Giáo trình Quan hệ lao động: Phần 1

Giáo trình Quan hệ lao động được biên soạn nhằm cung cấp kiến thức, rèn luyện kỹ năng chuyên môn còn giúp người học chủ động hệ thống và vận dụng lý luận vào việc giải quyết các bài tập dưới dạng tình huống hay thực hành. Giáo trình được kết cấu thành 8 chương và chia làm 2 phần, phần 1 trình bày những nội dung về: khái luận quan hệ lao động; môi trường quan hệ lao động; các chủ thể trong quan hệ lao động; cơ chế tương tác trong quan hệ lao động;... Mời các bạn cùng tham khảo!

TRƯờNG ĐạI HọC THƯƠNG MạI

khoa quản trị nhân lực

Chủ biên: TS Nguyễn Thị Minh Nhàn

giáo trình quan hệ lao động

NHà XUấT BảN THốNG KÊ

Hà NộI, 2014

MỤC LỤC

Trang

LỜI NÓI ĐẦU 9

ĐỐI TƯỢNG VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU HỌC PHẦN QUAN HỆ LAO ĐỘNG 13

CHƯƠNG 1 KHÁI LUẬN VỀ QUAN HỆ LAO ĐỘNG 16

1.1 Khái niệm và vai trò của quan hệ lao động 16

1.1.1 Khái niệm quan hệ lao động 16

1.1.2 Phân loại quan hệ lao động 22

1.1.3 Vai trò của quan hệ lao động 23

1.2 Đặc trưng và nguyên tắc của quan hệ lao động 28

1.2.1 Đặc trưng của quan hệ lao động 28

1.2.2 Các nguyên tắc của quan hệ lao động 32

1.3 Những thành tố cơ bản của hệ thống quan hệ lao động 39

1.3.1 Các chủ thể trong quan hệ lao động 39

1.3.2 Cơ chế tương tác trong quan hệ lao động 41

1.3.3 Đối thoại xã hội trong quan hệ lao động 42

1.3.4 Thương lượng trong quan hệ lao động 43

1.3.5 Tranh chấp lao động 44

1.4 Lịch sử phát triển và một số mô hình quan hệ lao động 45

1.4.1 Lịch sử phát triển quan hệ lao động 45

1.4.2 Một số mô hình quan hệ lao động 53

CHƯƠNG 2 MÔI TRƯỜNG QUAN HỆ LAO ĐỘNG 63

2.1 Khái niệm và đặc điểm của môi trường quan hệ lao động 63

2.1.1 Khái niệm môi trường quan hệ lao động 63

2.1.2 Đặc điểm môi trường quan hệ lao động 63

2.2 Môi trường quốc tế của quan hệ lao động 65

2.2.1 ILO và các công ước quốc tế về quan hệ lao động 65

2.2.2 Các quy tắc ứng xử và các tiêu chuẩn khác 75

2.3 Môi trường quốc gia và địa phương của quan hệ lao động 87

2.3.1 Môi trường pháp lý 87

2.3.2 Môi trường thể chế kinh tế 90

2.3.3 Môi trường văn hóa, xã hội 93

2.3.4 Thị trường lao động 98

2.3.5 Tổ chức hòa giải, trọng tài, thanh tra và tòa án lao động 100

2.4 Môi trường ngành của quan hệ lao động 101

2.4.1 Đặc điểm lĩnh vực, ngành nghề kinh doanh 101

2.4.2 Áp lực từ các lực lượng cạnh tranh trong ngành 104

2.5 Môi trường doanh nghiệp của quan hệ lao động 106

2.5.1 Chiến lược phát triển doanh nghiệp 106

2.5.2 Văn hóa doanh nghiệp 108

2.5.3 Chính sách nhân lực của doanh nghiệp 112

CHƯƠNG 3 CÁC CHỦ THỂ TRONG QUAN HỆ LAO ĐỘNG 120

3.1 Khái niệm và vai trò của chủ thể quan hệ lao động 120

3.1.1 Khái niệm chủ thể quan hệ lao động 120

3.1.2 Vai trò của chủ thể quan hệ lao động 121

3.2 Người lao động và tổ chức đại diện cho người lao động 123

3.2.1 Người lao động 123

3.2.2 Tổ chức đại diện cho người lao động 128

3.3 Người sử dụng lao động và tổ chức đại diện cho người sử dụng lao động 137

3.3.1 Người sử dụng lao động 137

3.3.2 Tổ chức đại diện cho người sử dụng lao động 140

3.4 Nhà nước trong hệ thống quan hệ lao động 146

3.4.1 Sự cần thiết của nhà nước trong hệ thống quan hệ lao động 146

3.4.2 Chức năng, nhiệm vụ của nhà nước trong quan hệ lao động 147

3.4.3 Cơ quan đại diện của nhà nước trong quan hệ lao động 149

CHƯƠNG 4 CƠ CHẾ TƯƠNG TÁC TRONG QUAN HỆ

LAO ĐỘNG 157

4.1 Khái niệm và các loại cơ chế tương tác trong quan hệ lao động 157

4.1.1 Khái niệm 157

4.1.2 Các loại cơ chế tương tác 158

4.2 Cơ chế hai bên trong quan hệ lao động 160

4.2.1 Đặc điểm của cơ chế hai bên 160

4.2.2 Điều kiện vận hành cơ chế hai bên 163

4.2.3 Phương thức vận hành cơ chế hai bên 164

4.3 Cơ chế ba bên trong quan hệ lao động 169

4.3.1 Đặc điểm của cơ chế ba bên 169

4.3.2 Điều kiện vận hành cơ chế ba bên 175

4.3.3 Phương thức vận hành cơ chế ba bên 176

4.4 Sự phối hợp giữa các cơ chế tương tác trong quan hệ lao động 180

4.4.1 Sự thống nhất giữa cơ chế hai bên và cơ chế ba bên 180

4.4.2 Triển khai phối hợp giữa cơ chế hai bên và ba bên 181

4.4.3 Thiết chế quan hệ lao động 183

CHƯƠNG 5 ĐỐI THOẠI XÃ HỘI TRONG QUAN HỆ LAO ĐỘNG 207

5.1 Khái niệm và vai trò của đối thoại xã hội trong quan hệ lao động 207

5.1.1 Khái niệm và điều kiện đối thoại xã hội trong quan hệ lao động 207

5.1.2 Vai trò của đối thoại xã hội trong quan hệ lao động 211

5.1.3 Phân loại đối thoại xã hội trong quan hệ lao động 214

5.2 Hình thức đối thoại xã hội trong quan hệ lao động 225

5.2.1 Trao đổi thông tin 225

5.2.2 Tư vấn, tham khảo 226

5.2.3 Thương lượng 230

5.3 Nội dung đối thoại xã hội trong quan hệ lao động 232

5.3.1 Nội dung đối thoại xã hội cấp doanh nghiệp 232

5.3.2 Nội dung đối thoại xã hội cấp địa phương 234

5.3.3 Nội dung đối thoại xã hội cấp ngành 235

5.3.4 Nội dung đối thoại xã hội cấp quốc gia 236

5.3.5 Nội dung đối thoại xã hội cấp quốc tế 238

CHƯƠNG 6 THƯƠNG LƯỢNG TRONG QUAN HỆ LAO ĐỘNG 244

6.1 Khái niệm, đặc điểm của thương lượng trong quan hệ lao động 244

6.1.1 Khái niệm thương lượng trong quan hệ lao động 244

6.1.2 Đặc điểm của thương lượng trong quan hệ lao động 246

6.1.3 Vai trò của thương lượng trong quan hệ lao động 253

6.2 Các hình thức và sản phẩm của thương lượng trong quan hệ lao động 254

6.2.1 Các hình thức thương lượng trong quan hệ lao động 254

6.2.2 Các sản phẩm của thương lượng trong quan hệ lao động 256

6.3 Tổ chức thương lượng trong quan hệ lao động 268

6.3.1 Chuẩn bị thương lượng 268

6.3.2 Tiến hành thương lượng 283

6.3.3 Kết thúc thương lượng 287

CHƯƠNG 7 TRANH CHẤP LAO ĐỘNG 297

7.1 Khái niệm và đặc điểm của tranh chấp lao động 297

7.1.1 Khái niệm tranh chấp lao động 297

7.1.2 Đặc điểm của tranh chấp lao động 299

7.2 Các loại tranh chấp lao động 301

7.2.1 Phân loại dựa vào chủ thể của tranh chấp 301

7.2.2 Phân loại dựa vào nội dung của tranh chấp 305

7.3 Phòng ngừa và giải quyết tranh chấp lao động 306

7.3.1 Phòng ngừa tranh chấp lao động 306

7.3.2 Giải quyết tranh chấp lao động 312

7.4 Đình công và giải quyết đình công 321

7.4.1 Khái niệm và phân loại đình công 321

7.4.2 Đặc điểm của đình công 326

7.4.3 Giải quyết đình công 330

CHƯƠNG 8 QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC VỀ QUAN HỆ LAO ĐỘNG 341

8.1 Khái niệm và sự cần thiết của quản lý nhà nước về quan hệ lao động 341

8.1.1 Khái niệm quản lý nhà nước về quan hệ lao động 341

8.1.2 Sự cần thiết của quản lý nhà nước về quan hệ lao động 351

8.2 Phương pháp quản lý nhà nước đối với các chủ thể quan hệ lao động 354

8.2.1 Phương pháp kinh tế 355

8.2.2 Phương pháp hành chính 357

8.2.3 Phương pháp giáo dục 359

8.3 Nội dung chủ yếu của quản lý nhà nước về quan hệ lao động 361

8.3.1 Ban hành pháp luật về quan hệ lao động 361

8.3.2 Tổ chức thực thi pháp luật về quan hệ lao động 369

8.3.3 Thanh tra, giám sát việc thực thi pháp luật quan hệ lao động 376

TÀI LIỆU THAM KHẢO 386

PHỤ LỤC 391

LỜI NÓI ĐẦU

Quan hệ lao động là mối quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động nảy sinh trong quá trình hai bên hợp tác làm việc để đạt được mục tiêu chung và lợi ích cá nhân Đây là mối quan hệ vừa mang tính kinh tế vừa mang tính xã hội Do đó, khoa học về quan hệ lao động

là lĩnh vực khoa học kinh tế - xã hội được hình thành từ việc tổng kết và khái quát hoá những nội dung mang tính nguyên tắc và tính quy luật của thực tiễn Cùng với quản trị nhân lực, quan hệ lao động đã mang đến một nhãn quan toàn diện, sâu sắc về nguồn lực đặc biệt - nhân lực với tư cách là một yếu tố quyết định của quá trình sản xuất Sức lao động được đại diện bởi người lao động đã tương tác với tiền vốn được đại diện bởi người sử dụng lao động làm nên một sự kết hợp có tính đặc thù dựa trên nguyên tắc tôn trọng, hợp tác, thương lượng và tự định đoạt nhằm xây dựng và thúc đẩy quan hệ lao động lành mạnh

Quan hệ lao động từ khi ra đời cho đến nay đã nhanh chóng trở thành vấn đề được mọi quốc gia, nền kinh tế quan tâm bởi nó phản ảnh chất lượng tổ chức kinh tế, phản ánh năng lực của các chủ thể quan hệ lao động, phản ánh hiệu lực quản lý nhà nước Cho đến nay sự phát triển của quan hệ lao động đã đạt đến mức cao và càng ngày càng có đóng góp vào việc đảm bảo lợi ích của người lao động nói chung và các nhóm lao động đặc thù nói riêng trên phạm vi toàn cầu Tổ chức lao động quốc tế (International Labour Organization - ILO) đã không ngừng

nỗ lực thực hiện mục tiêu công bằng xã hội lâu dài trên toàn thế giới thông qua việc thực hiện các quyền, nguyên tắc cơ bản trong lao động, phát triển quan hệ lao động tốt đẹp Ở Việt Nam hiện nay, xây dựng và phát triển quan hệ lao động hài hòa, ổn định và tiến bộ đã trở thành quyết tâm của Đảng, Nhà nước và toàn hệ thống, các cấp, các thành phần kinh tế Mặc dù vậy, tình trạng tranh chấp lao động dẫn đến đình công không đúng trình tự pháp luật, ảnh hưởng đến an ninh, trật tự xã hội

và môi trường đầu tư, làm thiệt hại cho người lao động, cho doanh nghiệp

và cho cả nền kinh tế đang có xu hướng ngày càng phức tạp

Giáo trình Quan hệ lao động được biên soạn theo chương trình môn

học thuộc chương trình khung ngành Quản trị nhân lực do Hiệu trưởng Trường Đại học Thương mại phê chuẩn ngày 21 tháng 3 năm 2012 và được Hiệu trưởng phê duyệt làm tài liệu chính thức dùng cho giảng dạy, học tập ở Trường Đại học Thương mại

Giáo trình quan hệ lao động do nhóm biên soạn là giảng viên bộ môn Quản trị nhân lực doanh nghiệp, khoa Quản trị nhân lực, trường Đại học Thương mại thực hiện với kết cấu gồm các nội dung cơ bản được trình bày trong 8 chương như sau:

- Chương 1: Khái luận về quan hệ lao động;

- Chương 2: Môi trường quan hệ lao động;

- Chương 3: Các chủ thể trong quan hệ lao động;

- Chương 4: Cơ chế tương tác trong quan hệ lao động;

- Chương 5: Đối thoại xã hội trong quan hệ lao động;

- Chương 6: Thương lượng trong quan hệ lao động;

- Chương 7: Tranh chấp lao động;

- Chương 8: Quản lý nhà nước về quan hệ lao động

Trong mỗi chương của giáo trình bên cạnh nội dung chính, cuối mỗi chương là nội dung thảo luận, câu hỏi ôn tập, bài tập, nhiệm vụ tự học

và tài liệu tham khảo Với cấu trúc đó giáo trình ngoài việc cung cấp kiến thức, rèn luyện kỹ năng chuyên môn còn giúp người học chủ động

hệ thống và vận dụng lý luận vào việc giải quyết các bài tập dưới dạng tình huống hay thực hành, mở rộng kiến thức thông qua các chủ đề thảo luận, tự học Đồng thời, người học cũng được rèn luyện các kỹ năng mềm (như: kỹ năng làm việc nhóm, kỹ năng giải quyết vấn đề, kỹ năng thuyết trình ) và bản lĩnh, sự tự tin trong quá trình đào tạo và tự đào tạo Giáo trình đã lựa chọn cách tiếp cận hệ thống khi nghiên cứu quan

hệ lao động Hệ thống quan hệ lao động bao gồm các chủ thể quan hệ

lao động, cơ chế tương tác của quan hệ lao động, các hình thức tương tác của quan hệ lao động và nội dung tương tác của quan hệ lao động Tất cả những vấn đề cốt lõi đó có mối quan hệ chặt chẽ, quy định lẫn nhau và diễn ra trong môi trường quan hệ lao động Đặc biệt, ở giáo trình này chúng tôi đã xác lập khá toàn diện các yếu tố môi trường quan

hệ lao động trong xu hướng hội nhập quốc tế bao gồm các yếu tố môi trường quốc tế; môi trường quốc gia và địa phương; môi trường ngành; môi trường doanh nghiệp và ảnh hưởng của chúng tới việc thiết lập, vận hành quan hệ lao động các cấp Trong hệ thống quan hệ lao động, bên cạnh hai chủ thể trực tiếp tham gia, chủ thể Nhà nước cũng được giáo trình dành dung lượng đáng kể với năng lực, chức năng, vị trí xác định

để khẳng định sự cần thiết của chủ thể thứ ba - chủ thể đặc biệt này trong nỗ lực phát triển quan hệ lao động lành mạnh Hơn nữa, giáo trình

đã vận dụng cơ sở lý luận, nguyên lý và tri thức hiện đại trên thế giới, chuẩn mực của tổ chức Lao động quốc tế ILO vào bối cảnh thực tiễn quan hệ lao động ở Việt Nam với môi trường thể chế kinh tế, môi trường chính trị, môi trường văn hóa xã hội, cơ sở pháp lý đặc thù

Giáo trình được biên soạn dưới sự chủ biên của TS Nguyễn Thị Minh Nhàn - Phó trưởng khoa Quản trị nhân lực Các chương được phân công biên soạn như sau: Chương 1: TS Nguyễn Thị Minh Nhàn; Chương 2: TS Nguyễn Thị Minh Nhàn; Chương 3: TS Mai Thanh Lan; Chương 4: TS Nguyễn Thị Minh Nhàn; Chương 5: TS Mai Thanh Lan

và ThS Vũ Thị Minh Xuân; Chương 6: TS Nguyễn Thị Minh Nhàn

và ThS Bùi Thị Thu Hà; Chương 7: TS Mai Thanh Lan; Chương 8:

TS Nguyễn Thị Minh Nhàn

Trong quá trình biên soạn giáo trình, các tác giả đã nhận được nhiều ý kiến đóng góp quý báu và những gợi ý khoa học có giá trị của tập thể giảng viên Khoa Quản trị nhân lực, bộ môn Quản trị nhân lực doanh nghiệp, các nhà khoa học trong và ngoài trường, các chuyên gia

và những người tham gia quan hệ lao động thực tiễn đặc biệt là Hội đồng khoa học - đào tạo trường Đại học Thương mại Các tác giả xin biểu thị sự cảm ơn sâu sắc tới các tổ chức và cá nhân nói trên

Giáo trình Quan hệ lao động được biên soạn là kết quả của sự chắt

lọc, kế thừa các công trình nghiên cứu đã có và cũng thể hiện những quan điểm, nhận định của cá nhân các tác giả Mặc dù đã có nhiều cố gắng nhưng quan hệ lao động là lĩnh vực rộng, phức tạp nên chắc chắn giáo trình vẫn còn những hạn chế Tập thể tác giả rất mong tiếp tục nhận được sự góp ý của các nhà khoa học, đồng nghiệp, các chuyên gia, các chủ thể quan hệ lao động và bạn đọc để giáo trình được hoàn thiện hơn, ngày càng đáp ứng tốt cho đào tạo và nghiên cứu

Xin trân trọng cảm ơn!

ĐỐI TƯỢNG VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

HỌC PHẦN QUAN HỆ LAO ĐỘNG

1 Đối tượng nghiên cứu

Quan hệ lao động bắt đầu được thừa nhận và trở thành hiện tượng phổ biến khi sức lao động thực sự trở thành hàng hóa, được đem ra trao đổi và chịu sự chi phối bởi các quy luật đặc thù của nền kinh tế thị trường Thực tiễn quan hệ lao động đã phát triển cùng với sự ra đời và trưởng thành của giới thợ và tổ chức đại diện cho họ trong xã hội tư bản

Sự ra đời của Tổ chức lao động quốc tế ILO vào năm 1919 với tư cách là

tổ chức quốc tế liên chính phủ thành lập theo quyết định của Hội nghị hòa bình Pari, là cơ quan chuyên môn đầu tiên và duy nhất của Liên hợp quốc hoạt động trên nền tảng cơ chế ba bên (tổ chức đại diện cho người lao động, người sử dụng lao động và các cơ quan chính phủ) đã không ngừng nỗ lực thực hiện mục tiêu công bằng xã hội, hòa bình và ổn định lâu dài trên toàn thế giới thông qua việc thực hiện các quyền, nguyên tắc

cơ bản trong lao động đã khẳng định giá trị thực tiễn mang tính toàn cầu của quan hệ lao động Mặc dù, trong các tác phẩm kinh điển của Mác, F Ăng - Ghen và các học giả khác quan hệ lao động đã được đề cập đến, song phải đến năm 1958 với tác phẩm nổi tiếng The Industrial Relations

- tác giả J.T Dun Lop - nhà kinh tế học người Mỹ đã chính thức đặt nền móng cho khoa học quan hệ lao động độc lập

Quan hệ lao động là một vấn đề được tất cả quốc gia trên thế giới hết sức quan tâm bởi vì quan hệ lao động là yếu tố giữ vai trò quyết định đến

sự thịnh vượng của nền kinh tế, sự tăng trưởng của doanh nghiệp Đặc biệt trong khung cảnh toàn cầu hóa, cạnh tranh ngày càng ác liệt, sự chuyển dịch các yếu tố sản xuất trở nên dễ dàng, hơn bao giờ hết quan hệ lao động ngày càng trở thành một nhân tố cực kỳ có ý nghĩa trong nỗ lực nâng cao năng lực cạnh tranh ở tất cả các cấp độ và được chú trọng nghiên cứu

Học phần Quan hệ lao động có đối tượng nghiên cứu là quan hệ tương tác giữa các chủ thể quan hệ lao động bao gồm người lao động, người sử dụng lao động hoặc tổ chức đại diện cho họ và Nhà nước nảy sinh từ quá trình thuê mướn lao động xảy ra trong môi trường quan hệ lao động với cơ chế tương tác của quan hệ lao động; các hình thức tương tác của quan hệ lao động (gồm đối thoại xã hội, thương lượng, tranh chấp lao động, đình công)

Mục đích của học phần Quan hệ lao động trang bị cho người học những kiến thức nền tảng về quan hệ lao động và kỹ năng chuyên môn quan hệ lao động (kỹ năng phân tích môi trường quan hệ lao động, kỹ năng đối thoại, thương lượng và giải quyết tranh chấp trong quan hệ lao động) cũng như những thái độ cần thiết của những chủ thể quan hệ lao động Đây là những kiến thức, kỹ năng, thái độ cốt yếu cho sinh viên những người đã đang và sẽ tham gia vào quan hệ lao động với bất cứ vị trí chủ thể quan hệ lao động nào Học phần này cũng có thể là tài liệu tham khảo thiết thực cho các nhà nghiên cứu, các cán bộ quản lý ngành lao động, người sử dụng lao động, người lao động, và đại diện cho họ Quan hệ giữa người sử dụng lao động và người lao động trong doanh nghiệp giống như dòng chảy của một con sông, khi êm ả, khi phải qua thác ghềnh Vì vậy cần phải nắm chắc được "lưu lượng" của nó để "nắn dòng" chảy đến đích mong muốn thay vì chỉ sử dụng biện pháp "ngăn dòng" thụ động vốn không phù hợp trong xu thế phát triển hội nhập hiện nay Nhà nước với vai trò đặc biệt là nhân tố quan trọng để "nắn dòng" điều tiết quan hệ lao động Nắm vững kiến thức, kỹ năng và có thái độ đúng đắn khi tham gia quan hệ lao động là cách tốt nhất để các chủ thể xây dựng và phát triển quan hệ lao động lành mạnh

2 Phương pháp nghiên cứu

Phương pháp nghiên cứu chung của học phần Quan hệ lao động là phương pháp duy vật biện chứng để nhìn nhận và phân tích các sự việc hiện tượng trong quá trình vận động tất yếu của nó Học phần cũng thực hiện đánh giá các sự kiện trên quan điểm duy vật lịch sử của chủ nghĩa Mác - Lê nin, tư tưởng Hồ Chí Minh và quan điểm của Đảng, Nhà nước

về quan hệ lao động

Quan hệ lao động là khoa học được hình thành từ sự tổng kết và khái quát hoá những nội dung mang tính nguyên tắc và tính quy luật của thực tiễn quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động nhằm xây dựng và thúc đẩy quan hệ lao động lành mạnh Do đó, để giải quyết bài toán quan hệ lao động thực tế, đòi hỏi các chủ thể quan hệ lao động phải bình tĩnh, linh hoạt, ứng phó Những phương pháp nghiên cứu cụ thể rèn luyện khả năng đó là:

- Phương pháp nghiên cứu tình huống;

- Phương pháp đóng kịch hay nhập vai;

- Phương pháp sử dụng mô hình ứng xử;

-

CHƯƠNG 1

KHÁI LUẬN VỀ QUAN HỆ LAO ĐỘNG

Chương 1 - "Khái luận về quan hệ lao động" giới thiệu tổng quan về quan hệ lao động (khái niệm, phân loại, vai trò, đặc trưng, nguyên tắc) và những yếu tố cốt lõi cấu thành hệ thống quan hệ lao động (chủ thể quan hệ lao động, cơ chế tương tác trong quan hệ lao động, các hình thức tương tác trong quan hệ lao động) Chương này cũng lược sử lại quá trình phát triển quan hệ lao động trên thế giới nói chung và ở Việt Nam nói riêng Ngoài ra, đây cũng là chương cung cấp thông tin về một vài mô hình quan hệ lao động trên phương diện lý thuyết và thực tiễn

1.1 Khái niệm và vai trò của quan hệ lao động

1.1.1 Khái niệm quan hệ lao động

Quan hệ lao động bắt đầu được thừa nhận và trở thành hiện tượng phổ biến khi sức lao động thực sự trở thành hàng hóa, được đem ra trao đổi và chịu sự chi phối bởi các quy luật đặc thù của nền kinh tế thị trường (khởi đầu là những quan hệ làm công cùng với sự xuất hiện của chủ nghĩa tư bản) Có các góc độ tiếp cận khác nhau về quan hệ lao động:

Theo cách tiếp cận hệ thống: Quan hệ lao động là một hệ thống bao

gồm nhiều chủ thể tương tác lẫn nhau trong quá trình lao động sản xuất Các chủ thể này gồm các cá nhân đơn lẻ và cả các tổ chức đại diện của

họ tồn tại trong hệ thống thứ bậc từ thấp đến cao Ngoài ra, còn có những chủ thể khác đóng vai trò hỗ trợ trên thị trường lao động Quan hệ lao động không phải là quan hệ thuần nhất mà là một tập hợp nhiều mối quan hệ của thị trường lao động thể hiện dưới nhiều dạng thức khác nhau Mối quan hệ lao động được hình thành đan xen và diễn ra ở nhiều cấp (cấp doanh nghiệp: là mối quan hệ giữa người lao động doanh nghiệp hoặc công đoàn cơ sở với người sử dụng lao động; cấp ngành kinh tế: là mối quan hệ giữa công đoàn ngành với liên đoàn hay hiệp hội người sử

dụng lao động ngành; cấp quốc gia đó là mối quan hệ giữa liên đoàn lao động quốc gia và liên đoàn hay hiệp hội người sử dụng lao động quốc gia) là hệ quả tất yếu của sự phong phú về chủ thể tham gia mối quan hệ

Theo cách tiếp cận kinh tế chính trị: Quan hệ lao động là quan hệ

giữa hai nhân tố chính của sản xuất: sức lao động và tiền vốn mà đại diện cho chúng là người lao động và người sử dụng lao động trong doanh nghiệp, ngành kinh tế hoặc trong một quốc gia, một nhóm quốc gia Hoạt động sản xuất sẽ không thể được thực hiện nếu thiếu một trong hai nhân

tố đó Tuy nhiên, trong quan hệ lao động do sự khác biệt địa vị kinh tế của các bên nên họ khó có thể tự tiến hành quan hệ này một cách độc lập

Để biến mục tiêu của mình thành hiện thực, các bên thường liên kết lại thành tổ chức Đối với người lao động, sự liên kết đó hình thành nên tổ chức công đoàn Tổ chức công đoàn đứng ra đại diện cho người lao động trong các cuộc thương thuyết, nhằm giành được sự nhượng bộ nhiều hơn của người sử dụng lao động Không chỉ như vậy, tổ chức này còn giúp đỡ người lao động trong các tình thế cần thiết như nguy cơ mất việc hay bị

kỷ luật, được chia sẻ và được trang bị những kỹ năng tự bảo vệ… Đối với người sử dụng lao động, sự liên kết đó hình thành nên tổ chức đại diện người sử dụng lao động với nhiều nhiệm vụ, trong đó quan trọng nhất là đại diện cho người sử dụng lao động trong các cuộc đối thoại và thương lượng để xây dựng thỏa ước các cấp, nghiên cứu thị trường lao động, trang bị cho doanh nghiệp kỹ năng thương lượng, đàm phán, hợp tác và đối thoại với công đoàn cơ sở, cung cấp kiến thức về quan hệ lao động,

về nghệ thuật quản lý, về thương mại… để tăng sức cạnh tranh và khả năng chiếm lĩnh thị trường của các doanh nghiệp thành viên

Cùng với những góc độ tiếp cận đó, cho đến nay trên thế giới quan

hệ lao động đã trở thành một nội dung không thể thiếu trong pháp luật lao động quốc gia và quốc tế Một số trong những quan điểm đó là: Theo cách tiếp cận của Bộ luật Lao động của nước Cộng hòa Liên bang Nga (2001) được quy định tại Điều 15 thì "Quan hệ lao động là quan hệ được hình thành trên cơ sở thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc người lao động thực hiện một trách nhiệm công việc cá nhân để được trả công (công việc có chuyên môn, bằng cấp, chức vụ nhất định), người lao động phải tuân thủ nội quy lao

động và được người sử dụng lao động bảo đảm điều kiện lao động theo pháp luật lao động, hợp đồng tập thể, thỏa ước lao động tập thể, hợp đồng lao động"1 Trong quan điểm này sự ràng buộc hay mục đích của quá trình trao đổi giữa các chủ thể được nêu ra (nếu như người lao động thực hiện trách nhiệm để được trả công trên cơ sở tuân thủ nội quy lao động, thì người sử dụng lao động phải đáp ứng điều kiện lao động theo pháp luật) Ở khái niệm này, quan hệ lao động cá nhân được xác lập còn quan hệ lao động tập thể dường như không được nhắc đến mà trong thực

tế quan hệ lao động tập thể luôn cần thiết tồn tại trên nền tảng quan hệ lao động cá nhân và cũng là động lực để quan hệ lao động cá nhân phát triển, quan hệ lao động tập thể mới thực sự phức tạp và là đối tượng điều chỉnh chủ yếu của pháp luật quan hệ lao động ở bất kỳ quốc gia nào Theo Bộ luật Lao động của nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam (2012) được quy định tại Điều 3 khoản 3: "Quan hệ lao động là quan hệ xã hội phát sinh trong việc thuê mướn, sử dụng lao động, trả lương giữa người lao động và người sử dụng lao động" và tại Điều 7

"Quan hệ lao động giữa người lao động hoặc tập thể lao động với người

sử dụng lao động được xác lập qua đối thoại, thương lượng, thỏa thuận theo nguyên tắc tự nguyện, thiện chí, bình đẳng, hợp tác, tôn trọng quyền

và lợi ích hợp pháp của nhau" Cách phát biểu của Bộ luật đã đề cập tới những vấn đề cốt lõi nhất của quan hệ lao động xuất phát từ "việc thuê mướn, trả lương" đó là các chủ thể quan hệ lao động (người lao động hoặc tập thể người lao động, người sử dụng lao động), cách thức tương tác giữa các chủ thể quan hệ lao động (đối thoại, thương lượng, thỏa thuận), nguyên tắc tương tác giữa các chủ thể trong quan hệ lao động (tự nguyện, thiện chí, bình đẳng, hợp tác, tôn trọng) Mặc dầu vậy, việc khẳng định "quan hệ lao động là quan hệ xã hội" thì chưa thể hiện được hết tính chất của mối quan hệ đặc biệt - mối quan hệ vừa mang tính kinh

tế vừa mang tính xã hội

Theo cách tiếp cận của Tổ chức lao động quốc tế (International Labour Organization - ILO): "Quan hệ lao động là những mối quan hệ cá

1 Trung tâm Hỗ trợ Phát triển Quan hệ lao động - Dự án Quan hệ lao động Việt Nam - ILO

(2012), 100 Thuật ngữ thông dụng nhất về quan hệ lao động được quốc tế sử dụng, NXB

Lao động - Xã hội, Hà Nội

nhân và tập thể giữa những người lao động và những người sử dụng lao động tại nơi làm việc và nảy sinh từ công việc, cũng như các mối quan hệ giữa những đại diện của người lao động và người sử dụng lao động ở cấp ngành, cấp quốc gia, và sự tương tác của những chủ thể này với nhà nước Những mối quan hệ như thế xoay quanh các khía cạnh về luật pháp, kinh tế, xã hội học và tâm lý học và bao gồm cả những vấn đề như tuyển dụng, thuê mướn, sắp xếp công việc, đào tạo, kỷ luật, thăng chức, buộc thôi việc, kết thúc hợp đồng, làm ngoài giờ, tiền thưởng, phân chia lợi nhuận, giáo dục, y tế, an toàn, giải trí, chỗ ở, giờ làm việc, nghỉ ngơi, nghỉ phép, các phúc lợi cho người thất nghiệp, ốm đau, tai nạn, tuổi cao

và tàn tật"1 Cách tiếp cận này cho thấy bên cạnh những nhóm chủ thể người lao động, người sử dụng lao động và đại diện của họ, còn có nhóm chủ thể khác xuất hiện khi vận hành quan hệ lao động đó là Nhà nước với những thiết chế của nhà nước (như thiết chế quản lý, thiết chế phán xử)

và những thiết chế phi nhà nước (như cơ quan hòa giải lao động) Nhà nước đóng vai trò là chủ thể quản lý, có nhiệm vụ giúp đỡ các bên thứ nhất và thứ hai trong quan hệ lao động ở những tình huống cần thiết nhằm dung hòa lợi ích của các bên phù hợp với lợi ích chung của xã hội, chủ yếu là việc: định ra pháp luật về lao động và quan hệ lao động; theo dõi và hướng dẫn các chủ thể thực hiện pháp luật đó; thực hiện quyền kiểm tra, giám sát tối cao trong việc đảm bảo thực hiện các văn bản pháp luật về quan hệ lao động, tiến hành xử lý các vi phạm pháp luật quan hệ lao động và đảm bảo trật tự xã hội Quan điểm của ILO còn cho thấy quan hệ lao động có nội hàm rất rộng lớn, bao trùm tất cả những khía cạnh thuộc về lĩnh vực lao động, các phương diện tiếp cận về lao động

Do đó dễ tạo ra cách hiểu đồng nhất giữa quan hệ lao động và lĩnh vực lao động Thực chất đây là hai phạm trù có phạm vi nội dung khác nhau, nếu lĩnh vực lao động đề cập tới tất cả các khía cạnh liên quan đến lao động thì quan hệ lao động xét về bản chất chỉ đề cập đến quá trình tương tác (hay quá trình mặc cả) lẫn nhau giữa các chủ thể trong lao động chứ không

đề cập đến những lĩnh vực lao động cụ thể Như vậy có thể nói ngắn gọn

là phạm trù quan hệ lao động chỉ là một phần của lĩnh vực lao động

1 David Macdonald and Caroline Vardenabeele (1996), Glossary of Industrial Relations

and Related Terms

Trên cơ sở các quan điểm và cách tiếp cận được phân tích nêu trên

có thể nhận thấy quan hệ lao động là một phạm trù có nội hàm rộng, phức tạp Khái niệm quan hệ lao động được xác định chính thức như sau:

Quan hệ lao động là hệ thống tương tác giữa các chủ thể (người lao động hoặc tổ chức đại diện cho người lao động, người sử dụng lao động hoặc tổ chức đại diện cho người sử dụng lao động và Nhà nước) nảy sinh từ quá trình thuê mướn lao động để đạt được lợi ích cá nhân, lợi ích tập thể và lợi ích xã hội dựa trên cơ sở pháp luật

Hình 1.1: Cấu trúc của hệ thống quan hệ lao động

Tóm lại, bản chất của quan hệ lao động xuất phát từ quá trình hợp tác

làm việc giữa người lao động và người sử dụng lao động Hệ thống tương

tác giữa các chủ thể của quan hệ lao động bao gồm cơ chế tương tác, hình thức tương tác và các khía cạnh nội dung tương tác của quan hệ lao

động hình thành nên hệ thống quan hệ lao động (xem Hình 1.1) Hệ

thống tương tác của quan hệ lao động phải giải quyết được tất cả các khía cạnh nội dung trong quá trình vận hành đó là: khía cạnh pháp lý (hai chủ thể quan hệ lao động là hai bên của hợp đồng lao động hay thỏa thuận lao động tập thể), khía cạnh quản lý (hai chủ thể quan hệ lao động cũng chính là chủ thể quản lý và khách thể quản lý trong quản trị nhân lực),

HỆ LAO ĐỘNG

- Cơ chế hai bên

- Cơ chế ba bên

HÌNH THỨC TƯƠNG TÁC CỦA QUAN HỆ LAO ĐỘNG

- Đối thoại xã hội

- Thương lượng

- Tranh chấp lao động

khía cạnh kinh tế (hai chủ thể quan hệ lao động là chủ của tiền vốn và sức lao động), khía cạnh xã hội (hai chủ thể quan hệ lao động đồng thời cũng là hai chủ thể xã hội) Ngoài ra, quá trình tương tác giữa các chủ thể còn chịu sự tác động bởi các điều kiện kinh tế, chính trị, văn hóa, xã hội, pháp lí,… Chính vì vậy, quan hệ lao động là quan hệ diễn ra trên thị trường lao động giữa chủ thể có khả năng cung ứng sức lao động với chủ thể có nhu cầu sức lao động trên cơ sở mức "giá" được chấp nhận, đây là mối quan hệ hết sức phức tạp

Quan hệ lao động thể hiện quan hệ giữa người sử dụng lao động với người lao động hoặc giữa các tổ chức đại diện của họ với nhau hoặc giữa các tổ chức đại diện của họ với Nhà nước Những mối quan hệ này xoay quanh các khía cạnh về luật pháp, kinh tế, xã hội học và tâm lý học Chính vì vậy, chất lượng quan hệ lao động như thế nào sẽ có ảnh hưởng sâu sắc đến các mặt của nền kinh tế xã hội Chất lượng quan hệ lao động trở thành mối quan tâm không chỉ trong diễn đàn quốc gia, quốc tế trong lĩnh vực lao động mà còn là nội dung được nhắc đến trong các cuộc đàm phán hiệp định thương mại tự do (AFTA) và nó trở thành bức tường cần phải vượt qua nếu hàng hóa vượt qua biên giới các quốc gia trong khuôn khổ hiệp định Có nhiều cách gọi để mô tả quan hệ lao động có chất lượng cao như quan hệ lao động hài hòa hay quan hệ lao động lành mạnh hay quan hệ lao động tốt đẹp… nhưng thuật ngữ được sử dụng phổ biến nhất là "quan hệ lao động lành mạnh"

Quan hệ lao động lành mạnh là trạng thái quan hệ lao động mà ở đó tồn tại sự cân bằng về lợi ích, sự tôn trọng, hỗ trợ và hợp tác giữa các chủ thể quan hệ lao động

Quá trình hoàn thiện các yếu tố cấu thành quan hệ lao động và nâng cao hiệu quả phối hợp giữa chúng trong bối cảnh diễn ra quan hệ lao động được gọi là quá trình lành mạnh hóa quan hệ lao động Lành mạnh hóa quan hệ lao động là mục tiêu của quá trình hình thành và phát triển quan hệ lao động Ở đâu có quan hệ lao động lành mạnh thì ở đó không

có vấn đề về lao động trẻ em, lao động cưỡng bức, không có tình trạng phân biệt đối xử, người lao động được trả lương hợp lý, được an toàn và đảm bảo sức khỏe, được tự do liên kết và thương lượng…; ở đó người lao động tự giác làm việc, tôn trọng những lợi ích chung và coi doanh

nghiệp như một gia đình lớn Theo một vài nghiên cứu của ILO, một hệ thống quan hệ lao động lành mạnh là hệ thống mà trong đó mối quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động có khuynh hướng hài hòa

và hợp tác hơn là xung khắc và tạo ra được một môi trường lao động sản xuất có hiệu quả kinh tế, có động lực, có năng suất đồng thời phát triển, cải thiện được cho lao động, từ đó tạo ra sự trung thành của họ và sự tin tưởng lẫn nhau trong tổ chức, doanh nghiệp Quan hệ lao động lành mạnh và bền vững là mục tiêu của các doanh nghiệp cần phải hướng tới, đặc biệt trong nền kinh tế thị trường, nơi người lao động và người sử dụng lao động muốn duy trì và tăng lợi ích đòi hỏi họ liên kết lại Đây là mục tiêu quan trọng vì quan hệ lao động lành mạnh giúp ngăn ngừa đình công, lãn công hay những khiếu kiện, tranh chấp xảy ra do mâu thuẫn

giữa người sử dụng lao động và người lao động

1.1.2 Phân loại quan hệ lao động

Quan hệ lao động là một phạm trù rộng, đa dạng và phức tạp Việc phân loại quan hệ lao động phụ thuộc vào các tiêu chí khác nhau Các tiêu chí phân loại đó là căn cứ vào chủ thể quan hệ lao động, cơ cấu chủ thể tham gia, trình tự của quan hệ lao động, các cấp quan hệ lao động, các biểu hiện của quan hệ lao động…

Theo tiêu chí chủ thể quan hệ lao động có các loại quan hệ lao động

cá nhân và quan hệ lao động tập thể Quan hệ lao động cá nhân là quan

hệ giữa cá nhân người lao động với người sử dụng lao động Mỗi người lao động đưa ra các quyết định của riêng mình trong quan hệ với người

sử dụng lao động và quyết định đó chỉ tác động đến cá nhân người lao động đó Quan hệ lao động tập thể là quan hệ giữa tổ chức đại diện người lao động hay tập thể người lao động với người sử dụng lao động hay tổ chức đại diện người sử dụng lao động Cần phân biệt quan hệ lao động tập thể với một tập hợp các quan hệ lao động cá nhân bởi "tính tập thể" của nó Tính tập thể thể hiện ở chỗ hành động mang tính tập thể, quyết định mang tính tập thể, ảnh hưởng đến các thành viên trong tập thể

Theo tiêu chí số lượng chủ thể tham gia, quan hệ lao động có hai loại

là quan hệ lao động hai bên và quan hệ lao động ba bên Quan hệ hai bên

là quan hệ lao động giữa hai chủ thể của quan hệ lao động - giữa người

lao động và người sử dụng lao động hoặc giữa đại diện của họ Quan hệ lao động ba bên là quan hệ lao động có sự tham gia của ba chủ thể - giữa người lao động, người sử dụng lao động và Nhà nước hoặc giữa đại diện

của các chủ thể đó

Theo trình tự của quan hệ lao động, quan hệ lao động gồm có các

loại quan hệ trước khi thiết lập quan hệ lao động (như: quan hệ học nghề, quan hệ thử việc…); quan hệ trong quá trình diễn ra quan hệ lao động (quan hệ về tiền lương; về thời giờ làm việc, nghỉ ngơi; về khen thưởng,

xử lý kỷ luật, bồi thường thiệt hại…) và quan hệ sau khi chấm dứt quan

hệ lao động (quan hệ bảo hiểm trong trường hợp hưu trí, tử tuất; quan hệ bảo hiểm thất nghiệp )

Theo cấp quan hệ lao động, quan hệ lao động gồm có quan hệ lao

động cấp doanh nghiệp (là quan hệ lao động giữa chủ thể người lao động hoặc tổ chức đại diện người lao động với người sử dụng lao động trong phạm vi doanh nghiệp); quan hệ lao động cấp ngành, cấp địa phương (là quan hệ lao động giữa chủ thể đại diện cho người lao động với chủ thể đại diện cho người sử dụng lao động trong phạm vi ngành, địa phương); quan hệ lao động cấp quốc gia (là quan hệ lao động giữa các chủ thể là tổ chức đại diện cho người lao động và người sử dụng lao động cấp quốc gia với Nhà nước) và quan hệ lao động cấp quốc tế (là quan hệ giữa các

tổ chức đại diện cho các đối tác cấp quốc gia về những vấn đề quan hệ

lao động mang tính khu vực và quốc tế)

Theo biểu hiện của quan hệ lao động, có quan hệ việc làm và các

quan hệ liên quan như quan hệ học nghề, quan hệ bảo hiểm xã hội, quan

hệ bồi thường thiệt hại, quan hệ giải quyết tranh chấp, quan hệ quản lý,

quan hệ giữa các cơ quan đại diện của các bên…

1.1.3 Vai trò của quan hệ lao động

Bản chất của quan hệ lao động hình thành từ quá trình tương tác để xác lập tương quan về công việc, điều kiện làm việc và thu nhập giữa người lao động và người sử dụng lao động Quan hệ lao động lành mạnh hay không lành mạnh có ảnh hưởng trực tiếp không chỉ đến bản thân người lao động, đến người sử dụng lao động, mà còn ảnh hưởng đến

xã hội Cụ thể là:

1.1.3.1 Đối với người lao động

Quan hệ lao động lành mạnh được hình thành, duy trì và phát triển sẽ đem lại những lợi ích cho người lao động ở các khía cạnh sau:

Về khía cạnh công việc, đây là mối quan tâm đầu tiên người lao động

khi lựa chọn và quyết định tham gia vào bất cứ quan hệ lao động nào Người lao động lựa chọn công việc căn cứ vào chuyên môn, năng lực, sở trường, đặc điểm cá nhân… và cả sức hấp dẫn của công việc và nhà tuyển dụng Chính thức hóa sự lựa chọn công việc cũng có nghĩa là chính thức hóa một quan hệ lao động bằng việc ký kết hợp đồng lao động Thực hiện nghiêm chính sách, pháp luật lao động và thỏa ước lao động, cam kết lao động, hợp đồng lao động được thống nhất giữa hai bên, người lao động sẽ có việc làm ổn định, yên tâm công tác và cống hiến; có nhiều cơ hội phát triển nghề nghiệp, phát triển bản thân, khẳng định được đóng góp của mình trong cuộc sống, cho gia đình và cho xã hội Điều

đó có nghĩa là giá trị sống của người lao động được xác lập, được ghi nhận, được tôn trọng và được tôn vinh Khi người lao động được tiếp cận với cơ hội phát triển tư duy và hành động họ sẽ nhận thức đúng đắn, đầy

đủ vị trí của mình trong quan hệ lao động, cách thức để thiết lập, duy trì quan hệ lao động

Về khía cạnh tiền lương và thu nhập, tiền lương và thu nhập một mặt

phản ánh lợi ích kinh tế của người lao động nhận được khi tham gia quan

hệ lao động, mặt khác nó phản ánh giá cả sức lao động, năng lực, uy tín

cá nhân của người lao động Do đó, người lao động luôn có mong muốn nhận được mức lương hợp lý, tương xứng với sức lao động hao phí, thu nhập của họ được thực hiện công bằng, công khai, đúng cam kết, đảm bảo tái sản xuất sức lao động… và đó là điều kiện cần để thiết lập quan

hệ lao động lành mạnh Và ngược lại, nếu ở đâu tiền lương của người lao động nhận được không đúng quy định của pháp luật (về tiền lương tối thiểu) hoặc tiền lương được trả đúng luật song ở mức quá thấp (tốc độ tăng lương quá chậm so với tốc độ tăng giá)… thu nhập của người lao động không được cải thiện khiến cho cuộc sống của họ bấp bênh, không được thực hiện theo đúng cam kết về tăng lương, thời gian trả lương… thì ở đó tất yếu sẽ có mâu thuẫn, có đấu tranh và không thể tồn tại quan

hệ lao động tốt đẹp

Về khía cạnh điều kiện làm việc, đây là tổng hợp các yếu tố đảm bảo

duy trì bền vững quan hệ lao động Bởi vì công việc tốt là công việc không những có mức lương "hấp dẫn" mà còn có điều kiện làm việc "tối ưu" Điều kiện làm việc tối ưu được biểu thị bằng môi trường làm việc đảm bảo vệ sinh lao động, đảm bảo an toàn tính mạng; đảm bảo các chế

độ ăn giữa ca đủ dinh dưỡng, vệ sinh; trang bị các thiết bị bảo hộ lao động phù hợp với chất lượng tốt; chế độ thời giờ làm việc và nghỉ ngơi hợp lý, chế độ khám sức khỏe định kỳ được duy trì có chất lượng, chế độ bảo hiểm y tế đầy đủ; tạo ra bầu không khí thân ái giữa người sử dụng lao động và người lao động, giữa người lao động với nhau, tính hợp tác, tôn trọng và hỗ trợ, giúp đỡ nhau hoàn thành nhiệm vụ; tổ chức các hình thức sinh hoạt văn hóa, văn nghệ, thể thao, du lịch thăm quan, giao lưu; quan tâm thăm hỏi, giúp đỡ vật chất, tinh thần khi gặp khó khăn, ốm đau, tai nạn… Làm việc trong điều kiện làm việc như thế, người lao động sẽ được đảm bảo sức khoẻ, hạn chế được tai nạn, bệnh nghề nghiệp, có thể lực tốt, tinh thần tốt, được tạo không gian phát huy tính sáng tạo… và đặc biệt không phải chịu áp lực tâm lý do mâu thuẫn trong quan hệ lao động Các khó khăn, vướng mắc được giải quyết nhanh chóng, không còn mầm mống của những mối bất đồng lớn hay tranh chấp lao động tồn tại, năng suất lao động được cải thiện góp phần làm gia tăng giá trị doanh nghiệp, tạo nền tảng cho một quan hệ lao động bền vững

1.1.3.2 Đối với người sử dụng lao động

Để tạo nền tảng cho việc thiết lập quan hệ lao động lành mạnh, người sử dụng lao động phải đầu tư rất nhiều để cải thiện điều kiện làm việc và trả một mức lương thỏa đáng và sẵn sàng đối thoại với người lao động và tổ chức đại diện cho họ Nhưng đổi lại khi tạo dựng, duy trì và phát triển được quan hệ lao động tốt đẹp, người sử dụng lao động hay chính là doanh nghiệp cũng sẽ đạt được nhiều lợi ích:

Thứ nhất, tranh chấp lao động sẽ được phòng ngừa do lợi ích của các bên đã đạt đến sự cân bằng Trong doanh nghiệp, khi tồn tại sự cảm thông chia sẻ khó khăn giữa người sử dụng lao động và người lao động

để cùng tham gia hoạt động kinh doanh; khi các bên sẵn sàng hợp tác để tháo gỡ mọi vấn đề nảy sinh trong công việc; khi các bên chủ trương, chủ

động đối thoại khi xảy ra bất đồng thì mâu thuẫn trong lao động không còn lý do gì để xuất hiện, tranh chấp lao động không còn đất để sinh sôi phát triển Trên mảnh đất lành đó, người lao động sẽ gắn bó hơn với doanh nghiệp Khi nhà đầu tư, khách hàng đặt niềm tin vào doanh nghiệp, người sử dụng lao động đặt niềm tin vào người lao động thì trách nhiệm và sự tự giác của người lao động tăng lên Người lao động coi doanh nghiệp là "mái ấm" của mình, ra sức làm lợi cho doanh nghiệp Đó

là cách thể hiện lòng biết ơn của họ với doanh nghiệp và người lao động hiểu rõ những cố gắng của họ luôn luôn được đền đáp xứng đáng

Tiếp theo là, hiệu quả hoạt động kinh doanh được cải thiện Bởi vì, tính lành mạnh của quan hệ lao động thường cũng tỷ lệ thuận với năng suất, chất lượng sản phẩm và tỷ lệ nghịch với sự chây lười, lãng phí; với

tỷ lệ sản phẩm mắc lỗi hay với số vụ tai nạn lao động Chất lượng sản phẩm được nâng cao một phần do thái độ tự giác làm việc của người lao động được tạo ra bởi chính quan hệ lao động lành mạnh và do họ được trang bị những kiến thức và kỹ năng để làm việc có hiệu quả và chất lượng Việc đảm bảo đầy đủ trang thiết bị bảo hộ lao động, tuân thủ quy trình kỹ thuật công nghệ và chế độ làm việc, nghỉ ngơi hợp lý sẽ giúp cho người lao động có trạng thái tinh thần và sức khỏe tốt, giảm tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp những tình trạng như lãng phí nguyên vật liệu, nhiên liệu; lãng phí thời gian, sức lực… sẽ được hạn chế Thái độ tự giác

và trách nhiệm cao trong công việc của người lao động giúp giảm thiểu tình trạng lãng phí nguyên vật liệu, hơn nữa những sáng kiến cải tiến hữu ích, tiết kiệm các yếu tố đầu vào sẽ được hình thành trong môi trường nhân văn đó Những nỗ lực này góp phần làm cho khả năng tài chính của doanh nghiệp sẽ tăng lên và chính các đối tác quan hệ lao động là đối tượng hưởng lợi Thêm vào đó, trật tự trong doanh nghiệp cũng được xác lập và duy trì, người lao động được rèn luyện tác phong công nghiệp và luôn mong muốn gắn bó với doanh nghiệp

Cao hơn nữa, uy tín vị thế và sức cạnh tranh của doanh nghiệp được cải thiện Ở đâu có quan hệ lao động hài hòa, ở đó được đánh giá là một

tổ chức kinh doanh hoạt động hiệu quả, đáng tin cậy, có sức hút cao và tập thể lao động là những người có tác phong làm việc chuyên nghiệp, có kinh nghiệm làm việc, có văn hóa, có đạo đức, có động cơ đúng đắn Tất

cả tạo nên hình ảnh đẹp về doanh nghiệp có trách nhiệm xã hội Khi đó,

niềm tin của các nhà đầu tư và các đối tác, các khách hàng đối với doanh nghiệp sẽ được xây dựng và củng cố Các yếu tố của quan hệ lao động lành mạnh cũng như những lợi ích đã được đề cập sẽ làm tăng uy tín thương hiệu của doanh nghiệp, doanh nghiệp sẽ trở thành đối tượng ưu tiên cho sự cộng tác lâu dài với tất cả các đối tác, các nhà đầu tư và các khách hàng trong cũng như ngoài nước, lớn cũng như nhỏ Hiện nay, trên thế giới có rất nhiều bộ quy tắc quy định về việc đối xử với người lao động được các tập đoàn, các thị trường quốc tế sử dụng như một điều kiện cần để hàng hóa được tạo ra từ một doanh nghiệp có điều kiện làm việc đạt chuẩn được chấp nhận Hệ quả tất yếu của uy tín, vị thế đó là sức cạnh tranh của doanh nghiệp gia tăng do doanh nghiệp đạt được các lợi ích như đã được đề cập, đồng thời các chủ thể quan hệ lao động lại luôn sẵn sàng hợp tác sẽ tạo ra sức mạnh tập thể lớn trong việc phát huy tính sáng tạo, khai thác có hiệu quả mọi năng lực của doanh nghiệp làm tăng sức cạnh tranh của doanh nghiệp Các nghiên cứu của ILO cho thấy có mối liên hệ tích cực giữa quan hệ lao động với năng suất lao động và khả năng cạnh tranh Nếu như nguồn nhân lực là yếu tố tạo nên năng lực cạnh tranh cốt lõi của doanh nghiệp thì quan hệ lao động tốt đẹp lại là hạt nhân tạo nên giá trị của nguồn lực đặc biệt đó

1.1.3.3 Đối với xã hội

Tất cả các bên tham gia quan hệ lao động đều là những đối tác xã hội, vì vậy chất lượng quan hệ lao động ảnh hưởng trực tiếp đến lợi ích gia tăng của xã hội

Lợi ích gia tăng của xã hội lớn lên do sự tổng hợp lợi ích của người lao động, lợi ích của người sử dụng lao động và lợi ích của nền kinh tế đều xuất phát từ quan hệ lao động hài hòa, ít tranh chấp Cụ thể là, người lao động có việc làm ổn định có thu nhập để đảm bảo cuộc sống, phúc lợi cho người lao động được tăng cường; lợi nhuận của doanh nghiệp lớn lên; nguồn thu ngân sách nhà nước từ hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp được đảm bảo

Lợi ích gia tăng của xã hội lớn lên do lợi ích mang lại từ một xã hội văn minh, các giá trị lao động được xác lập, thừa nhận và tôn trọng, tình hình an ninh, trật tự xã hội không bị đe dọa bởi những mâu thuẫn và

tranh chấp phát sinh từ quan hệ lao động góp phần tạo ra sự ổn định về chính trị, tạo môi trường thuận lợi cho hoạt động kinh doanh, kích thích đầu tư, là động lực phát triển kinh tế, nâng cao vị thế của đất nước Lợi ích gia tăng của xã hội lớn lên do lợi ích mang lại từ việc cải thiện sức cạnh tranh của lao động trên thị trường lao động quốc tế, tăng sức cạnh tranh của sản xuất trong nước, tăng sức cạnh tranh của nền kinh

tế Đó là thành quả của sự hòa hợp giữa người sử dụng lao động và người lao động sẽ góp phần giải quyết tốt vấn đề việc làm, cải thiện thu nhập và đời sống Người lao động có việc làm và thu nhập ổn định, có điều kiện học tập để tăng khả năng chuyên môn, có cơ hội trưởng thành trong nghề nghiệp Tỷ lệ đội ngũ lao động có tay nghề chuyên môn cao, có kỹ năng quan hệ lao động, có tác phong làm việc chuyên nghiệp gia tăng

Như vậy, đánh giá vai trò của quan hệ lao động là rất to lớn nhưng

để thiết lập và phát triển được quan hệ lao động lành mạnh là kết quả tổng hợp của những nỗ lực từ tất cả các bên tham gia: người lao động, người sử dụng lao động và cả Nhà nước với tư cách là "người" tạo ra hành lang pháp lý cũng như giám sát, phán xử các hoạt động phát sinh trong quan hệ lao động của các chủ thể nội tại

1.2 Đặc trưng và nguyên tắc của quan hệ lao động

1.2.1 Đặc trưng của quan hệ lao động

Quan hệ lao động rất phức tạp, với nguồn gốc được xác lập từ quan

hệ giữa hai chủ thể là người sử dụng lao động và người lao động đại diện cho hai yếu tố sản xuất đó là vốn và sức lao động Theo ILO đây là

"những mối quan hệ như thế xoay quanh các khía cạnh về luật pháp, kinh

tế, xã hội học và tâm lý học" Ở vị trí của sự giao thoa giữa quan hệ xã hội (quan hệ giữa con người với con người trong xã hội), quan hệ kinh tế (quan hệ giữa các bên vì lợi ích kinh tế) và quan hệ pháp lý (quan hệ giữa các bên trong một hợp đồng lao động) chính vì vậy quan hệ lao động có những đặc trưng cơ bản sau:

1.2.1.1 Quan hệ lao động vừa mang tính kinh tế vừa mang tính xã hội

Quan hệ lao động mang tính kinh tế bởi vì khi tham gia vào quan hệ lao động mỗi bên đều quan tâm, hướng đến một lợi ích kinh tế xác định

và đó cũng là lý do mà quan hệ lao động có cơ sở để tồn tại Với người

sử dụng lao động, lợi ích kinh tế cuối cùng cần đạt được là lợi nhuận từ quá trình đầu tư và sử dụng sức lao động với tư cách là một yếu tố đầu vào đặc biệt của quá trình kinh doanh đảm bảo tuân thủ các quy định của pháp luật Với người lao động, những lợi ích kinh tế lớn nhất họ mong muốn là nhận được mức lương hay thu nhập lớn nhất có thể được

Quan hệ lao động cũng mang tính xã hội bởi vì trước hết đây là mối quan hệ giữa những con người - thành viên của xã hội Khi tham gia vào cùng một quan hệ lao động các chủ thể quan hệ lao động không chỉ vì các lợi ích kinh tế mà còn vì nhu cầu giao tiếp xã hội Trong xã hội do sự phân công lao động và điều kiện khác nhau nên các chủ thể trong quan

hệ lao động có chức năng, nhiệm vụ, vị trí khác nhau nhưng họ đều có quyền được đối xử phù hợp với những đóng góp của họ cho cộng đồng Trong quá trình hoạt động, những người lao động nên được coi là người cộng tác hơn là đối thủ của người sử dụng lao động Dù lúc nào, ở đâu, làm công việc gì và trong điều kiện ra sao thì người lao động cũng cần được đối xử công bằng, cần được tôn trọng nhân phẩm, cần được bảo đảm an toàn, sức khỏe, tính mạng trong quá trình làm việc, cần được tạo những cơ hội để học tập, bồi dưỡng và phát triển cá nhân và tham gia các hoạt động xã hội… đó là quyền của người lao động Không chỉ có quyền

mà người lao động còn có nghĩa vụ và trách nhiệm thực hiện các cam kết

của mình với người sử dụng lao động

1.2.1.2 Quan hệ lao động vừa mang tính mâu thuẫn vừa mang tính thống nhất

Trong quá trình hoạt động, khi người sử dụng lao động cải thiện điều kiện làm việc, trả tiền lương cao, đầu tư đào tạo hay cung cấp nhiều phúc lợi… để thỏa mãn nhiều hơn nhu cầu của người lao động thì họ phải tăng chi phí dẫn đến giá thành sản phẩm tăng và lợi nhuận giảm Ngược lại, nếu người sử dụng lao động giảm bớt các chi phí đầu vào để tăng lợi nhuận có thể gây ảnh hưởng xấu đến điều kiện làm việc, tiền lương, phúc lợi của người lao động Chính vì vậy, trong quan hệ lao động mâu thuẫn luôn tồn tại do lợi ích kinh tế của các bên đối lập, không cùng chiều với nhau Lợi ích của chủ thể người lao động và người sử dụng lao động luôn khác chiều nhau có thể ví lợi ích của hai chủ thể này như cách chuyển động hoàn toàn khác nhau của "tôm, cua, cá" Nếu coi tổng lợi ích có

được từ quá trình tương tác của người lao động và người sử dụng lao động như một cái bánh và mỗi bên luôn muốn mình có được phần bánh lớn hơn Khi độ lớn của cái bánh không đổi thì chủ thể này giành được miếng lớn lên cũng có nghĩa là miếng bánh của chủ thể kia sẽ nhỏ đi Và

"kích cỡ" của phần bánh của mỗi bên là nguyên nhân của những mâu thuẫn trong quan hệ lao động

Mặc dầu vậy nhưng nếu bằng cách nào đó làm được cho "cái bánh lợi ích" của doanh nghiệp lớn lên thì đó là cơ sở để cả hai bên đều đạt được lợi ích kinh tế của mình lớn lên Cách đó chỉ có thể khi người sử dụng lao động và người lao động phải hợp tác với nhau cùng đồng lòng

và chung sức để tăng hiệu quả kinh doanh Qua đó người sử dụng lao động sẽ tăng lợi nhuận, vị thế, năng lực cạnh tranh; người lao động sẽ tăng thu nhập, cải thiện điều kiện lao động, cải thiện cuộc sống… hay nói cách khác là các bên không chỉ quan tâm đến lợi ích trước mắt mà cần phải tính toán đến lợi ích lâu dài của mình trong mối tương quan với lợi ích của đối tác Khi cả hai chủ thể của quan hệ lao động cùng đồng lòng, chung sức tạo dựng, duy trì và phát triển cho mối quan hệ được hài hòa, dựa trên nguyên tắc tôn trọng, hỗ trợ và sẵn sàng chia sẻ những thuận lợi khó khăn để hoàn thành nhiệm vụ thì mục tiêu chung cũng như mục tiêu

riêng của họ cũng sẽ đạt được

1.2.1.3 Quan hệ lao động vừa mang tính cá nhân vừa mang tính tập thể

Bất kỳ hoạt động lao động nào được thực hiện trên cơ sở hợp đồng của cá nhân người lao động với người sử dụng lao động thì mới xác lập quan hệ lao động và đó là quan hệ lao động mang tính cá nhân Việc tham gia quan hệ lao động ở đâu, vào thời điểm nào là do sự tự nguyện của mỗi bên Chỉ khi nào bên có cầu và bên có cung này "tìm thấy nhau"

và cùng nhất trí sự thỏa thuận về các điều kiện lao động một cách thống nhất, họ quyết định hợp tác thì quan hệ giữa các bên mới hình thành Song hoạt động lao động cũng thường được thực hiện bởi một nhóm người do tính chất công việc, do nhu cầu xã hội Đặc biệt nhóm người này liên kết với nhau có tính tổ chức, có người đại diện trong quan hệ với người sử dụng lao động để hình thành quan hệ lao động tập thể

Tính cá nhân và tính tập thể của quan hệ lao động có quan hệ chặt chẽ, quan hệ lao động cá nhân là tiền đề thiết lập nên quan hệ tập thể Và đến lượt nó quan hệ lao động tập thể lại hỗ trợ để quan hệ lao động cá nhân có điều kiện cải thiện Tuy vậy, quan hệ lao động tập thể không phải là một tập hợp quan hệ lao động cá nhân Từ sự xuất thân và hoàn cảnh của người lao động so với người sử dụng lao động nên nếu chỉ với những quan hệ lao động cá nhân riêng lẻ thì tương quan giữa hai bên chủ thể khó đạt đến sự cân bằng (thường thể hiện trong phân chia lợi ích) Thế nhưng với sự hiện diện của tổ chức công đoàn (thể hiện sức mạnh liên kết của những người lao động một cách tổ chức) người lao động có thể giành được sự cân bằng hơn trong các cuộc đối thoại, thương lượng

về những quyền lợi chính đáng với người sử dụng lao động Theo cách

đó, quan hệ lao động tập thể có sức mạnh giảm thiểu sự bất bình đẳng luôn tồn tại trong quan hệ lao động cá nhân

Chính vì vậy, hoạt động công đoàn, đối thoại xã hội, thương lượng, giải quyết tranh chấp, đình công, thiết lập và tăng cường hiệu quả của cơ chế hai bên… luôn là những vấn đề trọng tâm trong pháp luật quan hệ lao động của các quốc gia Thông qua việc chú trọng phát huy tính tập thể của quan hệ lao động chính là điều kiện căn bản điều tiết quan hệ lao động cá nhân

1.2.1.4 Quan hệ lao động vừa bình đẳng vừa không bình đẳng tuyệt đối

Quan hệ lao động bình đẳng là vì trong mối quan hệ này cả hai phía, không ai có thể bắt buộc ai Nếu như một trong hai bên không có ý muốn hợp tác thì quan hệ lao động cá nhân không được thiết lập, quan hệ lao động tập thể càng không thể được hình thành Ngay cả khi quan hệ lao động đã được thiết lập rồi nếu một trong hai bên vì một lý do nào đó không muốn tiếp tục duy trì mối quan hệ đó, thì hoàn toàn có thể yêu cầu bên kia chấm dứt theo đúng quy định của pháp luật

Song quan hệ lao động dường như cũng không thể có bình đẳng tuyệt đối bởi vì mỗi bên có địa vị kinh tế xã hội khác nhau Người lao động thường ở thế yếu hơn do sức ép về việc làm, về những nhu cầu bức thiết nhất là trong điều kiện cạnh tranh khắt khe của thị trường lao động, tìm được việc làm càng trở nên khó khăn khiến cho người lao động

thường lo lắng, e sợ không được nhận vào làm việc hoặc mất việc Tâm

lý này khiến cho người sử dụng lao động dễ dàng gây sức ép trong quan

hệ mua bán sức lao động Ngoài ra, quá trình lao động không phải được thực hiện theo ý muốn của chủ sở hữu sức lao động mà theo nhu cầu kinh doanh của người sử dụng lao động Ở đây, người sử dụng lao động với vị thế của mình có quyền chi phối người lao động một cách mạnh mẽ thông qua bố trí, sử dụng, khen thưởng, kỷ luật lao động… Chính vì điều này

mà nhà nước phải bằng bàn tay hữu hình đưa ra chính sách phù hợp để điều tiết hành vi của các bên thông qua việc đối thoại, thương lượng, ký kết thỏa ước tập thể, ký kết hợp đồng lao động, giải quyết tranh chấp lao động… nhằm cân bằng lợi ích của các bên trong quan hệ lao động

1.2.2 Các nguyên tắc của quan hệ lao động

1.2.2.1 Nguyên tắc tôn trọng

Tôn trọng là biểu hiện khi các chủ thể quan hệ lao động nhận diện được các giá trị của bản thân và giá trị của đối tác để đưa ra các quyết định thể hiện việc công nhận sự tồn tại của nhau không còn phân biệt (giới tính, tuổi tác, trình độ, nông thôn hay thành thị, tôn giáo hay dân tộc ) Nhận diện được giá trị bản thân đầy đủ, chính xác chính là tôn trọng mình, nhận diện giá trị của đối tác chính là tôn trọng người Trong quan hệ lao động, không biết tôn trọng mình thì khó có thể biết tôn trọng người Tôn trọng, nếu xét về mặt ý nghĩa thì nó là cách cư xử giữa người với người, còn nếu đặt vào trong các mối quan hệ khác trong xã hội thì

đó là một nguyên tắc vô cùng quan trọng để giúp các mối quan hệ đó vững vàng theo thời gian Tôn trọng là yêu cầu đầu tiên cần phải tuân thủ trong việc xây dựng một mối quan hệ Cũng như bất cứ mối quan hệ nào trong quan hệ lao động, tôn trọng là cơ sở nền tảng cho sự hợp tác giữa người sử dụng lao động và người lao động, đồng thời quyết định hiệu quả của quá trình hợp tác bởi "được tôn trọng" là một quyền cơ bản của mỗi người, mỗi bên

Như trên đã nêu, quan hệ lao động không phải chỉ mang tính kinh tế thuần túy Tính nhân văn trong quan hệ lao động cũng rất sâu sắc làm cho quan hệ lao động trở nên nhạy cảm hơn so với quan hệ kinh tế hay dân sự thông thường Sự khác biệt về địa vị kinh tế xã hội, về mục tiêu

giữa người sử dụng lao động và người lao động sẽ được khỏa lấp khi họ

có thái độ đúng mực và thực sự tôn trọng lẫn nhau, cùng đồng lòng giải quyết các vấn đề nảy sinh xung quanh quan hệ lao động một cách khách quan, không thiên kiến, định kiến Tôn trọng sẽ làm cho các bên cảm thấy thoải mái, thêm tự tin trong công việc, kích thích hoạt động và sức sáng tạo của con người trong quá trình lao động Trái ngược với tôn trọng

là bất tôn trọng thậm chí là coi thường và khinh bỉ, thái độ này chính là nguồn gốc của những xung đột giữa các chủ thể hay nói cách khác quan

hệ lao động không được xây dựng trên nền tảng của sự tôn trọng thì hiếm khi tồn tại lâu dài Tôn trọng được hình thành khi người ta đối xử với người khác theo cái cách mà họ muốn được đối xử Ở đâu có sự tôn trọng,

ở đó có nền tảng của quan hệ lao động lành mạnh và đó là một trong những chìa khóa tạo ra sự thành công của doanh nghiệp Nguyên tắc tôn trọng ngày càng được đề cao và được coi như chuẩn mực văn hóa của quan hệ lao động trong doanh nghiệp

Nguyên tắc tôn trọng giữa các bên trong quan hệ lao động được biểu hiện theo cách:

Thứ nhất là các bên cần biết lắng nghe ý kiến, quan điểm, nguyện

vọng… của nhau về những vấn đề trong quá trình tương tác quan hệ lao động Biết lắng nghe để hiểu hơn đối tác, để có hành vi ứng xử phù hợp

và kể cả khi không hoàn toàn đồng thuận thì biết lắng nghe cũng giúp mỗi bên tránh được sai lầm đáng tiếc vì không hiểu nhau

Thứ hai là các bên cần biết chia sẻ, tạo điều kiện cho nhau thực hiện

nhiệm vụ Tôn trọng thể hiện từ những biểu hiện nhỏ nhất như: hành vi ứng xử hàng ngày, ngôn ngữ và cử chỉ có văn hóa, thái độ tôn trọng thể diện và nhân phẩm của nhau, biết thừa nhận kết quả mà đối tác đã đạt được, thực hiện đúng các cam kết đã thiết lập…

Thứ ba là các bên cần biết tự bảo vệ và đấu tranh không khoan

nhượng với những biểu hiện không đúng đắn trong quá trình lao động Khi các bên, đặc biệt là bên người sử dụng lao động thể hiện sự tôn trọng, thì chính họ đã bắt đầu tạo lập một môi trường văn hoá trong doanh nghiệp Trong môi trường văn hóa đó, văn hóa đối thoại, văn hóa thương lượng, văn hóa chia sẻ… giữa người sử dụng lao động và người

lao động cũng sẽ được hình thành và phát triển Hệ quả tất yếu của sự tôn trọng là thái độ làm việc tích cực và có trách nhiệm của mỗi bên

Những yếu tố chủ yếu có ảnh hưởng đến việc thực hiện nguyên tắc tôn trọng là trình độ nhận thức; văn hóa, lối sống; thói quen ứng xử, môi trường xã hội nơi quan hệ lao động đang diễn ra Tất cả những yếu tố trên đều có thể được hóa giải nếu như các chủ thể quan hệ lao động có ý thức tự nâng cao kiến thức, kỹ năng cũng như nỗ lực thay đổi bản thân

1.2.2.2 Nguyên tắc hợp tác

Hợp tác là cùng chung sức trong một công việc, một lĩnh vực nào đó nhằm mục đích đề cao và tập hợp sức mạnh của các cá nhân vào thực hiện các mục tiêu chung1 Trong quan hệ lao động, thực hiện nguyên tắc hợp tác cho phép làm gia tăng năng suất lao động, hiệu quả công việc, vượt qua những khó khăn tạm thời và mang lại lợi ích nhiều hơn cho cả hai bên đối tác Sự hợp tác giữa người lao động và người sử dụng lao động tại nơi làm việc được thể hiện ở các phương diện chủ yếu là sự phối hợp hoạt động, sự tạo điều kiện trong công việc và sự chia sẻ khó khăn

Ở phương diện phối hợp hoạt động trong quan hệ lao động là sự phối

hợp giữa người sử dụng lao động với người lao động hay tập thể người lao động và cả giữa những người trong tập thể lao động với nhau Thể hiện ở việc các cá nhân lấy lợi ích tập thể là phương tiện để đạt được mục đích cuối cùng, có thể hỗ trợ lẫn nhau khi cần thiết Sự hợp tác này được thể hiện dưới hình thức:

Một là, chia sẻ thông tin Hai phía có thể chia sẻ thông tin về các vấn

đề liên quan đến nhân lực, kế hoạch hoạt động, triển vọng phát triển, những thuận lợi và khó khăn,… Những thông tin về sự thay đổi của môi trường kinh doanh, môi trường nhân sự được trao đổi theo định kỳ hay đột xuất sẽ giúp các bên chủ động trong những vấn đề liên quan đến mối quan hệ của họ Ví dụ, khi tình hình khủng hoảng tài chính toàn cầu xảy

ra vào cuối năm 2007 xuất hiện ở Mỹ Với năng lực và khả năng tiếp cận thông tin hạn chế người lao động có thể chưa biết điều này hoặc biết nhưng cho rằng vấn đề xảy ra ở rất xa và không ảnh hưởng gì đến công

ty và đến công việc của mình Nhưng thực tế cuộc khủng hoảng đó đã

1 Hoàng Phê chủ biên (1998), Từ điển Tiếng Việt, NXB Đà Nẵng, Trung tâm từ điển học

đưa nền kinh tế thế giới vào một thời kỳ khó khăn kéo dài và ảnh hưởng đến tất cả thị trường nhập khẩu hàng dệt may của Việt Nam như Mỹ, EU, Nhật… đơn đặt hàng, hợp đồng thương mại giảm đáng kể về mặt số lượng Điều này tất yếu làm cho khối lượng việc làm của các công ty may mặc trong nước thuyên giảm đáng kể Ứng xử trước vấn đề này để tồn tại được các doanh nghiệp trong nước hay người sử dụng lao động buộc phải lựa chọn phương án hoặc là cắt giảm lao động hoặc giảm thời gian làm việc của người lao động Hơn thế nữa, trong bối cảnh đó quan

hệ cung cầu trên thị trường lao động nói chung có những biến đổi mạnh, giá cả sức lao động giảm Những biến chuyển đó dẫn tới điều không thể khác đó là người lao động phải làm việc thời gian ít hơn hoặc thậm chí phải chấp nhận chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn (do doanh nghiệp thu hẹp sản xuất kinh doanh và đã thông báo trước theo đúng luật định) Những mâu thuẫn lớn trong quan hệ lao động có thể xuất hiện trong tình huống này bởi trong hoàn cảnh khó khăn vấn đề mưu sinh của người lao động lại càng trở nên bức thiết, song khi mà việc trao đổi thông tin được thực hiện tốt thì cả hai bên đều có thể chủ động trước tình huống này để cùng tìm ra tiếng nói chung

Hai là, tham khảo ý kiến Theo nguyên lý căn bản của quản lý thì

người sử dụng lao động là chủ thể chịu trách nhiệm lựa chọn và quyết định mọi chính sách của doanh nghiệp Biểu hiện này chỉ ra rằng, người

sử dụng lao động có thể tham khảo ý kiến của người lao động hoặc tập thể người lao động trước khi ra quyết định Thông qua việc lấy ý kiến, nhà quản lý có thể nhận được những ý tưởng hay từ phía người lao động Quá trình phổ biến nội dung, chương trình hành động, kế hoạch kinh doanh ngắn hạn hay dài hạn của doanh nghiệp sẽ giúp người lao động hiểu được mục tiêu trước mắt và lâu dài của doanh nghiệp, tạo sự đồng thuận của tập thể người lao động để thực hiện tốt mục tiêu chung Ví dụ,

để đảm bảo và duy trì kỷ luật lao động về thời gian, điều hành sản xuất kinh doanh, quy trình công nghệ… người sử dụng lao động xây dựng nội quy lao động Nội quy lao động là văn bản mà quyền quyết định thuộc về người sử dụng lao động, nhưng đây là những quy định ảnh hưởng trực tiếp đến người lao động Vì vậy, trước khi ban hành nội quy lao động, người sử dụng lao động phải tham khảo ý kiến của người lao động hay tổ chức đại diện tập thể lao động

Ba là, cùng quyết định Có nghĩa là người sử dụng lao động, người

lao động và tổ chức đại diện người lao động cùng tham gia và có trách nhiệm đối với các quyết định có liên quan trực tiếp đến lợi ích của người lao động và mục tiêu của doanh nghiệp Đây là biểu hiện hợp tác cao hơn của hình thức tham khảo ý kiến Những vấn đề được đem ra để các bên cùng quyết định đó là những nội dung trong bản thỏa ước lao động tập thể hay bản hợp đồng lao động cá nhân

Ở phương diện tạo điều kiện cho nhau làm việc và thực hiện mục tiêu Để có được sự hợp tác theo khía cạnh này, thái độ thiện chí của các

bên đóng vai trò quan trọng Đối với người sử dụng lao động, đó là việc tạo điều kiện lao động thuận lợi, đầu tư trang thiết bị phù hợp, tạo môi trường văn hóa bầu không khí nhân văn, tạo mức thu nhập thỏa đáng để

có thể đảm bảo cuộc sống, tạo điều kiện học tập nâng cao trình độ, bố trí công việc phù hợp với năng lực sở trường, nâng cao giá trị bản thân cho người lao động, tạo điều kiện để người lao động được thành lập tổ chức công đoàn Đối với người lao động, đó là tinh thần trách nhiệm trong công việc, thái độ tôn trọng kỷ luật lao động, thực hiện cam kết lao động,

ý thức tiết kiệm trong quá trình sản xuất, thẳng thắn đấu tranh với những biểu hiện không đúng đắn trong lao động, giữ gìn bí mật sản xuất kinh doanh, bảo vệ tài sản của doanh nghiệp, gìn giữ các uy tín, hình ảnh của doanh nghiệp

Ở phương diện các bên cùng giải quyết khó khăn Các bên cần

thường xuyên trao đổi thông tin để biết, hiểu được khó khăn của cả hai phía Sự thấu hiểu sẽ là cơ sở để các bên thông cảm và sẵn sàng cùng nhau tìm giải pháp để hóa giải những khó khăn Chẳng hạn, những khó khăn của doanh nghiệp từ sự biến động thị trường, thay đổi môi trường kinh doanh…, những hoàn cảnh cá nhân của người lao động như con nhỏ, sức khỏe không tốt, vừa làm vừa học…, những yếu tố bất khả kháng như thiên tai, hỏa hoạn, dịch họa… đòi hỏi cả hai bên chia sẻ khó khăn

và chấp nhận thiệt thòi tạm thời về một bên nào đó

Quá trình hợp tác giữa người sử dụng lao động và người lao động bị ảnh hưởng bởi các nhân tố chủ quan và khách quan Nhân tố chủ quan đó

là trình độ văn hoá, trình độ nhận thức của các bên, tác phong lề lối làm việc Nhân tố khách quan đó là luật pháp quốc gia, văn hóa xã hội, quan

niệm hoặc thậm chí là định kiến xã hội… Những hoạt động tăng cường

sự hợp tác mà các doanh nghiệp thường áp dụng để thu hẹp khoảng cách, tăng cường sự hợp tác đó là: Cung cấp hoạt động đào tạo nhằm nâng cao kiến thức văn hóa và trình độ tay nghề cho người lao động, rèn luyện tác phong công nghiệp và văn hoá ứng xử; Tổ chức những cuộc tiếp xúc để người sử dụng lao động và người lao động cùng bàn bạc về các vấn đề tiền lương, thưởng, phúc lợi; thay đổi hợp đồng lao động; ký kết thoả ước; xây dựng hộp thư góp ý, bản tin nội bộ; thiết lập mạng nội bộ Hợp tác giữa người lao động và người sử dụng lao động phải được thực hiện trong khuôn khổ pháp luật thì mới mang lại giá trị Trên thực

tế, có những sự hợp tác để cùng có lợi nhưng lại trái pháp luật (ví dụ: người lao động và người sử dụng lao động hợp tác thống nhất cùng không đóng bảo hiểm xã hội, hoặc đóng ở mức lương tối thiểu…) phải được phát hiện và lên án bởi sự hợp tác này chỉ mang lại cái lợi trước mắt nhưng thiệt hại lâu dài các bên quan hệ lao động phải hứng chịu cũng sẽ là không nhỏ

1.2.2.3 Nguyên tắc thương lượng

Trong quan hệ lao động thương lượng là nguyên tắc quan trọng phản ánh trạng thái của các bên luôn sẵn sàng cùng bàn bạc để tìm kiếm một thỏa thuận chung về những vấn đề cùng quan tâm Thương lượng là nguyên tắc xuyên suốt trong quá trình hình thành quan hệ lao động, duy trì và phát triển quan hệ lao động và cả khi chấm dứt quan hệ lao động Thương lượng khi thiết lập quan hệ lao động là nguyên tắc phòng ngừa mâu thuẫn xảy ra với những thỏa thuận đảm sự cân đối lợi ích hai bên, được thể hiện trong các điều khoản của hợp đồng lao động, của thỏa ước lao động tập thể Thương lượng trong quá trình duy trì và phát triển quan

hệ lao động là nguyên tắc được thực hiện nhằm củng cố vững chắc hơn

sự cộng tác giữa các đối tác một cách chủ động Thương lượng khi đã xảy ra tranh chấp là nguyên tắc giải quyết mâu thuẫn một cách êm thấm Bất cứ ở thời điểm nào của quá trình tương tác trong quan hệ lao động, thương lượng cũng là nguyên tắc đầu tiên với những nỗ lực giúp các bên tìm được hướng đi chung trên cơ sở đảm bảo hài hòa lợi ích và giảm thiểu bất hòa trong quan hệ lao động Thương lượng vừa là sự đấu tranh, vừa là

sự hợp tác, bởi vì trong quá trình thương lượng các bên giành được thế chủ động nên phải đề xuất yêu cầu, chứng minh yêu cầu và nhượng bộ nhằm đạt đến sự thống nhất

Mục tiêu của thương lượng là thiết lập hay điều chỉnh hợp đồng lao động (trong quan hệ lao động cá nhân) và là xây dựng hay điều chỉnh thỏa ước tập thể (trong quan hệ lao động tập thể) về chế độ tiền lương, chế độ phúc lợi, điều kiện làm việc, thời gian làm việc, tìm kiếm phương thức giải quyết xung đột hoặc tranh chấp lao động Thương lượng được thực hiện thường xuyên trong quan hệ lao động Sản phẩm của thương lượng là sự thỏa thuận, thỏa ước tập thể hoặc là sự cam kết thường được văn bản hóa

Những yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động thương lượng gồm: pháp luật quốc gia (quy định quy trình, nội dung, chủ thể… thương lượng); văn hóa, chuẩn mực đạo đức trong xã hội; và đặc biệt là trình độ nhận thức của các bên, kiến thức kinh doanh và kiến thức xã hội, kỹ năng thương lượng, sự am hiểu về quan hệ lao động và thái độ thiện chí của các bên

1.2.2.4 Nguyên tắc tự định đoạt

Trong quan hệ lao động, các bên tham gia là những chủ thể độc lập với nhau một cách tương đối Điều đó có nghĩa là, trong quá trình hợp tác, mỗi chủ thể có quyền tự xác định, tự lựa chọn và tự quyết định những vấn đề có thể hợp tác, mức độ hợp tác trên cơ sở cùng bàn bạc và thống nhất Quan hệ lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động cũng như giữa các tổ chức đại diện chỉ có thể được hình thành, duy trì và phát triển khi một bên đối tác tôn trọng và bản thân tự chủ trong các quyết định tương tác của mình, không hoàn toàn bị phụ thuộc và chi phối bởi một đối tác nào khác

Nguyên tắc tự định đoạt chi phối các chủ thể quan hệ lao động từ việc lựa chọn và quyết định tham gia vào quan hệ lao động nào? Lựa chọn và quyết định đối tác là ai? Lựa chọn và quyết định hình thức tương tác trong quan hệ lao động đó vào từng thời điểm, trong từng trường hợp

ra sao? Lựa chọn nội dung tương tác ra sao? Lựa chọn và ra quyết định tiếp tục hay chấm dứt quan hệ lao động? Muốn tự định đoạt được thì

các chủ thể quan hệ lao động phải được trang bị những kiến thức, kỹ năng cơ bản về đối thoại xã hội, về thương lượng… để có khả năng tự định đoạt, bảo vệ quyền lợi và lợi ích chính đáng của bản thân và biết tôn trọng đối tác

1.3 Những thành tố cơ bản của hệ thống quan hệ lao động

1.3.1 Các chủ thể trong quan hệ lao động

Chủ thể quan hệ lao động là tất cả những cá nhân hoặc tập thể có tính đại diện tham gia vào quá trình tương tác của quan hệ lao động

Các chủ thể của quan hệ lao động còn được gọi là các bên hay các đối tác

trong quan hệ lao động Xuất phát từ những phân tích ở trên, do tính chất

đặc thù của quan hệ lao động nên trong quan hệ này bên cạnh hai nhóm chủ thể tham gia trực tiếp thì chủ thể Nhà nước với tư cách là chủ thể đặc biệt tồn tại như một tất yếu khách quan để tạo ra những điều kiện cho hai chủ thể chính tương tác có hiệu quả dựa trên khung khổ pháp lý Chính

vì vậy, có ba nhóm chủ thể trong quá trình hình thành, duy trì, phát triển

quan hệ lao động Các chủ thể đó là:

Người lao động và tổ chức đại diện của người lao động Người lao

động là những người tham gia vào một hợp đồng lao động mà theo đó họ phải thực hiện một công việc nhất định, được cung cấp các phương tiện vật chất cần thiết để làm và được nhận một số tiền nhất định theo hợp đồng quy định Tổ chức đại diện cho quyền lợi của người lao động là tổ chức công đoàn hay nghiệp đoàn (thường được gọi chung là công đoàn)

Tổ chức này sẽ đại diện cho người lao động trong phạm vi quan hệ lao động, có cơ cấu chính thức và mục tiêu rõ ràng Công đoàn hoạt động với các chức năng chủ yếu là bảo vệ quyền lợi hợp pháp và chính đáng của người lao động; giáo dục và giúp người lao động phát triển ý thức nghề nghiệp, ý thức kỷ luật; tham gia quản lý doanh nghiệp, quản lý nhà nước

để góp phần thúc đẩy xã hội phát triển Công đoàn là biểu tượng cụ thể của sự đoàn kết, của mối liên hệ giữa người với người trong quá trình làm việc

Người sử dụng lao động và tổ chức đại diện của người sử dụng lao động Một cách hiểu truyền thống, người sử dụng lao động là người sở

hữu vốn, là người chủ hợp đồng (nên còn gọi là giới chủ) Trong nền kinh tế hiện đại đã có nhiều thay đổi, người sử dụng lao động không nhất thiết phải là chủ sở hữu doanh nghiệp mà chỉ cần họ có quyền tuyển dụng, sử dụng, sa thải lao động Vì vậy, trong pháp luật lao động của một

số nước, tất cả những người đang làm công tác quản lý (Tổng giám đốc, Giám đốc, Trưởng bộ phận ) đều được gọi là người sử dụng lao động Như vậy, có thể hiểu một cách tổng quát, người sử dụng lao động không phải là những con người cụ thể theo nghĩa đen mà là đại diện cho đơn vị hay tổ chức tham gia vào các cuộc thương lượng cá nhân hay thương lượng tập thể với tổ chức đại diện cho người lao động (tổ chức công đoàn) Các Hiệp hội giới chủ (đại diện cho người sử dụng lao động) ra đời, hoạt động bằng kinh phí đóng góp của các người sử dụng lao động - doanh nghiệp thành viên và đảm nhận các vai trò bảo vệ quyền lợi của hội viên, đào tạo cho giới chủ về khía cạnh nghề nghiệp, đối thoại với Nhà nước và các phương tiện truyền thông đại chúng, tạo đối trọng với tổ chức công đoàn

Nhà nước trong hệ thống quan hệ lao động được hiểu như là một bên

đối tác, đại diện cho lợi ích của quốc gia và toàn thể cộng đồng Nhà nước là một bên đối tác thứ ba trong quan hệ lao động, Nhà nước tham gia vào quan hệ lao động với tư cách là đại diện cao nhất cho lợi ích quốc gia, lợi ích của toàn thể cộng đồng, xã hội và điều hòa mối quan hệ giữa hai đối tác khác của quan hệ lao động (người lao động và người sử dụng lao động)

Các chủ thể nêu trên của quan hệ lao động có vị trí, chức năng và vai trò khác nhau trong quan hệ lao động ở mỗi cấp Song mối quan hệ giữa

ba chủ thể này là rất mật thiết, trong đó: người lao động và người sử dụng lao động thương lượng với nhau để đạt tới mục tiêu của mỗi bên, Nhà nước thiết lập hệ thống luật pháp và áp dụng các biện pháp để luật pháp có hiệu lực, có nghĩa là để hai chủ thể người lao động và người sử dụng lao động phải tôn trọng luật Trong quá trình thực hiện các quy định luật pháp của Nhà nước, người lao động và người sử dụng lao động có thể phát hiện những điểm bất hợp lý hoặc không còn phù hợp, phản hồi lại để Nhà nước xem xét và kịp thời điều chỉnh