CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN NGOẠI THƯƠNG VIỆT NAM GIAI ĐOẠN 2017-2021
4.4 GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN NGOẠI THƯƠNG VIỆT NAM
4.4.4. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
4.4.4.1 Tăng cường đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ
(1) Ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam cần đổi mới định hướng, các quy định và công tác xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng thông qua:
(i) Trong chiến lược đào tạo, bồi dưỡng cần bổ sung mục tiêu, chương trình và phát triển nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu hoạt động kinh doanh của Ngân hàng trong điều kiện tác động của cách mạng công nghệ 4.0. Theo đó mục tiêu đào tạo là một nội dung quan trọng trong phát triển NNL của Vietcombank và đáp ứng yêu cầu thay đổi nhanh chóng của công nghệ trong giai đoạn mới; Cụ thể hoá chiến lược đào tạo về mô hình, phương thức, nội dung, chương trình và phương pháp, tài liệu, giáo trình, đội ngũ giảng viên, báo cáo viên. Thay đổi cách thức xây dựng kế hoạch, đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực; Hướng tới cung cấp dịch vụ đào tạo, bồi dưỡng là đối tác với các đơn vị trong hệ thống Vietcombank.
(ii) Hoàn thiện, bổ sung các văn bản liên quan đến công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực và nghiên cứu khoa học, như: Quy chế, quy trình, quy định về hoạt động đào tạo và nghiên cứu khoa học; Khung đào tạo chung, đào tạo nghiệp vụ; Chuẩn hoá dữ liệu đào tạo, hệ thống thông tin, nâng cấp phần mềm đào tạo trực tuyến; Chính sách cho các hoạt động dịch vụ, hậu cần đáp ứng các khoá đào tạo, NCKH, Hội nghị, Hội thảo của Vietcombank; Xây dựng hệ thống phân tích báo cáo có giá trị và hệ thống thư viện hiện đại; Quy trình dịch vụ chuyên nghiệp, sử dụng hiệu quả cơ sở vật chất phục vụ công tác đào tạo và nghiên cứu khoa học.
(2) Nâng cao chất lượng hoạt động đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực trong hệ thống Vietcombank. Đào tạo đúng đối tượng, kịp thời và chuẩn nội dung theo quy định của Ngân hàng nhà nước, Hiệp hội Ngân hàng và Vietcombank; Công tác khảo thí thực hiện chất lượng, bài bản và chuyên nghiệp để đảm bảo chất lượng đào tạo và chuyên nghiệp. Vietcombank có thể bổ sung các khoá đào tạo về kỹ năng quản trị thời gian; kỹ năng tư duy sáng tạo; Quản trị nghề nghiệp; Xây dựng đường dẫn nghề nghiệp, quản trị sự thay đổi, cân bằng công việc và cuộc sống, Hành vi tổ chức và giải quyết xung đột. Xây dựng mối quan hệ, mạng lưới với các tổ chức, đối tác khác như Fintech, Bigtech, các trường đại học, viện nghiên cứu nhằm triển khai các chương trình, kế hoạch đào
tạo, đi thực tế, thực tập để học tập công nghệ cũng như chuẩn bị nguồn cán bộ dự trù từ đội ngũ sinh viên.
Quan tâm và coi trọng việc đào tạo, xây dựng những chính sách đào tạo trong nước và nước ngoài, trong đó chú trọng việc đào tạo ngoại ngữ, đào tạo về các nghiệp vụ, các kỹ năng nhằm tạo điều kiện cho người lao động luôn được cập nhật những kiến thức mới để phục vụ cho công việc, sẵn sàng thích ứng nhanh và đủ sức cạnh tranh với các ngân hàng nước ngoài mạnh về vốn, ưu thế về dịch vụ. Để góp phần nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng, Vietcombank cần chuẩn hoá đội ngũ cán bộ, giảng viên cơ hữu của Trường đào tạo VCB; Đào tạo nâng cao, chuyên sâu tại môi trường công nghệ mới; hệ thống mô hình ngân hàng thực hành; kỹ năng giảng dạy,… cho đội ngũ giảng viên cơ hữu và giảng viên kiêm chức từ các phòng, ban, chi nhánh trong hệ thống Ngân hàng.
(3) Bên cạnh đó, tốc độ thay đổi nhanh chóng của cách mạng công nghệ 4.0 đòi hỏi lực lượng cán bộ, nhân viên phải có khả năng tiếp thu, học, học lại các kỹ năng, kiến thức mới trong suốt quá trình làm việc của mình. Tuyên truyển, giáo dục về tầm quan trọng của đào tạo và phát triển với người lao động để giúp họ phát triển bản thân, có các kỹ năng và kiến thức cần thiết để hoàn thành các công việc trong tương lai. Xây dựng văn hoá học tập trong ngân hàng, khuyến khích tinh thần học tập, chia sẻ kiến thức đối với người lao động.
(4) Vietcombank cần tăng cường phối hợp với các cơ sở đào tạo trong Hiệp hội Ngân hàng để nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực. Vể việc hợp tác giữa các cơ sở đào tạo và bồi dưỡng mang lại lợi ích thiết thực đối với chính sự phát triển của các cơ sở đào tạo và bồi dưỡng nói riêng và công tác đào tạo bồi dưỡng của ngành ngân hàng nói chung, rất cần một cơ quan đầu mối định hướng việc hợp tác này. Cơ quan này có thể là Hiệp hội Ngân hàng, Trường Đào tạo bồi dưỡng cán bộ NHNN hoặc Viện Chiến lược NHNN,... tùy theo lĩnh vực hợp tác. Đồng thời, các cơ sở đào tạo cần chia sẻ kinh nghiệm trong việc xây dựng nội dung chương trình đào tạo và khung chương trình đào tạo cho nhóm các vị trí chức danh, để từ đó giúp NHNN hình thành một khung chương trình đào tạo chuẩn cho các vị trí trong ngành Ngân hàng. Các cơ sở đào
tạo của các NHTM có thể hợp tác với nhau thông qua sự điều phối của Hiệp hội Ngân hàng Việt Nam để trao đổi, thảo luận về một bộ khung chương trình đào tạo nguồn nhân lực theo tiêu chuẩn chung áp dụng cho tất cả các ngân hàng trên cơ sở tổng hợp, chắt lọc, lựa chọn từ chương trình đào tạo trong nước và quốc tế.
Công tác đào tạo, bồi dưỡng của Vietcombank phải đáp ứng yêu cầu hội nhập quốc tế, trong đó tập trung vào năng lực chuyên môn, kỹ năng nghiệp vụ ngân hàng theo chuẩn của khu vực và thế giới. Đào tạo nâng cao chất lượng NNL cho các haotj động tái cơ cấu, kiểm soát chất lượng hiệu quả tín dụng, nâng cao năng lực tài chính,….Đây là một trong những nội dung quan trọng nhằm khẳng định vị thế và thương hiệu của Vietcombank trong nước và quốc tế.
Với yêu cầu như vậy thì đẩy mạnh việc hợp tác với các cơ sở đào tạo nước ngoài, với các tập đoàn tài chính lớn trên thế giới sẽ giúp cho nguồn nhân lực của Vietcombank bổ sung các kiến thức, kỹ năng mới đáp ứng tốt được yêu cầu đổi mới và phát triển.
(5) Vietcombank cần tăng cường khuyến khích các đơn vị, cá nhân tham gia hoạt động nghiên cứu khoa học thông qua chính sách chi trả thù lao cho các hoạt động nghiên cứu, tính điểm thưởng KPI cho các đơn vị có sản phẩm KH&CN. Bên cạnh đó các đơn vị, cá nhân có thành tích tốt trong hoạt động KH&CN hàng năm đều được tuyên dương, khen thưởng. Tiếp tục mở rộng hoạt động hợp tác trong công tác NCKH với các đối tác, như: Viện chiến lược NHNN, các Viện nghiên cứu, trường Đại học trong nước và quốc tế,… giúp hoạt động KH&CN của Vietcombankđược mở rộng, tăng tính chuyên nghiệp, nâng cao chất và lượng trong khoa học.
Đẩy mạnh công tác tuyên truyền, vận động để người lao động tích cực tham gia đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn đáp ứng cho nhu cầu công việc. Công tác này đòi hỏi cán bộ quản trị phải tích cực thông tin, thuyết phục cho người lao động thấy được những lợi ích rõ ràng khi họ tham gia vào đào tạo. Có thể công khai các chương trình đào tạo để người lao động có thể chủ động đăng ký tham gia. Khi người lao động có ý thức tự giác tham gia thì họ sẽ
có thể tự quản lý, giám sát tăng tính hiệu quả cho công tác đào tạo. Ngoài ra, công tác tuyên truyền về các chính sách đào tạo cũng có ý nghĩa rất quan trọng làm người lao động hiểu rõ về chế độ hỗ trợ người lao động đi đào tạo, kế hoạch đào tạo, chính sách sử dụng người lao động sau đào tạo,…. Như vậy, người lao động sẽ yên tâm tham gia đào tạo và chú tâm, đầu tư vào học tập và công tác đào tạo của Ngân hàng góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
4.4.4.2 Đổi mới công tác tuyển dụng, sử dụng người lao động
(1) Trong thời gian qua, hoạt động tuyển dụng tại Vietcombank đã có sự thay đổi đáng kế, số lượng và chất lượng có tăng, tuy nhiên đứng trước yêu cầu của hiện tại, áp lực cạnh tranh gay gắt giữa các ngân hàng về tuyển dụng nguồn nhân lực có chất lượng đòi hỏi công tác tuyển dụng cần phải có sự thay đổi từ chính sách đến cách thức triển khai. Trước hết, Ngân hàng cần tiếp tục bổ sung và hoàn thiện cơ chế chính sách, phần mềm tuyển dụng nhân sự một cách chặt chẽ, khoa học, nghiêm túc vừa đảm bảo tuyển dụng NNL đủ về số lượng, cao về chất lượng và hợp lý về cơ cấu. Có cơ chế phối hợp chặt chẽ giữa đơn vị, bộ phận, chi nhánh cần tuyển lao động với các bộ phận tuyển dụng để nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng NNL.
Xây dựng được tiêu chí lựa chọn cán bộ tài năng, các tiêu chí cần phải gắn với khung năng lực, phù hợp với kiến thức, kỹ năng cần phải có ở từng vị trí công việc, cấp độ công việc để khi tuyển dụng thì cán bộ đó phải làm được việc ngay. Theo đó, các chức danh chuyên môn được đảm nhiệm sát với thực tế năng lực và sở trường của từng người, đặc biệt tiêu chí trình độ hiểu biết về công nghệ thông tin có thể đảm đương được vị trí yêu cầu trình độ công nghệ cao đáp ứng nhu cầu đổi mới trong điều kiện cách mạng công nghệ 4.0. Cần có các cam kết ràng buộc để khi cán bộ được tuyển dụng sẽ gắn bó làm việc lâu dài tại ngân hàng, cách thức triển khai tuyển dụng đa dạng hơn.
(2) Cần theo sát chiến lược kinh doanh, quản trị nguồn nhân lực theo thông lệ tốt nhất, quản trị nhân sự theo chiến lược, kế hoạch, đảm bảo chủ động xây dựng nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng mục tiêu phát triển dài hạn và bền vững. Cần phải thay đổi tư duy quản trị nguồn nhân lực từ “nhân sự hành
chính” sang nhân sự đối tác, hỗ trợ tối đa nguồn nhân lực thúc đẩy hoạt động kinh doanh. Nhất quán về khung chính sách, quản trị tốt rủi ro nhân sự, tăng cường tính chuyên môn hóa trong công tác nhân sự, tối ưu hóa giá trị hiệu quả của quản trị nguồn nhân lực, tức là phải nâng cao năng lực cán bộ, phát triển nhân tài, nâng cao năng lực quản lý, sắp xếp, kiện toàn lại lao động, phát triển văn hóa doanh nghiệp, xây dựng văn hóa hướng tới khách hàng, và hướng tới người lao động.
(3) Bộ phận nhân sự và các bộ phận nghiệp vụ cần có sự phối kết hợp chặt chẽ để xác định sớm những nhân viên có ý định nhảy việc với các biểu hiện:
Thay đổi cư xử, phong độ làm việc sa sút, có những lời than phiền đột ngột;
tham khảo mức lương, vị trí ở ngân hàng khác với thái độ mong muốn, thái độ rút lui trong công việc, bản thân họ đã chuyển công tác... để có phương án ứng phó hiệu quả. Các đơn vị thuộc và trực thuộc Vietcombank phải luôn có thái độ trân trọng với những người có kinh nghiệm làm việc trong ngành Ngân hàng, thông qua những chính sách riêng dành cho đối tượng này như chính sách đề bạt, bổ nhiệm, khen thưởng,…Tạo cho NLĐ cơ hội thăng tiến trong công việc nhất là những cá nhân có tính cầu tiến, ham học hỏi, năng động, sáng tạo.
(4) Cơ cấu lao động cần được phân bổ hợp lý tại các đơn vị trong hệ thống giữa tỷ lệ lãnh đạo phù hợp tỷ lệ nhân viên, chất lượng nhân sự cần đồng đều giữa các bộ phận tín dụng, giao dịch viên, kỹ năng giao tiếp khách hàng;
Thực hiện tốt công tác truyền thông về chính sách sắp xếp lại lao động. Chủ động nhận diện cán bộ nguồn, quan tâm đến cán bộ tiềm năng để đào tạo bồi dưỡng tạo thành nguồn bổ nhiệm khi cần thiết cả về số lượng và chất lượng.
Đẩy mạnh công tác chuyển đổi công việc nhằm mục đích đào tạo cán bộ, hạn chế được rủi ro kinh doanh, rủi ro đạo đức để từ đó tìm ra được cán bộ tiềm năng.
4.4.4.3 Đánh giá thực hiện công việc chính xác, công bằng và nâng cao ý thức, kỷ luật của người lao động
(1) Tăng cường củng cố niềm tin đối với người lao động khi hoàn thành tốt công việc sẽ nhận được các phần thưởng và công việc ổn định thông qua việc
đảm bảo hệ thống đánh giá kết quả thực hiện công việc và thực thi đánh giá thực hiện công việc phải minh bạch, công bằng. Bổ sung chỉ tiêu hợp tác công việc với các bộ phận khác vào chỉ số KPI của từng cá nhân và chỉ số này được đánh giá chéo giữa cá nhân với các bộ phận hợp tác trong thực hiện công việc. Thêm chỉ tiêu chăm sóc khách hàng là điểm cộng trong chỉ tiêu KPI cho các cá nhân, dù có ngân hàng đã có bộ phận riêng thực hiện nhiệm vụ này, bởi vì việc thêm chỉ tiêu cộng điểm này vừa giúp các nhân viên phát triển mối quan hệ với khách hàng, vừa giúp ngân hàng tăng cường mối quan hệ sau bán với các khách hàng của mình.
(2) Trong quá trình làm việc, lãnh đạo đơn vị không thể kèm cặp nhân viên, theo dõi sát sao quá trình làm việc của nhân viên. Vì vậy, cần trao cho nhân viên quyền tự quyết công việc trong khả năng của họ. Tuy nhiên, việc tự chủ phải nằm trong vùng an toàn, nghĩa là nhân viên được quyền tự quyết, xử lý công việc nhanh hơn mà không cần ý kiến của nhà lãnh đạo, đồng thời không vi phạm quy định của tổ chức, gây thiệt hại chung. Bên cạnh đó, cần xây dựng một bộ phận kiểm tra hồ sơ nhằm kiểm soát chặt chẽ quy trình làm việc của nhân viên, tránh làm cho họ vi phạm các vấn đề về đạo đức công việc.
(3) Hoàn thiện hệ thống đánh giá thực hiện công việc trong hệ thống Vietcombank đảm bảo khoa học, có tiêu chuẩn rõ ràng, cụ thể và phải được phổ biến tới từng người lao động. Từ đó người lao động có thể biết được kết quả thực hiện công việc của mình như thế nào, ngân hàng dựa vào những tiêu chí nào để đánh giá kết quả thực hiện công việc của họ để có biện pháp điều chỉnh quá trình làm việc nhằm đạt được hiệu quả công việc cao nhất. Quá trình đánh giá thực hiện công việc thường chịu ảnh hưởng rất lớn tới yếu tố chủ quan của người đánh giá. Vì thế, người đánh giá thực hiện công việc trước hết cần phải có trình độ chuyên môn, trung thực, có đạo đức nghề nghiệp, làm việc phân minh,..
… Như thế mới có thể hạn chế được những lỗi thường gặp trong quá trình đánh giá thực hiện công việc. Kết quả đánh giá thực hiện công việc càng chính xác càng kích thích nhân viên làm việc, tăng lòng tin của người lao động với Ngân
hàng vì thế tạo động lực cho nhân viên nâng cao năng suất lao động, hiệu quả làm việc, tăng sự gắn bó của người lao động với đơn vị.
(4) Để công tác đánh giá thực hiện công việc được thực hiện tốt thì Vietcombank cần có một chương trình đào tạo người đánh giá một cách cụ thể.
Nếu người đánh giá không hiểu rõ về quy trình, cách thức, mục tiêu,....của hệ thống đánh giá sẽ dẫn đến đánh giá không chính xác và thiếu sự thống nhất giữa các phòng ban, đơn vị. Thường xuyên trao đổi với người lao động về kết quả đánh giá thực hiện công việc và giúp họ theo dõi được kết quả đánh giá, hiểu vì sao mình lại có được kết quả đánh giá như vậy. Khi đó người lao động sẽ cảm thấy việc đánh giá là rõ ràng, giảm thiểu những nghi ngờ và thắc mắc của người lao động về kết quả đánh giá và việc đãi ngộ, mà họ nhận được. Sau mỗi chu kỳ đánh giá cần phân tích và chỉ ra những điều mà họ đã làm được và chưa làm đựơc trong thời gian qua; Nhấn mạnh những điểm mà người lao động đã làm tốt, khuyến khích họ tiếp tục phát huy những điểm tốt đó và phấn đấu làm việc tốt hơn.
(5) Các đơn vị trong hệ thống Vietcombank kết hợp với tổ chức công đoàn cần tiếp tục đầu tư, quan tâm tới việc tuyên truyền, giáo dục pháp luật lao động cho NLĐ. Trong đó thực hiện tuyên truyền, giáo dục ở mức độ sâu hơn, chuyên biệt hơn về ý thức thực hiện pháp luật lao động bằng các hình thức, hành vi cụ thể khi nào cần phải kiềm chế hành vi, khi nào phải thực hiện hành vi một cách tích cực, chủ động, các quyền luật định được sử dụng sao cho kịp thời, hiệu quả nhất,... Đồng thời, tuyên truyền, giáo dục về các giá trị, lợi ích cho chính NLĐ khi hình thành và nâng cao ý thức thực hiện pháp luật lao động, sau nữa là góp phần phát triển Ngân hàng và xây dựng quan hệ lao động hài hòa, xã hội văn minh; Cần chỉ rõ những yếu tố chủ quan, khách quan ảnh hưởng, cản trở tới ý thức thực hiện pháp luật lao động cho NLĐ để họ có ý thức quyết tâm trong thực hiện PLLĐ.
Bản thân mỗi NLĐ trong mối quan hệ lao động với đơn vị, chi nhánh trong hệ thống Vietcombanbk cần phải luôn rèn luyện bản thân, không chỉ có thái độ chủ động, tích cực trong học tập, bồi dưỡng nâng cao trình độ mà còn