Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ PHÁP LÝ VỀ CÔNG CHỨC CẤP XÃ VÀ NĂNG LỰC CÔNG CHỨC VĂN PHÒNG - THỐNG KÊ CẤP XÃ
1.3. Các tiêu chí đánh giá năng lực của Công chức Văn phòng - Thống kê cấp xã
1.4.1. Các yếu tố khách quan
1.4.1.1. Công tác tuyển dụng
Tuyển dụng là quá trình bổ sung những người đủ tiêu chuẩn, điều kiện vào đội ngũ công chức. Đây là một quá trình thường xuyên và cần thiết để xây dựng và phát triển đội ngũ công chức. Theo tinh thần đổi mới, từ nay trở đi việc tuyển dụng công chức phải căn cứ vào nhiệm vụ, vị trí việc làm và chỉ tiêu biên chế. Những người có đủ các điều kiện, không phân biệt dân tộc, nam, nữ, thành phần xã hội, tín ngưỡng, tôn giáo đều được đăng ký dự tuyển công chức.
Công chức cấp xã nói chung và công chức Văn phòng - Thống kê cấp xã nói riêng quá trình tuyển dụng được dựa trên các quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức tại Nghị định số 161/2018/NĐ-CP ngày 29/11/2018 trong đó có sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị định số 24/2010/NĐ - CP ngày 15/3/2010 của Chính phủ quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức.
Tuyển dụng công chức là một trong những nội dung quan trọng quyết định chất lượng của công chức hiện tại cũng như tương lai. Mục đích của việc tuyển dụng công chức là nhằm tìm được những người đủ tài và đức, đủ phẩm chất tốt để đảm nhiệm công việc. Tuyển dụng công chức là tiền đề hết sức quan trọng của việc xây dựng và phát triển công chức nhà nước trong sạch, vững mạnh, đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế xã - hội để đảm đương những nhiệm vụ được giao.
Nói đến tuyển dụng là nói đến cách thức, phương pháp để lựa chọn sao cho đúng người, đúng việc nhằm phát huy năng lực và sở trường của họ để đạt kết quả cao trong công tác.
Tuyển dụng công chức phải chú ý đến việc tuyển dụng được nhân tài cho đội ngũ công chức xã, cần có cơ chế, chính sách đãi ngộ xứng đáng cho việc thu hút người giỏi tham gia tuyển dụng. Đồng thời tuyển dụng phải đảm bảo tính dân chủ, công khai, chú ý đến việc sắp xếp sao cho “đúng lúc, đúng người, đúng việc, đúng ngành nghề, đúng sở trường‟‟ thì mới phát huy được năng lực công tác của từng công chức.
1.4.1.2. Công tác bố trí, sử dụng công chức
Bố trí, sử dụng công chức một cách khoa học và hợp lý phù hợp với trình độ chuyên môn thì sẽ giúp cho công chức đó phát huy được năng lực, sở trường của bản thân, đồng thời dễ dàng hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao.
Bởi vì nếu bố trí, sử dụng công chức phù hợp với năng lực, chuyên môn, nghiệp vụ sẽ tạo điều kiện cho công chức đó hứng thú, đam mê công việc. Từ đó công chức có điều kiện phát huy được năng lực của mình. Ngược lại, nếu bố trí công chức chưa khoa học, chưa phù hợp sẽ dẫn đến trường hợp bố trí trái ngành, trái nghề, năng lực của công chức không được phát huy.
Bên cạnh đó, việc bố trí, sử dụng công chức đúng lúc, đúng chỗ sẽ giúp cho công chức phát huy được năng lực trong việc thực thi các hoạt động công vụ và ngược lại, quản lý không tốt sẽ hạn chế năng lực của công chức.
Tuy nhiên, nếu công tác tuyển dụng tốt mà công tác bố trí, sử dụng không phù hợp công việc và trình độ, kỹ năng cũng sẽ làm cho công chức không có đủ năng lực như cần có.
1.4.1.3. Công tác đào tạo, bồi dưỡng
Đào tạo, bồi dưỡng công chức là một khâu của công tác công chức. Đào tạo là quá trình tiếp thu, tiếp nhận có hệ thống những trí thức, kỹ năng theo quy định của từng cấp học, bậc học, trang bị các loại trình độ khác nhau, cũng là nhiệm vụ của hoạt động quản lý. Nhiệm vụ này xuất phát từ mục tiêu xây dựng công chức ngày càng có năng lực nâng cao trình độ hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao. Bồi dưỡng là quá trình liên tục nâng cao trình độ chuyên môn, kiến thức, kỹ năng nghề nghiệp, nâng cao năng lực nói chung trên cơ sở của mặt bằng kiến thức đã được đào tạo trước đó. Trong hoạt động đào tạo, bồi dưỡng công chức, bồi dưỡng có nhiệm vụ cập nhật, trang bị thêm, trang bị mới về kiến thức, kỹ năng thực thi nhiệm vụ, công vụ của người công chức để hoàn thành nhiệm vụ được giao.
Trong quá trình cử công chức tham gia các lớp học đào tạo, bồi dưỡng nhằm nâng cao các kỹ năng trong thực hiện nhiệm vụ cần trú trọng đến việc xác định công chức đó đang yếu cái gì, cần bổ sung cái gì thì khi đó mới phát huy được năng lực của công chức và ngược lại chỉ gây lãng phí, tốn kém mà lại không nâng cao được năng lực của công chức.
1.4.1.4. Công tác quy hoạch
Công tác quy hoạch công chức là nhằm phát hiện công chức trẻ có đức, có tài, có triển vọng về khả năng lãnh đạo, quản lý đáp ứng nhiệm vụ trước mắt và lâu dài của cơ quan, đơn vị địa phương. Quy hoạch phải xuất phát từ thực tế, gắn với các khâu trong công tác cán bộ, đảm bảo sự liên thông.
Khắc phục tình trạng cục bộ, khép kín trong lĩnh vực công tác, từng tổ chức địa phương, đồng thời đảm bảo sự ổn định và phát triển lâu dài của công chức. Gắn việc quy hoạch là cơ sở để thực hiện đào tạo, bồi dưỡng giúp cho công chức ngày càng trưởng thành, toàn diện, vững vàng.
1.4.1.5. Công tác đánh giá công chức
Đánh giá công chức cũng là khâu quan trọng trong quá trình quản lý công chức, kết quả đánh giá đúng sẽ giúp động viên, khuyến khích công chức nỗ lực học tập, bộc lộ tiềm năng, phát huy tối đa khả năng, góp phần cải thiện văn hóa, môi trường làm việc cho cá nhân công chức cũng như cho cả tập thể đơn vị, kết quả đánh giá sai sẽ gây hậu quả ngược lại. Đánh giá công chức là để làm rõ phẩm chất chính trị, đạo đức, năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ. Tiến độ và kết quả thực hiện nhiệm vụ, tinh thần trách nhiệm và phối hợp trong thực hiện nhiệm vụ, thái độ phục vụ nhân dân...
Đánh giá không được qua loa và hình thức vì như vậy sẽ không tìm thấy được những thiếu hụt, yếu kém dẫn đến người công chức hạn chế về năng lực.
Vì vậy, cần đánh giá đúng, tìm đúng yếu kém để làm nền tảng công tác bồi dưỡng đúng đảm bảo nâng cao năng lực của công chức.
1.4.1.6. Chính sách tiền lương và chế độ đãi ngộ đối với công chức
Chế độ tiền lương và đãi ngộ là chính sách quan trọng trong quản lý công chức, tác động không nhỏ đến việc nâng cao năng lực công chức. Chính sách tiền lương hợp lý và chế độ đãi ngộ phù hợp là điều kiện, yếu tố đảm bảo cho công chức làm việc hiệu quả, thúc đẩy sự tận tâm, tinh thần trách nhiệm,
khuyến khích họ phấn đấu cho sự thăng tiến, đồng thời nâng cao năng lực của bản thân. Ngược lại, chính sách tiền lương và đãi ngộ chưa hợp lý, chưa phù hợp với mức sống và nhu cầu hiện tại của công chức sẽ tạo ra những phản ứng tiêu cực của công chức, ảnh hưởng đến trách nhiệm của công chức, khó phát huy năng lực của công chức.
Như vậy, chính sách đãi ngộ tạo động lực làm việc tốt hơn và phát huy hết năng lực vốn có của người công chức.
1.4.1.7. Môi trường làm việc và văn hóa công sở
- Môi trường làm việc: đối với công chức (được tiếp cận là môi trường bên trong) bao gồm: cơ sở vật chất, tinh thần, chế độ chính sách, mối quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên, giữa nhân viên với nhân viên trong một cơ quan, tổ chức, đơn vị.
Để nâng cao năng lực của công chức trong môi trường làm việc cần đặc biệt chú ý tới công tác quản lý. Công tác quản lý công chức từ việc tuyển dụng, bố trí công chức phù hợp với đặc điểm, tính chất và yêu cầu chuyên môn, nghiệp vụ, sự minh bạch trong phân công nhiệm vụ, đánh giá đúng thực chất trong quá trình sử dụng với các tiêu chí đánh giá phù hợp, rõ ràng gắn với chức trách, nhiệm vụ và kết quả hoàn thành công việc, quản lý đào tạo, bồi dưỡng đúng mục tiêu, yêu cầu, cách thức, phù hợp với từng loại công chức, quản lý việc khen thưởng, kỷ luật để giúp công chức hứng thú với công việc được giao và phát huy hết được khả năng của mình, quản lý việc thực hiện được mục tiêu, kế hoạch, yêu cầu, nhiệm vụ, quyền hạn của từng công chức. Quản lý tốt thì sẽ phát huy cao năng lực của mỗi công chức trong quá trình thực thi nhiệm vụ. Ngược lại sẽ gây trở ngại, không tạo được động lực khuyến khích công chức đề cao trách nhiệm, phấn đấu rèn luyện nâng cao phẩm chất đạo đức, năng lực công tác.
Vì vậy, để phát huy được cao nhất năng lực của công chức thì cần phải tạo môi trường, điều kiện tốt và phù hợp. Những điều kiện đó phụ thuộc vào việc quy hoạch, sử dụng, chế độ đãi ngộ công chức. Khi người công chức toàn tâm, toàn ý phục vụ công việc thì những kiến thức, kỹ năng của họ mới phát huy tối đa tác dụng, đạt được hiệu quả mong muốn của cơ quan, người sử dụng công chức.
- Văn hóa công sở: Công sở là nơi thường xuyên tiếp xúc với nhân dân, và các cơ quan hữu quan, đồng cấp và cấp trên; cơ sở hạ tầng, trang thiết bị hiện đại nơi công sở chỉ đóng vai trò hỗ trợ trong quá trình làm việc, giao tiếp, yếu tố quan trong hơn cả chính là yếu tố con người.
Văn hóa công sở được hiểu là tổng hòa những giá trị hữu hình và vô hình bao gồm: trình độ nhận thức, phương pháp tổ chức, quản lý, môi trường cảnh quan, phương tiện làm việc, đạo đức nghề nghiệp và phong cách giao tiếp ứng xử của công chức nhằm xây dựng một công sở văn minh, lịch sự, hoạt động đúng pháp luật và hiệu quả cao. Xây dựng văn hóa công sở là xây dựng lề lối, nề nếp làm việc khoa học, có trật tự kỷ cương, tuân theo những nội quy, quy định chung nhưng không mất đi tính dân chủ. Văn hóa công sở được hình thành trong quá trình hoạt động của công sở góp phần tạo dựng niềm tin, sự đoàn kết nhất trí của cả tập thể trong việc nâng cao hiệu quả và chất lượng hoạt động của cơ quan đơn vị. Cách hành xử văn hóa chốn công sở thực tế mang lại rất nhiều lợi ích. Con người tác động đến việc hình thành văn hóa công sở đồng thời văn hóa với những giá trị bền vững được kế thừa và tiếp thu có chọn lọc từ quá khứ đến hiện tại, tương lai, từ môi trường bên trong đến bên ngoài công sở sẽ có tác động trở lại góp phần hoàn thiện nhân cách, phẩm chất, đạo đức cho công chức. Xây dựng văn hóa công sở chính là xây dựng một môi trường làm việc hiện đại, chuyên nghiệp, thân thiện và hiệu quả. Từ đó tạo bầu không khí cởi mở giúp công chức hứng khởi làm việc đưa chất lượng và hiệu quả công việc lên cao của người công chức.
1.4.1.8. Phong cách người lãnh đạo quản lý
Người lãnh đạo, quản lý giữ vai trò trung tâm trong tập thể lao động.
Mọi vấn đề của tập thể cần giải quyết đều phải thông qua người lãnh đạo, họ là cầu nối giữa cơ quan quản lý cấp trên với tập thể lao động. Người lãnh đạo, quản lý chịu trách nhiệm trước cấp trên về trạng thái hoạt động, kết quả hoạt động cũng như về mọi mặt đời sống tập thể do mình quản lý; đồng thời họ có trách nhiệm tạo những điều kiện cần thiết bảo đảm cho công chức thể hiện sáng kiến, bảo đảm cho công chức tham gia tích cực vào họat động quản lý tập thể, thảo luận các vấn đề liên quan đến tập thể. Với vai trò, vị trí quan trọng như vậy nên nhân cách, uy tín và cách thức quản lý của người lãnh đạo, quản lý ảnh hưởng không nhỏ tới động lực làm việc của công chức cấp xã.