THẢO LUẬN LUẬT LAO ĐỘNG CHƯƠNG 1,2

THẢO LUẬN LUẬT LAO ĐỘNG CHƯƠNG 1,2 TÌNH HUỐNG 1 a Quan hệ lao động giữa ông Nguyễn Ngọc và Công ty BT có thuộc đối tượng điều chỉnh của Luật Lao động hay không? Mối quan hệ giữa ông Nguyễn Ngọc và Côn.

THẢO LUẬN LUẬT LAO ĐỘNG

CHƯƠNG 1,2

TÌNH HUỐNG 1

a Quan hệ lao động giữa ông Nguyễn Ngọc và Công ty BT có thuộc đối tượng điều chỉnh của Luật Lao động hay không?

- Mối quan hệ giữa ông Nguyễn Ngọc và Công ty BT:

+ Giữa hai bên không ký kết hợp đồng lao động

+ Công ty BT không trực tiếp quản lý ông Nguyễn Ngọc: Công ty BT chỉ hỗ trợ Công ty Thạnh Mỹ tuyển dụng, Công ty Thạnh Mỹ là đơn vị tuyển dụng, sử dụng, trả lương, cho thôi việc

+ Công ty BT không có nghĩa vụ trả tiền lương cho ông Nguyễn Ngọc, không sử dụng người lao động

Căn cứ theo Khoản 5 Điều 3 BLLĐ 2019: “Quan hệ lao động là quan hệ xã hội phát sinh trong việc thuê mướn, sử dụng lao động, trả lương giữa người lao động, người

sử dụng lao động, các tổ chức đại diện của các bên, cơ quan nhà nước có thẩm quyền Quan hệ lao động bao gồm quan hệ lao động cá nhân và quan hệ lao động tập thể”.

=>Vì vậy, quan hệ giữa ông Nguyễn Ngọc và Công ty BT không phải là quan hệ lao động nên không thuộc đối tượng điều chỉnh của Luật lao động

b Nếu là người bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của nguyên đơn (hoặc bị đơn) bạn sẽ đưa ra những luận cứ gì để chứng minh cho quan điểm của mình?

Trong vụ việc trên, ông Ngọc kiện công ty Bình Thạnh vì cho rằng Công ty BT là người đã tuyển dụng và sử dụng lao động chứ không phải là Công ty Thạnh Mỹ và ông yêu cầu công ty BT phải bồi thường tiền lương cũng như trả tiền bảo hiểm xã hội là hoàn toàn sai nên nhó em sẽ bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của Công ty Bình Thạnh bằng một số các lập luận như sau:

Thứ nhất, công ty BT không tuyển dụng, xác lập quan hệ lao động, trả lương cho

người lao động làm việc cho công ty Thạnh Mỹ Công ty BT chỉ hỗ trợ các công ty thuộc

sở hữu của công ty BT tổ chức tuyển dụng, xe đưa đón tới nơi làm việc Đối với trường hợp của ông Ngọc công ty không gửi thư mời thử việc, không phân công việc, không trả lương cho Ngọc và cũng không cho ông Ngọc thôi việc như ông Ngọc trình bày

Thứ hai, thông qua công ty BT, công ty Thạnh Mỹ đã tuyển dụng ông Ngọc ông

Ngọc làm việc tại công ty từ 19/2/2013 đến ngày 10/5/2013 hai bên chỉ thỏa thuận bằng lời nói thời gian làm việc dưới ba tháng nên không ký hợp đồng lao động không đóng bảo hiểm xã hội Việc công ty Thạnh Mỹ cho ông Ngọc nghỉ việc là do hành vi pháp lý đơn phương của công ty Thạnh Mỹ chứ không phải do công ty BT trực tiếp chỉ đạo, yêu cầu

Thứ ba, xét thấy rằng ông Ngọc cho rằng công ty BT là người sử dụng lao động

trên cơ sở thư mời ông thử việc và phân công ông làm việc tại công ty Thạnh Mỹ nhưng chứng cứ ông xuất trình là văn bản có tiêu đề thư mời thử việc và trên văn bản đó thực chất là một email điện tử nên không có ký tên cũng như không có đóng dấu vào văn bản này được gửi qua hộp thư điện tử của ông Ngọc

TÌNH HUỐNG 2:

Bạn có ý kiến gì về việc điều chỉnh của pháp luật lao động đối với quan hệ giữa tài xế với Grab?

Về việc quan hệ và xác lập loại hợp đồng giữa công ty công nghệ với tài xế đang gây tranh cãi và có những luồng quan điểm khác nhau Có ý kiến cho rằng đây là quan hệ lao động, ý kiến khác lại cho rằng đây là quan hệ hợp tác kinh doanh, quan hệ dân sự

Phần lớn các tài xế công nghệ và các công ty sở hữu phần mềm gọi xe ràng buộc với nhau bởi hợp đồng kinh doanh Họ không có lương tối thiểu; không được hưởng những chính sách an sinh xã hội cơ bản như những người lao động làm việc theo hợp đồng lao động do Bộ luật Lao động điều chỉnh Và chính khách hàng là người trả tiền cho các tài xế Tuy nhiên, tiền công thực sự mà tài xế được hưởng phải tính theo tỷ lệ phần trăm mà công ty công nghệ đó đã quy định Điều này cho thấy, tiền lương mà những tài

xế này nhận được không phải là khoản tiền được trả trực tiếp từ phía công ty, nhưng số tiền đó vẫn do công ty quyết định từ mỗi chuyến xe

Phía công ty đặt ra những điều kiện mà phía tài xế phải đáp ứng nếu muốn kí hợp

đồng như việc “có giấy phép lái xe”, “nhận hoàn toàn trách nhiệm và nghĩa vụ” 1… Khi

đã giao kết hợp đồng với phía công ty, các tài xế phải thực hiện các nghĩa vụ, trách nhiệm

mà họ đã cam kết dưới sự giám sát của công ty nhằm đảm bảo thực hiện đúng theo thỏa thuận đã giao kết Điều này thể hiện bản chất quan hệ lao động cá nhân giữa tài xế lái xe

và công ty công nghệ hay còn gọi là quan hệ giữa NSDLĐ và NLĐ Tuy nhiên, tài xế cần phải tự chủ về phương tiện hoạt động cũng như thời gian làm việc Điều này lại thể hiện tài xế chỉ là những “đối tác” và hợp đồng giao kết chỉ là hợp đồng dân sự

Theo quan điểm của nhóm em, mối quan hệ giữa tài xế công nghệ và Grab mang những đặc điểm của mối quan hệ giữa NSDLĐ và người lao động Tuy nhiên, trên thực tế

cả hai bên lại giao kết với nhau bằng hợp đồng kinh doanh, điều đó cho thấy từ phía Grab xem các tài xế là đối tác kinh doanh Nếu xét đây là quan hệ hợp đồng dân sự, dựa trên cơ

sở bình đẳng thỏa thuận thì quyền và lợi ích của tài xế công nghệ có thực sự được bảo đảm Grab là một doanh nghiệp lớn, có sức ảnh hưởng vì thế khó tránh khỏi việc chèn ép tài xế công nghệ với đưa ra các điều khoản có lợi hơn trong giao kết hợp đồng vì mục tiêu lợi nhuận doanh nghiệp Vì thế nếu để quan hệ này là một quan hệ Dân sự thông

1 Trích Điều khoản Sử dụng dành cho Vận tải, Giao nhận và Thương mại

thường thì không đảm bảo sự bình đẳng và tôn trọng lợi ích của nhau Nhóm chúng em cho rằng mối quan hệ này nên được xem xét trong mối quan hệ do Luật Lao động điều chỉnh, tạo cơ hội bảo vệ quyền lợi hợp pháp của tài xế công nghệ, được hưởng những chính sách an sinh xã hội cần thiết

TÌNH HUỐNG 3:

a) Có tồn tại mối quan hệ lao động do Luật Lao động điều chỉnh giữa ông Lee

C và Công ty D không? Vì sao?

Không tồn tại mối quan hệ lao động do Luật Lao động điều chỉnh giữa ông Lee C

và Công ty D

Căn cứ vào khoản 5 Điều 3 Bộ luật Lao động năm 2019, theo đó: “Quan hệ lao động là quan hệ xã hội phát sinh trong việc thuê mướn, sử dụng lao động, trả lương giữa người lao động, người sử dụng lao động, các tổ chức đại diện của các bên, cơ quan nhà nước có thẩm quyền Quan hệ lao động bao gồm quan hệ lao động cá nhân và quan hệ lao động tập thể” Có thể thấy là ông Lee không có bằng chứng nào để chứng minh mình

là lao động làm việc cho công ty D, trong bản án, ông có đề cập tới việc được công ty gửi hợp đồng lao động qua email thế nhưng email này đã bị xoá, do đó, không đủ cơ sở để xác minh được ông có đến làm việc tại công ty hay không

Mặt khác, do cả hai bên không kí HĐLĐ và không có tài liệu, chứng cứ nào chứng minh ông Lee C là người lao động cho công ty D

b) Theo quy định của pháp luật lao động hiện hành, hãy giải quyết vụ việc này.

Vì không tồn tại mối quan hệ lao động do Luật Lao động điều chỉnh giữa ông Lee

C và Công ty D, mặt khác, công ty D hiện nay không thừa nhận ông Lee C là người lao động của công ty và ông Lee C cũng không chứng minh được mình đã và đang làm việc cho công ty D, cho nên những vấn đề phát sinh liên quan đến hợp đồng lao động giữa các bên sẽ không được áp dụng nên khi phát sinh tranh chấp, yêu cầu đòi quyền lợi của ông đối với công ty D sẽ không được chấp thuận và ngược lại công ty D cũng không thể buộc ông Lee C thực hiện bất cứ nghĩa vụ lao động nào Quan hệ xã hội điều chỉnh giữa ông Lee C và công ty D chỉ là quan hệ dân sự

Theo quy định của pháp luật hiện hành, sau khi xin giấy phép lao động thì phải tiến hành ký kết hợp đồng lao động Căn cứ vào điểm a khoản 1 Điều 2 của Nghị định

152/2020/NĐ-CP, theo đó: “Đối với người lao động nước ngoài theo quy định tại điểm a khoản 1 Điều 2 Nghị định này, sau khi người lao động nước ngoài được cấp giấy phép lao động thì người sử dụng lao động và người lao động nước ngoài phải ký kết hợp đồng lao động bằng văn bản theo quy định của pháp luật lao động Việt Nam trước ngày du kiến làm việc cho người sử dụng lao động” Tuy nhiên, dựa trên những chứng cứ, tài liệu

và thông tin mà các bên đưa ra trong bản án, có thể thấy cả nguyên đơn và bị đơn đều thừa nhận rằng hai bên chưa ký hợp đồng lao động với nhau Chính vì vậy, trong trường hợp này loại trừ đi khả năng dựa vào hợp đồng lao động để xác định mối quan hệ lao động giữa người sử dụng lao động và người lao động

Liên quan đến vấn đề trả tiền lương, không có một căn cứ nào để chứng minh

phía bị đơn đã chuyển phần tiền lương làm việc cho nguyên đơn Đồng thời, cũng theo Bản án, nội dung chuyển tiền ở đây cũng không được ghi nhận là trả tiền lương, có thể đặt ra giả thiết trong trường hợp này giao dịch chuyển tiền của ông Han đến tài khoản của ông Lee có thể là một giao dịch thông thường

Vì thế, quan hệ lao động giữa ông Lee C và công ty D không đủ cơ sở để chứng minh là có tồn tại

CHƯƠNG 2

TÌNH HUỐNG 1:

Chị Đỗ Thị không phải hoàn trả toàn bộ chi phí đào tạo nghề theo yêu cầu của Công ty H

Mục đích của việc người lao động học nghề tại đơn vị sử dụng lao động là để làm việc cho người sử dụng lao động Vì vậy, người lao động phải cam kết làm việc một khoảng thời gian nhất định sau khi học xong như là điều kiện để người sử dụng lao động trả chi phí đào tạo cho người lao động Khi vi phạm cam kết này, người lao động phải thực hiện trách nhiệm hoàn trả chi phí đào tạo cho người sử dụng lao động Trách nhiệm hoàn trả chỉ phát sinh trong các trường hợp sau: Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng đào tạo nghề trước thời hạn, người lao động không làm việc cho người sử dụng lao động sau khi học xong hoặc có làm việc nhưng không đủ thời gian đã cam kết trong hợp đồng đào tạo nghề Với những trường hợp này, việc chấm dứt quan hệ học nghề hoặc quan hệ lao động xuất phát từ ý chí đơn phương của người lao động khiến cho mục đích của hoạt động đào tạo nghề không đạt được, người sử dụng lao động bị thiệt hại Như vậy, nếu như hợp đồng đào tạo nghề hoặc hợp đồng lao động chấm dứt do người sử dụng lao động, do hai bên thoả thuận hoặc do nguyên nhân khách quan thì người lao động không phải bồi thường chi phí đào tạo cho người sử dụng lao động Căn cứ theo Điểm d khoản 2 Điều 62 BLLĐ 2019 hợp đồng đào tạo nghề nghiệp bắt buộc phải có nội dung hoàn trả chi phí đào tạo nghề BLLĐ năm 2019 chỉ quy định nghĩa vụ hoàn trả chi phí đào tạo của NLĐ khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật tại Khoản 3 Điều 40:

“3 Phải hoàn trả chi phí đào tạo cho người sử dụng lao động theo quy định tại Điều 62 của Bộ luật này.” Theo Điểm b Khoản 1 Điều 35 BLLĐ 2019 trong tình huống này ta có

thể thấy chị Đỗ Thị đơn phương chấm dứt hợp đồng đúng luật không vi phạm điều khoản cam kết về thời hạn trong hợp đồng đào tạo Bên cạnh đó Công ty H cung cấp văn bản

“Về việc xác nhận học phí của chị Đỗ Thị” ngày 11-8-2017 của Công ty Phương Nam Trung Quốc về việc đã đưa chị Th cùng một số nhân viên của Công ty H đi đào tạo kiến thức kỹ thuật, nghiệp vụ tại Trung tâm kiểm nghiệm chất lượng gang thép Vũ Hán, Trung Quốc từ ngày 10-5-2014 đến ngày 02-8-2014, số tiền học phí của chị Đỗ Thị trong đợt đào tạo đã được Công ty H thanh toán cho Công ty Phương Nam Trung Quốc là 177.408.000 đồng, nhưng như đã nhận định ở trên không đủ cơ sở để chấp nhận việc Công ty H đã chi phí khoản phí đào tạo là học phí cho chị Đỗ Thị là 177.408.000 đồng (không có giấy tờ đã thanh toán)

Bên cạnh đó, khi xem xét “Thư hợp đồng công trình” thì tổng giá trị của hợp đồng

là 101.611.811.685 đồng, tỷ giá hối đoái 1USD = 20.833 VND, nhưng trong văn bản “Về việc xác nhận học phí của chị Đỗ Thị” của Công ty Phương Nam Trung Quốc thì Công ty

H đã thanh toán tổng số tiền học phí là 177.408.000 đồng trong vòng 60 ngày, theo tỷ giá hối đoái ngày 9/4/2014 của ngân hàng Vietcombank thì 1USD=21.120 VND Có thể thấy rằng, mặc dù đã xuất trình nhiều giấy tờ chứng minh về chi phí đào tạo nghề cũng như khoản học phí của chị Đỗ Thị nhưng những chứng cứ mà Công ty H đưa ra vẫn còn rất nhiều mâu thuẫn và chưa thực sự thuyết phục để đòi chị Đỗ Thị hoàn trả toàn bộ số tiền

về chi phí đào tạo nghề với khoản học phí là 117.137.885 đồng Chính vì vậy, chị Đỗ Thị chỉ hoàn trả chi phí đã thống nhất giữa chị và Công ty H bao gồm: Phí bảo hiểm tai nạn con người; phí công tác; phí visa; phí vé máy bay; phí ăn; phí ở và phí giao thông trong thời gian đào tạo với tổng số tiền chi sau khi đã khấu trừ thời gian chị Đỗ Thị đã làm việc tại công ty là 92.859.191 đồng Trong đó, chị đã hoàn trả được 35.000.000 đồng, chỉ còn phải hoàn trả số tiền là 57.859.191 đồng

Tình huống 2:

1 Thỏa thuận bảo lãnh và phạt vi phạm trong vụ việc trên đây là đúng hay trái pháp luật? Vì sao?

Thỏa thuận bảo lãnh và phạt vi phạm trong vụ việc trên đây là đúng pháp luật

Bảo lãnh có thể hiểu đây là: “Một biện pháp đảm bảo cho việc thi hành nghĩa vụ, được một bên thứ ba đảm bảo cho bên có nghĩa vụ thuc thi đúng nghĩa vụ của mình đối với bên có quyền” 2 Nhìn nhận từ quy định tại Điều 335 Bộ luật Dân sự năm 2015, cụ thể như sau: “Bảo lãnh là việc người thứ ba (sau đây gọi là bên bảo lãnh) cam kết với bên

có quyền (sau đây gọi là bên nhận bảo lãnh) sẽ thuc hiện nghĩa vụ thay cho bên có nghĩa

vụ (sau đây gọi là bên được bảo lãnh), nếu khi đến thời hạn thuc hiện nghĩa vụ mà bên được bảo lãnh không thuc hiện hoặc thuc hiện không đúng nghĩa vụ” Bên bảo lãnh có

trách nhiệm thực hiện một công việc nhất định vốn là nghĩa vụ của bên được bảo lãnh trước bên nhận bảo lãnh nếu đến thời hạn mà bên được bảo lãnh không thực hiện hoặc thực hiện không đúng Khoản 1 Điều 293 của Bộ luật Dân sự năm 2015 cũng quy định:

“Nghĩa vụ có thể được bảo đảm một phần hoặc toàn bộ theo thoả thuận hoặc theo quy định của pháp luật; nếu không có thoả thuận và pháp luật không quy định phạm vi bảo đảm thì nghĩa vụ coi như được bảo đảm toàn bộ, kể cả nghĩa vụ trả lãi, tiền phạt và bồi

2 Nguyễn Văn Khánh; PGS TS Phạm Văn Tuyết hướng dẫn, Bảo lãnh theo quy định của Bộ luật Dân su năm

2015, Luận văn Thạc sĩ Luật học, Trường Đại học Luật Hà Nội, tr.15.

thường thiệt hại” Nghĩa vụ luôn được bảo đảm một phần hoặc toàn bộ theo thoả thuận

hoặc theo quy định của pháp luật; nếu không có sự thoả thuận khác và pháp luật cũng không có quy định cụ thể về phạm vi bảo đảm thì nghĩa vụ sẽ được coi như là bảo đảm toàn bộ, kể cả những nghĩa vụ như trả lãi, hay tiền phạt và bồi thường thiệt hại Ở đây, trong bản án không đề cập đến việc giữa ông Hoàng và công ty L có thoả thuận với nhau phạm vi bảo lãnh hay không nên có thể hiểu, ông Hoàng và công ty L không thoả thuận,

từ đó, có thể kết luận rằng ông Hoàng phải đảm bảo toàn bộ những nghĩa vụ mà anh Văn phải thực hiện với công ty L Cụ thể:

Về thoả thuận bảo lãnh:

Thoả thuận bảo lãnh giữa Công ty L và bố mẹ anh Văn là phù hợp với quy định của Bộ luật Lao động và Bộ luật Dân sự

Căn cứ theo các quy định tại Điều 62 BLLĐ 2019, Điều 339, Điều 342, Khoản 1 Điều 468 BLDS 2015, việc Công ty L (bên nhận bảo lãnh) khởi kiện yêu cầu anh Văn (bên được bảo lãnh) hoặc bố mẹ anh Văn (bên bảo lãnh) phải bồi thường chi phí đào tạo

và tiền lãi do chậm thực hiện nghĩa vụ thanh toán là hoàn toàn đúng theo quy định của pháp luật Xét thấy, anh Văn không chỉ không thực hiện đúng theo hợp đồng lao động và hợp đồng đào tạo đã ký trước đó với công ty mà anh còn đang lẩn trốn, cư trú bất hợp pháp tại nước ngoài Mặc dù vẫn gọi điện, nhắn tin về cho gia đình, bố mẹ và bạn bè nhưng anh Văn không cho biết địa chỉ, đây được xem là hành vi giấu địa chỉ Do đó, ông Hoàng (bố của anh Văn) - người trực tiếp ký với Công ty L thoả thuận bảo lãnh và bà Phạm ( mẹ của anh Văn) trong trường hợp này sẽ phải thực hiện nghĩa vụ thanh toán thay cho con mình theo đúng những điều đã cam kết với phía công ty

Về phạt vi phạm:

Pháp luật nước ta đã quy định rất rõ các chế tài xử lý khi có vi phạm xảy ra, trong trường hợp này, bản thân anh Văn và gia đình đã không thực hiện đúng theo những gì đã cam kết với phía công ty Tất cả các khoản chi phí và tiền lãi do chậm thực hiện nghĩa vụ thanh toán đều được Công ty L kê khai chi tiết, rõ ràng và phù hợp với quy định của pháp luật Như vậy, anh Văn và gia đình có nghĩa vụ phải thanh toán đầy đủ khoản tiền phạt vi phạm trên

2 Xác định các trường hợp người học nghề, người lao động phải chị trách nhiệm hoàn trả chi phí đào tạo?

Trong tình huống trên, thỏa thuận bảo lãnh giữa các bên là hợp pháp vì theo Điều

335 BLDS 2015 thì bên bảo lãnh là ông A cam kết với bên nhận bảo lãnh là công ty L sẽ

thực hiện nghĩa vụ thay cho bên được bảo lãnh là anh K, nếu khi đến hạn thực hiện nghĩa

vụ mà bên được bảo lãnh không thực hiện hoặc thực hiện không đúng nghĩa vụ Ở đây ông A bảo lãnh với công ty L về việc anh K hoàn thành khóa đào tạo và quay về làm việc cho công ty L Nếu không thực hiện đúng nghĩa vụ thì ông A sẽ hoàn trả chi phí đào tạo

và chi phí bồi thường hợp đồng liên quan theo hợp đồng đào tạo Sự thỏa thuận giữa các bên là tự nguyện, không trái pháp luật không trái đạo đức xã hội nên sự bảo lãnh của ông

A với công ty L là hợp pháp

Về vấn đề phạt vi phạm, khi giao kết hợp đồng đào tạo giữa anh K và công ty L có thỏa thuận phạt vi phạm có hiệu lực theo Điều 418 BLDS 2015 Trong trường hợp này, ông A đã cam kết bảo lãnh cho việc thực hiện hợp đồng nên ông A phải trả số tiền phạt vi phạm khi anh L không thực hiện hoặc thực hiện không như hợp đồng đã giao kết

Các trường hợp người học nghề, người lao động phải chịu trách nhiệm hoàn trả chi phí đào tạo là:

- Người học nghề, người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật (khoản 3 Điều 43 BLLĐ)

- Hợp đồng đào tạo giữa hai bên có nội dung thỏa thuận về trách nhiệm hoàn trả chi phí đào tạo (điểm d khoản 2 Điều 62 BLLĐ)

3 Giả sử anh Văn hoàn thành khóa đào tạo và sau khi đã làm việc được 35% tổng thời gian cam kết làm việc theo hợp đồng đào tạo thì anh Văn chấm dứt hợp đồng lao động đúng pháp luật Vậy, anh Văn phải chịu trách nhiệm hoàn trả chi phí đào tạo như thế nào?

Vào ngày 08/02/2017, Công ty L.Display đã ký với anh Văn hợp đồng lao động

số VH 000315/2017 xác định thời hạn 01 năm (kể từ ngày 08/02/2017 đến ngày

07/02/2018); đến ngày 25/02/2017, Công ty L tiếp tục ký với anh Văn hợp đồng đào tạo

số VH 000315/2017- ĐT trong hợp đồng đào tạo có nội dung được thoả thuận như sau:

“Anh Văn có trách nhiệm hoàn trả cho Công ty L chi phí đào tạo khi không hoàn thành khóa đào tạo vì bất kỳ lý do nào hoặc đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động trong thời gian đào tạo, không đảm bảo thời gian làm việc cho Công ty L như cam kết…”

Trong trường hợp anh Văn hoàn thành khóa đào tạo và sau khi đã làm việc được 35% tổng thời gian cam kết làm việc theo hợp đồng đào tạo thì anh Văn vẫn phải chịu trách nhiệm hoàn trả 100% chi phí đào tạo cho công ty L bởi lẽ anh Văn chỉ làm việc được 35% tổng thời gian cam kết, hay nói cách khác anh đã không đảm bảo được thời

gian làm việc cho công ty L như nội dung bản hợp đồng đào tạo số VH 000315/2017- ĐT

đã giao kết