Chương 3: PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO NĂNG LỰC CÔNG CHỨC VĂN PHÒNG - THỐNG KÊ CẤP XÃ Ở HUYỆN THƯỜNG TÍN, THÀNH PHỐ HÀ NỘI
3.2. Giải pháp nâng cao năng lực công chức Văn phòng - Thống kê cấp xã ở huyện Thường Tín, thành phố Hà Nội
3.2.5. Tăng cường quản lý, kiểm tra, đánh giá công chức Văn phòng - Thống kê cấp xã ở huyện Thường Tín, thành phố Hà Nội
Đánh giá kết quả thực hiện nhiệm vụ của công chức Văn phòng - Thống kê cấp xã chính là một trong những biện pháp để quản lý và xây dựng đội ngũ công chức chính quy, chuyên nghiệp, góp phần nâng cao hiệu quả của bộ máy chính quyền cơ sở.
Việt Nam đang xây dựng một nền hành chính nhà nước chính quy, chuyên nghiệp và từng bước hiện đại. Mục tiêu ấy chỉ đạt được khi những người làm việc trong nền hành chính cũng thực sự chính quy, chuyên nghiệp và hiện đại. Như vậy, công việc quan trọng phải làm là đánh giá chính xác chất lượng đội ngũ công chức đang có, từ đó xây dựng những giải pháp phù hợp cho đội ngũ này.
Hiện nay, công tác đánh giá công chức Văn phòng - Thống kê cấp xã được thực hiện được sử dụng phổ biến bằng phương pháp đánh giá theo ý kiến nhận xét của tập thể.
Việc thực hiện phương pháp đánh giá theo ý kiến nhận xét hiện nay đang bộc lộ một hạn chế không nhỏ, đó là: việc lấy ý kiến đánh giá của tập thể mang tính hình thức và hệ quả tất yếu là kết quả đánh giá không phản ánh đúng hiệu quả làm việc thực tế của công chức. Trong khi đó, không ít công chức chây ì, không có động lực làm việc, không phấn đấu nhưng cuối năm cũng vẫn được xếp loại tiên tiến, xuất xắc như các công chức khác. Rõ ràng, cải tiến phương pháp đánh giá kết quả thực hiện nhiệm vụ của công chức là một đòi hỏi tất yếu trong quá trình cải cách hành chính nhà nước.
Tiêu chí đánh giá: Theo quy định của Luật Cán bộ, công chức năm 2008, thì những nội dung đánh giá đưa ra còn chung chung, rất khó lượng hóa được kết quả, hiệu suất công tác của công chức. Ví dụ, với nhóm nội dung: sự chấp hành đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước; phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, tác phong và lề lối làm việc; tinh thần trách nhiệm và phối hợp trong thực hiện nhiệm vụ mang tính định tính, thì các nội dung: năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ; tiến độ và kết quả thực hiện nhiệm vụ cần phải định lượng, đo lường được. Song để định lượng, đo lường được, lại cần phải có tiêu chuẩn, định mức riêng với đối mỗi loại công việc trong hệ thống hành chính nhà nước, vì tính chất của mỗi loại công việc trong hệ thống là không giống nhau. Hiện nay, khi chúng ta chưa xây dựng được các bản mô tả chức danh công việc thì việc đánh giá kết quả của công chức sẽ vẫn tiếp tục chung chung và không có tác dụng thúc đẩy công việc thực tế.
Để khắc phục tính chung chung thiếu định lượng của tiêu chí đánh giá cần phải khẩn trương triển khai đề án vị trí việc làm ở cấp xã, tạo cơ sở cho việc áp dụng các tiêu chuẩn đánh giá theo hướng đề cao kết quả thực thi công
vụ. Bản mô tả vị trí việc làm càng chi tiết thì khi tiến hành xây dựng, áp dụng tiêu chuẩn đánh giá càng thuận lợi. Cần mô tả rõ tên, sản phẩm công việc, số lượng, chất lượng sản phẩm đạt được, thời gian hoàn thành công việc, những sáng tạo giá trị trong công việc. Chỉ khi làm rõ được các vấn đề này thì mới có cơ sở rõ ràng, khoa học trong việc xây dựng, áp dụng các tiêu chuẩn đánh giá công chức cấp xã.
Tính khách quan trong đánh giá: Một trong những nguyên tắc cơ bản khi tiến hành đánh giá kết quả của công chức là phải khách quan, tránh thiên vị hay áp đặt. Tất nhiên, khó có thể khách quan hoàn toàn, bởi những công chức tham gia vào quá trình đánh giá đều là những con người cụ thể, có tình cảm và bị chi phối bởi các quan hệ xã hội.
Tuy nhiên, trong điều kiện cụ thể của nước ta thì tính khách quan trong đánh giá công chức khó được bảo đảm hơn vì đặc điểm văn hóa của người Việt là trọng tình cảm, hay vị nể và ngại nói thật. Đặc điểm này là kết hợp với việc sử dụng phương pháp đánh giá theo ý kiến nhận xét rất dễ làm sai lệch kết quả đánh giá công chức. Hơn nữa, chúng ta chưa xây dựng được hệ thống tiêu chuẩn, định mức cụ thể với từng loại công việc để làm căn cứ đánh giá.
Như vậy, kết quả để đánh giá công chức thực sự khách quan và chính xác, cần phải đồng bộ cả hai vấn đề này.
Việc sử dụng kết quả đánh giá: Việc đánh giá kết quả của công chức không chỉ là cơ sở để ra các quyết định cụ thể, ngắn hạn về sử dụng, quản lý nhân sự, mà thực chất, đó là một quá trình liên tục nhằm đảm bảo sự ổn định và phát triển của tổ chức. Về phía tổ chức, đánh giá là cơ sở để quy hoạch cán bộ, đảm bảo tính kế thừa và phát triển của đội ngũ nhân sự hành chính địa phương. Về phía công chức, quá trình đánh giá liên tục chính là sự đảm bảo cho quá trình phát triển chức nghiệp của họ, tạo điều kiện cho họ yên tâm công tác và phấn đấu hơn nữa.
Về cơ bản, công tác đánh giá công chức hiện nay đã đảm bảo đúng mực đích đó. Tuy nhiên, vẫn còn tình trạng kết quả đánh giá chỉ mới được sử dụng một cách quá giản đơn, thiếu tầm nhìn chiến lược, ảnh hưởng đến việc phát triển nhân sự của tổ chức.
Để đánh giá kêt quả của công chức Văn phòng - Thống kê cấp xã ở huyện Thường Tín có hiệu quả hơn, thì cần:
Xây dựng “văn hóa khách quan” trong đánh giá công chức, trước mắt là làm cho công chức Văn phòng - Thống kê cấp xã hiểu được ý nghĩa của công tác đánh giá kết quả thực hiện nhiệm vụ đối với chính quyền địa phương và đối với cá nhân mình, từ đó có trách nhiệm hơn khi tham gia vào quy trình đánh giá. Giải pháp có tính chất cơ bản và lâu dài là phải dần dần thay đổi cách thức làm việc, từ chỗ chủ yếu dựa trên quan hệ tình cảm, sang lối làm việc một cách khách quan, vì việc chứ không vì người. Có như vậy thì hoạt động đánh giá công chức Văn phòng - Thống kê cấp xã mới có hiệu quả thật sự.
Xây dựng cách thức đánh giá khoa học và hiệu quả thông qua việc lựa chọn phương pháp đánh giá phù hợp và linh hoạt: Trong điều kiện cụ thể của nền hành chính nước ta thì phương pháp đánh giá theo ý kiến nhận xét mặc dù có những hạn chế nhất định, song vẫn tỏ ra phù hợp. Nếu thực hiện phương pháp đánh giá này một cách thực chất, trong một môi trường tổ chức mang tính xây dựng thì hiệu quả đánh giá sẽ không nhỏ. Vì vậy, nên áp dụng phương pháp đánh giá linh hoạt, cụ thể: thực hiện nghiêm túc và thực chất phương pháp đánh giá theo ý kiến, nhận xét không những của tập thể mà còn của lãnh đạo, cá nhân và của người dân.
Xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo chính quyền xã khách quan và có tầm nhìn trong công tác đánh giá năng lực của công chức Văn phòng - Thống kê cấp xã. Những cán bộ lãnh đạo tham gia vào quá trình đánh giá công chức là những người đứng đầu bộ máy chính quyền xã, phải khách quan, vì công
việc chứ không vì người, đặc biệt là phải có tư duy, tầm nhìn sáng suốt trong công tác đánh giá, nhìn nhận công chức.
Đánh giá chính xác kết quả thực hiện nhiệm vụ của công chức Văn phòng - Thống kê cấp xã là bước đi cơ bản trong tiến trình nâng cao năng lực đội ngũ này. Muốn xây dựng một nền hành chính chính quy, chuyên nghiệp và từng bước hiện đại, phải đặc biệt chú trọng công tác này.
Đồng thời, cùng với đánh giá, bố trí, sử dụng công chức cần phải tăng cường kiểm tra, thanh tra, giám sát và xử lý vi phạm. Thông qua đó, một mặt giúp công chức sửa chữa thiếu sót, giúp họ có thêm kinh nghiệm tạo niềm tin và lòng tự trọng của bản thân để hăng hái hoàn thành công việc; mặt khác, loại bỏ được những công chức đã suy thoái nghiêm trọng, không đủ tiêu chuẩn để tham gia quản lý nhà nước, quản lý xã hội. Để làm tốt vấn đề này phải quán triệt và vận dụng thực hiện Quy chế số 53-QĐ/TW của Trung ương về chế độ kiểm tra cán bộ và công tác cán bộ, nhằm đánh giá đúng, kịp thời nêu gương những cán bộ, công chức và tổ chức thực hiện đúng quy định. Mặt khác, thông qua kiểm tra, giám sát nhằm phát hiện những lệch lạc, sai phạm của cán bộ và công tác cán bộ để kịp thời xử lý vi phạm.
Trong tăng cường quản lý, kiểm tra giám sát cán bộ, công Văn phòng - Thống kê cấp xã huyện Thường Tín cần chú trọng các vấn đề sau:
Một là, cùng với việc bố trí, sử dụng công chức Văn phòng - Thống kê cấp xã, phải thường xuyên sơ kết, tổng kết rút kinh nghiệm về các hoạt động, các mặt công tác của địa phương và của từng đơn vị một cách nghiêm túc và toàn diện. Việc sơ kết, tổng kết thực tiễn không đơn giản chỉ ra thành công, thất bại, những việc làm được và chưa làm được mà điều quan trọng là tìm ra được nguyên nhân, bài học kinh nghiệm và tìm ra những giải pháp tối ưu cho nhiệm vụ công tác trong thời gian tới. Thực hiện tốt điều này, chắc chắn giúp cho năng lực, trình độ của công chức Văn phòng - Thống kê cấp xã nâng lên không ngừng.
Hai là, thực tế trong thời gian qua, vấn đề tự phê bình và phê bình trong công chức Văn phòng - Thống kê cấp xã chưa thực sự chú trọng một cách đứng mức. Nhiều xã ở huyện Thường Tín thực hiện chưa triệt để, thiếu trung thực, thẳng thắn trong đấu tranh với những sai lầm, khuyết điểm, vẫn còn tình trạng ngại va chạm, ngại mất lòng, không ít trường hợp bao che cho nhau.
Công chức một số nơi còn lấy lòng lãnh đạo, khi có khuyết điểm không chịu tiếp thu ý kiến phê bình, mà có định kiến, thậm chí trả thù, trù dập người phê bình. Nhiều hiện tượng như tham ô, ức hiếp nhân dân, xử phạt người trái pháp luật,… nhưng vì tình cảm, nể nang mà phê bình lấy lệ, bao che cho nhau. Do vậy, cần phải đẩy mạnh các cuộc sinh hoạt thường kỳ, nhất là sinh hoạt chi bộ, trở nên có nề nếp tự phê bình và phê bình. Qua đó chỉ ra được những mặt ưu, khuyết điểm, mặt mạnh, yếu, nguyên nhân để công chức phát huy mặt mạnh, khắc phục hạn chế, mặt yếu. Đây là một biện pháp thiết thực và cụ thể trong bồi dưỡng, giáo dục và rèn luyện công chức.
Quản lý, kiểm tra, giám sát hoạt động của công chức Văn phòng - Thống kê cấp xã là vấn đề quan trọng, Chủ tịch Hồ Chí Minh từng khẳng định: “Khi có chính sách đúng, thì sự thành công hoặc thất bại của chính sách đó là do cách tổ chức công việc, nơi lựa chọn cán bộ và do nơi kiểm tra. Nếu ba điểm ấy sơ sài, thì chính sách đúng mấy cũng vô ích”. Vì vậy, cần phải tăng cường quản lý, kiểm tra, giám sát và phải không ngừng đổi mới cách thức, nội dung thực thi để xây dựng một đội ngũ công chức Văn phòng - Thống kê cấp xã có đủ phẩm chất, năng lực đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ của tình hình mới.
Ba là, việc nhận xét đánh giá đối với lực lượng công chức Văn phòng - Thống kê cấp xã phải được tiến hành thường xuyên trên nguyên tắc đảm bảo công bằng, khách quan, công tâm. Sau khi được tuyển dụng, lực lượng này cần được quan tâm bồi dưỡng nâng cao trình độ về chuyên môn, nghiệp vụ, kiến thức quản lý nhà nước và lý luận chính trị và được bố trí đảm nhiệm các
chức danh phù hợp với chuyên môn được đào tạo và năng lực của từng mình.
Phân công cán bộ có thời gian công tác lâu năm có kinh nghiệm hướng dẫn, giúp đỡ tạo điều kiện thuận lợi cho công chức phường mới được tuyển dụng nhanh chóng bắt kịp với nhiệm vụ công tác được giao. Từ đó có những đánh giá chính xác, khách quan khả năng thực thi công vụ của mỗi công chức trẻ.
Khi đánh giá cần phải tuân thủ những vấn đề có tính nguyên tắc sau:
Dựa vào tiêu chuẩn công chức Văn phòng - Thống kê cấp xã được tuyển dụng, nhiệm vụ đã được phân công đảm nhiệm.
Lấy hiệu quả công tác và sự đóng góp thực tế của mỗi công chức trong một quá trình lâu dài đã được kiểm chứng về phẩm chất và năng lực.
Đặt công chức trong môi trường, điều kiện công tác cụ thể; trong mối quan hệ biện chứng với đường lối, chính sách, với tổ chức và cơ chế để xem xét đánh giá toàn diện trong quá trình phát triển của cán bộ.
Kết hợp tốt việc công chức tự nhận xét đánh giá với ý kiến nhận xét của quần chúng nơi công chức đó công tác và cư trú.
Ngoài ra, cần phân tích thêm số lượng, cơ cấu loại công chức theo lĩnh vực công tác; về trình độ học vấn, chuyên môn, nghiệp vụ, lý luận chính trị, tuổi đời, thâm niên công tác, thành tích, khuyết điểm. Từ đó phân thành bốn loại theo yêu cầu quy hoạch.
Thông qua kết quả đánh giá, chính quyền xã có những biện pháp bố trí, sử dụng hợp lý nguồn nhân lực trẻ theo các mức kết quả:
Công chức Văn phòng - Thống kê cấp xã đã được đào tạo cơ bản, hoàn thành nhiệm vụ, có khả năng đảm nhiệm chức vụ cao hơn;
Có triển vọng phát triển cần được đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ kiến thức, năng lực tổ chức thực tiễn;
Tiến hành điều tra, khảo sát nhằm nắm chính xác về số lượng, trình độ, năng lực, tâm tư, nguyện vọng của công chức Văn phòng - Thống kê cấp xã
để xác định khả năng hoàn thành nhiệm vụ được giao, cũng như bất cập trong chế độ, chính sách của Nhà nước đối với công chức, từ đó xác định các giải pháp và nhu cầu cụ thể để tiến hành quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng và bố trí cán bộ.