CÁC CHỦ THỂ TRONG QUAN HỆ LAO ĐỘNG
3.2. Người lao động và tổ chức đại diện cho người lao động
3.2.1.1. Khái niệm
Người lao động là chủ thể thứ nhất của quan hệ lao động cá nhân ở cấp doanh nghiệp. Có các cách tiếp cận và hiểu khác nhau về người lao động.
Theo Luật Công đoàn của Xin-ga-po, người lao động là người được tuyển dụng theo hợp đồng hoặc thử việc ký với chủ sử dụng lao động, dù là hợp đồng lao động phổ thông, làm văn phòng hay bất cứ hình thức lao động nào khác, được thể hiện rõ ràng hay hàm ý, bằng miệng hay văn bản1.
Theo Luật Lao động của Cam-pu-chia, người lao động là người thuộc mọi giới tính và quốc tịch, đã ký kết một hợp đồng lao động để nhận thù lao và chịu sự chỉ đạo và quản lý của người khác, bao gồm đó là một cá nhân hoặc một thực thể pháp lý, công cộng hay tư nhân2.
Theo Luật số 21/2000 về công đoàn của In-đô-nê-xi-a, người lao động là bất kỳ người nào làm việc và nhận tiền lương, tiền công hoặc bất kỳ hình thức đãi ngộ nào khác3.
Theo Bộ luật Lao động 2012 của Việt Nam, người lao động là người từ đủ 15 tuổi trở lên, có khả năng lao động, được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành của người sử dụng lao động.
Từ những quan điểm khác nhau được nêu trong các quy định pháp luật của các quốc gia, có thể rút ra khái niệm:
Người lao động là người đủ độ tuổi, tham gia vào thỏa thuận theo hợp đồng theo đó họ phải thực hiện những công việc trong những điều kiện nhất định, được cung cấp các phương tiện vật chất cần thiết và được nhận một khoản tiền lương, tiền công theo thỏa thuận và phù hợp với quy định của pháp luật.
1 Xin-ga-po, Luật Công đoàn, 2000, Điều 2.
2 Cam-pu-chia, Luật Lao động, 1997, Điều 3.
3 In-đô-nê-xi-a, Luật số 21/2000 về Công đoàn, Điều 1.
Qua khái niệm trên có thể thấy:
Thứ nhất, người lao động là người phải đủ độ tuổi lao động. Để trở thành người cung cấp sức lao động, người lao động phải đủ độ tuổi theo quy định của pháp luật. Như quy định của pháp luật Việt Nam trong Bộ luật Lao động là 15 tuổi.
Thứ hai, người lao động phải thực hiện những công việc nhất định trong những điều kiện nhất định. Những người đang lao động là những người có cam kết lao động, sản phẩm lao động đối với tổ chức, doanh nghiệp. Người lao động phải có cam kết lao động và thực thi cam kết lao động bao gồm: tiếp nhận yêu cầu về công việc từ người sử dụng lao động; hiểu rõ yêu cầu và phạm vi công việc, có cam kết thực hiện với thái độ lao động phù hợp.
Thứ ba, người lao động phải được cung cấp các phương tiện vật chất cần thiết để thực hiện công việc. Để người lao động hoàn thành công việc người sử dụng lao động cần tạo điều kiện cho họ đảm bảo hoàn thành công việc được giao cả về khối lượng, chất lượng và thời gian.
Thứ tư, người lao động được nhận một khoản tiền lương, tiền công nhất định theo thỏa thuận và phù hợp với quy định của pháp luật. Nghĩa là người lao động là người làm công, ăn lương. Họ có thể là lao động phổ thông (công nhân, thợ, nông dân làm thuê, người giúp việc,…) hoặc lao động trí thức. Họ là những người trực tiếp cung cấp sức lao động - một yếu tố sản xuất mang tính người và cũng là một dạng dịch vụ/ hàng hóa cơ bản của nền kinh tế. Trong thỏa thuận giữa hai bên, người lao động và người sử dụng lao động cũng thống nhất về phương tiện vật chất cần thiết người sử dụng lao động cần cung cấp để người lao động thực hiện công việc được giao và đặc biệt là thỏa thuận về một khoản thù lao nhất định. Người lao động chấp nhận giá thành lao động, các chế độ đãi ngộ lao động mà người sử dụng lao động đưa ra.
Thứ năm, người lao động phải tham gia vào thỏa thuận theo hợp đồng lao động với người sử dụng lao động. Thỏa thuận này theo quy định của pháp luật là hợp đồng lao động (có thể bằng văn bản hoặc thỏa thuận miệng). Nội dung của thỏa thuận lao động liên quan đến công việc, điều kiện làm việc, tiền công, tiền lương. Người lao động tham gia vào quan hệ lao động cá nhân.
Như vậy, không phải người lao động nào cũng là chủ thể của quan hệ lao động. Để trở thành chủ thể quan hệ lao động, người lao động đó phải đáp ứng các điều kiện kể trên. Thực tế có những trường hợp người lao động tham gia lao động nhưng không nhận tiền công, tiền lương, không có sự thỏa thuận,… ví dụ: lao động trong gia đình.
3.2.1.2. Quyền và nghĩa vụ của người lao động
Quan hệ giữa người sử dụng lao động với người lao động đang có nhiều dịch chuyển về quan niệm, cách đánh giá, nhìn nhận của cả hai bên. Người lao động ngày càng có kiến thức, kỹ năng chuyên môn cao, có tri thức nghề nghiệp. Vì vậy, họ càng ngày càng có nhiều lợi thế hơn so với trước đây trong quan hệ lao động. Ngược lại phía người sử dụng lao động cũng đang có xu hướng thay đổi quan niệm, họ có cách nhìn nhận, đánh giá đúng đắn hơn về vai trò, vị trí của người lao động trong hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp.
Theo quy định của Bộ luật Lao động Việt Nam, người lao động có các quyền sau: Được trả lương theo số lượng và chất lượng sức lao động;
Được đảm bảo an toàn trong quá trình lao động; Được nghỉ ngơi theo quy định của pháp luật và thỏa thuận giữa các bên; Được hưởng phúc lợi tập thể, tham gia quản lý doanh nghiệp theo quy định của pháp luật, được tham gia bảo hiểm xã hội, được đình công, được thành lập hoặc gia nhập tổ chức Công đoàn; Đồng thời người lao động có quyền làm việc cho bất kỳ người sử dụng lao động nào và ở bất kỳ chỗ nào mà pháp luật không cấm, đó chính là quyền tự do tìm việc làm.
Bên cạnh đó, người lao động cần thực hiện các nghĩa vụ, như: Thực hiện hợp đồng lao động; Thực hiện thỏa ước lao động tập thể; Chấp hành nội quy, quy định của tổ chức doanh nghiệp nói chung và quy định về vệ sinh an toàn lao động nói riêng, tuân thủ sự điều hành hợp pháp của người sử dụng lao động.
Thực tế người lao động thường kết hợp thành công đoàn hoặc nghiệp đoàn độc lập để bảo vệ quyền lợi của mình.
3.2.1.3. Năng lực của người lao động
Người lao động tham gia vào doanh nghiệp tức là họ đóng góp sức lao động và chuyên môn để nỗ lực tạo ra sản phẩm cho người sử dụng
lao động. Họ được thuê để thực hiện các nhiệm vụ cụ thể của một công việc hay chức năng trong những điều kiện nhất định. Trong hầu hết các nền kinh tế hiện đại, thuật ngữ "nhân viên", "công nhân" đề cập đến một mối quan hệ được xác định cụ thể giữa một cá nhân và một doanh nghiệp. Muốn vậy người lao động cần phải có sự chuẩn bị về năng lực lao động (kiến thức, kỹ năng và thái độ, phẩm chất phù hợp) để có thể thực hiện công việc được giao.
Năng lực là tập hợp các khả năng, nguồn lực của một con người hay một tổ chức nhằm thực thi một công việc nào đó. Bởi vậy, về thực chất năng lực của một con người là tập hợp những gì mà con người đó hiện có.
Khi đó năng lực của người lao động được hiểu là tập hợp những khả năng người lao động cần có để thực thi một công việc cụ thể. Người lao động cần có những khả năng gì phụ thuộc vào công việc họ được giao khi tham gia vào hoạt động của tổ chức, doanh nghiệp.
Xét về mặt tổng thể năng lực chủ thể quan hệ lao động bao gồm năng lực pháp luật và năng lực hành vi. Năng lực pháp luật là khả năng của một chủ thể được hưởng quyền và nghĩa vụ theo pháp luật quy định. Còn năng lực hành vi là khả năng của chủ thể bằng hành vi của mình xác lập, thực hiện quyền, nghĩa vụ. Khi tham gia vào quan hệ lao động, chủ thể của quan hệ lao động có cả hai loại năng lực trên. Về năng lực pháp luật thì người lao động và người sử dụng lao động đều có khả năng ngang nhau trong việc tham gia các quan hệ pháp luật (nguyên tắc hiến định), do vậy năng lực của người lao động có ảnh hưởng khá lớn đến quan hệ lao động thông qua năng lực hành vi.
Trong cuốn Bass B.M Handboook of leadership, NewYork: Free Press (1990), mô hình năng lực ASK là một mô hình phổ biến để thể hiện năng lực cá nhân của một người lao động. Trong đó ASK là chữ viết tắt của Attitude - Skill - Knowledge, được Việt hóa là Thái độ - Kỹ năng - Kiến thức. Ở đây, năng lực tham gia quan hệ lao động được tập trung nghiên cứu với các thành phần sau:
Kiến thức là tập hợp tất cả những gì thuộc về quy luật hoặc có tính quy luật của thế giới xung quanh, của nghề nghiệp được người đó nhận thức. Kiến thức có thể được biểu hiện thông qua trình độ học vấn, kiến
thức chuyên sâu của nghề đang đảm nhận, kiến thức hiểu biết về xã hội, kinh nghiệm (những trải nghiệm thực tiễn). Kiến thức mà người lao động cần có khi tham gia quan hệ lao động là: kiến thức về pháp luật lao động;
kiến thức về tranh chấp lao động; kiến thức về quyền và nghĩa vụ của bản thân họ; quyền tham gia hiệp hội, tổ chức; về quy trình đối thoại xã hội;
kiến thức về thương lượng, đối thoại; kiến thức về các công cụ của quan hệ lao động.
Kĩ năng là biểu hiện của việc vận dụng các kiến thức đó vào trong thực tế, nếu kiến thức giúp người thực hiện công việc biết công việc đó là gì thì kĩ năng giúp người thực hiện công việc biết thực hiện như thế nào.
Với người lao động, để tham gia vào quan hệ lao động có các kỹ năng như: kỹ năng giao tiếp, kỹ năng thương lượng, đàm phán, kỹ năng đối thoại, hợp tác,... với người tổ chức đại diện cho mình và với người sử dụng lao động cũng như tổ chức đại diện cho họ.
Thái độ/phẩm chất là năng lực của người lao động được thể hiện qua hành vi, quan điểm, ý thức, phẩm chất nghề nghiệp để người thực hiện công việc có đủ năng lực để thực hiện công việc được giao. Với tư cách là một chủ thể của quan hệ lao động, người lao động rất cần có thái độ phù hợp, có ý thức tham gia và sẵn sàng tham gia vào việc thương lượng, đối thoại xã hội với thái độ phù hợp để giải quyết nhanh chóng các mâu thuẫn. Đây cũng chính là định hướng cho người sử dụng lao động và tổ chức đại diện cho người lao động cần có các hoạt động đào tạo và giáo dục, tuyên truyền để bổ sung kiến thức, hoàn thiện kỹ năng và giúp người lao động có nhận thức đúng về bản chất, nội dung của quan hệ lao động cấp doanh nghiệp.
Chính năng lực của người lao động quyết định sức mạnh của họ trong quan hệ lao động. Nếu họ có năng lực tốt sẽ có ý thức tốt khi tham gia vào quan hệ lao động, giảm đình công không hợp pháp, hợp tác tốt để giải quyết các vấn đề mâu thuẫn phát sinh trong quá trình làm việc. Và ngược lại nếu chủ thể người lao động có năng lực còn hạn chế, nhận thức không đầy đủ sẽ dẫn đến các rào cản cho quá trình đối thoại xã hội, thương lượng tập thể, đình công bất hợp pháp có thể xảy ra, gây khó khăn cho quá trình thiết lập và duy trì quan hệ lao động lành mạnh.
Sự thay đổi của các yếu tố môi trường làm cho năng lực của người lao động cũng mang tính "động" để thích ứng. Cùng với xu hướng đòi hỏi người lao động phải đáp ứng đủ về kiến thức, kỹ năng trong bối cảnh sử dụng công nghệ cao ngày một nhiều; đặt ra yêu cầu đòi hỏi người lao động phải có thái độ lao động nghiêm túc, kỷ luật,… Những người lao động ngại thay đổi, chậm tiến bộ đều bị tụt hậu, thất thế trong cạnh tranh và nhanh chóng bị đào thải khỏi thị trường lao động.
3.2.2. Tổ chức đại diện cho người lao động
3.2.2.1. Sự cần thiết phải có tổ chức đại diện cho người lao động Tổ chức đại diện cho người lao động cũng là chủ thể thứ nhất của quan hệ lao động. Sự cần thiết có tổ chức đại diện cho người lao động được thể hiện ở những lý do như sau:
Thứ nhất, giữa người lao động và người sử dụng lao động luôn có mâu thuẫn về quyền và lợi ích. Sự mâu thuẫn về quyền và lợi ích này xuất phát từ việc độc lập về lợi ích của hai chủ thể. Mỗi chủ thể tham gia vào quan hệ lao động đều có động cơ riêng, mục đích riêng và lợi ích riêng. Người lao động muốn tăng thu nhập (lương, thưởng, phúc lợi, phụ cấp,…) để có điều kiện nâng cao mức sống, muốn làm việc trong một môi trường làm việc có bầu không khí làm việc thoải mái, điều kiện về cơ sở vật chất tốt. Ngược lại, người sử dụng lao động lại muốn tiết kiệm chi phí để tăng lợi nhuận;
Thứ hai, người lao động thường yếu thế hơn so với người sử dụng lao động, nếu không liên kết, quyền và lợi ích của họ có thể bị xâm hại.
Sự yếu thế của người lao động xuất phát từ sức ép về việc làm và thu nhập, từ việc không sở hữu tư liệu sản xuất. Vì vậy họ có xu hướng đoàn kết, tập hợp lại với nhau;
Thứ ba, thông qua hoạt động của tổ chức công đoàn sẽ bảo vệ được quyền và lợi ích chung của người lao động. Tham gia vào hiệp hội là quyền của người lao động, được thừa nhận trong các công ước của ILO, được thừa nhận trong Hiến pháp của các nước trên thế giới như:
In-đô-nê-xi-a, Nhật Bản, Hàn Quốc, Việt Nam...
3.2.2.2. Khái niệm
Như đã phân tích ở trên, trong điều kiện của nền kinh tế thị trường quan hệ giữa người lao động với người sử dụng lao động đang có nhiều dịch chuyển về quan niệm, cách đánh giá, nhìn nhận của cả hai bên, tuy nhiên do không có sở hữu về tư liệu sản xuất cùng với sức ép về việc làm và thu nhập nên người lao động thường có vị thế yếu hơn so với người sử dụng lao động. Vì thế nếu chỉ dựa vào quan hệ cá nhân đơn lẻ, người lao động khó có điều kiện để bảo vệ quyền và lợi ích chính đáng của mình.
Vì thế, người lao động có xu hướng đoàn kết, tập hợp cùng nhau để bảo vệ quyền và lợi ích, dẫn đến sự ra đời của tổ chức đại diện cho người lao động. Tổ chức này là tổ chức công đoàn, nghiệp đoàn, thường được gọi chung là tổ chức công đoàn.
Thực tế có nhiều khái niệm khác nhau về công đoàn:
Theo Luật Nhân lực của In-đô-nê-xi-a, công đoàn là một tổ chức được hình thành từ những người lao động, bởi người lao động và vì người lao động trong chính doanh nghiệp hoặc ngoài một doanh nghiệp và là một tổ chức tự do, công khai, độc lập, dân chủ và có trách nhiệm với việc đấu tranh, bảo hộ và bảo vệ các quyền và lợi ích của người lao động, đồng thời thúc đẩy nâng cao phúc lợi của người lao động và gia đình họ1.
Theo Luật về Công đoàn của Nga, công đoàn là một thực thể công tự nguyện của mọi công dân liên kết với nhau vì lợi ích ngành nghề chung phù hợp với tôn chỉ hoạt động của họ và được lập ra để đại diện và bảo vệ quyền lao động và xã hội, cũng như lợi ích của người lao động2.
Theo Luật Công đoàn ở Việt Nam, công đoàn là một tổ chức chính trị - xã hội đại diện cho người lao động tham gia vào các quan hệ phát sinh trong lao động với tư cách bảo vệ quyền lợi cho người lao động, đảm bảo quan hệ lao động được công bằng, hài hòa và ổn định. Ở nước ta, dưới góc độ luật pháp: công đoàn là một tổ chức chính trị - xã hội; đại diện cho người lao động; tổ chức này tham gia vào các quan hệ phát sinh
1 In-đô-nê-xi-a, Luật Nhân lực, 2003, Điều 1.
2 Nga, Luật về Công đoàn, quyền và sự đảm bảo các hoạt động của Công đoàn, 1996, Điều 2.