Động lực làm việc của công chức cấp xã trên địa bàn huyện lộc ninh, tỉnh bình phước

Họ vừa là người tổ chức thực hiện chủ trương, chính sách của Đảng, pháp luật của nhà nước trong các cộng đồng dân cư; lắng nghe ý kiến, nguyện vọng của nhân dân, để từ đó có những cách t

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

NGUYỄN THỊ TỐ LOAN

ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÔNG CHỨC CẤP XÃ

TRÊN ĐỊA BÀN HUYỆN LỘC NINH TỈNH BÌNH PHƯỚC

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG

TP HỒ CHÍ MINH - NĂM 2018

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

NGUYỄN THỊ TỐ LOAN

ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÔNG CHỨC CẤP XÃ

TRÊN ĐỊA BÀN HUYỆN LỘC NINH TỈNH BÌNH PHƯỚC

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG Chuyên ngành: QUẢN LÝ CÔNG

Mã số: 08 34 04 03

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS TẠ THỊ THANH TÂM

TP HỒ CHÍ MINH - NĂM 2018

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của bản thân dưới sự hướng dẫn khoa học của PGS.TS Tạ Thị Thanh Tâm Những số liệu được sử dụng trong luận văn đều rõ ràng và trung thực và kết quả nghiên cứu là sự đúc kết từ quá trình học tập, nghiên cứu, tham khảo của cá nhân tôi Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về công trình nghiên cứu này

Tác giả

Nguyễn Thị Tố Loan

LỜI CẢM ƠN

Tác giả xin chân thành cảm ơn quý thầy cô của Học viện Hành chính Quốc gia đã truyền đạt những kiến thức quý báu trong suốt quá trình học tập,

đó là nền tảng vững chắc để tác giả có cơ sở hoàn thành luận văn

Tác giả xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến cô PGS.TS Tạ Thị Thanh Tâm đã tận tình hướng dẫn, giúp đỡ trong suốt quá trình nghiên cứu để tác giả hoàn thành luận văn này

Xin chân thành cảm ơn các đồng nghiệp và lãnh đạo, công chức đang làm việc tại UBND các xã, Phòng Nội vụ huyện Lộc Ninh đã giúp đỡ, tạo điều kiện cho tác giả có được những thông tin quý báu để phục vụ trong quá trình nghiên cứu hoàn thành luận văn

Xin cảm ơn gia đình, bạn bè đã động viên, khuyến khích tác giả trong suốt thời gian học tập và thực hiện luận văn

Xin trân trọng cảm ơn!

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

UBND: Ủy ban nhân dân

HĐND: Hội đồng nhân dân

CCCX: công chức cấp xã

ĐLLV: Động lực làm việc

DANH MỤC BẢNG BIỂU

Bảng 2.1 Độ tuổi của CCCX

Bảng 2.2.Thời gian công tác của CCCX

Bảng 2.3.Trình độ chuyên môn nghiệp vụ

Bảng 2.4 Trình độ lý luận chính trị của CCCX

Bảng 2.5 Mức độ tương xứng về tiền lương

Bảng 2.6 Mức độ phù hợp với năng lực, sở trường của CCCX Bảng 2.7 Khảo sát về nhu cầu của CCCX

Bảng 2.8 Cơ hội được đi đào tạo, bồi dưỡng

Bảng 2.9 Mục tiêu trong công việc của CCCX

Bảng 2.10 Cơ hội thăng tiến của CCCX

Bảng 2.11 Mức độ hài lòng về công tác quy hoạch, bổ nhiệm

Bảng 2.12 Mức độ hoàn thành công việc

Bảng 2.13 Mức độ nỗ lực trong công việc

Bảng 2.14 Mức độ rõ ràng, cụ thể về trách nhiệm công việc

Bảng 2.15 Mức độ hài lòng về công tác đánh giá công chức

Bảng 2.16 Mức độ hài lòng về chính sách khen thưởng

Bảng 2.17 Mối quan hệ đồng nghiệp

Bảng 2.18 Mức độ hài lòng về phong cách lãnh đạo của thủ trưởng Bảng 2.19 Mức độ giám sát công việc của lãnh đạo

Bảng 2.20 Mức độ hài lòng về điều kiện làm việc

Bảng 2.21 Mức độ hài lòng của CCCX về nội quy, quy chế

MỤC LỤC

trang

MỞ ĐẦU 1

Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÔNG CHỨC CẤP XÃ 10

1.1 Một số vấn đề về công chức cấp xã 10

1.1.1 Khái niệm công chức cấp xã 10

1.1.2 Đặc điểm của công chức cấp xã 11

1.1.3 Yêu cầu đối với công chức cấp xã 12

1.2 Động lực làm việc của công chức cấp xã 13

1.2.1 Khái niệm động lực làm việc 13

1.2.2 Vai trò của động lực làm việc 14

1.2.3 Các yếu tố cấu thành động lực làm việc của công chức cấp xã 16

1.2.4.Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức cấp xã 21 1.3 Nâng cao động lực làm việc cho công chức cấp xã 26

1.3.1 Khái niệm nâng cao động lực làm việc 27

1.3.2 Sự cần thiết phải nâng cao động lực làm việc đối với công chức cấp xã 27

1.3.3 Các đối tượng chịu trách nhiệm nâng cao động lực làm việc cho công chức cấp xã 29

1.3.4 Nội dung nâng cao động lực làm việc cho công chức cấp xã 32

1.3.4.1 Cải thiện thu nhập cho công chức cấp xã 32

1.3.4.2 Hoàn thiện công tác bố trí, sử dụng công chức 33

1.3.4.3 Hoàn thiện công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức 33

1.3.4.4 Hoàn thiện công tác quy hoạch, bổ nhiệm 34

1.3.4.5 Hoàn thiện công tác đánh giá, khen thưởng 34

1.3.4.6 Nâng cao chất lượng văn hóa tổ chức 35

1.4 Kinh nghiệm của các địa phương và bài học được rút ra trong việc nâng

cao động lực làm việc cho chức cấp xã 35

1.4.1 Kinh nghiệm của các địa phương 35

1.4.2 Bài học cho huyện Lộc Ninh, tỉnh Bình Phước 38

Tiểu kết chương 1 39

Chương 2: THỰC TRẠNG ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÔNG CHỨC CẤP XÃ TRÊN ĐỊA BÀN HUYỆN LỘC NINH 40

2.1 Khái quát về đội ngũ công chức cấp xã của huyện Lộc Ninh 40

2.1.1 Số lượng 40

2.1.2 Độ tuổi, thâm niên công tác, trình độ 41

2.2 Thực trạng động lực làm việc của công chức cấp xã 45

2.2.1 Về chính sách lương, phúc lợi 46

2.2.2 Về công tác bố trí, sử dụng công chức 49

2.2.3 Về cơ hội được đào tạo, bồi dưỡng 50

2.2.4 Về cơ hội được quy hoạch, bổ nhiệm 51

2.2.5 Về công tác đánh giá, khen thưởng 53

2.2.6 Về văn hóa tổ chức 58

2.3 Đánh giá chung 63

2.3.1.Ưu điểm 63

2.3.2.Hạn chế 64

2.3.3.Nguyên nhân của hạn chế 66

Tiểu kết chương 2 68

Chương 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC CẤP XÃ TRÊN ĐỊA BÀN HUYỆN LỘC NINH, TỈNH BÌNH PHƯỚC 69

3.1 Định hướng của Đảng, chính phủ và của địa phương trong việc nâng cao động lực làm việc cho công chức cấp xã 69

3.1.1 Định hướng của Đảng và Chính phủ 69

3.1.2 Định hướng của địa phương 70

3.2 Một số giải pháp cụ thể 74

3.2.1 Giải pháp về cải thiện thu nhập cho công chức cấp xã 74

3.2.2 Giải pháp về hoàn thiện công tác bố trí, sử dụng công chức 76

3.2.3 Giải pháp về hoàn thiện công tác đào tạo, bồi dưỡng 79

3.2.4 Giải pháp về hoàn thiện công tác quy hoạch, bổ nhiệm 82

3.2.5 Giải pháp về hoàn thiện công tác đánh giá, khen thưởng công chức.83 3.2.6 Giải pháp về hoàn thiện văn hóa tổ chức 87

3.3 Một số kiến nghị 90

3.3.1 Đối với Chính phủ 90

3.3.2 Đối với Chính quyền địa phương 91

Tiểu kết chương 3 92

KẾT LUẬN 93

1

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Trải qua hơn 30 năm đổi mới đất nước, Việt Nam ngày càng tham gia sâu rộng vào nền kinh tế thị trường, một nền kinh tế năng động với nhiều cơ hội để đưa kinh tế nước ta phát triển nhanh chóng nhưng cũng không ít những khó khăn và thách thức Sự năng động của nền kinh tế thị trường đòi hỏi nước

ta phải có một nền hành chính chuyên nghiệp, hiện đại để tận dụng những thời cơ và khắc phục những khó khăn do nền kinh tế mang lại, nhằm đạt hiệu quả cao nhất

Trong hệ thống hành chính nhà nước của Việt Nam, công chức là nhân

tố đặc biệt quan trọng, quyết định đến sự thành công hay thất bại của nền hành chính nhà nước, đúng như Chủ tịch Hồ Chí Minh đã từng nói: "cán bộ là cái gốc của mọi công việc", "muôn việc thành công hay thất bại đều do cán bộ tốt hoặc kém" Đội ngũ công chức vừa chịu trách nhiệm tham mưu, xây dựng

và đồng thời là lực lượng tổ chức, thực thi các chính sách, pháp luật; đưa chính sách, pháp luật vào trong đời sống của người dân Vì vậy, bộ máy hành chính nhà nước được vận hành thông suốt đạt hiệu lực, hiệu quả hay không là phụ thuộc rất lớn vào năng lực và ĐLLV của đội ngũ công chức Trong thực thi nhiệm vụ, ĐLLV của công chức là một yếu tố đặc biệt quan trọng, vì khi công chức có ĐLLV, họ luôn chủ động và linh hoạt trong xử lý mọi tình huống, có tinh thần tự giác cao và có hướng suy nghĩ tích cực giúp cho công việc đạt hiệu quả, góp phần mang lại sự thành công cho mọi tổ chức Tuy nhiên, trong phiên họp Chính phủ thường kỳ tháng 6 năm 2017, Thủ tướng Nguyễn Xuân Phúc đã đánh giá rằng: “Một bộ phận cán bộ, công chức địa phương làm việc còn cầm chừng, không kiên quyết, không hiệu quả” Có thể

2

thấy, một bộ phận công chức ở địa phương chưa hăng say, nhiệt huyết với công việc, thiếu ĐLLV dẫn đến kết quả công việc chưa đạt như mong muốn Ngoài ra, khu vực tư đang ngày càng phát triển không ngừng, môi trường làm việc và cơ chế nâng cao động lực từ khu vực này rất năng động và

đa dạng đã làm cho ngày càng nhiều công chức làm việc trong các tổ chức nhà nước có sự so sánh và hướng về khu vực tư nhiều hơn Điều đó đã làm dao động tinh thần cống hiến làm việc vì lợi ích chung của công chức Bên cạnh đó, mặt trái của nền kinh tế thị trường đã làm cho một bộ phận công chức suy thoái về mặt đạo đức, lối sống, họ suy nghĩ cho bản thân nhiều hơn, dẫn đến một số công chức vụ lợi, tham nhũng, có thái độ thờ ơ, thiếu trách nhiệm với công việc làm giảm sút ĐLLV, ảnh hưởng đến hiệu quả công việc

Vì vậy, việc làm thế nào để nâng cao ĐLLV cho công chức làm việc hăng say hơn là một việc làm hết sức quan trọng

Với huyện biên giới Lộc Ninh của tỉnh Bình Phước, trong những năm gần đây, chất lượng đội ngũ CCCX ngày càng được chính quyền địa phương quan tâm và đã có bước phát triển đáng kể Tuy nhiên, quá trình toàn cầu hóa đang diễn ra trên nhiều lĩnh vực đòi hỏi đội ngũ CCCX phải năng động, nhiệt huyết, tích cực hơn trong công việc, tránh lối suy nghĩ "an phận" “làm cho hết giờ” để công việc đạt hiệu quả cao Đội ngũ CCCX huyện Lộc Ninh đa số là người dân đang sinh sống tại địa phương, đó là một thuận lợi cho họ an tâm công tác Bên cạnh đó, vị trí và tiềm năng phát triển hiện nay của địa phương cũng đòi hỏi rất cao ở tính chuyên nghiệp trong công việc của CCCX Nhưng thực tiễn cho thấy, đa số CCCX còn hạn chế về vận dụng khoa học công nghệ vào trong công việc, công chức chưa thoát ra được lối làm việc cũ, còn mang tính thủ công Một số công chức về chuyên môn chưa phù hợp với vị trí đảm nhiệm, làm ảnh hưởng đến kết quả công việc và hiệu quả chưa cao, nhiều công chức quá “mải mê” trong phát triển kinh tế gia đình, kinh tế bản thân mà

3

chưa chú ý đến việc nâng cao chuyên môn nghiệp vụ để phục vụ nhân dân được tốt hơn Tình hình này không thể không ảnh hưởng đến việc hoàn thành mục tiêu của cơ quan

Vậy nguyên nhân của tình hình trên là do đâu? Có nhiều ý kiến được đưa

ra, trong đó số đông ý kiến cho rằng, CCCX tại huyện Lộc Ninh hiện nay thiếu ĐLLV và nhiều công chức còn né tránh, đùn đẩy công việc

Xuất phát từ thực tế hiện nay, tác giả chọn đề tài "Động lực làm việc của

công chức cấp xã trên địa bàn huyện Lộc Ninh, tỉnh Bình Phước" để nghiên

cứu Mong muốn mà đề tài hướng đến là trên cơ sở nghiên cứu thực trạng, công trình có thể tìm ra những ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân, từ đó đề xuất những giải pháp góp phần nâng cao ĐLLV của CCCX trên địa bàn huyện Lộc Ninh

2 Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài

Trong những năm gần đây, động lực và nâng cao ĐLLV thu hút được sự quan tâm, nghiên cứu của rất nhiều tác giả Ở nước ta đã có nhiều công trình, bài viết liên quan, có thể kể đến một số công trình sau:

Bùi Anh Tuấn (2009), trong giáo trình “Hành vi tổ chức”[37] đã nêu lên

những vấn đề về động lực của cá nhân trong tổ chức, phân tích các học thuyết tạo động lực cho người lao động và đưa ra những giải pháp tạo động lực trong các tổ chức ở Việt Nam

Lê Thị Hoài Thương (2011) với công trình“Một số giải pháp tạo động

lực làm việc cho công chức – Từ thực tiễn Thành phố Hồ Chí Minh”[34] đã đi

sâu nghiên cứu thực trạng và đề ra một số giải pháp tạo động lực cho công chức trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh Tuy nhiên, đề tài này tương đối rộng và bao quát cho tất cả công chức, từ công chức các phường, xã đến công chức tại các sở, ngành Thành phố mà chưa chuyên sâu vào nhóm đối tượng công chức cụ thể, nên những giải pháp chỉ mang tính cơ bản, khái quát

4

Công trình của Trương Ngọc Hùng (2012) về“Giải pháp tạo động lực

cho cán bộ, công chức xã, phường thành phố Đà Nẵng”[18] đã nêu lên thực

trạng ĐLLV của cán bộ công chức xã, phường thành phố Đà Nẵng và đề ra những giải pháp tạo động lực cho cán bộ công chức

Giáo trình “ĐLLV trong tổ chức hành chính nhà nước”của Nguyễn Thị

Hồng Hải (2013) [15] đã đề cập đến những vấn đề chung về động lực và tạo ĐLLV cho người lao động trong tổ chức hành chính nhà nước, các biện pháp tạo ĐLLV trong tổ chức nói chung và trong tổ chức hành chính nhà nước nói riêng

Nguyễn Thị Hồng Hải (2013) với công trình sách chuyên khảo “Quản lý

nguồn nhân lực chiến lược trong khu vực công và vận dụng vào thực tiễn Việt Nam”[16] đã làm rõ được những lý luận chung về khu vực công cũng như

nguồn nhân lực trong khu vực công Bên cạnh đó, tác giả đã bổ sung thêm các giá trị mới của quản lý nguồn nhân lực, quản lý nguồn nhân lực chiến lược và

sự vận dụng vào khu vực công ở Việt Nam

Bùi Đức Thọ (2013) với bài viết “ĐLLV của cán bộ công chức, viên

chức trong công cuộc cải cách hành chính”[31] đã dựa trên Thuyết kỳ vọng

của Victor Vroom để đưa ra thực trạng ĐLLV của cán bộ, công chức, viên chức trong các đơn vị hành chính công Đồng thời, tác giả định hướng những chính sách để nâng cao ĐLLV cho cán bộ công chức, viên chức

Bài viết “Một số giải pháp về cải cách chính sách tiền lương đối với cán

bộ, công chức, viên chức giai đoạn 2012-2020”của Thang Văn Phúc (2013)

[24] đã có nhận xét về mức tiền lương hiện nay của cán bộ, công chức, viên chức Đồng thời, tác giả đưa ra những giải pháp để tiền lương phản ánh đúng giá trị sức lao động của họ, khuyến khích tinh thần làm việc tận tụy của họ, giúp công việc đạt hiệu quả cao hơn

Tác giả Tạ Ngọc Hải (2013) với bài viết “Nâng cao tính tích cực nghề

5

nghiệp của công chức”[17] đã đưa ra nhận xét chung về tinh thần, thái độ làm

việc của công chức Đa số công chức có tinh thần làm việc tích cực, có ý thức trách nhiệm đối với công việc được giao, tuy nhiên một số công chức còn có tinh thần làm việc cầm chừng, tinh thần trách nhiệm với công việc chưa cao, còn hiện tượng né tránh, đùn đẩy công việc Tác giả cũng đã đưa ra một số biện pháp để nâng cao tính tích cực nghề nghiệp của công chức

Trần Văn Huynh (2016) với công trình “Nhân tố ảnh hưởng tới động

lực làm việc của công chức tại Sở Lao động – Thương binh và xã hội tỉnh Nam Định”[20] đã phân tích hai nhân tố cơ bản ảnh hưởng tới ĐLLV của

công chức Tuy nhiên, tác giả chưa nghiên cứu nhân tố thuộc về cá nhân ảnh hưởng đến động lực của công chức

Tác giả Nguyễn Đình Tuấn (2017) với công trình “Tạo ĐLLV cho

CCCX, huyện Quốc Oai, thành phố Hà Nội”[38] đã tập trung đi sâu vào các

yếu tố ảnh hưởng đến ĐLLV và các giải pháp tạo ĐLLV cho CCCX như: rà soát chức năng, nhiệm vụ của chính quyền địa phương cấp xã, của từng chức danh cấp xã; đổi mới, kiện toàn bộ máy chính quyền cấp xã sắp xếp, bố trí, sử dụng vào từng vị trí, chức danh phù hợp với trình độ, năng lực của từng CCCX; và nhiều giải pháp khác nhằm tạo động lực cho CCCX Tuy nhiên, trong công trình, tác giả chưa đề cập sâu đến vấn đề đào tạo, bồi dưỡng cho công chức và công tác đánh giá chất lượng công chức đối với những công chức được cử đi đào tạo, bồi dưỡng

Nhìn chung, đa số các công trình nghiên cứu về ĐLLV đã đưa ra các giải pháp cơ bản để nâng cao động lực cho cán bộ công chức, viên chức Ở Bình Phước cũng đã có một số đề tài nghiên cứu về nguồn nhân lực, nhưng cho đến nay chưa có công trình nghiên cứu nào về ĐLLV của CCCX trên địa bàn huyện Lộc Ninh, tỉnh Bình Phước Chính vì vậy, hy vọng đề tài luận văn sẽ

- Đề xuất các giải pháp chủ yếu để nâng cao ĐLLV cho CCCX, huyện Lộc Ninh, tỉnh Bình Phước

4 Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu của luận văn

4.1 Đối tƣợng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của luận văn là ĐLLV của CCCX trên địa bàn huyện Lộc Ninh, tỉnh Bình Phước

4.2 Phạm vi nghiên cứu

4.2.1 Về không gian nghiên cứu

Địa bàn nghiên cứu được giới hạn là UBND các xã tại huyện Lộc Ninh, tỉnh Bình Phước

4.2.2 Về thời gian nghiên cứu

7

Luận văn nghiên cứu về ĐLLV của CCCX trên địa bàn huyện Lộc Ninh

từ năm 2013 đến 2020 vì năm 2013 bắt đầu có sự thay đổi đáng kể về mức lương cơ sở, năm 2013 cũng đánh dấu cột mốc quan trọng sự thay đổi lớn về

cơ cấu và trình độ của CCCX; và năm 2020 là năm kết thúc Chương trình Tổng thể cải cách hành chính Nhà nước giai đoạn 2011-2020

4.2.3 Về nội dung nghiên cứu

ĐLLV của công chức nói chung, CCCX nói riêng được cấu thành bởi nhiều yếu tố và cũng chịu sự tác động của nhiều yếu tố Tuy nhiên, trong khuôn khổ của một luận văn thạc sỹ, công trình này chỉ ưu tiên dành sự quan tâm nghiên cứu, khảo sát đối với một số yếu tố cấu thành và một số yếu tố ảnh hưởng đến ĐLLV của CCCX gồm chính sách tiền lương, phúc lợi; công tác bố trí, sử dụng công chức; cơ hội được đào tạo, bồi dưỡng; cơ hội được quy hoạch, bổ nhiệm; và văn hóa của tổ chức

5 Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu

5.1 Phương pháp luận

Luận văn nghiên cứu dựa trên phương pháp luận của phép biện chứng duy của chủ nghĩa Mác – Lênin và tư tưởng Hồ Chí Minh

5.2 Phương pháp nghiên cứu

Để phục vụ cho việc thực hiện đề tài, luận văn có sử dụng các phương pháp nghiên cứu cụ thể như sau:

- Phương pháp phân tích: Tác giả sử dụng phương pháp này để tìm hiểu, xem xét, đánh giá nhằm làm rõ thực trạng dựa trên thông tin đã thu thập và xác định nguyên nhân công chức có ĐLLV và bị giảm sút về ĐLLV để đưa ra được những giải pháp hiệu quả hơn

- Phương pháp xử lý thông tin: Phương pháp này giúp cho tác giả nghiên cứu những công trình liên quan đã được công bố, tiến hành tham chiếu số liệu

cụ thể để phục vụ cho quá trình phân tích làm rõ mục đích của luận văn

8

- Phương pháp điều tra xã hội học thông qua bảng hỏi: Luận văn tiến hành điều tra xã hội học đối với 162 công chức của 16 xã, thị trấn trên địa bàn huyện Lộc Ninh để thu thập những thông tin về thực trạng ĐLLV và những giải pháp cần thiết để nâng cao ĐLLV cho công chức Ngoài ra, tác giả đã trực tiếp phỏng vấn sâu với 07 công chức ở cấp xã (bao gồm các công chức làm ở các chức danh: Văn phòng - thống kê, địa chính, kế toán, văn hóa - xã hội, trưởng công an, chỉ huy trưởng quân sự, tư pháp - hộ tịch, thông qua đó nắm bắt được những nhu cầu, nguyện vọng của công chức

6 Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn

6.1 Ý nghĩa lý luận

Kết quả nghiên cứu luận văn góp phần nhất định vào việc hoàn thiện cơ

sở lý luận về một số vấn đề cơ bản về ĐLLV của công chức nói chung, CCCX nói riêng gồm: những yếu tố cấu thành, những yếu tố ảnh hưởng và nội dung nâng cao ĐLLV

nền kinh tế - xã hội của huyện Lộc Ninh ngày càng phát triển

7 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, nội dung chính của luận văn được kết cấu thành 3 chương

Chương 1: Cơ sở lý luận về động lực làm việc của công chức cấp xã

10

Chương 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC

CỦA CÔNG CHỨC CẤP XÃ 1.1 Một số vấn đề về công chức cấp xã

1.1.1 Khái niệm công chức cấp xã

Công chức Việt Nam xuất hiện trong toàn bộ hệ thống hành chính Hệ thống hành chính nước ta là hệ thống hành chính với bốn cấp, bao gồm: cấp trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện và cấp xã Trong đó, cấp tỉnh, cấp huyện và cấp xã còn gọi là chính quyền địa phương Theo quy định tại Điều 4 Luật Tổ chức chính quyền địa phương năm 2015: “Chính quyền địa phương gồm có HĐND và UBND được tổ chức ở các đơn vị hành chính của nước Cộng hòa

Xã hội Chủ nghĩa Việt Nam Chính quyền địa phương ở nông thôn gồm chính quyền địa phương ở tỉnh, huyện, xã Chính quyền địa phương ở đô thị gồm chính quyền địa phương ở thành phố trực thuộc trung ương, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh, thành phố thuộc thành phố trực thuộc trung ương, phường, thị trấn” [29, tr.19]

Cấp xã hay còn gọi là cấp cơ sở, là cấp hành chính thấp nhất trong cơ cấu thứ bậc hành chính nhà nước ở địa phương

Chính quyền cấp xã gồm có HĐND cấp xã và UBND cấp xã được tổ chức phù hợp với đặc điểm dân cư, xã hội của từng vùng HĐND xã là cơ quan quyền lực nhà nước ở địa phương, do nhân dân địa phương bầu ra UBND ở cấp xã do HĐND cùng cấp bầu ra là cơ quan chấp hành của HĐND,

cơ quan hành chính nhà nước ở địa phương, chịu trách nhiệm trước HĐND và

cơ quan hành chính nhà nước cấp trên

11

Những người làm việc trong UBND cấp xã được gọi là CCCX Luật Cán

bộ, công chức (2008) quy định: CCCX là công dân Việt Nam được tuyển dụng

giữ một chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc UBND cấp xã, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước [28, tr.2]

CCCX là những người được tuyển dụng, đảm nhận các chức danh chuyên môn sau:

Trưởng công an (nơi chưa bố trí lực lượng công an chính quy; Chỉ huy trưởng quân sự; Văn phòng – thống kê; Địa chính – xây dựng – đô thị - môi trường (đối với phường, thị trấn); Địa chính – xây dựng – nông nghiệp – môi trường (đối với xã); Tài chính – kế toán; Tư pháp – hộ tịch; Văn hóa – xã hội [8, tr.2]

1.1.2 Đặc điểm của công chức cấp xã

CCCX hầu hết là người bản địa, cư trú, sinh sống tại địa phương Phần lớn họ đều có mối quan hệ dòng tộc và gắn bó mật thiết với cộng đồng dân cư tại địa phương đó trên nhiều mặt: chính trị, kinh tế, văn hoá, tình cảm Trong đời sống hàng ngày, đối với CCCX, quan hệ họ hàng, làng bản có khi còn sâu nặng hơn quan hệ đồng chí, đồng nghiệp Trong bản thân mỗi CCCX các yếu tố: người dân, người cùng họ cùng làng và người đại diện nhà nước vừa thống nhất vừa mâu thuẫn, xung đột nhau, chi phối các hoạt động của họ, nhất là trong việc giải quyết những vấn đề có liên quan đến mối quan hệ giữa các lợi ích cá nhân - cộng đồng - nhà nước

CCCX là người trực tiếp, gần dân và sát với dân nhất Họ vừa là người

tổ chức thực hiện chủ trương, chính sách của Đảng, pháp luật của nhà nước trong các cộng đồng dân cư; lắng nghe ý kiến, nguyện vọng của nhân dân, để

từ đó có những cách thức thực hiện công việc phù hợp và đảm bảo cho lợi ích chính đáng của người dân; nhưng đồng thời họ cũng là người chịu sự giám sát trực tiếp của nhân dân, là cầu nối giữa Đảng, Nhà nước với nhân dân

12

Trong một thời gian dài, từ năm 1969 đến năm 2003 CCCX hưởng chế

độ sinh hoạt phí [5] Từ năm 2003 đến nay, sau khi có Nghị định số 121/2003/NĐ-CP ngày 20/11/2003 của Chính phủ về chế độ chính sách đối với xã, phường, thị trấn, CCCX đã được hưởng chế độ tiền lương thay cho chế độ sinh hoạt phí [7] và thu nhập từ tiền lương của CCCX ngày càng được cải thiện hơn

1.1.3 Yêu cầu đối với công chức cấp xã

CCCX cần phải có sự hiểu biết về lý luận chính trị, nắm vững quan điểm, chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách và pháp luật của Nhà nước;

có năng lực tổ chức vận động nhân dân ở địa phương thực hiện những chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách và pháp luật của Nhà nước; CCCX phải có trình độ văn hóa và trình độ chuyên môn, nghiệp vụ phù hợp yêu cầu nhiệm vụ, vị trí việc làm, có đủ năng lực và sức khỏe để hoàn thành nhiệm vụ được giao; có sự am hiểu về phong tục, tập quán của cộng đồng dân cư trên địa bàn công tác Đối với công chức là Chỉ huy trưởng Quân sự và Trưởng Công an xã, ngoài những yêu cầu trên còn phải có khả năng phối hợp với các đơn vị quân đội nhân dân, công an nhân dân và lực lượng khác trên địa bàn, tham gia xây dựng nền quốc phòng toàn dân và thực hiện một số nhiệm vụ phòng thủ dân sự; giữ gìn an ninh, chính trị, trật tự an toàn xã hội để bảo vệ Đảng, chính quyền, bảo vệ tính mạng, tài sản của nhân dân, tài sản của Nhà nước

Ngoài những yêu cầu đối với công chức nói chung, tiêu chuẩn cụ thể đối với CCCX còn tùy theo từng chức danh do Bộ trưởng Bộ Nội vụ chủ trì, phối hợp với Bộ trưởng các bộ quản lý ngành, lĩnh vực quy định Đối với công chức tại các xã miền núi, biên giới, hải đảo, vùng sâu, vùng xa, vùng dân tộc thiểu số, vùng có điều kiện kinh tế - xã hội đặc biệt khó khăn thì tiêu chuẩn về

13

trình độ văn hóa và trình độ chuyên môn, nghiệp vụ có thể thấp hơn một cấp trình độ so với yêu cầu chung đối với CCCX [9]

1.2 Động lực làm việc của công chức cấp xã

1.2.1 Khái niệm động lực làm việc

Trong giai đoạn hiện nay, nguồn nhân lực của tổ chức đóng vai trò hết sức quan trọng, là nhân tố quyết định đến sự thành bại của tổ chức Vấn đề ĐLLV là một trong những nội dung quan trọng của công tác quản trị nhân sự Tuy nhiên, từ mỗi góc độ khác nhau sẽ có những quan niệm khác nhau về ĐLLV

Từ góc độ hành vi tổ chức, ĐLLV được hiểu là “sự tự nguyện nỗ lực ở

mức độ cao nhằm hướng tới những mục tiêu của tổ chức, được tạo điều kiện bởi khả năng của những nỗ lực đó để thỏa mãn một số nhu cầu cá nhân” [38,

tr.29]

Từ góc độ quản lý nguồn nhân lực, “ĐLLV chính là sự khao khát và tự

nguyện của cá nhân nhằm phát huy và hướng nỗ lực của bản thân để đạt được các mục tiêu cá nhân và mục tiêu của tổ chức” [33, tr.134]

Tuy có nhiều quan điểm khác nhau về ĐLLV, nhưng có thể thấy, điểm chung của các quan điểm trên là ĐLLV không xuất phát từ sự đe dọa hay ép buộc của tổ chức mà là sự tự nguyện của bản thân, xuất phát từ tư tưởng, suy nghĩ của bản thân Động lực sản sinh ra năng lượng cho con người làm việc, duy trì làm việc và đóng góp tích cực cho môi trường làm việc của mình, ĐLLV giúp con người chuyển từ trạng thái chán nản trở nên tích cực hơn trong công việc

Luận văn chọn khái niệm ĐLLV từ góc độ quản lý nguồn nhân lực làm

cơ sở để nghiên cứu thực trạng động lực của CCCX đó là “ĐLLV chính là sự

khao khát và tự nguyện của cá nhân nhằm phát huy và hướng nỗ lực của bản thân để đạt được các mục tiêu cá nhân và mục tiêu của tổ chức” Tổ chức cần

14

phải tìm ra những yếu tố nhằm nâng cao ĐLLV cho công chức, trên cơ sở đó

để khuyến khích họ thực hiện công việc tốt nhất, giúp tổ chức duy trì và đạt mục tiêu dài hạn

ĐLLV trong hoạt động công vụ của công chức có thể được nhận thấy qua các biểu hiện sau:

Thứ nhất, ĐLLV của đội ngũ công chức trong hoạt động công vụ thể hiện trước hết ở nhận thức cá nhân về tính chất và yêu cầu của công việc Thứ hai, ĐLLV của công chức trong hoạt động công vụ thể hiện ở thái

độ làm việc Công chức có thái độ làm việc tích cực vì mục tiêu chung, phải

là người có sự say mê, hứng thú với công việc, sẵn sàng chấp nhận mọi khó khăn, thử thách và cố gắng vượt qua mọi khó khăn đó để hoàn thành tốt công việc

Thứ ba, ĐLLV thể hiện rõ nét nhất trong hành động, hành vi của đội ngũ công chức

Thứ tư, ĐLLV còn biểu hiện ở kết quả làm việc của công chức

1.2.2 Vai trò của động lực làm việc

ĐLLV có vai trò quan trọng không chỉ đối với công chức, đối với tổ chức, mà còn đối với cả xã hội

a Vai trò của động lực làm việc đối với công chức

ĐLLV có vai trò quan trọng trong việc quyết định hành vi của công chức Người lao động có ĐLLV thì họ sẽ say mê với công việc của mình, do

đó, họ sẽ làm việc nhiệt tình hăng say hơn và có thể phát huy hết khả năng tiềm ẩn, nâng cao những khả năng hiện có của bản thân, nhờ đó mà những mục tiêu của tổ chức sẽ được thực hiện với hiệu quả cao ĐLLV không chỉ giúp công chức kết hợp với nhau tốt hơn trong công việc mà còn tăng cường

sự gắn bó về mặt tinh thần trong một tập thể, cùng chung sức hỗ trợ vì mục tiêu chung Nếu không có ĐLLV, người lao động sẽ làm việc theo hình thức

15

đối phó, ảnh hưởng đến không khí làm việc chung của tổ chức và mọi người xung quanh, hiệu quả công việc chắc chắn sẽ bị giảm sút

b Vai trò của động lực làm việc đối với tổ chức

Trong một tổ chức, nguồn nhân lực là bộ phận quan trọng không thể thiếu ĐLLV của người lao động đóng vai trò quyết định sức mạnh của tổ chức, là cơ sở đem lại sự sáng tạo trong tổ chức Người có ĐLLV thường cảm thấy thoải mái và say mê với nhiệm vụ được giao, chính vì vậy, họ luôn thể hiện tính chủ động, sáng tạo trong công việc, từ đó giúp tổ chức có thêm những ý tưởng đổi mới, tạo ra sự đột phá trong tổ chức, giúp tổ chức thích ứng được với những thay đổi và chủ động tạo ra những thay đổi

ĐLLV giúp giảm thiểu những vấn đề có tác động tiêu cực nảy sinh trong hoạt động của tổ chức Khi người lao động có ĐLLV thì tai nạn nghề nghiệp

ít xảy ra hơn, các vấn đề vi phạm đạo đức, bỏ việc hoặc tỉ lệ vi phạm kỷ luật cũng ít hơn Người có ĐLLV cao sẽ gắn kết với tổ chức, sáng tạo hơn và làm việc hăng say hơn, do đó, họ sẽ đóng góp vào thành công của tổ chức Chính

vì vậy, những người lao động có ĐLLV được coi là tài sản quý giá nhất của bất cứ tổ chức nào

Ngoài ra, ĐLLV trong tổ chức cũng giúp cho bầu không khí làm việc thân thiện hơn và có sự hợp tác chia sẻ lẫn nhau Công chức sẵn sàng thích ứng với thay đổi và không có phản ứng tiêu cực, đây chính là cơ sở quan trọng để nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức hành chính nhà nước

c Vai trò của động lực làm việc đối với xã hội

Con người làm việc suy cho cùng để phục vụ cho nhu cầu của bản thân,

mà nhu cầu của mỗi con người luôn ở trong trạng thái động, thay đổi Để đáp ứng được nhu cầu của bản thân, con người nỗ lực làm việc, khi mong muốn càng lớn thì nỗ lực càng cao Khi xã hội ngày càng phát triển, nhu cầu của con người cũng tăng theo sự phát triển của xã hội Mỗi một công chức đều có

16

những nhu cầu có thể giống hoặc khác nhau Dựa vào những nhu cầu đó, công chức có động lực để thực hiện công việc nhằm thỏa mãn nhu cầu của bản thân, nhờ vậy mà thúc đẩy xã hội đi lên góp phần phát triển nền kinh tế đất nước Nhưng nếu những nỗ lực của của công chức không đáp ứng được nhu cầu họ thì họ dễ trở nên chán nản và sụt giảm ĐLLV, làm ảnh hưởng đến chất lượng phục vụ nhân nhân, xa hơn là có thể làm giảm đi niềm tin của nhân dân đối với bộ máy chính quyền và làm ảnh hưởng đến sự phát triển của đất nước

1.2.3 Các yếu tố cấu thành động lực làm việc của công chức cấp xã

Tùy từng góc độ nghiên cứu, ĐLLV có thể gồm những yếu tố cấu thành khác nhau và mức độ tác động đến ĐLLV cũng khác nhau Đối với CCCX, luận văn lựa chọn hai nhóm yếu tố cấu thành nên ĐLLV theo Thuyết Hai yếu

tố của Frederick Herzberg là nhóm yếu tố duy trì và nhóm yếu tố động viên [22, tr.73]

a Tiền lương

Tiền lương là mức thù lao mà CCCX nhận được hàng tháng CCCX có thể xác định được mức thu nhập hàng tháng của họ thông qua hệ thống thang bảng lương, qua các công thức tính lương đã được Nhà nước quy định Hiện nay, mức trả lương cho công chức nói chung và CCCX nói riêng còn phụ thuộc vào hệ số lương theo quy định, việc tăng hệ số lương đa số phụ thuộc vào thâm niên công tác của từng người Mức tiền lương mà công chức được

17

hưởng hiện nay còn tương đối thấp, nên tiền lương chưa hẳn là động lực để công chức làm việc Vì vậy, trả lương đúng hạn, đầy đủ được xem là quyền lợi tất yếu nằm trong dự tính của công chức, do đó sẽ không có tác động thúc đẩy họ làm việc hăng say hơn Tuy nhiên, tiền lương bị trả thiếu, trả chậm, nợ lương thì sẽ gây tác động tâm lý bất lợi cho CCCX, làm cho họ chán nản trong quá trình công tác và có suy nghĩ tiêu cực hơn về tổ chức

tổ chức Bên cạnh đó, công chức cũng cần có sự giám sát của tổ chức để đạt được mục tiêu đề ra

Trong quá trình thực thi nhiệm vụ được giao, CCCX chịu sự giám sát của lãnh đạo, của tổ chức và của cả người dân tại địa phương Tuy nhiên, sự giám sát nếu thái quá sẽ gây tâm lý căng thẳng, làm cho CCCX cảm thấy gò

bó và tìm cách né tránh, đùn đẩy công việc; nhưng nếu không có sự giám sát, công chức sẽ dễ chây ỳ trong công việc, làm ảnh hưởng đến động lực thực hiện công việc của công chức Ngược lại, việc giám sát được thực hiện ở mức

độ hợp lý cũng không làm tăng ĐLLV của CCCX mà chỉ đảm bảo cho công chức làm việc theo đúng kế hoạch đã đề ra

c Mối quan hệ cá nhân trong tổ chức

Đồng nghiệp là những người cùng làm trong một tổ chức, tất cả các thành viên trong quá trình thực hiện trách nhiệm của mình hợp tác trực tiếp với nhau, luôn có sự liên quan và tác động qua lại lẫn nhau Mức độ hoạt

18

động, hoà hợp của cá nhân trong tập thể lao động được hình thành từ thái độ của mọi người đối với công việc, đồng nghiệp và người lãnh đạo tạo nên bầu không khí của tập thể Trong một tập thể sự lan truyền cảm xúc có thể xảy ra, nguồn cảm hứng hay không cảm hứng có thể truyền từ người này sang người khác, nó ảnh hưởng rất lớn đến tâm lý, thái độ đối với CCCX, từ đó ảnh hưởng tới hiệu lực, hiệu quả công việc

Những mối quan hệ cá nhân trong tổ chức nếu không lành mạnh, thân thiện, không hỗ trợ lẫn nhau mà lại cản trở lẫn nhau thì sẽ dễ làm cho CCCX cảm thấy chán nản với môi trường làm việc và mất đi ĐLLV Nếu những mối quan hệ này được cải thiện, CCCX thân thiện, có sự tương trợ qua lại lẫn nhau thì đây sẽ chỉ là điều kiện cho việc phát huy năng lực của mỗi cá nhân chứ không gây ra sự khác biệt nào đáng kể

d Những quy định của tổ chức

Việc tổ chức ban hành nội quy, quy chế của cơ quan cho phù hợp với

chính sách, pháp luật của Nhà nước là cơ sở để tổ chức và thành viên của tổ chức thực hiện quyền hạn và nhiệm vụ của mình, có tác động đến ĐLLV của công chức Công chức nếu không thực hiện tốt nội quy, quy chế của tổ chức mà không bị nhắc nhở và xử lý, dần dần sẽ dẫn đến thói quen làm ảnh hưởng đến lề lối làm việc và hiệu quả công việc mình đảm nhận Đặc biệt, CCCX là những người trực tiếp tiếp xúc và làm việc với người dân, nếu không tuân theo nội quy và quy chế làm việc đã quy định tất sẽ ảnh hưởng

không nhỏ đến chất lượng phục vụ công dân

e Địa vị của công chức

Địa vị là mục tiêu mà đa số công chức hướng tới trong quá trình làm việc Để có được vị trí như mong muốn, công chức phấn đấu làm việc, hoàn thành tốt nhiệm vụ để có thể được cân nhắc lên vị trí cao hơn, vì vậy công chức sẽ có ĐLLV tốt hơn Nhưng nếu không đạt vị trí mình mong muốn, công

19

chức sẽ bị giảm sút ĐLLV, không cảm thấy hứng thú trong công việc, trong suy nghĩ của họ nảy sinh ra một sự chán nản, làm ảnh hưởng đến hiệu quả công việc và ảnh hưởng đến mục tiêu chung của tổ chức

Liên quan đến ĐLLV của công chức, bên cạnh các yếu tố duy trì vừa đề cập bên trên còn phải kể đến các yếu tố động viên

1.2.3.2 Nhóm các yếu tố động viên

Đây là nhóm yếu tố giúp nâng cao động lực mạnh mẽ hơn và đem lại sự hài lòng, sự nỗ lực cao hơn trong thực thi nhiệm vụ của CCCX Sự hài lòng càng nhiều thì người công chức sẽ càng thêm ĐLLV, giúp công việc đạt hiệu quả hơn Nhóm yếu tố này bao gồm những yếu tố cơ bản như: bản chất công việc, sự công nhận về thành tích, cảm nhận về thành tựu của bản thân, phát triển bản thân

a Bản chất công việc

Mỗi công chức đều có những nhìn nhận về sự phù hợp của bản thân với những công việc khác nhau và có những sở thích được làm những công việc cũng khác nhau Vì vậy, bản chất công việc của CCCX đảm nhận cũng là một yếu tố tác động tích cực đến ĐLLV Khi công chức cảm thấy chính những công việc đó là thú vị, hấp dẫn, đòi hỏi sức sáng tạo và có những thách thức cho họ chinh phục chứ không đơn điệu, ít mang tính sáng tạo thì họ sẽ có ĐLLV hơn Ngược lại, khi công chức làm những công việc mà họ cho là nhàm chán, rập khuôn mà bản thân họ không có hứng thú thì khó có thể tạo ra cho CCCX sự hứng khởi trong quá trình làm việc, vì vậy ĐLLV của họ cũng

sẽ giảm đi

b Sự công nhận về thành tích

Sự công nhận là sự thừa nhận một việc, một vấn đề đó Đối với CCCX, đây cũng là sự đánh giá của cán bộ lãnh đạo, quản lý về việc ghi nhận những kết quả mà người CCCX đạt được sau một quá trình nỗ lực thực hiện công

20

việc được giao CCCX không chỉ mong muốn được ghi nhận để có được chế

độ đãi ngộ như khen thưởng và phúc lợi thỏa đáng, mà họ còn kỳ vọng vào việc thể hiện được năng lực của bản thân trước những người khác Đây là nền tảng để công chức có được những bước thăng tiến trong tương lai Điều này

sẽ phụ thuộc nhiều vào chương trình đánh giá kết quả công tác của cơ quan,

nó đòi hỏi phải mang tính khách quan, chính xác và kịp thời

c Sự cảm nhận về thành tựu của bản thân

Đó là sự thỏa mãn của CCCX sau khi hoàn thành một công việc hay giải quyết được vấn đề và công chức nhìn thấy được những thành quả từ những nỗ lực của mình; khi kết quả đạt được là tích cực, công chức sẽ cảm thấy tự tin hơn, phấn khởi và tích cực hơn, vì công sức của họ bỏ ra mang lại kết quả tốt,

từ đó giúp họ có động lực mạnh mẽ hơn trong nhiệm vụ tiếp theo mà họ được giao; nếu kết quả đạt được không như mong muốn, công chức cần có sự nhìn nhận và rút ra được những hạn chế, kinh nghiệm cho bản thân khi thực hiện công việc trong tương lai

d Phát triển bản thân

Cơ hội phát triển của CCCX là khả năng thăng tiến trong tổ chức để có thể nắm giữ những vị trí nhất định trong bộ máy quản lý của cơ quan, đơn vị Khi CCCX nhìn nhận được những cơ hội đó trong công việc, họ sẽ có ĐLLV mạnh mẽ để có thể đạt được mục đích, nếu những cơ hội này không được nhìn nhận một cách rõ ràng thì ĐLLV của con người sẽ bị giảm sút đi, thậm chí mất ĐLLV Vì vậy trong việc tạo cơ hội phát triển cho mỗi CCCX, tổ chức cần thực hiện một cách khách quan, công bằng, tránh thực hiện theo ý chí chủ quan của cá nhân, làm ảnh hưởng đến ĐLLV của công chức và thậm chí gây mất đoàn kết trong nội bộ, và ảnh hưởng đến sự phát triển của tổ chức

21

1.2.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức cấp xã

ĐLLV của người lao động nói chung và của CCCX nói riêng chịu ảnh

hưởng của rất nhiều yếu tố, có những yếu tố trong bản thân của người công chức nhưng cũng có những yếu tố khác thuộc về bên ngoài, nó tác động và ảnh hưởng đến kết quả làm việc của công chức Đối với CCCX, có một số yếu tố cơ bản ảnh hưởng đến ĐLLV như sau

1.2.4.1 Các yếu tố thuộc về cá nhân

a Nhu cầu của công chức cấp xã

Nhu cầu là sự cảm nhận của một người về sự cần thiết một cái gì đó cho bản thân giúp cho họ cảm thấy mong muốn có được và từ nhu cầu đó xuất hiện trong con người một hành động cụ thể để có được điều mình mong muốn [22] Nhu cầu và sự thoả mãn nhu cầu chính là điều kiện nảy sinh động lực Nhu cầu của mỗi cá nhân rất đa dạng và thay đổi liên tục theo sự thay đổi và phát triển của xã hội, trong các nhu cầu đó nhu cầu nào đã chín muồi sẽ tạo động lực mạnh mẽ cho công chức thực hiện và cố gắng hoàn thành mục tiêu Đối với CCCX, nhu cầu cá nhân thường bao gồm nhu cầu từ cơ quan, gia đình và xã hội Do các vai trò khác nhau trong đời sống, nhu cầu của CCCX

có thể thay đổi và chịu ảnh hưởng bởi tác động từ bên ngoài Vì vậy, người lãnh đạo cần phải nắm bắt được nhu cầu đa dạng của CCCX trong các bối cảnh xác định, từ đó tìm các biện pháp thích hợp khuyến khích CCCX nỗ lực làm việc để thỏa mãn nhu cầu của họ Đồng thời, người đứng đầu tổ chức cần phải nắm bắt được động cơ làm việc của CCCX để tìm biện pháp kích thích

họ có được động cơ làm việc tốt, phát huy năng lực nhằm đạt được mục tiêu chung của tổ chức, giúp từng cá nhân đạt được mục tiêu riêng của mình [38]

b Mục tiêu

22

Mục tiêu cá nhân là cái đích mà công chức muốn đạt tới Nó định hướng

sự nỗ lực, hành động và sự phấn đấu trong suốt cuộc đời của công chức Mục tiêu nghề nghiệp là mục tiêu trên con đường sự nghiệp của công chức, là một phần của mục tiêu cá nhân Mục tiêu nghề nghiệp ảnh hưởng đến ĐLLV của công chức Hai mục tiêu này đồng thuận với nhau sẽ giúp CCCX có ĐLLV, chủ động và có kế hoạch hoàn thành mục tiêu với hiệu quả cao nhất [38]

c Năng lực cá nhân

Năng lực là tổng hợp các thuộc tính được tồn tại trong mỗi cá nhân, mỗi một cá nhân có năng lực làm việc khác nhau, năng lực đó phải phù hợp với những yêu cầu của một hoạt động nhất định, đảm bảo cho hoạt động đó được diễn ra một cách nhanh chóng và hiệu quả Năng lực của con người bao gồm: kiến thức và kỹ năng trong công việc Nhà lãnh đạo cần biết được năng lực của từng người trong tổ chức, biết được sở trường, sở đoản của họ để có thể giao nhiệm vụ cho công chức phù hợp, để họ có thể hoàn thành nhiệm vụ một cách hiệu quả nhất, giúp cho họ yêu mến công việc, có động lực để hoàn thành tốt công việc và gắn bó lâu dài với tổ chức [41]

d Thái độ làm việc của công chức

Mỗi người có một thái độ làm việc khác nhau, có người làm việc tích cực, cần cù nhưng cũng có người làm việc thờ ơ, thiếu trách nhiệm Đối với CCCX, họ cũng có nhiều thái độ làm việc khác nhau, trong khi một số công chức làm việc năng động, sáng tạo thì cũng có những công chức có kiểu làm việc tắc trách, không chủ động, thờ ơ với công việc Tuy nhiên, cũng khó có thể khẳng định rằng, người làm việc chăm chỉ, tích cực sẽ luôn mang lại thành công, nhưng khi làm việc với tinh thần tích cực thì luôn cảm thấy bản thân cần có sự điều chỉnh, sự thay đổi trong lúc thực hiện công việc để mang lại hiệu quả hơn Thông qua thái độ làm việc của công chức, người lãnh đạo có thể có được những nhận xét rõ ràng hơn về tinh thần và phong cách làm việc

23

của từng công chức Đối với những công chức có tinh thần làm việc tích cực,

họ luôn cảm thấy sự hứng khởi trong công việc, lãnh đạo luôn an tâm giao phó công việc cho họ Những công chức có thái độ thờ ơ, không tích cực trong công việc, năng lực của họ ngày càng kém đi, không bắt kịp với những thay đổi cho phù hợp với tình hình mới, công chức có thể dẫn đến lối suy nghĩ

bi quan, thất vọng về tổ chức hay về lãnh đạo của họ Đây cũng là một thứ bệnh dễ lây lan sang những công chức khác, vì vậy tổ chức cũng cần chú ý ngăn chặn và cần xây dựng cho tổ chức mình môi trường làm việc tích cực, gắn trách nhiệm lên từng vị trí mà công chức đảm nhận để hạn chế tâm lý

“ngại làm việc”, dần dần làm cho môi trường làm việc năng động và thân thiện hơn [18]

Do đó, thái độ làm việc của công chức rất quan trọng, nó hình thành nên ĐLLV của công chức Muốn biết công chức có ĐLLV hay không thì cũng cần quan sát đến thái độ làm việc của họ Công chức làm việc tích cực tức là họ

có động lực, ngược lại ĐLLV bị giảm sút hay mất ĐLLV thì thái độ làm việc của họ cũng không thể tích cực được

1.2.4.2 Các yếu tố thuộc về tổ chức

a Cơ cấu tổ chức

Cơ cấu tổ chức là hệ thống các nhiệm vụ, mối quan hệ báo cáo và quyền

lực nhằm duy trì sự hoạt động của tổ chức Cơ cấu tổ chức xác định cách thức phân chia, tập hợp và phối hợp các nhiệm vụ công việc trong tổ chức nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức [22, tr.34]

Cơ cấu tổ chức hợp lý đúng theo quy định của pháp luật, có sự phân chia

rõ ràng về chức danh, nhiệm vụ của mỗi bộ phận sẽ làm cho CCCX thấy rõ được vị trí, vai trò của mình trong tổ chức thì công việc sẽ thực hiện nhanh chóng và hiệu quả Tuy nhiên, cơ cấu tổ chức không hợp lý, còn hiện tượng chồng chéo trong phân công công việc, công chức không xác định được vai

c Chính sách đào tạo, bồi dƣỡng, phát triển công chức

Đào tạo, bồi dưỡng được xác định là quá trình làm biến đổi hành vi của con người một cách có hệ thống thông qua học tập [34] Trong bất cứ lĩnh vực công việc nào, trình độ được đào tạo luôn cung cấp và tạo dựng khả năng làm việc cho người học, giúp họ hoàn thành các kỹ năng nhằm nâng cao kết quả thực hiện công việc của cá nhân, tổ chức một cách hiệu quả nhất Công việc càng khó khăn, phức tạp thì càng cần đến những đòi hỏi của trình độ học vấn

cao để đáp ứng

Các chính sách đào tạo, bồi dưỡng và phát triển với những tiêu chí cụ thể, mang tính đặc thù sẽ nâng cao ĐLLV cho CCCX, có tác động thúc đẩy CCCX vượt qua các rào cản, định kiến, khẳng định vai trò bản thân trong mọi hoạt động Ngược lại nếu các chính sách có sự cào bằng, CCCX không được thường xuyên bổ sung kiến thức, tiếp thu những tri thức mới sẽ dậm chân tại chỗ, tụt hậu, tạo tâm lý thụ động và không đáp ứng được yêu cầu của công

25

việc Chính vì vậy, các chính sách đào tạo, bồi dưỡng và phát triển công chức

là một trong những yếu tố quan trọng giúp nâng cao ĐLLV cho CCCX

d Văn hóa công sở

Để có một môi trường làm việc chuyên nghiệp, hiện đại, thân thiện bên cạnh việc trang bị kiến thức chuyên môn thì văn hóa công sở cũng là một yếu

tố cần thiết CCCX thực hiện theo Quy chế về văn hóa công sở các cơ quan hành chính Nhà nước được ban hành kèm theo Quyết định số 129/2007/QĐ-TTg ngày 02/8/2007 của Thủ tướng Chính phủ về việc ban hành quy chế văn hóa công sở tại các cơ quan hành chính Nhà nước, nhằm xây dựng một công

sở văn minh, hiện đại, hiệu quả

Người lao động nói chung và CCCX nói riêng đều mong muốn mình được làm việc trong môi trường tốt, an toàn, có đầy đủ trang thiết bị để phục

vụ cho quá trình làm việc Môi trường làm việc gồm có môi trường vật chất như máy móc, thiết bị phục vụ công việc và cả môi trường tâm lý như: không khí làm việc, mối quan hệ với đồng nghiệp và với thủ trưởng nơi công tác…Để có môi trường làm việc tốt, tổ chức cần chú ý quan tâm cải thiện môi trường cho phù hợp với nhu cầu chung của công chức, giúp công chức thoải mái làm việc mà không cảm thấy có sự ức chế, sự gò bó để họ có thể chủ

động thực hiện công việc của mình một cách tốt nhất

Bên cạnh đó, một trong những yếu tố quan trọng của văn hóa công sở là phong cách lãnh đạo Phong cách lãnh đạo của cán bộ thủ trưởng, quản lý cấp

xã là mẫu hành vi mà người lãnh đạo, quản lý lựa chọn nhằm tác động và ảnh hưởng có hiệu quả đến cấp dưới và quần chúng nhân dân ở cơ sở [35] Phong cách lãnh đạo được coi là nhân tố quan trọng trong lãnh đạo, quản lý; nó gắn liền với kiểu người lãnh đạo, nghệ thuật lãnh đạo Phong cách lãnh đạo không chỉ thể hiện chí hướng, tài năng, tính độc đáo mà còn thể hiện nghệ thuật tác động, ảnh hưởng của người lãnh đạo đến người khác trong hệ thống quản lý

26

Phong cách lãnh đạo có phong cách lãnh đạo dân chủ, phong cách lãnh đạo độc đoán, phong cách lãnh đạo tự do, phong cách lãnh đạo định hướng mục tiêu [35] Phong cách lãnh đạo của người đứng đầu tổ chức rất quan trọng trong việc tạo ra động lực cho công chức Người lãnh đạo cần xác định cho mình một phong cách lãnh đạo, quản lý phù hợp với tổ chức, với từng hoàn cảnh cụ thể, linh hoạt kết hợp với lắng nghe tâm tư, nguyện vọng của cấp dưới để dẫn dắt hành vi của họ đóng góp tận tâm, tận lực cho tổ chức mà mình công tác Muốn được như vậy, trước hết người lãnh đạo phải là tấm gương sáng cho cấp dưới noi theo, luôn gương mẫu chấp hành các chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật của nhà nước, thực hiện nghiêm chỉnh nội quy, quy chế cơ quan

1.3 Nâng cao động lực làm việc cho công chức cấp xã

1.3.1 Khái niệm nâng cao động lực làm việc

Nâng cao ĐLLV cho công chức là vấn đề thuộc lĩnh vực quản lý của mỗi

tổ chức Các nhà quản lý muốn xây dựng tổ chức của mình vững mạnh thì phải dùng mọi biện pháp để kích thích người lao động hăng say làm việc Nâng cao ĐLLV có liên quan nhiều đến sự khích lệ và kích thích sự mong muốn, không liên quan đến sự đe dọa hay cám dỗ Để nâng cao động lực cho

ai đó thực hiện việc gì thì nhà quản lý phải làm cho người đó muốn làm việc

đó chứ không phải bị bắt buộc phải làm việc đó

Để CCCX luôn có được ĐLLV thì tổ chức phải luôn tìm ra những yếu tố nhằm nâng cao ĐLLV cho họ, từ đó mới có thể khuyến khích, động viên, thôi thúc họ luôn nỗ lực, phấn đấu hết mình vì tổ chức Các nhà lãnh đạo muốn tổ chức mình phát triển thì phải biết phát huy khả năng yếu tố con người trong tổ chức, phát huy sự sáng tạo, tích cực trong quá trình làm việc của CCCX Một

cơ quan hành chính nhà nước hoạt động hiệu lực, hiệu quả thì phải có đội ngũ công chức luôn nỗ lực làm việc vì mục tiêu chung của tổ chức Để đạt được

Theo Giáo trình ĐLLV trong tổ chức hành chính nhà nước (2013), “Tạo

động lực cho người lao động được hiểu là tất cả các biện pháp của nhà quản

lý áp dụng đối với các nhân trong tổ chức nhằm tạo ra ĐLLV cho họ” [22,

tr.54]

Hay “tạo ĐLLV cũng có thể được hiểu là việc động viên, khuyến khích

để tạo nên hoặc tăng cường lòng mong muốn làm việc ở người lao động, hoặc làm họ tích cực hoạt động hơn” [38, tr.65]

Theo Nguyễn Hoàng Vũ (2016) thì “Nâng cao động lực được hiểu là

tổng thể các chính sách, biện pháp, công cụ tác động lên người lao động làm cho họ có nhiều phấn khởi, hăng say, tự nguyện trong công việc để thực hiện mục tiêu của tổ chức” [40, tr.8]

Tóm lại, nâng cao ĐLLV là tổng thể các biện pháp, chính sách, cách thức của chủ thể quản lý tác động vào người lao động, nhằm động viên, khuyến khích khả năng làm việc với tinh thần, trách nhiệm làm việc để hoàn thành công việc hiệu quả cao nhất

Nâng cao ĐLLV cho CCCX là hệ thống các biện pháp, chính sách, cách

thức của các cơ quan quản lý nhà nước đối với CCCX để động viên, khuyến khích khả năng làm việc của CCCX trong quá trình thực hiện chức trách, nhiệm vụ được giao vì lợi ích chung của địa phương, của xã hội

1.3.2 Sự cần thiết phải nâng cao động lực làm việc đối với công chức cấp xã

Duy trì và nâng cao ĐLLV cho CCCX là một công việc quan trọng của nhà lãnh đạo, là một trong những nhiệm vụ quan trọng nhất của lãnh đạo tổ

sẽ tạo tâm lý tốt, thúc đẩy họ làm việc hăng say hơn Đối với cá nhân CCCX

bị giảm sút ĐLLV thì hoạt động lao động khó có thể đạt được mục tiêu của

nó, bởi vì khi đó họ chỉ làm việc để hoàn thành công việc được giao mà không có được sự sáng tạo hay cố gắng phấn đấu trong lao động Do đó, nhà lãnh đạo cần phải nâng cao được ĐLLV, thúc đẩy tính sáng tạo và năng lực làm việc của công chức

Công chức nói chung, CCCX nói riêng chỉ hoạt động tích cực khi mà họ được thỏa mãn một cách tương đối những nhu cầu của bản thân, điều này thể hiện ở lợi ích mà họ được hưởng Khi mà CCCX cảm thấy lợi ích mà họ nhận được không tương xứng với những gì họ bỏ ra thì họ cảm thấy không thỏa mãn, điều này sẽ gây ra cảm giác chán nản, không hết lòng vì công việc Lợi ích là phương tiện để thỏa mãn nhu cầu, nên lợi ích mà CCCX nhận được phải tương xứng với những gì họ cống hiến thì họ mới có ĐLLV

ĐLLV giúp cho CCCX có thể tự hoàn thiện mình Khi có được ĐLLV, CCCX có được nỗ lực lớn hơn để lao động, học hỏi, đúc kết được những kinh nghiệm trong công việc, nâng cao kiến thức, trình độ để tự hoàn thiện bản thân

ĐLLV giúp cho CCCX sáng tạo hơn trong công việc, vì khi có ĐLLV, công chức sẽ chủ động hơn trong công việc của mình, tâm lý làm việc thoải mái hơn, đưa ra những ý kiến sáng tạo giúp cho công việc đạt hiệu quả cao Nâng cao ĐLLV cho CCCX thông qua kích thích bằng vật chất, tinh thần sẽ tác động đến hành vi của CCCX, nó có thể định hướng, điều chỉnh hành vi của cá nhân theo hướng tích cực Cụ thể:

29

- Tạo sự gắn kết giữa CCCX với tổ chức, giữ được nhân viên giỏi, giảm được tỉ lệ lao động nghỉ việc Khi CCCX có được ĐLLV tốt thì họ sẽ có xu hướng muốn làm việc ổn định, lâu dài tại tổ chức

- Tăng mức độ thoả mãn, niềm tin, sự gắn bó và tận tụy của CCCX với

tổ chức CCCX khi được thoả mãn những nhu cầu về vật chất và tinh thần thì

họ sẽ tin tưởng vào tổ chức, nỗ lực làm việc để có thể thoả mãn những nhu cầu cao hơn

- Là cơ sở để tổ chức phát triển bền vững, giúp giảm thiểu những vấn đề

có tác động tiêu cực nảy sinh trong hoạt động của cơ quan Khi CCCX có ĐLLV thì tinh thần làm việc tốt, ít xảy ra sai sót và có tinh thần hợp tác với đồng nghiệp cao hơn Yếu tố con người là yếu tố mang tính quyết định đối với sự thành bại của một tổ chức; vì thế, nâng cao ĐLLV cũng mang tính quyết định trong sự phát triển của tổ chức

Như vậy, nâng cao ĐLLV không những có tính quyết định trong việc đạt hiệu quả công việc cao, mà còn là cơ sở cho sự phát triển bền vững của tổ chức

1.3.3 Các đối tƣợng chịu trách nhiệm nâng cao động lực làm việc cho công chức cấp xã

Có nhiều đối tượng cùng chịu trách nhiệm trong việc nâng cao ĐLLV đối với CCCX, gồm các cấp chính quyền từ địa phương đến trung ương

1.3.3.1 Chính quyền cấp xã

Chính quyền cấp xã là đối tượng trực tiếp chịu trách nhiệm nâng cao ĐLLV đối với CCCX, đây là cơ quan quản lý trực tiếp CCCX Vì vậy để nâng cao ĐLLV, nâng cao hiệu quả sử dụng đội ngũ CCCX, chính quyền cấp

xã cần phải tiếp tục đổi mới và hoàn thiện chính sách bố trí sử dụng đối với CCCX Theo đó, việc bố trí sử dụng công chức phải phát huy được năng lực,

sở trường, chuyên môn, nghiệp vụ, ngành nghề đào tạo của từng cá nhân,

30

nâng cao tinh thần trách nhiệm, kích thích sự hăng say, nỗ lực của mỗi người trong thực hiện công việc được giao Hơn nữa, chính sách bố trí sử dụng CCCX vừa phải tạo được sự ổn định công việc một cách tương đối theo hướng chuyên môn hoá nhằm phát huy năng lực sở trường của từng công chức Mặt khác, các cơ quan quản lý cần phải thường xuyên chú ý quan tâm xem xét tham mưu cấp trên bổ sung, điều chỉnh công việc một cách hợp lý hoặc phân công, bố trí lại, luân chuyển giữa các bộ phận, các địa phương để tránh sự nhàm chán, tăng sự hứng thú cho CCCX trong thực hiện công việc, nhằm phát huy hết khả năng, nâng cao ĐLLV cho từng công chức giúp thực hiện tốt công việc được giao

1.3.3.2 Chính quyền cấp huyện

Là cơ quan quản lý CCCX, chính quyền cấp huyện có nhiệm vụ lập kế hoạch, quy hoạch xây dựng đội ngũ CCCX Vì vậy trong việc thực hiện tổ chức tuyển dụng CCCX, các cơ quan chuyên môn cấp huyện cần xem xét vấn

đề chuyên môn và sở trường của từng công chức được tuyển dụng để phân công nhiệm vụ cho phù hợp với khả năng của công chức, đồng thời xem xét luân chuyển công tác cho những công chức làm việc một công việc lâu năm sang công việc khác phù hợp, nhằm tránh sự nhàm chán trong công việc Đối với những công chức có nhu cầu muốn được bồi dưỡng, đào tạo về chuyên môn nghiệp vụ thì các cơ quan chuyên môn cấp huyện cần xem xét, tạo điều kiện cho CCCX được nâng cao chuyên môn nghiệp vụ để phục vụ cho công việc được phân công tốt hơn Đối với CCCX có tinh thần làm việc tốt, tạo ra hiệu quả lao động cao, cần xem xét khen thưởng, nhằm động viên, giữ vững tinh thần làm việc tích cực của công chức để CCCX không bị giảm đi ĐLLV đang có của mình Đây là việc chính quyền cấp huyện cần quan tâm thực hiện

1.3.3.3 Chính quyền cấp tỉnh

31

Chính quyền cấp tỉnh là cầu nối giữa cấp cơ sở với cấp trung ương, là cơ quan có thẩm quyền quyết định số lượng cụ thể CCCX theo quy định của Chính phủ và hướng dẫn của Bộ Nội vụ Các cơ quan chuyên môn cấp tỉnh cần xem xét theo điều kiện của từng vùng cụ thể để quy định số lượng cũng như vấn đề kiêm nhiệm một số chức danh sao cho phù hợp với sở trường cũng như chuyên môn của từng công chức Chính quyền cấp tỉnh xây dựng chương trình đào tạo, bồi dưỡng công chức hàng năm phù hợp với nhu cầu và tính cấp thiết của thực tiễn hiện nay, giúp cho CCCX được tiếp cận với những chính sách mới, trau dồi nghiệp vụ của bản thân nhằm làm tăng hiệu quả công tác

1.3.3.4 Chính phủ

Chính phủ là cơ quan hành chính nhà nước cao nhất của nước Cộng hoà

Xã hội Chủ nghĩa Việt Nam, thực hiện quyền hành pháp và là cơ quan chấp hành của Quốc hội Do vậy, chính phủ là cơ quan có quyền hạn trong việc ban hành các văn bản quy phạm pháp luật quy định đối với người lao động nói chung và cán bộ công chức nói riêng Vì vậy, Chính phủ là đối tượng có tác động lớn nhất và mạnh mẽ nhất trong việc nâng cao ĐLLV đối với công chức nói chung và CCCX nói riêng

Luật pháp của nhà nước là cơ sở pháp lý đảm bảo quyền lợi và nghĩa vụ của người lao động Để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động, Nhà nước ban hành luật và các văn bản dưới luật quy định các nội dung cơ bản trong các quan hệ lao động như: quy định về chế độ làm viêc, chế độ nghỉ ngơi; chế độ bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội, chế độ tiền lương, phụ cấp; các quy định về khen thưởng, kỷ luật; các quy định về giải quyết tranh chấp lao động, khiếu nại, tố cáo của người lao động Hệ thống các quy định của pháp luật về lao động nếu được xây dựng và thực thi đầy đủ, chặt chẽ, đồng bộ, phù hợp với thực tiễn sẽ có tác dụng động viên, khuyến khích, tăng cường tính