng Quốc tế đối với

ông Công được xem là hành vi trái pháp luật theo quy định tại khoản 1 Điều 29 BLLĐ năm 2019

Theo đó, NSDLĐ chỉ được quyền điều chuyển NLĐ làm công việc khác so với hợp đồng lao động khi rơi vào các trường hợp được quy định tại khoản 1 Điều 29 BLLĐ năm 2019 nếu không rơi vào các trường hợp đã quy định thì NSDLĐ không được quyền điều chuyển công việc của NLĐ so với hợp đồng lao động đã ký kết giữa hai bên và thời gian điều chuyển không được quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 1 năm; trường hợp quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 1 năm thì chỉ được tiến hành khi người lao động đồng ý bằng văn bản

Trong tình huống trên, công ty CPSX Hàng Gia dụng Quốc tế đã điều chuyển công việc của ông Công từ làm giám đốc công ty sang làm giám đốc nhà máy sản xuất với lý do thay đổi

tổ chức bộ máy, tổ chức lại lao động là chưa phù hợp Vì lý do mà công ty CPSX Hàng Gia dụng Quốc tế viện dẫn đối với hành vi điều chuyển công việc của ông Công không thuộc các trường được pháp luật quy định cho phép NSDLĐ có quyền chuyển NLĐ làm công việc khác

Tiếp theo, thời gian mà công ty CPSX Hàng Gia dụng Quốc tế điều chuyển đối với công việc của ông Công vượt quá 60 ngày nên phải cần có sự đồng ý của ông và ý chí đó phải được thể hiện dưới dạng văn bản mới được xem là hợp pháp

Do đó hành vi trên của công ty CPSX Hàng Gia dụng Quốc tế được xem là hành vi trái với quy định của BLLĐ năm 2019

+ Thứ hai, mức lương mà công ty CPSX Hàng Gia dụng Quốc tế trả cho ông Công sau

khi điều chuyển ông sang làm công việc khác là trái với quy định của pháp luật Căn cứ theo, khoản 3 Điều 29 BLLĐ năm 2019 quy định thì sau khi được chuyển sang công việc mới thì NLĐ sẽ được hưởng mức lương mới tương ứng với công việc đó Nếu tiền lương của công việc mới thấp hơn so với mức lương cũ của công việc cũ thì NLĐ được quyền giữ nguyên tiền lương của công việc cũ trong thời hạn 30 ngày

Theo đó, trong tình huống trên vào thời điểm 5/2015, ông Công hưởng mức lương với công việc vào thời điểm đó là 53.200.000 đồng/tháng Tuy nhiên sau khi được điều chuyển sang công việc khác mức lương của ông đối với công việc mới bị giảm xuống chỉ còn 25.000.000/tháng, thấp hơn so với mức lương cũ trước đó Theo Điều 29 BLLĐ năm 2019 quy định thì mức lương của công việc mới ít nhất phải bằng 85% tiền lương của công việc cũ nhưng không được thấp hơn so với mức lương tối thiểu Nhưng mức lương mới mà công ty CPSX Hàng Gia dụng Quốc tế trả cho ông Công lại thấp hơn 85% so với mức lương cũ

Vì vậy, mức lương mà công ty trả cho ông Công ở công việc mới là trái với quy định của BLLĐ năm 2019

+ Thứ ba, về việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của công ty CPSX Hàng

Gia dụng Quốc tế đã vi phạm các quy định tại khoản 1 Điều 36, Điều 39 BLLĐ năm 2019 Theo đó, công ty CPSX Hàng Gia dụng Quốc tế chỉ có thể đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với ông Công hợp pháp khi ông phải vi phạm các lý do được nêu tại Điều 36 BLLĐ năm 2019 Tuy nhiên, trên thực tế ông Công không vi phạm bất kỳ lý do nào được nêu tại điều khoản trên mà vào ngày 10/6/2015 Công ty đã đơn phương thông báo chấm dứt hợp đồng lao động với ông Công nhưng không đưa ra bất kỳ lý do nào

Vì vậy, việc đơn phương chấm dứt hợp đồng của công ty đối với ông Công là vi phạm quy định của BLLĐ năm 2019

Việc mà ông Công đặt ra những yêu cầu bồi thường là hoàn toàn hợp lý, phù hợp với những quy định tại khoản 1 Điều 41 Bộ luật Lao động năm 2019

Thứ nhất, “buộc Công ty phải nhận ông trở lại làm việc theo HĐLĐ và trả lương cho

những ngày ông không được làm việc, tính từ 01/8/2015 đến tháng 4/2016 (9 tháng) với số tiền 478.800.000 đồng”

Thứ hai, “bồi thường 2 tháng lương với số tiền 106.400.000 đồng”

Thứ ba, “đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế cho ông từ 01/8/2015 đến hết tháng

4/2016”

* Yêu cầu 2: Lập luận để bảo vệ Công ty.

CSPL: Điều 34, Điều 36, Điều 42 BLLĐ năm 2019

Căn cứ theo điểm a khoản 1 Điều 42 BLLĐ năm 2019, Công ty được quyền thay đổi cơ

cấu, tổ chức lại lao động Ngoài ra tại khoản 11 Điều 34 BLLĐ năm 2019 có quy định: “Người

sử dụng lao động cho người lao động thôi việc theo quy định tại Điều 42 và Điều 43 của Bộ luật này.” thì Công ty có quyền cho thôi việc người lao động theo quy định tại Điều 42, Điều

43 của Bộ luật này Dẫn chiếu đến Điều 42 BLLĐ 2019, Điểm a Khoản 1 điều này nêu rõ việc thay đổi cơ cấu tổ chức, tổ chức lại lao động thuộc một trong các trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ và người sử dụng lao động được quyền cho thôi việc người lao động dựa trên lý do này Do đó, việc Công ty cho ông Công thôi việc là đúng với quy định của pháp luật lao động

Ngoài ra, Thông báo 06/2015 về việc chấm dứt hợp đồng lao động với ông Công được Công ty gửi cho ông sau 45 ngày kể từ ngày thông báo, phù hợp với quy định tại Điểm a Khoản 2 Điều 36 BLLĐ 2019 về việc thời hạn phải thông báo trước cho người lao động về việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

* Yêu cầu 3: Quan điểm về việc giải quyết tranh chấp:

- Thứ nhất, Công ty đã vi phạm quy định tại Điều 29 BLLĐ 2019 về việc Chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động

+ Theo quy định tại khoản 1 Điều 29, Công ty chỉ có quyền chuyển người lao động sang làm công việc khác "khi gặp khó khăn đột xuất do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, áp dụng biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, sự cố điện, nước hoặc do nhu cầu sản xuất, kinh doanh" Như vậy việc Công ty đề nghị chuyển ông Công sang làm công việc khác với lý do thay đổi cơ cấu tổ chức, sắp xếp lại lao động là không đúng với các lý do được quy định tại BLLĐ 2019

- Thứ hai, khoản 2 Điều luật này cũng quy định "khi tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động quy định tại khoản 1 Điều này, người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết trước ít nhất 03 ngày làm việc, thông báo rõ thời hạn làm tạm thời" Vậy trong trường hợp này, việc điều chuyển của Công ty đã vi phạm về mặt thời hạn vì phía Công ty không có sự báo trước nào đối với ông Công

- Bên cạnh đó, người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp được quy định tại khoản 1 Điều 36 BLLĐ 2019:

“a) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động được xác định theo tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của người sử dụng lao động Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc do người sử dụng lao động ban hành nhưng phải tham khảo ý kiến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở;

b) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn hoặc đã điều trị 06 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng hoặc quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.

Khi sức khỏe của người lao động bình phục thì người sử dụng lao động xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động với người lao động;

c) Do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa hoặc di dời, thu hẹp sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc;

d) Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 31 của

Bộ luật này;

đ) Người lao động đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 của Bộ luật này, trừ trường hợp có thỏa thuận khác;

e) Người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên;

g) Người lao động cung cấp không trung thực thông tin theo quy định tại khoản 2 Điều

16 của Bộ luật này khi giao kết hợp đồng lao động làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng người lao động.”

- Ông Công không thuộc trường hợp nào mà điều luật này quy định Đồng thời, tại Điều

39 BLLĐ 2019 cũng có quy định về vấn đề đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật Do

đó, căn cứ vào những điều nêu trên thì Công ty CPSX Hàng Gia dụng Quốc tế đã đơn phương chấm dứt hợp đồng với ông Công trái pháp luật

Như vậy, đối với những vi phạm trên thì:

- Công ty có thể phải đối mặt với các chế tài xử lý khi vi phạm quy định của pháp luật

về điều chuyển người lao động sang làm công việc mới so với hợp đồng lao động Cụ thể là khoản 1 và điểm a,c khoản 2 Điều 10 Nghị định số 28/2020/NĐ-CP ngày 01/3/2020 về xử phạt

vi phạm hành chính lĩnh vực lao động, bảo hiểm xã hội, đưa người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng như sau:

"1 Phạt tiền từ 1.000.000 đồng đến 3.000.000 đồng đối với người sử dụng lao động có hành vi khi tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động nhưng không báo cho người lao động trước 03 ngày làm việc hoặc không thông báo rõ thời hạn làm tạm thời hoặc bố trí công việc không phù hợp với sức khỏe, giới tính của người lao động.

2 Phạt tiền từ 3.000.000 đồng đến 7.000.000 đồng đối với người sử dụng lao động có một trong các hành vi sau đây:

a) Bố trí người lao động làm việc ở địa điểm khác với địa điểm làm việc đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động, trừ trường hợp quy định tại Điều 31 của Bộ luật Lao động;

c) Chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động không đúng lý

do, thời hạn hoặc không có văn bản đồng ý của người lao động theo quy định của pháp luật."

- Mặt khác, vì Công ty CPSX Hàng Gia dụng Quốc tế đã đơn phương chấm dứt hợp đồng với ông Công trái pháp luật nên Công ty phải thực hiện các nghĩa vụ được quy định tại Điều 41 BLLĐ 2019, cụ thể:

+ “Phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết; phải trả tiền lương, đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp trong những ngày người lao động không được làm việc và phải trả thêm cho người lao động một khoản tiền ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.” (theo khoản 1 Điều 41 BLLĐ 2019)

- Tại thời điểm tháng 5/2015, ông Công đang hưởng mức lương 53.200.000 đồng Do

đó, Công ty phải trả cho ông Công số tiền bao gồm: tiền lương trong những ngày ông Công không được đi làm việc (từ ngày 01/8/2015 đến tháng 4/2016) với số tiền là 53.200.000 x 9 = 478.800.000 đồng và khoản tiền ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động là 53.200.000 x 2 = 106.400.000 đồng Bên cạnh đó, Công ty còn phải nhận ông Công trở lại làm việc, đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp trong những ngày ông Công không được làm việc

+ Trong trường hợp, ông Công quay trở lại Công ty CPSX Hàng Gia dụng Quốc tế làm việc thì ông Công phải: “…hoàn trả cho người sử dụng lao động các khoản tiền trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm nếu đã nhận của người sử dụng lao động.” (theo khoản 1 Điều 41 BLLĐ 2019)

+ “Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động mà người lao động vẫn muốn làm việc thì hai bên thỏa thuận để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.” (theo khoản 1 Điều 41 BLLĐ 2019)

+ Trong trường hợp ông Công không muốn tiếp tục làm việc tại Công ty CPSX Hàng Gia dụng Quốc tế thì: “…ngoài khoản tiền phải trả quy định tại khoản 1 Điều này người sử dụng lao động phải trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này để chấm dứt hợp đồng lao động.” (theo khoản 2 Điều 41 BLLĐ 2019)

+ Trường hợp Công ty CPSX Hàng Gia dụng Quốc tế không muốn nhận ông Công trở

lại làm việc thì: “…ngoài khoản tiền người sử dụng lao động phải trả theo quy định tại khoản

1 Điều này và trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này, hai bên thỏa thuận