CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN NGOẠI THƯƠNG VIỆT NAM GIAI ĐOẠN 2017-2021
4.4 GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN NGOẠI THƯƠNG VIỆT NAM
4.4.2. Giải pháp tăng cường động lực làm việc cho người lao động
4.4.2.1 Xác định chính xác nhu cầu của người lao động làm căn cứ đưa ra các biện pháp tạo động lực
(1) Nhu cầu là yếu tố quan trọng nhất ảnh hưởng đến tinh thần và hiệu suất làm việc của người lao động. Khi xác định sai nhu cầu, công tác tạo động lực sẽ không có hiệu quả, vừa tốn kém chi phí vừa không đem lại lợi ích cho Ngân hàng và người lao động. Hiểu được nhu cầu của người lao động là nhân tố quan trọng giúp cho các chính sách của Vietcombank gắn kết chặt chẽ hơn với mong muốn, tâm tư của người lao động. Khi đạt được điều này mức độ hài lòng của người lao động về công việc và tổ chức của mình sẽ tăng lên và vì vậy sẽ cống hiến nhiều hơn. Thực tế hoạt động của các doanh nghiệp thành công cho
thấy họ rất chú ý đến yếu tố này và coi đó là một chiến lược quan trong để giữ chân người lao động.
Vậy câu hỏi đặt ra ở đây là làm cách nào để lãnh đạo Ngân hàng có thể nhận ra được hệ thống các nhu cầu phức tạp của người lao động, đặc biệt là nhu cầu của các nhân tài. Thời gian qua, việc nghiên cứu và tìm hiểu về nhu cầu của người lao động của Vietcombank chưa được thực hiện một cách thường xuyên và phổ biến; thực hiện các nghiệp vụ này thông qua các kênh không chính thức và không được thể chế hoá vào chính sách của Ngân hàng. Điều này khiến Ngân hàng gặp khó khăn khi muốn biết tâm tư, nguyện vọng thực sự của nhân viên.
Hậu quả tất yếu là NLĐ không cảm thấy hài lòng với tổ chức của mình và muốn tìm đến một môi trường làm việc mới, hoặc vẫn cố duy trì nhưng làm việc cầm chừng, kém hiệu quả. Hơn thế nữa, việc lãnh đạo Ngân hàng không hiểu được các nhu cầu của người lao động có thể tạo nên sự ngăn cách, chia rẽ bè phái giữa các nhóm, các bộ phận với nhau, ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động của NH.
Để giải quyết vấn đề này, Vietcombank cần có những chính sách rõ ràng về việc tìm hiểu nhu cầu của người lao động trong toàn hệ thống. Việc này có thể được thực hiện bằng nhiều cách khác nhau trong đó việc tiến hành các cuộc nghiên cứu, điều tra về nhu cầu và sự hài lòng của nhân viên được coi là phương thức sử dụng rộng rãi nhất, đem lại hiệu quả cao và thường được tiến hành với một chí phí hợp lý. Việc làm này sẽ giúp cho lãnh đạo Ngân hàng nhìn nhận một cách tương đối chính xác các nhu cầu của nhân viên để đưa ra các chính sách hợp lý.
Khi người lao động được chia sẻ, họ sẽ cảm thấy gắn bó với tổ chức của mình hơn và đương nhiên sẽ nâng cao năng suất và hiệu quả làm việc. Thông thường hàng năm Vietcombank nên tiến hành các cuộc điều tra về sự hài lòng của NLĐ đối với công việc họ đang làm, đối với đơn vị trực tiếp quản lý và đối với toàn hệ thống. Việc làm này sẽ tránh được những hậu quả đáng tiếc là người lao động chỉ thực sự nói ra lý do của mình khi đã quyết định chuyển công tác hoặc xin nghỉ việc vì những lý do không đáng có.
(2) Vietcombank cần phải có phương pháp phát hiện ra nhu cầu của người lao động trong từng thời kỳ với các hình thức đa dạng, như: Hội thảo; Hoạt động của các tổ chức chính trị xã hội; Diễn đàn nội bộ, hệ thống kiểm tra thi tuyển Elearning, Khảo sát online,..…do đó rất thuận lợi trong việc khảo sát nhu cầu của người lao động. Đối với hình thức điều tra, khảo sát có thể thực hiện theo bảng hỏi được thiết kế online trên kênh Khảo sát online và sẽ được gửi đến từng người lao động theo đường email sau đó kết quả sẽ được đẩy thẳng vào hệ thống phục vụ mục đích phân tích và nghiên cứu. Tuy nhiên, có một thực tế không phải người lao động nào cũng hiểu được tầm quan trọng của việc khảo sát này cũng như không sẵn sàng đóng góp ý kiến cho tổ chức. Theo đó cần có những chính sách truyền thông về mục tiêu của cuộc khảo sát cũng như ghi nhận ý kiến của người lao động.
Nhu cầu của người lao động có thể xác định theo phương pháp khảo sát với các bước:
(i) Xác định những nhu cầu đối của người lao động. Ở đây có thể liệt kê ra một số nhu cầu của người lao động về thu nhập cao, công việc ổn định, công việc thú vị thách thức, cơ hội học tập, thăng tiến, điều kiện lao động,...
(ii) Thiết kế phiếu khảo sát nhu cầu của người lao động với các mẫu phiếu và câu hỏi về nhu cầu của người lao động.
(iii) Lựa chọn đối tượng và tiến hành điều tra theo từng phòng ban, chi nhánh, đơn vị trong hệ thống, ngoài ra có thể phân theo mức lương; theo tuổi;
theo trình độ; thâm niên công tác,…việc phân chia theo nhiều tiêu thức khác nhau sẽ giúp cho việc phát hiện ra nhu cầu chính xác đối với từng đối tượng.
Thời gian điều tra, khảo sát có thể thực hiện định kỳ 1 năm/lần vào tháng 12 hàng năm do số lượng nhân sự thời điểm này tương đối ổn định ít biến động.
4.4.2.2 Đổi mới chính sách tiền lương, tiền thưởng và phúc lợi đối với người lao động
(1) Ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam phải thực hiện định hướng và cơ chế chính sách do Nhà nước ban hành liên quan đến tiền lương, thưởng cho người lao động đó là:
(i) Hoàn thiện cơ chế thỏa thuận về tiền lương trong doanh nghiệp thông qua việc thiết lập cơ chế đối thoại, thương lượng và thoả thuận giữa các chủ thể trong quan hệ lao động theo hướng công khai, minh bạch, dân chủ, đảm bảo hài hòa lợi ích của người lao động và người sử dụng lao động, tạo sự đồng thuận cao; Tăng cường vai trò và năng lực của tổ chức đại diện của người lao động trong quan hệ lao động phù hợp với nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa và hội nhập quốc tế.
Đổi mới, hoàn thiện chính sách tiền lương đối với doanh nghiệp nhà nước (quy định chung đối với doanh nghiệp do Nhà nước nắm giữ 100% vốn điều lệ và công ty cổ phần, vốn góp chi phối theo tinh thần Nghị quyết số 12-NQ/TW), trong đó giao quyền cho doanh nghiệp 100% vốn nhà nước xây dựng bảng lương, mức lương đối với người quản lý doanh nghiệp, bảo đảm cân đối hợp lý với mức lương của người lao động trong nội bộ từng doanh nghiệp (hiện nay người quản lý đang xếp lương theo bảng lương do Chính phủ ban hành trong mối tương quan với tiền lương của cán bộ, công chức nhà nước).
(ii) Nhà nước quy định nguyên tắc chung để xác định tiền lương và tiền thưởng gắn với năng suất lao động và hiệu quả kinh doanh, hướng đến bảo đảm mặt bằng tiền lương trên thị trường. Thực hiện giao khoán chi phí tiền lương (bao gồm cả tiền thưởng trong quỹ lương) gắn với chỉ tiêu nhiệm vụ sản xuất kinh doanh phù hợp với điều kiện sản xuất kinh doanh, ngành nghề, tính chất hoạt động của doanh nghiệp; Từng bước tiến tới thực hiện giao khoán chỉ tiêu, nhiệm vụ sản xuất kinh doanh gắn với kết quả và hiệu quả quản lý và sử dụng vốn nhà nước của doanh nghiệp.
(iii) Nhà nước quy định mức lương cơ bản (theo năm) gắn với quy mô (độ phức tạp của quản lý) và hiệu quả sử dụng vốn nhà nước đối với Người đại diện vốn nhà nước. Mức lương cơ bản được điều chỉnh phù hợp theo mức lương của thị trường trong nước và khu vực. Từng bước tiến tới thuê Hội đồng thành viên độc lập và trả lương cho Hội đồng thành viên, kiểm soát viên từ lợi nhuận sau thuế. Ban điều hành làm việc theo chế độ hợp đồng lao động và hưởng lương trong quỹ lương chung của doanh nghiệp, trong đó có khống chế mức lương tối
đa theo kết quả sản xuất kinh doanh và mức tiền lương bình quân chung của người lao động.
(2) Hiện nay mức trả thu nhập cho người lao động của Vietcombank đang cao hơn so với thị trường và các ngân hàng cùng quy mô, nhưng vẫn chưa tương xứng so với năng suất lao động nhân viên tại đây tạo ra. Vì vậy, Ban lãnh đạo ngân hàng xem xét tăng thu nhập cho nhân viên để giữ chân nhân sự chất lượng.
Tại Vietcombank, rất nhiều người có quyền lợi và nghĩa vụ liên quan, cổ đông cũng là 1 trong số đó và là chủ ngân hàng. Thông thường các ông chủ luôn muốn tiết kiệm tối đa chi phí để mang lại lợi nhuận tốt nhất. Tuy nhiên, người lao động cũng bỏ ra công sức đóng góp cho hoạt động của ngân hàng và xứng đáng được hưởng thành quả mà ngân hàng thu được. Ban lãnh đạo ngân hàng cần xem xét để ngày càng cải thiện hơn nữa thu nhập cho người lao động Vietcombank. Trong mùa dịch Covid-19 là kiểm soát tốt hoạt động, nâng cao chất lượng danh mục, giảm thiểu thiệt hại của dịch bệnh thay vì giảm thu nhập người lao động. Trong trường hợp phải giảm thì sẽ giảm thu nhập của Ban lãnh đạo ngân hàng chứ không giảm của nhân viên.
(3) Tăng cường các phần thưởng tinh thần khi hoàn thành tốt công việc giúp phát triển mối quan hệ với đồng nghiệp và lãnh đạo khi các nhân viên hoàn thành kết quả tốt sẽ cùng đi du lịch, hoạt động tập thể ở khách sạn, khu nghỉ dưỡng cao cấp trong và ngoài nước; Tham gia các bữa tiệc biểu dương, khen thưởng,.... Nhân viên khi có thành tích suất xắc thì lãnh đạo trực tiếp cũng được biểu dương. Khi hoàn thành tốt công việc sẽ nhận được các phần thưởng tài chính thông qua phỏng vấn đàm phán lương thưởng với nhân viên định kỳ để đảm bảo nhân viên hiểu và thoả mãn với phần thưởng tài chính mình đang nhận được. Tuỳ tính chất của từng khoản lương thưởng sẽ quyết định chu kỳ và phương pháp phỏng vấn đàm phán. Cụ thể: Khi xác định mức hoa hồng từng quý có thể đàm phán tập thể thông qua cuộc họp phòng hoặc họp nhóm. Xác định mức tăng lương có thể đàm phán cá nhân giữa nhân viên và lãnh đạo. Tùy tính cách, trình độ, nhận thức của nhân viên mà có thể lựa chọn các phương pháp đàm phán.
(4) Thường xuyên điều chỉnh các tiêu chí đánh giá hiệu quả làm việc của người lao động cụ thể cho từng vị trí với những tiêu chuẩn và thang điểm rõ ràng để đánh giá đúng năng lực làm việc của từng cá nhân, từ đó có cơ chế lương thưởng phù hợp, cũng như xác định được những nhân viên có năng lực để có chính sách đãi ngộ thích hợp, tạo môi trường làm việc tốt để họ có cơ hội phát triển và gắn bó lâu dài.
Đầu tư cơ sở hạ tầng công nghệ thông tin để có thể dễ dàng tính toán một cách chính xác và tự động các chỉ tiêu KPI. Hệ thống lương bổng và các chế độ đãi ngộ khác của Vietcombank nên phù hợp với mặt bằng tiền lương chung trong ngành Ngân hàng. Bậc lương cần rõ ràng và có quy định cụ thể cho các tiêu chí tăng lương hay đãi ngộ đặc biệt khác. Bên cạnh đó hệ thống này cũng phải đảm bảo tính công bằng, phù hợp với tiêu chí đánh giá nhân viên chính là công cụ hữu hiệu để giữ nhân viên giúp họ sẵn sàng làm việc với tinh thần gắn kết, trung thành cao.
(5) Ngoài các chế độ bảo hiểm theo quy định như bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, nên có thêm các hình thức bảo hiểm nhân thọ, bảo hiểm tai nạn cho người lao động và chương trình tiết kiệm tích luỹ dành cho nhân viên làm việc lâu năm,...
Quan tâm đến đời sống vật chất và tinh thần cho người lao động thể hiện qua việc thăm hỏi cán bộ nhân viên và người nhà khi bị ốm đau, bệnh tật; Tặng quà hiện kim cho cán bộ nhân viên nhân ngày sinh nhật và nhân ngày kết hôn,...Hàng năm, có thể tổ chức ngày hội gia đình nhằm tạo điều kiện cho người lao động và gia đình có dịp họp mặt để trao đổi các kinh nghiệm trong công việc và trong gia đình và cũng qua đó tạo bầu không khí sinh hoạt tập thể vui tươi qua các cuộc thi. Ngoài ra cũng cần tổ chức ngày Quốc tế thiếu nhi dành cho các cháu thiếu nhi là con em cán bộ và nhiều ngày lễ khác,..…