CƠ CHẾ TƯƠNG TÁC TRONG QUAN HỆ LAO ĐỘNG
4.2. Cơ chế hai bên trong quan hệ lao động
Nếu chủ nghĩa hai bên nhằm đến mục tiêu cơ bản là cân bằng mối quan hệ lợi ích của người lao động và người sử dụng lao động thì cơ chế hai bên chính là công cụ để thực hiện mục tiêu đó.
Tổ chức ILO định nghĩa: Cơ chế hai bên là bất kỳ quá trình nào mà bằng cách đó những sự dàn xếp hợp tác trực tiếp giữa người sử dụng lao động và người lao động (hoặc các tổ chức đại diện của họ) được thành lập, được khuyến khích và được tán thành. Cơ chế hai bên chỉ phản ảnh sự tương tác giữa hai bên không thực hiện thông qua nhà nước. Ở cơ chế này, nhà nước đóng vai trò là người tạo cơ sở pháp lý, bảo đảm cho chúng được thực thi và được bảo vệ. Trong những trường hợp cần thiết, nhà nước sẽ vào cuộc để dàn xếp những bất đồng mà các bên không tự giải quyết được (trong bối cảnh cụ thể có thể xuất hiện một tổ chức trung gian độc lập giúp cho mối quan hệ hai bên trở nên tốt đẹp hơn). Trong quá trình tương tác "trực tiếp" các bên cần phải có "những dàn xếp hợp tác" nghĩa là có thái độ tích cực, đấu tranh và nhượng bộ để đảm bảo sự hài hòa về lợi ích trong khuôn khổ luật pháp và các chính sách của nhà nước. Mỗi bên không quá thiên về lợi ích của mình mà quên đi lợi ích của bên kia cũng như lợi ích chung của xã hội1.
Từ quan điểm của Tổ chức Lao động quốc tế về cơ chế hai bên và khái niệm chung về cơ chế tương tác của quan hệ lao động, cơ chế hai bên của quan hệ lao động được hiểu là:
Cơ chế hai bên trong quan hệ lao động là hệ thống các yếu tố tạo cơ sở, đường hướng hoạt động cho hai chủ thể trong quan hệ lao động bao gồm người lao động (hoặc tổ chức đại diện cho người lao động) và
1 Nguyễn Tiệp (2008), Giáo trình quan hệ lao động, NXB Lao động - Xã hội, Hà Nội, tr.136, 137.
người sử dụng lao động (hoặc tổ chức đại diện cho người sử dụng lao động) và quá trình tương tác trực tiếp giữa hai chủ thể đó.
Sự vận hành của cơ chế hai bên nhằm tìm kiếm những giải pháp chung cho các vấn đề thuộc lĩnh vực quan hệ lao động mà cả hai bên cùng quan tâm trực tiếp tại nơi làm việc hoặc trong phạm vi ngành, địa phương.
Hình 4.1: Cơ chế tương tác hai bên của quan hệ lao động
Việc thực hiện tốt cơ chế hai bên sẽ mang lại ý nghĩa đối với tất cả đối tượng liên quan. Đối với người lao động sẽ đảm bảo và nâng cao chất lượng cuộc sống của người lao động, góp phần giải phóng các năng lực tiềm ẩn của người lao động. Đối với doanh nghiệp và xã hội sẽ đảm bảo hiệu quả sản xuất kinh doanh và sự phát triển ổn định của địa phương, ngành và doanh nghiệp, đảm bảo dân chủ, ổn định, công bằng xã hội và tiến tới nâng cao khả năng cạnh tranh của nền kinh tế. Cơ chế hai bên có một số đặc điểm cơ bản sau:
Thứ nhất, về chủ thể cơ chế hai bên chỉ có hai bên tham gia đó là người lao động (hay tổ chức đại diện người lao động) và người sử dụng lao động (hay tổ chức đại diện người sử dụng lao động). Cơ chế hai bên thường tồn tại ở cấp doanh nghiệp, ngành và địa phương; không tồn tại ở cấp quốc gia.
Thứ hai, về tính chất của tương tác trong cơ chế hai bên là sự tương tác trực tiếp. Tương tác trực tiếp có nghĩa là không qua trung gian. Kết quả tương tác giữa hai bên sẽ ảnh hưởng trực tiếp, nhanh chóng đến
Người lao động và tổ chức
đại diện
Người sử dụng lao động và tổ chức đại diện Đối thoại, thương lượng, tranh chấp
CƠ CHẾ HAI BÊN
quyền lợi và nghĩa vụ của hai bên thông qua các chính sách của ngành, địa phương, doanh nghiệp và các cam kết, thoả thuận trực tiếp giữa hai bên.
Thứ ba, về vấn đề giải quyết trong cơ chế hai bên là các vấn đề mang tính đặc thù của ngành, địa phương, các vấn đề cụ thể tại nơi làm việc rất dễ dẫn tới nguy cơ xung đột. Những vấn đề được cả hai bên cùng quan tâm giải quyết ở cấp doanh nghiệp bằng cơ chế hai bên thường là: Chính sách tiền lương của doanh nghiệp; Chính sách tuyển dụng, đề bạt; Chính sách kỷ luật sa thải; Điều kiện làm việc và sinh hoạt của người lao động;
Sự tham gia của người lao động vào hệ thống quản lý; Giải quyết các xung đột trong phạm vi doanh nghiệp; Thời gian làm việc; Đào tạo người lao động;… Ở cấp ngành, địa phương những vấn đề giải quyết bằng cơ chế hai bên đó là các tiêu chuẩn lao động ngành, địa phương.
Thứ tư, về tần suất hoạt động của cơ chế hai bên là tương đối thường xuyên. Bởi vì các vấn đề giải quyết là những vấn đề cơ bản và phản ánh qua công việc và giao tiếp thường xuyên hoặc định kỳ. Và có như vậy, vấn đề mới được phát hiện và giải quyết kịp thời trước khi quá muộn.
Thứ năm, về trách nhiệm của các bên trong cơ chế hai bên là cùng quyết định. Hai bên trong cơ chế tương tác tương đối bình đẳng, họ cùng thực hiện đối thoại, thương lượng để đến sự nhất trí và thường được ghi nhận bằng văn bản với chữ ký của hai bên (thường được gọi là bên A và bên B trong hợp đồng lao động hay thỏa ước lao động tập thể).
Bên cạnh những đặc điểm nêu trên một điểm đáng lưu ý rằng, mặc dù tồn tại sự chủ động tương đối nhưng cơ chế hai bên không hoạt động độc lập, tách rời hoàn toàn khỏi vai trò của nhà nước mà trái lại nó luôn vận hành trong khuôn khổ luật pháp và những chính sách, quy định do nhà nước ban hành. Cơ chế hai bên phải vận hành trong khuôn khổ luật pháp và phù hợp với các chính sách kinh tế xã hội - kết quả của sự tương tác ba bên; Các cơ quan của nhà nước nhiều khi đóng vai trò như những người tư vấn, trung gian và hòa giải trong các xung đột trong quan hệ lao động trong doanh nghiệp. Ở các nước đang phát triển, nhà nước thường can thiệp sâu hơn và nhiều hơn vào các vấn đề nội bộ của doanh nghiệp nói chung và quan hệ lao động trong doanh nghiệp nói riêng.
4.2.2. Điều kiện vận hành cơ chế hai bên
Do sự khác biệt về điều kiện khi tham gia quan hệ lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động như đã phân tích ở chương 1.
Để tính "không bình đẳng", tính "mâu thuẫn" trong quan hệ hai bên được tiết chế và cơ chế hai bên vận hành có hiệu quả, cần có những điều kiện hỗ trợ như:
Một là, có khuôn khổ luật pháp rõ ràng, ổn định và có hiệu lực cao.
Đặc biệt là hệ thống các luật lệ hay quy định liên quan đến quan hệ lao động. Điều kiện này sẽ tạo ra khuôn khổ pháp lý để hai chủ thể có thể chủ động và tự tin với vị thế của chủ thể chính thức trong quan hệ lao động bởi họ được bảo vệ, được đảm bảo quyền, được giới hạn các nghĩa vụ cũng như trách nhiệm.
Hai là, phải có thị trường lao động phát triển và tuân thủ đầy đủ các quy luật của kinh tế thị trường. Thị trường lao động là nơi những người lao động và người sử dụng lao động quyết định lựa chọn nhau để hình thành nên quan hệ lao động. Trên thị trường lao động hai bên đối tác thực hiện việc mặc cả để xác lập giá cả hàng hóa sức lao động được hình thành và được biểu hiện thông qua sự tương tác cụ thể về tiền lương, điều kiện lao động, thời gian lao động...
Ba là, các đại diện, tổ chức đại diện của các bên phải thực sự đại diện và hoạt động tích cực để bảo vệ lợi ích cho bên mình, hoạt động của các tổ chức này phải tương đối độc lập trong khuôn khổ pháp luật quốc gia. Các tổ chức này là công đoàn hay hiệp hội người sử dụng lao động.
Chỉ khi nào tổ chức công đoàn hoàn toàn không bị phụ thuộc kinh tế vào người sử dụng lao động, khi đại diện của công đoàn có đủ năng lực và không bị chi phối bởi người sử dụng lao động... thì lúc đó đại diện và tổ chức đại diện mới thực sự vì người lao động và có khả năng bảo vệ người lao động.
Bốn là, sự tồn tại của các tổ chức trung gian, hoà giải, toà án lao động đảm bảo giải quyết các xung đột trong trường hợp hai bên không đạt được thoả thuận chung. Điều kiện này đề cập đến sự hỗ trợ cần thiết và đúng lúc của các trung gian khi quan hệ lao động có vấn đề. Sự xuất hiện và hỗ trợ phù hợp sẽ điều hướng tương tác hai bên không bế tắc và giúp cho nó bước qua thời kỳ khủng hoảng và sang thời kỳ mới tươi sáng hơn.
4.2.3. Phương thức vận hành cơ chế hai bên
Cơ chế hai bên vận hành ở cấp ngành, địa phương và doanh nghiệp nhằm hợp tác dàn xếp các vấn đề cụ thể liên quan đến điều kiện làm việc mang tính đặc thù của doanh nghiệp hay của ngành như: mức lương, bảo hộ lao động, xử lý độc hại, chính sách đào tạo, điều kiện sa thải kỷ luật, chế độ bảo hiểm… và hiệu quả sản xuất kinh doanh. Về hoạt động, cơ chế hai bên vận hành dưới các phương thức như:
- Đối thoại xã hội, thỏa thuận, tham khảo ý kiến, cùng ra quyết định và các diễn đàn có sự tham gia của hai bên.
- Thương lượng, đàm phán giải quyết xung đột, tranh chấp lao động.
Cơ chế hai bên ở cấp doanh nghiệp, hai chủ thể tương tác trực tiếp là người sử dụng lao động và các đại diện cho tập thể người lao động trong doanh nghiệp như: công đoàn hay uỷ ban người lao động. Cơ chế hai bên ở cấp ngành, địa phương các chủ thể tương tác thường là đại diện của hai phía. Đại diện cho người sử dụng lao động: Hiệp hội giới chủ, liên minh các doanh nghiệp, hiệp hội doanh nghiệp, liên đoàn giới chủ… Đại diện cho người lao động: Công đoàn, liên đoàn lao động (là sự liên minh của nhiều tổ chức công đoàn trong cùng ngành hay cùng khu vực).
Trên thế giới, cơ chế tham vấn tại nơi làm việc thường được tổ chức dưới dạng Hội đồng lao động hoặc Ủy ban lao động dưới các phương thức1:
Một là phương thức Hội đồng lao động là cơ quan đại diện cho người lao động. Cơ quan này có quyền tham vấn và cùng ra các quyết định với người sử dụng lao động. Phương thức này được tổ chức ở một số nước châu Âu như Áo, Đức.
Ở Áo, Hội đồng lao động được quy định tại Luật Lao động, được thành lập ở tất cả các doanh nghiệp có từ 5 lao động trở lên. Hội đồng là cơ quan đại diện cho người lao động trong doanh nghiệp. Thành viên của Hội đồng lao động do người lao động bầu chọn, số lượng thành viên Hội đồng tùy thuộc vào số người lao động trong doanh nghiệp với nhiệm kỳ 4 năm. Hội đồng lao động có quyền được thông tin, tham vấn và cùng ra
1 Trung tâm Hỗ trợ Phát triển Quan hệ lao động - Dự án Quan hệ lao động Việt Nam - ILO (2011), Giới thiệu pháp luật về Quan hệ lao động của một số nước trên thế giới, NXB Lao động - Xã hội, Hà Nội, tr. 33-44.
quyết định. Người sử dụng lao động phải tổ chức thảo luận thường xuyên với Hội đồng lao động và thông báo cho Hội đồng những vấn đề quan trọng đối với người lao động. Các cuộc tham vấn phải được tổ chức mỗi quý một lần hoặc hàng tháng nếu Hội đồng yêu cầu. Người sử dụng lao động có nghĩa vụ thông tin cho Hội đồng lao động về tất cả các vấn đề liên quan đến thu thập và xử lý thông tin cá nhân của người lao động trên hệ thống máy tính. Hội đồng có quyền can thiệp trong trường hợp người sử dụng lao động có lỗi; Giám sát việc người sử dụng lao động tuân thủ các quy tắc đã quy định trong luật pháp về lao động, bảo hiểm xã hội và an toàn sức khỏe lao động. Hội đồng lao động thực hiện quyền cùng ra quyết định thông qua ký kết với người sử dụng lao động các thỏa ước lao động về một nhóm các vấn đề cụ thể như: Thỏa ước lao động bắt buộc (là thỏa thuận liên quan đến quyền phủ quyết của Hội đồng lao động đối với những vấn đề được xác định trong Luật Lao động); Tiếp cận Ban hòa giải và trọng tài đặc biệt (do Tòa án Lao động và Bảo hiểm xã hội thành lập) đối với các vấn đề không thể thỏa thuận được với người sử dụng lao động bằng các phán quyết và phán quyết đó có hiệu lực như một thỏa ước lao động "phải thi hành"; Thỏa ước lao động không bắt buộc áp dụng cho các vấn đề liên quan đến lợi ích ngày càng cao của người lao động.
Ở Đức, Hội đồng lao động được tổ chức trên cơ sở Luật Tổ chức Lao động. Việc thành lập Hội đồng lao động là không bắt buộc. Hội đồng lao động ở Đức chỉ là cơ quan của người lao động. Điều kiện thành lập Hội đồng là doanh nghiệp thường xuyên có ít nhất 5 người lao động có đủ tư cách bầu cử (nhân viên điều hành không được tham gia và không có quyền bầu cử cũng như ứng cử). Số lượng thành viên của Hội đồng tùy thuộc vào số lượng lao động của doanh nghiệp đủ tư cách bầu cử, Hội đồng có Chủ tịch và Phó Chủ tịch. Nhiệm kỳ của Hội đồng là 4 năm, thành viên tham gia Hội đồng được bảo vệ, không bị sa thải. Mỗi năm Hội đồng lao động có 2 - 4 cuộc họp không có người sử dụng lao động tham gia và có từ 0 - 9 cuộc họp có người sử dụng lao động tham gia.
Hội đồng có quyền: Được thông tin, tham vấn và cùng quyết định về các vấn đề liên quan đến nội quy lao động, thời gian làm việc, phương thức thanh toán lương, áp dụng và sử dụng các thiết bị kỹ thuật để kiểm tra hoạt động và công việc của người lao động, an toàn sức khỏe lao động,
đào tạo, làm thêm giờ, cắt giảm nhân sự… Tuy nhiên, Hội đồng lao động không có quyền thương lượng tập thể hay tổ chức đình công. Chi phí hoạt động của Hội đồng do người sử dụng lao động đài thọ, thành viên của Hội đồng được nghỉ làm việc để thực hiện nhiệm vụ của Hội đồng, thậm chí còn có thành viên chuyên trách - theo tỷ lệ 200 lao động có 1 thành viên chuyên trách.
Hai là phương thức Hội đồng lao động là cơ quan hai bên có sự tham gia của cả đại diện người sử dụng lao động và đại diện người lao động. Phương thức này được tổ chức ở một số nước châu Âu như Bỉ, Đan Mạch, Pháp.
Ở Bỉ, hình thức tham gia và đại diện của người lao động tại nơi làm việc chủ yếu dưới hình thức Hội đồng lao động và Ủy ban ngăn ngừa và bảo vệ tại nơi làm việc (quy định tại Pháp luật về Tổ chức nền kinh tế ngày 20 tháng 9 năm 1948; Thỏa ước tập thể toàn quốc số 9 ngày 09 tháng 3 năm 1972 về Hội đồng lao động; Sắc lệnh Hoàng Gia ngày 27 tháng 11 năm 1973 quy định về các thông tin kinh tế và tài chính phải được cung cấp cho Hội đồng lao động; Luật về phúc lợi cho người lao động ra ngày 04/8/1996; Sắc lệnh Hoàng Gia ngày 25 tháng 5 năm 1999 quy định về Hội đồng lao động và các Ủy ban bảo vệ tại nơi làm việc).
Hội đồng lao động là cơ quan hai bên bao gồm đại diện do người lao động trong doanh nghiệp bầu chọn và đại diện do người sử dụng lao động chỉ định trong số các quản lý (với số lượng không nhiều hơn số đại diện người lao động). Hội đồng lao động phải được thành lập ở tất cả các doanh nghiệp có từ 100 lao động trở lên. Nhiệm kỳ của hội đồng là 4 năm. Trong thành phần của Hội đồng lao động có đầy đủ người lao động từ các nhóm (lao động cổ trắng, lao động cổ xanh, lao động trẻ tuổi và quản lý), đảm bảo tỷ lệ thành viên Hội đồng là nam, nữ tương ứng với tỷ lệ lao động nam, nữ trong doanh nghiệp. Tổ chức Công đoàn là tổ chức duy nhất được tiến cử danh sách ứng viên đại diện cho mỗi nhóm lao động tham gia Hội đồng lao động. Chủ tịch Hội đồng lao động là người sử dụng lao động hoặc một đại diện của họ. Thư ký của Hội đồng lao động là đại diện của người lao động. Hội đồng lao động họp mỗi tháng một lần. Thành viên của Hội đồng lao động được bảo vệ trong suốt thời