7. Kết cấu luận văn
2.3. Thực trạng tạo động lực làm việc cho viên chức Khối Văn phòng, Ban
2.3.1. Thực trạng sử dụng các biện pháp kích thích tài chính
2.3.1.1. Sử dụng tiền công (lương) là hình thức cơ bản để kích thích vật chất đối với người lao động
Theo C.Mac: “Tiền công không phải là giá trị hay giá cả của lao động mà chỉ là một hình thái cải trang của giá trị hay giá cả sức lao động”.
Bản chất của tiền lương, tiền công là giá cả sức lao động, nó là biểu hiện bằng tiền của giá trị sức lao động. Trong nền kinh tế thị trường như hiện nay, tiền lương, tiền công còn phụ thuộc vào trạng thái cung cầu lao động trên thị trường. Nếu cung lớn hơn cầu thì giá cả sức lao động thấp, ngược lại nếu cung nhỏ hơn cầu thì giá cả sức lao động cao hơn.
Đối với người lao động thì tiền lương, tiền công chính là khoản thu nhập chính trong hệ thống thù lao mà người lao động nhận được. Khoản tiền lương,
58
tiền công này sẽ giúp cho người lao động tái sản xuất sức lao động của mình, nó có ảnh hưởng trực tiếp đến cuộc sống của người lao động cũng như cuộc sống gia đình họ. Nếu tiền lương, tiền công cao xứng đáng với họ sẽ là nguồn động lực lớn nhất giúp người lao động nâng cao hiệu quả làm việc của mình.
Khi nào tiền công, tiền lương trở thành công cụ tạo động lực?
Theo Maslow, hệ thống nhu cầu cá nhân gồm năm nhóm nhu cầu, trong đó nhóm nhu cầu sinh lý hay nhu cầu vật chất là nhu cầu hàng đầu. Trong doanh nghiệp thì tiền công, tiền lương người lao động nhận được chính là hình thức cơ bản nhất của sự thỏa mãn về nhu cầu sinh lý hay nhu cầu vật chất. Tiền công, tiền lương có thực sự là một đòn bẩy kinh tế hay không hoàn toàn phụ thuộc vào mức độ thỏa mãn nhu cầu vật chất của người lao động bằng chính khoản tiền công, tiền lương mình nhận được.
Tiền lương, tiền công về bản thân nó chưa phải là động lực. Tiền lương, tiền công quá thấp không đủ để người lao động tái sản xuất sức lao động, không đủ để họ lo toan cho con cái họ thì tiền công, tiền lương không thể trở thành động lực cho người lao động được, thậm trí nó còn có tác dụng phản nghịch.
Việc tạo động lực làm việc cho viên chức Khối Văn phòng, Ban tại Viện Hàn lâm Khoa học và Công nghệ Việt Nam bằng tiền lương hiện nay hầu như chưa có biện pháp kích thích nào. Hiện nay, viên chức Khối Văn phòng, Ban vẫn đang chỉ được hưởng thang bảng lương theo 05 chức danh công chức, viên chức và người lao động tương ứng với các ngạch, đây là căn cứ để tính tiền lương bao gồm: Chuyên viên cao cấp; chuyên viên chính; chuyên viên; cán sự;
nhân viên.
Tùy theo mỗi ngạch bậc của chức danh công chức, viên chức sẽ có một hệ số lương tương ứng. Hệ số này sẽ được nhân với hệ số lương cơ bản để tính ra lương của một công chức, viên chức.
Con số 59,8% viên chức trả lời không hài lòng và 32% viên chức trả lời bình thường về thu nhập cho thấy hầu hết viên chức Khối Văn phòng, Ban tại
59
Viện Hàn lâm Khoa học và Công nghệ Việt Nam chưa thỏa mãn với thu nhập mình đang được hưởng.
Thực tế, cơ chế “bình quân chủ nghĩa”, “đến hẹn lại lên” trong cách trả lương và tăng lương cho viên chức cũng là một trong những điểm bất cập của chính sách tiền lương hiện nay và đó cũng là nhược điểm trong chính sách tiền lương của Khối Văn phòng, Ban tại Viện Hàn lâm Khoa học và Công nghệ Việt Nam. Thâm niên càng lâu thì tiền lương càng cao, không căn cứ vào kinh nghiệm, trình độ, năng lực của viên chức. Dù làm nhiều hay ít, hiệu quả hay không, chỉ cần không bị kỷ luật thì viên chức sẽ vẫn lên lương theo ngạch, bậc.
Thực tế này đã vô hình là một trong những nguyên nhân là triệt tiêu động lực làm việc của viên chức do tâm lý “làm cũng như không”, “làm nhiều cũng như làm ít”, viên chức không muốn phấn đấu. Điều này đặt ra một thách thức vô cùng to lớn đối với lãnh đạo của Khối Văn phòng, Ban tại Viện Hàn lâm Khoa học và Công nghệ Việt Nam là bằng cách nào phải nâng cao được đời sống vật chất cho viên chức Khối Văn phòng, Ban tại Viện Hàn lâm Khoa học và Công nghệ Việt Nam nhằm tạo cho họ được niềm tin, sự yên tâm và nỗ lực cống hiến cho sự phát triển chung của Viện Hàn lâm Khoa học và Công nghệ Việt Nam.
2.3.1.2. Sử dụng các loại phụ cấp lương
Tiền phụ cấp có ý nghĩa kích thích người lao động thực hiện tốt công việc trong những điều kiện khó khăn, phức tạp hơn bình thường.
Việc tạo động lực làm việc dưới hình thức phụ cấp cho viên chức Khối Văn phòng, Ban tại Viện Hàn lâm Khoa học và Công nghệ Việt Nam hiện nay cũng không có bất kỳ một biện pháp kích thích nào.
Thực tế hiện nay, viên chức Khối Văn phòng, Ban tại Viện Hàn lâm Khoa học và Công nghệ Việt Nam chỉ được hưởng một số loại phụ cấp cơ bản sau: phụ cấp trách nhiệm đối với các viên chức giữ vị trí lãnh đạo; phụ cấp độc hại đối với các viên chức làm việc trong môi trường độc hại như kho lưu trữ.
60
2.3.1.3. Sử dụng hình thức tiền thưởng để khuyến khích thành tích lao động
Tiền thưởng thực chất là khoản tiền bổ sung cho tiền lương nhằm quán triệt hơn nguyên tắc phân phối theo lao động và nâng cao hiệu quả kinh doanh của cơ quan, danh nghiệp.
Tiền thưởng là một loại kích thích vật chất có tác dụng tích cực đối với người lao động trong việc phấn đấu thực hiện công việc tốt hơn.
Căn cứ vào kết quả đánh giá kết quả công tác trong năm, Khối Văn phòng, Ban sẽ áp dụng hình thức khen thưởng với mức tiền thưởng tương ứng theo mức chi tiền thưởng quy định tại Nghị định số 42/2010/NĐ-CP ngày 15/4/2010 của Chính phủ quy định chi tiết thi hành một số điều của Luật Thi đua, Khen thưởng và Luật sửa đổi bổ sung một số điều của Luật Thi đua, Khen thưởng, cụ thể:
Đối với tập thể:
- Tập thể lao động xuất sắc: 1,5 lần mức lương cơ bản.
Đối với cá nhân
- Chiến sĩ thi đua cơ sở: 1,0 lần mức lương cơ bản.
- Lao động tiên tiến: 0,3 lần mức lương cơ bản.
- Giấy khen: 0,3 lần mức lương cơ bản.
Ngoài ra, viên chức Khối Văn phòng, Ban không được hưởng bất kỳ một biện pháp kích thích bằng tiền thưởng nào khác. Đó là một thực tế đáng buồn đối với viên chức Khối Văn phòng, Ban.
2.3.1.4. Sử dụng các loại phúc lợi
Ngoài tiền lương và tiền thưởng là hai công cụ chủ yếu để kích thích vật chất đối với người lao động, các loại phúc lợi cũng có tác dụng tạo động lực rất quan trọng.
Tuy nhiên, trong thực tế hiện nay, viên chức Khối Văn phòng, Ban tại Viện Hàn lâm Khoa học và Công nghệ Việt Nam được hưởng các phúc lợi tối thiểu như: chế độ bảo hiểm xã hội cho người lao động (chế độ trợ cấp ốm đau,
61
chế độ trợ cấp thai sản, chế độ trợ cấp tai nạn lao động hoặc bệnh nghề nghiệp, chế độ hưu trí).
Bên cạnh đó, viên chức Khối Văn phòng, Ban tại Viện Hàn lâm Khoa học và Công nghệ Việt Nam được hưởng một số phúc lợi rất ít nhân các ngày Lễ, Tết. Ngoài ra, vào các dịp như: Ngày Quốc tế phụ nữ (08/3), ngày Phụ nữ Việt Nam (20/10), trợ cấp khó khăn cho cán bộ, viên chức có hoàn cảnh khó khăn, ốm đau, hiếu, hỉ thì tùy thuộc vào kinh phí mà tổ chức Công đoàn hỗ trợ.
Nói tóm lại, việc sử dụng các biện pháp kích thích tài chính: Lương, phụ cấp, thưởng nhằm tạo động lực làm việc cho viên chức Khối Văn phòng, Ban tại Viện Hàn lâm Khoa học và Công nghệ Việt Nam hầu như không đáp ứng đủ nhu cầu của các viên chức.
2.3.2. Thực trạng sử dụng các biện pháp kích thích tinh thần
2.3.2.1. Tạo động lực làm việc thông qua việc phân tích, thiết kế, bố trí công việc hợp lý
Trong một cơ quan, tổ chức ai cũng hiểu rằng nếu mỗi người lao động đều được bố trí và được sử dụng hợp lý sẽ đem lại hiệu quả lao động rất cao.
Tuy nhiên, không phải cơ quan, tổ chức nào cũng có biện pháp bố trí và sử dụng lao động hiệu quả, đặc biệt ở Việt Nam thì vấn đề này còn nhiều bức bối.
Tình trạng bố trí lao động làm việc trái ngành, trái nghề diễn ra phổ biến không chỉ ở lao động phổ thông mà cả những lao động có trình độ chuyên môn cao.
Khi công chức, viên chức được giao công việc phù hợp với khả năng, sở trường, họ sẽ phát huy năng lực làm việc một cách tối đa trong những điều kiện bình thường nhất. Điều này đòi hỏi nhà lãnh đạo phải phân tích, thiết kế bố trí công việc một cách hợp lý nhằm phát huy hết khả năng của viên chức.
Để tạo động lực làm việc cho viên chức, các nhà lãnh đạo thường bố trí 02 dạng sau: Bố trí người đúng việc và bố trí đúng người:
62
Bố trí người đúng việc Bố trí đúng người Tức là làm công việc trở nên
thú vị. Công việc thú vị là công việc đòi hỏi:
- Có nhiều kỹ năng thực hiện;
- Có sự thách thức;
- Có sự phản hồi nhanh chóng;
- Có phần thưởng hấp dẫn.
Tìm người cho phù hợp dựa vào 03 yếu tố:
- Năng lực;
- Tính khí;
- Sự hòa hợp tâm lý giữa các nhân viên.
Người nhân viên có xu hướng thích làm những việc tạo cho họ cơ hội sử dụng những kỹ năng và năng lực của họ và tạo ra nhiệm vụ, tự do và sự phản hồi công việc một cách nhanh chóng. Những đặc tính này tạo công việc mang tính thách thức sự thông minh, nhưng công việc mang tính hình thức thì sẽ dẫn đến sự nhàm chám.
Một thực tế tồn tại dễ nhận thấy không chỉ ở Khối Văn phòng, Ban tại Viện Hàn lâm Khoa học và Công nghệ Việt Nam mà ở nhiều cơ quan, tổ chức đó là các viên chức mới được tuyển dụng trong thời gian đầu ít được giao những công việc mang tính chuyên môn cao mà chủ yếu được giao nhiệm vụ làm những công việc lặt vặt của đơn vị. Bất cập này làm cho những viên chức trẻ đang tràn đầy nhiệt huyết không được cống hiến, không được thể hiện và không được khẳng định mình do đó họ dễ cảm thấy nhàm chán, hụt hẫng.
Trong một vài năm trở lại đây, Lãnh đạo Khối Văn phòng, Ban tại Viện Hàn lâm Khoa học và Công nghệ Việt Nam đã từng bước sắp xếp, bố trí, điều động viên chức sang các bộ phận khác nhau cho phù hợp với năng lực chuyên môn của từng cá nhân. Điều đó cũng là động lực giúp cho cá nhân viên chức phát huy được sở trường công tác cũng như năng lực chuyên môn của mình nhằm hoàn thành tốt hơn công việc được giao.
2.3.2.2. Đánh giá và sử dụng kết quả đánh giá viên chức
Công tác quản lý cán bộ, công chức, viên chức có nhiều nội dung, trong đó đánh giá cán bộ, công chức, viên chức được coi là khâu khó và nhạy cảm vì
63
có ảnh hưởng đến tất cả các khâu khác, có ý nghĩa quyết định trong việc phát hiện, tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng, bố trí, sử dụng, đề bạt, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện các chế độ, chính sách đối với cán bộ, công chức, viên chức cũng như giúp cán bộ, công chức, viên chức phát huy ưu điểm, khắc phục nhược điểm, tiến bộ không ngừng trong việc nâng cao phẩm chất chính trị, đạo đức cách mạng, năng lực và hiệu quả công tác của cán bộ, công chức, viên chức; đánh giá đúng sẽ tạo điều kiện cho cán bộ, công chức, viên chức phát huy được sở trường hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao. Ngược lại, nếu đánh giá không đúng sẽ dẫn đến việc khen ngợi, sử dụng những cán bộ, viên chức không đủ phẩm chất và năng lực; làm hỏng việc, hỏng người, thủ tiêu sự phấn đấu, lâu ngày dẫn đến mất dần động lực phát triển, gây tổn hại cho công việc, cơ quan thậm chí cho cả nghề nghiệp.
Việc đánh giá viên chức Khối Văn phòng, Ban tại Viện Hàn lâm Khoa học và Công nghệ Việt Nam hiện đang được thực hiện theo quy định chung tại Nghị định số 56/2015/NĐ-CP ngày 09 tháng 6 năm 2015 của Chính phủ về việc đánh giá và phân loại cán bộ, công chức, viên chức.
Trên thực tế việc đánh giá viên chức của Khối Văn phòng, Ban tại Viện Hàn lâm Khoa học và Công nghệ Việt Nam được tiến hành theo những tiêu chí chung trong quy định của Luật Viên chức. Tuy nhiên, việc đánh giá viên chức hiện nay vẫn còn mang tính hình thức, còn tồn tại tình trạng nể nang. Điều này làm nảy sinh hiện tượng cào bằng do đó sẽ không tạo động lực cho viên chức nỗ lực phấn đấu trong công tác. Hầu hết, viên chức đều đạt danh hiệu “Lao động tiên tiến”.
Với bất kỳ viên chức nào, những giá trị về vật chất luôn là động lực lớn nhất thúc đẩy cá nhân hành động. Song nếu chỉ chú trọng đến vật chất mà không thấy được giá trị tinh thần, không có những tác động phù hợp tới tâm lý viên chức thì giá trị về tinh thần sẽ không phát huy được tác dụng như mong muốn. Với mỗi viên chức, việc được đánh giá khách quan, công bằng cũng như được công nhận sự đóng góp của họ với tổ chức mang ý nghĩa vô cùng
64
quan trọng. Sự thừa nhận đóng góp của viên chức cho thấy được sự phát triển của tổ chức, sự thành công và lớn mạnh của tổ chức có công lao của mỗi cá nhân trong đó. Điều này chính là động lực tinh thần mạnh mẽ mà vô hình tác động vào tâm lý, tình cảm của mỗi cá nhân viên chức, thúc đẩy họ cố gắng hơn nữa vào sự thành công của tổ chức trong tương lai.
2.3.2.3. Đào tạo phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo là quá trình cung cấp các kỹ năng cụ thể cho các mục tiêu cụ thể. Đào tạo là những cố gắng của tổ chức được đưa ra nhằm thay đổi hành vi và thái độ của nhân viên để đáp ứng các yêu cầu về hiệu quả của công việc.
Phát triển là quá trình chuẩn bị và cung cấp những năng lực cần thiết cho tổ chức trong tương lai. Phát triển là bao gồm các hoạt động nhằm chuẩn bị cho nhân viên theo kịp với cơ cấu tổ chức khi nó thay đổi và phát triển.
Đào tạo là một quá trình có hệ thống nhằm nuôi dưỡng việc tích lũy các kỹ năng, những quy tắc, hành vi hay thái độ dẫn đến sự tương xứng tốt hơn giữa những đặc điểm của nhân viên và yêu cầu của công việc. Phát triển là quá trình lâu dài nhằm nâng cao năng lực và động cơ của nhân viên để biến họ thành những thành viên tương lai quý báu của tổ chức.
Phát triển không chỉ gồm đào tạo mà còn cả sự nghiệp và những kinh nghiệm khác nữa. Cá nhân người lao động, đặc biệt là đội ngũ lao động quản lý họ cũng có nhu cầu về học tập nâng cao trình độ để khẳng định bản thân, xây dựng thương hiệu cá nhân, đây là một nhu cầu bậc cao trong hệ thống nhu cầu của Maslow. Tổ chức cần phải tạo điều kiện để đào tạo, bồi dưỡng nâng cao kiến thức, kỹ năng cho người lao động, phù hợp với nhu cầu, nguyện vọng của người lao động và nhu cầu công việc.
Hiện nay, công tác đào tạo và bồi dưỡng đội ngũ công chức, viên chức được đánh giá là nặng về lý thuyết, thiếu tính ứng dụng, chưa chú trọng những đặc thù riêng biệt của từng vị trí việc làm. Để nâng cao hiệu quả trong công tác đào tạo và bồi dưỡng đội ngũ công chức, viên chức đòi hỏi các nhà quản lý, các nhà hoạch định chính sách phải thiết kế được chương trình đào tạo, bồi
65
dưỡng phù hợp với khung năng lực của từng vị trí việc làm. Muốn vậy, trước hết phải xác định rõ các yếu tố ảnh hưởng đến đào tạo và bồi dưỡng đội ngũ công chức, viên chức.
Trong điều kiện hiện nay, hoạt động đào tạo và bồi dưỡng đội ngũ công chức, viên chức đóng vai trò quan trọng để nâng cao năng lực thực thi công vụ và nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, viên chức. Muốn vậy, cần xác định rõ vai trò trong đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức, viên chức cụ thể:
- Nâng cao hiệu quả thực thi công vụ;
- Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực;
- Quy hoạch, phát triển đội ngũ công chức, viên chức;
- Đánh giá nhân lực.
Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực hiện nay của Khối Văn phòng, Ban tại Viện Hàn lâm Khoa học và Công nghệ Việt Nam cũng đang được các cấp lãnh đạo quan tâm, chú trọng nhằm đáp theo kịp sự phát triển không ngừng của khoa học kỹ thuật hiện đại. Bên cạnh việc tạo điều kiện cho viên chức tham gia các khóa học đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn, thì lãnh đạo Khối Văn phòng, Ban tại Viện Hàn lâm Khoa học và Công nghệ Việt Nam hàng năm đều cử viên chức tham gia các lớp học năng cao trình độ lý luận chính trị, ngoại ngữ, tin học, nghiệp vụ đấu thầu … Đặc biệt, trong những năm gần đây, chất lượng của viên chức thuộc Khối Văn phòng, Ban được nâng lên rõ rệt. Đó là kết quả của việc được tham gia các khóa đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ.
2.3.2.4. Tạo động lực làm việc thông qua tạo cơ hội thăng tiến
Bất cứ viên chức nào cũng mong muốn có những bước tiến trong sự nghiệp. Thăng tiến là một nhu cầu thiết thực của người làm việc trong cơ quan hành chính nhà nước, vì sự thăng tiến tạo cơ hội cho phát triển cá nhân, tăng địa vị, uy tín cũng như quyền lực của họ. Chính sách về sự thăng tiến có ý nghĩa trong việc hoàn thiện cá nhân, tăng động lực làm việc cho cá nhân viên