Lu_N 罭 Ho繬 Thi_N Th醤G 2.23.Pdf

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH DOANH VÀ CÔNG NGHỆ HÀ NỘI  HOÀNG DŨNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN NGOẠI THƯƠNG VIỆT NAM LUẬN ÁN TIẾN SĨ KI[.]

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH DOANH VÀ CÔNG NGHỆ HÀ NỘI

- -HOÀNG DŨNG

TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG

TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN

NGOẠI THƯƠNG VIỆT NAM

LUẬN ÁN TIẾN SĨ KINH TẾ

Hà Nội – 2023

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH DOANH VÀ CÔNG NGHỆ HÀ NỘI

- -HOÀNG DŨNG

TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG

TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN

NGOẠI THƯƠNG VIỆT NAM

Ngành : Quản trị kinh doanh

Mã số : 9.34.01.01

LUẬN ÁN TIẾN SĨ KINH TẾ

Người hướng dẫn khoa học: 1 GS.,TS Vũ Văn Hóa

2 PGS.,TS Nguyễn Huy Thịnh

Người hướng dẫn khoa học: 1 GS.,TS Vũ Văn Hóa

2.PGS.,TS Nguyễn Huy Thịnh

Hà Nội – 2023

Tác giả cam đoan đây là công trình nghiên cứu khoa học độc lập của tác

giả với sự giúp đỡ của người hướng dẫn khoa học GS.,TS Vũ Văn Hoá; PGS.,TS Nguyễn Huy Thịnh Các số liệu và kết quả nghiên cứu trong Luận án

có nguồn gốc rõ ràng, đã được công bố công khai, trích dẫn theo đúng quy định.Các kết quả nghiên cứu trong Luận án do Tác giả tự tìm hiểu, phân tích một cáchtrung thực, khách quan phù hợp với đối tượng và mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu

Hà Nội, ngày tháng năm 2023

TÁC GIẢ LUẬN ÁN

Trước hết, cho phép Tác giả bày tỏ lòng biết ơn tới GS.,TS Vũ Văn Hoá; PGS.,TS Nguyễn Huy Thịnh người hướng dẫn khoa học giúp Tác giả hoàn

thành bản luận án tiến sĩ Tác giả trân trọng cảm ơn đến Ban Giám hiệu, ViệnĐào tạo Sau đại học, các nhà khoa học, cán bộ nhân viên trường Đại học KinhDoanh và Công nghệ Hà Nội đã có những góp ý xác đáng và giúp đỡ nhiệt tìnhtrong quá trình nghiên cứu hoàn thành luận án

Tác giả xin trân trọng cảm ơn Ban lãnh đạo và các đồng nghiệp công tác tạiNgân hàng thương mại cổ phần Ngoại thương Việt Nam – chi nhánh Hoàn Kiếm

về những giúp đỡ chân thành, tận tình và những ý kiến đóng góp, động viênkhích lệ giúp Tác giả hoàn thành nhiệm vụ nghiên cứu của mình

Cuối cùng Tác giả gửi lời cảm ơn tới gia đình, bạn bè và những người thân

đã thường xuyên động viên khích lệ, giúp đỡ Tác giả hoàn thành bản luận án

Trân trọng cảm ơn!

Hoàng Dũng

LỜI CAM ĐOAN

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

DANH MỤC BẢNG, BIỂU ĐỒ

MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu 3

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 4

4 Câu hỏi nghiên cứu 4

5 Những đóng góp khoa học của Đề tài Luận án 5

6 Phương pháp nghiên cứu 5

7 Kết cấu Đề tài Luận án 7

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU TRONG NƯỚC VÀ QUỐC TẾ LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI LUẬN ÁN 8

1.1 CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN ĐỘNG LỰC, ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG 8

1.2 CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN HOẠT ĐỘNG VÀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG CỦA CÁC DOANH NGHIỆP, TỔ CHỨC, NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI 20

1.3 TỔNG HỢP KẾT QUẢ CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN 25

1.3.1 Giá trị khoa học, thực tiễn Luận án được kế thừa 25

1.3.2 Khoảng trống nghiên cứu 26

TIỂU KẾT CHƯƠNG 1 28

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI 29

2.1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC 29

2.1.1 Khái niệm về động lực và động lực làm việc 29

2.1.2 Khái niệm về tạo động lực làm việc 33

2.2 TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI 34

2.2.1 Khái quát về ngân hàng thương mại 34

2.2.2 Động lực làm việc của người lao động trong ngân hàng thương mại 43

2.2.4 Các tiêu chí đánh giá kết quả tạo động lực làm việc cho người lao động 53 2.5 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO

NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI 59

2.5.1 Nhân tố thuộc về bản thân người lao động 59

2.5.2 Nhân tố thuộc về ngân hàng thương mại 61

2.5.3 Nhân tố bên ngoài 66

2.6 KINH NGHIỆM TRONG NƯỚC VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG VÀ BÀI HỌC ĐỐI VỚI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN NGOẠI THƯƠNG VIỆT NAM 71

2.6.1 Kinh nghiệm trong nước về tạo động lực làm việc cho người lao động71 2.6.2 Một số bài học đối với Ngân hàng Thương mại cổ phần Ngoại thương Việt Nam về tạo động lực làm việc cho người lao động 80

TIỂU KẾT CHƯƠNG 2 83

CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN NGOẠI THƯƠNG VIỆT NAM GIAI ĐOẠN 2017-2021 84

3.1 TỔNG QUAN VỀ NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN NGOẠI THƯƠNG VIỆT NAM 84

3.1.1 Khái quát về Ngân hàng Thương mại cổ phần Ngoại thương Việt Nam 84 3.1.2 Kết quả hoạt động kinh doanh của Ngân hàng Thương mại cổ phần Ngoại thương Việt Nam 88

3.2 THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN NGOẠI THƯƠNG VIỆT NAM 94

3.2.1 Phát triển bền vững và năng lực cạnh tranh của Ngân hàng Thương mại cổ phần Ngoại thương Việt Nam 94

3.2.2 Xác định nhu cầu của người lao động 100

3.2.3 Nhân tố môi trường kinh doanh và nguồn cung nhân lực 103

3.2.4 Các biện pháp tạo động lực đối với người lao động 106

3.3 ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN NGOẠI THƯƠNG VIỆT NAM 122

3.3.1 Những kết quả đạt được 122

3.3.2 Những tồn tại, hạn chế 127

3.3.3 Những nguyên nhân của tồn tại, hạn chế 132

TIỂU KẾT CHƯƠNG 3 136

LAO ĐỘNG TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN NGOẠI

THƯƠNG VIỆT NAM 137

4.1 ĐỊNH HƯỚNG PHÁT TRIỂN NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN NGOẠI THƯƠNG VIỆT NAM 137

4.1.1 Mục tiêu hoạt động trong thời gian tới của Ngân hàng Thương mại cổ phần Ngoại thương Việt Nam 137

4.2 QUAN ĐIỂM TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN NGOẠI THƯƠNG VIỆT NAM 138

4.2.1 Tạo động lực làm việc cho người lao động phù hợp với cơ chế, chính sách của Nhà nước và Hiệp hội Ngân hàng Việt Nam 138

4.2.2 Tạo động lực làm việc bảo đảm đời sống vật chất và tinh thần cho người lao động tại Ngân hàng thương mại cổ phần Ngoại thương Việt Nam .140

4.3 CƠ HỘI VÀ THÁCH THỨC TRONG CẠNH CANH VÀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN NGOẠI THƯƠNG VIỆT NAM 141

4.3.1 Những cơ hội 141

4.3.2 Những thách thức 145

4.4 GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN NGOẠI THƯƠNG VIỆT NAM 148

4.4.1 Nhóm giải pháp cơ chế, chính sách liên quan đến tạo động lực làm việc cho người lao động 148

4.4.2 Giải pháp tăng cường động lực làm việc cho người lao động 151

4.4.3 Nâng cao năng lực cạnh tranh và phát triển bền vững 156

4.4.4 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 166

4.4.5 Hoàn thiện tổ chức bộ máy, môi trường và điều kiện làm việc trong điều kiện cách mạng công nghệ 4.0 173

4.4.6 Một số khuyến nghị 178

TIỂU KẾT CHƯƠNG 4 184

KẾT LUẬN 185 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

T

1 ACB Ngân hàng Á châu

2 AGRIBANK Ngân hàng Nông nghiệp và phát triển nông thôn Việt

Nam

3 ASXH An sinh xã hội

4 BHXH Bảo hiểm xã hội

5 BHYT Bảo hiểm y tế

6 BIDV Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam

8 CMCN Cách mạng công nghệ

10 CNTT Công nghệ thông tin

11 ĐLLV Động lực làm việc

13 DONGA BANK Ngân hàng thương mại cổ phần Đông á

14 DVCQG Cổng dịch vụ quốc gia

15 GQTCLĐ Giải quyết tranh chấp lao động

16 GTGT Giá trị gia tăng

17 HĐLĐ Hợp đồng lao động

18 HĐQT Hội đồng quản trị

19 IEIT Viện kinh tế và thương mại quốc tế

20 KPI Chỉ số đo lường hiệu quả công việc

21 KTTT Kinh tế thị trường

22 L/C Thư tín dụng

23 MB Ngân hàng Thương mại cổ phần Quân đội

24 NCKH Nghiên cứu khoa học

25 NCS Nghiên cứu sinh

26 NHNN Ngân hàng nhà nước

27 NHTM Ngân hàng Thương mại

28 NHTMCP Ngân hàng Thương mại cổ phần

29 NHTW Ngân hàng trung ương

49 VDB Ngân hàng Phát triển Việt Nam

50 VIETINBANK Ngân hàng Thương mại cổ phần Công thương Việt

Nam

51 VNBA Hiệp hội Ngân hàng Việt Nam

52 VRB Ngân hàng Việt-Nga

STT TỪ VIẾT TẮT TIẾNG ANH NGHĨA TIẾNG VIỆT

52 ANZ Australia and New Zealand

Bank

Ngân hàng Trách nhiệmhữu hạn một thành viênANZ Việt Nam

53 ASEAN Association of South East

Deutsche Bank AG Công ty cổ phần Ngân

hàng Cộng hoà Liên banĐức

55 FDI Foreign direct investment Đầu tư trực tiếp nước

ngoài

56 HSBC British multinational universal

bank and financial services holding company

Ngân hàng TNHH mô ̣tthành viên HSBC Viê ̣tNam

57 ILO International Labour

Organization

Tổ chức lao động quốctế

58 IVB Indovina Bank Limid Ngân hàng Trách nhiệm

hữu hạn Indovina

59 VID Public Bank Vietnam Ngân hàng trách nhiệm

hữu hạn một thành viênPublic

60 VSB VinaSiam Bank Ngân hàng thương mại

Siam Thái Lan

62 WEF World Economic Forum Diễn đàn kinh tế thế giới

Bảng 3.1 Kết quả hoạt động kinh doanh của Vietcombank giai đoạn 2017-2021 89

Bảng 3.2 Một số chỉ tiêu an toàn, hiệu quả hoạt động của Vietcombank 97

Bảng 3.3 Khảo sát về chính sách tạo động lực đối với người lao động 102

Bảng 3.4 Tăng trưởng kinh tế và tỷ lệ lạm phát nền kinh tế Việt Nam 104

Bảng 3.5 Tổng số người lao động trong giai đoạn 2017-2021 107

Bảng 3.6 Năng suất lao động của người lao động tại Vietcombank giai đoạn 2017-2021 110

Bảng 3.7 Thu nhập bình quân của NLĐ trong giai đoạn 2017-2021 112

Bảng 3.8 Kết quả hoạt động đào tạo, bồi dưỡng giai đoạn 2017-2021 115

DANH MỤC BIỂU ĐỒ, MÔ HÌNH Biểu đồ 3.1 Tăng trưởng Vốn điều lệ và Vốn chủ sở hữu giai đoạn 2017-2021 90

Biểu đồ 3.2 Tăng trưởng tổng tài sản giai đoạn 2017-2021 91

Biểu đồ 3.3 Số lượng người lao động trong giai đoạn 2017-2021 108

Biểu đồ 2.4 Tăng trưởng thu nhập bình quân tháng 112

Mô hình 3.1 Mô hình tổ chức của Vietcombank 87

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Ngân hàng thương mại đã hình thành, tồn tại và phát triển hàngtrăm năm gắn liền với sự phát triển của kinh tế hàng hoá ở nước ta Sự phát triển

hệ thống Ngân hàng thương mại (NHTM) đã có tác động rất lớn và quan trọngđến quá trình phát triển của nền kinh tế hàng hoá, ngược lại kinh tế hàng hoá pháttriển mạnh mẽ đến giai đoạn cao nhất là nền kinh tế thị trường thì NHTM cũngngày càng được hoàn thiện và trở thành những định chế tài chính không thể thiếuđược Đối với mỗi quốc gia, trong đó có Việt Nam, hệ thống Ngân hàng thươngmại có vai trò đặc biệt quan trọng và được ví như huyết mạch của nền kinh tế

Muốn đứng vững và phát triển trong môi trường cạnh tranh ngày cànggay gắt như hiện nay, các ngân hàng thương mại trong nước phải nâng cao nănglực hoạt động của mình bằng việc tái cơ cấu hoạt động nhằm có một mô hình tổchức hiện đại, khoa học phù hợp với mục tiêu và đảm bảo hiệu quả kinh doanh.Đặc biệt trong bối cảnh cách mạng công nghiệp lần thứ 4 (CMCN 4.0) đã vàđang diễn ra với tốc độ nhanh trên thế giới và tác động mạnh mẽ đến sự pháttriển kinh tế-xã hội của nền kinh tế toàn cầu, trong đó có Việt Nam Cách mạngcông nghiệp lần thứ tư đã làm cho thế giới chuyển biến nhanh chóng, đặc biệt làlàn sóng số hóa trong các lĩnh vực sản xuất kinh doanh, tài chính tín dụng,…Đồng thời, đại dịch Covid-19 đã thúc đẩy quá trình chuyển đổi số trong nềnkinh tế nhanh hơn khi hầu hết người tiêu dùng đang có xu hướng thanh toánkhông dùng tiền mặt Những người tiêu dùng sẽ tiếp tục sử dụng các phươngthức thanh toán kỹ thuật số kể cả khi đại dịch kết thúc và duy trì thành thóiquen lâu dài trong tương lai sắp tới

Cuộc cách mạng công nghệ 4.0 đang tạo ra thay đổi nhanh chóng trongquản lý, điều hành cũng như sự phát triển của các ngân hàng thương mại Đó lànhững thay đổi cấu trúc, phương thức hoạt động và cung cấp nhiều dịch vụ hiệnđại của hệ thống ngân hàng, hình thành những sản phẩm dịch vụ tài chính, như:M-POS, Internet bnaking, Mobil banking, công nghệ thẻ chíp, ví điện từ,…

Tất cả những thay đổi đó buộc các ngân hàng thương mại nói chung vàngân hàng thương mại cổ phần nói riêng phải nỗ lực đổi mới hoạt động hơn nữa,trong đó yếu tố quyết định đổi mới thành công là con người Xu hướng áp dụngkhoa học công nghệ hiện đại vào ngân hàng càng khiến nhu cầu nhân sự trựctiếp của ngân hàng giảm đi Vì thế, để bảo toàn số lượng nhân viên hiện tại, cácNHTM sẽ phải nâng cao hiệu suất thực hiện công việc trên một nhân viên Nângcao động lực làm việc cho nhân viên là một yếu tố then chốt giúp các NHTMgiải quyết các vấn đề này Để có thể tồn tại và phát triển, các NHTM ở ViệtNam đã đặt ra các yêu cầu nâng cao, đổi mới, phát triển chất lượng dịch vụ, sảnphẩm, đòi hỏi người lao động phải nâng cao kỹ năng, trình độ, nâng cao hiệusuất thực hiện công việc cũng như đưa ra những đòi hỏi ngày càng khắt khehơn với đội ngũ lao động ngân hàng Áp lực công việc ngày một cao (áp lực vềthời gian, kiến thức công nghệ, sản phẩm, dịch vụ mới, chỉ tiêu doanh số, nhậndiện khách hàng ) đã làm ngành ngân hàng không còn là một nghề hấp dẫnđối với nhiều người như những giai đoạn trước, đặc biệt là đối với người laođộng ở cấp độ nhân viên, khi thu nhập của họ ở mức độ trung bình trong xãhội, bản thân chịu áp lực công việc lớn, thường xuyên phải làm thêm giờ, chịutrách nhiệm trực tiếp với các kết quả kinh doanh

Đã xuất hiện một dòng chuyển dịch nhân sự từ các NHTM sang các tổchức kinh tế khác Với bề dày kinh nghiệm, lợi thế về một môi trường làm việcmang tính chuyên nghiệp cao, năng động, sáng tạo, chính sách đãi ngộ tốt hay

cơ hội được làm việc, tích lũy kinh nghiệm ở nhiều thị trường,.… các ngân hàngnước ngoài cũng thu hút một lượng không nhỏ nguồn nhân lực chất lượng cao từcác NHTM Việt Nam Tỷ lệ luân chuyển người lao động do khác biệt về tiềnlương và điều kiện làm việc giữa các NHTM cũng rất lớn Để giải quyết vấn đềnày, các NHTM đã áp dụng một số các biện pháp tạo động lực cho người laođộng, tuy nhiên, các biện pháp này chưa được thực hiện một cách đồng bộ, nhấtquán, hiệu quả chưa cao, do chưa nghiên cứu đầy đủ và có hệ thống về lý thuyếtđộng lực làm việc cho nhân viên, đặc biệt là các yếu tố ảnh hưởng đến động lựclao động của nhân viên ngân hàng

Ngân hàng Ngoại thương Việt Nam (VCB) là 1 trong 4 ngân hàng thươngmại hàng đầu ở Việt Nam có hoạt động kinh doanh hiệu quả nhất trong nhiềunăm qua, có quy mô về lợi nhuận đứng ở vị trí số 1 trong hệ thống ngân hàngthương mại ở nước ta, là ngân hàng luôn đi đầu trong lĩnh vực đổi mới hoạtđộng ngân hàng, đặc biệt trong phát triển nguồn nhân lực, thanh toán quốc tế vàcông nghệ,…Một trong những yếu tố quan trọng giúp Ngân hàng Ngoại thươngViệt Nam luôn giữ được vị trí hàng đầu về hiệu quả kinh doanh trong nhữngnăm qua, đó là công tác phát triển nguồn nhân lực, đặc biệt là tạo động lực làmviệc cho người lao động trong hệ thống của ngân hàng

Xuất phát từ những thực tế trên đây, Nghiên cứu sinh lựa chọn Đề tài

“Tạo động lực làm việc cho người lao động tại Ngân hàng thương mại cổ phần Ngoại thương Việt Nam” làm Luận án Tiến sĩ là có ý nghĩa khoa học và

thực tiễn thiết thực trong giai đoạn hiện nay

2 Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu

2.1 Mục tiêu nghiên cứu

Làm rõ những vấn đề lý luận cơ bản về động lực, động lực làm việc vàtạo động lực làm việc cho người lao động trong các ngân hàng thương mại; Vậndụng cơ sở lý luận để phân tích thực trạng tạo động lực làm việc cho người laođộng tại Ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam; Từ đó đề xuất các giảipháp tạo động lực làm việc của người lao động tại Ngân hàng này

2.2 Nhiệm vụ nghiên cứu

Để đạt được mục đích nghiên cứu nêu trên, nhiệm vụ nghiên cứu cụ thể,bao gồm:

- Tổng quan các kết quả nghiên cứu trong nước và quốc tế liên quan đếnđộng lực, động lực làm việc, tạo động lực làm việc cho người lao động trong cácdoanh nghiệp, ngân hàng thương mại, tổ chức và các yếu tố ảnh hưởng đến tạođộng lực làm việc cho người lao động tại các ngân hàng thương mại

- Nghiên cứu kinh nghiệm trong nước về tạo động lực làm việc cho ngườilao động, qua đó rút ra các bài học kinh nhiệm cho Ngân hàng TMCP Ngoạithương Việt Nam

- Đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc cho người lao động tại Ngânhàng TMCP Ngoại thương Việt Nam và những vấn đề đặt ra cần tiếp tục giảiquyết trong thời gian tới.

- Đề xuất quan điểm và một số giải pháp tác động vào các yếu tố có ảnhhưởng đến động lực làm việc của người lao động nhằm tạo động lực làm việccho người lao động tại Ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam trong thờigian tới

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1 Đối tượng nghiên cứu: Cơ sở lý luận và thực tiễn về tạo động lực làm việc

cho người lao động tại Ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam dưới góc nhìncủa khoa học quản trị kinh doanh

3.2 Phạm vi nghiên cứu

- Phạm vi về nội dung: Nghiên cứu động lực làm việc và tạo động lực làm

việc cho người lao động tại ngân hàng thương mại

- Phạm vi về không gian: Tại Ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam

- Phạm vi về thời gian: Nghiên cứu thực trạng tạo động lực làm việc chongười lao động tại Ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam từ năm 2017 tớinăm 2021 và đề xuất các giải pháp đến năm 2025, tầm nhìn đến năm 2030

4 Câu hỏi nghiên cứu

Đề tài nghiên cứu của Luận án sẽ trả lời các câu hỏi sau:

Thứ nhất, Động lực làm việc của người lao động trong ngân hàng thương

mại là gì? Tạo động lực làm việc cho người lao động trong ngân hàng thươngmại gồm những gì và như thế nào? Những nhân tố nào ảnh hưởng tới tạo độnglực cho người lao động trong ngân hàng thương mại?

Thứ hai, Động lực làm việc và tạo động lực làm việc của người lao động

ảnh hưởng thế nào đến năng lực cạnh tranh và hiệu quả hoạt động của ngân hàngthương mại?

Thứ ba, Việc nghiên cứu kinh nghiệm tạo động lực làm việc cho người

lao động ở trong nước mang đến bài học gì cho Ngân hàng TMCP Ngoạithương Việt Nam?

Thứ tư, Thời gian qua, tạo động lực làm việc cho người lao động tại Ngân

hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam thu được những kết quả như thế nào? Cónhững hạn chế, yếu kém gì trong công tác này và những nguyên nhân của hạnchế đó?

Thứ năm, Cần thiết có những khuyến nghị và giải pháp quan trọng nào để

hoàn thiện tạo động lực làm việc cho người lao động tại Ngân hàng TMCP

Ngoại thương Việt Nam thời gian tới?

5 Những đóng góp khoa học của Đề tài Luận án

5.1 Về mặt lý luận

Đề tài của Luận án có những đóng góp và có ý nghĩa nhất định đối với việcxây dựng, hoàn thiện hệ thống lý luận cũng như thực tiễn về động lực, động lực

làm việc, tạo động lực làm việc cho người lao động ở các ngân hàng thương mại

trong giai đoạn hiện nay Với thời lượng nghiên cứu ở chương 1 và chương 2 đãtổng quan và có những điểm mới đóng góp về mặt lý luận, đồng thời làm cơ sở đểLuận án nghiên cứu thực trạng ở các chương sau

5.2 Về mặt thực tiễn

Luận án cung cấp cho Hội đồng quản trị Ngân hàng Thương mại cổ phầnNgoại thương thực trạng động lực làm việc hiện nay của nhân viên và tạođộng lực làm việc cho người lao động giai đoạn 2017-2020 thông quan việcphân tích, đánh giá thực trạng bằng cách vận dụng cơ sở lý luận ở chương 1

và chương 2 Qua đó, các nhà quản trị của các ngân hàng thương mại ở ViệtNam có thể tham khảo

Luận án đã thấy được một số hạn chế, tồn tại và đưa ra các nguyên nhântrong tạo động lực làm việc cho người lao động của VCB, từ đó đề xuất 5 nhómgiải pháp lớn có thể vận dụng để động lực làm việc của người lao động được cảithiện một cách tích cực và nâng cao hiệu quả tạo động lực làm việc cho ngườilao động của Ngân hàng Thương mại cổ phần Ngoại thương Việt Nam giai đoạntới

6 Phương pháp nghiên cứu

Để thực hiện mục đích nghiên cứu và nhiệm vụ nghiên cứu, Nghiên cứusinh sử dụng tổng hợp các phương pháp nghiên cứu sau:

- Phương pháp luận: Luận án sử dụng phương pháp luận của Chủ nghĩa

Mác-Lê Nin, đó là chủ nghĩa duy vật biện chứng và chủ nghĩa duy vật lịch sử

- Phương pháp chung:Trên cơ sở những lý luận cơ bản về động lực làm việc;

tạo động lực làm việc; hoạt động của ngân hàng thương mại; Dựa vào các kếtquả nghiên cứu về động lực làm việc và tạo động lực làm việc trong nước vàquốc tế; Đồng thời căn cứ vào các quan điểm, đường lối và chiến lược phát triểnkinh tế-xã hội của Đảng và Nhà nước ta để phân tích thực trạng tạo động lựclàm việc cho người lao động tại Ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam

- Phương pháp nghiên cứu cụ thể:

+ Thống kê, so sánh: Được sử dụng nhiều ở chương 3 nhằm làm rõ thực

trạng và đánh giá nhận xét về công tác tạo động lực làm việc cho người lao độngtại Ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam trong giai đoạn 2017-2021

+ Phân tích, tổng hợp: Được sử dụng trong cả 4 chương của Luận án

trong quá trình tổng quan các thành quả nghiên cứu lý thuyết và thực tiễn vềđộng lực làm việc, tạo động lực làm việc cho người lao động tại ngân hàngthương mại, trong đó có Ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam; chủ yếu làchương 3, 4 đánh giá và chỉ rõ những vấn đề đặt ra để góp phần nâng cao hiệuquả tạo động lực làm việc cho người lao động tại Ngân hàng TMCP Ngoạithương Việt Nam

+ Thu thập và xử lý thông tin: Được sử dụng trong các chương của Luận

án Với nguồn cung cấp thông tin chủ yếu là các tài liệu, báo cáo, kết quả nghiêncứu của VCB và các đối tượng khác có liên quan đến Đề tài nghiên cứu Cáchthu thập thông tin tại bàn: Đây là cách đọc và chắt lọc thông thông tin từ các báocáo tổng kết, kết quả điều tra, tham luận tại hội thảo, bài viết chuyên sâu, đề tàinghiên cứu khoa học,….có liên quan đến nội dung Đề tài nghiên cứu

- Phương pháp chọn mẫu: Trong quá trình nghiên cứu do hệ thống mạng lưới

được trải rộng trên toàn quốc và một số đơn vị trực thuộc ở nước ngoài; nhiệm

vụ quyền hạn cũng như kết quả hoạt động của VCB rất rộng, nên Tác giả chỉ

chọn những nội dung chung nhất liên quan đến tạo động lực làm việc cho ngườilao động giai đoạn 2017-2021.

7 Kết cấu Đề tài Luận án

Ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục, danh mục các chữ viết tắt, danhmục bảng, hình, tài liệu tham khảo, Đề tài Luận án được bố cục gồm 4 chương:

Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu trong nước và quốc tế liên quan đến Đề tài Luận án

Chương 2: Cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho người lao động tại ngân hàng thương mại

Chương 3: Thực trạng tạo động lực làm việc cho người lao động tại Ngân hàng Thương mại cổ phần Ngoại thương Việt Nam giai đoạn 2017-2021 Chương 4: Giải pháp tạo động lực làm việc cho người lao động tại Ngân hàng Thương mại cổ phần Ngoại thương Việt Nam

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU TRONG NƯỚC VÀ QUỐC TẾ

LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI LUẬN ÁN

1.1 CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN ĐỘNG LỰC, ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG

Các nghiên cứu về động lực, động lực làm việc và tạo động lực làm việcđược tổng quan theo thời gian xuất hiện các học thuyết lớn cũng như sự vậndụng sáng tạo các học thuyết đó vào các nghiên cứu của những tác giả khácnhau Các nghiên cứu đầu tiên về động lực lao động đã được thực hiện từ nhữngnăm 50 của thế kỷ trước đã không ngừng được bổ sung và phát triển bởi các họcgiả trên toàn thế giới Một số công trình nghiên cứu khoa học tiêu biểu trongnước và nước ngoài, như:

(1) Nhà tâm lý học người Hoa Kỳ - Abraham Maslow, trong tác phẩmHọc thuyết về động lực của con người (Abraham Maslow, 1943) cho rằng conngười có những cấp độ khác nhau về nhu cầu Khi những nhu cầu ở cấp độ thấpđược thỏa mãn, một nhu cầu ở cấp độ cao hơn sẽ trở thành động lực thúc đẩy.Sau khi một nhu cầu được đáp ứng, một nhu cầu khác sẽ xuất hiện Kết quả làcon người luôn có những nhu cầu chưa được đáp ứng và những nhu cầu nàythúc đẩy con người thực hiện những công việc nào đó để thỏa mãn chúng Nămcấp bậc nhu cầu do Maslow đề xướng, đó là:

(i) Các nhu cầu tồn tại hay nhu cầu sinh lý: Là những nhu cầu cần thiết vàtối thiểu nhất đảm bảo cho con người tồn tại như ăn, uống, mặc, tồn tại và pháttriển nòi giống và các nhu cầu của cơ thể khác,.…

(ii) Nhu cầu về an toàn hay nhu cầu được bảo vệ: Là những nhu cầu đượcđảm bảo về an toàn, không bị đe dọa về tài sản, công việc, sức khỏe, tính mạng

và gia đình,.…

(iii) Nhu cầu tình cảm hay nhu cầu về xã hội: Là những nhu cầu về tìnhyêu, được chấp nhận, bạn bè, mong muốn được tham gia vào một tổ chức haymột đoàn thể nào đó, hay nói cách khác là nhu cầu bạn bè, giao tiếp

(iv) Nhu cầu được kính trọng hay được công nhận: Là nhu cầu có địa vị,được người khác công nhận và tôn trọng cũng như nhu cầu tự tôn trọng mình;

(v) Những nhu cầu được thể hiện, tự hoàn thiện: Là những nhu cầu vềchân, thiện, mỹ, tự chủ, sáng tạo, hài hước, mong muốn phát triển toàn diện cả

về thể lực và trí tuệ,…

Maslow cho rằng khi con người được thỏa mãn nhu cầu bậc dưới đến mộtmức độ nhất định thì tự nó nảy sinh các nhu cầu bậc cao hơn Hay nói cách kháckhi mỗi một nhu cầu trong số các nhu cầu đó được thỏa mãn thì nhu cầu tiếptheo trở nên quan trọng Sự thỏa mãn nhu cầu của các cá nhân sẽ đi theo thứ bậcnhư trên và mặc dù không có một nhu cầu nào có thể được thỏa mãn hoàn toàn,nhưng một nhu cầu được thỏa mãn về cơ bản thì không còn tạo ra động lực

Mặc dù học thuyết “nhu cầu” của Maslow được nhiều nhà nghiên cứu đónnhận, nhưng việc áp dụng vào thực tế gặp khó khăn do con người có thể cónhiều nhu cầu cùng một lúc, trong một số trường hợp, hoặc đối với một sốngười, có thể hy sinh nhu cầu ở cấp độ thấp để đạt được nhu cầu ở cấp độ cao.Hiện nay, về mặt lý thuyết, học thuyết này vẫn có nhiều giá trị trong việc giảithích một số yếu tố tạo động lực cho người lao động [61]

(2) David McClelland, 1961 trong cuốn sách “thành tựu xã hội” đã chỉ ramỗi người có ba nhu cầu căn bản, đó là:

(i) Nhu cầu thành tựu: Là sự khát khao của cá nhân để đạt được hay vượt

qua những mục tiêu của cá nhân đã được xác định, hay vươn tới các thành tựu

và giành được thắng lợi mới trong công việc và cuộc sống Khi chúng ta nói tớiloại nhu cầu thành tựu có ảnh hưởng lớn nhất với những ai khao khát trở nênxuất sắc và nổi trội hơn người khác và những người này không theo đuổi quyềnlực hay sự tán dương, mà chú trọng vào thành công và họ thích những công việc

có cơ hội thành công vừa phải khoảng 50/50 và có xu hướng tránh các tìnhhuống có rủi ro thấp hoặc rủi ro cao Họ tránh các tình huống rủi ro thấp vì chúng

có thể được hoàn thành dễ dàng và tin rằng đó không phải là thước đo cho thànhcông thực sự và họ tránh những tình huống rủi ro cao vì sợ rằng thành tích đạtđược phần nhiều dựa vào may mắn hơn là nỗ lực thực sự Những người có nhu

cầu thành tựu cao hợp tác tốt với nhau và quản lý nên giao cho họ những côngviệc có tính thử thách, với các mục tiêu có thể đạt được và thường xuyên phản hồitiến độ công việc cho họ.

(ii) Nhu cầu liên kết: Là mong muốn thiết lập quan hệ xã hội một cách

thân thiện và hài hòa với người khác Được người khác thích là mục tiêu chínhcủa những người có nhu cầu cao về sự liên kết Họ quan tâm nhiều hơn đến việcđược tán thành hơn là được công nhận hoặc quyền lực và do đó sẽ hành động theocách mà họ tin rằng sẽ thu được sự tán thành của người khác Họ cũng có xuhướng tránh xung đột, thích các mối quan hệ thân thiện, và chấp nhận hi sinh cánhân vì người khác Những người theo đuổi sự liên kết thích làm việc theo nhóm

và vui vẻ tuân thủ các qui tắc của nhóm Họ phát triển tốt trong những tình huống

có thể tương tác với người khác và có cơ hội xây dựng các mối quan hệ cá nhângần gũi Do đó, nhà quản lí nên cung cấp cho họ cơ hội làm việc trong môi trườnghợp tác tốt

(iii) Nhu cầu quyền lực: Là mong muốn có thể tác động và kiểm soát

người khác, trội hơn đồng nghiệp, tác động đến hoàn cảnh và làm thay đổi hoàncảnh Những người có nhu cầu cao về quyền lực theo đuổi quyền lực và sự phụctùng, không quan tâm tới sự tán thành và công nhận của người khác và họ nênđược trao cơ hội quản lí người khác Những người theo đuổi quyền lực cá nhân

có mong muốn mạnh mẽ nhằm kiểm soát người khác; khiến mọi người hành

xử phù hợp với mong muốn của mình Mặt khác, những người theo đuổi quyềnlực xã hội hoặc quyền lực tổ chức sử dụng quyền lực để huy động các nỗ lựcthực hiện các mục tiêu của tổ chức Người quản lý có nhu cầu cao về quyền lực

xã hội tạo ra hiệu quả công việc cao hơn nhiều so với người có nhu cầu cao vềquyền lực cá nhân

Theo David McClelland các nhu cầu này tiềm ẩn trong mỗi cá nhân vàđược nâng cao hơn khi kinh nghiệm làm việc tăng lên David McClelland đã chỉ

ra rằng, mức độ phát triển kinh tế của một quốc gia có ảnh hưởng tích cực tớiđộng lực để đạt được thành tựu nói chung Học thuyết của David McCelland đã

bổ xung mối quan hệ giữa sự phát triển của xã hội và các nhu cầu cơ bản của cá

nhân, nên đi xa hơn học thuyết của Heizberg và Maslow Một số ứng dụng củahọc thuyết này tỏ ra hiệu quả, nhất là trong việc nghiên cứu nhu cầu, động lựccủa người lao động ứng với những bối cảnh xã hội khác nhau [73]

Tuy nhiên, Học thuyết của David McCelland được cho là còn đơn giản,

và để ứng dụng trong các bối cảnh khác nhau còn cần tiến hành những nghiêncứu bổ sung Học thuyết cũng bị chỉ trích bởi phương pháp nghiên cứu, cáchthức chọn mẫu chưa tin cậy Mặc dù bị chỉ trích, nhưng vẫn luôn có các bằngchứng ủng hộ cho sự liên quan của Học thuyết tới hành động thực tế của conngười và vì thế học thuyết hai nhân tố vẫn được vận dụng trong một số côngtrình nghiên cứu như công trình nghiên cứu của Lê Thu Hạnh (2010), Lưu ThịBích Ngọc và các cộng sự (2013), Trần Văn Huynh (2016), David Cornad(2015); Hyun.S (2009), Hur Yongbeom (2018), Beygatt Jeffrey (2018)

(3) Federic Heirzberg trong tác phẩm “Động lực trong lao động” đã pháttriển mô hình thuyết hai nhân tố vào năm 1959 Ông đã phỏng vấn 200 kỹ sư và

kế toán làm việc tại 11 công ty khác nhau ở Pittsburgh Những người này đượcyêu cầu nhớ lại những vấn đề, sự cố xảy ra trong công việc hàng ngày của họ, đó

có thể là những vấn đề khiến họ hạnh phúc nhất hoặc cảm thấy tồi tệ nhất Saukhi nghiên cứu, Herzberg đã phát hiện ra có 2 nhân tố mà một tổ chức có thểđiều chỉnh để duy trì, phát triển động lực của nhân viên, đó là:

(i) Nhân tố tạo động lực là những yếu tố khuyến khích nhân viên làm việc

chăm chỉ hơn, gồm: Sự hấp dẫn, mức độ thú vị của công việc; thành tựu, cơ hộithăng tiến, sự ghi nhận nỗ lực; trách nhiệm trong thực hiện công việc Nhữngnhân tố này, nếu được giải quyết tốt, sẽ tạo ra sự thỏa mãn và từ đó sẽ động viênngười lao động làm việc chăm chỉ hơn, nhưng nếu giải quyết không tốt thì tạo ratình trạng không thỏa mãn chứ chưa chắc đã bất mãn

(ii) Nhân tố duy trì: Những yếu tố này không khuyến khích nhân viên làm

việc chăm chỉ hơn, nhưng sẽ khiến họ mất đi động lực nếu không được đáp ứngđầy đủ, gồm: Lương và các khoản phúc lợi; sự giám sát, điều kiện làm việc,chính sách quản trị công ty; các mối quan hệ trong công việc Các nhân tố này,

nếu giải quyết không tốt, sẽ tạo ra sự bất mãn, còn nếu giải quyết tốt, thì tạo ratình trạng không bất mãn chứ chưa chắc đã có tình trạng thỏa mãn

Heizberg đề xuất hoạt động thiết kế lại công việc để tăng tính thách thức

và hấp dẫn của công việc nhằm nâng cao tránh nhiệm, tạo cơ hội cho việc đạtđược thành tựu, sự phát triển bản thân cũng như sự ghi nhận Theo một số nhàquản lý, học thuyết hai nhân tố của Heizberg tiềm ẩn một số điều chưa hợp lý.Trong thực tế, một số nhân viên không thích công việc nhiều thử thách và sự vuithích trong công việc cũng không phải là một yếu tố tạo động lực cho họ

Hur Yongbeom (2018) đã kiểm định sự phù hợp của học thuyết hai nhân

tố trong việc tạo động lực cho lãnh đạo trong khu vực công dù đặc thù khu vựccông có những hạn chế trong việc cung cấp phần thưởng bằng tiền Kết quảnghiên cứu cho thấy các yếu tố duy trì không có tác dụng đến sự thoả mãn củalãnh đạo khu vực công như kết quả của các nghiên cứu trước Nghiên cứu cũngchỉ ra nhưng không giải thích các động cơ thúc đẩy như cơ hội thăng tiến, đàotạo và phát triển nghề nghiệp và trách nhiệm nâng cao không tạo động lực chocác nhà quản lý

David Cornad và các cộng sự (2015) đã nghiên cứu mối quan hệ giữa cácyếu tố duy trì và tạo động lực với sự thoả mãn trong công việc của nhân viên cáccông ty có kế hoạch thực hiện quyền sở hữu cổ phần cho nhân viên (Employeestock ownership plan), khi nhân viên có vai trò là cổ đông ra quyết định vớicông ty Kết quả nghiên cứu cho thấy Học thuyết hai nhân tố hoàn toàn phù hợp

và phân tích được sự tác động đến mức độ thoả mãn trong công việc Các yếu tố

sự phát triển, điều kiện thực hiện công việc và mối quan hệ cá nhân là các yếu tốtác động nhiều nhất đến sự thoả mãn trong công việc [76]

(4) Học thuyết Công bằng J Stacy Adams, một nhà tâm tâm lý học đưa ravào những năm 1963 đề cập tới vấn đề nhận thức của người lao động về mức độđược đối xử công bằng và đúng đắn trong tổ chức Giả thuyết cơ bản của Họcthuyết là mọi người đều muốn được đối xử công bằng; các cá nhân trong tổ chức

có xu hướng so sánh sự đóng góp của họ và các quyền lợi họ nhận được với sựđóng góp và các quyền lợi của những người khác Người lao động sẽ cảm nhận

được đối xử công bằng, khi cảm thấy tỷ lệ quyền lợi/đóng góp của mình ngangbằng với tỷ lệ đó ở những người khác Việc so sánh này có thể căn cứ vào cácyếu tố tiền lương, tiền thưởng, kỹ năng,… Nếu kết quả so sánh đó ngang nhauthì nhân viên sẽ tiếp tục nỗ lực cho công việc của họ hoặc nếu vượt quá mongđợi, họ sẽ tiếp tục nâng cao năng suất làm việc Tuy nhiên, nếu lợi ích nhânviên nhận được thấp hơn công sức bỏ ra, họ sẽ có xu hướng giảm sự nỗ lựctrong công việc [84].

Học thuyết cân bằng là một công cụ hiệu quả trong việc quản lý và sosánh mức độ làm việc của nhân viên Ngoài ra, việc nắm bắt được học thuyết

cân bằng cũng là cách để giúp công việc được thực hiện nhanh chóng, hiệu quả

hơn Cách ứng dụng học thuyết bằng các yếu tố đầu vào và đầu ra như sau:

(i) Yếu tố đầu vào gồm: Sự cố gắng, lòng trung thành; khó khăn của côngviệc; Các cam kết; Kỹ năng, khả năng thực hiện công việc; Khả năng thích ứng;

Sự linh hoạt; Sự công nhận của mọi người; Sự quyết tâm; Tinh thần hăng hái; Tintưởng vào cấp trên; hỗ trợ của đồng nghiệp; Những hy sinh của cá nhân

(ii) Yếu tố đầu ra, gồm: Phần thưởng về tài chính như lương, phúc lợi, các ưuđãi; Các lợi ích vô hình khác như sự công nhận, uy tín, nhiệm vụ, thành tựu, sựkhen thưởng, sự thăng tiến, phát triển, đảm bảo việc làm,…

Học thuyết cân bằng là công cụ hữu ích giúp các doanh nghiệp trong quátrình quản lý cũng như lãnh đạo người lao động Một số ưu điểm của Họcthuyết này, như:

* Tạo động lực làm việc: Áp dụng học thuyết cân bằng trong công việc sẽ

giúp cho nhân viên nhận thấy rõ lợi ích mà họ đạt được khi nỗ lực trong côngviệc Từ đó, nhân viên sẽ có thêm nhiều động lực để cố gắng hơn trong quá trìnhlàm việc và đạt được những lợi ích mà họ mong muốn

*Giữ chân nhân viên: Khi nhân viên thấy được những lợi ích đến từ các

chính sách, chế độ làm việc của doanh nghiệp, họ sẽ có thêm niềm tin để tiếp tục

đồng hành cùng với công việc mà mình đang làm Ngoài ra, nhân viên cũng

nhận ra được lộ trình thăng tiến khi tiếp tục làm công việc này và trở nên hàohứng hơn khi làm việc

* Cắt giảm chi phí: Việc giữ chân được nhân viên tiếp tục làm việc sẽ giúp

doanh nghiệp không phải chi quá nhiều khoản phí cho việc thuê nhân viên mới,đầu tư chất xám cho công ty Từ đó, doanh nghiệp có thể tiết kiệm được mộtkhoản chi phí để đầu tư cho những công việc khác

* Thu hút nhân tài: Hầu hết nhân viên đều muốn làm việc cho một công ty

có thể đem đến cho họ những lợi ích tương đương với công sức cũng như nănglực làm việc mà họ đã bỏ ra Do đó, áp dụng học thuyết về sự công bằng trongviệc quản lý, lãnh đạo sẽ khiến nhân viên mong muốn làm việc cho doanhnghiệp

* Nhiều cơ hội cho nhân viên tiếp cận công việc: Khi một công ty áp dụng

học thuyết của Adams thì mọi nhân viên đều có cơ hội tiếp cận các dữ liệu trongcông việc Từ đó, nhân viên sẽ tích lũy được cho mình vốn tri thức đa dạng, tạonên sự chuyên nghiệp trong làm việc

* Tăng lợi nhuận: Nhờ vào việc áp dụng những chính sách công bằng, công

ty có thể thu hút được những nhân tài hàng đầu về công ty của mình Từ đó,doanh nghiệp sẽ nâng cao được năng suất, hiệu quả làm việc và thúc đẩy sự giatăng của doanh thu trong báo cáo tài chính

* Hỗ trợ làm giảm tình trạng bóc lột nhân viên: Khi áp dụng học thuyết về

công bằng, công ty sẽ không có sự phân biệt đối xử giữa các nhân viên về điềukiện làm việc hay ưu đãi tiền lương Thay vào đó, nhân viên sẽ được tạo mọiđiều kiện để hoàn thành tốt công việc của mình

* Tạo nên mối quan hệ tốt giữa các nhân viên với nhau: Khi nhân viên ý

thức được rằng những lợi ích mà họ nhận được là bắt nguồn từ chính nỗ lực củabản thân thì sẽ không còn tình trạng ghen ghét hay đùn đẩy trách nhiệm trongcông việc Từ đó, mối quan hệ giữa các nhân viên trong môi trường làm việc sẽđược cải thiện, trở nên gắn bó hơn

Bên cạnh những ưu điểm trên, Học thuyết về sự công bằng vẫn còn tồn tạimột số nhược điểm, như:

* Sự khác biệt trong nhận thức: Mỗi một người sẽ có cách tiếp nhận cũngnhư đánh giá khác nhau về vấn đề Từ đó, nhân viên hình thành những nhận

thức, hành động khác nhau Sự nhận thức này có thể là giữa người lao động vớinhau hoặc giữa người lao động và người sử dụng lao động;

* Việc so sánh chính xác hầu như là không thể: Lợi ích mà các nhân viênnhận được trong quá trình làm việc sẽ phụ thuộc vào nhiều yếu tố như: Độ khócủa công việc, trình độ chuyên môn của mỗi nhân viên… Chính vì vậy, khôngphải lúc nào việc so sánh này cũng chính xác và phản ánh đúng tỷ lệ giữa cácnhân viên với nhau;

* Một số yếu tố bị bỏ qua: Lý thuyết công bằng là học thuyết đánh giá về đầu

vào và đầu ra của công việc Do đó, các yếu tố khác hầu như đều bị bỏ qua Việcnày sẽ ảnh hưởng khá nhiều đến quá trình đánh giá trong quản lý, lãnh đạo;

* Không đoán trước được mọi thứ: Không đưa ra bất kỳ dự đoán nào về vấn

đề tiền lương quá mức và không đề cập đến việc nhân viên sẽ xử lý như thế nàokhi rơi vào tình huống nêu trên

(5) Buelens & Van den Broeck (2007) đã triển khai nghiên cứu “Phân tích

sự khác biệt trong động lực làm việc giữa những tổ chức ở khu vực công và khuvực tư” Nghiên cứu được thực hiện nhằm tìm ra sự khác biệt về động lực làmviệc của người lao động ở khu vực công so với khu vực tư nhân Dữ liệu nghiêncứu được thu thập từ cuộc điều tra gồm 3214 nhân viên ở khu vực tư, và 409nhân viên làm việc ở khu vực công tại Vương quốc Bỉ Nghiên cứu này còn chỉ

ra sự khác biệt trong động lực làm việc giữa phụ nữ và nam giới (phụ nữ làmviệc ở văn phòng ít giờ hơn và dành nhiều thời gian hơn cho các công việc giađình Thông thường, phụ nữ có ít thời gian để thư giãn, nghỉ ngơi hơn đàn ông.Phụ nữ thường được thúc đẩy làm việc bởi tiền lương và các mối quan hệ tốtđẹp trong tổ chức)

Bên cạnh đó, kết quả phân tích còn cho thấy người lao động lớn tuổi ít có xuhướng rời bỏ tổ chức Họ muốn được làm việc trong 1 môi trường có nhiều sựcảm thông, hỗ trợ, và ít được thúc đẩy bởi nhân tố tiền lương Hơn nữa, cấp bậcquản lý được xem là nhân tố đặc biệt quan trọng trong việc giải thích số giờ làmviệc và sự cam kết đối với công việc [65]

(6) Yair Re’em (2010) đã thực hiện nghiên cứu “Tạo động lực thúc đẩynhân viên ở khu vực công: các công cụ ứng dụng trong thực tiễn” Nghiên cứuđược thực hiện nhằm hướng đến việc tìm ra các nhân tố lý thuyết và các chiếnthuật có thể áp dụng trong thực tế, từ đó giúp nhà quản lý khu vực công tạo ranhiều độnglực làm việc hơn cho nhân viên của họ Bởi vì động lực làm việcđóng vai trò quan trọng đối với kết quả công việc của người lao động Phươngpháp nghiên cứu được sử dụng là phân tích tổng hợp theo hướng ứng dụngthông qua việc lược khảo các tài liệu về động lực làm việc ở cả khu vực công vàkhu vực tư Bên cạnh đó, nghiên cứu còn sử dụng phương pháp phỏng vấn trựctiếp các nhà quản lý ở khu vực công và dựa trên kinh nghiệm thực tế của chínhtác giả nhằm đề xuất các chiến thuật thích hợp cho khu vực công

Kết quả nghiên cứu cho thấy có ít nhất 14 nhân tố để khuyến khích người laođộng làm việc tốt hơn bao gồm: Các phần thưởng; sự thừa nhận; sự tự chủ; sựthăng tiến; sự công bằng; cơ hội được học tập,… Đi cùng với 14 nhân tố này là 46chiến thuật cụ thể phù hợp với nội dung của từng nhân tố Chẳng hạn, nghiên cứu

đã chỉ ra rằng nhà quản lý có thể áp dụng các chiến thuật như trao quyền cho nhânviên, hay để nhân viên tự quyết định sẽ thực hiện công việc của mình bằng cáchnào nhằm làm tăng sự tự chủ của nhân viên Mặt khác, do động lực làm việc làvấn đề của mỗi cá nhân, vì vậy tác giả đã khuyến nghị nhà quản lý cần sử dụngcác chiến thuật một cách thận trọng, phù hợp với từng hoàn cảnh và từng cá nhân[95]

(7) Victor Vroom (1964) cho rằng động lực làm việc phụ thuộc vào sựmong đợi của các cá nhân về khả năng thực hiện nhiệm vụ và việc nhận đượccác phần thưởng như mong muốn, động lực làm việc của người lao động sẽ trởnên mạnh mẽ khi họ tin rằng một sự nỗ lực nhất định sẽ đem lại một thành tíchnhất định và thành tích đó sẽ dẫn đến những kết quả và phần thưởng như mongmuốn L Porter và E Lawler thì cho rằng có 3 nhóm yếu tố ảnh hưởng đến kếtquả thực hiện công việc của người lao động, đó là khả năng thực hiện công việc,

sự nỗ lực làm việc và sự ủng hộ của tổ chức Nếu một trong ba yếu tố trên không

được đảm bảo thì kết quả thực hiện công việc của cá nhân sẽ không đạt đượcnhư mong đợi

Cuốn sách Động lực chèo lái hành vi của Daniel H Pink - NXB Lao động Xãhội xuất bản tháng 6/2013 đã chỉ ra những khác biệt giữa lý thuyết với thực tế -cũng như tác động của chúng ta tới cuộc sống của chính mình Tác giả đã chứngminh rằng, mặc dù đã làm mưa làm gió suốt thế kỷ XX, phương pháp “Củ cà rốt

và cây gậy” không còn phù hợp để thúc đẩy mọi người vượt qua những thử tháchtrong thời đại ngày nay Trong Động lực chèo lái hành vi, ông nêu ra ba yếu tố tạo

ra động lực thực sự: Tự chủ (khao 4 khát được làm chủ cuộc sống của chínhmình); Thành thạo (niềm thôi thúc không ngừng hoàn thiện và bổ sung kiến thức

về các vấn đề bất kỳ); Lý tưởng (là khao khát đ ợc cống hiến không vì bản thânƣmình)

Trong bài viết “Các cách tạo động lực thúc đẩy nhân viên hiệu quả” của tácgiả Dave Lavinsky đã giới thiệu các bước đơn giản để tạo động lực thúc đẩynhân viên làm việc tích cực, như: Cung cấp cho nhân viên bản mô tả công việc

và trách nhiệm rõ ràng; lắng nghe, tập trung và tôn trọng nhu cầu của nhân viên,ghi nhận những nhân viên xứng đáng, đãi ngộ công bằng với nhân viên hay chonhân viên cơ hội phát triển bản thân

(8) Hội thảo “Tạo động lực cho nhân viên – Phương pháp và thực tiễntriển khai 21/03/2015” của Viện Kinh tế và Thương Mại Quốc tế trường Đại họcNgoại Thương (iEIT) Tham gia buổi hội thảo là đại diện của 30 doanh nghiệphoạt động trên địa bàn thành phố Hà Nội với nhiều lĩnh vực khác nhau từ sảnxuất đến dịch vụ Hội thảo đã bàn những vấn đề lý thuyết phổ biến trong quản trịNhân lực, các yếu tố tác động đến động lực làm việc cũng như cơ chế, giải pháp

về mặt lý; ngoài ra các doanh nghiệp còn được các chuyên gia kinh tế hướngdẫn cách áp dụng các mô hình tạo động lực, đánh giá hiệu quả hoạt động của cácnhân viên, ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp và kinh nghiệm trong quản lýthực tiễn Phần cuối của buổi hội thảo là giao lưu, hỏi đáp giữa diễn giả vàdoanh nghiệp Với kinh nghiệm trong quản trị nhân sự trong nhiều năm, các

diễn giả của hội thảo đã mang đến một cách tiếp cận vấn đề doanh nghiệp đặt rarất đơn giản và nhiều phương pháp ứng dụng.

(9) Luận án tiến sĩ: “Các nhân tố tác động đến động lực làm việc củagiảng viên các trường đại học tại Hà Nội”, Tác giả Nguyễn Thùy Dung, Luận ántiến sĩ kinh tế, Đại học Kinh tế Quốc dân năm 2015 Ở Luận án này, tác giả đãđưa ra khá đầy đủ và chi tiết về cơ sở lý luận về công tác tạo động lực của giảngviên trong các trường đại học tại Hà Nội Cũng giống như những Luận án trước

đó, luận án của tác giả Nguyễn Thuỳ Dung đã đưa ra được khái niệm, quá trìnhtạo động lực và sự cần thiết phải tạo động lực cho giảng viên trong các trườngđại học tại Hà Nội, các học thuyết tạo động lực làm việc, kinh nghiệm về tạođộng lực ở các trường đại học trong và ngoài nước, từ đó đưa ra các biện pháp

áp dụng cho nhà quản lý trong các trường đại học tại Hà Nội, các nhà hoạchđịnh chính sách và đưa ra các hướng nghiên cứu tiếp theo [41]

(10) Luận án Tiến sĩ “Hoàn thiện hệ thống công cụ tạo động lực cho côngchức ở các cơ quan hành chính nhà nước” của Nguyễn Thị Phương Lan, Họcviện Hành chính Quốc gia (2015) Trong luận án đã hệ thống hóa một cách cơbản lý luận về động lực, tạo động lực lao động, đồng thời làm sáng tỏ nhiềuđiểm khác biệt về động lực và các yếu tố tạo động lực cho công chức ở các cơquan hành chính nhà nước so với người lao động ở khu vực ngoài nhà nước.Luận án đã xây dựng khung lý thuyết hoàn thiện hệ thống công cụ tạo động lựccho công chức hành chính nhà nước, nhằm giải quyết được tình trạng thiếu gắn

bó với khu vực công, hiệu suất lao động, hiệu quả công việc thấp và các biểuhiện tiêu cực đã và đang là nguyên nhân chủ yếu khiến cho nền công vụ yếukém

(11) Theo luận án tiến sĩ của Phan Minh Đức (2018) về đề tài “Tạo độnglực cho người lao động tại các tập đoàn kinh tế nhà nước ở Việt Nam” đã làm rõ

cơ sở lý thuyết về động lực và tạo động lực lao động tại các tập đoàn kinh tế ởViệt Nam, sau đó tác giả đề xuất một số biện pháp tạo chất lượng cho công táctạo động lực cho người lao động trong quản lý Nguồn Nhân lực tại các tập đoànkinh tế nhà nước ở Việt Nam

(12) Nghiên cứu của Trương Minh Đức về “tạo động lực làm việc tạicông ty TNHH Ericsson tại Việt Nam” (tạp chí khoa học ĐHQGHN, Kinh tế vàKinh doanh (2011), trang 240-247): Vấn đề tuyển dụng và bố trí sử dụng đúngngười, đúng việc là quan trọng nhưng khuyến khích, động viên, tạo động lựccho nhân viên phát huy tối đa khả năng trí tuệ của bản thân mới là vấn đề thenchốt nhất trong việc sử dụng lao động Để tạo động lực làm việc cho nhân viên,nhà quản lý cần phải thấu hiểu nhu cầu làm việc của nhân viên, họ làm vì cái gì,điều gì thúc đẩy họ làm việc hăng say để từ đó có cách thức tác động phù hợp

Nghiên cứu cho thấy có 3 nhóm nhân tố ảnh hưởng đến mức độ tạo độnglực làm việc của nhân viên: Thứ nhất là nhu cầu vật chất của cuộc sống thôngqua nhu cầu tăng lương và các thu nhập khác ngoài lương; Thứ hai là điều kiện

cơ sở vật chất làm việc của nhân viên, mối quan hệ với đồng nghiệp, vị trí trong

tổ chức; Thứ ba là nhu cầu được thể hiện năng lực bản thân như muốn có cơ hộiđược học tập phát triển chuyên môn, mong muốn có cơ hội thăng tiến để thểhiện năng lực của bản thân, được chủ động trong công việc và có công việc phùhợp để phát huy chuyên môn nghiệp vụ và nhu cầu phát triển các mối quan hệtrong tổ chức như mối quan hệ với lãnh đạo, với khách hàng [49]

(13) Những nghiên cứu dưới góc độ triết học về nhu cầu, lợi ích, động lựccủa người lao động được đề cập trong các bài viết của GS, TS Lê Hữu Tầng vàGS.TS Nguyễn Duy Quý (1985-1990) Các nghiên cứu này đề cập đến vị trí củanhu cầu và lợi ích trong hệ thống các động lực của sự phát triển xã hội cũng nhưvấn đề kích thích tính tích cực của người lao động thông qua sự tác động tới lợi

ích Từ những nghiên cứu này, đề tài “Vấn đề phát huy và sử dụng đúng đắn vai

trò động lực của con người trong sự phát triển kinh tế - xã hội”, mã số

KX.07.03 (1991-1995) do GS.TS Lê Hữu Tầng làm chủ nhiệm đã nghiên cứutập trung làm rõ vai trò của con người và thông qua sự tác động lợi ích dưới góc

độ triết học để thúc đẩy nhân tố con người, đóng góp vào sự phát triển kinh tế

-xã hội của đất nước Đề tài cũng đã đưa ra các giải pháp để nhà nước có thể sửdụng động lực của con người 20 Việt nam XHCN trong sự nghiệp phát triểnkinh tế xã hội những năm đầu của công cuộc đổi mới

(14) Luận án tiến sĩ với đề tài: “Tạo động lực cho lao động quản lý các

doanh nghiệp nhà nước trên địa bàn thành phố Hà Nội” của tác giả Vũ Thị

Uyên (2008) đã hệ thống hóa các học thuyết tạo động lực, phân tích các yếu tốảnh hưởng đến việc tạo động lực của lao động quản lý và đề xuất các quan điểm,các nhóm giải pháp thúc đẩy việc tạo động lực cho lao động quản lý tại các DNnhà nước trên địa bàn thành phố Hà Nội Nghiên cứu dùng phương pháp nghiêncứu thông qua phỏng vấn sâu và phân tích định lượng kết quả khảo sát ở mức độthống kê mô tả kết quả khảo sát [57]

(15) Lê Đình Lý (2010) trong Luận án: Chính sách tạo động lực cho cán

bộ công chức cấp xã (nghiên cứu trên địa bàn tỉnh Nghệ An) đã vận dụng họcthuyết hai nhân tố của Heizberg nghiên cứu thực trạng và đề xuất các giải phápnâng cao động lực cho cán bộ công chức cấp xã Nghiên cứu chỉ ra động lực laođộng của cán bộ cấp xã có sự khác biệt so với lao động thông thường, bị tácđộng nhiều hơn bởi các yếu tố tinh thần như sự thành đạt, sự công nhận, bảnthân công việc, trách nhiệm, sự phát triển và động lực làm việc của các cán bộcấp xã đang không cao

(16) Nghiên cứu của Nguyễn Thanh Tùng và Vũ Hoàng Ngân (2014) về

“Động lực làm việc của người lao động tại Công ty mua bán điện, tập đoàn điệnlực Việt Nam”, đã đo lường và đánh giá động lực làm việc của ng ời lao độngƣtại Công ty mua bán điện, tập đoàn điện lực Việt Nam, đồng thời phân tích vàxác định mức độ tác động của các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc củangười lao động tại Công ty Mua bán điện Công trình nghiên cứu cũng đưa racác khuyến nghị nhằm tăng cường động lực cho người lao động tại Công ty Muabán điện để chuẩn bị các điều kiện tối ưu, đáp ứng yêu cầu của các cấp độ mởcửa tiếp theo của thị trường điện và hoạt động kinh doanh trong giai đoạn bánbuôn cạnh tranh (2015-2022) của lộ trình phát triển thị trường điện Việt Nam

1.2 CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN HOẠT ĐỘNG

VÀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG CỦA CÁC DOANH NGHIỆP, TỔ CHỨC, NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI

(1) Karen Higginbotton, HR Challenges Facing Th Banking Sector in

2015 (2015), nghiên cứu đã chỉ ra những khó khăn và thách thức mà ngành ngânhàng sẽ phảo đối mặt trong tình hình hiện nay Xu thế thị trường nhân lực ngànhngân hàng ngày càng tăng và đòi hỏi cao về chất lượng Việc chảy máu chấtxám đang là nguy cơ phải đối mặt của các ngân hàng thương mại Đặc biệt, thờigian gần đây có nhiều biến cố xảy ra đối ngân hàng, nhân lực vì thế mà hao hụt,trong khi các ngân hàng đều tập trung vào việc ổn định và lấy lại uy tín củathương hiệu thì việc này đã ảnh hưởng không nhỏ đến nguồn nhân lực cả về chất

và lượng Một khía cạnh cần đề cập tới là các các quy định, quy trình và côngnghệ của các ngân hàng ngày càng đổi mới, chặt chẽ và yêu cầu tính tuân thủcao, do đó việc quản lý nguồn nhân lực, trong đó có việc tạo động lực làm việccho người lao động phải đổi mới để giữu chân và thu hút được người lao độngchất lượng cao

(2) Benjamin O.Akinyemi-Canadian Center of Science and Education,Human Resources Managemant Climate in Banking Sector-International journal

of Business and Management (2014) Công trình nghiên cứu khoa học này đãnhấn mạnh đến yếu tố con người-nguồn lực quan trọng nhất đối với mọi sự pháttriển, vai trò của nguồn nhân lực đối với sự phát triển quốc gia nói chung và pháttriển ngân hàng nói riêng Đồng thời, cũng đưa ra những quan điểm, giải phápriêng để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho quốc gia và ngân hàng đó Khi

đề cập đến nguồn nhân lực, nghiên cứu đã nhấn mạnh đến việc phát triển nguồnnhân lực chất lượng cao là một trong những nhân tố quan trọng và bền vững,nhằm đem lại sự phát triển ổn định của một doanh nghiệp, tổ chức

(3) Theo Báo cáo nghiên cứu nhân sự Deutsche Bank (2019), nhằm thúcđẩy một nền văn hoá hiệu suất bền vững thì việc nuôi dưỡng một một nền vănhoá hiệu suất bền vững là điều cần thiết để duy trì tính cạnh tranh trong một thếgiới luôn thay đổi Bên cạnh đó chức năng nhân sự đóng một vai trò quan trọngtrong việc xác định, bồi dưỡng các nhân tố tổ chức quan trọng, cho phép và đảmbảo tạo ra giá trị bền vững và do đó làm nền tảng về môi trường, xã hội và quảntrị Điều này bao gồm tác động tích cực của Deutsche Bank trong các lĩnh vực,

như: Sự gắn bó của nhân viên; môi trường làm việc; hạnh phúc của lực lượnglao động; thúc đẩy sự đa dạng và hoà nhập; đầu tư liên tục vào nguồn nhân tài,phát triển lực lượng lao động; chế độ đãi ngộ công bằng và minh bạch; các yếu

tố môi trường, xã hội và quản trị có thể dẫn đến cải thiện hữu hình trong cuộcsống làm việc của nhân viên; điều chỉnh các hành động của Deutsche Bank phùhợp với niềm tin đạo đức của nhân viên, đồng thời tăng cường sự phát triển cánhân người lao động

Như vậy, có nhiều các công trình nghiên cứu khoa học tiêu biểu về độnglực và tạo động lực làm việc, như: Thuyết tháp nhu cầu của Maslow (1943);thuyết Hai nhân tố của Heizberg (1958); thuyết thúc đẩy của Mc.Clelland(1961); thuyết công bằng của Adam J Stacy (1963); thuyết Thiết lập mục tiêucủa Edwin Locke; Thuyết Kỳ vọng của Vroom (1964), được phát triển bởi nhiềuhọc giả về sau như Porter và Lawler (1968); thuyết Tự quyết được phát triển từthuyết đánh giá nhận thức (CET) của Deci (1975); thuyết đặc điểm công việccủa Hackman and Oldman (1976),.…[73]

Đồng thời có rất nhiều các nghiên cứu hiện đại đã áp dụng cách tiếp cậnnội dung để nghiên cứu động lực cũng như các yếu tố ảnh hưởng đến động lựclàm việc, như L Mucha (2010); Sihag, Anupama (2016); Sandhe A và Joshi A(2017); Moodley S, Hove G và Karodia.A.M (2018) L Mucha (2010) trongnghiên cứu “tạo động lực cho người lao động và hiệu suất trong doanh nghiệp”tiến hành tại tr ờng đại học Reims, Pháp đã hệ thống hóa các nhóm lý thuyết vềƣtạo động lực bao gồm: Nhóm học thuyết của các nhà khoa học về lao động(Taylor, học thuyết Z của Ouchi) và nhóm học thuyết của các nhà khoa học vềquan hệ con người (học thuyết của Mayor, Maslow, Herzberg, Adams, MCGregor,.…)

(4) Thông qua nghiên cứu của các nhà khoa học, trong đó có PGS.TS BùiVăn Trịnh, Trường Đại học Cửu Long và Trương Châu Bảo Thoa, BIDV Chinhánh Đồng bằng Sông Cửu Long với chủ đề “ Các nhân tố ảnh hưởng đến độnglực làm việc của nhân viên Ngân hàng Thương mại Cổ phần Đầu tư và Pháttriển Việt Nam tại TP Cần Thơ” Nghiên cứu nhằm xác định các nhân tố ảnhhưởng đến động lực làm việc của nhân viên Ngân hàng Thương mại Cổ phần

Đầu tư và Phát triển Việt Nam (BIDV) tại TP Cần Thơ Thông qua khảo sát 250nhân viên làm việc tại các chi nhánh BIDV trên địa bàn TP Cần Thơ, kết quảnghiên cứu cho thấy có 7 nhân tố ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc củanhân viên BIDV tại TP Cần Thơ, theo mức độ tác động từ mạnh nhất đến yếunhất, đó là: Mối quan hệ với đồng nghiệp; Đào tạo, phát triển và thăng tiến sựnghiệp; Thu nhập và phúc lợi; Phong cách lãnh đạo; Khen thưởng và công nhậnthành tích; Bản chất công việc; Điều kiện làm việc

(5) Nghiên cứu của Nguyễn Khắc Hoàn “Các yếu tố ảnh hưởng đến độnglực làm việc của nhân viên tại ngân hàng TMCP Á Châu Chi nhánh Huế” (Tạpchí khoa học, Đại học Huế, số 60, 2010) có 5 yếu tố ảnh hưởng đến động lựclàm việc của nhân viên, đó là: Môi trường làm việc; Lương bổng và phúc lợi;Cách thức bố trí công việc; Sự hứng thú trong công việc; Triển vọng phát triển.Hầu hết các nhân viên phòng kinh doanh đều hài lòng với các yếu tố này củaNgân hàng Kết quả nghiên cứu cũng cho thấy một số khiếm khuyết trong côngtác quản trị nhân sự mà ngân hàng cần quan tâm giải quyết [38]

(6) Nguyễn Thị Thuần Vân, trong Luận án “Phát Triển Nguồn nhân lựcNgân Hàng Thương Mại Cổ Phần Công Thương Việt Nam”, 2017 đã phân tích

và đưa ra những luận giải về nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực của cácngân hàng thương mại; quan niệm, nội dung và nhân tố tác động đến phát triểnnguồn nhân lực tại VietinBank từ đó làm sáng tỏ những vấn đề lý luận về pháttriển nguồn nhân lực tại VietinBank Xây dựng và hoàn chỉnh khung lý thuyết

về Phát triển nguồn nhân lực làm cở sở cho việc đánh giá thực trạng phát triểnNNL tại VietinBank Qua đó chỉ ra một số vấn đề cần giải quyết nhằm phát triểntoàn diện NNL, đó là: (i) Yêu cầu ngày càng cao về chất lượng nguồn nhân lựcvới thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng thương mại cổ phầnCông thương Việt Nam; (ii) Thu hút, giữ gìn và phát triển nguồn nhân lực đi đôivới những bất cập về cơ chế, chính sách phát triển nguồn nhân lực tạiVietinBank hiện nay; (iii) Đảm bảo nguồn nhân lực cho quá trình phát triển mởrộng về quy mô, đẩy mạnh hội nhập quốc tế với nâng cao chất lượng dịch vụ củaVietinBank,…[29]

(7) Hội thảo khoa học Ngành ngân hàng với chủ đề “Phát triển nguồnnhân lực chất lượng cao cho ngành ngân hàng Việt Nam” do Học viện Ngânhàng tổ chức tại Hà Nội năm 2010 với sự tham gia của 200 đại biểu đến từ Ngânhàng nhà nước, lãnh đạo các ngân hàng thương mại, các nhà khoa học,…trong

đó có TS Nguyễn Toàn Thắng, Phó Thống đốc Ngân hàng nhà nước Việt Nam

và PGS.TS Tô Ngọc Hưng, Giám đốc Học viện Ngân hàng Hội thảo đã nhậnđược gần 50 bài viết của các Tác giả đề cấp đến các vấn đề, như: (i) Quan niệm

về nguồn nhân lực chất lượng cao; (ii) Nhu cầu nguồn nhân lực chất lượng caocủa Ngành ngân hàng; (iii) Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực hệ thống ngânhàng ở nước ta; (iv) Cơ chế phối hợp giữa các cơ sở đào tạo và các cơ quanquản lý, sử dụng lao động để phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao củangành ngân hàng; (v) Dự báo nhu cầu nguồ nhân lực chất lượng cao của ngànhngân hàng giai đoạn 2010-2020; (vi) Quan điểm và giải pháp phát triển nguồnnhân lực chất lượng cao cho ngành ngân hàng [50]

(8) Bài viết của Ths Tăng Đình Sơn, đang trên Tạp chí Ngân hàng, ngày10/10/2019 với chủ đề “ Yếu tố tạo động lực làm việc cho nhân viên các ngânhàng thương mại” đã nêu: Trong lĩnh vực ngân hàng, nguồn nhân lực quyết địnhđến sự ổn định và phát triển của ngân hàng và an toàn của hệ thống ngân hàng.Viê ̣c tạo động lực làm việc cho người lao động đóng vai trò quan trọng trongviệc nâng cao hiê ̣u quả kinh doanh của ngân hàng trong bối cảnh cạnh tranhngày càng khốc liê ̣t Các yếu tố tạo đô ̣ng lực cho nhân viên các ngân hàngthương mại được thể hiện ở các nội dung: (i) Chính sách lương, thưởng Đây làchính sách đóng vai trò quan trọng để tái sản xuất sức lao động tại các doanhnghiệp nói chung và các ngân hàng thương mại nói riêng Tiền lương chỉ trởthành động lực thúc đẩy người lao động khi chính sách tiền lương hợp lý; Mứcchi trả tiền lương được hình thành có cơ sở khoa học; Cơ cấu tiền lương tươngxứng và hình thức trả lương phù hợp; (ii) Tính chất công việc Đây là một thành

tố quan trọng động viên nhân viên Với viê ̣c áp dụng các kinh nghiê ̣m quản trịtrên thế giới, các ngân hàng đã có sự phân định công việc rõ ràng ở các phòngban, cơ bản thiết kế mô tả công viê ̣c cho từng phòng ban, vị trí,… Bên cạnh đó,

hiê ̣n nay, tại các phòng ban, cơ bản những người trẻ, có kiến thức, được đào tạobài bản trong và ngoài nước, dễ tiếp thu những kiến thức mới, chịu được áp lựccao, ưa thích những công việc nhiều thách thức và thú vị…; (iii) Môi trường làmviệc Khảo sát tại các NHTM cho thấy, về điều kiện làm việc, các ngân hàng đãchú trọng tạo môi trường làm việc thân thiện, gắn kết; Chú trọng đầu tư, hiện đạihóa hệ thống phần mềm, trang thiết bị và xây dựng cơ sở hạ tầng để tác độngtích cực đến động lực làm việc và nâng cao chất lượng dịch vụ cung cấp chokhách hàng Đă ̣c biê ̣t, trước xu thế bùng nổ của Fintech và Cách mạng côngnghiê ̣p 4.0, các ngân hàng đã quan tâm đầu tư hạ tầng công nghê ̣, qua đó hỗ trợcho cán bô ̣, nhân viên quản lý, triển khai công viê ̣c hiê ̣u quả, chuyên nghiê ̣phơn; (iv) Đánh giá thành tích; (v) Công tác đào tạo, bồi dưỡng và hoạt động tinhthần đối với người lao động [45].

1.3 TỔNG HỢP KẾT QUẢ CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN

1.3.1 Giá trị khoa học, thực tiễn Luận án được kế thừa

(1) Các nghiên cứu về động lực và công cụ tạo động lực ở trong nướccũng như nước ngoài đã cung cấp một cách nhìn tương đối toàn diện dưới góc

độ lý luận và thực tiễn về động lực và tạo động lực cho người lao động Mỗi kếtquả nghiên cứu có những mặt ưu và nhược điểm nhất định, khó có thể đạt đượcnhững thành công trong công tác quản lý nhân sự trong bối cảnh hiện nay nếuchỉ áp dụng một trong những lý thuyết đó

(2) Với các cách tiếp cận khác nhau, các định nghĩa về động lực và mô hìnhtạo động lực cũng khác nhau, nhưng có bổ sung cho nhau để không ngừng hoànthiện lý thuyết về động lực phù hợp với các bối cảnh, tình huống khác nhau.Nhìn chung, các nghiên cứu về động lực đều thừa nhận rằng: Động lực laođộng là sự tự nguyện nỗ lực ở mức cao để đạt được mục tiêu của tổ chức, ràngbuộc bởi khả năng nỗ lực để thỏa mãn một số nhu cầu cá nhân nào đó và nhânviên có động lực làm việc tốt sẽ có tinh thần thái độ làm việc tích cực và nângcao năng suất lao động

(3) Các nghiên cứu về tạo động lực cũng có sự khác biệt khá lớn Cáchtiếp cận thông thường để nghiên cứu về tạo động lực là thông qua việc hiểu vềquá trình nhận thức các cá nhân cảm nhận gì và nghĩ như thế nào, để tìm cácphương pháp thúc đẩy Dựa trên sự hiểu biết về điều gì khiến người lao động nỗlực làm việc, các nhà quản lý dự đoán về các hành vi của nhân viên trong cáctình huống cụ thể và tìm cách khuyến khích các hành vi cùng hướng với mụctiêu của tổ chức, đồng thời hạn chế hành vi ngược chiều

(4) Tuỳ theo hướng tiếp cận đã đề cập đến tương đối đầy đủ các mặt củađộng lực và tạo động lực trong lao động và khẳng định tầm quan trọng của côngtác này trong quản lý nhân sự trong doanh nghiệp, tổ chức qua mỗi thời kỳ Cácnghiên cứu ở cấp vĩ mô đã chỉ rõ ý nghĩa của việc tạo động lực, khơi dậy tiềmnăng của con người như là động lực thúc đẩy phát triển bền vững của quốc gia,của đất nước trong thời kỳ hội nhập và phát triển Các nghiên cứu đã khái quát,

hệ thống hoá khung lý luận căn bản về động lực và tạo động lực, đồng thờinghiên cứu thực tiễn tại một số đơn vị như tại các doanh nghiệp, ngân hàng, tổchức, đưa ra kiến nghị giải pháp tạo động lực hiệu quả tại các đơn vị này (5) Việc áp dụng tổng hợp các lý thuyết sao cho phù hợp với đặc điểm trongcông tác quản lý nhân sự ở các doanh nghiệp, tổ chức, ngân hàng là một yêu cầucấp bách, trong đó mục tiêu hệ thống hóa một cách cơ bản lý thuyết về tạo độnglực, xác định vai trò của các công cụ tạo động lực trong hoạt động quản lý nhân

sự nói chung; phân tích mối quan hệ tương hỗ giữa các công cụ động lực trongmột chỉnh thể chung của chuỗi các hoạt động quản lý, nhằm tạo ra hiệu lực vàhiệu quả cao nhất trong quản lý nhân sự là một yêu cầu cần thiết

1.3.2 Khoảng trống nghiên cứu

Thứ nhất, Bên cạnh những giá trị to lớn về mặt khoa học và thực tiễn mà

các công trình nghiên cứu đã đạt được về động lực và tạo động lực làm việc chongười lao động trong các doanh nghiệp, tổ chức, chi nhánh ngân hàng thươngmại; Phát triển nguồn nhân lực Ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam thời

kỳ cách mạng conogh nghiệp lần thứ tư; Nâng cao năng lực cạnh tranh của Ngânhàng TMCP Ngoại thương Việt Nam trong điều kiện hội nhập quốc tế về tàichính-ngân hàng,….vẫn còn một số vấn đề nổi lên mà các công trình chưanghiên cứu hoặc ít đề cập đến là nghiên cứu toàn diện tạo động lực làm việc chongười lao động tại một ngân hàng thương mại lớn ở Việt Nam

Thứ hai, Đến nay chưa có công trình nghiên cứu chuyên sâu về tạo động

lực làm việc cho người lao động tại Ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam,

vì vậy Tác giả lựa chọn đề tài nghiên cứu có tính độc lập, không hoàn toàn trùnglắp với các đề tài, luận án và các công trình nghiên cứu khoa học đã công bốtrước đó cả về đối tượng, phạm vi và nội dung nghiên cứu

Thứ ba, tạo động lực làm việc cho người lao động là một vấn đề không

mới, các nghiên cứu đã cung cấp tương đối đầy đủ luận cứ khoa học và thực tiễncho công tác quản lý nhân sự ở các cấp, phát huy tính tích cực sáng tạo và hiệuquả của người lao động trong các doanh nghiệp, ngân hàng, tổ chức Tuy nhiêncho đến nay, vẫn chưa có một công trình nào tập trung nghiên cứu chuyên sâu,